Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers - 1

Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers -1– _______________________________________________________________________________

Boeien, Binden en Behouden van vrijwilligers

Een onderzoek naar de beschikbaarheid van vrijwilligers voor hulpverleningsorganisaties in 2015

Jack Thiessen MCDM-6 oktober 2004

Jack Thiessen MCDM-6


Motto:

We moeten terugkeren naar onze fundamentele gevoelens, echte betrokkenheid voelen en onze intuïtie gebruiken.

Henri Mintzberg, 1991



Voorwoord

In 1978 meldde ik mij als vrijwilliger aan bij de bedrijfsbrandweer van Philips Weert. Het bloed kruipt waar het niet kan gaan en ik beleefde lol en plezier aan mijn hobby. Mijn hobby veranderde van inhoud toen ik 1992 “vrijwillig” commandant werd van de vrijwillige brandweer van Roggel en Neer. Vrijwillig maakten mijn vrouw en ik de keuze om samen deze stap te maken. Vrijwillig werd ik professional omdat de bestuurders en politiek een professionele organisatie en professioneel management eisten, maar toch was iedereen van de brandweerorganisatie in de ogen van de ambtenaren en bevolking een vrijwilliger. Als goed vrijwilliger had je een fulltime baan bij een andere baas, de hoofdwerkgever, en niet te vergeten een gezin.

Een nieuwe uitdaging deed zich voor in 1999. Een naderende fusie van mijn hoofdwerkgever en de vacature van plaatsvervangend commandant in de gemeente Weert waren de aanleiding om te solliciteren bij de gemeente Weert. Ik werd aangenomen en was nu een beroeps geworden. Een andere naam en een andere benadering want volgens de buitenwacht was je geen vrijwilliger meer.

Nog steeds zijn mijn motieven hetzelfde namelijk aandacht voor de fysieke veiligheid van de burger en zorg dragen voor een goede risicobeheersing bij industriële activiteiten. Van dichtbij mocht ik meemaken dat vrijwillige commandanten van korpsen werden opgevolgd door professionals. Ook mijn opvolger is intussen een professional. In de 21e eeuw is dus geen plaats meer voor vrijwillige commandanten. De laatste der Mohikanen zullen we binnenkort in Nederland uitzwaaien.

Niemand had achteraf verwacht dat ik in 2003 zou starten met de Masteropleiding aan het NSOB en Nibra. Dankzij de inbreng van mijn medecursisten, decanen en docenten een fantastische opleiding. Deze opleiding biedt de mogelijkheid om theoretische en praktijkgerichte kennis en vaardigheden te vergroten op het gebied van crisismanagement en rampenbestrijding. De opleiding is toegankelijk voor managers en leidinggevenden die elementen van crisismanagement en/of rampenbestrijding in hun takenpakket hebben. Naast brandweer, politie en GHOR valt onder andere ook te denken aan het reddingswezen, waterschappen, het bedrijfsleven en gemeentelijke -, provinciale - en rijksoverheid. De opleiding duurt twee jaar. Als afsluiting van het eerste jaar doen de studenten een onderzoek en schrijven daar een wetenschappelijk rapport over. Als onderwerp voor dit onderzoek heb ik gekozen voor het thema “vrijwilligers in de hulpverleningsorganisatie van de rampenbestrijding”. Op basis van literatuuronderzoek en gesprekken met medewerkers binnen de diverse betrokken disciplines beschrijf ik de



mogelijke ontwikkelingen ten aanzien van de beschikbaarheid van vrijwilligers in 2015.

Deze scriptie is bedoeld voor functionarissen binnen de brandweerorganisatie die zich bezig houden met het beleid en management van de vrijwilligersorganisatie. En natuurlijk ook voor degenen die werkzaam zijn met vrijwilligers in andere organisaties.

In 2004 blijkt dat het thema van dit scriptieonderzoek landelijk behoorlijk de aandacht trekt. In maart 2004 was er een congres over vrijwilligers op het Nibra. Een van de behandelde onderwerpen was het management van een vrijwilligersorganisatie De NVBR heeft in mei 2004 de Handreiking “Beschikbaarheid Vrijwilligers” uitgebracht. Ik hoop dat mijn onderzoek een bijdrage mag leveren aan het behoud van de vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties in de rampenbestrijding.

Een onderzoek uitvoeren en een scriptie schrijven kost veel tijd en op sommige momenten heel veel tijd. Uiteraard zijn er vele uren na werktijd in dit werkstuk gestoken maar toch zijn er momenten dat er ook in de dagsituatie aan het onderzoek en scriptie tijd werd besteed. Een woord van dank aan de gemeente Weert om deze opleiding te kunnen volgen is dan ook hier op zijn plaats.

Mijn dank gaat uit naar de verschillende professionals uit de diverse organisaties, ieder deskundig op zijn/haar terrein, die geheel belangeloos en enthousiast hun medewerking hebben gegeven aan de interviews en gesprekken. Zonder hun bijdrage zou deze scriptie niet geschreven kunnen zijn. Ook wil ik Hans van de Kar in het bijzonder en Mari-An Gerits en Willie Vercauteren bedanken voor hun meelezen, corrigeren en adviseren zodat er uiteindelijk een hopelijk leesbaar stuk tot stand is gekomen.

Last but not least verdient natuurlijk ook het thuisfront, mijn vrouw en dochter, een welgemeend compliment voor hun ondersteuning, geduld en medewerking terwijl ik vele uren bezig was met lezen, typen, corrigeren, opnieuw lezen, typen, corrigeren………... Nog effe volhouden en dan is deze klus door pa geklaard en kunnen we gaan genieten van meer gezinsgeoriënteerde activiteiten.

Jack Thiessen Weert, oktober 2004.



Samenvatting

De vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties zijn de kurk waarop de repressieve hulpverlening drijft. Binnen de brandweer zijn er 22.000 vrijwilligers, dit is 82% van het aantal actieve brandweerlieden. Het NRK telt 34.000 vrijwilligers waarvan 11.000 in de rampenbestrijding actief zijn. In de afgelopen jaren zijn er vele individuele en maatschappelijke ontwikkelingen geweest die van invloed zijn op de vraag naar en het aanbod van vrijwilligers.

Het doel van het onderzoek is te onderzoeken of er in 2015 een tekort zal zijn aan vrijwilligers in hulpverleningsorganisaties. Het mogelijke tekort wordt veroorzaakt door het verschil in aanbod en vraag van vrijwilligers. Welke individuele ontwikkelingen en maatschappelijke ontwikkelingen, zoals vergrijzing en individualisering, zijn de aanleiding dat het aanbod van vrijwilligers wellicht afneemt? Aan de andere kant kunnen ontwikkelingen in de organisaties de vraag naar vrijwilligers beïnvloeden zoals hogere eisen ten aanzien van opleiding, paraatheid en geoefendheid. De combinatie van individualisering in de maatschappij enerzijds en aan de andere kant de professionalisering van de hulpverlening leidt tot de centrale vraag.

Zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn, hoe is dat tekort te verklaren en welke oplossingen zijn denkbaar

Uit het onderzoek dat uitgevoerd is blijkt dat verschillende ontwikkelingen nadelige gevolgen kunnen hebben voor het aanbod van vrijwilligers. De maatschappelijke ontwikkeling vergrijzing en de daling van het aantal personen in de leeftijdsgroep van 30-39 jaar hebben een negatief effect op het aanbod.

In de hulpverleningsorganisaties is intussen de professionalisering ingezet. In de periode tussen 1990 en 2002 is het aantal professionals bij de brandweer met 27% toegenomen. Ook de komende jaren zal de professionalisering verder doorgaan. De nieuwe inzichten op basis van de rapportage van de incidenten van Enschede en Volendam zijn aanleiding geweest voor het kabinet voor het vaststellen van het programma “Slagen voor Veiligheid”. Risicobeheersing, professionalisering, kwaliteitssysteem en professionele parttimers zijn factoren die wellicht gevolgen zullen hebben voor de vrijwilligers.



Lag in het verleden de nadruk bij de organisaties meer op ledenmanagement dan kunnen we nu stellen dat de komende jaren ledenmanagement langzaam maar zeker veranderd in programmamanagement. Hierdoor zal er andere structuur en cultuur ontstaan en twijfelachtig is of deze verandering de aantrekkingskracht op de potentiële vrijwilligers doet toenemen.

De professionalisering zal er ook toe leiden dat de lokale organisaties vrijwillig of gedwongen overgaan in grotere samenwerkingsverbanden. Dit samenwerkingsverband is opgenomen in de veiligheidsregio en hierbij is een onderverdeling in districten realistisch. Was het vrijwilligerswerk in het verleden meer een hobby dan is het vandaag de dag een vak geworden. De brandweer is een bedrijf met leidinggevenden en werknemers. Het kabinet spreekt in 2004 van professionele parttimer in plaats van vrijwilliger. De verzakelijking zal geleidelijk gaan plaatsvinden. De toekomstige vrijwilliger zich in het bijzonder bezighouden met de OOR taken, Opleiden, Oefenen en Repressie.

In de vorige eeuw waren het gezin en de kerk hoekstenen van de maatschappij. Maar in de tweede helft van de vorige eeuw is de secularisatie ingezet en is de taakverdeling binnen een huishouden gewijzigd. Beide partners hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor inkomen en de zorg voor kinderen. Ieder individu wenst de invulling van zijn eigen vrije tijd zelf te sturen. Uit het tijdsbestedingonderzoek van de Katholieke Universiteit Brabant is gebleken dat de participatie aan vrijwilligerswerk van 48% in 1995 gedaald is naar 34% in 2000. De daling van het aantal vrijwilligers kan voor een deel worden toegewezen aan de individualisering van de maatschappij. Het antwoord op de centrale vraag is dat er een tekort dreigt aan vrijwilligers zal zijn in 2015. De grootte van het verwachte tekort is op dit moment niet duidelijk.

De verwachting is dat in de toekomst er nog steeds mensen zijn die zich aanmelden voor de hulpverleningsorganisaties. Maar meer dan in het verleden zullen vrijwilligersorganisaties de potentiële kandidaten actief moeten benaderen.

Stilstand is achteruitgang, zo ook in de hulpverleningsorganisaties. Om er zeker van te zijn dat er ook in de toekomst voldoende vrijwilligers beschikbaar zijn worden een aantal handvatten aangereikt.

Op basis van het onderzoek en de verbeterpunten worden de volgende aanbevelingen gedaan:

1. Een wervingscampagne maken waarin de nieuwe vrijwilliger zich herkend



2. Nader onderzoek uitvoeren naar de beschikbaarheid en (on)mogelijkheden van werkelozen om deze groep als vrijwilliger in de hulpverleningsorganisatie in te zetten

3. In samenwerking met allochtonen onderzoeken wat de mogelijkheden en belemmeringen zijn voor allochtonen om toe te treden tot een hulpverleningsorganisatie.

4. Vanuit de VNG onderzoek uitvoeren om de bestuurlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid voor de vrijwilligers te verbeteren.

Het is de uitdaging aan organisaties om vrijwilligers te boeien, te binden en te behouden.



Inhoudsopgave

Motto: ................................................................................................................. 2 Voorwoord .......................................................................................................... 3 Samenvatting ..................................................................................................... 5 Inhoudsopgave ................................................................................................... 8 1. Inleiding ....................................................................................................... 10 1.1. De aanleiding .............................................................................................10 1.2. Doel van het onderzoek ...............................................................................11 1.3. Begrippen. .................................................................................................14 1.3.1. De definitie van vrijwilliger .........................................................................14 1.3.2. De hulpverleningsorganisatie......................................................................15 1.4. Beperking van het onderzoek. ......................................................................15 1.5. Onderzoeksmethode ...................................................................................16 1.6. Opbouw. ....................................................................................................16 2. Relevante maatschappelijke trends en hun mogelijke verklaring. ................ 17 2.1. Management van een vrijwilligersorganisatie ..................................................17 2.1.1. Programmamanagement en ledenmanagement ............................................17 2.1.2. De theorie van Senge ................................................................................20 2.2. De theorie van Mintzberg .............................................................................21 2.3. Individualisering en andere persoonlijke ontwikkelingen. .................................24 2.3.1. Onderzoek van Felling, Peters en Scheepers.................................................25 2.3.2. Eleveld, Succesvol organiseren na 2000 ......................................................26 2.4. Samenvatting bevindingen. ..........................................................................28 3. Ontwikkelingen in de vraag naar vrijwilligers. ............................................. 31 3.1. Ontwikkelingen vanuit het takenpakket. ........................................................31 3.1.1. Repressieve taken. ...................................................................................31 3.1.2. Opleiding en Oefening. ..............................................................................33 3.1.3. Tijdsbesteding en werkdruk. ......................................................................34 3.2. De gevolgen vanuit het perspectief van de organisatieontwikkeling. ..................36 3.2.1. Van lokaal naar bovenlokaal. ......................................................................36 3.2.2. Van een reactieve organisatie naar een pro-actieve organisatie. .....................38 3.2.3. Professionalisering ....................................................................................39 3.3. Samenvatting bevindingen ...........................................................................41



4. Ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers ...................... 43 4.1. Ontwikkelingen vanuit het perspectief van het individu. ...................................44 4.1.1. De vrije tijd..............................................................................................45 4.1.2. De leeftijd van de vrijwilliger ......................................................................47 4.1.3. De motivatie en demotivatie van vrijwilligers. ..............................................48 4.2. De ontwikkelingen vanuit het perspectief van de maatschappij. ........................54 4.2.1. De vergrijzing ..........................................................................................54 4.2.2. Wetgeving, de hogere eisen .......................................................................55 4.2.3. De multiculturele samenleving ....................................................................57 4.3. Samenvatting bevindingen. ..........................................................................57 5. Confrontatie van vraag en aanbod. ............................................................... 59 5.1. Een toekomstscenario in 2015 voor de beschikbaarheid van vrijwilligers voor de brandweer ........................................................................................................61 5.2. Toekomstscenario voor de vrijwilligers in 2015 bij het NRK ..............................63 5.3. Het nieuwe type vrijwilliger in 2015. .............................................................63 5.4. Samenvatting bevindingen. ..........................................................................64 6. Samenvatting en conclusies. ........................................................................ 66 Literatuur ......................................................................................................... 69 Bijlagen ............................................................................................................ 73 Bijlage 1. .......................................................................................................... 74 Afkortingen ......................................................................................................74 Bijlage 2 ........................................................................................................... 75 De veiligheidsketen ...........................................................................................75 Bijlage 3. .......................................................................................................... 78 Opkomsttijd .....................................................................................................78 Bijlage 4. .......................................................................................................... 80 Juridisch kader..................................................................................................80 Bijlage 5 ........................................................................................................... 84 Werkdruk bij het NRK ........................................................................................84 Bijlage 6. .......................................................................................................... 85 Interviewvragen.................................................................................................85 Bijlage 7. .......................................................................................................... 87 Invloed Arbeidstijdenbesluit. ...............................................................................87


Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers - 10 – _______________________________________________________________________________

1. Inleiding 1.1. De aanleiding In deze scriptie wordt de ontwikkeling van de beschikbaarheid van vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties en in het bijzonder van organisaties die nauw betrokken zijn bij de rampenbestrijding beschreven. De verwachte ontwikkelingen kunnen aanleiding geven om het managen van vrijwilligersorganisaties te wijzigen en wellicht de aantrekkingskracht van die organisaties voor vrijwilligers te verbeteren.

Een van de meest opvallende aandachtspunten is dat daadwerkelijke rampenbestrijding in ons land voor een groot gedeelte afhankelijk is van de beschikbaarheid en inzet van vrijwilligers. Vrijwilligers zijn zowel mannen als vrouwen die een gedeelte van hun eigen tijd willen besteden aan mensen die getroffen zijn door een ongeval, brand of een ander incident. De afhankelijkheid van de vrijwilliger zou wel eens in de toekomst de zwakste schakel kunnen worden voor het repressieve optreden van de hulpverleningsorganisaties. Op dit moment blijkt uit diverse onderzoeken dat het aantal vrijwilligers in Nederland afneemt. De hulpverleningsorganisatie wordt voor de voorbereiding op de repressieve taken en voor management van de organisatie ondersteund door een beroepskern. De grootte van de ondersteunende kern wordt bepaald door het risicogebied waarin de hulpverleningsorganisaties opereren.

Uit onderzoek blijkt dat mensen naast hun baan bij hun werkgever weinig of geen tijd meer besteden aan sociale of maatschappelijke organisaties. Hun tijd wordt in beslag genomen voor de zorg van hun kinderen of werk. Het SCP, Sociaal Cultureel Planbureau, heeft die ontwikkeling beschreven 1. Volgens het SCP zal de Nederlander meer taken gaan vervullen en besteedt meer tijd aan betaald werk, studie, en aan huishoudelijk werk (inclusief de zorg voor de kinderen). Mannen zijn zich sterker in het zorgdomein gaan roeren en vrouwen lopen hun achterstand binnen het domein van de betaalde arbeid snel in. Verschuiven van de accenten in de tijdsverdeling van meer aandacht voor werk, studie en kinderen houdt in dat er voor andere activiteiten minder tijd beschikbaar is. De vrije tijd komt onder druk te staan en in de meeste gevallen zal er voor gekozen worden om deze tijdsbesteding steeds meer naar eigen inzicht in te kunnen vullen en daardoor komt ook de tijdsbesteding voor het vrijwilligerswerk onder druk te staan.

De professionalisering van de hulpverleningsorganisaties is vooral in het midden van het laatste decennium versterkt en het einde is nog niet in zicht. Op basis van de gegevens

1

Werken, zorg en vrije tijd in de eenentwintigste eeuw, blz 3



van CBS2 is onderzocht of deze stelling juist is. In 1990 waren er in Nederland 677 gemeentelijke brandweerkorpsen waarvan 504 gemeenten met alleen vrijwilligers. In 2002 was het aantal gemeenten, als gevolg van herindelingen, afgenomen naar 496 gemeenten. Van de 496 gemeenten waren er nog 79 die enkel en alleen over vrijwillig brandweerpersoneel beschikten. De getallen geven aan dat de professionalisering daadwerkelijk in gang is gezet. Daardoor is de structuur van de organisaties gewijzigd. Een vervolgstap in de professionalisering van de hulpverleningsorganisaties is de verdere ontwikkeling en invulling van de veiligheidsregio´s.

In 1995/1996 is in de gemeente Weert een onderzoek uitgevoerd voor een afstudeerproject sociologie van de Katholieke Universiteit Brabant. Daaraan namen 273 organisaties en 5818 vrijwilligers deel. In 1999 en 2000 is aanvullend onderzoek door de afdeling Sport over het functioneren en accommodatiegebruik van de verenigingen.3 Uit de knelpuntenlijst worden de volgende knelpunten aangehaald;

Door vergrijzing van bestuurlijk kader een groeiend tekort aan deskundigheid en continuïteit

Snelgroeiend tekort aan vrijwilligers bij arbeidsintensieve en technische zaken

Moeite met het verwerven van vrijwilligers

Toenemende wet en regelgeving t.a.v. bestuurlijk handelen en werkgeversverantwoordelijkheden

Groeiende behoefte aan professionele advisering en ondersteuning van vrijwilligersorganisaties

De behoefte aan waardering van die vrijwilligers.

De resultaten van de gemeente Weert zullen in mijn optiek ook in meer of mindere mate van toepassing zijn voor andere gemeenten in Nederland. Het SCP schetst het beeld dat “de” Nederlander zich meer richt op zijn persoonlijke belangen en daardoor onder meer minder tijd heeft voor vrijwilligerswerk.

1.2. Doel van het onderzoek In Nederland zijn vele mensen actief als vrijwilliger. Volgens het ministerie van VWS (Volksgezondheid, Welzijn en Sport) verrichten 3 miljoen inwoners vrijwilligerswerk in allerlei verenigingen en organisaties. Per maand wordt 15 uur besteed door de vrijwilliger aan vrijwilligerswerk. De economische waarde werd in 2001 geschat tussen de 5 tot 14 miljard euro per jaar. Het ministerie van VWS heeft een stimulerende en coördinerende

2 3

CBS Statistiek 2002, blz 57 Beleidsnota steunpunt vrijwilligerswerk Weert, blz 5.



rol. Samen met de provincies en gemeenten wordt gewerkt aan de uitvoering van de plannen om vrijwilligerswerk te versterken. Naast vrijwilligersorganisaties die actief zijn op het sociale en culturele vlak zijn er ook vrijwilligersorganisaties die actief zijn in rampenbestrijding en hulpverlening zoals het Nederlandse Rode Kruis (NRK) en de brandweer. De vrijwilligers in die organisaties hebben een sterke sociale band met elkaar en ondersteunen elkaar. De vrijwilligers zijn vooral in de lokale organisaties aanwezig. In de verdere beschouwing wordt in het bijzonder de lokale organisatie onder de loep genomen. De grootte van de organisatie op lokaal niveau is minimaal 20 personen voor de brandweer en gemiddeld ca 90 personen voor een afdeling van het Rode Kruis. De grootste aandacht gaat uit naar de ontwikkeling bij de vrijwillige brandweer en in mindere mate naar de ontwikkeling bij het NRK. Wellicht zullen de te verwachte ontwikkelingen ook van toepassing zijn voor andere organisaties die met vrijwilligers werken.

Het doel van het onderzoek is te onderzoeken of er in 2015 er een tekort zal zijn aan vrijwilligers in deze hulpverleningsorganisaties. Het mogelijke tekort wordt veroorzaakt door het verschil in aanbod en vraag van vrijwilligers. Welke individuele ontwikkelingen en maatschappelijke ontwikkelingen, zoals vergrijzing en individualisering, zijn de aanleiding dat het aanbod van vrijwilligers wellicht afneemt? Aan de andere kant kunnen ontwikkelingen in de organisaties de vraag naar vrijwilligers beïnvloeden zoals eisen ten aanzien van opleiding, paraatheid en geoefendheid. De combinatie van individualisering in de maatschappij enerzijds en de andere kant de professionalisering leidt tot de centrale vraag.

Zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn hoe is dat tekort te verklaren en welke oplossingen zijn denkbaar

De subvragen die in relatie staan met de centrale vraag zijn en indien het geval is hoe is dat:



1.

welke ontwikkelingen zijn er in de samenleving die van invloed zijn op het aanbod van vrijwilligers en hoe kunnen die ontwikkelingen worden verklaard ?

2.

welke ontwikkelingen zijn er binnen de hulpverleningsorganisaties die van invloed zijn op de vraag naar vrijwilligers en hoe kunnen die ontwikkelingen worden verklaard ?

