Brandweer Amsterdam-Amstelland

Brandweer Amsterdam-Amstelland Behulpzaam Deskundig Daadkrachtig

Tweede Loopbaanbeleid voor medewerkers in een bezwarende functie bij Brandweer Amsterdam-Amstelland Versie – 25 maart 2010

e

2 loopbaanbeleid 25 maart 2010

INHOUDSOPGAVE 1

Inleiding

3

2

Loga-regelingen

4

3

Randvoorwaarden

8

4

Het loopbaanbeleid

9

5

Het loopbaanplan (1 & 2)

10

6

Arbeidsongeschiktheid & FLO overgangsrecht

13

7

Procedure/Tijdspad

17

8

Instrumenten en Ondersteuning

18

9

Rollen en Verantwoordelijkheden

20

Bijlagen: 1

Implementatieplan 2e loopbaanbeleid

2.a

Formulier Loopbaanplan I gericht op bezwarende functie bij de

22

Brandweer Amsterdam-Amstelland

30

2.b

Formulier Loopbaanplan II gericht op de 2e loopbaan

31

3

Schema loopbaan traject

33

4

Overzichten scenario’s arbeidsongeschiktheid

34

e


2

1. Inleiding Deze notitie gaat in op de verplichtingen uit het LOGA akkoord betreffende de 2e loopbaan, voor medewerkers in een bezwarende functie waarop voorheen een FLO-leeftijd van 55 jaar gold. Voor de officieren wordt apart beleid ontwikkeld. de door de BAA te stellen randvoorwaarden bij de invulling en uitwerking van het akkoord en eventuele overige beleidsinstrumenten. Vervolgens wordt ingegaan op de procedurele en inhoudelijke uitwerking van het 2e loopbaanbeleid. In de CAO gemeenten 2005-2007 hebben het College van Arbeidszaken van de VNG en de vakbonden besloten om met ingang van 1 januari 2006 een nieuw stelsel in te voeren voor medewerkers in een bezwarende functie, die voorheen met 55 jaar met functioneel leeftijdsontslag (FLO) de organisatie verlieten. Reden voor het invoeren van een dergelijk nieuw stelsel is dat de FLO-regeling met ingang van 1 januari 2006 is vervallen door financiële, medische, maatschappelijke en juridische ontwikkelingen: Financiële ontwikkelingen:

FLO wordt zwaarder fiscaal belast voor medewerkers die nog geen 56 jaar waren met ingang van 1 januari 2006. FPU-regeling, vormt de basis voor de FLO-regeling, is met ingang van 1 januari 2006 vervallen.

Medische redenen:

Uit onderzoek blijkt dat het werk soms al voor het bereiken van de FLO-leeftijd te belastend kan zijn. De huidige regeling (alles of niets) maakt dat medewerkers doorwerken tot de vastgestelde leeftijd hetgeen mogelijk leidt tot gevaar voor de eigen gezondheid.

Maatschappelijke redenen: Om financieel draagvlak te houden voor oudedagsvoorzieningen en ontwikkelingen sociale zekerheid bij de komende vergrijzinggolf is het van belang dat medewerkers in Nederland langer doorwerken. Juridische houdbaarheid:

e


Wet gelijke behandeling verbiedt leeftijdsonderscheid anders dan de leeftijd van 65 jaar.

3

2. Loga regelingen De nieuwe LOGA regeling is gericht op de begeleiding van medewerkers naar een nietbezwarende functie. Hiervoor worden opleidings - en begeleidingsinstrumenten en (financiële) garantie-regelingen ingezet. De instrumenten krijgen een maatwerkkarakter. Het LOGA akkoord maakt onderscheid naar nieuw personeel in dienst vanaf 1 januari 2006 en zittend personeel dat een bezwarende functie vervulde op 31 december 2005, maar met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006. Het 2e loopbaanbeleid is niet van toepassing op zittend personeel met twintig of meer dienstjaren in een bezwarende functie op 1 januari 2006. In paragraaf 2.1 wordt de regeling kort samengevat voor respectievelijk nieuw en zittend personeel: 2.1 LOGA regelingen voor nieuw personeel in dienst vanaf 1 januari 2006: Het uitgangspunt van het 2e loopbaanbeleid is dat nieuwe medewerkers maximaal twintig jaren werkzaam zijn in een bezwarende functie. Op basis van het Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) en het dienstbelang, kan worden overwogen het twintigjarige dienstverband telkens met één jaar te verlengen. Het 2e loopbaanbeleid en de uitvoering daarvan zijn echter gericht op het na maximaal twintig jaar vervullen van een 2e loopbaan in een niet-bezwarende functie. Tijdens de actieve periode wordt een loopbaanplan opgesteld en uitgevoerd, gericht op het verwerven van een 2e, niet bezwarende loopbaan. Voor dat loopbaanplan geldt dat: -

medewerkers bij de brandweer worden opgeleid tot MBO voor zover ze dit nog niet hebben. Het moet gaan om erkende opleidingen. een periodiek preventief medisch onderzoek (PPMO) wordt gebruikt als input voor het loopbaanplan. De overgang naar een andere, niet bezwarende functie, wordt met de volgende financiële instrumenten versoepeld: o o

o

medewerkers ontvangen een levensloopbijdrage van 2,5% van het salaris per jaar dat zij werken in de bezwarende functie bij overgang naar een niet-bezwarende functie binnen de gemeentelijke organisatie1 conform het loopbaanplan heeft medewerker recht op een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen het oude - en nieuwe salaris. Het oude salarisbedrag volgt niet de indexering. Toelagen worden in 4 jaar afgebouwd (100%, 75%, 50%, 25%). bij overgang naar een niet-bezwarende functie buiten de organisatie van de gemeente, conform het loopbaanplan, ontvangt medewerker een afkoopsom ter hoogte van 175% van het verschil in bezoldiging op jaarbasis (inclusief toelagen en vergoedingen) tussen de oude bezoldiging en het nieuwe jaarsalaris inclusief eventuele toelagen en vergoedingen.

2.2 FLO-overgangsrecht voor zittend personeel dat een bezwarende functie vervulde op 31 december 2005 met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006 Formeel: Zittende medewerkers die een bezwarende functie vervulden op 31 december 2005, maar die minder dan twintig dienstjaren hadden op 1 januari 2006 vallen onder hetzelfde 2e loopbaanbeleid als de nieuwe medewerkers. Dit voor wat betreft de opleidings- en begeleidingscomponent, het PPMO en de inspanningsverplichting van beide zijden. De 1

Onder de ‘organisatie van de gemeente’ worden Brandweer Amsterdam-Amstelland en de bij deze regio behorende gemeenten verstaan. e 2 loopbaanbeleid 25 maart 2010

4

regeling is sterk gericht op het aanvaarden van een niet-bezwarende functie binnen de eigen organisatie en in tweede instantie binnen de gemeente of daarbuiten. Indien men niet kiest voor een 2e loopbaantraject of als effectuering van de 2e loopbaan niet mogelijk blijkt, gelden overgangsregelingen conform het FLO-overgangsrecht. Uitwerking Brandweer Amsterdam-Amstelland: Alle medewerkers die onder het FLO-overgangsrecht vallen met minder dan twintig dienstjaren krijgen een verplicht gesprek met OCL2. Hierin wordt de belangstelling voor een 2e loopbaan besproken en vastgelegd. Bij het ontbreken van belangstelling voor een 2e loopbaantraject wordt er geen traject gestart. Tot het 55e levensjaar heeft de medewerker eens in de vier jaar de mogelijkheid om zijn/haar besluit te heroverwegen. Waneer er wel belangstelling is dan wordt een 2e loopbaantraject gestart. Een 2e loopbaantraject is te allen tijde gericht op het vervullen van een 2e loopbaan in een niet bezwarende functie, binnen of buiten Brandweer Amsterdam-Amstelland. Het starten van een 2e loopbaantraject zal in de eerste twintig dienstjaren plaats moeten vinden (met uitzondering van de groep medewerkers die op het moment van het 1e gesprek met OCL2 al langer dan twintig jaar in dienst zijn). Ontwikkel- of loopbaanwensen met een ander doel dan een 2e loopbaan in een niet bezwarende functie kunnen worden gefaciliteerd middels de reguliere wegen (bijv. studiefaciliteitenbesluit). 2e loopbaantraject: Bij een definitieve herplaatsing heeft de medewerker die op 1 januari 2006 minder dan twintig dienstjaren in de bezwarende functie werkzaam was, recht op een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en het nieuwe totaalinkomen. Bij aanvaarding van een niet bezwarende functie buiten de eigen organisatie kunnen individuele afspraken worden gemaakt. De werkgever en de medewerker maken in het kader van het 2e loopbaanpad afspraken over een afkoopsom bij aanvaarden van de betrekking met een lager totaal inkomen. Indien men niet kiest voor een 2e loopbaantraject of als effectuering van de 2e loopbaan niet mogelijk blijkt, gelden overgangsregelingen conform het FLO-overgangsrecht, namelijk: -

doorwerken voor 50% vanaf 55 jaar met behoud van 90% van de bezoldiging (eventueel kan bij medische geschiktheid en indien het dienstbelang het toelaat kan op initiatief van de werknemer worden afgesproken dat de ingangsdatum wordt opgeschoven met telkens één jaar); 100% inactief vanaf 56 jaar met behoud van 80% van de bezoldiging voor de medewerker met 15 dienstjaren of meer op 1 januari 2006; 100% inactief vanaf 57 jaar met behoud van 78% van de bezoldiging voor de medewerker met 10 dienstjaren of meer; 100% inactief vanaf 58 jaar met behoud van 75% van de bezoldiging voor de medewerker met 5 dienstjaren of meer; 3 jaar onbetaald verlof met een inkomen uit de levensloopregeling tegen 70% gefinancierd door de werkgever, versterkt OP en volledige pensioenopbouw over 100% van de bezoldiging vanaf 55 t/m 61 jaar.

