BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Davis dalam Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah mereka yakini dengan seharusnya mereka terima (Robbins,2003:78). Greenberg dan Baron (2003:148) kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Handoko (2005:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Vecchio dalam Wibowo (2011:501) kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Gibson (2000:106) kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alas an yakni menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsic menghargai. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:224) kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Martoyo (2004:132) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”. Anoraga (2001:125) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.


Luthans (2003:126) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh. Wexley dan Yukl (2002:129) memberikan batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yng sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa : a. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan. b. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu. 2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl (2002:130) mengenai enam teori kepuasan kerja yang yaitu : a. Teori Ketidaksesuaian, bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang “diinginkan”. Jumlah

yang

“diinginkan”

dari

karakteristik

pekerjaan

didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk


memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak

hal-hal

penting

yang

diinginkan,

semakin

besar

ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke di atas, tetapi “apa yang seharusnya ada“, menurut Locke berarti penekanan

yang

lebih

banyak

terhadap

pertimbangan-

pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. b. Teori Keadilan, Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam dan merupakan

variasi

dari

teori

proses

perbandingan

social.

Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, dan “keadilan dan ketidakadilan”. Menurut teori ini, menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan tergantung bagaimana seseorang karyawan mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap

pekerjaan

yang

dilakukannya,

dengan

cara


membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan. c. Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Kemudian teori ini menjelaskan pula bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers“ atau “hygiene factor“ dan “satisfiers“ atau “motivators“. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/upah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang menarik,

penuh

tantangan,

kesempatan

untuk

berprestasi,

penghargaan dan promosi. Herzberg hanya satu cara memotifir para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif (upah/gaji), pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang

sebagai

pendekatan

yang

tidak

efektif

untuk

meningkatkan kepuasan dan motivasi. Motivator mempunyai


pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuaan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2005:259) menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. d. Teori Keseimbangan (Equity Theory), Teori ini dikembangkan oleh Adam (1960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl, mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120): 1.

Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan

kerja,

misalnya

pendidikan,

pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.


3.

Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

4.

Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara inputoutcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat

menyebabkan

compensation

dua

inequity

kemungkinan,

yaitu

(ketidakseimbangan

over yang

menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person). e. Teori Pemenuhan Kebutuhan, bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas


f. Teori Pandangan Kelompok Sosial, bahwa terori kepuasan kerjab pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. Menurut

Wibowo

(2011:502)

teori

kepuasan

kerja

mencoba

mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two factor theory dan value theory. a. Two Factor Theory Teori

dua

faktor

merupakan

teori

kepuasan

kerja

yang

menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygne factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan

kepuasan

apabila

tersedia

dan

menimbulkan

ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti,

kondisi

kerja,

pengupahan,

kemanan,

kualitas,


pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluangan promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators. b. Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan mereka. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari


pekerjaan

tentang

orang-orang

yang

merasakan

adanya

pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu cara

efektif

untuk

memuaskan

pekerjaan

adalah

dengan

menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikan. 2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2011:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: a. Pemenuhan Kebutuhan Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Perbedaan Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila merek menerima manfaat di atas harapan.


c. Pencapaian Nilai Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan kebutuhan nilai kerja individual yang penting. d. Keadilan Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasa antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. e. Komponen Genetik Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Model menyiratkan pebedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti hanya karakteristik lingkungan pekerjaan. Menurut (Mangkunegara, 2001:118)Faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah sebagai berikut: a. Turnover, Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.


b. Tingkat Ketidakhadiran Kerja, Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subyektif. c. Umur, Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dibandingkan daripada pegawai yang berumur relatif muda karena pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila

antara

harapannya

dengan

realita

kerja

terdapat

kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan, Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai tingkat rendah.

Pegawai

yang

tingkat

pekerjaannya

lebih

tinggi

menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran

Organisasi

Perusahaan,

Ukuran

perusahaan

dapat

mempengaruhi kepuasan pegawai, karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai. Menurut Gilmer dalam As’ad (2004:114) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya yaitu:


1) Kesempatan untuk maju, Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi

untuk

memperoleh

pengalaman

dan

peningkatan

kemampuan selama bekerja. 2) Keamanan kerja, Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi, karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi, perasaan karyawan selama kerja. 3) Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4) Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yng mampu memberikan situasi dan kondisi kerjayang stabil. Faktor ini sering menentukan kepuasan kerja karyawan. 5) Pengawasan dan supervise, Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur arahan dan sekaligus atasan atau pimpinan yang mengawasinya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover menjadi rendah. 6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7) Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi di pandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.


8) Kondisi kerja, Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. 9) Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10) Fasilitas, Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun, maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Menurut

Hasibuan

(2003;117)

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan kerja adalah: a. Gaji/Upah Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003 : 117). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan (Panggabean, 2002:117).


Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan. b.Pekerjaan itu sendiri Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan. c.Kesempatan promosi Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya. d. Supervisi Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.


e.Rekan sekerja Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan. 2.2.4

Mengukur Kepuasan Kerja Mangkunegara (2001:126) mengemukakan pengukuran kepuasan kerja

yang dapat dilakukan dengan menggunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta kuesioner kepuasan kerja Minnesota, yang dijelaskan sebagai berikut: a.

Pengukuran Kepuasan kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan Dalam penggunaan pengukuran kepuasan kerja ini seseorang pegawai akan ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dan dalam skala pengukurannya dilakukan dengan memperhatikan sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker.

b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah. Pengukuran kepuasan kerja seseorang pegawai dapat dilakukan dengan skala berupa berbagai seri gambar wajah-wajah orang, mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat


cemberut. Pengawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini. c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota. Pengukuran dengan menggunakan skala ini dapat dilihat dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Menurut Wibowo (2011:510) mengukur kepuasan kerja adalah: 1) Sigle global rating Yaitu tidak lain dengan mintab individu merespon atas satu pertanyaan seperti mempertimbangkan semua hal seberapa puas anda dengan pekerjaan anda. 2) Summation Score Mengindentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011:151) menunjukkan ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yakni :


a) Rating Scale dan Kuesioner Kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kusioner dimana rating scale secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan rekasi mereka pada pekerjaan mereka. b) Critical Incidents Disini individu menjelaskna kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari sebagai contoh misalnya apbila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka. c) Interview Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.


2.2 Kepuasan Hidup Life satisfaction (kepuasan hidup) merupakan komponen kognitif dalam subjective well being (Andrew & Withey dalam Diener, 2009:15). Subjective well being mengacu pada kepercayaan atau perasaan subjektif individu bahwa kehidupannya berjalan dengan baik (Lucas & Diener dalam Diener, 2009). Andrews dan Withey (dalam Diener et al., 1985:22) mengidentifikasi komponen subjective well being menjadi positive affect dan negative affect (sebagai komponen afektif dari subjective well being) serta life satisfaction (sebagai komponen kognitif). Komponen afektif mengacu pada evaluasi langsung individu terhadap peristiwa

yang

terjadi

dalam

kehidupannya,

meliputi

perasaan

yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dialami individu dalam hidupnya. Sementara komponen kognitif mengacu pada evaluasi kognitif terhadap hidup individu secara keseluruhan dan atas area-area penting dari kehidupan individu (Diener, Suh, Lucas & Smith, 2000:22). Life satisfaction is the way a person perceives how his or her life has been and how they feel about where it is going in the future. Kepuasan hidup adalah cara seseorang memandang bagaimana nya hidup telah dan bagaimana perasaan mereka tentang di mana dia pergi di masa depan. Ada kemungkinan bahwa kepuasan hidup dapat mencerminkan pengalaman yang telah mempengaruhi orang dengan cara yang positif. These experiences have the ability to motivate people to pursue and reach their goals (Frisch,1999;Frischet et al.,2005).


Pengalaman ini memiliki kemampuan untuk memotivasi orang untuk mengejar dan mencapai tujuan mereka. Ada dua emosi yang dapat mempengaruhi bagaimana orang melihat hidup mereka. Hope and optimism both consist of cognitive processes that are usually oriented towards the reaching of goals and the perception of those goals. Harapan dan optimisme kedua terdiri dari proses kognitif yang biasanya berorientasi pada tercapainya tujuan dan persepsi tujuan tersebut. kepuasan hidup secara keseluruhan berasal dari dalam individu berdasarkan nilai-nilai pribadi individu dan apa yang dia memegang penting. Untuk itu beberapa keluarga, untuk orang lain itu adalah kasih, dan untuk orang lain itu adalah uang atau barang material lainnya, cara baik, itu bervariasi dari satu orang ke orang lain. Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi. 2.2.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Hidup Menurut Harlock (2000) ada beberapa faktor yang relatif pentinguntuk menunjang kepuasan hidup yaitu : a. Kesehatan Kesehatan yang baik memungkinkan orang pada usia berapapun melakukan apa yang hendak dilakukan. Sedangkan kesehatan yang buruk akan