3.

welk scenario is op de beschikbaarheid van vrijwilligers in 2015 mogelijk van toepassing?

4.

welk type vrijwilliger voor de hulpverleningsorganisatie is in 2015 in welke mate gewenst?

In de centrale vraag staat het jaartal 2015 genoemd. Vanaf vandaag, 2004, is dat over 10 jaar. Maatschappelijke ontwikkelingen gaan steeds verder. Om op die ontwikkelingen te kunnen sturen dienen in een vroegtijdig stadium maatregelen getroffen te worden. Steeds vaker komen er signalen dat het invullen van de open plaatsen bij vrijwilligers nijpender wordt4. In dagbladen maar ook in lokale publicaties wordt melding gemaakt van een tekort aan vrijwilligers. Dit probleem is ook bij de politiek op landelijk niveau aan de orde gesteld. Op basis van de gevoerde discussies is besloten om in de periode tussen 1 oktober 2004 en 31 december 2006 projectsubsidies te verlenen ten behoeve van een landelijke ondersteuningsstructuur voor lokale vrijwilligers op het terrein van de jeugd. In 2015 zijn we een generatie verder. De toekomstige vrijwilliger in 2015 zijn de mannen en vrouwen die geboren zijn tussen 1980 en 1985. Zij hebben in 2000 keuzes gemaakt voor hun opleidingen en zijn opgegroeid in de sfeer dat alles kan, vakanties, uitstapjes en luxe en weelde. Nu is de vraag of zij straks ook een prikkel hebben om lid te worden van een hulpverleningsorganisatie. Verder zal over 10 jaar de vergrijzing ook bij de hulpverleningsorganisaties zichtbaar worden en ook daardoor is het interessant hoe het aanbod van de vrijwilligers voor 2015 zich ontwikkeld.

Uit de publicatie van het SCP, Ontwikkeling in het lokale vrijwilligersbeleid, blijkt dat ten opzichte van 1985 in 2000 een daling van 30% is vastgesteld bij de deelname in het vrijwilligers werk (van der Pennen, 2003)5. Verder stelde in 1998 BIZA vast, na onderzoek, dat 90% van de vrijwillige brandweerkorpsen problemen zullen ondervinden bij het op peil houden van vrijwilligers6 .

4 5 6

www.rampenbeheersing.nl/brandweer/beschikbaarheid d.d. 14-6-2004 SCP ontwikkeling in lokaal vrijwilligers beleid, blz 14 BiZa Brandweer en vrijwilligers, blz 111



In de huidige situatie voeren vrijwilligers alle taken uit. Dit zijn zowel de beleidsmatige, de bestuurlijke en de uitvoerende taken. Als gevolg van de professionalisering zal het takenpakket voor de vrijwilliger wellicht verschuiven naar hoofdzakelijke uitvoerende taken. Waarschijnlijk zal er een “nieuwe” vrijwilliger ontstaan. 1.3. Begrippen. Het onderzoek is gericht op vrijwilligers en hulpverleningsorganisaties. Voor beide begrippen is een definitie opgenomen. 1.3.1. De definitie van vrijwilliger Iedereen praat over de vrijwilliger. Maar wie is nu de vrijwilliger. Een officiële definitie van vrijwilligerswerk luidt: “Werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald, wordt verricht ten behoeve van andere mensen of de samenleving, zonder dat degene die het verricht daar voor zijn of haar levensonderhoud van afhankelijk is” 7. Dit is een ruime omschrijving waarin enkele belangrijke kenmerken staan namelijk, onverplicht, onbetaald en ten behoeve van derden. Voor de leden van het NRK is deze definitie van toepassing. De onkosten zoals reiskosten telefoonkosten en administratiekosten worden wel vergoed. Voor de leden van de vrijwillige brandweer is deze definitie gedeeltelijk NIET van toepassing. In tegenstelling tot het NRK ontvangen vrijwilligers bij de brandweer een jaarvergoeding, een uurvergoeding voor de repressieve taakuitvoering en een uurvergoeding voor niet repressieve taken zoals opleiding en oefening. Het is een vergoeding, een tegemoetkoming, voor de geleverde uren. Dit in tegenstelling tot een salaris. Het salaris wordt betaald voor een prestatie en de ontvanger is hiervan afhankelijk voor zijn levensonderhoud. De hoogte van de vergoedingen wordt jaarlijks door het College van B&W vastgesteld. Dit is de vergoedingsregeling vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer. De hoogte van het bedrag wordt bepaald door het aantal uren, dat de vrijwilliger actief heeft deelgenomen aan oefeningen en repressieve inzetten. Maar duidelijk is dat het eindbedrag ontoereikend is voor het levensonderhoud. Wel van toepassing is de omschrijving ten behoeve van derden. De omschrijving “onverplicht” is slechts gedeeltelijk van toepassing. Vrijwilligers hebben een hoofdberoep en kunnen vaak na een oproep de werkplek niet verlaten. De korpsleiding of gemeentebestuur kan vrijwilligers niet verplichten om altijd te verschijnen. Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) en Centraal bureau voor de Statistiek (CBS) stellen dat een onvervulde functie die meer dan 12 uur per week in beslag neemt een vacature is. Vrijwilligers bij de brandweer zijn minder dan 12 uur per week actief en het is dan ook geen officiële functie zoals bedoeld door CWI of CBS. 7

Beleid voor vrijwilligerswerk in Nederland, Min VWS januari 2001



Voor de vrijwilligers bij de brandweer is wellicht beter de volgende definitie te gebruiken: “Werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht, wordt verricht ten behoeve van andere mensen of de samenleving, en waar voor men een vergoeding ontvangt, zonder dat degene die het verricht daar voor zijn of haar levensonderhoud van afhankelijk is” 1.3.2. De hulpverleningsorganisatie Een hulpverleningsorganisatie is een systematisch geheel van verschillende delen die tot doel heeft de hulpverlening inhoud te geven. De inhoud wordt gegeven door het aanwezige personeel en materieel. Bijzonder aan deze organisaties is dat zij 24 uur per dag, 365 dagen per jaar direct beschikbaar zijn om hun opgedragen taken uit te voeren. Iedereen kent ongetwijfeld de bekende TV uitzendingen, zoals 112 weekend, waarin de dagelijkse praktijk van de hulpverleners wordt getoond. Dit is de repressieve kant van de organisatie. In principe werken we in een hulpverleningsketen. De keten kent vijf elementen namelijk proactie, preventie, preparatie, repressie en nazorg. Echter de koude kant van de organisaties wordt vaak niet getoond. De koude kant is onder meer oefenen door de leden van de organisatie, beoordelen van plannen voor evenementen etc. (Een uitgebreide toelichting van de veiligheidsketen staat in bijlage 2.) De hulpverleningsorganisaties die met vrijwilligers actief deelnemen in de rampenbestrijding zijn:

Brandweer

Politie

Koninklijke Nederlandse Bond tot Redden van Drenkelingen (KNBRD)

Nederlandse Rode Kruis (NRK) met de beperking van de SIGMA –vrijwilligers en de vrijwilligers voor Opvang & Verzorging en Verwanteninformatiesysteem

Natres, de Nationale Reserve.

Koninklijke Reddingsmaatschappij, KNRM

1.4. Beperking van het onderzoek. Het onderzoek richt zich op vraag en aanbod van vrijwilligers in de hulpverleningsorganisatie. Voor dit onderzoek zijn onderstaande grenzen vastgesteld:

Dat het onderzoek van de vraag zich beperkt tot de werkdruk van de vrijwilligers en de professionalisering van de organisaties.

Dat het onderzoek van het aanbod zich richt op persoonlijke ontwikkelingen van de vrijwilligers en de belangrijkste relevante maatschappelijke ontwikkelingen.

Dat het onderzoek gericht is op vrijwilligers bij de brandweer en Rode Kruis

Dat de leeftijdscategorie vrijwilligers van 15-64 jaar ook als leeftijdscategorie voor de actieve brandweermensen is gekozen

Dat de overige hulpverleningsorganisaties en organisaties in de welzijns- en zorgsector buiten het onderzoek vallen



1.5. Onderzoeksmethode Voor dit onderzoek zijn gesprekken gevoerd bij het NRK en het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) om de problematiek in de praktijk nader te bekijken. In bijlage 7 is de vragenlijst opgenomen die tijdens de gesprekken als handleiding is gebruikt. Daarnaast is uitgebreid literatuuronderzoek verricht in de bibliotheken van ministeries en Nibra (Nederlands Instituut voor brandweer en rampenbestrijding). Tot slot zijn mijn persoonlijke ervaringen als vrijwilliger en als manager bij de vrijwillige brandweer in deze scriptie opgenomen. 1.6. Opbouw. In hoofdstuk 2 worden enkele relevante maatschappelijke trends en ontwikkelingen geschetst en naar de theoretische verklaringen gezocht die van belang lijken voor de vraag naar en het aanbod van vrijwilligers. Daarna wordt in hoofdstuk 3 de feitelijke ontwikkeling van de vraag naar vrijwilligers uiteengezet. De ontwikkelingen in het aanbod van vrijwilligers worden onderzocht in hoofdstuk 4 en de confrontatie tussen vraag en aanbod en de gesignaleerde knelpunten worden behandeld in hoofdstuk 5. De samenvatting en conclusies worden tot slot opgenomen in hoofdstuk 6.



2. Relevante maatschappelijke trends en hun mogelijke verklaring.

Voor het theoretische kader in deze scriptie worden vijf theorieën aangehaald. De eerste theorie heeft betrekking op het management van de vrijwillige organisatie. In § 2.1. wordt het programmamanagement en ledenmanagement van hulpverleningsorganisaties en aansluitend de tweede theorie, de theorie van de lerende organisatie van Senge, besproken. De derde theorie, de theorie van Mintzberg, heeft betrekking op de structuur van een organisatie en is opgenomen in § 2.2. De vierde groep theorieën handelt over de individualisering van de maatschappij. De maatschappij is in de afgelopen 50 jaar in dit opzicht veranderd en deze verandering wordt verklaard in §2.3. 2.1. Management van een vrijwilligersorganisatie 2.1.1. Programmamanagement en ledenmanagement De vrijwilligers in een non-profitorganisatie worden ook wel het sociaal kapitaal genoemd. Putnam8 stelt dat het sociaal kapitaal moet worden aangemaakt en onderhouden. De nieuwe vrijwilliger is kritisch en bindt zich niet meer zo snel als vroeger. Non-profit organisaties moeten blijven investeren in de ontwikkeling van sociaal kapitaal en door middel van het management de ontwikkeling sturen. Het management van de organisatie dient ervoor zorg te dragen dat er een open en heldere structuur voor de leden maar ook voor de niet-leden zichtbaar is. De nieuwe vrijwilliger staat vandaag kritischer tegenover organisatorisch falen en maakt duidelijk wat hij of zij wil van de organisatie. Deze houding geeft ook aan dat een vrijwilliger zich niet voor langere tijd zal binden.

Prof. Dr. Lucas Meijs heeft meerdere malen geschreven over het managen van vrijwilligersorganisaties 9. Hij maakt hierbij onderscheid tussen programmamanagement en ledenmanagement. Programmamanagement kenmerkt zich door het aantrekken van vrijwilligers voor de uitvoerende taken van de hulpverleningsorganisatie. Bij dit model is het programma van de organisatie leidend. Voor de uitvoering van de taak worden vrijwilligers gevraagd via advertenties of via een persoonlijk gesprek. De verbintenis van de vrijwilligers kan van korte dan wel langere duur zijn. Dit wordt bepaald door het programma. Na afloop van het programma vervalt de verbintenis. De sociale binding tussen de vrijwilligers is daardoor zwak. 8

Goed bestuur januari en februari 2004, blz 8 Goed bestuur januari en februari 2004, blz 9, 10, Goed bestuur september/oktober 2000, blz 9, 10

9



De overheid is verantwoordelijk voor de hulpverlening bij incidenten of rampen. Het programma is, kortweg, redden van mens en dier en branden bestrijden. Voor die taken maakt de overheid gebruik van vrijwilligers. Meijs is de mening toegedaan dat programmamanagement het beste past bij dienstverlenende organisaties als het Rode Kruis

10

en de vrijwillige brandweer.

Ledenmanagement is het tegenovergestelde van programmamanagement. Nu is niet het programma leidend maar bepalen de vrijwilligers zelf welke taken uitgevoerd gaan worden. Goede voorbeelden van ledenmanagement zijn sportverenigingen en patiëntenverenigingen. Bijzonder aan ledenmanagement is dat, voordat iemand lid kan worden van de “club”, hij of zij bekend en erkend dient te zijn bij de andere vrijwilligers, lees leden van de “club”.

Vrijwilligers bij de brandweer en NRK hebben een sterke sociale binding (die overigens kenmerkend is voor ledenmanagement) in een organisatie die gestoeld is op programmamanagement. Hierdoor ontstaat nu een vermenging van beide managementstijlen die in figuur 1 links en rechts op een glijdende schaal staan weergegeven. De vrijwilligers in de organisatie hebben een cultuur van ledenmanagement opgebouwd die ook van invloed is op de nieuwe vrijwilligers. Op lokaal niveau is de stem van de vrijwilligers van (grote) invloed op de taakuitvoering. De invloed van de vrijwilligers wordt groter naarmate de beroepsmatige ondersteuning (zeer) klein is en is daardoor vooral intern gericht. Het verbindend sociaal kapitaal is superlijm. Met andere woorden hoe kleiner een organisatie hoe groter de invloed van de vrijwilligers. Er ontstaat een “ring” om die groep vrijwilligers die moeilijk te doorbreken is voor nieuwe leden. Het merendeel van de nieuwe leden wordt dan ook persoonlijk benaderd om lid te worden van een organisatie. De leden van de groep verbreken de “ring” en de nieuweling wordt toegelaten en opgenomen. De gesloten structuur en cultuur zijn nog steeds van invloed. Blijft de “ring” dicht of slechts gedeeltelijk geopend dan wordt de nieuwe kandidaat minder geaccepteerd en bestaat de kans dat hij of zij een buitenbeentje wordt. Waarschijnlijk is deze ervaring de oorzaak dat er weinig vrouwen bij de brandweer en nog minder allochtonen actief zijn in de hulpverleningsorganisaties. Bij de brandweer is het aantal vrouwen 5% en allochtonen 1%

11

. Op de glijdende schaal is

de cultuur van de hulpverleningsorganisaties anno 2004 door mij neergezet als meer naar ledenmanagement neigend dan naar programmamanagement.

10 11

Goed Bestuur, januari en februari, blz 9 Brandweer en vrijwilligers, blz 48



Programma

Leden

Management

Management Positie brandweer en NRK 2004

Figuur 1. Schaal van programmanagement naar ledenmanagement Het verschil van beide managementmodellen12 is meer dan alleen het programma of de sociale binding. De belangrijkste verschillen tussen programma- en ledenmanagement staan in tabel 1 weergegeven.

Omschrijving

ProgrammaManagement

Ledenmanagement

Organisatiecultuur Betrokkenheid Betrokkenheid bij meerdere organisaties Homogeniteit Relatie

Zwak Laag Meestal

Sterk Hoog Misschien

Klein Men kent elkaar niet

Motivatie 1 Motivatie 2

Doelgericht Externe status verhogen

Groot Men kent elkaar zeer goed Sociaal gericht Interne status bevestigen

Tabel 1. Overzicht programma- en ledenmanagement. Opmerking: Motivatie 1 dient gezien te worden vanuit het doel van het management. Bij programmamanagement is het takenpakket leidinggevend. De uitvoering van de taak is een doel. Op basis van de taken worden vrijwilligers gezocht die deelopdrachten uitvoeren. Ledenmanagement kenmerkt zich door het feit dat de leden leidend zijn. De leden bepalen welke projecten worden opgestart. Voor motivatie 2 is het volgende van toepassing. Door deel te nemen aan de uitvoering van het programmamanagement wordt de externe status van de vrijwilliger verhoogd. De persoon krijgt aanzien. Tijdens een feestje wordt de vrijwilliger op een voetstuk geplaatst. Bij ledenmanagement wordt alleen, nadat een klus is geklaard, de interne status van de vrijwilliger bevestigt.

Het oude ledenmanagement wordt echter langzaam maar zeker ingehaald door het programmamanagement. Deze stelling wordt met het volgende voorbeeld toegelicht. Bij 12

Goed bestuur januari en februari 2004, blz 10



de brandweer is oefenen een van de belangrijkste onderwerpen voor de vrijwilligers. Door het Nibra is in samenwerking met BZK de Leidraad Beter Oefenen aan alle korpsen uitgereikt. Organiseerden in het verleden de vrijwilligers de oefening nu geeft de leidraad aan welke oefeningen uitgevoerd moet worden en wat het niveau van de oefening moet zijn. Dit heeft tot gevolg dat in vele korpsen de uitvoering van het oefenbeleid steeds meer door professionals ingevuld zal moeten worden. De verschuiving is opnieuw weergegeven in figuur 2.

Programma

Leden

Management

Management

2015?? Figuur 2. Accentverschuiving van ledenmanagement naar programmamanagement.

De uitvoerende taken voor de vrijwilligers blijven opleiden, oefenen en repressief optreden. Maar waar vrijwilligers tekort schieten zullen de leemtes steeds meer door professionals worden ingevuld. Hogere leidinggevende posities zullen in de toekomst door professionals worden ingevuld omdat de organisatie zwaardere eisen en voorwaarden heeft ingevoerd mede voortvloeiend uit de wettelijke verantwoordelijkheid, waardoor de functie niet naast een reguliere baan uitgeoefend kan worden. De tweedeling van personen is niet uitvoerbaar en bij het maken van de keuze tussen hoofdwerkgever en hulpverleningsorganisatie door de vrijwilliger zal de keuze op de hoofdwerkgever vallen. Zeker op het niveau van RCR, Regionaal Coördinator Rampen bestrijding en OvD, Officier van Dienst zal deze verschuiving gaan plaatsvinden. Vrijwilligers willen zinvol ingezet worden, dus op het moment dat de noodzaak daartoe aanwezig is. Kortom, de vrijwilligers worden in de toekomst voornamelijk alleen voor uitvoerende taken ingezet. In een beperkt aantal gevallen zal een vrijwilliger een leidinggevende functie kunnen bekleden zoals Hoofd Opvang & Verzorging (NRK) of bevelvoerder (brandweer)

2.1.2. De theorie van Senge Organisaties zullen vanuit de omgeving van ledenmanagement langzaam veranderen naar programmamanagement. Deze verandering kan ook worden beschouwd vanuit de theorie van Senge. Senge stelt in zijn publicatie “De vijfde discipline, de kunst en praktijk van de lerende organisatie” dat een organisatie vijf disciplines heeft, namelijk systeemdenken, persoonlijk meesterschap, mentale modellen, teamleren en een gemeenschappelijke visie opbouwen. Jack Thiessen MCDM-6


Op de mentale modellen wordt hier verder in gegaan. Mentale modellen worden gekenmerkt als een proces. Hierbij is er onderverdeling in versterkende en stabiliserende terugkoppelingen van het mentale model. Versterkende processen zijn van toepassing op organisaties die vooruit willen, er is een target. De individuen in die organisaties helpen elkaar. Bij stabiliserende processen is er eerder sprake van stilstand. De organisatie heeft haar doel bereikt en bouwt een weerstand op tegen veranderingen. De verandering van de geldende situatie wordt ervaren als een bedreiging voor de gevestigde normen en manieren van doen. De normen zijn vaak verweven met de gevestigde machtsverhoudingen.13 Wil een organisatie veranderen dan wordt de verandering bepaald door de leider van die organisatie. Veranderen betekent ongeschreven grenzen van een groep opheffen. Als voorbeeld de intrede van de vrouwen bij de brandweer. Vanuit de groep is er een weerstand, en in sommige korpsen nog steeds

14

, bij de intrede van vrouwen in een

brandweerorganisatie. Als de leider dit standpunt van de groep overneemt dan verandert de organisatie niet. Is de leider van mening dat in het belang van de organisatie ook vrouwen in dienst treden dan zal de ongeschreven grens van de groep, geen vrouwen bij de brandweer, moeten verdwijnen. Als de leider niet verandert bepaalt het “model” van die leider de werkgewoonten en ook de norm van de groep.

Organisaties die niet (willen) veranderen blijven voortborduren op de oude weg. De verandering van ledenmanagement naar programmamanagement vindt daardoor ook niet plaats. Voor de toekomstige vrijwilligers dienen organisaties interessant en een uitdaging te zijn. Dit zou dus inhouden dat een organisatie transparant met een duidelijke structuur moet zijn. Wordt aan deze randvoorwaarden niet voldaan dan zullen de toekomstige vrijwilligers geen of duidelijk minder interesse tonen. 2.2. De theorie van Mintzberg De verandering in de hulpverleningsorganisatie, namelijk professionalisering, is ook te beschouwen vanuit de theorie van Mintzberg15. In zijn boek ”Mintzberg over Management” (1991) wordt gezegd dat effectieve organisaties geen willekeurige optelling zijn van afzonderlijke elementen, maar onderscheiden organisaties zich door de wijze waarop zij in staat zijn diverse eigenschappen ineen te vlechten. De basis van succes is de structuur van de organisatie, bedoeld om de eigenschappen een gemeenschappelijke vorm te geven. Hierbij spelen interne afstemmening maar ook externe afstemming met de omgeving een belangrijke rol. De vijf basisvormen volgens Mintzberg zijn;

13 14 15

Senge, De vijfde discipline, blz 89 Brandweer en vrijwilligers, blz 49 Adjunct Hoofdbrandmeester, Organisatie, blz 45-58



De eenvoudige structuur

De machinebureaucratie

De professionele bureaucratie

De gedivisionaliseerde vorm

De adhocratie

Volgens Mintzberg bestaat een organisatie uit zes fundamentele elementen. Allereerst de strategische top, het middenniveau en de uitvoerende kern. Dit is de lijnhiërarchie. Elke organisatie kent nog een ondersteunende staf (postkamer, voorlichting etc) en de technostructuur. De technostructuur is voor analytici die formeel het werk sturen en plannen van anderen. Het zesde en laatste element is de cultuur van de organisatie. De cultuur omvat de tradities en overtuigingen van een organisatie, die zich daardoor onderscheidt van andere organisaties. Cultuur kan omschreven worden als de gewoontes die we tijdens ons leven tot stand brengen of we nemen gewoontes over. Groepen mensen hebben ook hun eigen cultuur en vrijwilligers die zeer nauw moeten samenwerken hebben dus ook hun eigen cultuur.