-

-

e


5

Uitwerking in de praktijk Doelgroep Medewerkers die op 31 december 2005 werkzaam waren in een bezwarende functie, maar die op 1 januari 2006 minder dan twintig dienstjaren hadden. Keuze voor Loopbaanplan

Verplicht tot vastleggen van de keuze voor een loopbaanplan ja of nee. In het loopbaanplan wordt vastgelegd: 1. Of de medewerker geïnteresseerd is in een 2e loopbaan. Zo ja: dan wordt een loopbaanplan opgesteld en worden afspraken gemaakt over waar en wanneer een nieuwe functie gaat worden vervuld. Zo nee: dan wordt dat bevestigd met handtekening door de medewerker. (De medewerker heeft tot zijn/haar 55ste eens in de vier jaar de mogelijkheid om zijn/haar besluit te heroverwegen.) 2. Afspraken over een andere functie/functievervulling als de bezwarende functie om gezondheidsredenen niet langer verantwoord is.

Medische keuring

Verplicht tot ondergaan van periodieke medische keuring.

Inspanningsverplichting Plicht tot nakomen van de afspraken in het loopbaanplan. Herplaatsing

Bij herplaatsing in een niet-bezwarende functie vervallen de aanspraken op grond van het werken in een bezwarende functie. Dit laat onverlet dat bij herplaatsing de inkomensgaranties op grond van hoofdstuk 27b van de NRGA worden toegekend en dat er over de periode waarin men werkzaam is geweest in een bezwarende functie de levensloop en het versterkt ouderdomspensioen worden afgerekend. Indien een medewerker medisch ongeschikt raakt: verplichte herplaatsing in kader van reïntegratie.

2.3 Kaders Vanuit het CAO akkoord, zoals vastgesteld door het College van Arbeidszaken van de VNG en de vakbonden, zijn de volgende kaders gedefinieerd: Doelgroep

1. Medewerkers in bezwarende functie2 in dienst bij Brandweer Amsterdam-Amstelland vanaf 1 januari 2006. 2. Medewerkers die een bezwarende functie vervulden op 31 december 2005, maar die minder dan twintig dienstjaren hadden op 1 januari 2006.

Bezwarende Functie2

Een functie met een hoge belasting door het frequent draaien van piket en/of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten. De medewerker vanaf 1 januari 2006 in dienst blijft maximaal twintig jaar werkzaam in een bezwarende functie. De medewerkers

Loopbaan

2 De volgende functies vallen onder de definitie van “bezwarende functie: Brandwacht Brandwacht 1e klas HWT HWT+ Bevelvoerder OvD (wordt in dit beleidsstuk buiten beschouwing gelaten) e 2 loopbaanbeleid 25 maart 2010

6

die op 31 december 2005 een bezwarende functie vervulden, maar die op 1 januari 2006 minder dan twintig dienstjaren hadden (en daarmee onder het overgangsrecht vallen) kunnen, mits medisch goedgekeurd, doorwerken in hun bezwarende functie. De medewerker heeft recht op een loopbaanplan. Doel hiervan is dat de medewerkers na het werken in een bezwarende functie een 2e loopbaan kunnen aanvangen in een niet bezwarende functie. 2e Loopbaan

Iedere functie binnen of buiten de organisatie van de gemeente die, in het kader van het loopbaanplan, volgt op de bezwarende functie en die past bij de richting zoals afgesproken is in het loopbaanplan.

Loopbaanplan

Het loopbaanplan omvat in ieder geval die opleidingselementen die nodig zijn om de medewerker in twintig jaar op te leiden tot MBO niveau (opleidingen die extern erkend zijn).

Inspanningsverplichting De kazernemanager en de medewerker zijn verplicht medewerking te verlenen aan het opstellen, uitvoeren, evalueren en bijstellen van het loopbaanplan. Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO)

e


De medewerker ondergaat periodiek een medische keuring conform de richtlijnen voor het Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO). Het PPMO houdt de ontwikkeling van de fysieke en psychische belastbaarheid van medewerkers bij en zal de huidige sporttest en medische keuring gaan vervangen. Het instrument is nog in ontwikkeling. In 2008 heeft in een drietal korpsen, waaronder Brandweer AmsterdamAmstelland, een pilot gedraaid. Op basis van de evaluatie daarvan vindt verdere ontwikkeling plaats.

7

3. Randvoorwaarden De invulling van de loopbaanplannen is een zaak van werkgever en werknemer. De werkgever kan hierbij randvoorwaarden stellen. Randvoorwaarden vanuit BAA - De regels en intenties uit het LOGA akkoord zijn kaderstellend voor de BAA; - De kosten voortvloeiend uit begeleiding en opleiding komen in principe ten laste van de werkgever; - De afspraken in loopbaanplannen moeten tegemoet komen aan het belang van de werkgever en de werknemer; - Begeleiding en opleidingen in het kader van de 2e loopbaan starten op zijn vroegst na de basisopleiding en eerste 2 jaarplaatsingen van een medewerker; (= beleid Brandweer AmsterdamAmstelland); - Begeleiding en opleidingen in het kader van de 2e loopbaan worden alleen gefaciliteerd als er sprake is van een reëel vooruitzicht op het verwerven van een niet bezwarende functie (opleidingen moeten bijvoorbeeld passen bij de medewerker en zijn gericht op reële functies op de arbeidsmarkt); - Indien een medewerker na 15 dienstjaren in een bezwarende functie start met het werken aan een 2e loopbaan, moet de beoogde uitstroomdatum van de medewerker aansluiten op de afronding van eventuele opleidingen in het kader van die 2e loopbaan. Dit maakt de startdatum van opleidingen mede afhankelijk van de beoogde uitstroomdatum. Doel hiervan is om de investering die door de werknemer en werkgever wordt gedaan in de 2e loopbaan zijn waarde te laten behouden en deze ook daadwerkelijk om te kunnen zetten in concreet resultaat; - Uitgaande van de uitstroomdatum na twintig dienstjaren, starten opleidingen in het kader van de 2e loopbaan uiterlijk op het moment dat de medewerker 15 bezwarende dienstjaren bij de BAA of bij een andere werkgever heeft doorgebracht; - Studietijd in de tijd van de werkgever voor de hele opleiding is in principe beperkt tot één jaar werktijd; - Zelfstudie kan (indien mogelijk) ook in de 24-uursdienst plaatsvinden; - Aanvullende afspraken en afspraken die de standaardregelingen uit het LOGA akkoord te boven gaan, kunnen alleen op individuele gevallen en op individuele gronden worden gemaakt en dienen bij te dragen aan de belangen van de BAA en de medewerker; - De medewerker die misbruik maakt van de geboden loopbaanfaciliteiten, of zich, verwijtbaar, niet houdt aan de gemaakte afspraken zoals verwoord in het loopbaanplan, is verplicht de kosten, verband houdende met de activiteiten of opleidingen, die zijn vergoed, terug te betalen.

