BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 67) adalah : “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 223) menyatakan bahwa : “kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan”. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2003 : 309) menyatakan bahwa : “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Kinerja juga diartikan lain oleh Hani Handoko (2000 : 135) bahwa : “kinerja adalah proses melalui mana oraganisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.
14
Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yang merumuskan bahwa : 1. Human Performance = Ability + Motivation = Knowledge + Skill = Attitude + Situation 2. Motivation
= Attitude + Situation
3. Ability
= Knowledge + Skill
1.1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
15
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job). 1.2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Dengan demikian Veithzal Rivai menyatakan bahwa penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya.
16
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1) Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan. 2) Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan
sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya. 3) Kreatifitas Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4) Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 5) Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
17
6) Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. 3. Konsep Kinerja 3.1 Konsep Kinerja Menurut Gie Gie ( 1995:11) berpendapat bahwa, “
Kinerja
adalah
seberapa
jauh
tugas/pekerjaan
itu
dikerjakan/dilakukan oleh seseorang atau organisasi”. Gie melihat kinerja didasarkan seberapa besar dilakukan seseorang atau organisasi. 3.2 Konsep Kinerja menurut Irawan Irawan ( 2000:588 ) menyatakan bahwa : “ Kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur”. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan. 3.3 Konsep Kinerja menurut Mangkunegara Menurut Mangkunegara ( 2000 : 67 ) , “kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual performance , yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
18
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.” 3.4 Konsep Kinerja menurut Rue dan Byars Rue dan Byars ( 1980 : 376 ) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atau “ the degree of complishment ”. Atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Dari definisi tersebut mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat diukur dan diketahui. 3.5 Konsep Kinerja menurut Robbins Stephen P. Robbins ( 1996 : 218 ) Kinerja diartikan fungsi dari interaksi antara kemampuan ( ability ), motivasi ( motivation ) dan keinginan ( obsetion ) atau kinerja = f ( A x M x O ). Jika ada yang tidak memadai kinerja akan mempengaruhi secara negatif, disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan dan kapabilitas untuk menjelaskan dan menilai kinerja seorang pekerja/buruh. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. 4. Teori-Teori Kinerja 4.1 Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl Wexley dan Yukl ( 2000 : 97 ) mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin 19
pekerja akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Dengan motivasi pekerja akan mendorong pekerja untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang pekerja maka semakin tinggi pula kinerja dari pekerja. 4.2. Teori Kinerja menurut Stephen P. Robbins Stephen P. Robbins ( 1996 : 218 ) tingkat kinerja pekerja sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pekerja itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pekerja yaitu dorongan dari dalam pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. 4.3. Teori Kinerja menurut Simamora Henry Simamora ( 1995 : 500 ) kinerja sangat ditentukan oleh 3 ( tiga ) faktor yaitu : 1. Faktor Individual yang terdiri dari : a. Kemampuan dan keahlian. b. Latar belakang. 20
c. Demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari : a. Persepsi. b. Attitude. c. Personality. d. Pembelajaran. e. Motivasi. 3. Faktor organisasi a. Sumber daya b. Kepemimpinan. c. Penghargaan. d. Struktur. e. Job design. Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar belakang sebagai faktor individual masing – masing pekerja. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian serta latar belakang yang dimiliki masing – masing pekerja akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan mendorong pekerja untuk mencapai kepuasan kerja, sehingga dengan kepuasan kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan.
21
4.4. Teori Kinerja menurut A. Dale Timpe A. Dale Timpe ( 2000:32 ) menjelaskan hal – hal yang mempengaruhi kinerja , antara lain: 1. Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, kesulitan tugas, atau nasib baik. 2. Faktor lain misalnya perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan, pimpinan. 3. Kendala – kendala sumber daya. 4. Keadaan ekonomi, dsb. Digambarkan dalam tabel berikut ini : Dibalik keberhasilan dan kegagalan dipengaruhi oleh faktor : Internal ( pribadi ) Kinerja Baik
Eksternal ( lingkungan )
- Kemampuan tinggi
- Pekerjaan mudah
- Kerja keras
- Nasib baik - Bantuan rekan – rekan - Pimpinan yang baik
Kinerja jelek
- Kemampuan rendah
- Pekerjaan sulit
- Upaya-upaya sedikit
- Nasib buruk - Rekan kerja tidak produktif - Pimpinan tidak simpatik
Penyebab – penyebab yang dapat dijelaskan dibawah keadaan kinerja baik atau kinerja jelek mungkin bersifat internal dan eksternal. 22
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja sebagaimana diuraikan diatas pada dasarnya dapat berupa faktor internal pagawai maupun faktor eksternal pegawai.Faktor internal antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja, organisasi , maupun atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan. 4.5. Teori Kinerja menurut Sutarto Sutarto telah merangkum dari berbagai pendapat para ahli organisasi dan manajemen, sehingga ditemukan ada 81 faktor yang merupakan faktor internal yang merupakan faktor penting bagi jalannya suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, yaitu seperti pembagian kerja, wewenang dan tanggungjawab,