Management

OnderSteuning (techno)

Uitvoerende kern

Figuur 3. De organisatie volgens Mintzberg

In iedere organisatie vindt verdeling van arbeid en de coördinatie van die arbeid plaats. De coördinatie kan ook weer op verschillende manieren plaatsvinden. Is er rechtstreeks toezicht of vindt er standaardisatie van werkzaamheden of bekwaamheden plaats? De structuur in de huidige hulpverleningsorganisaties, zie ook figuur 3, kan omschreven worden als machine-bureaucratie. Kenmerkend voor deze structuur is de standaardisatie van arbeidsprocessen en de ver doorgevoerde procedures bij de uitvoering. De aansturing van de uitvoerende kern vindt in de meeste gevallen plaats vanuit de de ondersteuning. Improvisatie is slechts ten dele aan de orde want de procedure moet Jack Thiessen MCDM-6


gevolgd worden. Voorbeelden zijn de asbestprocedure bij de brandweer en bij het NRK de procedure aanvraag ondersteuning.

Door de professionalisering worden organisaties geconfronteerd met een capaciteitsgebrek van personeel. Vanuit Den Haag worden wettelijke eisen op gelegd

16

. Een

vervolgstap in de professionalisering van de hulpverleningsorganisaties is de verdere ontwikkeling en invulling van de veiligheidsregio´s. Om de toekomstige veiligheidsregio handen en voeten te kunnen geven zal er een gediversifieerde organisatie ontstaan. Binnen een regio zal vanuit een “hoofdkantoor” het beleid van de organisatie naar de districten (divisie) worden vertaald. De districten, die opgebouwd zijn rondom meerdere gemeenten en hun organisaties, beperken zich tot uitvoering van beleid en het beheersen van de prestaties. De prestaties van het district worden vanuit het Hoofdkantoor aan de bestuurders verstrekt. Binnen het district worden organisaties “gedwongen” om samen te werken om kosten te reduceren en efficiency te verhogen. Er zullen binnen het district grensoverschrijdende stappen worden genomen waardoor de autonomie van vele kleine organisaties onder (zeer) zware druk komt te staan. De lokale vrijwilligers die in de lokale organisatie zijn opgenomen komen op die manier verder van het Hoofdkantoor te staan. De binding met de grote organisatie neemt af. De kleine lokale organisatie staat te ver af van de beleidsopstellers en kan dus moeilijk een wending geven aan het beleid. In figuur 4 is de veiligheidsregio weergegeven. De macht wordt decentraal weggelegd in het district en de uitvoering wordt in de lokale organisatie verankerd. De lokale organisatie rapporteert aan het district.

veiligheidsregio

district

Lokale organisatie

district

Lokale organisatie

Lokale organisatie

Lokale organisatie

Figuur 4. Overzicht van de nieuwe organisatiestructuur.

In de veiligheidsregio van 2015 is de organisatie verder uit gebouwd waardoor de uitvoerende kern verder van het management komt te staan. De vrijwilliger voert enkel 16

Wet kwaliteitsbevordering van rampenbestrijding VM54/24653 juli 2004 van BZK



en alleen taken uit. Alle overige zaken zijn of worden dan door professionals verzorgd. Een verdere verschuiving in de richting naar programmamanagement zal het gevolg zijn. De verdere verschuiving houdt in dat er een uitbreiding van de ondersteuning naar management en uitvoerende kern zal plaatsvinden. De organisatie dient aan te tonen welke producten de organisatie geleverd heeft. Informatie-uitwisseling binnen de organisatie en secretariële ondersteuning zullen meer administratieve capaciteit vereisen. De nieuwe structuur (uitbreiding van de administratieve ondersteuning) volgens de theorie van Mintzberg is schematisch in figuur 5 weergegeven.

Management

2015?

OnderSteuning (techno)

OnderSteuning (administratief) o)

Uitvoerende kern

Figuur 5. De hulpverleningsorganisatie in 2015.

2.3. Individualisering en andere persoonlijke ontwikkelingen. In het begin van de 20e eeuw werd de maatschappij gedomineerd door de wet en de kerk. De basis was het gezin met een duidelijke kostwinnerstaak voor de man en de vrouw was verantwoordelijk voor de zorg van het gezin. Tot dan was vrijwilligerswerk voornamelijk een zaak van “gemeenschapsplicht” en “erefuncties” uitgevoerd door een klein aantal personen met een hoog maatschappelijk aanzien. De laatste jaren worden in de hulpverlening twee typen vrijwilligers onderscheiden: de “traditionele” vrijwilliger en de “nieuwe” vrijwilliger (oa. Kwant 1985)17. De “traditionele” vrijwilliger doet onbetaald werk, (meestal) naast de dagelijkse werkzaamheden. Een typisch voorbeeld is de huisvrouw die vanuit de sociale bewogenheid actief is in het Rode Kruis. De “nieuwe” vrijwilliger is een onbetaalde kracht, veelal werkelozen, die op die manier ervaring wil opbouwen om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Ze doen het werk op het niveau van een beroepskracht. We beperken ons hier eerder tot de “traditionele” vrijwilliger en bezien welke invloed individualisering en emancipatie daarop

17

Participatie in vrijwilligerswerk, blz 8



hebben. Rondom het begrip individualisering bestaat veel onduidelijkheid en er zijn weinig pogingen ondernomen om ontwikkelingen om te zetten in een theorie.

2.3.1. Onderzoek van Felling, Peters en Scheepers In 2000 hebben Felling, Peters en Scheepers onderzoek gedaan naar de individualisering in Nederland en hun onderzoeksresultaten gepubliceerd. Individualisering betekent niet alleen een uitbreiding van de beslissingsmogelijkheden van het individu maar tevens een toenemende maatschappelijke dwang om zelf beslissingen te nemen en keuzes te maken18. Het begrip individualisering is complex en uit het onderzoek blijkt dat er vele dimensies aan toegekend kunnen worden.19 De eerste dimensie is de de-institutionalisering. Daarmee wordt gedoeld op de afzwakking van de traditionele bindingen. Een toenemend aantal personen neemt afstand van traditionele instituten zoals kerk, gezin of politieke partij. Dit leidt tot verlies van het sociale kapitaal in de zin van betrokkenheid bij anderen, vertrouwen in anderen en deelname aan maatschappelijke organisatievormen. De tweede dimensie is een verandering van dominante culturele opvattingen en waarden. Hierbij handelt het om een kwalitatieve verandering waarbij steeds minder nadruk komt te liggen op sturing door modellen vanuit tradities en in toenemende mate de nadruk gelegd wordt op zelf-controle, eigen verantwoordelijkheid en zelf-sturing. Inhoudelijk neemt de nadruk op vrijheid, autonomie en rechten toe en anderzijds een afnemende nadruk op gelijkheid en solidariteit. De derde dimensie is privatisering; godsdienstige opvattingen en waarden worden steeds minder gevormd door de sociale collectiviteit. Als gevolg van deze ontwikkelingen ontstaan er minder doelgroepen met hun eigen structuur en cultuur. De typische opvattingen over “jongeren” of “arbeiders” vervagen en daardoor ontstaat er dus een minder herkenbare groep. Als vierde dimensie is fragmentering van opvattingen en waarden opgenomen. Daarmee bedoelen de onderzoekers dat opvattingen op allerlei levensgebieden steeds minder samen clusteren tot herkenbare patronen. Tot slot de vijfde en laatste dimensie: de heterogenisering van opvattingen en waarden. Concreet betekent dit dat de spreiding waarin mensen allerlei opvattingen onderschrijven steeds groter wordt en de overeenstemming dus steeds kleiner wordt. Het gevolg is dat het bereiken van een consensus steeds moeilijker wordt en daardoor ontstaat een negatieve invloed op de sociale cohesie van de samenleving.

18 19

Individualisering in Nederland aan het einde van de twintigste eeuw, blz 38 Individualisering in Nederland aan het einde van de twintigste eeuw, blz 41-45



Vrijwilligers worden ook wel het sociale kapitaal genoemd. Op basis van de vijf bovengenoemde dimensies ontstaat de volgende situatie voor de toekomstige vrijwilligers:

De traditionele bindingen nemen af

De sociale collectiviteit vermindert

De vrijwilligers zijn als groep niet herkenbaar

In plaats van sturing en begeleiding door derden zal elk individu zelf beslissen en zelf leiding geven

Het resultaat van de optelsom van de vier bovengenoemde gevolgen, uit het onderzoek van Felling, Peters en Scheepers, is dat minder jongeren zich als vrijwilliger zullen aanmelden. De sturing door de omgeving ontbreekt en de individualisering leidt er onder andere toe dat men zelf beslist. De persoonlijke betrokkenheid ontbreekt. 2.3.2. Eleveld, Succesvol organiseren na 2000 Arjan Eleveld stelt in zijn onderzoek “Succesvol organiseren na 2000”

20

dat de periode

tussen 1950 en 1975 gekenmerkt werd door grote maatschappelijke veranderingen die sterk insneden op het dagelijkse leven van velen. Het was de periode van ontzuiling, secularisatie en de seksuele revolutie. De zesdaagse werkweek verdween en door de ingrijpende sociale nivellering werden de bestaande statusverschillen verkleind. De tweede ontwikkeling tussen, 1975 en 2000, was evenzeer een periode van grote veranderingen maar wel van andere orde. Inmiddels heeft zich op het terrein van automatisering en communicatietechnologie een ware revolutie voorgedaan. Als gevolg daarvan zijn werkmethoden en productiviteit enorm verbeterd. Het belang van de industriële productie verminderde. Uiteindelijk hebben deze ontwikkelingen in de werksfeer ook een groot effect op het privé-leven van mensen. De economische afhankelijk van het werk en de werkgever is afgenomen. In toenemende mate werken mannen en vrouwen samen. Hierdoor hebben mensen veel meer mogelijkheden om hun eigen leven in te richten. De keuzes voor parttime werken, vaste baan, carrière of flexibel werk veroorzaken een ander patroon van werken en hebben daardoor een grote impact op het gehele leven. De wisselwerking tussen werken en leven zal waarschijnlijker alleen maar sterker worden. Werk wordt minder ervaren als een noodzakelijk kwaad want men is onafhankelijker van vaste werkpatronen en traditionele werkgevers. Werk is iets waarin men zich kan ontplooien en is interessant. Werk wordt daardoor een onderdeel van het dagelijkse leven. De vanzelfsprekende beschikbaarheid van mensen is voor organisaties niet (meer) aan de orde.

20

Boven het maaiveld, blz 12-13



Baird en Kam (1983) hebben voor loopbaanontwikkeling een model opgesteld, zie figuur 6. Uit het model blijkt dat tijdens een loopbaan er vier fasen zijn

21

.

Figuur 6. Loopbaan ontwikkeling

Fase 1.

Exploreren, dit is de fase waarin het individu zoekende is naar een passende opleiding voor de toekomst

Fase 2.

Vestigen, dit is de fase waarin de carrière wordt gemaakt. Afhankelijk van de persoonlijke behoefte en vaardigheden wordt vroeg of laat de “top” bereikt (fase 3)

Fase 3

Handhaven in deze fase voert het individu zijn werkzaamheden uit en bouwt zijn ervaringen op

Fase 4

Teruggang, op het einde van zijn loopbaan doet het individu een stapje terug.

Eleveld stelt dat in toenemende mate mannen en vrouwen samen werken en beiden dus hun eigen lijn van de loopbaanontwikkeling volgen. Uit figuur 6 blijkt dat in de periode tussen 25 en 45 jaar het individu volop bezig is met de belangrijkste fase, fase 2 de vestiging en start van de carrière, en hebben beide partners meer aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling (loopbaan) en de gezamenlijke zorg voor het gezin. De toekomstige vrijwilligers zullen steeds vaker gaan handelen volgens bovenstaand schema. In combinatie met het gezin en de gezinssamenstelling en de hogere eisen vanuit het programmamanagement lijkt het erop dat het aanbod van vrijwilligers zal verminderen.

21

Strategisch Personeelsmanagement, blz 52



Nieuwe vrijwilligers die na 50 of 55 jarige leeftijd zich aanmelden zullen dat eerder doen als compensatie en of zinvolle invulling van vrije tijd. Voor vele organisaties in de rampenbestrijding zijn deze vrijwilligers, met respect, echter “te oud”. 2.4. Samenvatting bevindingen. In de voorafgaande paragrafen is aangegeven hoe de organisatieontwikkeling en de individualisering van invloed kunnen zijn op de vraag naar en het aanbod van vrijwilligers. Veranderingen kunnen niet worden gestuurd omdat, zo blijkt uit de theorieën, er een wisselwerking is tussen maatschappij, hulpverleningsorganisatie en individu. De maatschappelijke ontwikkelingen dragen ertoe bij dat organisaties wijzigen. De mensen in de maatschappij veranderen en daardoor verandert ook de vrijwilliger in de hulpverleningsorganisaties. De eisen vanuit de maatschappij en of wetgeving geven aanleiding tot nog meer professionalisering en schaalvergroting bij de hulpverleningsorganisaties. Hierdoor verandert de structuur van de organisatie van een machinebureaucratie naar een gediversifieerde organisatie waarbij in de laatst genoemde organisaties de vrijwilligers alleen nog herkenbaar zijn in de uitvoerende kern. Door de individualisering en emancipatie is als gevolg van de afname van de dominante culturele opvattingen het persoonlijke welbevinden belangrijker dan de sociale plichten. Verder worden de zorg voor inkomen en de zorg voor de kinderen door beide partners uitgeoefend.

Deze stelling kan worden bevestigd door het onderzoek van Prof J. van Hoof

22

. In zijn

publicatie “Werk(en) moet wel leuk zijn, arbeidswensen van Nederlanders” is de conclusie dat Nederlanders door de jaren heen naast aan gezin en werk relatief veel waarde hechten aan vrije tijd, vrienden en bekenden. Voor het vrijwilligerswerk in de hulpverleningsorganisatie blijft weinig of geen tijd meer over. Het onderzoek van Prof J. van Hoof is opgenomen in de publicatie van Katholieke Universiteit Nijmegen “Strategisch Personeelsmanagement”

In tabel 2 is een weergave tussen de theorie en vraag en aanbod van vrijwilligers weergegeven. Een positief effect wordt met het + teken aangeduid en een negatief effect met het – teken.

22

Strategisch Personeelsmanagement, blz 116



Vrijwilligers vraag

Kenmerk Programmamanagement

aanbod

-

Organisatieverandering

-

Individualisering

-

Tabel 2. De relatie tussen theorie en vraag en aanbod

Toelichting op tabel 2 In de organisatie wordt het programmamanagement duidelijker zichtbaar en hierdoor kan de organisatie een heldere vraag stellen wat van de vrijwilliger wordt verwacht namelijk de OOR taken, Opleiden, Oefenen en Repressieve taken. Het beperkte aanbod van de organisatie, alleen de OOR taken, heeft daardoor een negatief effect (-) op de vraag aan de vrijwilliger. De organisatie maakt slechts voor een klein deel gebruik van de capaciteiten van de vrijwilliger en daardoor neemt de aantrekkelijkheid af. De structuurverandering in en van de organisatie heeft een positief effect naar buiten want voor de kandidaat vrijwilliger staat organisatie en de verantwoordelijkheid in die organisatie helder voor ogen. De afstand tussen de vrijwilliger en lokale organisatie in de leefomgeving is kort maar beduidend groter in de nieuwe veiligheidsregio. Veel zal bovenaf worden opgelegd. Voor de het aanbod van de vrijwilliger is dit een negatief effect (-) want de lokale herkenbaarheid en zelf sturen in de beleidsvorming gaat in deze structuur verloren. Het derde en laatste kenmerk heeft betrekking op de individualisering. Vanuit het aanbod van vrijwilligers, eigen belang staat voorop, zullen er minder vrijwilligers toetreden tot de organisatie toetreden. Dit is een negatief effect (-).

Stelling 1 Als gevolg van de professionalisering ontstaat een meer heldere structuur en een grotere schaal van de hulpverleningsorganisatie.

Stelling 2 Als gevolg van de individualisering en de organisatieverandering neemt het aanbod van vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisatie af.



Stelling 3 Als gevolg van de professionalisering nemen de eisen aan vrijwilligers toe en nemen zowel de vraag naar als het aanbod van vrijwilligers af.

Op basis van stellingen 1, 2 en 3 zijn er twee bewegingen individualisering enerzijds en professionalisering anderzijds die een tekort aan vrijwilligers in de hulpverleningsorganisatie veroorzaken. De beide bewegingen versterken elkaar bovendien. Anders geformuleerd: het aantal vrijwilligers neemt af als gevolg van de individualisering. Van de potentiële vrijwilligers die overblijven voor de hulpverleningsorganisatie zal opnieuw een aantal afhaken vanwege de eisen die vanuit de professionaliteit van de organisatie worden gesteld. Het vrijwilligerschap kost teveel tijd en biedt te weinig uitdaging.



3. Ontwikkelingen in de vraag naar vrijwilligers. In de afgelopen jaren zijn diverse ontwikkelingen gestart in de hulpverleningsorganisaties zoals de brandweer en NRK. Genoemd kunnen worden de Arbowet, de kwaliteitsslag INK model en de uitvoering van de aanbevelingen uit de onderzoeken van Alders en Oosting. In paragraaf 3.1. wordt de invloed van wijzigingen in omvang en samenstelling van het takenpakket toegelicht en in paragraaf 3.2. wordt de gevolgen voor de organisatieontwikkeling toegelicht. Een samenvatting staat weergegeven in paragraaf 3.3.

Ter introductie worden cijfers over de werkgelegenheid bij de brandweer, zie tabel 3, weergegeven. Er is een duidelijke toename van gemeenten met een professionele ondersteuning. Ten opzichte van 1990 is er een lichte daling van het aantal vrijwilligers. Het aantal vrouwen bij de brandweer is in de afgelopen jaren toegenomen. Het streefgetal van 10% vrouwen bij de brandweer is echter niet bereikt.

Onderwerp Aantal gemeenten Aantal gemeenten met alleen vrijwilligers Aantal gemeenten met minder dan 4 beroepskrachten Aantal gemeenten met tenminste 4 beroepskrachten Totaal brandweerpersoneel Beroeps Vrouwen bij de beroeps brandweer (streven 10%) Vrijwilligers Vrouwen bij de vrijwillige brandweer (streven 10%)

1990 677 504 62 64 26.300 3.700 0 22.600 100

2002 496 79 255 136 26.700 4.700 200 22.000 1.000

Tabel 3. Overzicht brandweer organisatie. Bron brandweerstatistiek 2002 3.1. Ontwikkelingen vanuit het takenpakket. De invloed van veranderingen in de repressieve taken, opleiding en oefening, en de werkdruk worden in dit deel geanalyseerd. 3.1.1. Repressieve taken. Welke prestaties levert nu de vrijwilliger. Om deze vraag te beantwoorden is gebruik gemaakt van Brandweerstatistiek 2002

23

. Als eerste is getracht een beeld te scheppen

van de repressieve taken die brandweer heeft uitgevoerd. Uit de brandweerstatistiek zijn kengetallen uit 1990 en 2002 met elkaar vergeleken. Deze getallen staan in tabel 4 en daaruit blijkt dat:

23

CBS Brandweerstatistiek 2002, blz 10



De werkdruk, het aantal alarmeringen, ten opzichte van 1990 met 50% is toegenomen

Het aantal kazernes is in de laatste 12 jaar nagenoeg hetzelfde gebleven maar het aantal beschikbare vrijwilligers is licht gedaald met 600 naar 22.000 vrijwilligers. Ten opzichte van 1990 is dan ook sprake van een toename van de werkdruk voor de vrijwilligers.

De overschrijding van de opkomsttijd voor vrijwilligers is met 100% toegenomen. Voor vrijwilligers is de opkomsttijd 4 minuten. Dit is de tijd vanaf woonadres naar de kazerne. Deze overschrijding stemt niet overeen met het gewenste prestatieniveau brandweerzorg24

Onderwerp Totaal aantal alarmering Hulpverlening Brand Loos alarm Uitruktijd > 4 min Doden bij brand Schade door brand (miljoen euro) Aantal vrijwilligers

1990 103.900 36.900 66.900 27.400 26 % 104 638 22.600

2002 152.700 55.700 97.000 56.600 52,4 % 70 993 22.000

Tabel 4. Overzicht brandweerorganisatie. Bron brandweerstatistiek 2002

Op het moment dat de vrijwillige brandweer wordt gewaarschuwd is de vrijwilliger in dienst van de gemeente. Hij of zij zal zich zo snel mogelijk van het verblijfsadres naar de kazerne verplaatsen. De uitruktijd is de afgelopen 10 jaar verdubbeld

25

, zie tabel 4. In

bijlage 3 staat een uitgebreide toelichting op de uitruktijden en opkomsttijden.

Van het NRK zijn geen statistische gegevens bekend. Er zijn weinig of geen incidenten bekend waarbij het NRK vanuit de rampenbestrijding gezien is ingeschakeld. Uit dagbladen is vernomen dat het NRK is ingezet voor Opvang & Verzorging bij de dijkdoorbraak in Steijn (Limburg). Opvang & Verzorging wordt, enkele uren nadat het incident heeft plaats gevonden, opgestart. Het is dus minder belangrijk of het 1 of 2 minuten korter of langer duurt voordat dit proces wordt opgestart. Wel relevant is hoe lang het duurt totdat het NRK daadwerkelijk operationeel is op het rampterrein. In vergelijking met de brandweer is de werkdruk van repressieve taken lager bij het NRK.

24 25

Normenboek brandweer, blz 20 Brandweerstatistiek 2002, blz 10, blz 22



3.1.2. Opleiding en Oefening. De huidige opleidingsstructuur van het brandweeronderwijs wordt kritisch tegen het licht gehouden door het Nibra en Nbbe. In actieprogramma “slagen voor veiligheid” is actiepunt 24 “herijking van het brandweeronderwijs met als doelstelling opleiden naar competenties en verbetering van de infrastructuur voor brandweeronderwijs”. De hulpverleningsorganisaties zullen vakmensen uit de “burgermaatschappij” moeten aantrekken. De combinatie repressieve taak in combinatie met een preparatieve of preventieve taak, voornamelijk voor het hoger kader, zal in de toekomst verdwijnen. In de nieuwe structuur wordt de studiebelasting herzien. Voor verdere informatie wordt verwezen naar www.nvbr.nl en www.minbzk.nl/selectiecriteria De technologische ontwikkelingen in de maatschappij hebben ertoe bijgedragen dat tegenwoordig veel meer kennis verwacht en vereist wordt van de hulpverleners. Ze dienen kennis te bezitten over nieuwe preventieve beveiligingen zoals airbags in voertuigen en installaties (brandmeldinstallatie of brandblusinstallatie) in gebouwen. Daarnaast wordt van hen ook kennis verwacht van gevaarlijke stoffen en materiaal eigenschappen van kunststoffen die in de autotechniek worden gebruikt. Voor de zittende brandweervrijwilligers zal her- en bijscholing moeten plaatsvinden. Onduidelijk is op dit moment of in de toekomst de studiebelasting toe- of afneemt.