e


8

4. Loopbaanbeleid Het loopbaanbeleid vormt onderdeel van het Personeelsbeleid De werkgever en de medewerker stellen zich tot doel gezamenlijk zorg te dragen voor de ontwikkeling naar een andere loopbaan op latere leeftijd. Vanwege de tijdelijkheid van de functie zal de medewerker zich gedurende het huidige dienstverband oriënteren op een loopbaan na het bezwarende werk. Hiertoe stelt de werkgever met iedere medewerker een loopbaanplan op. In dit loopbaanplan spreken werkgever en medewerker af, op welke wijze zij samen werken aan het voortzetten van de loopbaan na beëindiging van de werkzaamheden in de bezwarende functie. Deze voortgezette loopbaan kan plaats hebben binnen de eigen organisatie, binnen de gemeente brede organisatie of daarbuiten en past bij de competenties en interesses van de betrokken medewerker. Bij Brandweer Amsterdam-Amstelland zijn medewerkers in de gelegenheid om een POP op te stellen. De POP-afspraken worden jaarlijks vastgelegd op het daartoe bestemde POPformulier. Het POP-gesprek is onderdeel van de cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het POP-gesprek is nu nog niet in alle geledingen van de organisatie gemeengoed. Na de opleiding tot brandwacht worden met de medewerker afspraken gemaakt over zijn/haar te ontwikkelen competenties en opleidingen. Bij de sector OD wordt het carrièrepad van een brandwacht gevolgd tot de rang van (hoofd)brandwacht(+) en eventueel onderbrandmeester en/of brandmeester. Met de medewerker wordt jaarlijks in een gesprek met de leidinggevende zijn/haar functioneren en ontwikkeling besproken, beoordeeld, schriftelijk vastgelegd en vervolgens worden er afspraken gemaakt voor de komende periode. Kern & tijdspad 2e loopbaan: Circa de eerste vijftien dienstjaren zal de medewerker in de bezwarende functie zijn/haar persoonlijke ontwikkeling richten op het carrièrepad van brandwacht tot de rang van (hoofd)brandwacht (plus) en eventueel onderbrandmeester of brandmeester, zoals hiervoor beschreven. De medewerker stelt na de basisopleiding loopbaanplan I op, gericht op de persoonlijke en vakinhoudelijke ontwikkeling en specialisaties in de bezwarende functie, in samenspraak met zijn/haar leidinggevende. Na uiterlijk vijftien dienstjaren, of zoveel eerder als door de leidinggevende en medewerker vastgesteld, stelt de medewerker loopbaanplan II op, dat is gericht op de 2e loopbaan. Indien een medewerker na 15 jaar start met activiteiten gericht op het bereiken van de 2e loopbaan, is loopbaanplan ll gericht op de uitstroom vanuit de bezwarende functie naar de 2e loopbaan. Start een medewerker met activiteiten in het kader van de 2e loopbaan voordat hij 15 jaar in dienst is, is uitstroom naar een niet-bezwarende functie niet verplicht voordat de periode van 20 dienstjaren is bereikt. Om de waarde van de opgedane kennis en vaardigheden te waarborgen, is het echter wel noodzakelijk dat de medewerker zijn/haar opgedane kennis en vaardigheden (naast de bezwarende functie) gaat en blijft inzetten in de praktijk. Als men is gestart met een opleiding voordat men 15 dienstjaren had en eerder wenst uit te stromen dan de 20 jaar, geldt een terugbetalingsregeling wanneer de datum van ontslag gelegen is binnen 3 jaar aansluitend op de periode waarover de studiefaciliteiten zijn toegekend. De werkgever faciliteert de begeleiding van de medewerker in het kader van de 2e loopbaan naar iedere functie binnen of buiten de organisatie van de gemeente die, in het kader van het loopbaanplan, volgt op de bezwarende functie en die past bij de richting zoals afgesproken is in het loopbaanplan. Bij de keuze van activiteiten (als een opleiding) in het loopbaanplan moet werkzekerheid de hoogste prioriteit hebben. Ofwel: een opleiding kan alleen gevolgd worden als deze reële kansen op de arbeidsmarkt biedt. e


9

5. Het loopbaanplan Loopbaanplan I: • is gericht op persoonlijke en vakinhoudelijke ontwikkeling in de bezwarende functie • is het persoonlijke ontwikkelplan, zoals toegepast bij de hele brandweerorganisatie. • wordt na de basisopleiding (na ruim 2 jaar in dienst) opgesteld door de medewerker in samenspraak met de leidinggevende. Jaarlijks wordt het loopbaanplan geëvalueerd en afspraken gemaakt voor komende periode. Loopbaanplan II: • is gericht op de 2e loopbaan; • wordt opgesteld na vijftien dienstjaren, of zoveel eerder als door leidinggevende en medewerker vastgesteld; • worden de gezamenlijke afspraken vastgelegd over de loopbaanontwikkeling en de vereiste competenties, kennis en vaardigheden, alsmede de in dat kader door de medewerker te volgen opleiding(en) en de te ondernemen activiteiten, die nodig zijn om na maximaal twintig jaar gewerkt te hebben in een bezwarende functie een 2e loopbaan te beginnen; • omvat in ieder geval die opleidingselementen die nodig zijn om de medewerker op te leiden tot MBO-niveau. Hierbij moet het gaan om opleidingen die landelijk erkend worden. NB: Bij het opstellen van loopbaanplan II in het kader van de 2e loopbaan wordt rekening gehouden met zowel de belangen van de werkgever als met de belangen van de medewerker. Het loopbaanplan gaat uit van maatwerk, immers iedereen heeft zijn/haar eigen achtergrond, interesses en mogelijkheden. Bij de wens om hoger opgeleid te worden dan het FLOakkoord voorschrijft, zal worden gekeken naar de mogelijkheden en de verdeling van kosten en tijd tussen werkgever en werknemer. In loopbaanplan II worden de volgende zaken vastgelegd: • huidige leidinggevende • beroep/richting loopbaan • opleidingsvorm • Erkennen van Verworven Competenties (EVC)3 • kosten/verlof • activiteiten • start/einddatum activiteit • voortgang • te behalen resultaat • planning vervolgafspraak • studiekostenbesluit • overige zaken Als bijlage wordt het CV toegevoegd. De kazernemanager en medewerker tekenen het loopbaanplan voor akkoord met betrekking tot de gemaakte afspraken.

3

Met een EVC-procedure kunnen ervaringen uit werk, nevenwerkzaamheden, vrijwilligerswerk, vrije tijd en opleiding omgezet worden in een algemeen erkend diploma. Hiermee kunnen vervolgens weer vrijstellingen worden verkregen voor onderdelen van een opleiding. e 10 2 loopbaanbeleid 25 maart 2010

Garantiesalaris en afbouw toelagen De in het LOGA akkoord opgenomen salarisgaranties kunnen worden gezien als instrumenten in het loopbaanbeleid. 1. Medewerkers in dienst vanaf 1 januari 2006: De medewerker die binnen Brandweer Amsterdam Amstelland of binnen de betrokken gemeentes de 2e loopbaan daadwerkelijk begint, krijgt een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. Op de garantietoelage wordt een vermindering toegepast tot het bedrag waarmee het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen, behorende bij de nieuwe functie, samen met de garantietoelage de oude bezoldiging overstijgt. De medewerker die als gevolg van de 2e loopbaan binnen de organisatie van de gemeente4 de toelagen en vergoedingen verliest die behoorden bij de bezwarende functie, krijgt, onder aftrek van eventuele toelagen en vergoedingen, die behoren bij de nieuwe functie, een aflopende afbouwtoelage ter hoogte van: a. het eerste jaar 100% van de toelagen; b. het tweede jaar 75% van de toelagen; c. het derde jaar 50% van de toelagen; d. het vierde jaar 25% van de toelagen. Op de afbouwtoelage wordt een vermindering toegepast tot het bedrag waarmee het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen, behorende bij de nieuwe functie, samen met de garantietoelage en de afbouwtoelage de oude bezoldiging overstijgt. De medewerker die een 2e loopbaan begint buiten de eigen organisatie of buiten de betrokken gemeentes ontvangt een afkoopbedrag ter hoogte van 175% van het verschil tussen de bezoldiging, inclusief toelagen en vergoedingen en nieuwe jaarsalaris, berekend over het jaar voorafgaande aan het jaar waarin de medewerker uit de brandweerorganisatie vertrekt. Het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en vergoedingen wordt berekend naar het bedrag dat de medewerker bij indiensttreding bij de nieuwe werkgever ontvangt. 2. Medewerkers die op 31 december 2005 werkzaam waren in een bezwarende functie, maar die op 1 januari 2006 minder dan twintig dienstjaren hadden Bij een definitieve herplaatsing heeft de medewerker recht op een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en het nieuwe totaalinkomen. Bij aanvaarding van een niet bezwarende functie buiten de eigen organisatie kunnen individuele afspraken worden gemaakt. De werkgever en de medewerker maken in het kader van het 2e loopbaanpad afspraken over een afkoopsom bij aanvaarden van de betrekking met een lager totaal inkomen. Kosten In het loopbaanplan worden afspraken vastgelegd met betrekking tot de opleiding, het benodigde scholingsverlof en eventuele verdere medewerking van de zijde van de werkgever, die de medewerker in staat moet stellen de gemaakte afspraken uit te voeren. Door de werkgever worden de kosten in het kader van de 2e loopbaan, vergoed voor een MBO-opleiding, alsmede eventuele kosten gemaakt door het loopbaancentrum, waaronder bijvoorbeeld loopbaangesprekken, een capaciteitentest en/of een assessment. 4

Onder de ‘organisatie van de gemeente’ worden Brandweer Amsterdam-Amstelland en de bij deze regio behorende gemeenten verstaan. e


11

Indien er sprake is van overige te maken kosten in het kader van de 2e loopbaan of kosten voor een opleiding hoger dan MBO-niveau, wordt er over deze kosten overlegd door de kazernemanager, OCL2 en de medewerker. De kazernemanager beoordeelt of de kosten voor een vergoeding in aanmerking komen. Deze afspraken worden schriftelijk bevestigd. Inspanningsverplichting Het werken aan een voortgezette loopbaan is niet vrijblijvend. De medewerker is verantwoordelijk voor het behalen van de resultaten. De werkgever is verantwoordelijk voor de begeleiding van de medewerker en het realiseren van de faciliteiten die de medewerker nodig heeft om zijn resultaten te kunnen behalen. Beide partijen hebben een inspanningsverplichting. Indien één van de partijen de afspraken niet nakomt, heeft dit consequenties (voor de medewerker: terugbetaling/ontslag; voor de werkgever: in dienst houden van betrokken medewerker en een eindheffing van 52% voor de werkgever) Bezwaarprocedure Een medewerker die het niet eens is met een beslissing van de leidinggevende met betrekking tot zijn/haar inspanningsverplichting in het kader van de 2e loopbaan, kan hiertegen in bezwaar gaan, conform de bezwaarprocedure, zoals vermeld in de Algemene Wet Bestuursrecht (AWB).

