BESTEMMING TALENT jaarverslag 2010

BESTEMMING TALENT

jaarverslag 2010

Inhoud Inhoud

p 3

voorwoord

p 4

DE federatie

p

6

Federgon verdedigt haar leden

p

7

de federatie in 2010

p

8

de federgon dossiers in 2010

p

9

Memorandum voor de federale verkiezingen

p

9

Omzetting van de Dienstenrichtlijn – wegvallen van de p

11

erkenningssystemen, behalve voor uitzendarbeid p

11

Strijd tegen discriminatie

p

12

NAR-onderhandelingen

p 12

De publieke sector en de Federgon-sectoren

p

13

KB Veiligheid en gezondheid van de uitzendkrachten

p

13

Diensten van algemeen economisch belang

p

14

Gelijke behandeling op fiscaal vlak

p

14

Sectorconvenanten in vlaanderen

p

15

Outplacement en Certo

p

16

Opleidingscheques

p 17

Tendering

p 18

Jongeren en perceptie op de arbeidsmarkt

p

18

Profiel van de uitzendkrachten

p

20

Lessius en Federgon –

p

21

p

21

Meer transparantie voor de sector Interim Management p

21

EConomisch verslag

p

22

uitzendarbeid

p 26

outplacement

p 37

projectsourcing

p 42

interim management

p

dienstencheques

p 47

opleiding

p 51

Recruitment, Search & Selection

p

Postgraduaat Recruitment, Search & Selectie Projectsourcing bij jongeren

44

54

3 jaarverslag 2010 •

Terugverdieneffecten van dienstencheques

Voorwoord

Bestemming talent

jaarverslag 2010 •

4

De juiste match bij een aanwerving, of nog belangrijker, het aan boord houden van de juiste talenten wordt voor bedrijven essentieel. En dat is werk voor specialisten.

2010 was een overgangsjaar. In het begin van het jaar was de economische en vooral de sociale crisis nog volop aan de gang, maar in de tweede helft stelden we een duidelijke heropleving in onze sectoren vast. Ook 2011 is voor de Federgon-sectoren goed gestart. Het is duidelijk dat onze bedrijven de crisis goed hebben doorstaan. Onze leden hebben zich niet alleen aangepast, maar vooral voorbereid om het hoofd te kunnen bieden aan de uitdagingen van de arbeidsmarkt: de ‘war for talent’, de knelpuntberoepen, de vergrijzing, het verhogen van de werkgelegenheidsgraad,… Onze leden zijn erin geslaagd om zich voor te bereiden op de veranderende arbeidsmarkt van morgen: de verwachtingen van de kandidaten, van de werknemers, maar ook de nieuwe behoeften van de ondernemingen. Hoe ga je als bedrijf om met social media? Wat is een verantwoorde work-life balance? Deze uitdagingen werden heel helder verwoord door Jacques Atalli op onze Algemene Vergadering in maart 2010, in zijn betoog over de ‘toekomst van arbeid’. De structurele schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat talent en vooral het juiste talent, cruciaal wordt voor bedrijven. Het is ook dit talent dat op een meetbare manier zal wegen op de bedrijfsresultaten. HR wordt becijferd en gemeten en zal voor de ondernemingen niet langer een kost zijn maar een investering. HR wordt van strategisch belang. Federgon is zich bewust van de belangrijke rol die haar leden, de HRdienstverleners, zullen spelen en van de manier waarop haar leden zullen wegen op de strategische beslissingen van hun klanten. De juiste match bij een aanwerving, of nog belangrijker, het aan boord houden van de juiste talenten wordt voor bedrijven essentieel en is specialistenwerk. Hiervoor moeten bedrijven een beroep kunnen doen op experts.

Tien jaar lang hebben de Europese, federale en regionale overheden hun socioeconomisch beleid afgestemd op de doelstellingen van de Lissabon - strategie. We moeten vaststellen dat noch België noch zijn Gewesten er in geslaagd zijn om deze doelstellingen te verwezenlijken. Onze arbeidsmarkten blijven gekenmerkt door een te lage participatiegraad en een te hoge werkloosheid (meer in het bijzonder bij de jongeren en bij de oudere werknemers). De Europese instellingen formuleren in de EU 2020-strategie nieuwe doelstellingen voor de volgende tien jaar. Dit keer mogen België, en de Gewesten, de trein niet missen. Er zijn grote hervormingen van onze arbeidsmarkten nodig met volgende krachtlijnen:

Philippe Lacroix

• de deelname aan de arbeidsmarkt verhogen en zorgen voor meer werk gelegenheid, door de participatiegraad te doen toenemen en door het creëren van arbeidsplaatsen te bevorderen • de toegang tot de arbeidsmarkt vergemakkelijken door te streven naar een laagdrempelige arbeidsmarkt • flexibiliteit en werkzekerheid verzoenen door een beleid te voeren dat uitgaat van het begrip flexicurity Herwig Muyldermans • het herwaarderen van de kwalificaties van werknemers door hen nieuwe competenties te geven voor nieuwe jobs

Federgon wil zonder enig voorbehoud deelnemen aan deze dynamiek en haar rol als partner van de overheden opnemen, om samen de werking van de arbeidsmarkten te versoepelen. De strategie 2020 is geen blanco cheque. Het gaat hier om duidelijk meetbare doelstellingen, die gecontroleerd en gerapporteerd zullen worden. Tot slot hebben wij, als federatie, van dit overgangsjaar gebruik gemaakt om na te denken over onze positionering, onze strategie en onze interne structuur zodat we een duidelijk antwoord kunnen geven op de evolutie in onze sectoren en de ambities van al onze leden kunnen ondersteunen. Wij zien voor onze leden een uitgesproken rol weggelegd als ‘labour market makers’. Onze bedrijven zullen de arbeidsmarkt van morgen mee vormgeven. Onze bestemming: een arbeidsmarkt waar elk talent telt.

Philippe Lacroix, Voorzitter Herwig Muyldermans, Algemeen Directeur

Onze bedrijven zullen de arbeidsmarkt van morgen mee vormgeven. Onze bestemming: een arbeidsmarkt waar elk talent telt.


5

• het promoten van beroepsmobiliteit op alle niveaus.

De federatie Federgon is de federatie van de HR-dienstverleners. Ze vertegenwoordigt de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening in de ruime zin van het woord. Federgon telt 404 leden (status op 31-12-2010), actief in de sectoren werving, search en selectie, outplacement, uitzendarbeid, projectsourcing, opleiding, interim management en dienstencheques.


6

Organisatie De zeven sectoren die door Federgon vertegenwoordigd worden vormen evenveel sectorale commissies. Elke sectorale commissie heeft een zekere autonomie en kan dus in de eigen dossiers een eigen strategie en eigen prioriteiten bepalen. Raad van Beheer (op 1 maart 2011) Philippe Lacroix Voorzitter Voorzitter van de regionale commissie Wallonië (Manpower) Annemie Verschetse Uittredend Voorzitter (Konvert Interim) Johan De Meyer Voorzitter van de sectorale commissie Opleiding (Kluwer Opleidingen) Eggerik Dockx Voorzitter van de sectorale commissie Projectsourcing (Talent Planet) Philippe Melis Voorzitter van de sectorale commissie Diensten aan particulieren (Tempo-Team) Marleen Smekens Voorzitter van de sectorale commissie Recruitment, Search & Selection (Mentorprise) Ingeborgh van Germeersch Voorzitter van de sectorale commissie Outplacement (Select Human Resources) Michel Van Hemele Voorzitter van de sectorale commissie Interim Management (Essensys) Hubert Van Hoe Voorzitter van de sectorale commissie Uitzendarbeid (USG People) Philippe Meysman Voorzitter van de regionale commissie Brussel (Hudson) Herman Nijns Voorzitter van de regionale commissie Vlaanderen (Randstad Belgium) Philip Cracco (Accent jobs for people) Mark Desmedt (Adecco Personnel services) Joseph Sadis (B-Management) Marc Theuns (MenT associates) Christophe Velge (Axis) Secretariaat – contactpersonen Herwig Muyldermans Algemeen Directeur Ann Cattelain Directeur van de Juridische Dienst Paul Verschueren Directeur van de Economische Dienst Arnaud Le Grelle Directeur Wallonië – Brussel Sébastien Delfosse Directeur Communicatie en PR Ingrid Geboors Verantwoordelijke Secretariaat Ledenlijst De ledenlijst van Federgon is ter beschikking op onze website www.federgon.be.

Federgon vertegenwoordigt

haar leden

Werkgeversorganisaties


Federgon vertegenwoordigt de belangen van haar leden in een aantal instanties en organisaties.

BRUSSELS ENTERPRISES COMMERCE AND INDUSTRY

Paritaire instanties Federgon zetelt onder meer in volgende paritaire organisaties: • Nationale Arbeidsraad (NAR) The Voice for Labour Choice

• Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) • Conseil Economique et Social de la Région Wallonne (CESRW) • Economische en Sociale Raad van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (ESRBHG) • Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) - Beheerscomité • Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) - Beheerscomité • Bruxelles Formation - Beheerscomité • Paritair Comité voor de Uitzendarbeid • Paritair Subcomité voor de erkende ondernemingen die buurtwerken of –diensten leveren • Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de Bedienden (PC 218)

2010 betekende voor Federgon een nieuwe interne structuur en positionering. De interne visieoefening van begin 2010, laat toe om voortaan volop de kaart van de toekomst te trekken. De nieuwe interne structuur creëert meer transparantie en meer synergieën tussen de verschillende Federgon-sectoren en biedt de mogelijkheid flexibeler in te spelen op de huidige en toekomstige uitdagingen. Voortaan gaat de federatie van de HR-dienstverleners vooruit als één en spreken de 7 sectoren die ze vertegenwoordigt met één stem.

De federatie

in 2010


8

Federgon en haar sectoren hebben een duidelijke rol te vervullen als ‘Labour Market Makers’

bevestigd door de studie van Bain & Company

In de tweede helft van 2010 heeft Federgon samen met het Consultancy bedrijf Bain & Company een strategische denkoefening uitgevoerd om de positionering van haar sectoren onder de loep te nemen. De studie bekijkt de situatie over een periode van vijf jaar en bevestigt de relevante rol die voor de HR-dienstverleners is weggelegd. De leden van Federgon zijn partners van de ondernemingen, partners van de werkzoekenden en de werknemers en partners van de overheden. Ze dragen de verantwoordelijkheid om de arbeidsmarkt mee vorm te geven en groei en werkgelegenheid te creëren.

Federgon en haar sectoren hebben een duidelijke rol te vervullen als ‘Labour Market Makers’ en deze rol wordt ook door de studie van Bain & Company expliciet bevestigd. De studie* vermeldt een aantal kerndoelstellingen waar verder op moet ingezet worden om de perceptie van de sectoren nog te verbeteren: • positionering als ‘high standard’ partner • de scope van de kernactiviteiten van de Federgon-leden verbreden • wegen op arbeidsmarktbehoeftes en – gewoontes: sociale media, arbeidsmobiliteit,… • consequent het essentiële belang van Human Capital benadrukken. * Bain & Company

Federgon heeft in 2010 de juiste stappen gezet en verder geïnvesteerd in de toekomst. Er wachten de HR-dienstverleners boeiende uitdagingen. Het is van cruciaal belang dat een sterke federatie kan wegen op de evolutie binnen haar sectoren, haar schouders kan zetten onder de vooropgestelde doelstellingen, en mee het beleid voor de komende jaren kan uittekenen.

De Federgon-dossiers van 2010 Memorandum voor de federale verkiezingen In haar memorandum naar aanleiding van de Federale verkiezingen van 13 juni 2010 benadrukte Federgon opnieuw de rol die haar sectoren kunnen spelen m.b.t. het werkgelegenheidsbeleid. Dankzij hun activiteiten en omwille van hun expertise zijn de Federgon-leden bevoorrechte partners van de overheid om samen een beleid uit te stippelen en uit te voeren waarmee een verhoging van de werkzaamheidsgraad wordt nagestreefd. België staat de volgende jaren voor heel wat uitdagingen: uit de crisis raken en de werkloosheid verminderen, zich voorbereiden op de vergrijzing van de bevolking en op het probleem van de financiering van de pensioenen, het concurrentievermogen van de ondernemingen vrijwaren, de begrotingstekorten verminderen, het systeem van de sociale zekerheid in stand houden, enz. Daarbij zal België onder meer zijn werkzaamheidsgraad moeten verhogen. Er is geen ontkomen aan. De nieuwe Europese strategie “EU 2020” heeft een werkzaamheidsgraad van 75% als doelstelling vooropgesteld, te bereiken in het jaar 2020. Voor België is de uitdaging immens!


Ook in 2010 bleef Federgon verder inzetten op kwaliteit. Nu de erkennings systemen voor arbeidsbemiddeling verdwijnen, behalve voor uitzendarbeid, is er meer dan ooit nood aan transparantie. De verschillende commissies houden de vinger aan de pols en waken nauwgezet over het bevorderen en het promoten van de kwaliteit binnen hun sector. In 2010 zijn er verschillende nieuwe initiatieven genomen om de kwaliteit van de dienstverlening verder te consolideren en sinds september is er een sectoroverschrijdend Kwaliteitscharter van kracht. Kwaliteit is echter niet alleen een aandachtspunt voor 2010. Waken over kwaliteit is voor Federgon een continu proces. De oprichting van een ad hoc commissie kwaliteit is hier een mooi voorbeeld van.

De federatie in 2010 Federgon stelde in haar memorandum 10 prioriteiten voorop voor een betere werking van de arbeidsmarkt:

1. Federgon vraagt het opheffen van het verbod op uitzendarbeid in de openbare sector. 2. Federgon vraagt de volgende regering om, in overleg met de sociale partners, de reglementering inzake uitzendarbeid aan te passen.