Het NRK heeft voor de diverse NRK districten een medewerker Educatie aangesteld. De voornaamste taak is de noodzakelijke opleidingen voor de taakuitvoering te verzorgen. Er zijn enkele opleidingscentra in Nederland. In het begin van 2004 is als gevolg van noodzakelijke bezuinigingen een sanering doorgevoerd. Opleidingen volgen binnen het NRK houdt nu in grotere reisafstanden. De opleidingen worden afgesloten met een examen. Ook nu wordt de kwaliteit van de opleiding bewaakt door er op toe te zien dat aan de interne kwaliteitseisen wordt voldaan. De leidraad Beter Oefenen Brandweer (BOB) is in 1998 en 1999 door BZK uitgebracht26. Deze leidraad is in samenwerking met brandweer Nederland gerealiseerd. Ongevallen tijdens de uitvoering van de repressieve taken waren de aanleiding voor deze leidraad. In 2003 constateren we nog steeds dat de geoefendheid niet goed is (kerkbrand Kloppersingel te Haarlem) Het advies is voor vrijwilligers 70 uur oefenen per jaar en aanvullend 10 uur voor een specialisatie. Dit is in totaal 80 uur per jaar. Met uitzondering van de vakantieperiodes is dit dus wekelijks 2 uur oefenen. Hoeveel uren elke individuele vrijwilliger op jaarbasis volgt is in deze fase niet onderzocht. 26

Leidraad Oefenen, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties juni 2000,



Voor de vrijwilligers doemen er nu problemen op. Als eerste zijn er problemen voor mensen die in een ploegendienst werken. Bij een twee ploegensysteem betekent dit dat de vrijwilliger slechts 50% van de oefenavonden bezoekt. Wordt de leidraad gevolgd dan zou de conclusie zijn: er is onvoldoende geoefend en wordt niet voldaan aan de Arbowet art 8, voorlichting en onderricht door de organisatie en art 11, algemene verplichtingen van de werknemer. 3.1.3. Tijdsbesteding en werkdruk. In 1991 en 1998 is in opdracht van BiZa onderzoek uitgevoerd naar de positie van de vrijwilliger bij de brandweer. Beide onderzoeken zijn gepubliceerd. In 1991 verscheen het rapport met als titel “Vrijwilligers bij de brandweer”en in 1998 verscheen het vervolgonderzoek met als titel “Brandweer en vrijwilligers”. In beide onderzoeken is aandacht geschonken aan de totale tijdsbesteding en de verwachte tijdsbesteding per maand. De brandweerorganisatie kent drie niveaus, namelijk de brandwacht (het uitvoerende niveau), de onderofficier (de leidinggevende van een bluseenheid) en het officiersniveau. Dit officiers niveau geldt voor commandanten van kleine vrijwillige korpsen en voor de OvD, de leidinggevende aan een brandweerpeloton of HOvD, de leidinggevende aan een brandweercompagnie. De resultaten van de vergelijking staan in tabel 5. 27

28

Uit tabel 5 blijkt dat:

De verdeling van de tijdsbesteding van de functies nagenoeg ongewijzigd is

Opvallend is de afname bij de vrijwillige officieren, vermoedelijk het gevolg van de professionalisering.

De tijdsbesteding is de over de onderzochte periode ook nagenoeg ongewijzigd.

Tijdsbesteding

Brandwacht Onderofficier Officieren

1991 aantal 83,0 % 11,7 % 5,3%

1998 aantal 80,7% 14,4% 4,8%

1991 tijds besteding 24,1 uur 30,2 uur 41,3 uur

1998 tijds besteding 23,3 uur 32,2 uur 38,2 uur

Tabel 5. Vergelijking onderzoek 1991 en 1998 over de tijdsbesteding

In genoemde onderzoeken van 1991 en 1998 is ook de verwachte tijdsdruk voor de drie niveaus onderzocht. De gegevens staan vermeld in tabel 6. Hoewel in 1991 de verwachting was dat, voor alle functies, de tijdsbesteding zou toenemen bleek in 1998

27 28

Vrijwilligers bij de brandweer 1991, blz 23 brandweer en vrijwilligers 1998, blz 66



dat de tijdsbesteding niet was toegenomen. Opvallend is dat in 1998 het merendeel van de onderofficieren verwacht dat de tijdsbesteding niet toeneemt. Dit in tegenstelling met de brandwachten (+ 29%) en de officieren (+ 39%)

Toename tijdsbesteding in de toekomst Brandwacht Onderofficier Officieren

1991 29,9 % 31,8 % 46, 3%

1998 29 % 0% 39 %

Tabel 6. Vergelijking onderzoek 1991 en 1998 verwachtingen over de tijdsdruk.

Op basis van de onderzoeken over tijdsbesteding kan gesteld worden dat brandwachten per maand 24 uur en onderofficieren 32 uur besteden aan de hulpverleningsorganisatie.

Binnen het NRK is de tijdsbesteding afhankelijk van de operationele functie. Een hoofd GE, geneeskundige eenheid, besteedt per week 4 uur aan het NRK. Dit is omgerekend 17 uur per maand. Sigmaleden besteden gemiddeld 5 uur per maand aan het NRK. Zie ook de gegevens op bijlage 6. De uren die vrijwilligers voor evenementen worden ingezet zijn niet onderzocht. Om de vergelijking met het NRK te kunnen maken is de functie-inhoud en tijdsbesteding van brandweer met NRK vergeleken. Deze vergelijking staat in tabel 7.

Niveau Uitvoerend Leidinggevend Hoofd Leidinggevend

Brandweer Brandwacht (23) Bevelvoerder (32) Officier van Dienst (38)

NRK Personeel (5) Hoofd (17) RCR (17)

Tabel 7. De vergelijking tussen de functies bij brandweer met het NRK Opmerking: De tussen haakjes geplaatste getallen geven de tijdsbesteding per maand aan.

Een opvallend verschil is de tijdsbesteding tussen brandweer en NRK. Een verklaring voor het verschil in tijdsbesteding is dat;

De brandweer iedere week oefent

Het aantal repressieve taken voor de brandweer veel hoger is dan van de vrijwilligers bij het NRK.



Uit de onderzoeken van Van Eijck en Knulst

29

blijkt dat de gemiddelde tijdsbesteding

voor vrijwilligerswerk 5,2 uur per week is. Dit is dan per maand (5,2 x 13)/3 is 22 uur. Wordt dit getal vergeleken met de gegevens van de brandweer en NRK dan blijkt dat de bevelvoerder en officieren meer uren maken dan het gemiddelde. Het verschil van 10 uur of meer is dus een verschil van 50% of meer. 3.2. De gevolgen vanuit het perspectief van de organisatieontwikkeling. De ontwikkelingen die in dit deel worden besproken zijn van lokaal naar bovenlokaal, van een reactieve organisatie naar een pro-actieve organisatie, de kwaliteitseisen van de organisatie en het Arbeidstijdenbesluit. Deze ontwikkelingen betreffen de interne en externe organisatie van de onderzochte hulpverleningsorganisaties en zullen gevolgen hebben voor de vraag naar vrijwilligers. 3.2.1. Van lokaal naar bovenlokaal. De directie Rampenbeheersing en Brandweer heeft de naam Bewust Veiliger gekozen voor het nieuwste actieprogramma. Het programma kent drie prioriteiten. Als eerste de totstandkoming van de veiligheidsregio, op de tweede plaats staat de gezamenlijke huisvesting en de derde prioriteit is het vergroten van het algemene begrip veiligheidsbewustzijn bij de overheid, instanties, bedrijven, scholen maar ook van de individuele burger.30 Onder veiligheidsbewustzijn wordt in deze situatie de fysieke veiligheid bedoeld.

Het kabinet heeft in haar reactie op het Rob-advies “veiligheid op niveau” versie 5 januari 2004 opnieuw benadrukt dat een verdergaande regionalisering van lokale gemeentelijke brandweer van bovenaf zal worden opgelegd. Dit houdt in dat de gemeentelijke brandweer wordt opgeheven en dat de lokale vrijwilligers in dienst komen van de regionale brandweer. Het kabinet Balkenende 2 wil deze stap voor 01-01-2006 realiseren. De betrokken partijen, VNG, BZK, NVBR en de RGF, steunen op hoofdlijnen het kabinetsstandpunt. Een bijzonder punt van aandacht is de regie van de geldelijke middelen. In het standpunt van het kabinet van 11 maart 2004 zijn de opmerkingen en aanbevelingen van de andere organisaties meegewogen. Het kabinet benadrukt dat in het bijzonder de brandweer te zeer versnipperd is. De lokale politieke macht heeft een grote invloed op de kwaliteit van de brandweer. Omdat Nederland 486 gemeenten telt kennen we in principe ook 486 brandweerkorpsen die allemaal een eigen koers varen. Sommige gemeenten zijn te klein om een goede brandweerzorg aan te bieden. Het kabinet kiest ervoor om onderaf de krachten te bundelen, dat kennis wordt gedeeld en 29 30

Vrijwilligers in soorten en maten II, blz 18 Fout! De hyperlinkverwijzing is ongeldig. veiliger d.d. 02-11-2003)



efficiënter met mensen en middelen wordt om gegaan. In vele gemeenten is onvoldoende professionele ondersteuning aanwezig. Door de samenwerking wordt dit verbeterd. Het gebied waarin alle diensten die betrokken zijn bij de rampenbestrijding samenwerken noemen we een veiligheidsregio. De samenwerking heeft betrekking op de gehele veiligheidsketen. Verder is het kabinet van mening dat leidinggevend gemeentelijk personeel vanaf een bepaalde schaal in dienst komt van de regio. Niet alle taken gaan naar de regio. Vergunningverlening is een lokale verantwoordelijkheid en dus ook een taak die niet naar de regio kan worden overgeheveld maar de regionale hulpverleningsorganisatie kan wel als adviseur voor de gemeente worden aangesteld. Kortom de versterking houdt in: doe lokaal wat lokaal kan en regionaal wat regionaal moet.

Een bijzondere positie is weggelegd voor de vrijwilliger. Het kabinet erkent dat de vrijwilliger een belangrijke positie bekleedt in de lokale samenleving. De binding, het cement, met de lokale woongemeenschap is in belangrijke mate een drijfveer op toe te treden in die hulpverleningsorganisatie. Ook de eisen die aan die personen worden gesteld worden niet onder stoelen of banken gestoken. Het kabinet zal in 2004 voorstellen doen aan de Tweede Kamer om de kwaliteit en professionaliteit van het brandweerpersoneel te verbeteren en te garanderen. Hierbij wordt niet alleen het brandweeronderwijs bezien maar ook de vakbekwaamheid van het brandweerpersoneel. De vrijwilliger wordt nu omschreven als parttime professional.31

In 2006 zal Nederland 25 veiligheidsregio’s tellen waar politie, brandweer en GHOR (ambulance) nauw samenwerken. BZK heeft een advies opgesteld voor de schaalgrootte waarbinnen pro actie en preventie ingevuld zouden moeten worden. Dit is een schaal van 100.000 inwoners. Vele gemeenten zullen dan ook vrijwillig of verplicht gaan samenwerken. Het is logisch dat ook de volgende stappen van de veiligheidsketen op deze schaalgrootte worden ingevuld. Met deze schaalvergroting zal ook de verdergaande professionalisering van de hulpverleningsorganisaties plaatsvinden. Vele taken die nu door vrijwilligers worden uitgevoerd, zoals onderhoud materieel, zullen in de toekomst, i.v.m. de aansprakelijkheid en CE normering door opgeleide gecertificeerde beroepsmensen mogen worden uitgevoerd. Op de kwaliteitsaspecten wordt in § 3.2.3. verder ingegaan.

Voor het NRK geldt dat de basis is de vrijwilligers zijn. Vanuit het hoofdkantoor in Den Haag worden de afdelingen gesteund. Op lokaal niveau is de professionalisering niet toegenomen. De enige beroepskrachten die parttime werken op lokaal niveau zijn de 31

kabinetsstandpunt Veiligheid op niveau van 11 maart 2004, 2-5



medewerker educatie en de coördinator grootschalige hulpverlening. De verwachte verandering is dat de NRK-regio´s zullen worden ingedeeld volgens de veiligheidsregio´s van BZK. 3.2.2. Van een reactieve organisatie naar een pro-actieve organisatie. Een cultuuromslag in de hulpverleningsorganisaties is de grotere aandacht om incidenten te vermijden of te beperken. De ervaringen van de incidenten op nationaal (Dance Valley, Enschede) en internationaal niveau (aanslagen New York en Madrid, SARS) maken duidelijk dat er structureel meer aandacht nodig is voor pro-actie en preventie. Door deze structurele aanpak wordt het aanvaarde restrisico kleiner en is de impact van het restrisico op de omgeving lager. Dit restrisico dient in de repressieve sfeer te worden opgeheven. In bijlage 2 is een uitgebreide toelichting op de veiligheidsketen weergegeven en in figuur 7 een schematische weergave van de verschuiving.

Proactie

Preventie

RISICOBEPERKING

Prepara tie

Repressie

Nazorg

RISICOBEHEERSING

VERSCHUIVING van de AANDACHT

PRO-ACTIEF

REACTIEF

Figuur 7. Verschuiving van de aandacht van reactief naar pro-actief

Deze cultuuromslag heeft een positief en negatief effect. Het positieve effect van de preventieve aanpak is dat incidenten beperkt blijven. Immers de technische brandbeveiligingsinstallaties dragen ertoe bij dat de aanwezigen personen in een vroegtijdig stadium worden gewaarschuwd en dat bij een daadwerkelijk incident de omvang (zeer) beperkt blijft. Ook het NRK wordt een pro actieve organisatie. Bij grootschalige evenementen neemt het NRK deel aan de voorbereiding. Verder worden in het kader van Opvang & Verzorging gemeentelijke gebouwen gecontroleerd of ze ook daadwerkelijk voor Opvang & Verzorging ingericht kunnen worden. Een negatief effect is dat de brandweer minder geconfronteerd wordt met grotere incidenten en daardoor de noodzakelijke ervaring minder wordt om bij een “echt” incident op de juiste wijze te reageren. Door deze nieuwe werkmethode kunnen de Jack Thiessen MCDM-6


hulpverleners minder ervaring opdoen. De hulpverlener kan geen mentaal model ontwikkelen om bij gelijksoortige incidenten kordaat op te kunnen treden

32

.

Door in het oefenschema realistische en ook grootschaligere oefeningen op te nemen kan de hulpverlener een alternatief worden aangeboden. Verder zullen evaluaties van grotere incidenten ook een positieve bijdrage leveren om de mentale modellen te ontwikkelen. Hetzelfde negatieve effect treedt op bij het NRK. Grootschalige incidenten, met een groot aantal slachtoffers, komen niet zo vaak voor in Nederland. De inzet van het NRK voor de medische ondersteuning dan wel de ondersteuning op het gebied van opvang & verzorging en registratie van slachtoffers vindt dus ook zelden plaats. Ook het NRK kan dus vrijwel geen “praktijkervaring” opdoen. De ervaring wordt dus op gedaan in de oefeningen die niet onder tijdsdruk en onder het oog van media plaatsvinden. Het NRK wordt veel minder betrokken bij grotere incidenten en dit geeft de leden van het NRK weinig of geen voldoening.

Een tweede negatief effect van de toename van brandbeveiligingsinstallaties is de toename van ongewenste alarmeringen. Op den duur zal de (vrijwillige) brandweerman of brandweervrouw niet of altijd te laat op het alarm van een brandmeldinstallatie van een tehuis of bedrijf in de kazerne verschijnen Uit de CBS statistiek blijkt dat in 2002 er 44.300 ongewenste alarmeringen zijn geregistreerd. Bij dit aantal meldingen was in 41.800 gevallen (94%) niets aan de hand. De vrijwilliger wordt gewaarschuwd om zijn taak uit te voeren maar er niets aan de hand. Iedereen accepteert dat het een keer kan voorvallen, echter het mag niet structureel plaatsvinden. Dit werkt een negatieve houding van de vrijwilliger in de hand en daardoor wordt de output van de brandweerorganisatie negatief beïnvloed. 3.2.3. Professionalisering Een derde ontwikkeling is de professionalisering van de hulpverleningsorganisaties. Een belangrijk onderwerp is een kwaliteitszorgsysteem voor de brandweer (actiepunt uit het eerdere programma “slagen voor veiligheid”). Aan een kwaliteitssysteem zijn voordelen gekoppeld die de managementrapportage inzichtelijk maken. Kwaliteit is een dynamisch onderwerp. Het dwingt het management met de medewerkers om continu de kwaliteit te verbeteren. De basis is de kwaliteitscirkel van Deming en Duran. Deze cirkel kent vier taakvelden. Plan-do-check-control. Plan

is planning

Do

is de uitvoering

Check

is de bewaking

Control

is de vergelijking tussen het plan en de check en daar waar nodig bijstellen

32

Klein, intuïtie, blz 30-40



Een kwaliteitszorgsysteem voor de brandweer betekent inhoud en vorm geven aan de organisatie en brandweerproducten33. In een heldere, transparante organisatie zijn structuren duidelijk weergegeven en taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden in functies vastgelegd. De brandweerproducten zijn de elementen van de veiligheidsketen. Voor de vrijwilligers zijn de elementen preparatie en repressie van belang. De producten van deze elementen zijn bijvoorbeeld: Preparatie

Aantal instructies Registratie van de deelname aan oefeningen Aantal gerealiseerde aanvalsplannen Aantal uitgebrachte aanvalskaarten Aantal gecontroleerde brandkranen Aantal onderhoudstaken van het materieel Aantal uren over invoering Arbobeleid

Repressie

Aantal inzetten Aantal malen dat de zorgnorm niet werd overschreden Aantal evaluaties van grotere inzetten

Nazorg

Aantal gesprekken over nazorg

De verwachting is dat de kwaliteit van de brandweer gegarandeerd moet blijven. Dit houdt automatisch in dat de eisen aan personeel en eisen aan de zorgnorm in ieder geval niet zullen worden verlaagd.

De keuze van beide organisaties, brandweer en NRK, is gevallen op het INK (Instituut Nederlandse Kwaliteit) model. Een kwaliteitssysteem bevordert de helderheid en verantwoordelijkheden in een organisatie. In het kwaliteitssysteem zijn ook aandachtspunten die van belang zijn voor de vrijwilligers en wel in het bijzonder die aspecten die raakvlakken hebben opleiden, oefenen en repressieve taken.

Door het NVBR is in januari 2004 het normenboek brandweer uitgebracht

34

. In dit boek

staat expliciet vermeld voor de elementen van de veiligheidsketen wat de taken en de daarbij behorende prestatie-eisen zijn. Bijzondere aandacht wordt gevraagd voor de opkomsttijden. Deze dienen voor alle functionarissen in overeenstemming met de handleiding brandweerzorg te zijn. Een tweede aspect is de bewaking van de kwaliteit van de individuele vrijwilliger. De komende jaren zal de certificering van brandweerpersoneel worden opgepakt. Dit houdt in dat de persoon moet kunnen

33 34

Brand en Brandweer juni 2004, pag 308-309 NVBR Normenboek januari 2004



aantonen dat hij over goede vaardigheden bezit. Bijzondere aandacht zal geschonken worden aan de repressieve vaardigheden op alle niveaus. Dus van brandwacht, bevelvoerder en officier van dienst worden voldoende trainingen en repressieve ervaringen verwacht.

Kwaliteitszorg en de Arbowetgeving hebben forse raakvlakken. Zo is voor vrijwilligers de Arbowet een drempel die (heel) lastig te nemen is. Zodra een vrijwilliger, naast zijn hoofdberoep, ook werkzaam is bij een hulpverleningsorganisatie, dan heeft hij of zij dus twee werkgevers. Beide werkgevers dienen aan de wettelijke bepalingen uit de Arbowet te voldoen. Zo ook aan de voorwaarden uit het Arbobesluit. Repressief optreden van de brandweer en het NRK is uitgesloten van de Arbowet en ook van het Arbeidstijdenbesluit. Oefeningen, vergaderingen en opleidingen vallen echter wel binnen de regelgeving. Van belang is dus een goede registratie van de gewerkte uren bij de hoofdwerkgever en de secundaire werkgever, want de werktijden in beide organisaties moeten worden opgeteld. De belangrijkste verplichtingen zijn:

Per dag maximaal 9 uur

Per week maximaal 45 uur

Per kwartaal maximaal 40 uur per week gemiddeld.

Op basis van de tijdsdruk kan gesteld worden dat vrijwilligers het Arbeidstijdenbesluit overtreden. Het Arbeidstijdenbesluit is van belang voor de vraag naar vrijwilligers want door dit Besluit is de maximale werkdruk voor vrijwilligers vastgelegd. Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar bijlage 7. 3.3. Samenvatting bevindingen De ontwikkelingen ten aanzien van de vraag aan vrijwilligers zijn in dit hoofdstuk besproken.

De werkdruk bij vrijwilligers lag in 1998 in lijn met de landelijke gegevens. Echter de werkdruk voor bevelvoerders en officieren bij de brandweer is veel groter ten opzichte van de landelijke gemiddelden. Door de taakstelling van 70 tot 90 uur verplicht oefenen per jaar zal de werkdruk verder toenemen

Aan de vrijwilliger worden hogere eisen gesteld met betrekking tot beschikbaarheid in combinatie met een hoge werkdruk, opleiding en geoefendheid . De organisatie verandert ook als gevolg van de hogere maatschappelijke eisen vanuit de wetgeving en de verder doorgevoerde professionalisering, de verschuiving van een re-actieve organisatie naar



een pro-actieve organisatie en de invoering van een kwaliteitszorgsysteem om de output van de organisatie te meten en te bewaken. Van de nieuwe kandidaten wordt verwacht dat ze alle opleidingen gaan volgen en ook de taakstelling voor de oefeningen realiseren. Deze verhoogde randvoorwaarden dragen ertoe bij dat de lat hoger wordt gelegd en daardoor zullen vrijwilligers vaker voortijdig afhaken. Het is dus een negatief effect op vraag. Professionalisering houdt in dat kleinere organisaties opgaan in een grotere organisatie. De veiligheidsregio stijgt boven de gemeentelijke korpsen uit. Op lokaal niveau worden slechts opgedragen taken uitgevoerd. Nieuwe ontwikkelingen, nieuw beleid of aankoop van o.a. voertuigen wordt op een ander niveau beslist. Ook de professionalisering draagt ertoe bij dat een negatief effect optreedt. De resultaten van ten aanzien van de vraag aan vrijwilligers zijn opgenomen in tabel 8.