e


12

6. Arbeidsongeschiktheid en FLO-overgangsrecht (voor medewerkers waar voorheen een FLO-leeftijd van 55 jaar voor gold). Inleiding: In de CAO zijn afspraken opgenomen over het FLO-overgangsrecht voor zgn. bezwarende functies. Dit overgangsrecht is van toepassing op die medewerkers die op 31 december 2005 in dienst waren in een bezwarende functie. In de uitwerking van het FLOovergangsrecht wordt onderscheid gemaakt tussen medewerkers met meer en medewerkers met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006. Deze notitie richt zich op het in beeld brengen van de gevolgen van arbeidsongeschiktheid in relatie tot het FLO-overgangsrecht en de 2e loopbaan. Kader: In hoofdstuk 27b NRGA is het FLO-overgangsrecht vastgelegd. Paragraaf 2 van dit hoofdstuk geeft de aanspraken voor degenen met twintig dienstjaren of meer op 1 januari 2006 en paragraaf 3 de aanspraken voor degenen met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006. In hoofdstuk 7 NRGA zijn de aanspraken van de ambtenaar bij arbeidsongeschiktheid opgenomen. Deze aanspraken zijn integraal van toepassing op degene die aanspraak heeft op FLO-overgangsrecht. In hoofdstuk 27b NRGA worden aanvullende aanspraken in geval van arbeidsongeschiktheid gegeven. Deze mix aan aanspraken komt de duidelijkheid niet ten goede. Deze notitie beoogt die duidelijkheid te geven. Regulier reïntegratiebeleid: In de overzichten in bijlage 4 wordt gesproken over regulier reïntegratiebeleid. Hieronder worden de activiteiten verstaan die gericht zijn op terugkeer in het arbeidsproces van een zieke medewerker, ongeacht of die medewerker een bezwarende functie vervult of niet. Zowel de medewerker als de werkgever is gehouden aan de bepalingen van de Wet Verbetering poortwachter. Kan terugkeer niet in de eigen functie, dan wordt bekeken welke andere werkzaamheden nog wel kunnen worden verricht. Soms is dat tijdelijk. Is terugkeer naar de eigen werkzaamheden niet meer aan de orde dan zoekt de werkgever naar een functie waarin de medewerker definitief herplaatst kan worden. Na twee jaar ziekte kan de medewerker definitief herplaatst worden in een passende functie. Is geen passende functie aanwezig, dan kan ontslag wegens arbeidsongeschiktheid plaatsvinden. Het reguliere reïntegratiebeleid is o.a. verwoord in hoofdstuk 7 NRGA. Levensloop: Na herplaatsing in een niet-bezwarende functie vervalt de mogelijkheid om met 55 jaar te stoppen met werken of minder te gaan werken. Wel kan de medewerker gebruik maken van de levensloopvoorziening die is opgebouwd over de jaren dat in een bezwarende functie is gewerkt. Als de medewerker bij herplaatsing al twintig jaar of meer in de bezwarende functie heeft gewerkt, dan is de levensloopvoorziening volledig opgebouwd. De medewerker kan dan vanaf de leeftijd van 59 jaar gebruik maken van de mogelijkheid tot levensloopverlof. Heeft de medewerker minder dan twintig dienstjaren in de bezwarende functie gewerkt, dan is niet de maximale levensloopvergoeding opgebouwd. De levensloopvoorziening is dan gevuld naar rato van het aantal dienstjaren. Bij herplaatsing in een niet bezwarende functie gaat de werkgever na of de stortingen voor wat betreft levensloop en inkoop ouderdomspensioen al volledig hebben plaatsgevonden. Is dat niet het geval dan wordt het tekort alsnog gestort.

e


13

Aanspraken: Hieronder wordt voor verschillende situaties aangegeven wat de consequenties van arbeidsongeschiktheid zijn. In de overzichten in bijlage 4 zijn onderstaande situaties in schema gezet. De betreffende NRGA artikelen zijn daarbij vermeld. A. Meer dan twintig dienstjaren op 1-1-2006 (zie voor een schematische weergave bijlage 4, overzicht 1) Eerste ziektedag vóór het bereiken van leeftijd van 50 jaar: In deze situatie geldt het reguliere reïntegratiebeleid. Als de medewerker de bezwarende functie niet meer kan vervullen wegens arbeidsongeschiktheid dan zal gezocht worden naar een andere (tijdelijke) passende functie. Na 2 jaar ziekte kan de medewerker definitief worden herplaatst in een passende functie. NB: De medewerker kan worden ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid als herplaatsing in een passende functie niet is gelukt. Bij het uittreden uit een bezwarende functie gaat de werkgever na of de stortingen voor wat betreft levensloop en inkoop ouderdomspensioen al volledig hebben plaatsgevonden. Is dat niet het geval dan wordt het tekort alsnog gestort. Eerste ziektedag na bereiken van leeftijd van 50 jaar: Ook hier geldt het reguliere reïntegratiebeleid. Als de medewerker de eigen functie niet meer kan vervullen wegens arbeidsongeschiktheid dan zal gezocht worden naar een andere (tijdelijke) passende functie. Na 2 jaar ziekte kan de medewerker definitief worden herplaatst in een passende functie. NB: De medewerker kan niet worden ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid, tenzij sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. Herplaatsing in een passende functie staat voorop. Bij herplaatsing (intern/extern) gelden specifieke garantieregelingen bij inkomstenderving. Lukt herplaatsing in verband met de arbeidsongeschiktheid niet in de eigen functie voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar, gaat de medewerker over op de 80-100 regeling en wordt hij (door de werkgever) hersteld gemeld. De medewerker kan bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar zijn keuze maken voor gedeeltelijk doorwerken of stoppen met werken. De door de medewerker te maken keuze wordt beperkt door de medische beperkingen van de medewerker. Eerste ziektedag na bereiken van leeftijd van 55 jaar: Wordt de medewerker na het bereiken van de leeftijd van 55 jaar ziek en is als gevolg van de medische geschiktheid de realisatie van de keuze (bv. volledig doorwerken) niet meer mogelijk, dan verandert deze keuze in een keuze die op grond van zijn medische geschiktheid nog wel mogelijk is. Noot: Onder “interne” herplaatsing of herplaatsing “binnen de organisatie van de gemeente” wordt verstaan een herplaatsing binnen de Veiligheidsregio Amsterdam-Amstelland of een van de bij deze regio behorende gemeenten.

e


14

B. Minder dan twintig dienstjaren op 1-1-2006 (zie voor een schematische weergave bijlage 4, overzicht 2) Herplaatsing 2e loopbaan: Doel van de 2e loopbaan is om te komen tot herplaatsing voordat arbeidsongeschiktheid ontstaat. Bij herplaatsing in het kader van de 2e loopbaan bestaat aanspraak op een garantieregeling bij interne herplaatsing of een nader overeen te komen regeling bij herplaatsing elders. Tevens vindt de reguliere afrekening plaats van de jaren waarin is gewerkt in de bezwarende functie. Vindt geen herplaatsing in het kader van de 2e loopbaan plaats, dan kan de medewerker in de bezwarende functie doorwerken tot het bereiken van de leeftijd van 55 jaar en zolang dit medisch verantwoord is. Eerste ziektedag voor bereiken van leeftijd van 50 jaar Stuit doorwerken in de bezwarende functie op medische bezwaren (gedeeltelijke, volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid) zonder dat een plaatsing in het kader van het 2e loopbaanplan is gerealiseerd, dan is het reguliere reïntegratiebeleid van toepassing. Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid behoort tot de mogelijkheden. Als sprake is van 2e loopbaanactiviteiten dan worden deze ingezet t.b.v. de reïntegratie. Het ligt dan voor de hand dat de medewerker naar die 2e loopbaanfunctie doorstroomt, tenzij dat door de arbeidsongeschiktheid niet mogelijk is. NB: De (inkomens)garantieregelingen van de 2e loopbaan zijn dan van toepassing. Is geen 2e loopbaan voorbereid en arbeidsongeschiktheid dreigt, dan wordt zo spoedig mogelijk gestart met activiteiten in het kader van een 2e loopbaan. Ook dan gelden de garantieregelingen in het kader van de 2e loopbaan. Eerste ziektedag na het bereiken van leeftijd van 50 jaar Als de arbeidsongeschiktheid ontstaat na het bereiken van de 50 jarige leeftijd dan is het reguliere reïntegratiebeleid eveneens van toepassing. Als de medewerker de eigen functie niet meer kan vervullen wegens arbeidsongeschiktheid dan zal gezocht worden naar een andere (tijdelijke) passende functie. Na twee jaar ziekte kan de medewerker definitief worden herplaatst in een passende functie. NB: De medewerker kan niet meer ontslagen worden wegens arbeidsongeschiktheid. Herplaatsing in een passende functie staat voorop. Als sprake is van 2e loopbaanactiviteiten dan worden deze ingezet t.b.v. de reïntegratie. Het ligt dan voor de hand dat de medewerker naar die 2e loopbaanfunctie doorstroomt, tenzij dat door de arbeidsongeschiktheid niet mogelijk is. NB: De garantieregelingen van de 2e loopbaan zijn dan van toepassing. Bij herplaatsing in een niet-bezwarende functie geldt vanaf dat moment de gewone rechtspositie en valt de medewerker niet meer onder het FLOovergangsrecht. Is er geen 2e loopbaan voorbereid of verhindert arbeidsongeschiktheid het doorstromen naar de 2e loopbaanfunctie en kan dus niet in die functie herplaatst worden dan gelden de reguliere regels bij herplaatsing wegens arbeidsongeschiktheid. NB: Er is in dit geval geen speciale inkomensgarantie.