menjadi halangan untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan kebutuhan mereka. b. Daya tarik fisik Daya tarik fisik menyebabkan individu dapat diterima dan disukai oleh masyarakat dan sering merupakan penyebab dari prestasi yang lebih besar daripada apa yang mungkin dicapai individu kalau kurang mempunyai daya tarik. c. Tingkat Otonomi Semakin besar otonomi yang dicapai, semakin besar kesempatan untuk merasa bahagia. d. Kesempatan – kesempatan Interaksi di luar keluarga Karena nilai sosial yang tinggi ditekankan pada popularitas, maka tingkat usia berapa pun orang akan merasa bahagia apabila mereka mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial dengan orang–orang di lingkungan luar keluarga seperti dengan masyarakat sekitar, teman seusia baik sesama jenis maupun berbeda jenis kelamin dengan cara mengikuti kegiatan yang diadakan di lingkungan atau di masyarakat sekiatar tempat tinggal lansia seperti arisan, pengajian, kerja bhakti, maka lansia tersebut akan mendapat lebih banyak kesempatan untuk berinteraksi dengan lingkungannya. e. Jenis Pekerjaan Semakin rutin sifat pekerjaan dan semakin sedikit kesempatan untuk otonomi dalam pekerjaan, semakin kurang memuaskan.


f. Status Kerja Semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan. g. Kondisi Kehidupan Kalau pola kehidupan memungkinkan seseorang untuk berinteraksi dengan orang di lingkungan keluarga maupun luar keluarga, maka kondisi demikian akan memperbesar kepuasan hidup. h . Pemilikan Harta Benda Pemilikan harta benda yaitu cara orang merasakan pemilikan benda. Dengan memiliki harta benda orang akan merasa tercukupi kebutuhannya sehingga orang akan merasa puas. i. Keseimbangan antara Harapan dan Pencapaian Jika tujuan seseorang tercapai maka orang akan puas. j. Penyesuaian Emosional Seseorang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik, tidak secara intensif mengungkapkan perasaan negatif seperti takut, marah dan iri hati. k. Sikap terhadap Periode Usia Tertentu Perasaan bahagia yang akan dialami pada usia tertentu sebagian ditentukan oleh pengalaman–pengalaman pribadi bersama orang lain. l. Realisme dari Konsep Diri Seseorang yang yakin bahwa kemampuannya lebih besar dari yang sebenarnya akan merasa tidak bahagia apabila tujuan mereka tidak tercapai.


m. Realisme dari Konsep Peran Seseorang cenderung mengangankan peran yang akan dimainkan pada usia mendatang. Apabila peran yang baru tidak sesuai dengan yang diharapkan maka mereka merasa tidak bahagia. 2.2.2 Aspek – Aspek Kepuasan Hidup Menurut Darmawan (2003) kepuasan hidup pada lansia adalah suatu kondisi yang mencakup beberapa aspek yaitu : a. Penerimaan diri Yaitu sikap yang positif terhadap diri, mengakui dan menerima semua aspek dari dirinya termasuk sifat baik maupun yang buruk dan memiliki pandangan yang positif terhadap masa lalunya, mempunyai kemauan untuk selalu berkembang, terbuka terhadap pengalaman baru, memilki dorongan untuk merealisasikan potensinya dan senantiasa melihat perubahan dalam diri dan tingkah lakunya. b. Hubungan positif dengan orang lain Yaitu memiliki kehangatan, kesenangan, kepercayaan pada orang lain, memperhatikan kesejahteraan oang lain, mampu melakukan empati dan memahami bagainama cara berhubungan dengan orang lain.


a. Tujuan Hidup Yaitu memiliki tujuan dalam hidup dan semangat untuk mencapainya, perasaan bahwa masa sekarang dan masa lalu memiliki arti, memiliki keyakinan yang memberi tujuan hidup serta sasaran untuk hidup. d. Penguasaan Lingkungan Yaitu memiliki penguasaan dan mampu mengatur lingkungan, mengontrol dan menyusun kegiatan eksternal, membuat efektif tiap kesempatan yang ada, mampu memilih dan mengubah kondisi agar sesuai dengan kebutuhan. e. Pekembangan pribadi Yaitu memiliki semangat, terbuka dan pengalaman baru, memiliki keinginan merealisasikan potensi, senantiasa melihat perubahan dalam diri dan tingkah laku. f. Kemandirian Yaitu kemampuan membuat keputusan sendiri dan mandiri, mampu untuk bertahan terhadap tekanan sosial dengan berfikir dan bertindak melalui cara tertentu, serta mampu untuk mengatur tingkah laku dan mengevaluasi diri dengan standar pribadi. Memiliki penguasaan dan kemampuan mengatur lingkungan, mengontrol dan menyusun sejumlah aktifitas eksternal, mampu untuk membuat efektif setiap kesempatan.