Meer mensen aan het werk zetten & houden

via een ambitieus arbeidsmarktmodel

10 Memorandum jaarverslag 2010 •

regionale verkiezingen 2009

Federatie van partners voor werk

3. Federgon vraagt de regering om de Europese richtlijn betreffende uitzendarbeid snel om te zetten en de beperkingen ter zake te schrappen. 4. Federgon pleit voor een verruiming van outplacement. De federatie stelt tevens voor een mechanisme in te voeren waardoor de overheid en de bedrijven het outplacement gezamenlijk zouden financieren, opdat de ontslagkosten van de ondernemingen niet te veel zouden stijgen. 5. Federgon vraagt om de werkgevers de mogelijkheid te bieden dienstencheques toe te kennen aan hun werknemers, naar het voorbeeld van de maaltijdcheques. 6. Federgon vraagt de volgende regering nieuwe fiscale incentives in te voeren om de opleidingsinspanningen van de bedrijven aan te moedigen. 7. In het kader van het wervingsbeleid en het personeelsmanagement in de overheidsdiensten vraagt Federgon het ruimer inzetten van privé – actoren die gespecialiseerd zijn inzake rekrutering, search en selectie van personeel. 8. Federgon vraagt de regering om het voor de overheidsdiensten gemakkelijker te maken om Interim Management bedrijven en Projectsourcingbureaus in te zetten, zodat deze een oplossing kunnen bieden bij tijdelijke nood aan externe expertise. 9. Federgon vraagt de strikte toepassing van het principe van de gelijke behandeling tussen actoren die dezelfde diensten verlenen, of het nu om openbare of om privé-organismen gaat. Het is dus onontbeerlijk dat de verschillende beleidsniveaus in België, en de overheidsdiensten die er van afhangen, dringend nagaan of de bestaande systemen stroken met het E uropees recht betreffende de diensten van algemeen economisch belang. 10. Federgon vraagt de regering toe te zien op de toepassing van het principe van de gelijke behandeling van de verschillende soorten actoren, ongeacht hun juridische vorm. Een betere controle van de VZW’s die commerciële activiteiten uitoefenen is noodzakelijk.

De regeringsvorming bleef in 2010 aanslepen. Deze 10 prioriteiten blijven voor Federgon relevant en de federatie zal bij de volgende regering ijveren voor de realisatie ervan.

De federatie in 2010 Omzetting van de Dienstenrichtlijn – wegvallen van de erkenningssystemen, behalve voor uitzendarbeid

Vlaams Gewest In de Commissie Werk van het Vlaams Parlement werd in oktober 2010 de tekst van het nieuwe decreet voor arbeidsbemiddeling goedgekeurd, ter vervanging van de huidige regelgeving van 13/04/1999. Om de toegang tot de Vlaamse arbeidsmarkt voor buitenlandse actoren te vereenvoudigen wordt de erkenningsregeling volledig afgeschaft ten voordele van een a posteriori controle. Ook de zware administratieve verplichting van de activiteitenverslagen valt weg. Brussels Hoofdstedelijk Gewest Anderzijds wacht Federgon nog op de omzetting van de Richtlijn door het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Omdat de termijn voor de omzetting, namelijk 28 december 2009, inmiddels ruim is overschreden, hoopt Federgon dat het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zijn reglementeringen inzake arbeids bemiddeling nu heel snel zal aanpassen en dat de wijzigingen aanleiding zullen geven tot een echte administratieve vereenvoudiging. Deze aanpassingen geven aan de markt van de arbeidsbemiddeling een nieuwe impuls. Terugverdieneffecten van dienstencheques De dienstencheques zijn voor de overheid minder duur dan werd gedacht. Het stelsel van de dienstencheques genereert zowel aanzienlijke rechtstreekse als onrechtstreekse terugverdieneffecten, wat de nettokostprijs van dit stelsel voor de federale overheid vermindert. Dat is de conclusie van een onderzoek uitgevoerd door PriceWaterhouseCoopers voor rekening van Federgon. Het onderzoek belicht de verschillende terugverdieneffecten en voegt een belangrijk argument toe aan de discussie over de financiering van het stelsel van de dienstencheques. Een terugverdieneffect hoger dan 56 % bevestigt het systeem van de dienstencheques als een betaalbare maatregel die banen creëert.


Waals Gewest en Duitstalige Gemeenschap De eerste regelgevingen die de Dienstenrichtlijn voor arbeidsbemiddeling omzetten, in het bijzonder voor outplacement en werving, search & selectie, uitzendarbeid werd uitgesloten, zijn van kracht geworden op 28 december 2009 en 1 januari 2010: het gaat respectievelijk om reglementeringen van het Waalse Gewest en van de Duitstalige Gemeenschap. Federgon is blij met de goedkeuring van die nieuwe reglementeringen. Ze beogen een vereenvoudiging van de erkenningsregels en van de verplichtingen die wegen op bedrijven die zich met arbeidsbemiddeling bezighouden. Het Waalse Gewest heeft de juiste keuze gemaakt door een soepel systeem van registratie in te voeren voor deze activiteiten. Federgon betreurt echter dat de administratieve verplichtingen die er mee gepaard gaan zwaar b lijven, en heel sterk lijken op deze in de vroegere reglementering. De Duitstalige Gemeenschap daarentegen heeft de verplichtingen in dit verband sterk vereenvoudigd.

Federgon zal blijven ijveren om ervoor te zorgen dat het voor de openbare sector gemakkelijker wordt om externe expertise in te zetten.

Het toekennen van dienstencheques door de werkgevers (naar analogie met de maaltijdcheques), een betere toepassing van de fiscale regels inzake de vennootschapsbelasting op de VZW en een betere controle op de diensten chequebedrijven – zouden de kost voor de overheid nog kunnen verminderen. Strijd tegen discriminatie


12

In 2010 kwam discriminatie op de arbeidsmarkt weer onder de aandacht toen bleek dat enkele uitzendkantoren ingingen op discriminatoire vragen van bedrijven. Op de huidige arbeidsmarkt kunnen we het ons niet veroorloven om talent onbenut te laten. De leden van Federgon ervaren van heel nabij hoe belangrijk het is dat bedrijven denken vanuit competenties en geen talent verkwisten. Federgon heeft als federatie van de HR-dienstverleners hierrond al heel wat initiatieven genomen. De sector van de uitzendarbeid heeft hier een pioniersrol gespeeld. Zo was het deze sector die als eerste een CAO tegen discriminatie heeft gesloten, consequent geïnvesteerd heeft in de opleiding van consulenten en interne procedures rond discriminerende vragen heeft opgesteld. Maar Federgon vindt dat er nog meer moet gebeuren dan de inspanningen die de federatie en haar leden tot nu toe hebben geleverd. Zo is Federgon einde 2010 met interne mistery shopping gestart om zelf de sector van uitzendarbeid te monitoren. Net omwille van de maatschappelijke relevantie van dit thema is het absoluut noodzakelijk dat alle betrokkenen de krachten bundelen om samen een ambitieus actieplan op te stellen. Federgon heeft alle stakeholders uitgenodigd om dit debat te voeren en samen een breed front te vormen tegen discriminatie. Het staat immers buiten kijf dat we moeten evolueren naar een samenleving waarin elk talent telt. NAR-onderhandelingen De onderhandelingen over uitzendarbeid in de Nationale Arbeidsraad zijn weer opgestart. Na de opschorting, die inging in juli 2009, heeft Federgon een nieuw voorstel geformuleerd: ‘het opbouwen van rechten voor de uitzendkrachten’. De ondernemingen hebben, nu meer dan ooit, nood aan flexibiliteit in hun arbeidsorganisatie. Dit is een essentieel gegeven om het concurrentievermogen van de Belgische ondernemingen te vrijwaren. Met 520.034 uitzendkrachten aan het werk in 2010 is uitzendarbeid het belangrijkste flexibiliteitsinstrument voor de bedrijven. Anderzijds is het billijk dat uitzendkrachten, in de mate dat ze langere opdrachten vervullen, recht verwerven op meer zekerheid in hun arbeidsrelatie. Federgon nodigde alle werkgeversorganisaties en vakbonden uit om samen een nieuw model in die zin uit te werken. De huidige reglementering, opgesteld in 1976, is immers dringend aan herziening toe. De huidige reglementering moet gemoderniseerd worden en er moet dringend werk gemaakt worden van het opheffen van de beperkingen op uitzendarbeid conform de Europese richtlijn over uitzendarbeid.

De publieke sector en de Federgon-sectoren

Bovendien stelt Federgon vast dat in België in vergelijking met de andere EUlanden, door de overheid, opmerkelijk minder een beroep wordt gedaan op de externe expertise van Projectsourcingbureaus, Interim Management bureaus of Recruitment, Search en Selectie bureaus. Federgon zal blijven ijveren om ook voor deze HR-dienstverleners het pad naar de publieke sector te effenen en ervoor te zorgen dat het voor de openbare sector gemakkelijker wordt om externe expertise in te zetten. KB Veiligheid en gezondheid van de uitzendkrachten Einde december 2010 werd in het Belgisch Staatsblad een koninklijk besluit over het welzijn van de uitzendkrachten gepubliceerd. In de Codex over het welzijn op het werk heeft dit koninklijk besluit de vroegere bepalingen rond het welzijn van de uitzendkrachten vervangen. De nieuwe tekst neemt in grote mate de vroegere bepalingen over maar verduidelijkt de inhoud van de werkpostfiche en voorziet in de oprichting van een gecentraliseerde gegevensbank met informatie over de medische geschiktheid van de uitzendkrachten. Federgon is zeer tevreden met de publicatie van dit nieuwe koninklijk besluit, dat het resultaat is van een eenparig advies van de sociale partners. De nieuwe tekst bevestigt de algemene uitgangspunten, namelijk dat het bedrijf waar de uitzendkracht werkt (de gebruiker) de belangrijkste verantwoordelijkheid draagt voor het welzijn van de uitzendkracht op zijn arbeidsplaats en dat deze uitzendkracht dezelfde mate van bescherming geniet als de andere werknemers van de onderneming. Sommige verplichtingen die voortvloeien uit de eigenheid van het statuut van uitzendarbeid worden overgedragen aan het uitzendbureau, om deze bescherming te kunnen waarborgen. Voor Federgon vormt dit koninklijk besluit een nieuwe en belangrijke stap in het kader van de arbeidsveiligheid van de uitzendkrachten. Het is volledig in lijn met de talrijke inspanningen die de sector al meer dan tien jaar levert om de arbeidsveiligheid van de uitzendkrachten op hun arbeidsplaats te bevorderen. Het spreekt voor zich dat Federgon nauw betrokken wordt bij de uitvoering van dit KB.


Uitzendarbeid in de publieke sector was in 2010 een lobbyprioriteit voor Federgon. Dit dossier neemt in de eisenbundel van de federatie al jaren een prominente plaats in. En hoewel er reeds uitzendkrachten actief zijn in de publieke sector, ontbreekt vandaag nog een heel belangrijk deel van het reglementair kader. België is samen met Griekenland, bij de twee laatste Europese landen waar uitzendarbeid in de openbare sector nog zo goed als verboden is. De Europese richtlijn uitzendarbeid van 2008 is nochtans duidelijk en roept de Lidstaten op om de beperkingen en de verbodsbepalingen inzake uitzendarbeid te onderzoeken en te schrappen. Het aanpassen van de reglementering is in 2008 opgenomen in het regeerakkoord van de vorige federale regering, maar kon niet uitgevoerd worden. De federatie zal er ook bij de nieuwe regering opnieuw op aandringen om de verregaande beperkingen van uitzendarbeid in de overheidsdiensten te schrappen om er zo voor te zorgen dat ook de overheid een volwassen HR-beleid kan voeren. Deze richtlijn moet van Europa uiterlijk in december 2011 omgezet zijn in nationale regelgeving.

Diensten van algemeen economisch belang Ook het Europese dossier van de diensten van algemeen economisch b elang (DAEB) bleef voor Federgon brandend actueel. Het begrip ‘Diensten van algemeen economisch belang’ omvat alle activiteiten van commerciële dienstverlening, waarbij er taken van algemeen belang worden uitgevoerd en waarvoor er door de overheden specifieke verplichtingen inzake openbare dienstverlening zijn voorgeschreven.


14

Vele domeinen waarop de leden van Federgon actief zijn vallen onder dit begrip, of zouden er kunnen onder vallen. Het is heel erg belangrijk dat diensten die zowel door de openbare sector als door de privésector worden aange boden, beschouwd worden als diensten van algemeen economisch belang. Dit impliceert immers voor de overheid de verplichting om voor deze vormen van dienstverlening toe te zien op het naleven van de concurrentieregels tussen publieke en privé-actoren. In 2010 zijn veel overheden en door de overheid gesubsidieerde instellingen begonnen met het screenen van hun subsidies en de financiering. Ze gaan na of deze conform de bepalingen m.b.t. de DAEB zijn. In haar strijd tegen alle vormen van oneerlijke concurrentie ijvert Federgon er bij deze instanties voor om dit dossier als prioritair te beschouwen. Naar aanleiding van het Belgische voorzitterschap van de EU, hebben de ‘Sociale diensten van algemeen belang’ (SDAB) in 2010 bijzondere aandacht gekregen. Sommige actoren hopen op basis van dit dossier, bepaalde activiteiten van sectoren waar ook Federgon-leden actief zijn, uit de regels van de interne markt te halen. Federgon pleit al lang voor de strikte toepassing van het principe van de gelijke behandeling tussen actoren die dezelfde diensten verlenen, of ze nu tot de publieke of tot de privésector behoren. De verschillende overheden in België, alsook de bevoegde overheidsdiensten, moeten dus dringend nagaan of de bestaande systemen stroken met het Europese recht m.b.t. de diensten van algemeen economisch belang. Gelijke behandeling op fiscaal vlak Federgon bindt al een aantal jaar de strijd aan tegen oneerlijke concurrentie. Steeds meer non-profitinstellingen zijn zich de voorbije jaren gaan richten op markten waar ze in concurrentie komen met commerciële ondernemingen. Deze instellingen hebben inderdaad geen winstoogmerk, maar gedragen zich als bedrijven, maken gebruik van dezelfde technieken en begeven zich op dezelfde markten. Er zijn talloze voorbeelden van dergelijke activiteiten die zonder meer als zijnde van algemeen belang kunnen worden bestempeld: beroepsopleiding, begeleiding van ontslagen werknemers via o utplacement, wederinschakeling van werklozen op de arbeidsmarkt, buurtdiensten en dienstencheques, winkels voor mensen met een laag inkomen, kringloopwinkels, afvalbeheer en – verwerking, … De activiteiten van deze instellingen gaan echter

gepaard met concurrentievervalsing t.a.v. de privébedrijven, onder meer omdat ze niet onderworpen zijn aan de vennootschapsbelasting. Bovendien factureren ze hun prestaties meestal zonder BTW, wat een groot concurrentievoordeel oplevert bij openbare aanbestedingen of als de klant de BTW niet of niet volledig kan terugtrekken.