e


15

Lukt herplaatsing niet voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar dan wordt de medewerker op deze datum hersteld gemeld. Is de medewerker ongeschikt voor het vervullen van de 50/90 regeling in de bezwarende functie dan blijft de ziekmelding gehandhaafd tot de leeftijd dat het doorbetaald buitengewoon verlof ingaat op 56, 57, 58 of 59 jaar. De herplaatsingactiviteiten worden dan tot deze datum (buitengewoon verlof) voortgezet. Eerste ziektedag na het bereiken van de leeftijd van 55 jaar De medewerker wordt ziek gemeld. Hersteld melding (door de werkgever) vindt plaats uiterlijk op de datum dat het gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof (bij 56, 57 of 58 jaar) in gaat. Het reguliere reïntegratiebeleid is van toepassing; herplaatsing in een passende functie staat voorop. Overbrugging met passende werkzaamheden is dan een praktische oplossing. Ontslag wegens ziekte is niet aan de orde. 2e Loopbaanactiviteiten stoppen bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. Noot: Onder “interne” herplaatsing of herplaatsing “binnen de organisatie van de gemeente” wordt verstaan een herplaatsing binnen de Veiligheidsregio Amsterdam-Amstelland of een van de bij deze regio behorende gemeenten.

e


16

7. Procedure/tijdspad Doelstelling is dat de medewerker in een bezwarende functie na maximaal twintig dienstjaren in het kader van de 2e loopbaan een nieuwe, niet bezwarende functie heeft. Om genoemde doelstelling te bereiken zijn onderstaande stappen nodig: • Na de basisopleiding wordt het loopbaanplan I door de medewerker in samenspraak met de leidinggevende opgesteld, met als doel zich te ontwikkelen in de huidige functie. Het plan wordt gedurende de eerste vijftien jaar jaarlijks geëvalueerd en bijgesteld. De afspraken met betrekking tot de inspanningsverplichting van de medewerker worden jaarlijks tijdens het beoordelingsgesprek vastgelegd door leidinggevende. • Iedere vijf jaar kan de medewerker vrijblijvend een loopbaanadviesgesprek aanvragen bij het OCL2. • Periodiek vindt de PPMO (Periodiek Preventief Medisch Onderzoek) plaats. • Na uiterlijk vijftien jaar of zoveel eerder als door medewerker en leidinggevende is overeengekomen, stelt de medewerker loopbaanplan II in het kader van de 2e loopbaan op. De medewerker krijgt een (extern) loopbaanadvies en bespreekt het advies, en stemt de (on)mogelijkheden af met zijn/haar leidinggevende. Tevens leggen zij het moment vast waarop de medewerker start met zijn/haar 2e loopbaan. (Minimum doelstelling is het behalen van MBO-niveau.) • De te behalen resultaten en inspanningsverplichtingen worden vastgelegd in loopbaanplan II. Zonodig wordt het loopbaanplan tussentijds bijgesteld. • Jaarlijks wordt loopbaanplan II geëvalueerd in het beoordelingsgesprek. Het resultaat en de inspanningsverplichtingen worden vastgelegd in het formulier Resultaatbeoordeling. • Zodra de medewerker start met het 2e loopbaantraject, wordt hij/zij aangemeld bij het OCL2. Het loopbaantraject (zie bijlage 3) ziet er op hoofdlijnen als volgt uit: De medewerker heeft een Intakegesprek met de loopbaanadviseur van OCL2 De medewerker stelt m.b.v. OCL2/kazernemanager loopbaanplan II op in het kader van de 2e loopbaan, alsmede zijn/haar CV en bespreekt dit met zijn/haar leidinggevende. De kazernemanager accordeert dit. Eventueel Assessment, EVC (erkennen van competenties) etc. (i.o.m. leidinggevende met betrekking tot de kosten) Advies loopbaanadviseur wordt besproken met de leidinggevende en de medewerker en wordt toegevoegd als bijlage bij het loopbaanplan. In het advies van de loopbaanadviseur staat o.a. vermeld welke competenties, kennis en vaardigheden de medewerker nodig heeft om zijn/haar 2e loopbaan te realiseren. De medewerker wordt tijdens het loopbaantraject c.q. leer/werktraject en bemiddeling begeleid door OCL2. De resultaten worden tussentijds geëvalueerd en teruggekoppeld aan de kazernemanager en de medewerker. De kazernemanager beoordeelt jaarlijks de inspanningsverplichting van de medewerker.

• • • • •

•

•

In overleg met de kazernemanager kan worden afgeweken van de hierboven genoemde periode van vijftien jaar.

e


17

8. Instrumenten en ondersteuning Onderstaande instrumenten zijn ter ondersteuning bij het realiseren van de 2e loopbaan voor de medewerkers in een bezwarende functie: Website voor medewerkers in een bezwarende functie Loopbaanscan Overige loopbaanactiviteiten Loopbaanplan OCL2 Loopbaanadviesgesprek Loopbaantraject (zie bijlage 3)

een website met informatie over de FLO en de 2e loopbaan, lokaal beleid en middelen, zoals een digitale loopbaanscan. digitale loopbaanscan. Deze scan stelt een aantal gerichte vragen aan de medewerker en geeft op basis daarvan direct een terugkoppeling en een aantal adviezen aan de medewerker. w.o. sollicitatietraining. Zie hoofdstuk 5: Het loopbaanplan (blz. 10) Ontwikkelcentrum voor Loopbaan en Leiderschap. Advies in het kader van de 2e loopbaan door de loopbaanadviseur van OCL2. Maximaal 8 gesprekken met een loopbaanadviseur van OCL2. Hierin o.a.: Intakegesprek, zelfanalyse, onderzoek arbeidsmarkt, opstellen/bijstellen profielschets en CV, matching met de arbeidsmarkt. Instrumenten: assessment, capaciteitentest, persoonlijkheidstest, EVC-traject, opleiding, stage, detachering, leerwerkplek, sollicitatietraining, etc.

Assessment Capaciteitentest EVC traject Scholing Stage Detachering

OCL2 geeft na het intakegesprek een advies. De medewerker bespreekt het advies met zijn/haar leidinggevende. De leidinggevende accordeert loopbaantraject c.q. overige afspraken over opleiding e.d. Tussentijds, op vooraf afgesproken momenten, vinden evaluatiegesprekken plaats met leidinggevende, loopbaanadviseur en medewerker. Het toetsen van kennis en kunde voor een functie, o.a. door middel van interview, persoonlijkheidstest, capaciteitentest en rollenspel. Toetsen van het algemene kennisniveau van de kandidaat. De medewerker met onvoldoende of zonder diploma’s kan via een EVC (Erkenning Verworven Competenties) procedure zijn competenties laten erkennen. Erkende opleiding tot MBO-niveau of in overleg met leidinggevende een andere erkende opleiding. In het kader van de 2e loopbaan meedraaien in een organisatie om een beeld te vormen c.q. te toetsen met betrekking tot de nieuwe functie en/of organisatie. Tijdelijk werkzaamheden verrichten in een organisatie binnen of buiten de gemeente vanuit het dienstverband met Brandweer AmsterdamAmstelland

Mogelijk aanvullende loopbaaninstrumenten: Eventuele aanvullende instrumenten die door de BAA onderzocht kunnen worden op wenselijkheid en haalbaarheid zijn o.a.: e

Bonus bij het geheel in eigen tijd volgen van de opleidingen; Eventueel eerder starten van opleidingsinspanningen; Bonus bij vrijwillig ontslag en start/voortzetting eigen bedrijf; Opdrachten van de BAA aan het te starten/voort te zetten eigen bedrijf, voor zover die passen binnen de normale bedrijfsvoering van de BAA


18

Afkoop van pensioengaranties; Tegemoetkomingen bij extra kosten (reiskosten, verhuizingen etc.); Extern verzorgde outplacement (buiten OCL2) ; Coaching; Aanvullende opleidingen voor medewerkers die reeds een opleiding op MBO niveau hebben.

NB: Bij de inzet van aanvullende instrumenten is altijd sprake van een op het individu toegesneden beleid (maatwerk). Er kan en mag nooit sprake zijn van precedentwerking, waarbij de toepassing van instrumenten voor andere medewerkers aanspraken creëert. Bij de toekenning van dit soort faciliteiten moet door BAA dan ook een sterke centrale regie worden gevoerd.

e


19

9. Rollen/verantwoordelijkheden Om het 2e loopbaanbeleid te realiseren hebben medewerker, leidinggevende en overige partijen ieder hun eigen verantwoordelijkheid: Medewerker:

De medewerker stelt, in samenwerking met OCL2, het loopbaanplan op en stemt af met zijn/haar leidinggevende; De medewerker is verantwoordelijk voor zijn/haar loopbaan!