Kenmerk

VRAAG

Werkdruk

-

Opleiding

-

Geoefendheid

-

Professionalisering

-

Tabel 8. Overzicht van de VRAAG naar vrijwilligers. Toelichting De theoretische verklaringen voor de ontwikkelingen ten aanzien van de vraag staan in hoofdstuk 2.



4. Ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers Het aanbod van vrijwilligers is mede afhankelijk van bepaalde maatschappelijke ontwikkelingen. In januari 1998 heeft het ministerie van BiZa het rapport “Openbare orde en veiligheid in 2010” gepubliceerd35. Er worden trends weergegeven die van belang (kunnen) zijn voor de openbare orde en veiligheid. Deze trends wil ik de lezer niet onthouden.

Toename complexiteit van de samenleving en toepassing technologie (ICT) evenals (bio-)industrie Toename kwetsbaarheid van de samenleving Toename mobiliteit Toename hoeveelheid buitenhuis bestede tijd Toename buitenhuis werkende vrouwen

Europanisering Doorzettende individualisering Afname betekenis overheid

Economische groei Toename dynamiek in de samenleving (tijd wordt steeds belangrijker) Internationalisering economie 24-uurs economie Toename belang kennisfunctie in de economie

Vergrijzing en “ontgroening” Toename eenpersoonshuishoudens Toename van allochtonen

In Nederland kan de werkgelegenheid over 4 sectoren verdeeld worden, namelijk landbouw, nijverheid, commerciële diensten en niet-commerciële diensten. Het aanbod van de potentiële beroepsbevolking wordt gevormd door de inwoners in de leeftijd van 15-64 jaar. Voor het vaststellen van de beroepsbevolking wordt een urengrens van minimaal 12 uur aangehouden. De omvang van de beroepsbevolking ten opzichte van de potentiële beroepsbevolking wordt de participatiegraad genoemd

36

.

De actieve beroepsbevolking in Nederland in bovengenoemde sectoren kent de onderstaande verdeling. Landbouw

ca 5%

Nijverheid

ca 27%

Commerciële diensten

ca 45%

Niet- commerciële diensten

ca 28%

De ontwikkeling van een technisch georiënteerde maatschappij naar een dienstenmaatschappij heeft tot gevolg dat de technische vaardigheden ten opzichte van het verleden afnemen.

35 36

BiZa Openbare Orde en Veiligheid in 2010, blz 13 De Limburgse arbeidsmarkt 2003-2008, blz 8



De ontwikkeling in het aanbod van parttimers zou wel eens dezelfde kunnen zijn als de ontwikkeling voor de vrijwilligers in de hulpverlenings-organisatie (de “professionele parttimer” volgens het huidige kabinet). Een onderzoek naar deelname aan het arbeidsproces gaf het volgende resultaat. Via internet, www.cbs.nl, zijn gegevens van het CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek) opgezocht. Uit de overzichten blijkt dat in 2003 7.935.000 mensen tot de beroepsbevolking, dus met een betaalde baan, behoren. Hiervan hebben 821.000 mensen een dienstverband dat korter is dan 12 uur. Dit is ca 10%. In 1996 was dit percentage ca 11%. De participatiegraad in Nederland is 69%. Anders geformuleerd 69% van de personen tussen de 15-64 jaar neemt deel aan het arbeidsproces. De verdeling mannen en vrouwen is 80% vs 58%. De non-participatie (31%) is de groep personen tussen de 15-64 jaar die zich niet op de arbeidsmarkt melden voor een baan. Hiervoor kunnen verschillende redenen bestaan, zoals volgen van een opleiding, de keuze voor zorg of huishoudelijke taken, vervroegde terugtreding uit de arbeidsmarkt of volledige arbeidsongeschiktheid (in 2003 was 9,1% van de beroepsbevolking arbeidsongeschikt). Vele personen in Nederland hebben een parttime baan. Hierbij kan gedacht worden aan jongeren die een bijbaantje nemen om hun maandelijks budget te verhogen. Dit kan variëren van vakken vullen bij een groot winkelbedrijf of glazen ophalen in een discotheek of bar. Velen vrouwen hebben eveneens een parttime baan naast hun baan in de huishouding

37

. Deze parttimers hebben meestal vaste werktijden of zijn oproepbaar.

Het grootste verschil tussen deze parttimers en de vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties is dat de laatste groep op een oproep MOET verschijnen en er geen “vaste” werktijden zijn.

Het arbeidsaanbod wordt beïnvloedt door een scala van ontwikkelingen. Voor de hulpverleningsorganisaties zijn er bepaalde ontwikkelingen die in het bijzonder invloed zullen hebben op de beschikbaarheid van vrijwilligers. In paragraaf 4.1. wordt de ontwikkeling van het aanbod vanuit het perspectief van het individu omschreven en in paragraaf 4.2. wordt de ontwikkeling vanuit de maatschappij toegelicht. De samenvatting van de bevindingen staat weergegeven in paragraaf 4.3.

4.1. Ontwikkelingen vanuit het perspectief van het individu. De individuele keuzevrijheid is van grote invloed op het aanbod. De invloed van de vrije tijd, leeftijd van vrijwilligers en motivatie en demotivatie van vrijwilligers worden geanalyseerd. 37

http/cbs.nl/nl/publicaties/artikelen/algemeen 16-06-2004



4.1.1. De vrije tijd. Door de verkorte werkweek van 38 of 36 uur lijkt er in principe meer vrije tijd over te zijn. De vrije tijd wordt ingevuld op het moment dat dat het meeste schikt. Als voorbeeld de sportverenigingen. Het ledental is de afgelopen jaren steeds weer gedaald. Voor teamsporten en competities geldt dat men zich van tevoren moet binden aan tijdschema´s. De sportscholen kennen echter een bloei. Immers sporten is daar mogelijk op een zelf gekozen moment. Een nieuwe vrijwilliger heeft o.a. ook in de sportwereld zijn intrede gedaan. De vrijwilliger in de huidige sportvereniging is actief als het past in zijn of haar leefpatroon. Als voorbeeld de vader in de sportvereniging is actief wanneer hij het vervoer voor zijn kind voor zijn rekening neemt. Deze actieve deelname of inzet stopt zodra het kind geen lid meer is van de vereniging.

Door de faculteit Vrijetijdswetenschappen van de universiteit van Tilburg is in opdracht van onder andere het ministerie van VWS onderzoek gedaan naar de diverse vormen van vrijwilligerswerk. De faculteit beschikt over longitudinale gegevens van het tijdsbestedingsonderzoek (Tbo). Uit de eerste publicaties over 1985-1990-1995 bleek dat de participatie aan vrijwilligerswerk op een stabiel niveau bleef. (Raaymakers 1999 en Van Eijck en Knulst 2001) In 1995 werd een stagnerende toestroom van jongeren zichtbaar maar dit werd gecompenseerd door een extra toestroom van de ouderen.

In 2000 werd het jongste Tbo uitgevoerd. De directie Sociaal Beleid van VWS gaf de faculteit opdracht om het eerder uitgevoerde onderzoek van de drie thema’s te actualiseren. De drie thema’s zijn:

De invloed van de arbeidsdeelname en werktijden op de participatie in het vrijwilligerswerk

Een constructie van een typologie die recht doet aan de verscheidenheid in vrijwilligerswerk

De bereidheid tot vrijwilligerswerk onder de jongere generatie

De resultaten van dit onderzoek zijn gepubliceerd in 2002 in het rapport “Vrijwilligers in soorten en maten II” door Van Eijck en Knulst van de Universiteit van Tilburg.

Er zijn diverse manieren om vrijwilligers te classificeren. In dit onderzoek verschillende typen vrijwilligers omschreven: 1. voor jeugd, hobby, cultuur en sport 2. voor kind en school 3. voor levensbeschouwing, zang en muziek 38

vrijwilligers in soorten en maten II, blz 22-25


38

worden zes


4. voor vrouwenvereniging en vrouwenactie 5. voor politiek en belangenbehartiging 6. voor hulpverlening en algemeen maatschappelijke doelen. [Tot deze categorie wordt de vrijwilliger van het NRK en brandweer gerekend].

In tabel 9 wordt de deelname aan vrijwilligerswerk per type vanaf 1990 weergegeven.

Type vrijwilliger

1990

1995

2000

16% 7% 8%

Verschil 20001990 -5% -4% -4%

Verschil 20001995 -9% -6% -5%

Jeugd, hobby, cultuur en sport Kind en school Levensbeschouwing, zang en muziek Vrouwenvereniging en vrouwenactie Politiek en belangenbehartiging Hulpverlening en algemeen maatschappelijke doelen Meer dan een type vrijwilliger

21% 11% 12%

25% 13% 13%

3%

2%

1%

-2%

-1%

5%

6%

3%

-2%

-3%

17%

17%

12%

-5%

- 5%

43%

48%

34%

-9%

-14%

Tabel 9. Deelname vrijwilligerswerk volgens Van Eijck en Knulst Toelichting op tabel 9 Uit een steekproef van 1813 personen gaf 34% van de ondervraagden aan dat men actief is als vrijwilliger. De verdere verdeling is 22% aan één vorm, 8% aan twee vormen en 4% aan 3 vormen of meer. In 1995 was het aantal actieve vrijwilligers nog 48%. De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een lijst waarin zestien oorspronkelijke takken zijn opgenomen. Door clustering en van 16 naar 6 typen ontstaat bovengenoemde tabel. Het percentage deelnemers van de zes typen is in deze tabel weergegeven. Als gevolg van de toegepaste berekening is de niet juist. De optelsom van de onderzochte jaren niet gelijk aan 100%

Uit tabel 9 blijkt dat voor alle soorten vrijwilligerswerk het aantal vrijwilligers in de afgelopen 10 jaar is afgenomen. Was er in 1995 nog een lichte stijging waarneembaar ten opzichte van 1990 dan is er in 2000 ten opzichte van 1995 een forse daling ingezet. Voor de zes typen is de gemiddelde daling 5%. De afname past ook in het beeld van het afname van het aantal leden bij het NRK.

Om de tijdsbesteding van de vrijwilligers te kunnen vergelijken geeft het rapport aan dat de gemiddelde tijdsbesteding aan vrijwilligerswerk in 2000 per week 5,2 uur bedraagt. In 1990 was de tijdsbesteding nog 5,4 uur.



Het CBS heeft de arbeidsdeelname van paren onderzocht

39

. In 2003 combineerde 37 %

van de paren een fulltime baan met een parttime baan. Van 28 % van de echtparen werkt de man fulltime en de vrouw neemt niet deel aan de arbeidsmarkt. De leeftijd van de vrouw is in de meeste gevallen bepalend voor de arbeidsmarktpositie parttime dan wel fulltime werken. Vooral in de categorie van 25-49 jaar van de vrouw is dit doorslaggevend. Paren met minderjarige kinderen combineren het vaakst een fulltime met een parttime baan. Volgens het CBS kwam deze laatste combinatie bij 46 % van de paren voor waarbij de vrouw tussen de 25-49 jaar oud is. De hoge participatie van de vrouw aan het arbeidsproces betekent dat de zorgtaken voor de kinderen ook door de man worden ingevuld of dat de kinderen worden ondergebracht in een buitenschoolse opvang of bij familie en kennissen. Voor vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties en in het bijzonder de rampenbestrijding zijn personen tussen de 25 en 49 jaar belangrijk. Zij kunnen aan de fysieke eisen voldoen. Als gevolg van de gewijzigde taakverdeling tussen partners, gezamenlijke zorg voor inkomsten en kinderen zullen, beide partners minder tijd beschikbaar willen stellen als vrijwilliger. De gezinssamenstelling, de emancipatie en de druk van de carrière leiden er toe dat de beschikbare vrije tijd beperkt is. Het individu wil de beschikbare vrije tijd bovendien op zijn eigen manier invullen. De leefomstandigheden van de nieuwe lichting vrijwilligers worden bepaald door de financiële maandelijkse inkomsten van beide partners.40 Kind(eren) gaan naar een buitenschoolse opvang en de status van het gezin wordt zichtbaar in de woning, auto, vakanties en kleding. De maatschappelijke taak wordt afgekocht met donatie aan goede doelen. In deze situatie dient de weinig gemeenschappelijke vrije tijd door het modelgezin te worden gedeeld. Het aantal inwoners in Nederland tussen de 15-64 jaar blijft de komende jaren stabiel, volgens het CBS

41

. In principe geldt dus ook dat het aantal potentiële beschikbare

vrijwilligers niet wijzigt. Echter als gevolg van bovenstaande factoren melden zich minder beschikbare vrijwilligers zich aan, zie ook theorie § 2.3.

4.1.2. De leeftijd van de vrijwilliger De deelnemers aan het onderzoek van Van Eijck en Knulst kennen een grote variatie in leeftijd. De gegevens van de leeftijd uit 1990 ontbreken. De verdeling in de leeftijden van 1995 en 2000

39 40 41 42

42

wordt weergegeven in tabel 10.

http://cbs.nl/nl/publicaties/artikelen/algemeen 16-06-2004 cmhf-perspectief, 26 februari 2004, blz 3 http://statline.cbs.nl/statweb/print d.d. 10-03-2004 Vrijwilligers in soorten en maten II, blz 23



Categorie Steekproef 12-15 jaar 16-30 jaar 31-45 jaar 46-60 jaar 61-75 jaar > 76 jaar

1995

2000

48% 23% 37% 59% 52% 52% 23%

34% 14% 24% 39% 40% 39% 25%

Relatief verschil 1995-2000 -28% -37% -35% -33% -23% -26% +10%

Tabel 10. Verdeling in leeftijdscategorie Opmerking. Voor de vrijwilligers van de brandweer geldt een maximum leeftijd van 55 jaar. Indien uit de resultaten van de keuring blijkt dat hij/zij nog aan de fysieke eisen voldoet dan kan het dienstverband met 1 jaar worden verlengd.

Uit tabel 10 blijkt dat de relatieve daling van het aantal vrijwilligers in de leeftijd tot 45 het grootste is. Minder beschikbare vrijwilligers betekent ook een grotere druk op de huidige vrijwilligers. Door de werkdruk haken vrijwilligers af en wordt de druk op achterblijvers nog groter. De organisatie komt in een vicieuze cirkel terecht. 4.1.3. De motivatie en demotivatie van vrijwilligers. Uiteraard is het interessant om te onderzoeken waarom mensen vrijwilliger worden. Door Rigter Research is een onderzoek in Tynaarlo en Assen uitgevoerd naar de motieven van vrijwilligerswerk. Aan dit onderzoek hebben 200 personen deelgenomen. De resultaten staan gepubliceerd in de publicatie van Stamm, kenmerk 2002/8 “Motieven voor vrijwilligerswerk”. In deze publicatie wordt een indeling gegeven op basis van een profiel van personen die wel vrijwilligerswerk43 doen; 1) de tevreden vrijwilliger, vindt het werk leuk en doet het met plezier 2) de ontevreden vrijwilliger, die actief blijft uit een soort maatschappelijk plichtsbesef 3) de enthousiaste vrijwilliger, dat zoveel werk doet dat de belasting te hoog is.

Dit resultaat past ook bij het onderzoek naar de motivatie van de vrijwilligers bij de brandweer. De belangrijkste aspecten om lid te worden van de vrijwillige brandweer zijn mensen helpen (43%), de spanning (16%) en de gezelligheid onder elkaar (12%) . Naast de aantrekkelijke kant is er ook de minder aantrekkelijke kant. De top drie daarvoor wordt gevormd door confrontatie met slachtoffers (16%), de (verkeers)ongevallen (13%) en de oproep die achteraf loos was (8%)

43 44

Motieven voor vrijwilligerswerk, blz 11 Brandweer en vrijwilligers, blz 71


44


Ook is door Rigter onderzocht wat de belemmeringen zijn om vrijwilligerswerk te verrichten en is gevraagd aan niet vrijwilligers hoe ze tegen dit werk aankeken. De jongeren zijn van mening dat men op deze manier iets leert en het aantal sociale contacten toeneemt. Leden in de leeftijdscategorie 30-50 jaar vinden het werk belangrijk en nuttig.

Interessant zijn de suggesties aan de organisaties om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken. In tabel 11 staan de suggesties als een top 5 weergegeven.

TOP 5 1 2 3 4 5

Vrijwilligers Reclame en voorlichting Goede onkostenvoorziening Duidelijke taakomschrijving Goede begeleiding Waardering

1 2 3 4 5

Niet-vrijwilligers Betaling/vergoeding Reclame en voorlichting Waardering Goede voorwaarden Geen vaste tijden

Tabel 11. Suggesties om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken.

Opvallend is dat de suggesties, reclame en betaling, op de plaatsen 1 en 2 door beide groepen hetzelfde is, namelijk een goede reclame en voorlichting in combinatie met een goede onkostenvoorziening. Wellicht wordt door betaling/vergoeding een bom onder het vrijwilligerswerk gelegd. Maar aan de andere kant is het ook een signaal dat iets voor niets uitvoeren niet meer van toepassing is. Reclame en voorlichting zijn niet zo verwonderlijk. In mijn optiek is een hulpverleningsorganisatie naar binnen gericht. Het imago is goed maar de echte taken zijn onvoldoende bekend bij derden.

De door beide groepen aangegeven suggesties zijn in een andere vorm weergegeven in tabel 12.



Vrijwilligers in procenten

Niet-vrijwilligers in procenten

Voor de organisaties Meer waardering Duidelijkheid over taken en tijd Betere voorwaarden Meer begeleiding Regeling voor vergoeding /verzekering Vrijwilligersovereenkomst

76 69 68 63 60 60

84 76 72 61 75 67

Voor de overheid Collectieve verzekering Vrijwilligersdag Platform voor vrijwilligers Subsidies Servicebureau

59 55 38 70 54

88 69 62 97 77

Tabel 12. Overzicht suggesties om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken.

Uit het overzicht van tabel 12 is duidelijk dat de waardering en vergoeding verbeterd dienen te worden. De vergoeding voor de brandweer is gebaseerd op de Rechtspositieregeling Vrijwilligers van het VNG. Het is een vergoeding, een tegemoetkoming voor de geleverde prestatie en de hoogte van de vergoeding is te laag om de kosten van levensonderhoud te bekostigen. Binnen de brandweer is er een beweging, via het NVBR, om de vergoeding om te zetten in een beloning net zoals bij de professionals. Voor het NRK en dus ook de SIGMA leden is er geen vergoedingsregeling maar zij ontvangen wel de waardering. In welke vorm deze waardering beter ingevuld zou kunnen worden is niet onderzocht omdat dit buiten het onderzoekskader valt.

In het verlengde van de waardering van vrijwilligerswerk is ook de promotie een aandachtspunt. Als voorbeeld de vergelijking NRK en brandweer. In beide organisaties staat centraal het helpen van mensen. Echter de persoonlijke aandacht voor de mens is de trekker voor het NRK en de trekker voor de brandweer is de techniek en de spanning. De organisaties dienen door zogenaamde werkgeversdagen de werkgever op de voor- en ook de nadelen te wijzen van het vrijwilligerswerk. Wellicht biedt dit mogelijkheden om potentiële kandidaten aan te trekken. Een ander thema is de opgeleide BHV-er. Door BHV-ers op themabijeenkomsten uit te nodigen kan ook uit deze groep een aanwas komen voor de diverse organisaties.

Ook nu nog bestaan vele korpsen voor het overgrote deel uit vrijwilligers. Het cement van het korps is de sociale binding tussen de leden. Maar men is steeds minder bereid



om iets extra´s voor de organisaties te doen. Dit extra varieert van diensten ten behoeve van de regio, een specialistische opleiding volgen of een extra opdracht voor de organisatie. Veelal worden voor dat extra werk steeds dezelfde personen binnen de organisatie benaderd. Er zijn vrijwilligers die alleen de hoogst noodzakelijke werkzaamheden verrichten. Op basis van mijn ervaring heb ik de indruk dat zij eerder voor de financiën actief zijn dan vanuit hun persoonlijke betrokkenheid. Hoewel dit niet uitdrukkelijk uit onderzoeken blijkt is er een ondertoon dat in het bijzonder bij de jonge intreders bij de vrijwillige brandweer de financiële bijverdienste wel een voorname rol speelt

45

. Oneerbieding wil ik deze groep mensen aanduiden met broodvrijwilliger.

Wellicht is het meer realistisch om de houding van de jonge instromer te zien als die van de parttime professional. Zijn taak is het volgen van opleidingen, oefeningen en beschikbaar zijn voor repressieve taken. Het is parttime werk en de werkgever biedt de mogelijkheid om het leeuwendeel van de werkzaamheden buiten de reguliere kantooruren van 08.00 tot 17.00 uur uit te oefenen.

De onderzoekers geven ook een indeling van de motieven van personen die geen vrijwilligerswerk doen46; 1. de te drukke niet-vrijwilliger die wel hier positief tegenover staat maar door externe factoren niet in staat is om actief deel te nemen 2. de principiële niet vrijwilliger, hij wil niet 3. de gehinderde vrijwilliger, hij of zij is te oud of te ziek om actief te zijn maar staat er positief tegenover

Te drukke niet-vrijwilliger kan onder meer niet actief deelnemen aan vrijwilligerswerk omdat bijvoorbeeld de vrijwilligersorganisatie te veel vraagt of omdat andere eisen, bereikbaarheid of fysieke eisen, een te grote rol spelen. Onderzocht is wat de motieven zijn om uit een organisatie te stappen. Als eerste de uitstroom bij het Nederlands Rode Kruis (NRK)47. Door het NRK is een onderzoek uitgevoerd naar de instroom en uitstroom van de vrijwilligers. De gegevens van dit onderzoek staan in tabel 13.

45 46 47

Brandweer en vrijwilligers, blz 11 Motieven voor vrijwilligerswerk, blz 14 NRK Trendrapport 2003



Omschrijving Aantal vrijwilligers Instroom Uitstroom Percentage mannen Percentage vrouwen

1997 31036 3073 3442 28 72

2003 26668 2406 2993 28 72

Tabel 13. Overzicht verloop vrijwilligers bij NRK.