Sectorconvenanten in vlaanderen Begin 2010 werden de sectorconvenanten voor de periode 2010-2011 van kracht. Deze worden gesloten voor een periode van twee jaar, tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners. Deze keer werd er niet alleen een sectorconvenant gesloten voor de sector van de uitzendarbeid maar voor de eerste maal is er ook een opgesteld voor de sector van de dienstencheques. Voor de sector van de dienstencheques (PC 322.01) is dit eerste sectorconvenant een echte opsteker. Het is een belangrijk signaal en een bevestiging dat de sector nu echt als volwaardig wordt aanzien. Op basis van de sectorale visie en uitdagingen worden zowel de prioriteiten op korte als op langere termijn vastgelegd: • Zicht krijgen op de instroom en de kwaliteit van de instroom om geschikte werknemers naar de sector te leiden. • De competenties bij werkzoekenden, werknemers en ondernemers verbeteren en versterken om het beroep verder te professionaliseren. • De oorzaken van uitstroom in kaart brengen, acties opzetten om bedrijven te ondersteunen in hun retentiebeleid. • Instrumenten ter beschikking stellen aan bedrijven om een specifiek beleid te voeren naar klanten rond gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit.


Deze ongelijke fiscale behandeling is een f undamenteel probleem. Federgon wijst op de absolute noodzaak voor de politieke wereld om dit fenomeen grondig en ernstig te onderzoeken. Het lijdt geen twijfel dat commerciële bedrijven en non-profitinstellingen samen kunnen werken aan een betere maatschappij, elk vanuit hun specifieke kenmerken, maar dit is slechts aanvaardbaar als er met gelijke wapens kan worden gestreden, met duidelijk afgebakende modaliteiten die voor alle spelers dezelfde zijn.

De certificering door CERTO vormt een kwaliteitswaarborg voor de dienstverlening van outplacement.

Voor de sector van de uitzendarbeid (PC 322) wordt op basis van de sectorale visie en op basis van de sectorspecifieke uitdagingen bepaald waar de prioriteiten liggen, op korte en langere termijn. De uitzendsector speelt een belangrijke rol op de arbeidsmarkt en is vaak de schakel tussen vraag en aanbod. De sector wil in deze positie ook ten volle zijn maatschappelijke rol opnemen. Daarom nemen de sociale partners van de uitzendsector hun engagement op om verder te werken rond de volgende thema’s:


16

• Diversiteit en kansengroepen: De uitzendsector zorgt voor heel wat dynamiek op de arbeidsmarkt en vormt voor vele kansengroepen een belangrijke opstap naar de arbeidsmarkt. De sector wil graag verder projecten ondersteunen die drempels wegwerken, zodat deze doelgroepen vlotter kunnen instromen op de arbeidsmarkt. Bovendien zal er ook meer aandacht besteed worden aan de mobiliteits problematiek. Tot slot wil de sector van uitzendbedrijven verder sensibiliseren rond Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (diversiteitsbeleid is hier een onderdeel van). • Competentiebeleid en opleiding: Naast instroom is ook doorstroom belangrijk. Daarom zal de sector bijkomende instrumenten ontwikkelen en maatregelen treffen die de doorstroom van uitzendkrachten zullen bevorderen. Hierbij wordt vooral gedacht aan verdere ontwikkeling van opleidingsinitiatieven en competentiepaspoorten. • Onderwijs-Arbeidsmarkt De sector wil graag een structurele samenwerking opbouwen met het secundair onderwijs. De primaire doelstelling moet een betere instroom van jongeren op de arbeidsmarkt zijn. Zowel de jongeren zelf als hun begeleiders moeten uitzendarbeid nog beter leren kennen. • Partnership met VDAB De sector wil ook de samenwerking met de VDAB verder uitbouwen. In het vorige convenant had deze samenwerking al een nieuwe dynamiek doen ontstaan. Dit is een partnerschip rond diversiteit, competentiebeleid en aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt. Outplacement en Certo In de tweede helft van 2010 kende CERTO (het certificeringsorganisme voor outplacementactiviteiten in Vlaanderen) de eerste certificeringen toe. Op dit ogenblik hebben al 33 (01/03/2011) outplacementbureaus deze certificering verworven. 15 daarvan zijn lid van Federgon. Voor andere outplacementbureaus is de procedure nog aan de gang. De certificering door CERTO vormt een kwaliteitswaarborg voor de dienstverlening van outplacement. CERTO heeft daartoe een aantal instrumenten uitgewerkt, waaronder een klachtenprocedure, tevredenheids enquêtes en bekwaamheidstesten voor de consulenten met minder dan 3 jaar

ervaring. Federgon ligt, in samenwerking met de VDAB, aan de basis van het CERTO - initiatief, en is blij met deze eerste certificeringen, die bijdragen tot de kwaliteit van de begeleiding van ontslagen werknemers. De lijst van de outplacementbureaus die door CERTO gecertificeerd zijn, is beschikbaar op de website van Federgon. Opleidingscheques Federgon is al jaren pleitbezorger voor een ‘vraaggestuurde’ in plaats van een ‘aanbodgestuurde’ financiering van de opleidingsmarkt. Dit principe wordt met succes toegepast in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, waar Actiris cheques toekent aan werkzoekenden die een opleiding wensen te volgen.

In het Waalse Gewest ging de Forem door met projectoproepen met daarin heel wat onderdelen die betrekking hadden op korte opleidingen. Federgon heeft er op aangedrongen dat de tekortkomingen van partners zouden kunnen worden opgevangen dankzij de begeleiding van het systeem, en heeft de Forem aangemoedigd alle middelen in te zetten opdat het toegewezen budget altijd zou worden gebruikt voor het ondersteunen van zoveel mogelijk werkzoekenden die er voor in aanmerking komen. Federgon heeft ook haar deelname aan de werkzaamheden van de ‘Commission Chèques formation‘ voortgezet. De federatie is grote voorstander van dit systeem dat vraaggestuurde opleiding bevordert en ging door met haar pleidooi voor een vereenvoudiging van de administratie in dit systeem. Vlaanderen besliste omwille van budgettaire redenen dat enkel nog arbeidsmarktgerichte opleidingen gefinancierd zouden kunnen worden via het systeem van opleidingscheques. Enkel opleidingen die in aanmerking komen voor betaald educatief verlof zouden nog via de cheques gefinancierd mogen worden. Met andere woorden zou voortaan nagenoeg geen enkele private opleidingsverstrekker nog in aanmerking komen voor het systeem van opleidings cheques. Het spreekt voor zich dat dit voor Federgon onaanvaardbaar is. De federatie heeft dan ook actie ondernomen en ervoor gezorgd dat er voor de private opleidingsverstrekkers een uitbreiding van de toetsing komt zodat ook zij via het systeem van opleidingscheques kunnen blijven werken.


In 2010 moest Federgon betreuren dat dit systeem gedeeltelijk geheroriënteerd werd naar partners uit de publieke of semi-publieke sector, die nog andere subsidies ontvangen. De federatie was wel verheugd over de rationalisering en de betere opvolging door Actiris, waardoor het partnership met de dienstverleners en het professionalisme van deze maatregel werden versterkt.

Tendering Ook in 2010 wordt het succes van tendering opnieuw bevestigd. Via tendering worden de werkzoekenden door de VDAB, de FOREM of ACTIRIS naar privé-actoren doorverwezen en daar opgevangen. Het is de bedoeling om, door de privésector meer in te zetten, de begeleiding van de werkzoekenden te versnellen en het werk van de overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling te verlichten. In 2010 werden op die manier 15.000 mensen doorverwezen en begeleid. Federgon is verheugd over het succes van de formule en benadrukt de belangrijke en positieve rol die de privé-actoren bij de begeleiding van werkzoekenden kunnen vervullen. De federatie hoopt dat net zoals in de buurlanden de inbreng van de privésector aan belang zal blijven winnen. Jongeren en perceptie op de arbeidsmarkt


18

In opdracht van Federgon voerde het onderzoeksbureau IDEA Consult de studie ‘De perceptie van jongeren op de arbeidsmarkt en de rol van uitzendarbeid’ uit. In het onderzoek werd getracht de situatie van de jongeren op de arbeidsmarkt in België in kaart te brengen en een beeld te geven van hoe zij de arbeidsmarkt percipiëren en wat hun verwachtingen zijn. We merken dat jongeren het vandaag moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Ook de economische crisis speelt hierin een belangrijke rol. Federgon beseft welke impact de crisis heeft op deze jongeren. Daarom wilde de federatie met deze studie aantonen dat er, ook voor de groep jongeren die zich nu op de arbeidsmarkt begeeft of zal begeven, k ansen zijn. De inschakeling van jongeren op de arbeidsmarkt is een f undamentele stap voor hun verdere toekomst en voor deze van de rest van de samenleving.

De inschakeling van jongeren op de arbeidsmarkt is een fundamentele stap voor hun verdere toekomst en voor deze van de rest van de samenleving. ‘De perceptie van jongeren op de arbeidsmarkt en de rol van uitzendarbeid’ onderzoeksbureau IDEA Consult.

Belangrijkste conclusies uit de resultaten van het onderzoek: • De jongeren gaven internet op als meest gebruikte kanaal bij hun zoektocht naar werk. Meer dan 40% van de werkzoekende jongeren gebruikt internet hiervoor op een regelmatige basis. Vooral de laagdrempeligheid van internet verklaart volgens Federgon waarom dit zo’n populair zoekkanaal is bij de jongeren. • Zoekkanalen verschillen evenwel van vindkanalen. Waar internet het meest populaire zoekkanaal is, blijken de informele kanalen (contacten met familie, vrienden en spontane sollicitaties) en uitzendbureaus het meest effectief voor het vinden van werk. Bij de eindejaarsstudenten en jongeren op zoek naar werk geeft 45,3% aan het kanaal uitzendarbeid te gebruiken omwille van de snelheid waarmee men werk vindt.

• Jongeren staan positief t.o.v. werk en zijn tevreden over hun eerste werkervaringen. 94% van de werkende jongeren is tevreden tot zeer tevreden over hun huidige job. De grote meerderheid van de werkende jongeren vindt daarenboven dat zijn job goed overeenstemt met zijn wensen. • Jongeren blijken wel een groot vertrouwen te hebben in hun capaciteiten maar zijn enigszins onzeker over de stap van school naar arbeidsmarkt. 8 op 10 jongeren zijn ervan overtuigd dat hun profiel goed overeenstemt met de noden op de arbeidsmarkt. Daarentegen vindt ruim 33% dat ze niet goed voorbereid zijn/waren om na hun studies de stap naar de arbeidsmarkt te zetten. • Jongeren zijn optimistischer over hun eigen vooruitzichten dan over de arbeidsmarkt in het algemeen. Hoewel bijna 87% van de jongeren ervan overtuigd is dat de economische crisis een invloed heeft gehad op het aantal beschikbare jobs voor jongeren, denkt 60% dat hij nu of in de toekomst moeilijkheden zal ondervinden om werk te vinden. • De economische crisis blijkt zowel een impact te hebben op de verwachtingen van jongeren op de arbeidsmarkt als op hun studietraject. 62% van de jongeren geeft aan bereid te zijn om minder te verwachten van een job als gevolg van de economische crisis. Meer dan de helft van de jongeren heeft er voor gekozen of overweegt om zijn studietijd te verlengen of een bijkomende opleiding te volgen. • Over de toekomstige evolutie van de arbeidsmarkt zijn de jongeren eerder verdeeld. Iets meer dan de helft verwacht dat de arbeidsmarkt zal verbeteren in 2010. 40% denkt echter dat dit niet het geval zal zijn.


• Bijna de helft van de jongeren maakt gebruik van uitzendarbeid in de fase van kennismaking met de arbeidsmarkt. We stellen een aanzienlijke impact van uitzendarbeid bij de jongeren vast: bijna 7 op 10 jongeren zijn ingeschreven of hebben zich ooit ingeschreven in een uitzendkantoor.

Profiel van de uitzendkrachten Federgon publiceerde in 2010 een onderzoek, uitgevoerd door Idea Consult. In dit tweejaarlijkse onderzoek wordt het profiel van de uitzendkrachten onder de loep genomen, worden de kenmerken van hun tewerkstelling en hun tevredenheid over uitzendarbeid geanalyseerd. Op basis van dit nieuwe rapport stelt Federgon vast dat de uitzendkrachten kunnen worden ingedeeld in 6 profielen: • De studenten, die uitzendarbeid verrichten als bijverdienste • De opstappers, die uitzendarbeid beschouwen als een opstap naar vast werk

20

• De 'flex professionals', die niet op zoek zijn naar vast werk maar uitzend arbeid verrichten voor de afwisseling


• De 'young professionals': de enthousiaste jongeren die uitzendarbeid verrichten om ervaring op te doen

• De doorstarters die, na een aarzelend begin in hun carrière (korte of lange periode van werkloosheid), liever uitzendarbeid verrichten dan werkloos te zijn • De oudere werknemers, die uitzendarbeid minder waarderen als een opstap naar vast werk maar meer als een bijverdienste. Het volledige rapport kan geraadpleegd worden via onze website.