Leidinggevende:

Kazernemanager & bevelvoerder: Accordeert het loopbaanplan, alsmede de kosten voortvloeiend uit de te volgen opleiding c.q. overige kosten m.b.t. loopbaanactiviteiten. Bevelvoerder: bij aanvang loopbaanplan 2 beoordeling jaarlijks van de inspanningsverplichting van de medewerker

Werkgever:

Faciliteert de medewerker in het kader van zijn/haar 2e loopbaan door middel van scholing, verlof en overige loopbaanactiviteiten;

Loopbaanadviseur:

a. b.

OCL2:

Ondersteunt medewerkers bij loopbaanontwikkeling. Zorgt voor de aanmelding bij een opleiding, bewaakt de voortgang, draagt zorg voor bemiddeling naar andere werkgevers en levert nazorg. Ondersteunt & adviseert bij opleidingsvragen en leer/werktrajecten, bewaakt de voortgang. Informeert medewerker, leidinggevende en P&O.

Personeelsadministratie:

Draagt zorg voor completering van de personeelsdossiers met beoordelingsformulieren/loopbaanplannen.

Betrokken gemeentes:

Dragen medeverantwoordelijkheid voor uitstroommogelijkheden naar de andere gemeentelijke diensten (onder voorbehoud van bekrachtiging van het convenant).

e


Geeft loopbaan/opleidingsadvies; Begeleidt het loopbaantraject van de medewerker. Zorgt voor afstemming na het intakegesprek met leidinggevende en medewerker. Informeert leidinggevende over de duur van het traject, aantal gesprekken, eventueel aanvullend onderzoek en kosten. Evalueert tussentijds en aan het eind van het traject met medewerker en leidinggevende. Bewaakt de voortgang en het resultaat van het loopbaantraject.

20

Bijlagen

e


21

Bijlage 1: Implementatie TWEEDE LOOPBAANBELEID DOEL Implementeren (start) van het loopbaanbeleid. DOELGROEPEN Medewerkers in bezwarende functie in dienst bij Brandweer Amsterdam-Amstelland vanaf 1 januari 2006. Medewerkers die op 31 december 2005 werkzaam waren in een bezwarende functie, maar die op 1 januari 2006 minder dan twintig dienstjaren hadden. AANDACHTSPUNTEN Om de 2e loopbaan te realiseren moeten onderstaande aandachtspunten in acht worden genomen: 1. Vertrouwen Realisatie van de 2e loopbaan voor medewerkers in een bezwarende functie zal met name slagen als er een basis van vertrouwen en duidelijkheid is voor beide partijen. Duidelijkheid: de medewerker en de organisatie moet weten waar zij aan toe zijn. Wanneer start de 2e loopbaan, wat zijn de mogelijkheden en de consequenties? Vertrouwen; vanuit de leidinggevende dat de medewerker kan en wil ontwikkelen en vanuit de medewerker dat de organisatie in zijn/haar ontwikkeling wil investeren (en niet van hem/haar af wil). Duidelijk maken dat de organisatie een belang heeft en ook de medewerker. 2. Onderscheid aanpak met betrekking tot de doelgroep Er zijn twee doelgroepen: 1. De “nieuwe” medewerkers na 1 januari 2006, zij zijn bekend met het gegeven dat zij maximaal twintig dienstjaren werkzaam zijn in de bezwarende functie. Met deze medewerkers kan het traject opgestart worden: de eerste vijftien dienstjaren ontwikkeling in de bezwarende functie. Na vijftien dienstjaren - of zoveel eerder als door de leidinggevende en de medewerker is overeengekomen - start de ontwikkeling met betrekking tot de 2e loopbaan. 2. De medewerkers met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht, mits zij medisch zijn goedgekeurd. In de begeleiding betekent dit een andere aanpak: Bij doelgroep 1 was de medewerker zich bewust van de consequenties bij aanname van de functie. De leidinggevende kan hier op sturen. De uitwerking van het beleid zal de komende periode (2010) worden gecommuniceerd. De medewerkers uit doelgroep 2 hebben bij indiensttreding niet gekozen om na twintig dienstjaren de Brandweer te verlaten. Om deze medewerkers te begeleiden in het kader van 2e loopbaan zal er een barrière moeten worden weggenomen. Medewerkers bewust maken dat persoonlijke ontwikkeling m.b.t. 2e loopbaan voor hen ook essentieel is i.v.m. mogelijke toekomstige uitval in de functie.

e


22

3.Kennis en draagvlak bij de doelgroep De 2 doelgroepen moeten op de hoogte zijn van het 2e loopbaanbeleid en de uitwerking ervan. Uiteraard waar ze terecht kunnen met hun vragen, wie welke rol speelt, wat de verplichting is van de werkgever maar ook van de werknemer etc. 4. Aannamebeleid In het kader van de 2e loopbaan speelt levensfase/leeftijd van de medewerker een belangrijke rol. Een medewerker van 35 jaar is over het algemeen beter bemiddelbaar naar de arbeidsmarkt dan een medewerker van 45/50 jaar jaar. Ook de levensfase van de medewerker speelt een rol. Over het algemeen heeft een medewerker tot circa 40/45 jaar de ambitie om te groeien, zich te ontwikkelen. Als na vijftien jaar in een bezwarende functie de medewerker wordt begeleid naar de arbeidsmarkt, betekent dit ook het vaststellen van een bovengrens van de leeftijd bij het aannamebeleid. Juridisch gezien is dit niet hard te maken en zou onder het kopje leeftijddiscriminatie worden geschaard. Vandaar dat er een voorstel ligt om de bovengrens niet (formeel) te hanteren bij de werving. 5. Visie Visieontwikkeling KL (is in ontwikkeling). Hoe ziet de toekomstige brandweerorganisatie uit. Wat betekent dit in regionaal verband. Hoe ziet de toekomstige brandwacht er uit (competenties, opleiding, etc.) Wat betekent dit voor het huidige personeelsbestand, het wervingsbeleid en doorstroombeleid? Is het wenselijk om het huidige beleid te hanteren of een gespreide leeftijdsopbouw en/of divers opleidingsniveau in te voeren, etc.? 6. Personeelsplanning Om o.a. het 2e loopbaanproject te realiseren zal er jaarlijks een personeelsplanning (op korte en lange termijn) opgesteld moeten worden. Immers, bij de activiteiten die nodig zijn om het gewenste opleidingsniveau te bereiken in de 2e loopbaan, is ook tijd gemoeid. Wat betekent dat voor de bezetting? Jaarlijks zal bekeken worden in welke fase de medewerkers zich bevinden. Voorop staat goede bedrijfsvoering, waarbij ook senioriteit (ervaring) geborgd zal moeten worden in de organisatie. 7. Draagvlak bij KL en leidinggevenden Voor het slagen van de 2e loopbaan is er draagvlak van de KL en leidinggevenden nodig. 8. Training van leidinggevenden in coachende rol Wellicht kan dit meegenomen worden bij de invoering van de RVE en leiderschapsontwikkeling. Leidinggevenden dienen, ondersteund door OCL2, in staat te zijn om met medewerkers een loopbaanplan op te stellen, medewerkers te coachen met betrekking tot hun loopbaanontwikkeling en samen afspraken te maken over (studie)faciliteiten gericht op de 2e loopbaan. 9. Het regelen van capaciteit voor: • Het onderhouden van de contacten met leidinggevende en medewerker; • Het toetsen van de aanvragen en het bewaken van het totale project c.q. budget, alsmede het opstellen van de kwartaalrapportage; • Het zorgdragen voor het up-to-date houden van de personeelsdossiers (loopbaanplannen, beoordelingsverslagen, adviezen loopbaancentrum, trajectafspraken e.d.); • Het zorgdragen dat de website up-to-date blijft.

e


23

Overzicht medewerkers in bezwarende functie met aanspraak op facilitering 2e loopbaan (doelgroep 1 en 2) Aantal dienstjaren

Aantal werknemers

0-5

74

5-10

123

10-15

131

15-20

11 132 (eind 2008) (op dit moment is niet bekend wat de instroombehoefte is aan nieuwe brandwachten)

Nieuwe medewerkers (vanaf 01-01-06 in dienst)

e


24

ACTIVITEITEN 1. Implementatie: Om de 2e loopbaan te realiseren zal er besloten moeten worden in de KL dat er een onderscheid gemaakt wordt in de aanpak met betrekking tot doelgroep 1 en doelgroep 2, alsmede de aanvang van de 2e loopbaan. Doelgroep 1 Medewerkers in dienst in bezwarende functie na 1-1-2006

5 jaar

10 jaar

15 jaar

20 jaar

Doelgroep 2. Medewerkers in dienst in bezwarende functie op 31 december 2005 met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006.

5 jaar

10 jaar

15 jaar

20 jaar

Persoonlijke ontwikkeling is gericht op bezwarende functie; In het derde jaar (na de basisopleiding) wordt het loopbaanplan I opgesteld, gericht op de persoonlijke ontwikkeling in de bezwarende functie

Oriëntatiefase; mogelijke uitstroomfase In uiterlijk het 16e dienstjaar wordt een loopbaangesprek gevoerd (inventariserend karakter), wellicht gevolgd door het opstellen van een loopbaanplan, gericht op de 2e loopbaan Ondersteuning: zie middelen, bijvoorbeeld loopbaantraject.