Uit tabel 13 blijkt dat:

Het aantal vrijwilligers in 2003 ten opzichte van 1997 is gedaald met 4368 (-14%)

Zowel in 1997 als in 2003 er meer uitstromers zijn dan instromers

Het percentage vrouwen en mannen gelijk is gebleven.

Gezien het grote percentage vrouwen lijkt het erop dat bij het NRK meer aandacht is voor zorg. Techniek en materieel zijn meer voor handen bij de brandweer. De aantrekkingskracht voor het NRK zal ook in de toekomst hoofdzakelijk op vrouwen zijn gericht. Het lijkt erop dat er binnen het NRK een lage bindingskracht is met de organisatie wat erop zou kunnen wijzen dat verschuiving richting programmamanagement aanleiding kan geven voor een lagere sociale binding.

Zoals vermeld in tabel 13 kent het NRK een grote uitstroom van 14%. Het NRK heeft de uitstroom ook verder uitgewerkt. Deze gegevens zijn eveneens ontleend aan het Trendrapport 2003 en staan weergegeven in tabel 14. Jaartal van instroom 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Behoud (%) in 2002 41 46 60 73 82 95

Tabel 14. Overzicht behoud van nieuwe vrijwilligers.

Uit tabel 14 blijkt dat na in 2002 nog 41% van de instromers uit 1997 lid zijn van het NRK. Ook de latere jaren geven aan dat het behoud van de instromers afneemt. Er is blijkbaar een groot verloop van de nieuwe leden. Wordt de specificatie naar leeftijdsgroep uitgewerkt dan blijkt dat in 2002 49 % van de 55+ nog lid is, 43 % van de middengroep 25-55 jaar en slechts 8 % van de leden jonger dan 25 jaar. Het beeld dat nu ontstaan is, is dat het NRK veel oudere vrijwilligers heeft en er daardoor wellicht een



natuurlijke barrière ontstaat bij de jongeren om toe te treden tot het NRK. Wellicht is een belangrijke reden om uit de organisatie te stappen dat bijna de helft ouder is dan 55 jaar. De belangrijkste redenen om uit het NRK te stappen zijn volgens het onderzoek:

Het natuurlijk verloop (vergrijzing)

De herstructurering van de totale organisatie in de afgelopen jaren

Het NRK hanteert voor de diverse functies een leeftijdsmaximum. Zo is het maximum voor bestuurders 70 jaar en leden van een SIGMA-groep 55 jaar. Incidenteel kan men, als het SIGMA-lid aan de keuringseisen voldoet, langer lid blijven van de SIGMA-groep.

Ook de vrijwillige brandweer kent onderzoek naar uitstroom. De resultaten van dit onderzoek door het Nibra zijn opgenomen in “Novieten en exits”, waaraan 317 personen hebben deelgenomen. De exits worden gevormd door personen die meer dan 15 jaar lid zijn geweest (>50%) en die minder dan 5 jaar lid zijn geweest (20%).

De belangrijkste redenen

48

zijn:

Combinatie met beroep

(38%)

Gezondheid

(26%)

Kost te veel tijd

(25%)

Sfeer bij de brandweer

(13%)

Opmerking: meerdere antwoorden waren mogelijk.

De werkdruk kan worden terug gedrongen door de professionalisering verder door te voeren. Indien de werkdruk te lang te hoog blijft zullen vrijwilligers zich genoodzaakt voelen om uit de organisatie te stappen. Onlangs stapten leden van de vrijwillige brandweer van Damwoude (Friesland) op omdat de werkdruk te hoog is

49

.

De belangrijkste conclusie is dat de oorzaak van uit dienst treden bij de brandweer de tijdsbelasting is. Het kost te veel tijd of althans kan niet in combinatie met het beroep worden uitgeoefend. Opvallend is dat 13% van de deelnemers aangeeft dat de sfeer bepalend is geweest om uit de organisatie te stappen. Vanuit het perspectief van ledenmanagement, grote sociale binding, zou dit percentage veel lager moeten zijn. Echter aan de andere kant is het gesloten houden van de “ring”, niet accepteren van een nieuwe kandidaat, ook een kenmerk van het ledenmanagement.

48 49

Nibra Novieten en exits Brand en brandweer juni 2004, blz 303



4.2. De ontwikkelingen vanuit het perspectief van de maatschappij. Een aantal belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het aanbod worden toegelicht. Achtereenvolgens worden de vergrijzing, de wetgeving en de multiculturele samenleving geanalyseerd. 4.2.1. De vergrijzing Na de tweede wereldoorlog werd gestart met de wederopbouw van Nederland. De levensstandaard nam toe, maar ook het aantal kinderen. In de decennia na de tweede wereldoorlog was er sprake van een toename van de bevolking. Deze leeftijdsgroep nadert nu de pensioengerechtigde leeftijd. Hierdoor zullen de ouderen een hoge wissel gaan trekken op de beschikbare vrijwilligers. Naast dat ouderen geen vrijwilligerstaak meer kunnen invullen als gevolg van gebreken of mobiliteit zijn zij ook de belangrijkste vragers van vrijwilligersdiensten. Voorts heeft de afname van de groei van de bevolking ook invloed op de beschikbare vrijwilligers. In 2002 constateren we al een afname aan vrijwilligers van 30% ten opzichte van 1985. Zet deze trend, de afname van het aantal vrijwilligers, door dan zal dit in 2015 ook een drukkend effect hebben op het aanbod van vrijwilligers. Uit CBS gegevens is tabel 15 opgesteld.50

Omschrijving Bevolking 0-19 jaar 20-64 jaar >64 jaar

2005 16.350.00 4.000.000 10.000.000 2.350.000

2020 17.210.000 3.900.000 10.120.000 3.190.000

2040 17.720.00 3.900.000 9.600.000 4.100.000

76 81

78 81

79 82

Mannen Vrouwen

8.100.000 8.250.000

8.550.000 8.660.000

8.760.000 9.000.000

Allochtonen

3.170.000

4.150.000

5.250.000

Levensverwachting Mannen Vrouwen

Tabel 15. Gegevens van CBS

Uit tabel 15 blijkt dat de komende jaren de bevolking nagenoeg stabiliseert op ca 17.000.000 inwoners. De stijging van het aantal personen ouder dan 64 jaar met 35 % wordt in belangrijke mate veroorzaakt door de geboortegolf na WO II. Zouden we in 2004 nog over voldoende vrijwilligers beschikken in de leeftijdscategorie van 20 tot 64 50

http://staline.cbs.nl/Stat Web d.d. 10-03-2004



jaar dan zouden er, bij overigens ongewijzigde omstandigheden, in principe ook voldoende potentiële vrijwilligers moeten zijn in 2015 omdat het aantal personen in deze categorie stabiliseert op ca 10.000.000 inwoners.

In de analyse Weert 2015, Analyses van sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen is onder andere ook de leeftijdsopbouw van de inwoners onderzocht voor 2005 en 2015. Voor dit onderzoek gaat de interesse uit naar de leeftijdscategorie 30-39 jaar want in die leeftijdsgroep zitten de potentiële kandidaten. Zijn er in 2005 6991 “ouders van gezinnen” dan is dit aantal met 28% gedaald tot 5001 in het jaar 2015. Nu staat de ontwikkeling in Weert niet bekend als het model van Nederland maar een geschatte minimale daling van 20% in Nederland in deze leeftijdscategorie is niet onrealistisch en daardoor zal het aanbod van vrijwilligers onder zware druk komen te liggen. Het potentiële aanbod van vrijwilligers, de categorie 20-64 jaar, stabiliseert op ca 10.000.000 inwoners. De leeftijdscategorie 30-39 jaar echter neemt de komende jaren, zie ontwikkeling Weert, af. Dit zou dan ook in houden dat de categorie 50-64 jaren fors stijgt. Het onderzoek in Weert bevestigt dit want in 2005 is dit 9981 personen en in 2015 10.686 personen. Een stijging van 7% ten opzicht van 2005. De verdeling tussen allochtonen en autochtonen verandert de komende jaren. In 2005 zijn er 19% allochtonen en in 2020 is dit opgelopen naar 24%. Nu zijn ca 33.000 personen actief als vrijwilliger bij het NRK en brandweer en dat is omgerekend 0,33%.

Nu zijn er twee effecten waarneembaar namelijk de afname van het aantal personen in de leeftijd van 30-39 jaar en de toename van het aantal allochtonen. Op dit moment zijn er zeer weinig allochtonen lid van de brandweer of het NRK, zie verder §4.2.3. Het aantal allochtonen bedroeg in 1991 slechts 1% 100

51

en is in 1998 verder gedaald tot minder dan

52

.

De combinatie van beide effecten, daling in de leeftijdscategorie 30-39 jaar en de stijging van het aantal allochtonen zal ertoe leiden dat het aanbod van vrijwilligers zal afnemen. 4.2.2. Wetgeving, de hogere eisen Nieuwe wetgeving is van grote invloed op hulporganisaties en hun vrijwilligers. Enkele voorbeelden van deze wetten zijn de Arbowet (o.a. taken en verantwoordelijkheden voor personeel en leidinggevenden) en de wet Poortwachter. In § 3.2.3. is de invloed van de Arbowet, het Arbeidstijdenbesluit, toegelicht als het gaat om de vraag naar vrijwilligers. De invloed van de Arbowet wordt steeds groter bij het aanbod van vrijwilligers. Verplichtingen die voortvloeien uit de Arbowet hebben hun weerslag op het aanbod van

51 52

Vrijwilligers bij de brandweer, blz 17 Brandweer en vrijwilligers, blz 48



vrijwilligers omdat er extra inspanningen door de vrijwilligers geleverd dienen te worden. De verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden schriftelijk vastgelegd. Als praktisch voorbeeld voor de vrijwilliger de aanwijzing en acceptatie als brandweerchauffeur om invulling te geven aan de uitvoering van de brancherichtlijn “Rijden met optische en akoestische signalen”. De leiding stelt een vrijwilliger aan in een functie met de daaraan gekoppelde verantwoordelijkheden, verplichtingen en bevoegdheden. De vraag is wil de vrijwilliger een blusvoertuig besturen of wil hij “papieren rompslomp” invullen. Mijn gedachte gaat uit dat het besturen en bedienen van een voertuig een uitdaging is en moet zijn.

Vrijwilligers kunnen als gevolg van vrijwilligerswerk ziek worden of tijdelijk arbeidsongeschikt raken. In beide gevallen is de wet Poortwachter is van toepassing. Sinds 1990 zijn 23 brandweerlieden omgekomen tijdens werkzaamheden53. Hierdoor staat de brandweer op de tweede plaats in de lijst van risicovolle beroepen. De wet Poortwachter is ingevoerd om te voorkomen dat werknemers die ziek worden onnodig lang ziek blijven of onnodig in de WAO,(wet op de Arbeidsongeschiktheid) terechtkomen54. Met ingang van 1 januari 2004 is de wet opnieuw aangescherpt. In de nieuwe situatie heeft de werkgever de plicht om twee jaar lang het salaris door te betalen. De werkgever moet een vervanger zoeken en dient een werknemer uit te betalen die ziek is. Ook voor de werknemer zijn er consequenties aan de nieuwe wet verbonden. Zodra een werknemer langer dan 1 jaar ziek is, ontvangt hij in het tweede jaar van zijn ziekteverzuim slechts 70% van zijn salaris. Het gat van 30% extra verzekeren is bij wet niet toegestaan. Ook zal na 1½ jaar ziekteverzuim de WAO toets worden uitgevoerd. Op dit moment is nog niet helemaal duidelijk hoe na 2 jaar de hoogte van de uitkering is.

In het bijzonder zal de uitvoering van de wet Poortwachter voor vrijwilligers nadelig kunnen zijn. Een hoofdwerkgever zal door deze nieuwe wet zijn personeel minder gemakkelijk toestemming verlenen om lid te worden van een hulpverleningsorganisatie. Als er daadwerkelijk iets met het personeelslid zou gebeuren dan dient de hoofdwerkgever voor de onkosten op te komen en niet de gemeente of het NRK. De Arbowet legt eisen op aan werknemers. De vrijwilligers voelen zich echter geen werknemer en ervaren de Arbowet dan als lastig. Beide genoemde wetten kunnen een negatief effect hebben op het aanbod.

53 54

Brand en Brandweer, april 2003, blz 197 Wegwijzer SUWI en Poortwachter, blz 5



4.2.3. De multiculturele samenleving Onze samenleving verandert. Nieuwe culturen (o.a. Noord Afrikaanse, Zuid Amerikaanse), godsdiensten (Islam) en gebruiken (eetpatronen, hoofddoekjes) hebben hun plaats in de maatschappij verworven. Het aantal allochtonen neemt in Nederland fors toe. Is in 2002 nog sprake van ca 3 miljoen allochtonen dan is dit aantal gegroeid naar ca 4 miljoen in 2020 en ruim 5 miljoen in 2040. (tabel 13) De allochtonen zijn zeer nauw verbonden met hun roots. Ondersteuning en aanbieden van hulp vindt veel meer plaats in de eigen leefomgeving. Slechts een klein aantal meldt zich aan als vrijwilliger in een hulpverleningsorganisatie (brandweer en vrijwilligers 1998). Eenzelfde beeld, zeer weinig allochtone vrijwilligers (ca1%), is ook zichtbaar bij het NRK. Er zijn geen onderzoeksresultaten bekend waarom allochtonen niet toetreden in een hulpverleningsorganisatie.

Het allochtone deel van de Nederlandse bevolking is volgens de verwachtingen in 2040 ca 30%. Deze groep potentiële kandidaten dient ook benaderd te worden om in dienst te treden van de hulpverleningsorganisatie. De organisatiegraad van 1% van een populatie die voor ca 30% deel uitmaakt van de bevolking is te laag. Het openbreken van de bestaande cultuur van de huidige hulpverleningsorganisaties, de grenzen van een groep, zijn noodzakelijk om de drempels te verlagen zodat allochtonen toetreden. De ervaringen die in het verleden door de brandweer zijn opgedaan bij de introductie van vrouwen bij de brandweer kunnen wellicht een handvat zijn om deze stap te realiseren. 4.3. Samenvatting bevindingen. Meer vrije tijd is een positieve ontwikkeling omdat er meer mensen zich beschikbaar zouden kunnen stellen als vrijwilliger. Maar er is ook een negatieve ontwikkeling ten aanzien van de beschikbaarheid van het individu omdat hij of zij de keuze kan maken uit steeds meer aanbiedingen zoals sport, vakantie of andere vormen van vrije tijdsbesteding. Het aantal beschikbare vrijwilligers neemt in alle vormen van vrijwilligerswerk af en jongeren nemen steeds minder deel aan vrijwilligerswerk. De vergrijzing, een verlaging van de omvang van leeftijdscategorie 30-39 jaar, de hogere eisen vanuit de wetgeving en de toename van het aantal allochtonen dragen gezamenlijk ertoe bij dat het aanbod van vrijwilligers afneemt. Het negatieve effect is zichtbaar in het aantal vrijwilligers dat, wellicht gedemotiveerd, uit een hulpverleningsorganisatie stapt.

In tabel 16 zijn de bevindingen op het aanbod van vrijwilligers weergegeven.



Kenmerk

Aanbod

Vrije tijd

-

Leeftijd van de vrijwilliger

-

Demotivatie

-

De vergrijzing

-

Hogere eisen wetgeving

-

Tabel 16. Aanbod van vrijwilligers.

Toelichting De theoretische verklaringen voor de ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers staan in hoofdstuk 2.



5. Confrontatie van vraag en aanbod.

In de voorafgaande hoofdstukken 3 en 4 is uitgebreid stilgestaan bij de ontwikkeling van het aanbod van en de ontwikkeling van de vraag naar vrijwilligers. In dit hoofdstuk zal verder worden in gegaan op de confrontatie van vraag en aanbod en de daaruit voortvloeiende knelpunten.

De ontwikkelingen ten aanzien van de vraag naar vrijwilligers zijn besproken vanuit het perspectief van de organisatie en van de vrijwilliger. Aan de vrijwilliger worden hogere eisen gesteld met betrekking tot beschikbaarheid, opleiding en geoefendheid. Uit onderzoek is gebleken dat de benodigde tijd voor vooral vrijwilligers bij de brandweer hoger is ten opzichte van het landelijke gemiddelde. Leidinggevende en kaderleden bij brandweer en NRK besteden ook meer tijd (per maand 5 tot 10 uur) dan de gemiddelde vrijwilliger die 22 uur per maand actief is.

Een opvallend verschil tussen brandweer en NRK is dat bij de brandweer de Officier van Dienst in de meeste gevallen een beroepskracht is en de RCR bij het NRK een vrijwilliger. De RCR heeft echter dezelfde verantwoordelijkheid als de OvD. De vraag blijft of deze verantwoordelijkheid van hoofd leidinggevende nog wel bij een vrijwilliger mag worden neergelegd. Mijn visie is dat die taak door professionals uitgevoerd dient te worden en wel om de volgende redenen:

De professional is 24 uur per dag beschikbaar

Opleiding en Oefening kunnen in de dagsituatie plaatsvinden waardoor men geen vrijaf hoeft te nemen. De vrijwilliger dient vrijaf te nemen of de verloren tijd op een ander moment te compenseren

De tijdsdruk voor de vrijwilliger onevenredig hoog wordt.

De organisatie verandert ook als gevolg van de hogere maatschappelijke eisen vanuit de wetgeving, de verschuiving van een re-actieve organisatie naar een pro-actieve organisatie, de schaalvergroting door de regiovorming en de invoering van een kwaliteitszorgsysteem. De verdere invulling van de nieuwe veiligheidsregio betekent dan ook dat de autonomie van kleine lokale organisaties onder druk komt te staan. In de veiligheidsregio neemt de professionalisering toe en daardoor zullen op lokaal niveau alleen de uitvoerende taken worden ingevuld. Van bovenaf wordt in de gediversifieerde organisatie beleid en uitvoering van beleid opgelegd. Hierdoor ontstaat lokaal weinig of geen ruimte om beleid



op een eigen manier in te vullen. De uitdaging voor nieuwe vrijwilligers neemt daardoor af want men dient alleen de OOR taken in te vullen.

De ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers zijn besproken vanuit het perspectief van de vrijwilliger en vanuit de maatschappij. Meer vrije tijd is een positieve ontwikkeling maar heeft tevens negatieve aspecten ten aanzien van de beschikbaarheid van het individu. Het aantal beschikbare vrijwilligers neemt in alle vormen van vrijwilligerswerk af en verder nemen jongeren steeds minder deel aan vrijwilligerswerk. In 2000 was 34% van de ondervraagden een actieve vrijwilliger. Dit is een daling van het aantal actieve vrijwilligers met 14% ten opzichte van 1995 (48%) . Echter de ouderen, die van veel vrije tijd genieten, zien vrijwilligerswerk nog steeds als een nuttige tijdsbesteding. Als gevolg van diverse factoren neemt het aantal vrijwilligers dat eerder afhaakt toe. In het bijzonder blijkt dat bij het NRK minder dan 50% van de nieuwe leden na 6 jaar nog actief lid is van het NRK. De mogelijke oorzaken van de zwakkere binding met de organisatie is de vergrijzing binnen het NRK en de doorgevoerde reorganisaties.

Bij de vrijwillige brandweer haken mensen ook af. De argumenten die door de vrijwilligers worden aangehaald zijn: in combinatie met beroep niet uitvoerbaar, de gezondheid laat te wensen over of de belasting van de vrije tijd.

De vergrijzing, personen met een leeftijd van 65 jaar en ouder, neemt de komende jaren met 34% toe. Hoewel de populatie van 20-64 jaar de komende jaren nagenoeg hetzelfde is vindt er binnen deze leeftijdsgroep een verschuiving plaats. In de leeftijdscategorie 3039 jaar vindt een afname plaats en in de leeftijdscategorie 50-64 jaar vindt een toename plaats. De komende jaren neemt in Nederland het aantal allochtonen toe van 19% naar 24%. Op dit moment heeft 1% of minder van de leden van de brandweer of NRK een allochtone achtergrond. Beide waarnemingen dragen ertoe bij dat het aanbod van vrijwilligers in de komende jaren wellicht zal afnemen.

Bovenstaande ontwikkelingen in vraag en aanbod kunnen vanuit de theorie onderbouwd worden. De theorie van Mintzberg geeft aan dat geleidelijk een verandering in en van de organisaties zal gaan plaatsvinden. Door de gediversifieerde organisatie neemt de professionalisering toe en blijven voor de toekomstige vrijwilligers alleen de uitvoerende taken over. De uitdaging voor de toekomstige vrijwilligers is daardoor beperkt.

In het verlengde van de structuurverandering is ook het mentale model van Senge van toepassing. Organisaties die vooruit willen ondervinden een positieve invloed van de



mensen in die organisaties die ook vooruit willen. Stabiliserende processen vinden plaats bij organisaties als de medewerkers niet meewerken of niet vooruit wensen te gaan. In deze laatst genoemde organisaties neemt het “gewoontedenken” toe en men is niet bereid om te veranderen. We zien dit ook bij de hulpverleningsorganisaties. Deze organisaties dienen in dit opzicht te veranderen om in de toekomst voldoende vrijwilligers te kunnen werven.

Het managen van hulpverleningsorganisaties waarvan vrijwilligers deel uitmaken zal ook veranderen. De toekomstige vrijwilligers zijn meer individueel gericht dan in het verleden. Ze wensen zelf inhoud te geven aan de taakinvulling. Het programma van een hulpverleningsorganisatie zal doorslaggevend zijn omdat het programma of output van een organisatie door de regelgeving en maatschappij wordt opgelegd. Het vertrouwde ledenmanagement zal dan ook geleidelijk overgaan naar een programmamanagement. Door het programma dienen de brandweer en NRK nieuwe leden te boeien, die zich ook als vrijwilliger in het programma herkennen en zich daarvoor willen inzetten.

De individualisering geeft duidelijk aan dat het individu zelf zijn vrije tijd wil regisseren en er voor sociale “verplichtingen” weinig ruimte overblijft. De vertrouwde hoeksteen uit de vorige eeuw met een duidelijk rollenpatroon voor man en vrouw is in de 21e eeuw veranderd in een gezamenlijke taak voor de inkomsten en zorg voor de kinderen. In dit nieuwe rollenpatroon is de eigen individuele carrière belangrijk en er zal hierdoor weinig ruimte over blijven voor een taak als vrijwilliger bij een hulpverleningsorganisatie.