De meeste uitzendkrachten zijn:

Alleenstaand zonder personen ten laste (44%) Middengeschoold (42%) Van Belgische nationaliteit (83%) Niet etnisch Europeaan (15,1 %) Het volledige rapport kan geraadpleegd worden via onze website. www.federgon.be/publicaties/onderzoeken-en-studies/uitzendkrachten-in-2009-profiel-en-tevredenheid/

GETUIGSCHRIFT Na het behalen van een voldoende score voor elk van de opdrachten verkrijg je het getuigschrift ‘Postgraduaat Recruitment, Search & Selection’. Voor Federgon-leden geldt dit getuigschrift als een van de bouwstenen voor een kwalificatie tot ‘certified member’. De getuigschriften worden uitgereikt begin juli 2011 tijdens een stijlvolle bijeenkomst gevolgd door een receptie. Wie niet deelneemt aan de examenopdrachten, maar wel de verschillende modules heeft gevolgd, bekomt een officieel aanwezigheidsattest.

WANNEER?

Het Postgraduaat Recruitment, Search & Selection omvat in totaal 27 sessies en is gespreid over één semester in 2011. Sessies op vrijdagavond van 17.00 tot 20.30 uur: 11/2, 18/2, 25/2, 4/3, 18/3, 25/3, 1/4, 8/4, 29/4, 6/5, 13/5, 20/5, 27/5 en 3/6. Sessies op zaterdagochtend van 09.00 tot 12.30 uur: 12/2, 19/2, 26/2, 5/3, 19/3, 26/3, 2/4, 9/4, 30/4, 7/5, 14/5, 21/5 en 28/5. Er zijn geen colleges tijdens de krokus- en paasvakantie. Bij iedere sessie zijn broodjes en drank voorzien.

Postgraduaat Recruitment, Search & Selection

WAAR?

Voor deze opleiding dien je minimaal een professionele bacheloropleiding succesvol te hebben afgerond, alsook over enkele jaren praktijkervaring te beschikken. Zonder deze praktijkervaring kan je tot de opleiding worden toegelaten mits voorleggen van je individueel dossier.

De lessen vinden plaats op Campus Carolus, Korte Nieuwstraat 33, 2000 Antwerpen. • Metrostation: ‘Meir’ of ‘Groenplaats’ • Betaalparking: ‘Meir’ of ‘Groenplaats’

MEER INFO Voor vragen i.v.m. het programma en inschrijvingen, kan je Leon Kustermans contacteren:

Lessius, met circa 10.000 studenten één van de grote hoger onderwijsaanbieders in Vlaanderen, en Federgon hebben in 2010 de handen in elkaar geslagen. Om gevolg te geven aan de groeiende vraag naar een verdere p rofessionalisering van HR-dienstverlening hebben zij samen de nodige voorbereidingen getroffen om vanaf februari 2011 een postgraduaat Recruitment, Search en Selection te e onderwijzen aan de campus Carolus in Antwerpen. De evolutie op de arbeidsmarkt benadrukt de nood aan een specifieke opleiding voor dit 'métier'. De totale prijs van het programm a bedraagt € 2700. Dit bedrag omvat het inschrijvin gs- en examengeld, het gebruik van alle studenten faciliteiten van Lessius Antwerpen, de cursusdocumentatie en de catering. Federgon-leden genieten een korting van 10 % en betalen slechts € 2430. We aanvaarde n opleidingscheques en betalingen via de KMO-portefeuille. Wie een beroep wenst te doen op het betaald educatief verlof, wordt verzocht dit bij inschrijving mee te delen.

Inschrijven kan online via www.lessi us.eu/pgrss. Omwille van het interactieve karakter van de opleidingen is het aantal deelnemers beperkt. In geval van annulatie vóór 17 december wordt het inschrijvin gsgeld, verminderd met 10 % administratiekosten, terugbetaa ld.

Lessius Antwerpen Postgraduaat Recruitment, Search & Selection Korte Nieuwstraat 33, 2000 Antwerpen Tel. + 32 3 201 18 73 www.lessius.eu/pgrss [email protected] Voor vragen i.v.m. het certified memberschip, kan je Ann Cattelain contacteren: Federgon Havenlaan 86c bus 302, 1000 Brussel Tel. + 32 2 203 38 03 www.federgon.be [email protected]

De juiste match bij een aanwerving wordt voor bedrijven cruciaal, ze moeten hiervoor kunnen terugvallen op experts. In de veelheid aan HR-opleidingen ontbrak nog de focus op rekrutering, search en selectie. Deze samenwerking komt niet zomaar uit de lucht vallen. De kwaliteit van de dienstverlening van haar leden is sinds lang een prioriteit voor Federgon. Opleiding en permanente vorming van de rekruteringsmedewerkers van de leden past perfect in het voortdurend streven naar en verbeteren van de kwaliteit. Het postgraduaat Recruitment, Search en Selection combineert een praktijkgerichte opleiding met een stevige theoretische onderbouw. Cursisten uit zowel de private, social profit als publieke sector kunnen zich inschrijven voor deze opleiding. 10949-NL-V5-folder3luik.indd 1

Projectsourcing bij jongeren Vanaf maart 2010 nam de activiteit in de sector Projectsourcing opnieuw toe, na vele maanden in de rode cijfers. Federgon zag in de heropleving van de activiteit in deze sector een nieuwe bevestiging van het aantrekken van de economie. Het vaker inzetten van projectsourcing betekent immers dat heel wat ondernemingen weer opstarten met projecten die tijdens de economische crisis w aren opgeschort of geschrapt. Net om die reden heeft Federgon in 2010 inspanningen gedaan om projectsourcing bij jongeren te promoten via communicatie naar de belangrijkste universiteiten en hogescholen, alsook via een vernieuwde infobrochure die ter beschikking is op de website van de federatie. Meer transparantie voor de sector Interim Management De Commissie Interim Management van Federgon wil meer transparantie op de markt van het interim management in België. Er werd dan ook belangrijk werk verricht om een evaluatiesysteem uit te werken m.b.t. de werking van de bureaus voor interim management. De resultaten zullen volgen in 2011. De doelstelling is om de klanten, zowel de ondernemingen als de kandidaat interim managers, duidelijke informatie te geven. Het systeem zal berusten op externe certificering en openstaan voor alle bedrijven uit de sector aangesloten bij Federgon. De resultaten zullen volledig transparant zijn, en toegankelijk voor iedereen. Ze zullen aan alle belangstellenden worden meegedeeld via de website van Federgon en door elk gecertificeerd bureau zelf.

Lessius Antwerpen i.s.m. Federgon

22/11/10 14:28


Lessius en Federgon – IJVEN Postgraduaat Recruitment, INSCHR Search & Selectie

Economisch

verslag


22

2010 heeft het vizier op de arbeidsmarkt van morgen scherper gesteld.

Het jaar van 'ja, maar' Economische groei In 2010 groeide het BBP met 2,1%1. De sterke toename van de buitenlandse vraag, niet in het minst uit buurland Duitsland, stuwde de bedrijvigheid. In volume nam de export toe met 10%. Een sterke groei, maar de grote klap die de export kreeg (-18% ten opzichte van het hoogste punt in 2008) werd maar half verteerd. Getrokken door de sterk economische groei in de BIC2-landen dreef België mee op het mondiaal herwonnen vertrouwen. Op een kleine dip in het tweede kwartaal na, steeg het ondernemersvertrouwen onophoudelijk. Ook het vertrouwen van de Belgische consument had een positieve impact op het herstel. De uitgaven van de Belgische gezinnen stegen met 1,4% op jaarbasis. Het vertrouwen van particulieren vertaalde zich tevens in een vrij sterke daling van de spaarquote. Ze benaderde met 17,2% (in vergelijking met 18,3% in 2009) een niveau vergelijkbaar met dat van voor de crisis. 2010 maakte evenwel niet alles goed. Ondanks deze positieve resultaten lag het niveau van het BBP eind 2010 0,9% onder het niveau van het eerste kwartaal van 2008. De economie ondervond eind 2010, zeven kwartalen na het dieptepunt in 2009, nog steeds negatieve effecten van de grootste financiële crisis sinds het interbellum. De voorbije drie recessies hadden we slechts 5 kwartalen nodig om terug het pre-crisis niveau te bereiken. Dit hoeft echter niet te verbazen. Bij eerdere recessies ten gevolge van een financiële crisis duurde het telkens minstens twee jaar vooraleer er van een volledig herstel kon gesproken worden. Overheid onder verhoogde druk Door de onverhoopt sterke stijging van het BBP (de prognose voor 2010 bedroeg slechts 1,3% groei) kon België het overheidstekort beperken tot 4,6% van het BBP (0,2% minder dan voorzien). Hierdoor kon de regering uitpakken met een schuldgraad kleiner dan 100% van het BBP (97,5%). Deze boodschap bracht België evenwel niet uit het vizier van de speculanten op de financiële markten. De hoge uitstaande schuld, de relatief grote banksector en de politieke impasse deden de langetermijnrente sinds midden 2010 alsmaar stijgen. Crisis in Europa De financiële crisis werkte in 2010 nog door op de Europese obligatiemarkten. Gezien de verslechterende financieringsvoorwaarden van hun schuld zagen Griekenland (april) en Ierland (november) zich genoodzaakt om aan te kloppen bij de EU en het IMF voor financiële hulpprogramma’s. Een Europees Financieel Stabilisatiemechanisme (EFSM) werd hiervoor ingesteld. Het kon de continue druk op de Europese eenheidsmunt echter niet wegnemen.

1 Bron: NBB 2 China +10,3%; India +9,3%; Brazilië +7,5%

23 jaarverslag 2010

2010 stond in het teken van het herstel van de Grote Recessie. Na een jaar van sterke economische terugval knoopte de economie weer aan met groeicijfers. De export nam toe, het vertrouwen van ondernemingen en particulieren herleefde, enigszins onverwacht werd er opnieuw werkgelegenheid gecreëerd. Maar… hoewel het herstel slechts partieel was staken structurele problemen in alle hevigheid opnieuw de kop op. Zoals het na een economische crisis hoort, bekijken we het afgelopen jaar met een kritische bril. 2010… in perspectief.

De toename van het arbeidsaanbod was sterker dan de nettocreatie van jobs.

Stijgende grondstoffenprijzen en inflatie De prijzen voor grondstoffen zaten dit jaar in stijgende lijn, zij het op een zeer volatiele wijze, onder andere door onrust op de financiële markten en een verzwakking van de dollar. Energetische grondstoffen zoals olie, aardgas en steenkool stegen in prijs met 27,7%. In België stegen de consumptieprijzen met gemiddeld 2,3%, ten opzichte van slechts 1,6% in de eurozone. Het verkleinen van het inflatieverschil is hierdoor één van de uitdagingen in 2011, ten einde het concurrentievermogen te vrijwaren.


24

De ondernemingen herademen maar zijn behoedzaam Ondanks een minieme daling van de binnenlandse vraag luidde de wereldwijde toename van de handel een economische opmars in. De bezettingsgraad van het productieapparaat klom van 70,1% op zijn dieptepunt in 2009 naar 80% eind 2010. Het bruto-exploitatieoverschot bij de ondernemingen steeg met 7,5%. Deze positieve resultaten leidden niet tot meer investeringen, in tegendeel, ze slonken verder met 1,2%. Voorzichtigheid bleef immers geboden. Niet alle ondernemingen konden hun activiteiten weer optrekken, bleek ook uit het aantal faillissementen. Dat aantal steeg verder met 1,6% tot bijna 10.000. Een stijging voornamelijk toe te schrijven aan de bouwsector (+14,6%) en de bediendensector (+12,3%)3. 23.614 jobs gingen hierbij verloren. Groeiende werkgelegenheid… De binnenlandse werkgelegenheid4 hield goed stand tijdens de crisis. De nettobanencreatie bedroeg in 2010 +28.000 eenheden, een stijging van 0,6%. Dankzij hun financiële gezondheid en de crisismaatregelen van de overheid slaagden de ondernemingen er grotendeels in hun arbeidskrachten aan te houden (labour hoarding). De ondernemingen maakten volop gebruik van tijdelijke werkloosheid om economische redenen en de verlaging van de gemiddelde arbeidsduur per persoon (via ondermeer vermindering van overuren, opgespaarde vakantiedagen laten opnemen, tijdskrediet enz.). Zo hielden ze het personeel beschikbaar met als positief gevolg dat bedrijven snel konden inspelen op de aanzwengelende vraag, die na verloop van tijd ook de aanwerving van nieuwe arbeidskrachten vergde. … maar toenemende werkloosheid… Het kan paradoxaal lijken, maar de stijging in werkgelegenheid ging gepaard met een groeiende werkloosheidsgraad (8,4%5 van de actieve beroepsbevolking). Dit komt doordat de toename van het arbeidsaanbod sterker was dan de nettocreatie van jobs. Dit betekende echter niet dat het voor ondernemingen makkelijker werd om personeel te vinden, wel integendeel. Alles heeft te maken met het tekort aan geschoolde arbeidskrachten, voornamelijk in de indus-

3 FOD Economie 4 In aantal personen 5 Gemiddelde voor de eerste drie kwartalen

trie- en de dienstensector. De schaarste deed zich al gevoelen voor de crisis, was één van de drijvende krachten achter de tendens tot labour hoarding, en versterkte in het najaar van 2010. Een enquête bij de leden van Federgon wees uit dat 62% onder hen in meer dan 10% van de gevallen moeite ondervindt om vacatures bij klanten in te vullen. … behalve bij de ouderen. De groep van 55- tot 65-jarigen was de enige bevolkingsgroep waar de werkloosheidsgraad niet toenam. Een positief signaal, maar met een werkgelegenheidsgraad van 38,7% blijft hun participatie nog ver onder het Europese gemiddelde (50%). Het aantal voltijds bruggepensioneerden nam “slechts” licht toe tot 120.000 eind 2010.

