Bijlage 4 bij de adviesaanvraag Bijzondere Ondernemingsraad. Versie met voorgestelde aanpassingen uit projectteam, directieteam en P&O werkgroep. De voorgestelde aanpassingen worden besproken met het Bijzonder Georganiseerd Overleg.
Sociaal Statuut Algemene bepalingen Artikel 1 Begripsomschrijving Voor de toepassing van dit sociaal statuut wordt verstaan onder: 1. Medewerker; De ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR-UWO, mannelijk of vrouwelijk. 2. Personele gevolgen; Gevolgen voor de functie, de rechtspositie en / of de privé omstandigheden van de betrokken medewerker(s). 3.2. Functie; Het geheel van werkzaamheden, dat de medewerker volgens zijn functiebeschrijving verricht. 4.3. Salaris; Het bedrag van de schaal, dat aan de medewerker is toegekend op basis van de bezoldigingsregeling als bedoeld in artikel 3:1 lid 1 van de CAR-UWO. 5.4. Toelage; De toelagen opgenomen in de bezoldigingsregeling van de desbetreffende gemeente, waarmee het salaris wordt vermeerderd. 6.5. Boventalligheid: wanneer de medewerker niet op een functie kan worden geplaatst (ook geen passende of geschikte functie). Artikel 2 Doel 1. Dit sociaal statuut is van toepassing op de totstandkoming van de ISD. Het toepassen van eigen regelingen of het afwijken van dit sociaal statuut is niet toegestaan. 2. Dit sociaal statuut vangt de personele gevolgen op van de totstandkoming van de ISD en is bedoeld om de positie van de medewerkers in het reorganisatieproces te regelen en wel zodanig dat zo min mogelijk afbreuk wordt gedaan aan hun belangen. 3. Vanuit goed werkgeverschap streeft (het bestuur van de ISD) naar behoud van werk en inkomen. De ISD als werkgever zal zich maximaal inspannen om te komen tot een optimale herplaatsing van medewerkers, in eerste instantie binnen de organisatie en in tweede instantie daarbuiten. Artikel 3 Werkingssfeer 1. Het sociaal statuut is van toepassing op alle medewerkers in vaste dienst en op alle medewerkers met een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef. 2. Op de medewerkers met een tijdelijke aanstelling voor een bepaalde of onbepaalde tijd is dit sociaal statuut niet van toepassing. Wanneer voor deze medewerkers de aanstellingsgrond door de reorganisatie is vervallen, volgt ontslag. Medewerkers met een tijdelijke aanstelling komen in aanmerking voor vacatures nadat de plaatsingsprocedure voor medewerkers op wie dit sociaal statuut van toepassing is, volledig is afgerond. Indien zij in aanmerking komen, gaan medewerkers met een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd vóór op medewerkers met een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd. Plaatsingsprocedure Artikel 4 Formatieplan 1. (het bestuur van de ISD) stelt een formatieplan op waarin de volgende onderdelen worden besproken: a. een organisatieschema; b. een overzicht van de formatie; c. een beschrijving van de functies, inclusief de vastgestelde waardering; d. het oordeel van (het bestuur van de ISD) of functies, in vergelijking met de situatie van voor de reorganisatie, beschouwd moeten worden als gelijk (> 75 % dezelfde functie) of niet gelijk (< 75% dezelfde functie). 2. Het formatieplan wordt aan de Bijzondere Ondernemingsraad ter besluitvorming voorgelegd. Artikel 5 Plaatsingscommissie
1.
2.
(het bestuur van de ISD) benoemt in overleg met de Bijzondere Ondernemingsraad het bijzonder georganiseeerd overleg een plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie bestaat uit een lid aangewezen door de BOR het BGO, een lid aangewezen door (het bestuur van de ISD) en een extern lid, tevens voorzitter, aangewezen door de twee hiervoor genoemde leden. De plaatsingscommissie heeft als taak de benodigde gegevens te verzamelen en om te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten. Dit doet zij door middel van het opstellen van een plaatsingsplan.