Uitstroomfase; niet vrijblijvend

Vervolgens zal instemming gevraagd worden aan MT en OR met betrekking tot het plan van aanpak en beleid 2e loopbaanbeleid.

e


25

2. Communicatie -

Roadshow met voorlichting aan kazernemanagers en bevelvoerders door OCL2, waarin o.a. toelichting wordt gegeven inzake FLO-akkoord m.b.t. 2e loopbaanbeleid . OCL2 geeft, na akkoord KL en instemming OR een heldere, bondige samenvatting op intranet, zowel op het managementplein als op het personeelsplein.

-

Op dit moment is een site geactiveerd (vanuit A+O fonds) gekoppeld aan het kennisnet van de Brandweer, waarin een toelichting wordt gegeven inzake de FLO en het 2e loopbaanbeleid. Tevens wordt onderzocht om lokaal beleid hieraan te koppelen, bijvoorbeeld op lokaal niveau zichtbaar maken van de uitstroommogelijkheden naar andere (gemeentelijke) organisaties. Voor de invoering van de 2e loopbaan is een communicatieplan opgesteld. In dit plan is voor alle doelgroepen uitgewerkt hoe, wat en wanneer er gecommuniceerd gaat worden.

3. Organisatie Om het project succesvol te laten verlopen is het essentieel om een vast contactpersoon binnen de OD te benoemen die dit onderwerp in zijn portefeuille heeft. Vanuit OCL2 zijn dat Arianne Liebe, projectleider 2e loopbaan en Lilian van Ark. Vanuit OCL2 wordt capaciteit vrijgemaakt voor de loopbaanadvisering, voorlichting over het onderwerp, contacten met de OD-contactpersoon onderhoudt, alsmede voor het up-to-date houden van de dossiers, kwartaalrapportages etc. betreffende dit onderwerp

4. Samenwerking -

-

Er is een samenwerkingsverband met P&O G4, met Querine van Lotharingen/Utrecht en Peter Beijersbergen/Den Haag (Rotterdam heeft op dit moment geen gelegenheid om deel te nemen, maar sluit graag aan bij hetgeen door derden wordt ontwikkeld). Op het volgende G-4 hoofden P & O-overleg presenteren Utrecht en Amsterdam de plannen inzake de 2e loopbaan Uitgangspunt is dat eenheid in de beleidskaders in ieder geval binnen G-4verband wenselijk en is en haalbaar moet zijn. Utrecht en Amsterdam hebben zeer nauw samengewerkt in deze. Almere is geïnteresseerd in onze aanpak en wellicht in de dienstverlening die OCL2 kan bieden.

Lilian van Ark neemt deel aan de focusgroep landelijk model loopbaanbeleid en de EVC projectgroep van het A+O fonds (aandachtspunt bij het landelijke model loopbaanbeleid is het onderscheid in kleine en grote korpsen!).

e


26

5. Kosten De afdeling OCL2 is opgericht in 2007, o.a. met als doel de 2e loopbaan uit te werken. De afdeling is gedeeltelijk ingericht met bestaande activiteiten van P & O, zoals de loopbaanadvisering, werving en selectie blikkies, reïntegratieadvisering, competentiegericht opleiden voor officieren. De ontwikkelactiviteiten zijn altijd een onderdeel geweest van het P & O-budget (opleiden, coachen, outplacement etc) en de budgetten zijn bij de oprichting van OCL2 naar deze afdeling overgeheveld. De 2e loopbaan vergt uiteraard extra inspanningen van een ieder. Zowel van de leidinggevende, de medewerker en ook van OCL2. Het is op dit moment lastig te voorspellen wat de kosten zullen worden. Er zijn een aantal variabelen die een raming lastig maken, te weten: hoeveel mensen uit de doelgroep met minder dan dienstjaren op 1 januari 2006 gaan zich omscholen en welke scholing is dan noodzakelijk, met welke intensiteit etc. Dit betreft een substantiële groep binnen onze brandweer (386 medewerkers). Op dit moment zijn we vanuit OCL2 bezig met een pilot om inzichtelijke te maken welke ideeën er leven over de 2e loopbaan in die doelgroep. Daar hebben we nu nog geen gegevens van. Activiteiten komende 3 jaar (tot januari 2012) Wat we wel weten is dat we met alle medewerkers die het betreft een gesprek gaan houden. Enerzijds om te achterhalen wat de ideeën zijn die er leven, anderzijds om invulling te geven aan de verplichting die er ligt om alle medewerkers in de gelegenheid te stellen om gebruik te maken van de facilitering van de 2e loopbaan. Daarnaast zullen een aantal zaken verder uitgewerkt moeten worden, zoals - samenwerking met opleidingsinstituten - samenwerking met andere brandweerkorpsen - communicatie en voorlichting binnen het korps voor de diverse doelgroepen - verder uitwerken van instrumenten - ontwikkelen coachingsmodule voor leidinggevende - en uiteraard het uitzetten en begeleiden van de 1e loopbaantrajecten in het kader van de 2e loopbaan Voor deze drie jaar hebben we een projectleider 2e loopbaan nodig. De medewerkers die van 1986 tot 1994 in dienst zijn gekomen zijn vanaf 2009 minimaal 15 jaar in dienst in een bezwarende functie. Deze medewerkers krijgen in 2009 een gesprek. Dat betreft 92 medewerkers. Daarna kunnen we de gesprekken koppelen aan het jaar van aanvang bij BAA en dan inplannen na 15 bezwarende jaren. Per jaar (na 2009) hebben we dan gemiddeld 25 eerste gesprekken (tot 2025). De mogelijke vervolgtrajecten zijn op dit moment niet in te schatten. Nieuwe medewerkers In 2021 en 2022 worden de medewerkers die vanaf januari 2006 in dienst zijn gekomen benaderd door OCL2 of zoveel eerder als men eerder uit wil stromen dan na twintig jaar in een bezwarende functie.

e


27

Voor uitstroomoverzicht en kostenscenario’s; zie bijlagen Kosten projectleider 2e loopbaan (sa 11): (periode 3 jaar): op jaarbasis:

€ 74.800,-- (incl. werkgeverslasten)

Globale kostenraming per medewerker De kosten voor de 2e loopbaan per medewerker: Opleidingskosten (conform VNG-model) € 10.000,-Loopbaanbegeleiding € 2.000,-Vervangingskosten ( 1 jaar) € 49.000,-Totale (max.) kosten per medewerker

€ 61.000,-=========

Uitgaande, op basis van het overzicht aantal dienstjaren, dat alle nieuwe medewerkers in de bezwarende functie (na 1 januari 2006 in dienst en een kwart van alle medewerkers in de bezwarende (< 20 dienstjaren) deelnemen aan een leer/werktraject, met maximale vrijstelling van 1 jaar, betekent dit voor onderstaande periode de volgende kosten: 2008 t/m 2011 (4 medewerkers)

€

244.000,--

2012 t/m 2016 (32 medewerkers)

€

1.952.000,--

2017 t/m 2021 (30 medewerkers)

€

1.830.000,--

vanaf 2021

(132 nieuwe medewerkers) €

8.052.000,-- (de verplichte uitstroom na 20 jr.)

(19 medewerkers (0-5 jaar) €

1.159.000,--

geraamde kosten over de periode 2007 t/m 2026

€

13.237.000,--

(Gemiddelde kosten per jaar over een periode van 20 jaar: € 661.850,-.)

e


28

6. Globale Planning periode 2008-2009 e 4e kwartaal 2008 e

4e kwartaal 2008 e e 2 en 3 kwartaal 2008

2008

Activiteit concept beleid en plan van aanpak Voorstel in KL/OR Raodshow op kazernes (kazernemanager en bevelvoerders) Pilot: loopbaangesprekken met een dwarsdoorsnede van de medewerkers (0-20 jaar in dienst) 1) om vast te stellen wat er leeft aan loopbaanwensen/ideeën) 2) om vast te stellen in welke richting(en) loopbaanwensen/ideeën leiden en 3) dan bepalen of een EVCtraject* haalbaar is. Gesprekken met 50 medewerkers

e

Voorlichting over 2 loopbaan aan de diverse doelgroepen

e

mogelijke uitstroom paden in kaart brengen Intranet: planning op intranet en uitwerking beleid, na goedkeuring in diverse gremia training leidinggevenden inzake coachende rol, gekoppeld aan LOT (leiderschapsontwikkelingstraject) loopbaangesprek (inventarisatie) e met medewerkers van de 2 doelgroep (0-20 jaar in dienst bij afsluiten akkoord). Aanvang met de medewerkers uit deze groep die het langst in dienst zijn. (ruim 90 medewerkers)

1 kwartaal 2009

2 & 3e kwartaal 2009 e

e

1 & 2 kwartaal 2008

2009

2009

e

wie LvA LvA OCL2

OCL2 en contactpersoon OD

e

OCL2 (projectleider 2 loopbaan & contactpersoon OD) e Projectleider 2 loopbaan OCL2 in samenwerking met de contactpersoon OD OCL2/extern bureau

(Leidinggevende), medewerker en loopbaanadviseur

*EVC traject is het erkennen van competenties. In zo’n traject wordt opgedane ervaring vertaald naar kennis en ervaring die wordt aangeboden in formeel erkende opleidingen: dit kan leiden tot een verkorte opleiding/vrijstellingen.