25 jaarverslag 2010

Het duurt doorgaans twee jaar vooraleer een economie herstelt van een recessie ten gevolge van een financiële crisis. Dit was voor de Belgische economie in 2010 niet anders. Stevige verliezen werden deels goedgemaakt maar het BBP bereikte pas in het tweede kwartaal van 2011 terug zijn pre-crisisniveau. De Federgon-sectoren droegen ook bij tot de economische groei, maar hebben evenmin de achterstand volledig kunnen uitwissen. Hierna overlopen we de evolutie per activiteit.

De uitzendactiviteit groeide in België sterker dan verwacht. De Belgische economie groeide met 2,1% onder impuls van de Duitse locomotief. Hier door nam de behoefte bij Belgische ondernemingen toe om onmiddellijk in te spelen op het nieuwe economische elan. Eerst in de industrie en vervolgens in de diensten groeide de vraag naar uitzendkrachten. Flexibel reageren op de zich aandienende opportuniteiten was de drijfveer. Zo werd in het arbeiderssegment reeds in januari aangeknoopt met positieve groeicijfers. Het bediendesegment volgde 2 maanden later.

Uitzendarbeid

met veerkracht uit de Grote Recessie

Het aantal gepresteerde uren, in de regel de beste maatstaf voor het meten van de uitzendactiviteit, steeg met 14,06% ten opzichte van het historisch slechte jaar 2009. In totaal werden er in 2010 meer dan 160 miljoen uren uitzendarbeid gepresteerd. Een goed resultaat, maar in het absolute topjaar 2007 werden 187 miljoen uren uitzendarbeid gepresteerd. 200

40%

180

160,59 30% 20%

140

+14,06%

120

10%

100 0%

80 60

-10%

40 -20%

Groei op jaarbasis (rechterschaal)

20

Aantal gepresteerde uren uitzendarbeid (in miljoen) (linkerschaal)

-30% 10

09

08

20

07

20

06

20

05

20

04

20

03

20

02

20

01

20

00

20

99

20

98

19

97

19

96

19

95

19

94

19

93

19

92

19

91

19

90

19

89

19

88

19

87

19

86

19

19

85

0 19


160

20

26

Figuur 1: Evolutie gepresteerde uren uitzendarbeid

De evolutie in de uitzendarbeid is een indicator voor economische groei, dat bewijst bovenstaande figuur. De omslagpunten van de uitzendactiviteit vallen nagenoeg perfect samen met de omslagpunten van de conjunctuur. De amplitude is weliswaar zeer verschillend. Tegenover de economische groei met 2,1% van het BBP stond in 2010 een groei van de uitzendactiviteit met 14,06%.

Een kink in de kabel Het lijkt erop dat er zich in 2010 een divergentie voordeed in het groeiritme van het BBP en de uitzendarbeid. Waar het BBP in de laatste twee kwartalen een groeivertraging kende, hield de uitzendsector zijn sterke groeicijfers aan. De verklaring voor deze op het eerste gezicht onverwachte evolutie vindt haar oorsprong in de uitzonderlijk dramatische val van de uitzendactiviteit in 2009, toen de sector onder zijn intrinsiek potentieel presteerde. Wat in 2010 gebeurde was niet meer dan een aanzet tot herstel naar zijn intrinsiek niveau op lange termijn. 6%

30%

20%

4%

10% 2% 0% 0% -10% -2% -20% -4%

-30% BBP (linkerschaal)

Uitzendarbeid (rechterschaal)

-6%

-40% 6

1/9

6

4/9

7

3/9

8

2/9

9

1/9

9

4/9

0

3/0

1

2/0

2

1/0

2

4/0

3

3/0

4

2/0

5

1/0

5

4/0

6

3/0

7

2/0

8

1/0

8

4/0

9

3/0

0

2/1

27

Nog een stevige weg af te leggen Met jaar-op-jaar groeicijfers van om en bij de 16% tijdens de laatste drie kwartalen van 2010 scoorde de sector op een constant hoog niveau. Maar er is nog een belangrijke weg af te leggen eer we van een volledig herstel kunnen spreken. In vergelijking met de gepresteerde uren uitzendarbeid in 2008 konden pas in het laatste kwartaal positieve groeicijfers worden opgetekend. Vergelijken we met nog een jaar eerder dan was er in het vierde kwartaal nog steeds een achterstand van 10,1% op het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid in hetzelfde kwartaal van 2007. Die 10,1% achterstand geeft alvast een indicatie van de weg die de sector nog moet afleggen vooraleer hij kan aanknopen met het activiteitenniveau van vóór de crisis.

jaarverslag 2010

Figuur 2: BBP en uitzendarbeid (kwartaalgroei op jaarbasis)

30%

2008

2009

2010

20%

17,5%

16,1%

15,9%

10% 1,0%

0,8%

0%

0,3%

-0,3% -3,6%

-10%

-10,1%

-10,1%

-10,4%

-13,3%

-14,5% -17,1% -17,4%

-20% -22,5%

-22,9% -23,7%

-24,3% -28,4%

-30% Q1/2008

Q2/2008

Q3/2008

Q4/2008

Q1/2009

Q2/2009

Tov 1 jaar geleden

Q3/2009

Q4/2009

Tov 2 jaar geleden

Q1/2010

Q2/2010

Q3/2010

Q4/2010

Tov 3 jaar geleden

Figuur 3: Groeiprofiel uitzendarbeid

28

Met het aantrekken van de economie daalde het gebruik van tijdelijke werkloosheid als crisisbuffer. Deze inkrimping van het gebruik van tijdelijke werkloosheid was omgekeerd evenredig met de vraag naar uitzendkrachten. De groei in uitzendarbeid had, wellicht door de sterker dan verwachte economische heropleving, minder te lijden onder de terugkeer van personeelsleden uit de tijdelijke werkloosheid. Figuur 4 geeft weer dat de evolutie in uitzendarbeid het laatste decennium het spiegelbeeld was van de evolutie in gebruik van tijdelijke werkloosheid. 30%

100%

20%

80% 10% 60% 0%

40%

20%

-10%

0% -20% -20% -30%

-40%

Tijdelijke werkloosheid (fysieke eenheden) - evolutie op jaarbasis (linkerschaal) Uitzendarbeid - evolutie op 1 jaar (rechterschaal)

-60% 0

0

.1 12

9

.1 05

9

.0 10

8

.0 03

8

.0 08

7

.0 01

6

.0 06

6

.0

.0

Figuur 4: Tijdelijke werkloosheid en uitzendarbeid

11

5 .0

04

5 .0

09

4 .0

02

3 .0

07

3 .0

12

2 .0

05

2 .0

10

1 .0

03

08

.0

1

-40%

01


120%

De sector werft zelf opnieuw aan Met de sterk aanzwengelende vraag naar uitzendkrachten was het alle hens aan dek bij de uitzendkantoren. Medewerkers die een beroep deden op arbeids duurverkorting en loopbaanonderbreking keerden terug en vingen de toenemende vraag op. Daarnaast werden ook nieuwe medewerkers aan boord genomen. Het aantal vaste werknemers steeg hiermee met 3,6% tot 5.794 eenheden. Deze groei met 3,6% staat in contrast met de 14,06% groei in gepresteerde uren uitzendarbeid. Dit verschil valt te verklaren door de inspanningen die uitzendkantoren in 2009 deden om het personeel via crisismaatregelen aan te houden. In 2009 kromp de activiteit sterker dan het personeelsbestand. Het aantal kantoren en agentschappen bleef stabiel. In totaal waren er 1.228 agentschappen (een daling met -0.49%) die deel uitmaakten van 142 uitzendkantoren. In 2009 waren er 140 uitzendkantoren met samen 1.234 agentschappen.

1.400

8.000

1.228 (-0,49%) 1.200

5.794 (+3,60%)

1.000

6.000

800 4.000

600 400

2.000

200 0

-

0 199

2 199

4 199

6 199

8 199

0 200

Aantal vaste werknemers (rechterschaal)

Figuur 5: Agentschappen en vaste medewerkers

2 200

4 200

6 200

8 200

0 201

Aantal agentschappen (linkerschaal)

29 jaarverslag 2010

Uitzendconsulent: een knelpuntberoep? In 2008 stond de functie van uitzendconsulent(e) in de lijst knelpuntberoepen van de VDAB. Ten gevolge van de crisis verdween de functie al snel uit deze lijst. Met de verwachte stijging van de activiteit in 2011 zou de functie wel eens haar herintrede kunnen doen. Op een arbeidsmarkt waar het arbeidsaanbod steeds kleiner en de vraag groter wordt zal het ook voor de uitzendsector steeds moeilijker worden om talent aan te trekken.

Aandeel arbeiders lager dan vóór de crisis Tijdens de interprofessionele onderhandelingen eind 2010 stond het eenheidsstatuut op de agenda. Het stappenplan tot het harmoniseren van beide statuten werd op papier gezet, maar begin 2011 door twee vakbonden verworpen. In het licht van het politieke debat hieromtrent is de verhouding tussen arbeiders en bedienden in de uitzendsector een boeiende materie. Al jaren neemt het aandeel bedienden werkzaam als uitzendkracht geleidelijk toe. Ten opzichte van 2009 viel er tijdens het afgelopen jaar echter weer een afname te noteren. Dit is te wijten aan de uitzonderlijk grote krimp in het aantal arbeiders met uitzendstatuut ten tijde van de crisis. Nemen we 2008 en de jaren daarvoor als vergelijkingsbasis, dan constateren we dat de verhouding tussen het aantal arbeiders en bedienden in de uitzendsector strookt met het toenemende belang van de dienstensector. Het aandeel arbeiders bedroeg eind 2010 58,2%, het aandeel bedienden 41,8%. Het arbeiderssegment, dat traditioneel vlug reageert op conjunctuurschommelingen, liet een sterkere groei optekenen. Het aantal gepresteerde uren van arbeiders met een uitzendopdracht steeg met 20,06% ten opzichte van 3,86% bij de bedienden.

80%

30

70%

Evolutie in het aandeel van de segmenten

63,1%

62,1%

61,7%

61,7%

61,1%

60%

Y-to-Y groei

57,1%

58,2%

42,9%

41,8%

+20,06%


50% 40% 30%

36,9%

37,9%

38,3%

38,9%

38,3%

+3,86%

20% 10% 0%

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

Bedienden

Figuur 6: Evolutie en aandeel van de segmenten

09

20

Arbeiders

10

20

Ongelijkmatige groei in de regio’s Het herstel in de uitzendsector was verschillend in de drie gewesten. Het ongelijke groeiprofiel vindt zijn oorsprong in de verschillende karakteristieken van elke regio. De uitzendsector in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest groeide het minst, met 4,6%. Gezien de grote bediendepopulatie in dit gewest hoeft de bescheiden groei niet te verbazen. De tertiaire en quartaire sector overheersen immers het economische landschap in Brussel. Met een groei met 15,2% deed Vlaanderen het significant beter dan Wallonië met een groei van 10,3%. Het verschil is opmerkelijk want in 2009 leden ze nog een nagenoeg identiek verlies. De sterkere ontwikkeling van de uitzendsector in Vlaanderen ligt enerzijds aan zijn vroeg-cyclisch karakter. Anderzijds moet de “sterkere” heropleving ook worden verklaard vanuit de diepere economische terugval in 2008.

Y-to-Y groei

Evolutie van de regionale aandelen in de uitzendactiviteit

80% 70%

66,7%

66,4%

66,7%

67,2%

24,4%

24,7%

25,1%

8,9%

8,9%

8,2%

65,5%

64,7%

66,0%

24,6%

25,3%

25,4%

24,8%

8,2%

9,1%

9,9%

9,2%

+15,2%

60% 50% 40%

+10,3%

20% 10%

+4,6%

0%

04

20

05

20

06

20

Vlaanderen

08

07

09

20

20

Wallonië

20

31

10

20

Brussel

Figuur 7: Regionale evolutie

Omzet knoopt opnieuw aan met groei De groei in omzet is een afspiegeling van de groei in gepresteerde uren. In 2010 steeg de omzet in de uitzendsector met 14,7% (vergelijkbaar met de 14,06% groei in gepresteerde uren) tot 3,762 miljard euro. Ten opzichte van het topjaar 2008 betekent dit in nominale waarden nog steeds een achterstand van -9,9% of -415 miljoen euro.

jaarverslag 2010

30%

35%

5000

3.762,5

4000

25%

15% 3000

+14,7% 5%

2000 -15%

1000

-25%

-35%

0

86 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 000 001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2

19

Groei (rechterschaal) Omzet (in miljoen euro) (linkerschaal)

Figuur 8: Evolutie omzet

118

3,0%

116 2,5% 114 112

2,0%

110 1,5% 108 106

1,0%

104 0,5% 102

Penetratiegraad van uitzendarbeid (rechterschaal) Loontrekkende tewerkstelling (index 1/1996=100) zonder uitzendarbeid (linkerschaal)

Figuur 9: Penetratiegraad en werkgelegenheid

10 10 3/

1/

09 09 3/

1/

08 08 3/

1/

07 07 3/

06 06

1/

3/

1/

05 05 3/

1/

04 04 3/

1/

03 03 3/

1/

02 02 3/

1/

01 01 3/

1/

00 00 3/

1/

99 99 3/

98 98

1/

3/

1/

3/

1/

3/

97 97

0,0%

96 96

100

1/


32

Penetratiegraad komt opnieuw boven de 2% In 2010 kon de penetratiegraad, de verhouding van het aantal uitzendkrachten uitgedrukt in voltijdse equivalenten en de loontrekkende beroepsbevolking, weer aanknopen met een niveau boven de 2% (gemiddeld 2,19% over de vier kwartalen). Deze positieve evolutie zette in vanaf het eerste kwartaal, op een moment dat de loontrekkende tewerkstelling zonder uitzendkrachten nog dalende was. De onderstaande figuur geeft duidelijk aan dat het aantrekken van de economie meteen een positieve invloed had op de tewerkstelling van uitzendkrachten. De loontrekkende tewerkstelling reageerde daarentegen met een vertraging van 2 tot 3 kwartalen. Andermaal een bewijs dat uitzendarbeid cruciaal is voor bedrijven om flexibel te kunnen inspelen op een toenemende vraag.