Artikel 6 Plaatsing Strategisch manager I (directeur) Wordt als bijlage toegevoegd. Artikel 7 Overige Sleutelfuncties Wordt als bijlage toegevoegd. Artikel 8 Voorkeur medewerker Voordat de plaatsingscommissie samen komt wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken. Artikel 9 Volgorde bij herplaatsing 1. Bij het nemen van een besluit tot plaatsing neemt (het bestuur van de ISD) de volgende voorkeursvolgorde in acht: a. de medewerker wordt geplaatst in een functie waarvoor hij zijn voorkeur heeft uitgesproken. b.a. de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen. Dit houdt in dat de medewerker, wiens functie (c.q. takenpakket) in belangrijke mate (> 75 %) in de nieuwe organisatie(structuur) terugkeert, in beginsel zal worden geplaatst in die functie. c.b. de medewerker wordt geplaatst in een passende functie binnen de organisatie. Een passende functie is een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde salarisniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal 2 schalen naar beneden afwijken van de schaal van de oude functie. d.c. de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie binnen de organisatie. Een geschikte functie is een functie die niet valt onder het begrip “passend”, maar die de medewerker bereid is (eventueel in afwachting van een passende functie) te vervullen. Indien de medewerker is geplaatst in een geschikte functie, zal de gemeente de medewerker zo mogelijk binnen twee jaar plaatsen in een passende functie. e.d. De medewerker wordt niet geplaatst. Op het moment van het totstandkomen van de ISD begint het Van Werk naar Werk traject op basis van artikel 10d CAR-UWO (zie ook bijlage 1). 2. Medewerkers met een geschikte functie hebben de eerste twee jaar na plaatsing voorrang bij interne sollicitaties. 3. Met langdurig zieke medewerkers wordt voorafgaand aan de start van het plaatsingsproces gesproken over de mogelijkheden van hun deelname aan het plaatsingsproces. Artikel 10 Afspiegelingsbeginsel Indien meerdere medewerkers in aanmerking komen voor dezelfde functie, maar niet allemaal geplaatst kunnen worden, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Het afspiegelingsbeginsel bestaat uit Hierbij dienen in onderstaande volgorde de volgende stappen te worden doorlopen: a. Medew erkers die in aanmerking komen voor dezelfde functie w orden onderverdeeld in de volgende leeftijdsgroepen; o 15 tot 25 jaar o 25 tot 35 jaar o 35 tot 45 jaar o 45 tot 55 jaar o 55 tot 65 jaar b. De medew erkers die in de leeftijdsgroepen zijn opgedeeld w orden omgezet naar percentages. c. Vastgesteld w ordt hoeveel medew erkers er niet in de functie geplaatst kunnen w orden. d. Het percentage in de leeftijdsgroep w ordt vermenigvuldigd met het aantal medew erkers dat niet geplaatst kan w orden. Dit getal w ordt afgerond naar hele aantallen.
e. Op basis van het principe “ last in, first out” w orden er daarna in de leeftijdscategorie medew erkers boventallig verklaard. Artikel 11 Verplichting medewerker 1. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. 2. De medewerker is, tijdens de plaatsing in een geschikte functie, verplicht om binnen of buiten de organisatie actief naar werk op eigen niveau te zoeken. 3. Wanneer de medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of verwijtbaar niet meewerkt aan het vinden van een oplossing, kan (het bestuur van de ISD) overgaan tot ontslag. (het bestuur van de ISD) meldt dit verwijtbaar gedrag bij de Uitvoeringsinstantie Werknemers Verzekeringen (UWV). Artikel 12 Plaatsingsplan 1. Op basis van verzamelde gegevens stelt de plaatsingscommissie het plaatsingsplan op. In het plaatsingsplan worden de volgende onderdelen besproken: a. een overzicht van de voorgenomen plaatsingen van de betrokken medewerkers in de te wijzigen organisatie; b. een overzicht van de bij de reorganisatie betrokken medewerkers, die niet worden benoemd in functies binnen de gewijzigde organisatie; c. een overzicht van de vacatures. 2. Het plaatsingsplan wordt aan het (het bestuur van de ISD) ter besluitvorming voorgelegd. Het plaatsingsplan wordt aan de Bijzondere Ondernemingsraad ter advies voorgelegd. Artikel 13 Voorlopige plaatsingsbrief 1. Nadat (het bestuur van de ISD) het plaatsingsplan heeft vastgesteld, beslist (het bestuur van de ISD) op basis van dit plan over de plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie. De medewerker wordt hier schriftelijk van op de hoogte gesteld door een voorlopige plaatsingsbrief. 