Het antwoord op de centrale vraag: “zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij de hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn?” luidt dan ook ja er zal een tekort zijn. Ontwikkelingen in de maatschappij, veranderingen in de hulpverleningsorganisaties, individualisering en demografische ontwikkelingen dragen ieder op hun eigen manier ertoe bij dat het tekort verklaard kan worden. 5.1. Een toekomstscenario in 2015 voor de beschikbaarheid van vrijwilligers voor de brandweer Het scenario voor 2015 wordt bepaald door het risicobeeld van de omgeving. In Brandweerstatistiek 2002, blz 66, staan de kosten van een gemeentelijke brandweerorganisatie weergegeven. Dit is in tabel 17 opgenomen.



Gemeente grootte < 5.000 5.000-10.000 10.000-20.000 20.000-50.000 50.000-100.000 > 100.000

Kosten per inwoner (1) 48 36 31 31 39 52

Tabel 17. Kosten brandweer per inwoner Opmerking: (1) de kosten per inwoner inclusief vrijwilligers en beroeps

Het verschil tussen gemeenten van 50.000 tot 100.000 en gemeenten tot 50.000 wordt in belangrijke mate bepaald door de aanwezigheid van een beroepskern al of niet aangevuld met vrijwilligers. Het risicobeeld in die gemeentes is in deze bepalend en daardoor leidinggevend. Gemeenten met minder dan 5.000 inwoners betalen eveneens veel geld voor hun brandweerzorg. Wellicht is dan uitbesteding een optie. Als deze financiële gegevens worden gekoppeld aan de toekomstige beschikbaarheid van vrijwilligers dan ontstaat, op basis van de gegevens uit deze scriptie, het volgende overzicht.

Grootte van de gemeenten > 50.000 inwoners

Tijdens kantooruren van 07.00 tot 18.00 uur Professionals

20.000-50.0000 inwoners 10.000-20.000 inwoners 5.000-10.000 inwoners < 5.000 inwoners

Professionals Professionals Professionals Professionals

Buiten kantooruren van 07.00 tot 18.00 uur Professionals met Parttimers Parttimers Parttimers Parttimers Derden (uitbesteding)

Tabel 18. Toekomstscenario. Opmerking:

Professionals: vanuit buurgemeente met een beroepskern Parttimers: de lokale parttimers Derden: de parttimers van de buren

Tijdens de kantooruren zullen onvoldoende vrijwilligers beschikbaar zijn. In die situatie dient op regionaal niveau besloten te worden of naburige professionals de taak overnemen. Buiten de kantooruren zullen er voldoende vrijwilligers beschikbaar zijn. Afhankelijk van het risicobeeld kan er een bestuurlijke keuze gemaakt worden voor wel of niet kazerneren. Beide mogelijkheden worden toegelicht. Keuze 1, Wel kazerneren.



Het voordeel van kazerneren (de vrijwilliger slaapt op de kazerne) is dat uit een groter arsenaal geput kan worden. De woonafstand tot de kazerne is in deze situatie niet meer bepalend. Keuze 2, Niet kazerneren Een kazerne ligt 20 tot 30 jaar op dezelfde locatie. De bewoners in de directe omgeving kunnen dan als vrijwilliger in dienst treden. Hebben burgers eenmaal hun stekkie gevonden dan zal men niet snel geneigd zijn om te verhuizen. Het aantal potentiële kandidaat vrijwilligers neemt af als gevolg van vergrijzing of woont te ver van de kazerne. Bij niet kazerneren is het aanbod van beschikbare vrijwilligers beperkter.

Voor de kleine gemeenten, < 5.000 inwoners, is de vraag of een vrijwillige brandweer, gezien de vele verplichtingen, nog bestaansrecht heeft. Het kabinetsstandpunt

55

over de

veiligheidsregio en de prestatie eisen aan de vrijwillige brandweer kunnen aanleiding zijn om te kiezen voor professionalisering en de vrijwillige brandweer op te heffen. Eisen aan opleidingen, geoefendheid en management leiden tot een forse lastenstijging per inwoner. De brandweerzorg wordt dan door derden ingevuld. Het is een oplossing die door brandweer en bestuurder gedragen dient te worden. 5.2. Toekomstscenario voor de vrijwilligers in 2015 bij het NRK In het NRK zijn de gevolgen van de vergrijzing nog van grotere invloed dan bij de brandweer. Van de huidige vrijwilligers is 49% ouder dan 55 jaar en 72% van de leden is vrouw. In het verleden bleek dat vooral bij vrouwen de sociale betrokkenheid de motivatie was om lid te worden van het NRK Ook het NRK zal zich in de toekomst richten op de indeling conform de veiligheidsregio´s. De professionalisering binnen de veiligheidsregio is ook van grote invloed voor het NRK. Als gevolg van de toegenomen eisen en de verminderde beschikbaarheid kan het wellicht voorkomen dat de druk op de aanwezige vrijwilligers toeneemt omdat steeds meer vrijwilligers afhaken. Op dit moment is na 6 jaar minder dan 50% van de nieuwe leden nog lid van het NRK. Wellicht is de kortverband vrijwilliger voor het NRK een optie. Kort verband betekent in deze situatie lid zijn als vrijwilliger voor een vastgestelde taak voor een periode van bijvoorbeeld 5 jaar. 5.3. Het nieuwe type vrijwilliger in 2015. Is er behoefte aan een nieuw type vrijwilliger of is er een verandering in het takenpakket van de vrijwilliger in 2015? De beschouwing over de te verwachte veranderingen geeft aan dat van de toekomstige vrijwilliger verwacht wordt dat hij of zij zich vooral zal

55

Kabinetsstandpunt januari 2004 “Veiligheid op niveau”, blz 7



richten op de uitvoerende OOR taken (opleiding, oefening en repressie). In de nieuw te vormen veiligheidsregio´s zal er slechts zeer incidenteel een beroep gedaan worden op vrijwilligers aan actief deel te nemen bij het opstellen van nieuw beleid. Nederland verandert van een technische maatschappij naar een dienstverleningsmaatschappij. In het bijzonder bij de brandweer is er een behoefte aan technisch personeel. Een achterstand in technische vaardigheden resulteert dan in bijscholing om deze achterstand ten opzichte van technisch opgeleide personen op te heffen. In 2015 zal de taakinhoud van de vrijwilliger in dit opzicht gewijzigd zijn. 5.4. Samenvatting bevindingen. De belangrijkste ontwikkelingen die aanleiding kunnen geven voor het feit dat er te weinig vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisaties zullen worden samengevat.

De eerste ontwikkeling is de verdergaande professionalisering waardoor de lokale vrijwilligersorganisatie met hobbyachtige kenmerken langzaam maar zeker verandert in een organisatie met harde targets, volgens het INK kwaliteitssysteem, en in een bedrijfsorganisatie met een duidelijke visie en beleidsverantwoordelijkheden. Het vertrouwde ledenmanagement verandert de komende jaren in een duidelijk programmanagement.

De tweede ontwikkeling is de combinatie van vergrijzing en ontgroening. Vergrijzing is de toename van de ouderen en de ontgroening is de daling van het aantal jongeren in de komende jaren. Het aantal ouderen neemt de komende jaren fors toe en er is een grote afname in de leeftijdscategorie, 30-39 jarigen. Juist deze laatste groep is van belang voor de hulpverleningsorganisaties omdat in deze groep de belangrijkste kandidaten aanwezig zijn om de taken uit te voeren. De verwachte daling ligt rond de 20%.

De derde en laatste ontwikkeling is de individualisering. Het NRK en de brandweer zijn organisaties die gebaseerd zijn op de “sociale plichten” uit het de 20e eeuw. De basis om vrijwilligerstaken uit te voeren werd gelegd vanuit de hoekstenen van de samenleving, het gezin en de kerk. Vooral in de laatste 25 jaar is het aantal gelovigen in Nederland drastisch terg gelopen. Uit onderzoek van het SCP

56

, Secularisatie in Nederland 1966-

1991, blijkt dat in Nederland in 1958 76% lid was van een kerkgenootschap en dit percentage gedaald was naar 43% in 1991. In het bijzonder de groep17-30 jarigen daalde het percentage van 61% (1971) naar 13% in 1991. Ook de samenlevingsvorm het gezin met de geijkte rollenpatronen is de laatste decennia sterk veranderd. Het

56

www.scp.nl/boeken/studies/studie 19/nl/samenvatting.htm. d.d. 22-08-2004



rollenpatroon van de man en vrouw zijn gewijzigd in een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de zorg van inkomsten en zorg voor het gezin. Bijna de helft van de vrouwen van een samenlevingsvorm heeft een parttime baan. Hierdoor is er minder vrije tijd beschikbaar voor beide partners en als gevolg hiervan zullen er steeds minder vrijwilligers beschikbaar zijn. Dit effect is een gevolg van de individualisering van de maatschappij.



6. Samenvatting en conclusies. Het doel van het onderzoek (zie § 1.2) is antwoord te geven op de vraag:“ Zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij de hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn, hoe is dat te tekort te verklaren en welke oplossingen zijn denkbaar”.

Uit het onderzoek blijkt dat er ontwikkelingen zijn in de maatschappij en ook in de hulpverleningsorganisaties die aanleiding kunnen zijn dat er in 2015 een tekort aan vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisaties ontstaat.

Vrijwilligers zullen er in principe altijd zijn. Echter ten opzichte van het verleden dienen de organisaties de vrijwilligers op een andere manier te benaderen. Bereikbaarheid en beschikbaarheid zijn maatgevend voor de vrijwilligheid. Maar vrijwilligheid is geen vrijblijvendheid meer.

Ontwikkelingen in de vraag naar vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisaties worden negatief beïnvloed doordat aan de vrijwilligers steeds meer eisen worden gesteld. De werkdruk, de te volgen opleidingen, de geoefendheid en professionalisering dragen bij dat er meer dan in het verleden veel gevraagd wordt van de vrijwilliger. Van belang is dan de positie van de vrijwilliger. De vrijwilliger is en blijft een must om de taken uit te kunnen voeren. Het aansturen van toekomstige vrijwilligers zal ten opzichte van het verleden op een andere leest geschoeid zijn. Het vertrouwde ledenmanagement met een naar binnen gerichte structuur en cultuur zal langzaam maar zeker verdwijnen en overgaan in programmamanagement. De vrijwilligersorganisatie, voor sommigen nog steeds een hobby, worden organisaties die bedrijfsmatig worden geleid door leidinggevenden en binnen die organisatie wordt de vrijwilliger een werknemer.

Naast de ontwikkelingen in de vraag naar zijn er ook ontwikkelingen in het aanbod van vrijwilligers. Opnieuw is er een negatief effect. De beschikbare vrije tijd voor vrijwilligers neemt af omdat beide partners naast hun baan ook de zorg hebben voor hun kinderen. Velen wensen een eigen carrière op te bouwen en er ontstaat ruimte (vrije tijd) als de carrière vorm heeft gekregen. Het eindpunt van de loopbaan is bij ca 45 jaar. In dat geval zijn vrijwilligers te oud voor de uitvoerende taken binnen de hulpverleningsorganisatie.

Demotivatie (uit de hulpverleningsorganisatie stappen) ontstaat als vrijwilligers geconfronteerd worden met een te hoge werkdruk, een combinatie met het beroep of een te lage sociale binding of sfeer binnen de groep.



In de komende jaren neemt de vergrijzing, inwoners ouder dan 64 jaar, als gevolg van de geboortegolf na WO II toe. Volgens het CBS is er een toename van 35% in 2040. Daarnaast is er de verlaging van de bevolkingsgroep tussen de 30 en 39 jaar. De geschatte daling bedraagt 20%. Juist in deze groep zijn de potentiële vrijwilligers aanwezig.

Tot slot dienen de hogere eisen uit de wetgeving worden aangehaald. De Arbowet en de wet Poortwachter hebben ook een negatieve bijdrage op het aanbod aan vrijwilligers. De Arbowet legt werkgever en werknemer allerlei verplichtingen op, die voor allen weer een belasting zijn. In 1989 verscheen de publicatie, Veiligheid, Gezondheid en Welzijn voor de brandweer. De invulling van het Arbobeleid is tot op heden onvoldoende. De Wet Poortwachter heeft tot doel het ziekteverzuim terug te dringen. Om dit doel te realiseren zijn er financiële prikkels ingebouwd voor de werkgevers. Onduidelijk is of werkgevers zich realiseren dat wanneer een vrijwilliger bij het uitoefenen van zijn taak in de ziektewet komt de onkosten voor rekening zijn van de werkgever. De maatschappij van de 21e eeuw vraagt veel van de organisaties zoals kwaliteit, producten en efficiency. De professionalisering zal ertoe leiden dat de lokale organisaties vrijwillig of gedwongen overgaan in grotere samenwerkingsverbanden. Dit samenwerkingsverband maakt deel uit van de veiligheidsregio en binnen de regio is een onderverdeling in districten realistisch.

De verwachting is dat de toekomstige vrijwillig(st)er nauw verbonden is aan een post (leefgemeenschap). Zijn bijdrage aan de organisatie zal beperkt blijven tot het volgen van opleiding, oefenen en repressieve taken, de zogenaamde OOR taken.

Stilstand is achteruitgang, zo ook in de hulpverleningsorganisaties. Om er zeker van te zijn dat er ook in de toekomst voldoende vrijwilligers beschikbaar zijn worden een aantal handvatten aangereikt om voldoende vrijwilligers op de been te krijgen.

Op basis van het onderzoek en de verbeterpunten worden de volgende aanbevelingen gedaan:

6.1. Een wervingscampagne maken waarin de nieuwe vrijwilliger zich herkend

6.2. Nader onderzoek uitvoeren naar de beschikbaarheid en (on)mogelijkheden van werkelozen om deze groep als vrijwilliger in de hulpverleningsorganisatie in te zetten



6.3. In samenwerking met allochtonen onderzoeken wat de mogelijkheden en belemmeringen zijn om toe te treden tot een hulpverleningsorganisatie.

6.4. Vanuit de VNG onderzoek uitvoeren om de bestuurlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid voor de vrijwilligers te verbeteren.

Het is de uitdaging aan organisaties om vrijwilligers te boeien, te binden en te behouden.

Jack Thiessen Brandweer Weert



Literatuur

Binnenlandse Zaken

Vrijwilligers bij de brandweer, mei 1991

Binnenlandse Zaken

Brandweer en vrijwilligers, maart 1998

Binnenlandse Zaken

Openbare orde en veiligheid, januari 1998

Binnenlandse Zaken

Vrijwilligheid in de openbare veiligheid, verdiepingsstudie naar vrijwilligers bij brandweer, KNBRD, politie, Natres en SIGMA´s van NRK, december 1999

Binnenlandse Zaken

Vrijwillige brandweer, Commissie Bevers, Den Haag februari 1993

BZK

Leidraad Oefenen, juni 2000, ISBN 90-5643-193-5

BZK

Veiligheid brandweerpersoneel bij repressief optreden, maart 1999

CBS

Brandweerstatistiek 2002, 2003, ISBN 903572798 3

Endorser

De brandweer in Nederland, meer dan blussen alleen, 1 maart 1999

Peter Ester

Werken, zorgen voor vrije tijd in de eenentwintigste eeuw,

Felling, Peters, Scheepers

Individualisering in Nederland aan het einde van de twintigste eeuw, Empirisch onderzoek naar omstreden hypotheses, uitgeverij van Gorcum 2000 ISBN 90 232 3666 1

Koopman, Kolk

Boven het maaiveld, Vinden en binden van competente en

Van Luijk, van Muijen

gemotiveerde medewerkers, uitgeverij Nieuwezijds ISBN 90 571 20380



Knulst W, van Eijck

Vrijwilligers in soorten en maten II, ontwikkelingen in de periode 1985-2000, Tilburg 2002, ISBN 90-75001-51-7

Ellen Lindeman

Participatie in vrijwilligerswerk, Thesis Publishers Amsterdam 1996

Nederlandse Rode Kruis

Trendrapport Vrijwilligers 2003, juni 2003


Vrijwilligers openbare orde en veiligheid, kenmerk 104 78 04, G. van de Meer.

Nibra

Novieten en exits,

NOV

Voor de verandering, trendrapport vrijwilligerswerk 1998

NVBR

Vrijwilligheid verplicht. Eindverslag van de Projectgroep Rechtspositie voor vrijwilligers van de brandweer in Nederland

NVBR

Normenboek brandweer, voor brandweerzorg, rampenbestrijding en bedrijfsvoering, januari 2004

E.J. Oomes

Arbeidsomstandigheden bij de brandweer, Vermande 1997

Van der Pennen T

Ontwikkeling in het lokaal vrijwilligersbeleid, Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag, juni 2003

E. Poutsma, S. Dijkstra

Strategisch Personeelsmanagement, Thema binden en boeien, Katholieke Universiteit Nijmegen, september 2003

Peter M. Senge

De vijfde discipline,De kunst en praktijk van een lerende organisatie, Scriptum Management 1992, ISBN 90 715 42548

VNG

Krachten bundelen voor veiligheid, Regionaal denken, lokaal doen. Commissie Brouwer mei 2002



VWS

Belemmeringen voor uitkeringsgerechtigden om vrijwilligersactiviteiten te verrichten, 1998

Gemeente Weert

Weert in 2015, Analyse van Sterktes, Zwaktes, Kansen en Bedreigingen



Internetpagina´s www.civiq.nl www.minbzk.nl www.nvbr.nl www.rampenbeheersing.nl www.rodekruis.nl www.scp.nl www.tgvproject.nl



Bijlagen

Bijlage 1

Afkortingen

Bijlage 2

Veiligheidsketen

Bijlage 3

Opkomsttijd

Bijlage 4

Juridisch kader

Bijlage 5

Werkdrukbij het NRK

Bijlage 6

Interviewvragen

Bijlage 7

Invloed Arbeidstijdenbesluit



Bijlage 1.

Afkortingen

Arbowet

Arbeidsomstandighedenwet

BRZO

Besluit rampen en zware ongevallen

BiZa

Ministerie van Binnenlandse Zaken,

BZK

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninksrijkrelaties, (voorheen BiZa)

CBS

Centraal Bureau voor Statistiek

CGH

Coordinator Grootschalige Hulpverlening

GHOR

Geneeskundige hulp bij ongevallen en rampen

CWI

Centrum voor Werk en Inkomen

HOvD

Hoofd officier van dienst

INK

Instituut Nederlandse Kwaliteit

KNBRD

Koninklijke Nederlandse Bond voor het Redden van Drenkelingen

KNRM

koninklijke Nederlandse Reddingsmaatschappij

MCDM

Master of Crisis and Disastermanagement

MMT

Medisch Mobiel Team

NATRES

nationale reserve

NBBe

Nederlands Bureau Brandweer examens

NCC

Nationaal Coördinatie Centrum

Nibra

Nederlands Instituut voor Brandweer en Rampenbestrijding

NRK


NVBR

Nederlandse vereniging voor Brandweer en Rampenbestrijding.

OvD

Officier van Dienst

RCR

Regionaal Coördinator Rampenhulpverlening

RGF

Raad van Geneeskundige Functionarissen.

RIS

Registratie Informatie Systeem

Rob

Raad voor Openbaar Bestuur

SCP

Sociaal Cultureel Planbureau

SIGMA

Snelle inzet groep medische assistentie

TBO

Tijdsbestedingsonderzoek

VWS

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

WOR

Wet op de Ondernemingsraad



Bijlage 2 De veiligheidsketen

De belangrijkste producten van de brandweer kunnen in de elementen van de veiligheidsketen worden ondergebracht. De veiligheidsketen wordt gevormd door de actoren pro-actie, preventie, preparatie, repressie en nazorg. Een andere benadering is van het beeld van risicobeheersing en risicobeperking. Risicobeheersing is pro-actie en preventie, met andere woorden wat kan vooraf worden gerealiseerd en risicobeperking, preparatie, repressie en nazorg is wat moeten we doen om achteraf het risico te beperken.

Pro-actie Bij pro-actie is het essentieel actief partner de (kunnen) zijn in een vroegtijdig stadium van de voorbereidingen en/of de besluitvorming van alle plannen met betrekking tot ruimtelijke ontwikkeling en infrastructuur en het maken van risicoanalyses. Pro-actie heeft duidelijke raakvlakken met omgevingsbeleid, milieu en bouwzaken. Enkele brandweerproducten binnen pro-actie zijn: Mede ontwikkelen streekplannen / structuurvisie Inventarisatie van risico´s Inzicht en betrokkenheid bij ruimtelijke planningen Brandbeveiligingsconcepten Integraal veiligheidsbeleid Dekking zorgnorm toetsen Het bevorderen van een pro-actieve instelling bij derden.

Preventie Brandpreventie bevat maatregelen om brand vooraf te voorkomen. Bij preventie is het enerzijds dan ook essentieel toe te zien op de kwaliteit van de advisering en de verleende vergunningen en hier indien nodig op te sturen. Anderzijds moet er op worden toegezien dat de bouwwerken en inrichtingen periodiek gecontroleerd worden en zonodig dwangmiddelen worden toegepast om te bereiken dat de regels worden nageleefd of een gevaarlijke situatie wordt beëindigd of voorkomen.

De belangrijkste preventietaken zijn: Het afgeven van brandpreventieadviezen op de bouwaanvragen, Het adviseren van het brandpreventieve deel van de gebruiksvergunning De handhaving van de gebruiksvergunning



Adviseren van de brandveiligheid in de milieuvergunningen Uitvoeren van de brandbeveiligingsverordening

Preparatie Onder preparatie wordt het treffen van voorbereidingen verstaan om in het geval van een repressieve inzet goed te zijn uitgerust. Preparatie bestaat enerzijds uit planvorming en het vastleggen hoe het optreden in geval van incidenten geregeld moet worden. Anderzijds bestaat het uit opleiding en oefeningen van hetgeen in de planvorming is vastgelegd.

Tot preparatie behoren onder andere: Oefenen van beroeps Oefenen van vrijwilligers Onderhoud ademlucht Onderhoud materieel en gebouwen rampbestrijdingsplannen Opstellen aanvalskaarten, bereikbaarheidkaarten, Multidisciplinaire Coördinatieplannen

Repressie Repressie omvat de daadwerkelijke hulpverlening en hieronder worden de volgende brandweertaken Verstaan het aantal inzetten op jaarbasis binnen de gemeente en de taken ten behoeve van de regio. Een regionale taak is de inzet van de regionale hulpverleningswagen HV-1, OvD (Officier van Dienst) of HOvD (Hoofdofficier van dienst)

Nazorg Onder nazorg wordt het zo snel mogelijk terugkeren naar de normale situatie verstaan. Hieronder wordt tevens de aandacht voor de hulpverleners bij schokkende ervaringen opgenomen: Oprichten van een bedrijfsopvang team Begeleiden van instellingen of organisaties om zo snel mogelijk naar de normale situatie terug te keren Het door middel van evaluatie en onderzoek, verbeteren en optimaliseren van de organisatie. De veiligheidsketen in beeld gebracht

Zoals staat aangegeven bestaat de veiligheidsketen uit vijf elementen. De term “keten” geeft de situatie feitelijk heel duidelijk weer: de elementen hangen zeer nauw met elkaar samen. Hier volgen we de metafoor: de “elementen als dominostenen”.