Per gewest werd een verschillende penetratiegraad genoteerd. Vlaanderen scoorde het hoogst met een penetratiegraad van 2,53%. Wallonië en Brussel volgen met respectievelijk 2,05 en 1,23%. 520.034 unieke uitzendkrachten in 2010 In 2010 werkten 520.034 personen één dag of meer als uitzendkracht in België. 359.427 daarvan werkten als ‘reguliere’ uitzendkracht, 173.845 als jobstudent. Een stijging met respectievelijk 10,2 en 7,7%. Merk op dat de som van beide categorieën (533.272 eenheden) niet gelijk is aan het aantal unieke personen dat als uitzendkracht werkten. Een niet onaanzienlijke groep jongeren (13.238) werkte afgelopen jaar immers zowel als jobstudent als als reguliere uitzendkracht. Het gaat hier vooral om studenten die na afloop van hun studies de arbeidsmarkt betraden via uitzendarbeid. De meer dan een half miljoen uitzendkrachten waren goed voor een personeelsbestand van 81.848 voltijdse equivalenten, ruim 10.000 meer dan in 2009. Goed voor een stijging met 14,06%, de exacte weerspiegeling van de evolutie in gepresteerde uren. 600.000

120.000 173.845

500.000

100.000

400.000

80.000 81.848

300.000

60.000

33

40.000

100.000

20.000

0

5

198

7

198

9

198

1

199

3

199

5

199

7

199

9

199

Aantal reguliere uitzendkrachten (linkerschaal)

1

200

3

200

5

200

7

200

9

200

Aantal studenten – uitzendkrachten (linkerschaal)

Aantal VTE (rechterschaal)

Figuur 10: Aantal uitzendkrachten, studenten en voltijds equivalenten

Uitzendkrachten presteerden meer uren Niet alleen gingen er het afgelopen jaar meer unieke uitzendkrachten aan de slag, ze werden tevens langer aan het werk gezet. Het gemiddeld aantal gepresteerde uren per reguliere uitzendkracht nam met 3,5% toe tot bijna 447 uren op jaarbasis.

jaarverslag 2010

359.427 200.000

Figuur 11 geeft weer dat de evolutie in uitzendarbeid en de productiviteit van de uitzendkrachten in het verleden niet altijd gelijk lopen. Een groei in gepresteerde uren ging niet noodzakelijk gepaard met een stijging van het gemiddeld aantal gepresteerde uren per uitzendkracht. Hoewel de trend van het aantal gepresteerde uren per uitzendkracht stijgend is, ondergaat die doorheen de tijd de invloed van de conjunctuurcycli. 30%

600

20%

550

+14,06% 10%

500

+3,4% 450

0%

400

-10%

350

-20%

-30%

300

34

85

19

87

19

89

19

91

19

93

19

95

19

97

19

99

19

01

20

03

20

05

20

Groei uitzendarbeid (rechterschaal)


Productiviteit (gepresteerde uren / aantal uitzendkrachten) ) (linkerschaal)

Figuur 11: Groei uitzendarbeid en productiviteit

Aandeel 50-plussers blijft groeien De problematiek van de knelpunteconomie herleefde weer helemaal sinds het aantrekken van de conjunctuur. De spanningsratio, de verhouding tussen het aantal niet werkende werkzoekenden per openstaande vacature, wordt steeds kleiner waardoor het moeilijker wordt om geschikt personeel te vinden. Er moet onder meer gewerkt worden aan de activering van de arbeidsreserve. De groep met de grootste groeimarge zijn de 55-plussers, die met een werkgelegenheidsgraad van 38,7% ver onder het Europese gemiddelde (50%) scoren. In dit verband is het interessant na te gaan in welke mate de uitzendsector bijdraagt aan de tewerkstelling van de ouderen. Vast staat dat het aandeel 45- en 50-plussers in de populatie uitzendkrachten verder blijft groeien. Hieruit kan men afleiden dat uitzendarbeid meer en meer aangezien wordt als een middel voor de 50-plusser om zich beschikbaar te stellen voor de arbeidsmarkt. Het aandeel 50-plussers werkzaam als uitzendkracht bedroeg in 2010 7%, goed voor nagenoeg 25.000 ‘oudere’ arbeidskrachten. 47.956 uitzendkrachten waren ouder dan 45, wat een hoger aandeel is dan voor de crisis.

16% 14%

41.225

45.000

40.393

34.485

35.000

30.195

10% 21.472

23.757 24.557

26.392

30.000 24.500 24.790 18.257

16.194 17.385 17.312

24.498 21.495

21.443

25.000 20.000

6%

15.000

4%

10.000

2% 0%

50.000

40.000

12%

8%

47.965

47.061

5.000 0 1998

1999

2000

2001

2002

2003

Aandeel ›= 45 (linkerschaal) Aantal ›= 45 (rechterschaal)

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Aandeel ›= 50 (linkerschaal) Aantal ›= 50 (rechterschaal)

Figuur 12: Leeftijd van de uitzendkrachten

De sector herstelt ongelijkmatig in de rest van Europa De gemiddelde groei van de uitzendsector in Europa was sterk. Het groeiritme van de uitzendsector in de verschillende lidstaten vertoonde evenwel verschillen. Hieronder een overzicht van hoe het de uitzendsector in de andere landen verging.

1 OESO employment outlook 2010

35 jaarverslag 2010

• Duitsland spande de kroon met een omzetstijging met 26,6%. De Duitse economie, die sterk afhankelijk is van export, profiteerde van de groeiende vraag op de Aziatische markten. Bovendien leidden arbeidsmarkthervormingen pro flexibiliteit tot meer aanwervingen van werknemers onder uitzendcontract1. Sowieso kent de Duitse uitzendbranche een structureel groeipotentieel gezien de beperkte penetratiegraad van uitzendarbeid. • De Nederlandse uitzendsector, relatief heel actief in de tertiaire en quartaire sector, legde groeicijfers voor onder het Europese gemiddelde. • De Franse uitzendsector liet een sterke groei optekenen. Dit wordt verklaard door de sterke vertegenwoordiging in industrie en bouw alsook door de zwarte terugval die de uitzendsector er kende in 2008 en 2009. • In het Verenigd Koninkrijk (niet opgenomen in figuur 13) werden de overheidsbesparingen door de uitzendsector hard aangevoeld. Er zijn immers veel uitzendkrachten tewerkgesteld in de publieke sector.


-80,0%

36 Jan 08 Feb 08 Mar 08 Apr 08 May 08 Jun 08 Jul 08 Aug 08 Sep 08 Oct 08 Nov 08 Dec 08 Jan 09 Feb 09 Mar 09 Apr 09 May 09 Jun 09 Jul 09 Aug 09 Sep 09 Oct 09 Nov 09 Dec 09 Jan 10 Feb 10 Mar 10 Apr 10 May 10 Jun 10 Jul 10 Aug 10 Sep 10 Oct 10 Nov 10 Dec 10

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%

-20,0%

-40,0%

-60,0% Frankrijk België Nederland Duitsland

Figuur 13: Evolutie uitzendarbeid in Europa (Bron: EUROCIETT) Spanje Italië

Outplacement

op weg naar structurele verankering

Twee grote herstructureringen en de nasleep van de economische crisis… in een notendop de redenen van de verdere stijging van het aantal outplacementbegeleidingen. In 2010 konden 17.749 personen een beroep doen op een begeleiding. Dit is een toename met 14% ten opzichte van het topjaar dat 2009 al was. Het aantal begeleidingen bereikt daarmee een zesvoud van het aantal begeleidingen in 2005. Het aantal opdrachtgevers wordt geschat op 5.700.

20.000

17.749

18.000

37

15.577

16.000 14.000 12.000

jaarverslag 2010

10.314

10.000

8.067

8.000 6.000

4.290

4.670

4.148 2.877

4.000 2.000 0 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Figuur 1: Evolutie opgestarte begeleidingen

De outplacementmarkt is sterk gereguleerd Wettelijk kader Outplacement kan worden gedefinieerd als “een geheel van begeleidingsdiensten en consultancy, verstrekt door een dienstverlener, namelijk het outplacementbureau, individueel of in groep, voor rekening van een werkgever, om een werknemer de mogelijkheid te bieden zelf zo snel mogelijk opnieuw werk te vinden bij een nieuwe werkgever of een beroepsactiviteit als zelfstandige op te starten”. In functie van de specifieke omstandigheden valt outplacement onder een specifieke regelgeving.

• Outplacement op vrijwillige basis: het is de CAO nr. 51 die de regels voorschrijft m.b.t. outplacement dat door een werkgever vrijwillig wordt aangeboden aan een ontslagen werknemer. • Verplicht outplacement: de CAO 82bis voert een verplicht outplacement in voor ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder, die bij de betrokken werkgever minstens één jaar anciënniteit tellen. • Verplicht outplacement bij herstructurering van bedrijven: een specifieke reglementering regelt outplacement bij herstructureringen. In dat geval moet outplacement aan alle werknemers worden aangeboden, ongeacht hun leeftijd en hun anciënniteit (met uitzondering van de werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, waarvoor in een vrijwillig outplacement wordt voorzien).

Soorten outplacement


38

Individueel ontslag

Collectief ontslag

Meervoudig ontslag

Individueel OP CAO 51 CAO 82 bis

Verplichting TWC evt. tussenkomst SIF in Vlaanderen

Geen verplichting TWC CAO 51 CAO 82 bis

Figuur 2: Soorten outplacement

In vele opzichten is de outplacementmarkt in België uniek. Dit was reeds vastgesteld via uitgebreid onderzoek.1 Zowel inzake methodieken en inhoud als doelgroepen is de reglementering sterk sturend. Het overzicht in de figuur vertrekt vanuit de aard van het ontslag. Is het individueel of is het collectief? Van een collectief ontslag is sprake bij ontslag van minstens 10 werknemers in een bedrijf met méér dan 20 en minder dan 100 werknemers. In een bedrijf met minstens 100 werknemers spreekt men van een collectief ontslag indien het gaat om minstens 10% van de werknemers. In alle andere gevallen waarbij sprake is van een gelijktijdig ontslag van meerdere werknemers dat niet aan deze definitie voldoet, spreken we van een meervoudig ontslag.

1 De Cuyper P., Peeters A.,Sanders D., Struyven L., Lamberts M.(2008) Van werk naar werk : de markt van het outplacement. Onderzoek in opdracht van Viona. Leuven: HIVA

Grote herstructureringen stuwen de groei Het aandeel van de verplichte tewerkstellingscellen (TWC) na collectief ontslag in het geheel van de opgestarte outplacementbegeleidingen nam toe van 28,6% (in 2009) tot 40%. Door de betekening van twee grote herstructureringen in april (bij General Motors en Carrefour) steeg het aantal begeleidingen via tewerkstellingscel met 57% ten opzichte van 2009. Met de toename van het aantal opgestarte begeleidingen naar aanleiding van meervoudig ontslag (goed voor +10%) kwamen we in 2010 tot een 50/50-verdeling van de individuele en collectieve begeleidingen. Individueel CAO 51 5%

Collectief ontslag met verplichte TWC 40%

Individueel CAO 82bis 45%

Meervoudig CAO 51 2%

Figuur 3: Begeleidingen volgens type outplacement

Binnen de groep van individuele begeleidingen zien we een overwegend gebruik van CAO 82 bis. Slechts in 11% van de individuele begeleidingen wordt er gebruik gemaakt van CAO 51. Ook binnen de groep van collectieve begeleidingen bij meervoudig ontslag overweegt het gebruik van CA0 82 bis (79,6%). In absolute termen laten individuele outplacementbegeleidingen en outplacementbegeleidingen bij meervoudig ontslag een daling optekenen ten opzichte van 2009, met respectievelijk -2,4% en -9,8%. Deze neerwaartse trend is het logische gevolg van de heropleving die de economie kende. Plaatsingsgraden onder druk Hoewel outplacement niet kan gereduceerd worden tot een zuiver plaatsingsinstrument, is het logisch dat in het kader van het activeringsbeleid met meer dan gewone aandacht wordt gekeken naar de plaatsingsgraad. De plaatsingsgraad wordt hierbij gedefinieerd als het aantal beëindigde outplacements die uitmonden in een nieuwe tewerkstelling binnen de voorziene outplacement periode, ten opzichte van alle beëindigde outplacements. De globale plaatsingsgraad in 2010 bedroeg 56%. Hiermee doet 2010 het minder goed dan 2009 toen er nog een plaatsingsgraad van 63% was. Dit is onlosmake lijk verbonden met het feit dat de vacaturemarkt zijn dieptepunt bereikte in februari 2010 en het toen het moeilijkst was om mensen te plaatsen. Naarmate

39 jaarverslag 2010

Meervoudig CAO 82bis 8%

de economie hernam in 2010 herleefde ook de arbeidsmarkt. Het duidelijke verschil tussen de plaatsingsgraad in het eerste (53,8%) en het tweede semester (58,2%) is hiervan de illustratie. De opwaartse trend is nog duidelijker in het vierde kwartaal toen de globale plaatsingsgraad groeide tot 60%. 70,0% 60,0%

65,0% 56,0% 55,2%

59,0% 50,3%

50,0%

58,2% 55,0%

53,8%

40,0% 30,0%

Sem 1 Sem 2

20,0% 10,0% 0,0%

Individueel

Meervoudig ontslag zonder TWC

Collectief ontslag met verplichte TWC

Totaal

Figuur 4: Plaatsingsgraad per semester


De gemiddelde duurtijd van alle beëindigde outplacementbegeleidingen ligt rond 7,6 maanden. De begeleidingen die uitmonden in een tewerkstelling duren gemiddeld 5,3 maanden. Segmentering van de outplacementmarkt • Kandidaten in outplacement volgens leeftijd: outplacement, oorspronkelijk onder meer bedoeld om oudere werknemers langer aan het werk te houden, wordt ook vaak toegepast voor jongere werknemers: net geen 24% is jonger dan 45. Het aandeel van de 45-plussers is uiteraard het grootst bij outplacement op basis van CAO 82 bis, de CAO die outplacement verplicht voor 45-plussers met minstens 1 jaar anciënniteit.