2. De medewerker die in het definitief vastgestelde plaatsingsplan niet op een functie is geplaatst wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld door een voornemen van een besluit tot boventalligverklaring. Artikel 14 Bedenkingen medewerker Indien de medewerker bedenkingen heeft over de voorlopige plaatsingsbrief, kan hij deze binnen 28 dagen schriftelijk indienen bij het (het bestuur van de ISD). Na ontvangst van de zienswijze worden de bedenkingen binnen 28 dagen besproken met de medewerker. De medewerker kan zich laten bijstaan. Van de hoorzitting wordt schriftelijk een verslag gemaakt. Artikel 15 Besluit tot plaatsing 1. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van het besluit tot plaatsing. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele bedenkingen van de medewerker. 2. Indien de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie wordt de medewerker op proef geplaatst in de functie. Hiervan kan worden afgeweken indien beide partijen instemmen met een definitieve plaatsing in de functie. 3. Indien er voor de medewerker geen functie beschikbaar is wordt hij hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld door een besluit tot boventalligverklaring. Hierna volgt het Van Werk Naar Werk Traject. Dit traject is beschreven in bijlage 1. Artikel 16 Functioneringsgesprekken 1. In het eerste jaar na de plaatsing in een nieuwe, passende of geschikte functie wordten met de medewerker drie minimaal één functioneringsgesprekken gehouden. Aan het eind van het jaar wordt er in het beoordelingsgesprek besloten of de medewerker de functie naar volle tevredenheid uitvoert. 2. Indien de medewerker is geplaatst in een geschikte functie en er is binnen één jaar geen passende functie gevonden dan krijgt de medewerker een definitieve plaatsing in de functie indien hij de functie naar volle tevredenheid uitvoert. Gevolgen plaatsing Artikel 18 Salarisgarantie
1. Indien de functie een gelijke schaal heeft als de huidige functie, wordt deze schaal gegarandeerd. Bestaande afspraken omtrent de snelheid van doorloop naar het einde van de schaal blijven bestaan. 2. Indien de nieuwe functie een lagere schaal heeft dan de huidige functie van de medewerker, dan zal de uitloop naar het maximum van de huidige schaal worden gegarandeerd. 3. Indien de medewerker na de proefplaatsing in een geschikte functie binnen twee jaar een passende functie krijgt aangeboden, maar deze afwijst, dan wordt het salaris vastgesteld op de schaal van de functie die de medewerker op dat moment vervuld. Als het in het belang van de organisatie en de medewerker is kan hiervan worden afgeweken. Artikel 19 Functiegebonden toelage 1. De eventuele toelagen, waarop door het vervullen van de nieuwe functie geen aanspraak meer bestaat, zullen op de volgende wijze worden afgebouwd: a. Het eerste jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de toelage; b. Het tweede jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de toelage; c. Het derde jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de toelage; d. Het vierde jaar na de herplaatsing is de toelage definitief vervallen. 2. Indien de medewerker een nieuwe functie heeft met een hoger salarisniveau dan die van de oorspronkelijke functie, worden eventuele toelagen stopgezet op het moment van plaatsing. Artikel 20 Studiefaciliteiten 1. De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie en zijn opleiding wenst voort te zetten, behoudt de rechten die hem op grond van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan zijn toegekend. 2. De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn opleiding, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit zijn persoonlijk ontwikkelingsplan. Geen passende of geschikte functie Artikel 21 Aanvaarden van een functie elders 1. Indien de medewerker, waarvoor geen passende of geschikte functie is gevonden, tijdens het Van Werk naar Werk traject een functie accepteert buiten de ISD, wordt hem eervol ontslag verleend. 2. De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof. 3. Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de ISD, vult de ISD het bruto salaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het bruto salaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn bruto salaris naar rato. Slotbepalingen Artikel 22 Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het (bestuur van de ISD) van het statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. 2. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist (bestuur van de ISD) Artikel 23 Bezwaar Indien een medewerker op grond van hoofdstuk 6 van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar indient tegen een besluit dat is genomen op grond van het sociaal statuut, dan zal de bezwarencommissie worden aangevuld met een lid van het Bijzonder Georganiseerd Overleg.