Fig 1. De keten als dominostenen. Proactie

Preventie

Prepara tie

RePressie

Nazorg

Deze metafoor volgend: De elementen hangen met elkaar samen in een opeenvolgende keten het ene element heeft consequenties voor de volgende elementen het weghalen van één element in de keten leidt tot stagnatie bij volgende elementen

Als de stenen in één richting (naar rechts) kunnen vallen, dan betekent dit hier dat wanneer pro-actie stagneert alle volgende stenen stagneren. Of dat wanneer pro-actie faalt dit negatieve gevolgen heeft voor de volgende stenen. Anders geformuleerd, de winst in veiligheid dient vooraan in de keten te worden behaald en niet achteraf door repressief het incident te bestrijden. Deze gedachtegang wordt heel sterk door de commissies Alders en Oosting onderschreven. (onderzoeksrapportage van Enschede en Volendam) Een andere invulling van deze metafoor vormt de “levensweg” van gebouwen (zie figuur 2). Hieruit blijkt dat de diverse vergunningen nauw met elkaar samenhangen. Vaak wordt de rol van de brandweer pas (structureel) ingevuld ná de bouwvergunning (vanaf fase 4, de verlening van de gebruiksvergunningen). Echter, de fases 1 t/m 3 hebben terdege invloed op de fases 4 en 5. Een versterking van de positie van de brandweer in met name fase 1 zou op termijn grote positieve gevolgen hebben voor de risicobeheersing. Fig. 2. “levensweg” van gebouwen. 3 Fase 1 2 Pro-actie Preventie Preventie Bestemmings plan

MilieuVergunning

BouwVergunning

4 Preventie/ Preparatie GebruiksVergunning & Handhaving vergunningen

5 Repressie

6 “Nazorg”

hulpverlening

Sloop Vergunning

Door een beeld te schetsen van de veiligheidsketen is het belang van risicobeheersing en risicobeperking in de veiligheidsketen aangetoond. Het speerpunt van brandweer Weert is dus de risicobeheersing en niet achteraf de risicobeperking.



Bijlage 3.

Opkomsttijd

Ook door allerlei infrastructurele maatregelen, uitbreidingen en de toenemende verkeersintensiteit wordt de brandweer geconfronteerd met steeds langere rijtijden. Deze vertragingen hebben een rechtstreeks negatief effect op de opkomsttijden die de brandweer moet realiseren. Dit betekent dat de effectiviteit van de incidentbestrijding door de brandweer verslechtert en daarmee ook de brandweerzorg. Met de opkomsttijd wordt bedoeld de tijd die verstrijkt tussen het melden van de in nood verkerende burger bij de alarmcentrale en het daadwerkelijk arriveren van de brandweer op de plaats van het incident. De opkomsttijd die de brandweer moet realiseren is ontleend aan de Handleiding Brandweerzorg van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties en is opgebouwd uit een aantal elementen, waaronder: de meldtijd (verwerkingstijd van de melding en alarmering op de alarmcentrale), de uitruktijd (de tijd die de brandweer nodig heeft om de voertuigen te bemensen en daadwerkelijk te vertrekken) en tenslotte de tijd die nodig is om naar het incident toe te rijden (aanrijtijd). Wanneer er wordt gesproken van normtijden voor de uitruk is er de vraag waarop die normen van toepassing zijn. Het uitrukproces omvat een aantal schakels (zie figuur 1: opbouw opkomsttijd brandweer) die gezamenlijk leiden tot de opkomsttijd: de brand begint (A) en wordt gesignaleerd (B), waarna de brand gemeld wordt (C) - al of niet via een brandmeldsysteem. De alarmcentrale verwerkt de melding en alarmeert het aangewezen korps (D). De mensen daar spoeden zich naar de remise en rukken uit (E). Zij rijden naar de plaats van het incident en komen ter plaatse (F). A: Ontstaan van brand B: Ontdekking C: Melding D: Aanname en verwerking door RAC E: Uitruktijd F: Aanrijtijd

Opkomsttijd

Figuur 1: opbouw opkomsttijd brandweer Voor de verschillende eenheden gelden de uitruk- en opkomsttijden die opgenomen zijn in de regionale kwaliteitseis uitruk- en opkomsttijden, met als uitgangspunt de complete bezetting per voertuig zoals aangegeven in de Handleiding Brandweerzorg (zes personen



in een tankautospuit en twee personen springbemanning in een redvoertuig of een hulpverleningsvoertuig).

Meldtijd en uitruktijd zijn vaste gegevens, beide vastgesteld op 1 minuut, die door SAVE onderzocht zijn op haalbaarheid. In de praktijk blijkt dat het realiseren van snellere meld- of uitruktijden niet mogelijk is. Ook blijkt in de praktijk dat de brandweer niet in alle delen van het verzorgingsgebied op tijd kan arriveren. Het aantal gebouwen waarbij overschrijdingen optreden mag echter niet te hoog worden en de tijdsoverschrijding niet te groot. Door SAVE is hiervoor een maatstaf ontwikkeld, die kortweg wordt aangeduid als “het overschrijdingspercentage”. Deze maatstaf geeft aan in welke mate de brandweer in het verzorgingsgebied zou kunnen voldoen aan de aanbevolen maximum-opkomsttijden, en is in feite een index waarin het aantal overschrijdingen en de grootte ervan zijn verwerkt. Overschrijdingen van de aanbevolen maximale opkomsttijd met meer dan 1 minuut worden als maatgevend meegeteld. Omdat het een overschrijding van de aanbevolen maximumtijden betreft is het de bedoeling dat het overschrijdingspercentage betrekkelijk laag ligt, in principe onder de 10%. Bij overschrijdingspercentages van 10% en meer wordt de repressieve brandweerzorg dan onvoldoende betiteld en is het zaak te bezien of er redelijke (betaalbare) verbeteringsmogelijkheden zijn. Het is aan het bestuur een afweging te maken.



Bijlage 4.

Juridisch kader. Met drie voorbeelden wordt het juridische kader toegelicht. Voorbeeld 1. De Arbowet, art 6. De leiding van een bedrijf berust bij de bedrijfsleiding. Vanuit de Arbowet geredeneerd is de bedrijfsleiding de werkgever. De werkgever geeft opdrachten aan het personeel om werkzaamheden uit te voeren. Het personeel accepteert de opdracht. De Arbowet stelt nu dat in dit geval het personeel de werknemer is. De uitvoering van de taken dient veilig en in een gezonde werkomgeving plaats te vinden. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om aan deze voorwaarden te voldoen. Dit houdt dus onder meer in opleiden van personeel voor specifieke taken zodat de werkzaamheden veilig uitgevoerd kunnen worden. Wordt nu de vertaalslag gemaakt naar een non-profit organisatie zoals de brandweer dan dient het College van B&W (de bedrijfsleider) het personeel goed op te leiden. Dus ook de vrijwilligers. Binnen het NRK dient de plaatselijke organisatie ervoor zorg te dragen dat het personeel ook is opgeleid om veilig te kunnen werken. Regelmatig wordt aangehaald dat de belasting van de vrijwilligers te hoog is. In mijn beleving is niet geoorloofd om de belasting van de vrijwilliger terug te dringen door minder tijd te besteden aan opleiding en oefening. De geoefendheid komt in het gedrang. Slecht geoefende vrijwilligers kunnen een extra risico zijn voor zich zelf maar ook voor zijn ploeggenoten.

Voorbeeld 2. Brandweerwet, artikel 1. Het College van B&W is verantwoordelijk voor de dagelijkse brandweerzorg. De zorg bestaat uit:

Voorkomen, beperken, en bestrijden van brand, het beperken van brandgevaar, het voorkomen en beperken van ongevallen bij brand en al het geen daarmee verband houdt.

Het beperken en bestrijden van gevaar voor mensen en dieren bij ongevallen anders dan bij brand.

Omdat in vele gemeenten een volledige professionele brandweer financieel niet haalbaar is worden vrijwilligers ingezet om de repressieve taken in te vullen. De aanvang van de repressieve taken dient snel plaats te vinden. Het is immers een zorgplicht. Vanuit dit perspectief gezien, lage loonkosten, zijn dus vrijwilligers noodzakelijk die in een kleine straal rondom de brandweerkazerne wonen.



Voorbeeld 3. Wet geneeskundige hulpverlening bij rampen, WGHR Ten behoeve van de geneeskundige hulpverlening in geval van buitengewone omstandigheden worden geneeskundige eenheden beschikbaar gesteld en gehouden door instellingen. De taken van het Nederlandse Rode Kruis zijn vastgelegd in het Besluit Rode Kruis 1988. In de WGHR is de exacte invulling van deze taken ingevuld.57 De zeer lage loonkosten van de NRK vrijwilligers is opnieuw de basis voor het bestaansrecht van de vrijwilligers. In tegenstelling tot de brandweer hebben de SIGMA groep leden een langere opkomsttijd en daardoor een grotere vrijheid voor het kiezen van een woonadres.

De volgende wetten worden in alfabetische volgorde toegelicht;

Arbowet

Brandweerwet

Gemeentewet

Wet op de geneeskundige hulpverlening

Wet rampen en zware ongevallen.

In de rechtspositionele zin is een vrijwilliger een werknemer en de hulpverleningsorganisatie de werkgever.

Arbowet Artikel 3, zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn Artikel 6 voorlichting en onderricht Artikel 9 melden van gevaarlijke situaties en ongevallen Artikel 11 voorkomen van gevaar voor andere personen dan werknemers Artikel 12 gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en materieel

In de Arbowet

58

staan voor de vrijwilligers enkele belangrijke artikelen. Het belangrijkste

artikel, artikel 3, is wel dat de werkgever zorg moet dragen dat de werknemers hun taken veilig en gezond kunnen uitoefenen. Ook bij de aankoop van nieuw materiaal dient de werkgever ook de aspecten vanuit de Arbowet-geving te laten meetellen. De werkgever zal dan opleiding en voorlichting voor zijn werknemers verzorgen (artikel 6). De werknemers op hun beurt moeten de opleiding en voorlichting volgen. Artikel 9 gaat

57

HBM repressie, 25

58

Vermande Arbeidsomstandigheden bij de brandweer, 36-49



in op de meldingsplicht van gevaarlijke situaties en ongevallen. Ernstige ongevallen dien direct bij de Arbeidsinspectie worden gemeld. Het doel van artikel 11 is dat de werkgever maatregelen moet treffen om gevaarlijke situaties voor derden op te heffen. In dit geval is de derde de vrijwilliger die voor het uitoefenen van zijn taak het bedrijfsterrein van een andere organisatie betreedt. Daarnaast dienen zij de ter beschikking gestelde hulpmiddelen, dus ook de persoonlijke beschermingsmiddelen, op de juiste wijze te gebruiken en te dragen. Ook dienen zij gevaarlijke situaties te melden. (art 12)

Brandweerwet 1985 Artikel 1. In artikel 1 is de brandweerzorg ingevuld. In dit artikel staat weergegeven dat het College van B&W een gemeentelijke brandweer in stand houdt. Het College heeft de zorg voor:

Voorkomen, beperken, en bestrijden van brand, het beperken van brandgevaar, het voorkomen en beperken van ongevallen bij brand en al het geen daarmee verband houdt.

Het beperken en bestrijden van gevaar voor mensen en dieren bij ongevallen anders dan bij brand.

De gemeenteraad regelt de organisatie, het beheer en de taak van de gemeentelijke brandweer bij verordening, de verordening Brandveiligheid en Hulpverlening. De organisatie bevat het personeel en materieel. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen de minimale voorschriften worden gegeven. De zorg van de veiligheid voor alle burgers in het verzorgingsgebied liggen vast in de publicatie Brandweerzorg van BZK59. Intussen zijn uit de praktijk voorbeelden bekend dat de rechter (arrest van Hilversum) of de IOOV (brand in Landgraaf) deze richtlijn keihard interpreteert. Ook het waterongeval in Almere maakt duidelijk dat de maatschappij de achterstallige brandweerzorg niet meer accepteert. Een incident dat niet boven lokaal niveau uitsteeg was het dodelijke slachtoffer bij een brand in Vught. Na het incident gaf het bestuur, naar aanleiding van vragen uit de buurt, tekst en toelichting over het incident aan de omwonenden. De reactie van de omwonenden was dat de brandweer te laat was.

Artikel 3 de regionale brandweer Op basis van de wet gemeenschappelijke regelingen vormen meerdere gemeenten samen de regionale brandweer. De primaire taak van de regionale brandweer is de gemeentegrens overschrijdende taken in te vullen. 59

BiZa Handleiding brandweerzorg



Enkele voorbeelden zijn de brandweeropleidingen en de inrichting van de alarmcentrale.

Wet geneeskundige hulpverlening bij rampen, WGHR Artikel 2. Het College van B&W draagt zorg voor de geneeskundige hulpverlening in de gemeente. Artikel 10. Ten behoeve van de geneeskundige hulpverlening in geval van buitengewone omstandigheden worden geneeskundige eenheden beschikbaar gesteld en gehouden door instellingen. De taken van het Nederlandse Rode Kruis zijn vastgelegd in het Besluit Rode Kruis 1988. In de WGHR is de exacte invulling van deze taken ingevuld.60

Wet rampen en zware ongevallen Artikel 1, lid 2 Waarbij een gecoördineerde inzet van diensten en organisaties van verschillende disciplines is vereist om dreiging weg te nemen of de schadelijke gevolgen te beperken. Artikel 2. Burgemeester en wethouders zijn belast met de voorbereiding van de bestrijding van rampen en zware ongevallen in de gemeente, voor zover niet bij of krachtens de wet anders is bepaald. Verder bevorderen zij het houden van oefeningen en de totstandkoming van afspraken die nodig zijn voor een doelmatige bestrijding van rampen en zware ongevallen. Artikel 4, lid d De diensten, organisaties en personen die betrokken kunnen worden bij de bestrijding van een ramp. Artikel 19,lid 1. De commissaris van de Koningin van de provincie kan B&W aanwijzingen geven over gezamenlijke oefeningen.

60

HBM repressie, 25



Bijlage 5

Werkdruk bij het NRK

Samenvatting van het overleg met W. Vercauteren NRK over de benodigde tijd voor de diverse functies. Exacte gegevens ontbreken, de cijfers zijn op basis van praktijkervaringen bepaald.

Regio Coördinator

4 uur per week

Hoofd Geneeskundige Eenheid

4 uur per week

Afdelingsbestuurder

2 uur per week

SIGMA 6 oefeningen a 2,5 uur

15 uur

6 herhalingslessen a 2,5 uur

15 uur

kennis & vaardighedentoets

5 uur

standbyregeling 3 maal 2 uur

6 uur

TOTAAL

Herhalingslessen EHBO (voor iedereen)

41 uur per jaar

12 x 2 = 24 uur per jaar

Opvang & Verzorging Alarmeringsoefening

3 uur

Inrichtingsoefening

3 uur

Herhalingslessen

2 uur

Multidisciplinair

6 uur

TOTAAL

14 uur per jaar

EHBO post bezetting bij Evenementen: Dit is afhankelijk van de aanvragen binnen een afdeling

Voor de uitvoerende leden varieert de tijdsbesteding van 65 uur (SIGMA plus Herhalingslessen) tot 36 uur per jaar (Opvang&Verzorging plus Herhalingslessen).



Bijlage 6. Interviewvragen 1. Welke ontwikkelingen zijn er in de samenleving die van invloed zijn op het aanbod van de vrijwilliger

2. Welke ontwikkelingen zijn er binnen de hulpverleningsorganisatie die een van invloed zijn op de vrijwilligers (vraag). Hoe ziet de organisatie er in 2015 uit. Aandachtspunten zijn: professionalisering van kaderleden automatisering, ICT opleiding en oefening 2.4.

eisen van de maatschappij

2.5.

aansprakelijkstelling achteraf

2.6.

concurrentie in het bedrijfsleven

2.7.

risico beperking door de overheid (hogere eisen aan vergunningen zodat het effect beperkt wordt)

2.8

3.

welk risico wil een verzekeraar nog verzekeren

Welke toekomstscenario is er in 2015 van toepassing, een grotere vraag dan aanbod en hoe groot is dit tekort. Van 1985 naar 2000 is een daling van 30% van alle vrijwilligers in Nederland. Is er naar verwachting eenzelfde of een grotere daling te zien in 2015.

4.

welke type vrijwilliger is in 2015 noodzakelijk / gewenst

5.

welke soorten vrijwilliger komen we tegen bij hulpverlening bij rampen

6.

zijn er gemeenschappelijke problemen te herkennen bij het inschakelen van vrijwilligers

7.

biedt de organisatie voldoende faciliteiten zodat de kandidaat-hulpverlener zich aanmeldt

8.

welke leidinggevende taken zijn er in de toekomst voor de vrijwilliger weggelegd. Is er nu en in de toekomst een voldoende aanbod



9.

dient er een landelijke overeenkomst, vergoeding, ziektegeldregeling en verzekering opgesteld te worden

10. hoe kunnen we werkgevers schadeloos stellen als de hulpverlener zijn werkplek verlaat.

11. Dient iedere werkgever per jaar n uren beschikbaar te stellen aan vrijwilligers

12. hoe kunnen we werkgevers schadeloos stellen als de hulpverlener door ziekte of ongeval zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren

13. zijn er verklarende factoren die uitleggen waarom iemand wel of niet kiest voor een vrijwilligerstaak in de hulpverleningsorganisatie (stad, platteland, vrije tijd, opleiding, voorbeelden noemen) wetenschappelijk onderzoek

14. waarom voelt een mens zich thuis in een organisatie (cultuur en structuur van de organisatie) wetenschappelijk onderzoek

15. Wat zijn de drempels voor minderheden zoals allochtonen en vrouwen

16. Hoe kent de buitenwereld de hulpverleningsorganisatie

17. Hoe ervaren wij zelf onze cultuur, zijn we gesloten of vragen wij aandacht van de maatschappij

18. Hoe ervaren wij onze organisatie. Transparant, Onduidelijk kent iedereen de taken en bevoegdheden

19. Waar ligt de grens tussen vrijwillig en beroeps



Bijlage 7. Invloed Arbeidstijdenbesluit.

Brandwachten maken per maand 24 uur en leidinggevende 32 uur. Per kwartaal is dit dan 72 uur respectievelijk 96 uur. Een kwartaal telt 13 weken. Worden nu de uren per week uitgerekend dan is dit 5,5 uur en 7,4 uur. De repressieve uren tellen niet mee. Aangenomen is dat per week twee uur wordt geoefend. Voor de brandwacht blijven dan 5,5-2 is 3,5 uur over voor repressieve taken. Er blijft dan 2 uur over voor bijtelling volgens het eerder genoemde besluit Bij een werkweek van 36 of 38 uur overtreedt vrijwillige brandwacht het arbeidstijdenbesluit niet. Voor de leidinggevende blijft over 7,4 -3,5 uur (repressief) is 3,9 uur. Bij een werkweek van 36 of 38 uur overtreedt De vrijwillige leidinggevende overtreedt het arbeidstijdenbesluit niet bij een werkweek van 36 uur en wel bij een werkweek van 38 uur. Leidinggevende in hulpverleningsorganisaties bekleden vaak in het bedrijfsleven ook gelijksoortige functies. Hoewel contractueel een werkweek is van 36 of 38 uur worden er meer betaalde of onbetaalde uren gemaakt door vrijwilligers bij de hoofdwerkgever. De carrière bij de hoofdwerkgever is ook belangrijk. Daardoor neemt het totale aantal uren per week voor de vrijwilligers toe. In die gevallen overtreden beide werkgevers, de hoofdwerkgever en de secundaire werkgever ( de hulpverleningsorganisatie), dus de wet. Voor kazernering van brandweerpersoneel gelden andere tijden61. Kazernering houdt in dat vrijwilligers nadat hun dagelijkse werktijd voorbij is naar de brandweerkazerne gaan en daar ook blijven slapen. Ook het slapen van vrijwilligers tijdens hun dienst op de kazerne wordt als werktijd aangemerkt. Dit was de uitkomst van het SIMAP arrest. Binnen het NVBR is een werkgroep SIMAP actief. In het verslag van 28 oktober 2003 staat in de zomer van 2004 de regelgeving in strijd is met de Europese regels. Er dient een oplossing gezocht te worden. Op dit moment is niet duidelijk hoe dit knelpunt in Nederland wordt opgelost.

Het NRK kent geen kazernering. Echter de arbeidstijdenwet is ook van toepassing voor de vrijwilligers van het NRK. De gemiddelde tijdsbesteding voor vrijwilligers is 1 uur en voor de kaderleden is de tijdsbesteding 4 uur per week. Rekening houdend met een gemiddelde weekbelasting van 4 uur per week (Hoofd GE of RCR) wordt ook door deze groep vrijwilligers het Arbeidstijdenbesluit overtreden.

61

Arbeidsomstandigheden bij de brandweer, 68-71


Lokale oganisati e


Conclusie Het Arbeidstijdenbesluit is van grote invloed op de beschikbaarheid van vrijwilligers. Zowel bij het NRK als bij de brandweer vindt er geen registratie plaats van de werktijden. De tijdsbesteding bij een werkweek van 38 uur of meer leidt er toe dat het Arbeidstijdenbesluit overtreden wordt.

Het minimumloon bedraagt in 2004 € 16.400,- per jaar. Echter leidinggevenden die tweemaal het minimumloon (€ 32.800,- per jaar) en overigen, niet leidinggevenden, die driemaal het minimumloon (€ 49.200,- per jaar)62 ontvangen is het arbeidstijdenbesluit niet van toepassing. Gezien de tijdsbesteding, zie paragraaf 6.5 stellen we vast dat het Arbeidstijdenbesluit wordt overtreden. Zelfstandigen zijn uitgesloten van dit Arbeidstijdenbesluit.

62

Publieksinformatie Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2004-04-26


Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers - 1

Recommend Documents