Totaal

Meervoudig CAO 82bis

59,2%

40,8%

63,3%

36,7%

Collectief TWC

Individueel CAO 51

83,2%

16,8%

Meervoudig CAO 51

Individueel CAO 82 bis

76,2%

23,8%

90,0%

10,0%

53,7%

46,3% ‹45 jaar

›=45 jaar

Figuur 5: Kandidaten in outplacement volgens leeftijd

• Het aandeel van de kandidaten dat uit uitvoerende functies komt neemt verder toe. • Er is sprake van een democratiseringstendens door de uitbreiding van het verplichte outplacement. 44% van de opgestarte kandidaten is arbeider, 45% is bediende en 11% heeft een kaderfunctie. • Er is een duidelijk patroon in de relatie tussen het type outplacement en de professionele categorie waartoe de kandidaat behoort. • Verplichte tewerkstellingscellen halen een ruim bereik bij arbeiders. • Individuele begeleidingen binnen CAO 51 blijven in hoofdzaak een aangelegenheid voor medewerkers met een kaderfunctie. 45%

14,2%

45,0%

28,4% 2,9%

44%

Totaal

40,8%

Meervoudig CAO 82bis

62,4%

37,1%

10,7%

9,3% 60%

51,8% Kaderlid

Collectief TWC

37,6%

55,0%

42,7% Bediende

Meervoudig CAO 51

Individueel CAO 82 bis

2,3%

Individueel CAO 51

Arbeider

Figuur 6: Kandidaten in outplacement volgens professionele categorie

• Net zoals vorig jaar wordt 87% van de outplacementbegeleidingen gerealiseerd in Brussel en Vlaanderen: de oorzaak van de ondervertegenwoordiging van outplacementbegeleidingen in het zuiden van het land moet worden gezocht bij de ‘cellules de reconversion’2 in Wallonië, die grotendeels werken buiten het kader van de reguliere outplacementmarkt. Het aantal begeleidingen in Vlaanderen dat gebeurt middels een tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds (SIF; het vroegere Herplaatsings fonds) steeg met +19% tot 1695. Het Sociaal Interventiefonds kan worden ingeschakeld indien het bedrijf kan aantonen niet over voldoende middelen te beschikken om de outplacementbegeleiding te betalen. Het is geen vorm van outplacement, wel een financieringsinstrument.

2 Een reconversiecel wordt opgericht in geval van sluiting van een onderneming of collectief ontslag na de onderhandelingen voor het sociaal plan en dit op vraag van de vakbonden. De reconversiecel is in de eerste plaats een onthaalplatform dat zich in de nabijheid van de woonplaats van de ontslagen werknemers bevindt. Het is ook een team dat bestaat uit adviseurs inzake loopbaanbegeleiding van de Forem en sociale begeleiders aangesteld door de vakbonden. In het Waals Gewest voorziet het KB van 9 maart 2006 in de gelijkstelling van de reconversiecel met een tewerkstellingscel. (http://www.restructurations.be/restructuration/nl/content/content/website/homepage/ measure/workcells/regionalspecifications/wallonia.html)

41 jaarverslag 2010

11%

De vraag naar Projectsourcing groeit sterk. Ondernemingen doen er doorgaans graag een beroep op voor projecten die niet tot hun core-business behoren en/of waarvoor ze niet het geschikte personeel hebben. In vergelijking met de activiteiten in andere Federgon-sectoren liet het herstel dan ook niet zo lang op zich wachten.

Projectsourcing

markt herstelt vrij sterk

Projectsourcing staat er De activiteit groeide met 7,4% tot meer dan 5,9 miljoen gefactureerde uren. Dit ging gepaard met een omzetstijging met 8,9%, wat het geaggregeerde omzetcijfer op 293,2 miljoen euro bracht. In vergelijking met 2008 is er nog een achterstand van 2,0% in gepresteerde uren.

Bij de aanvang van het jaar waren de laatste stuiptrekkingen van de crisis nog voelbaar. Vanaf maart echter werd weer resoluut aangeknoopt met de groeicijfers. Vooral de zomermaanden en het sterke vierde kwartaal sprongen hierbij in het oog. 25 % 19,3 % 16,5 % 14,8 %

15 %

12,9 %

12,1 %

10 %

7,9 % 6,1 %

5%

5,4 %

7,6 %

7,8 %

6,5 %

5,7 %

4,0 %

4%

3,3 % 1,1 %

0% -2,5 % -2,3 %

-4,3 %

-5,3 %

-7,7 %

-11,8 %

12/10

11/10

10/10

09/10

07/10

06/10

05/10

04/10

01/10

12/09

09/09

08/09

-15,9 %

07/09

06/09

05/09

04/09

03/09

02/09

01/09

12/08

11/08

10/08

09/08

08/08

07/08

06/08

05/08

04/08

03/08

02/08

-20 %

-14,6 % -14,4 %

-9,4 % -10,8 %

11/09

-15 %

-12,8 %

10/09

-8,4 %

-10 %

-7,8 %

-8 %

03/10

-1,1 % -2,0 % -2,4 % -2,6 %

02/10

-1,5 %

-5 %

01/08


20 %

08/10

42

Figuur 1: Jaar-op-jaarevolutie projectsourcing

Gemiddeld stelden de Federgon-leden 3.695 projectmedewerkers te werk. Enkele karakteristieken op een rij: • 59% mannelijke medewerkers, 41% vrouwelijke medewerkers • naar opleidingsniveau zijn ze zo goed als gelijk verdeeld: 1/3e master, 1/3e bachelor, 1/3e middengeschoold • 42% van de medewerkers was jonger dan 30, 30% is tussen 30 en 40 jaar oud. Ook 55-plussers komen er aan de bak. Ze vertegenwoordigen 7%.

De groei verschilt naargelang van de aard van de activiteiten De sterkste groei, maar liefst 62,9%, viel op te tekenen in de medische en farmaceutische sector (deel van categorie ‘Andere’, zie grafiek). Door een toenemende schaarste van medisch geschoold personeel zullen dergelijke profielen in de toekomst meer en meer op tijdelijke, projectmatige basis tewerkgesteld worden. Een tweede sterke groeier in 2010 was Finance. Het aantal gefactureerde uren steeg er met 11,9%. Projectsourcing in Engineering, ICT en Office groeide ook, maar de terugval in 2009 was er zo zwaar dat het niveau van 2008 nog niet werd bereikt. Het aandeel van elk van deze vermelde domeinen vindt u in onderstaande grafiek1.

Finance 7%

Andere 9%

Engineering 37% ICT 18%

Figuur 2: Verdeling projectsourcingactiviteiten

Gewoontegetrouw kwam het grootste aandeel opdrachten op rekening van de industrie. De dienstensector en de financiële sector maken de top drie van belangrijkste opdrachtgevers compleet. 2% Industrie 5% Energie

32%

24%

Bouw Vervoer, Transport en Distributie Financiële instellingen Diensten aan bedrijven

15%

13% Openbaar bestuur 4%

5% Andere

Figuur 3: Opdrachtgevers naar sector

1

Tot de categorie ‘Andere’ behoren volgende activiteiten: HR, Medical, Logistiek, Legal

jaarverslag 2010

43

Office 29%

“A company (in whatever legal form) that plays an intermediary role to identify and present to their clients a third party – the interim manager – who will conduct a management assignment for the provider’s client at their premises in the name and on behalf of the provider”.

Interim Management

vertrouwen basis voor verdere groei

Federgon overkoepelt de interim management bureaus. Deze ondernemingen spelen een intermediaire rol tussen de interim manager en de opdrachtgever. Ze identificeren welke interim manager het best overeenstemt met de noden en de wensen van de klant. De interim manager werkt vervolgens als zelfstandige op de site van de klant namens het interim management bureau.


44

Geleidelijke remonte van de activiteit Na het moeilijke crisisjaar 2009 veerde de interim management sector in 2010 geleidelijk weer op. De omzet op jaarbasis steeg met 4,45% tot 64,8 miljoen euro. De terugval ten opzichte van het topjaar 2008 blijft aanzienlijk. De ingezette recuperatiebeweging dient in 2011 te worden voortgezet. 81.495.823

90.000.000 80.000.000

64.864.301 62.101.955

61.589.001

70.000.000 60.000.000

45.342.112 36.668.824

50.000.000 40.000.000 30.000.000 20.000.000

8.468.501

10.000.000 2004

2005

2006

Figuur 1: Omzetevolutie interim management

2007

2008

2009

2010

Het aantal beëindigde opdrachten liep in 2010 op tot 591. Een verhoging met 4,23% in vergelijking met 2009. Naarmate het jaar vorderde bleven ook de lopende opdrachten in aantal groeien, wat duidt op het geleidelijk aantrekken van de markt. Het tijdelijk aanboren van expertise zit weer in de lift en laat het beste verhopen voor 2011. De gemiddelde duur van een interim management opdracht bleef stabiel. Net zoals in 2009 duurde een opdracht gemiddeld 107 dagen. Er werd voornamelijk een beroep gedaan op interim managers met expertise in Finance & Administration (44,3%) en Sales & Marketing (27,8%). 1,7% 5,6%

5,4%

General Management 7,6%

HR Management 7,6% Logistiek & productie

27,8%

Finance & administration Sales & marketing ICT Andere

Figuur 2: Functionele opsplitsing opdrachten

Interim management bureaus bieden “Value for money” Wie werkt met een interim management bureau mag een snelle aanstelling verwachten van een interim manager die, op basis van de opdracht bij de klant, grondig werd geselecteerd en gescreend. Tijdens de uitvoering van de opdracht blijft het interim management bureau ten dienste van de gebruiker en de interim manager om een goede afloop te verzekeren.

45 jaarverslag 2010

44,3%

In navolging van een tevredenheidsonderzoek in 2008 werd ook in 2010 gepeild naar de ervaringen van klanten met diensten van interim management bureaus. Zij bleken uitermate tevreden te zijn. 89% vindt dat de interim management bureaus “value for money” bieden. Interim Management bureaus scoren daarbij zeer goed op de punten waar de verwachtingen van de opdrachtgevers het grootst zijn. Een nog hoger percentage geeft aan in de toekomst nog een beroep te zullen doen op interim management bureaus. Een teken dat het werk van interim management bureaus gewaardeerd wordt en de sector door de geleverde kwaliteit in aanzien groeit. Positieve ervaring per aspect Tussenkomen wanneer er problemen zijn tijdens de opdracht Correcte en duidelijke contractvoorwaarden Geregeld overleg, bespreking en evaluatie tijdens en/of op het einde van de opdracht Een duidelijke omschrijving van de opdracht Correcte prijszetting

Minder positieve ervaring per aspect

10%

7% 30%

0%

35%

0%

32%

11%

28%

20%

Voldoende aanbod van goede kandidaten

62%

Een grondige screening/selectie van de interim managers

63%

12% 13%

Figuur 3: Verwachtingen m.b.t. de interim management bureaus1


46

1 De som van de percentages per aspect geeft het relatieve belang van elk van de verwachtingen voor de klant weer.

In 2010 werd het recordtotaal van 96,7 miljoen aangekochte dienstencheques bereikt, hetzij een groei met 23,98% op jaarbasis. Het aantal cheques dat door de RVA werd terugbetaald aan de erkende ondernemingen was nagenoeg gelijk aan het aantal dienstencheques dat werd aangekocht door particulieren. Volgens de RVA een indicatie dat “het systeem nu op kruissnelheid is gekomen”1.

Dienstencheques

populariteit resulteert in groei

30.000.000

25.000.000

20.000.000

15.000.000

10.000.000

5.000.000

0

De activiteit bij de leden van Federgon, private commerciële spelers, groeide in 2010 met 15,97% tot 28,3 miljoen gepresteerde uren. Onderstaande grafiek laat zien dat de activiteit in 5 jaar tijd toenam met een factor 2,5. Federgon vertegenwoordigt hiermee 30% van de totale markt.

47

2006

2008 2009 2010

28.300.000

Figuur 1: Evolutie van het aantal gepresteerde uren via dienstencheques (bij Federgon-leden)

1 Jaarverslag 2010 RVA, p.281

jaarverslag 2010

2007

De sterkste groei (23,8%) werd gerealiseerd in Wallonië, de minst sterke in Brussel (10,6%). De groei in Vlaanderen bedroeg 15,8%. Het aandeel van de drie regio’s in de totale activiteit van de Federgon-leden wordt hieronder weergegeven.