Onderhandelaarsakkoord CAO sector Gemeenten 2005-2007

e


29

Bijlage 2a Loopbaanplan I (persoonlijk ontwikkelplan (sector OD) gericht op de bezwarende functie bij de brandweer) Gegevens Naam medewerker Functienaam Afdeling Naam leidinggevende Datum gesprek Evaluatie voorgaand ontwikkelplan Competenties/kennis

Activiteit

Leerdoel

Resultaat

Afspraken over te ontwikkelen competenties/kennis Competenties/kennis

Activiteit

Leerdoel

Wanneer

Kosten

Afspraken m.b.t. kosten/verlof (in te vullen door leidinggevende)

(alleen invullen indien van toepassing) Heb je loopbaanwensen? Op welke termijn wil je deze realiseren? Wat is daarvoor nodig

Handtekening Medewerker

Leidinggevende

P&O adviseur (voor gezien)

e


30

Bijlage 2.b Loopbaanplan II (na 15 jaar) (loopbaanplan gericht op de 2e loopbaan) Gegevens Naam medewerker Functienaam Afdeling Naam leidinggevende Datum Inventarisatie (bijlage CV) Wat vind je leuk in de huidige functie En wat niet? Wat gaf je in voorgaande functies energie En wat niet? M.b.t. overige activiteiten die je verricht: wat vind je leuk en wat niet? Competenties Waar ben je echt goed in? Wat zijn ontwikkelpunten? Wat maakt je enthousiast? Opleidingsniveau Huidig opleidingsniveau 2e Loopbaan Hoe ziet jouw 2e loopbaan eruit? (Waar zie je voor jou mogelijkheden) - soort functie - taken en verantwoordelijkheden - soort organisatie - plaats/provincie Welke functies/taken niet? Welke organisaties niet? Welke kwaliteiten heb je nodig om die functie te vervullen? Welke opleiding heb je nodig om die functie te vervullen? Overige Zijn er belemmeringen om je doel te bereiken? Conclusie

e


31

AFSPRAKEN d.d.

Activiteit

Wanneer

Ondersteuning door

Resultaat

Evaluatie

Afspraken m.b.t. kosten/verlof (in te vullen door leidinggevende)

Overige afspraken

Handtekening Medewerker

Leidinggevende

P&O adviseur (voor gezien)

e


32

Bijlage 3: Loopbaantraject OCL2 Loopbaanadviesgesprek (medewerker kan éénmaal in de vijf jaar vrijblijvend een loopbaanadviesgesprek aanvragen bij het OCL2)

INTAKEGESPREK (medewerker heeft een intakegesprek bij het OCL2; advies wordt terugge-koppeld door loopbaanadviseur van OCL2 aan medewerker en leidinggevende

Fasen loopbaantraject en instrumenten zijn optioneel!

e


Fase I Zelfanalyse: - wie ben ik - wat kan ik - wat wil ik

FASE II Onderzoek op de arbeidsmarkt (welke mogelijkheden zijn er voor de medewerker op de arbeidsmarkt)

FASE III Opstellen profielschets en CV. Invullen/bijstellen loopbaanplan en de nodige acties naar de arbeidsmarkt

Instrumenten: - capaciteitentest - persoonlijkheidstest - persoonlijke coaching m.b.t. persoonlijke belemmeringen -assessment

Instrumenten: -EVC traject -arbeidsmarktanalyse

Instrumenten: - scholing - sollicitatietraining - leer/werktraject - stage - detachering

FASE IV Definitieve plaatsing (medewerker is werkzaam in een nieuwe functie niet bezwarende functie, binnen of buiten de eigen of een andere gemeentelijke organisatie)

Bijlage 4: Overzichten Arbeidsongeschiktheid Overzicht 1: Aanspraken bij arbeidsongeschiktheid (aog) en meer dan 20 dienstjaren. Situatie Voorwaarden Gevolgen (met vermelding NRGA artikelen) > 20 dienstjaren A1 Arbeidsongeschikthe - wel/niet duurzaam - reguliere reïntegratiebeleid; ontslag behoort tot de mogelijkheden (art. 12.8) id tot het bereiken aog - reguliere afrekening jaren in bezwarende functie (art. 27d.10/11 + 27b.22) van de leeftijd van - gedeeltelijk of - reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte (art. 7.4 / art. 27b.19) 50 jaar volledige aog A2

Arbeidsongeschikthe id (eerste ziektedag) na de leeftijd van 50 jaar

- niet duurzaam aog - gedeeltelijk of volledig aog

Vanaf bereiken 55 jaar - hersteldmelding - keuze (art.27b.4) bepaalt bezoldiging - aog tijdens levensloopperiode leidt niet tot stopzetting van deze periode (art. 27b.17)

A2

A3

Periode 50 - 55 jaar - reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte (art. 7.4/art. 27b.19) - def. herplaatsing mogelijk (reguliere afrekening jaren in bezwarende functie, art. 27d.10/11 + 27b.22) - herplaatsing in gemeente geeft aanspraak op een (bevroren) garantietoelage naar de oude bezoldiging (bevroren),(art.27b.20, 1e lid) - bij herplaatsing buiten gemeente worden afspraken gemaakt over een financiële regeling (art. 27b.20, 2e lid) - geen ontslag o.g.v. art.12.8 (art. 27b.19) Noot: bij volledige en duurzame aog mag wel ontslag worden verleend (art. 27b.19)

- geen ziekmelding (art. 27b.19, 5e lid) - keuze (art. 27b.4) met inachtneming van aog en de reguliere regels - keuze (art.27b.4) bepaalt bezoldiging - aog tijdens levensloopperiode leidt niet tot stopzetting van deze periode (art. 27b.17) - verhindert medische geschiktheid de realisatie van de keuze, dan verandert deze keuze in een keuze die op grond van zijn medische geschiktheid nog wel mogelijk is (artikel 27b.19, 5e lid) Overzicht 2: Aanspraken bij arbeidsongeschiktheid (aog) en minder dan 20 dienstjaren Arbeidsongeschikthe id na het bereiken van de leeftijd van 55 jaar

e


-

34

B1

B2

B3

< 20 dienstjaren Doorwerken in bezwarende functie tot bereiken 55 jaar (art. 27b.24)

Voorwaarden • medisch verantwoord

Doorwerken in bezwarende functie tot het bereiken van de leeftijd van 55 jaar stuit op medische bezwaren

•

Medisch ongeschikt na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar

•

• •

•

Gevolgen (met vermelding NRGA artikelen) Herplaatsing op grond van 2e loopbaan met • Garantietoelage (verschil in bezoldiging) bij interne herplaatsing (art. 27b.25, 6e lid) • Nader overeen te komen regeling (art. 27b.25, 7e lid) bij herplaatsing elders • reguliere afrekening jaren in bezwarende functie (art. 27b.45 + art. 27d.10/11)

gedeeltelijke, volledige en duurzame aog geen 2e loopbaanplan ziek voor bereiken leeftijd van 50 jaar

• •

gedeeltelijk of volledig aog niet duurzaam

•

• • • •

• • •

• • B4

Medisch ongeschikt voor het vervullen van de 50/90 regeling na het bereiken van de e


• •

niet duurzaam aog gedeeltelijk of volledig aog

herplaatsing op grond van reguliere aanspraken (27b.43) als 2e loopbaanactiviteiten zijn gestart en voortgezet kunnen worden, vindt herplaatsing plaats in kader van 2e loopbaan (zie onder B1). Zijn de activiteiten nog niet gestart, dan wordt dat z.s.m. opgepakt ontslag wegens aog (art.12.8) behoort tot de mogelijkheden bij herplaatsing reguliere afrekening jaren in bezwarende functie (art.27b.45 + art. 27d.10/11) reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte (art. 7.4) aanspraak op overbruggingsuitkering (art. 27a.10); wordt verrekend met reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte

herplaatsing mogelijk (reguliere afrekening jaren in bezwarende functie (art. 27b. 45 en art. 27d.10/11) geen art.12.8 ontslag (art. 27b.43, 2e lid) als 2e loopbaanactiviteiten zijn gestart en voortgezet kunnen worden, vindt herplaatsing plaats in kader van 2e loopbaan (zie onder B1) hersteldmelding bij bereiken 55 jaar, tenzij ongeschikt voor 50/90-regeling; dan hersteldmelding op datum gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof bij 56, 57 of 58 jaar (art. 27b.43,3e lid, art. 27b.43,1e lid) aog tijdens onbetaald verlof (levensloopperiode) leidt niet tot stopzetting verlof (art. 27b.41) reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte

Noot: bij volledige en duurzame aog mag wel ontslag worden verleend (art. 12.8) • ziekmelding (art. 27b.26, 4e lid) • in ziekmeldingsperiode; reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte • hersteldmelding op datum gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof bij 56, 57 of 58 jaar (art. 27b.26, 4e lid/ art. 27b,43,1e lid) • geen ontslag o.g.v. art.12.8 (art. 27b.43, 2e lid) 35

leeftijd van 55 jaar

• • •

reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte herplaatsing mogelijk (reguliere afrekening jaren in bezwarende functie (art. 27d.10/11)) ontslag bij duurzame en volledige aog mogelijk

13

e


36

Brandweer Amsterdam-Amstelland

Recommend Documents