Bijlage 1: Van Werk Naar Werk Traject Inleiding Bij ontslag vanwege reorganisatie (artikel 8:3 CAR-UWO) heeft de medewerker, bij een dienstverband van langer dan twee jaar, sinds 1 april 2013 recht op een ‘Van werk naar werk-traject’. Dit traject is erop gericht de medewerker binnen twee jaar aan een nieuwe baan te helpen. Besluit tot boventalligheid Het Van Werk Naar Werk-traject start met een besluit tot boventalligheid. Boventalligheid ontstaat op het moment dat de medewerker als gevolg van een reorganisatie niet meer kan terugkeren in de formatie (artikel 10d2 CAR-UWO). Vanaf de datum dat dit besluit in werking treedt, gaat de bemiddelingstermijn van twee jaar lopen. Van Werk Naar Werk-onderzoek De eerste stap binnen het Van Werk Naar Werk-traject is het Van Werk Naar Werk-onderzoek. Dit onderzoek brengt de wensen, mogelijkheden en arbeidsmarktpotentie van de medewerker in kaart, zowel binnen als buiten de organisatie. Hierbij kan een (gecertificeerde) loopbaanadviseur ingeschakeld worden. Het Van Werk Naar Werk-onderzoek kan gestart worden zodra duidelijk is geworden dat de medewerker boventallig gaat worden. Uiterlijk één maand na de inwerkingtreding van het besluit tot boventalligheid dient het onderzoek afgerond te zijn. Van Werk Naar Werk-contract Afspraken die gemaakt worden naar aanleiding het Van Werk Naar Werk-onderzoek dienen vastgelegd te worden in een Van Werk Naar Werk-contract. Dit contract bevat in ieder geval de volgende afspraken: a. een loopbaananalyse; b. het mobiliteitstraject en plaatsingsplan; o het al dan niet toekennen van professionele begeleiding o het opdoen van werkervaring o het volgen van een opleiding o werkzaamheden gedurende de boventalligheid o beschikbare tijd voor sollicitatieactiviteiten. c. bijstelling trajectovereenkomst en evaluatie. De kosten van het Van Werk Naar Werk-traject komen tot een bedrag van € 7.500,- voor rekening van de werkgever. Uitvoering van het Van Werk Naar Werk-contract De Van Werk Naar Werk-inspanningen zijn erop gericht werkloosheid te voorkomen. Iedere drie maanden dient de voortgang van het Van Werk Naar Werk-traject dan ook geëvalueerd te worden. Hierna volgt een opsomming van instrumenten die kunnen worden ingezet bij de uitvoering van het Van Werk Naar Werk-contract: Instrumenten voor het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt: Ontwikkelscan (A+O Fonds) Loopbaanadvies Outplacement(bureau) Arbeidsmarktprofiel Opstellen portfolio Afspraken sollicitatie-activiteiten Sollicitatie-training Opleiding / Scholing Testen: (ontwikkel)assessment Beroepskeuzetest Capaciteitentest Persoonlijkheidstest
Drijfverentest Leiderschapstest
Instrument om werkervaring op te doen: Duaal leertraject Stage Proefplaatsing Detachering Vrijwilligerswerk Eigen bedrijf Loopbaanadviseur Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 21 maanden sinds de start ervan niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur binnen een maand een advies uit aan het college over het vervolgtraject. Hierbij worden in ieder geval de evaluatieverslagen als bedoeld in artikel 10d:17 in acht genomen. De ambtenaar ontvangt een afschrift van het advies.
Het advies gaat in op de vraag of voortzetting van het Van werk naar werk-traject zinvol is, gelet op de vooruitzichten op korte termijn en de mate waarin voortzetting de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot. Einde van het Van Werk Naar Werk-traject Het Van Werk Naar Werk-traject eindigt op de volgende momenten: de medewerker aanvaardt – al dan niet in deeltijd – een andere functie binnen of buiten de organisatie; de medewerker weigert een passende baan binnen of buiten de organisatie te aanvaarden; de medewerker houdt zich niet aan de afspraken uit het Van Werk Naar Werk-contract of; na afloop van het Van Werk Naar Werk-traject. Verlenging van het Van Werk Naar Werk-traject In uitzonderlijke gevallen kan het traject eenmaal worden verlengd. Dit is het geval wanneer een andere werkgever de schriftelijke toezegging heeft gegeven dat er binnen een half jaar een functie voor de medewerker kan worden gevonden. Ook kan het traject verlengd worden als voortzetting van het traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie aantoonbaar vergroot.
Paritaire commissie (het bestuur van de ISD) stelt een paritair samengestelde commissie in (mogelijk kan worden aangesloten bij een commissie in de regio), die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing van het Van Werk Naar Werk-traject. Zowel de medewerker als (het bestuur van de ISD) kan een geschil over de uitvoering van het Van Werk Naar Werk-contract voorleggen aan deze commissie. De commissie brengt hierover een bindend advies uit.