21,7%

60,8%

17,5%

Vlaanderen

Brussel

Wallonië

Figuur 2: Regionale verdeling activiteit (bij Federgon-leden)


48

Aantal gebruikers groeit sterk De Federgon-leden boden huishoudhulp aan gemiddeld 177.551 gezinnen, een jaar-op-jaar stijging met 10,5%. Volgens cijfers van de RVA bedroeg het totaal aantal actieve gebruikers in 2010 760.702 gezinnen2. In 1 op 6 Belgische gezinnen werd gebruik gemaakt van het dienstencheque-systeem, wat overeenstemt met een penetratie van het systeem in 16,3%3 van het totaal aantal gezinnen in België. De groei van het totaal aantal actieve gebruikers was het sterkst in Brussel (+23,7%), dan volgden Wallonië (+14,1%) en Vlaanderen (+13%).4 De sector doorstond de crisis met verve De crisis had een beperkt effect op het succes van de dienstencheques. Meerdere oorzaken lagen aan de oorsprong van de sterke weerstand die de sector bood: • structureel: de markt is nog niet verzadigd; • het effect van de crisis op de werkgelegenheid was kleiner dan verwacht; • het beschikbaar inkomen is in 2009 en 2010 gemiddeld toegenomen; • de prijs van de dienstencheque voor de particulier is laag en wordt niet beschouwd als een “belangrijke aankoop”; • huishoudhulp wordt niet onmiddellijk ter discussie gesteld en wordt dus zeer zeker niet beschouwd als een luxeservice; • particulieren, vanuit een sociale overweging, rekenen de crisis niet onmiddellijk door aan de huishoudhulp, te meer daar ze weten dat een goede huishoudhulp moeilijk te vinden is.

2 Jaarverslag 2010 RVA, p.271 3 Een eigen berekening o.b.v. cijfers van de FOD Economie 4 Jaarverslag 2010 RVA, p.273

De heropleving van de conjunctuur in 2010 en het daarmee toenemend vertrouwen bij de consument heeft geleid tot de aankoop van meer dienstencheques per gezin. De gemiddelde aankoop per gezin is volgens cijfers van de RVA het grootst in Brussel (13 cheques per maand), tegen 10,8 en 9,7 in respectievelijk Vlaanderen en Wallonië. 200.000 177.551

180.000 160.000 140.000 120.000 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 0 2006

2007

2008

2009

2010

49

Gemiddeld 33.450 dienstenchequemedewerkers werden in 2010 door de leden van Federgon tewerkgesteld. Een stijging met 5,2% ten opzichte van het jaar voordien. Deze medewerkers namen gemiddeld meer uren voor hun rekening. Volgens een schatting van de RVA5 werden er in de sector in totaal 143.950 werknemers tewerkgesteld met dienstencheques. 97% daarvan is een vrouw.

5 Jaarverslag 2010 RVA, p.271

jaarverslag 2010

Figuur 3: Evolutie aantal huisgezinnen-klanten (bij Federgon-leden)

33.450

35.000 30.000 25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 0 2006

2007

2008

2009

2010

Figuur 4: Evolutie aantal dienstenchequemedewerkers (bij Federgon leden)


50

De terugverdieneffecten van het stelsel van de dienstencheques: dienstencheques minder duur voor de overheid dan eerst werd gedacht Tegenover de economische en sociale impact van de dienstencheques staat uiteraard een budgettair plaatje. Gezien het steeds toenemende succes is een correcte inschatting van de kostprijs voor de overheid essentieel om gefundeerde beslissingen te nemen. Onderzoek van PriceWaterhouseCoopers6, in opdracht van Federgon, wees uit dat het stelsel van de dienstencheques aanzienlijke rechtstreekse en onrechtstreekse terugverdieneffecten genereert. Een voorzichtige schatting peilt het volledige terugverdieneffect op 55,89%. De sterkte van het onderzoek was dat PWC een reeks indirecte terugverdieneffecten onderzocht waar voordien geen rekening mee werd gehouden: 1. terugverdieneffecten wegens de aanwerving van werknemers die de vroegere banen van de nieuwe dienstenchequewerknemers overnemen (substitutieeffect op de arbeidsmarkt); 2. terugverdieneffecten die door de dienstenchequebedrijven worden gegenereerd: er worden banen gecreëerd voor de opvolging, werkingskosten, investeringen, RSZ, vennootschapsbelasting, …; 3. terugverdieneffecten door substitutie van activiteiten: een deel van het stelsel van de dienstencheques vervangt diensten die voordien door andere gesubsidieerde kanalen werden uitgevoerd (PWA-stelsel, dienstverlening aan personen gesubsidieerd door de gewesten, …); 4. terugverdieneffecten bij het bedrijf dat de dienstencheques uitgeeft.

6 http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken-en-studies/de-terugverdieneffectenvan-het-stelsel-van-de-dienstencheques/

In 2010 bleven ondernemingen karig met investeringen in opleiding. Het zorgde enerzijds voor een daling van het aantal opdrachten maar anderzijds ook voor een verhoging van de flexibiliteit in de sector. Het minimum aantal deelnemers per opleiding werd verlaagd, trainers en docenten stelden zich soepel op. Meer dan ooit leverden de private opleidingsverstrekkers zo opleidingen op maat van de klant.

Opleiding

markt onder druk door krap budget

De private opleidingssector liet het afgelopen jaar een achteruitgang van de omzet optekenen met -10,7%. Hiermee bereikte de omzet een niveau dat lager lag dan dat van 2007. De heropleving van de economie tijdens het tweede semester had niet echt een weerslag op de sector opleiding. Elk kwartaal werd er ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2009 een daling van de omzet genoteerd.

Het geaggregeerd omzetcijfer voor de private opleidingsbedrijven schat Federgon op 70 miljoen euro. Het aantal medewerkers bedroeg 280, het aantal trainers en docenten ruim 2000. 45,00% 34,27%

35,00%

35,91%

25,00% 14,95% 15,00% 4,73% 5,00%

2,75%

-19,98%

-5,51%

-19,04%

-14,82%

-14,11%

-12,21%

Q2/2009

Q3/2009

Q4/2009

Q1/2010

Q2/2010

Q3/2010

-2,16%

-5,00%

-15,00%

-25,00% Q1/2008

Q2/2008

Q3/2008

Q4/2008

Q1/2009

Figuur 1: Jaar-op-jaar evolutie private opleidingsmarkt

Q4/2010

51 jaarverslag 2010

Het verlies per kwartaal daalde echter stelselmatig: van -14,8% in het eerste kwartaal tot een minieme -2,2% in het vierde kwartaal. Deze relatieve verbetering liep gelijk met het toenemende verwachtingspatroon van de opleidingssector in de loop van het jaar. Voor 2011 verwachten de private opleidingsverstrekkers een meer dan gewone toename van de activiteiten, dit ten gevolge van de positieve conjunctuur.

De belangrijkste opleidingsdomeinen waarin de private actoren hun activiteiten ontplooiden waren communicatie, management, HR en commerciële opleidingen.1 Twee derde van de opleidingen werd ‘in company’ gegeven, een indicator van het maatwerk geleverd door de private opleidingssector.

Informatica

5,2%

Economie en administratie

15,0%

Wetenschap en techniek

18,6%

Talen

20,1%

Cultuur en welzijn

27,0%

Logistiek en kwaliteit

27,3%

Veiligheid of milieu

30,9%

Commerciële opleidingen

45,7%

Management en HR-bedrijven

60,8%

Communicatie

67,6% 0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Figuur 2: Opleidingsdomeinen


52

Het aandeel van de opdrachten in de publieke sector steeg met drie procentpunten tot 16%. De vraag die ondersteund wordt via overheidssubsidies (cheques Actiris, Marshall-plan, opleidingscheques Vlaanderen) had te lijden onder de besparingsmaatregelen.

Publiek 16%

Prive 84%

Figuur 3: Opdrachtgevers naar sector

1 De grafiek geeft het aandeel weer van de opleidingsdomeinen waarin de private opleidingsoperatoren actief zijn. Het is duidelijk dat de meeste verscheidene domeinen aanbieden. Dit is niet het geval voor taalopleidingen bijvoorbeeld.

Kostenbesparingen bij ondernemingen en het efficiëntiedogma versterkten reeds aanwezige tendensen: • de gemiddelde duurtijd van opleidingen werd korter • meer opleidingen via e-learning • centralisatie van opleiding waar mogelijk Efficiëntie is evenwel niet allesoverheersend. Meer en meer bedrijven zijn zich bewust van de strategische rol van opleiding. Zowel in het ontwikkelings- als retentiebeleid zal opleiding een nog meer doorslaggevende factor worden.

jaarverslag 2010

53

Na het loodzware jaar 2009 voor bureaus die zich specialiseren in Recruitment, Search & Selection kon de sector weer aanknopen met groeicijfers. De geaggregeerde omzet steeg met 5,03% tot 124 miljoen euro. Er moet nog een behoorlijke afstand overbrugd worden om het omzetcijfer van 2008 te evenaren. Het aantal bemiddelingen groeide met 4,6% tot 4.667.


sector knoopt aan met groeicijfers

7.000

6.513 6.593

6.000

5.230

5.000 4.000

4.531

5.465 5.493 4.461 4.667

3.900

3.000 2.000

54

1.000 0


‘02 ‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09 ‘10 Figuur 1: Evolutie aantal bemiddelingen

Recruitment, Search & Selection bureaus bieden meerdere vormen van dienstverlening aan. We onderscheiden er vier: werving & selectie, assessment, HRconsultancy en coaching. Het aandeel van deze vier vormen in de totale activiteit van de Federgonleden actief in Recruitment, Search & Selection wordt in de tabel weergegeven. De activiteiten die in aandeel gedaald waren tijdens de crisis maakten dit in 2010 (gedeeltelijk) goed. Recruitment, search & selection herwon 3,5 procentpunten ten opzichte van 2009 en assessment verhoogde zijn aandeel met 3,2 procentpunten. De twee activiteiten die het minst zwaar wegen in de totale omzet van de sector, coaching en HR-consultancy, zagen hun aandeel herleid tot dat van vóór de crisis.

Geaggregeerde omzet

2008

2009

2010

165 mio 3

118 mio 3

124 mio 3

Omzet Recruitment, search & selection Assessment HR-consultancy Coaching

Aandeel

Omzet

Aandeel

Omzet

Aandeel

112 mio 2

67,9%

73 mio 2

61,8%

81 mio 2

65,3%

34 mio 2

20,6%

22 mio 2

18,8%

27,2 mio 2

22,0%

14,8 mio 2

9,0%

17 mio 2

14,4%

13,7 mio 2

11,1%

4,2 mio 2

2,5%

6 mio 2

5,0%

2,1 mio 2

1,7%

Wervingskanalen Naarmate het jaar vorderde doemde de problematiek van de krapte op de arbeidsmarkt weer op. In het licht van deze evolutie, en de groeiende relevantie ervan de komende jaren, is het interessant om dieper in te gaan op de wervingskanalen aangewend door de Recruitment, Search & Selection bureaus. De werving van kandidaten via advertenties bleef het meest succesvolle wervingskanaal. In 30% van de gevallen waren advertenties het unieke kanaal waarlangs de geplaatste kandidaat werd gevonden. In 23% van de opdrachten werd het geschikte profiel gevonden via databases. De top drie van meest succesvolle kanalen wordt vervolledigd door een mix van wervingskanalen.

55

0,8%

Sociale netwerken

1,9%

Spontane sollicitaties

2,4%

Executive Search

15,0% 23,8%

File Search

25,3%

Mix van kanalen

30,8%

Advertenties

0,0%

20,0%

40,0%

Figuur 2: Plaatsing naargelang van het ingeschakelde kanaal

Optimisme troef De Europese Confederatie van Werving & Selectie Organisaties (ECSSA) peilde eind 2010 in zes Europese lidstaten1 naar de groeiverwachtingen in de sector. In België zijn de groeiverwachtingen het grootst. 44% van de RSS-bureaus verwacht een groei van de activiteiten in de komende zes maanden, 46% verwacht een stabilisatie en 10% een daling. Daarmee zijn de verwachtingen net iets beter dan in Duitsland. In Luxemburg is men het somberst over de toekomst. Daar verwacht 44% dat de activiteit in de Recruitment, Search & Selection sector zal dalen.

1

België, Duitsland, Italië, Luxemburg, Spanje en het Verenigd Koninkrijk

jaarverslag 2010

Andere

De Federgon-sectoren in 20101,2 2010 Uitzendarbeid1

Omzetcijfer

Vaste medewerkers

3,762 miljard 2 (+14,7%)

5.794 vaste medewerkers

70 miljoen 2

280 vaste medewerkers

Kerncijfers • 160,6 miljoen gepresteerde uren (+14,06%)

Aantal leden (31/12/2010) 88

• 359.427 uitzendkrachten • 173.845 jobstudenten

Opleiding

-

55

2.000 trainers Outplacement

-

-

• 17.749 opgestarte begeleidingen (+14%)

49

• Globale plaatsingsgraad 56% • 50% begeleidingen na individueel ontslag • 40% begeleidingen via verplichte tewerkstellingscel • 10% begeleidingen na meervoudig ontslag


56

Diensten aan particulieren

592,3 miljoen 2 (+16,7%)

33.450 vaste medewerkers (+5,2%)

Interim Management2

64,8 miljoen 2 (+4,45%)

-

Projectsourcing

293,2 miljoen 2 (+8,9%)

3.695 projectmedewerkers

124 miljoen 2 (+5,03%)

1.450 medewerkers


• 28,3 miljoen gepresteerde uren (+15,9%)

69

• 177.551 klanten (+10,5%) • 591 beëindigde opdrachten

38

• Een opdracht duurde gemiddeld 107 werkdagen • 5,9 miljoen gefactureerde uren

57

• 4.667 plaatsingen

170

400 interne medewerkers

• 34,7% van de omzet gerealiseerd in assessment, HR consultancy en coaching

1 De resultaten hebben uitsluitend betrekking op de activteiten van de leden van Federgon. Voor uitzendarbeid daarentegen gaat het over de cijfers van de volledige sector. De representativiteitsgraad van de Federgon-leden bedraagt hier 96%. 2 Door een gevoelige toename van de representativiteit zijn de cijfers met betrekking tot Interim Management niet vergelijkbaar met cijfers vermeld in vorige jaarrapporten.

BESTEMMING TALENT jaarverslag 2010

Recommend Documents