disiplin,
kesatuan
perintah,
kesatuan
arah,
prioritas
kepentingan bersama, gaji, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan , kestabilan masa kerja, inisiatif, rasa kebersamaan, koordinasi, jenjang, penyusunan fungsi, staf, ketetapan penempatan, pengakuan terhadap pimpinan, staf khusus dan umum, departemenisasi, asas pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang, rentangan kontrol, tujuan, wewenang tertinggi, penugasan
kewajiban,pembatasan,
kebersamaan,
efektivitas,
analisis,
komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol, pengecualian , pelimpahan, kesederhanaan, standardisasi, spesialisasi, berkelangsungan, fleksibilitas, keseimbangan, hubungan langsung, penyesuaian, wewenang bertindak, saluran 23
pengawasan dan komunikasi, garis promosi, penugasan secara logis, pengakuan kompetensi, pemusatan wewenang, pembagian fungsi, pengawasan, asas penyebab, asas keyakinan, pengarahan dan kontrol, wewenang, tanggungjawab, kesatuan struktural, asas perwujudan, penanggungjawab tunggal, pelimpahan, pemberdayaan bawahan, motivasi, pendelegasian, gabungan fungsi, peraturan, penugasan, keseimbangan struktur, desentralisasi, efisiensi, rentang kontrol, struktur, jenjang organisasi, spesialisasi dan pembagian kerja, kesatuan tujuan, kemutlakan tanggungjawab, jenjang wewenang, pembatasan fungsi, pemisahan, kepemimpinan ( Sutarto, 1998:56 – 60 ). Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja diatas secara implisit terlihat dari kinerja yang mempunyai hubungan positif dengan pengakuan kompetensi dan disiplin . Serta pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja pekerja yang ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan. 4.6. Teori Kinerja menurut Porter dan Lawler Porter dan lawler secara sederhana menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja pekerja didukung oleh tiga faktor yaitu faktor tingkat motivasi pekerja atau usaha, kemampuan dan kejelasan, dan penerimaan atas peran ( Richard M. Steers,1985 : 147 ). Dari faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja dapat diketahui bahwa kemampuan dan kejelasan peran yang 24
merupakan kemampuan pekerja yang mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja. Serta penerimaan atas peran yang mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja pekerja yang merupakan persepsi bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja. 4.7. Teori Kinerja menurut Peter Drucker Menurut Peter Drucker ( dalam Handoko , 1984:211 ), mengemukakan faktor – faktor yang menunjang kinerja, antara lain : 1. Pendidikan dan program pelatihan. 2. Gizi,nutrisi dan kesehatan. 3. Motivasi. 4. Kesempatan kerja. 5. Kebijakan ekstern. 6. Pengembangan secara terpadu. Pendidikan dan program pelatihan berhubungan dengan kemampuan pekerja yang diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus. Serta dengan pengembangan secara terpadu mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja pekerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor pendidikan dan pelatihan serta pengembangan secara terpadu mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja pekerja.
25
Berdasarkan
pendapat
para
ahli
tersebut
diatas
penulis
dapat
menyimpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja adalah kemampuan kerja pekerja , kepuasan kerja dan disiplin pekerja. Jadi kemampuan kerja, kepuasan kerja dan disiplin pekerja mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja pekerja. B. Alasan-alasan PHK Undang-undang
No.
13
tahun
2003
tentang
ketenagakerjaan
mendefinisikan PHK sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Secara normatif ada dua jenis PHK, yaitu PHK secara sukarela dan PHK tidak dengan tidak sukarela. Ada beberapa alasan penyebab putusnya hubungan kerja yang terdapat dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. PHK secara sukarela misalnya, yang diartikan sebagai pengunduran diri dari karyawan tanpa adanya suatu paksaan dan tekanan. Begitu pula karena habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan, memasuki usia pension dan buruh meninggal dunia. PHK tidak sukarela dapat terjadi antara lain karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat seperti mencuri, menggelapkan uang milik perusahaan,
melakukan
perbuatan
asusila
atau
perjudian
dilingkungan
perusahaan. Alasan PHK karena melakukan kesalahan berat diatur dalam Pasal 158 UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
26
Selain itu PHK tidak sukarela dapat terjadi lantaran buruh melanggar perjanjian kerja, PKB maupun peraturan perusahaan. Perusahaan yang juga sedang melakukan peleburan, penggabungan dan/atau perubahan status memiliki opsi untuk mempertahankan atau memutuskan hubungan kerja. PHK yang dilakukan perusahaan pasti mempunyai latar belakang atau alasan kenapa karyawan tersebut diberhentikan.
Berbagai alasan-alasan PHK yang dilakukan bisa dikarenakan1 : 1. Undang-Undang 2. Keinginan Perusahaan 3. Keinginan Karyawan 4. Pensiun 5. Kontrak Kerja Berakhir 6. Kesehatan Karyawan 7. Meninggal Dunia 8. Perusahaan Dilikuidasi 9. Melakukan Kesalahan Berat (Pasal 158 UU no 13 tahun 2003) Suatu standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur yang digunakan untuk mengukur kinerja. Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator/standar kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 75), yaitu : 1
Library. binus. ac. Id-Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
27
Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. Kehandalan Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Sikap Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Sistematika kerja Merupakan kemampuan individu untuk melakukan kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis. Daya tahan kerja Adalah
kemampuan
individu
untuk
tetap
mempertahankan
produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja tersebut.
28
Ketelitian kerja Adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan cara cepat, cermat serta teliti. Kecepatan kerja Yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan batas waktu tertentu. Keajegan kerja Adalah konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja.
29