2.3 Penelitian Terdahulu 1). Hariwibowo (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Hidup dan Kepuasan Kerja Karyawan Swalayan Di Semarang”. Penelitian ini merupakan penelitian empiris untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup, beserta faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Data yang digunakan adalah data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner dibeberapa swalayan di Semarang. Metode pengambilan sampel yaitu dengan multistage sampling dan accidental sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) melalui program AMOS. SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan hidup, dengan koefisien secara relative besar 0,4 dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup yang berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0,23 pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa Analisis pengaruh antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan. 2). Sudiro dan Kulbizzabidy (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat Menuju Pembangunan Arsitektur Baru Bisnis Jasa Kesehatan (Studi Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan). Tujuan penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh timbal-balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga serta pegaruhnya terhadap kinerja


perawat. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit, dengan menggunakan sampel 115 perawat, sudah menikah dan mempunyai anak. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan, variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan keterlibatan keluarga. Selanjutnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat secara positif dan signifikan. 3) Vanda Royerni (2010) , melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepyasan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PT. BPR Pijer Podi Kelelengan Cabang Medan” , yang menyatakan dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan (Variabel Y), yang mana variabel yang paling dominan pada jawaban kepuasan kerja karyawan sangat setuju adalah hubungan rekan sekerja dan pekerjaan sedangkan untuk kepuasan pelanggan adalah sumber daya manusia dan pelayanan.

Nama 1. Hariwibowo (2001)

Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu Judul Hasil Penelitian Analisis Pengaruh Hasil penelitian ini dapat Kepuasan Hidup dan disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja kepuasan kerja Karyawan Swalayan Di berpengaruh secara Semarang positif terhadap kepuasan hidup, dengan koefisien


2. Sudiro dan Kulbizzabidy (2012)

Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat Menuju Pembangunan Arsitektur Baru Bisnis Jasa Kesehatan (Studi Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan)

3. Vanda Royerni (2010)

Analisis Kepyasan Karyawan Kepuasan Pada PT. BPR Kelelengan Medan

Pengaruh Kerja Terhadap Pelanggan Pijer Podi Cabang

secara relative besar 0,4 dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup yang berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0,23 pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa hubungan timbale balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan, variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan keterlibatan keluarga. Selanjutnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat secara positif dan signifikan. dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan


(Variabel Y), yang mana variabel yang paling dominan pada jawaban kepuasan kerja karyawan sangat setuju adalah hubungan rekan sekerja dan pekerjaan sedangkan untuk kepuasan pelanggan adalah sumber daya manusia dan pelayanan.

2.4 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2005:49). Menurut Davis dan Newstrom dalam jurnal Sudiro dan Kulbizzabidy (2012:35) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Menurut Anoraga (2001:125) bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.


Life satisfaction (kepuasan hidup) merupakan komponen kognitif dalam subjective well being (Andrew & Withey dalam Diener, 2009:15). Subjective well being mengacu pada kepercayaan atau perasaan subjektif individu bahwa kehidupannya berjalan dengan baik (Lucas & Diener dalam Diener, 2009:35) Kepuasan merupakan kondisi subyektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan (Chaplin, 1999). Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman - pengalaman yang disertai dengan tingkat kegembiraan. Kepuasan hidup timbul dari pemenuhan kebutuhan atau harapan dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati. Seorang individu yang dapat menerima diri dan lingkungan secara positif akan merasa puas dengan hidupnya (Hurlock, 2000). 2.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup yaitu: Menurut Basset (1995) menyatakan kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh kepuasan hidup, dimana karyawan yang berkedudukan lebih tinggi merasa lebih puas karena memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaannya bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian, adapun karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawabnya lebih kecil hal itu bisa terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya hal


ini telah diperkuat oleh peneliti Blau (1967) dan Organ (1998) yang menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup. Menurut Fox (1992) menyatakan bahwa factor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah kondisi karyawan, insentif keuangan yang

universal,

keharmonisan

kondisi

pekerjaan

diantaranya

saling

ketergantungan antara manager dan karyawan sedangkan insentif keuangan bagi kepuasan hidup karyawan adalah dengan adanya gaji, upah, bonus yang diterima karyawan. Dari uraian diatas dapat dikatakan kepuasan kerja yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan atau individu itu baik, maka secara oto,matis performa/kinerja perusahaan juga baik yang pada akhirnya kepercayaan terhadap lembaga atau perusahaantersebut semakin kuat. Menurut Allen (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin berkontribusi dengan baik apabila dengan kepuasan hidupdan kepuasan kerja karyawan seimbang dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga kinerja karyawan walaupun mendesak tetapi karyawan akan tetap bekerja secara baik hingga mendapat sesuatu yang terbaik juga dan bila perlu harus melakukan suatu pemberian berupa penghargaan ekstrinsik seperti promosi, kenaikan gaji atau pangkat/jabatan Menurut Morrison (1997) yaitu kepuasan kerja terhadap karyawan sangat terbagi darlam beberapa hal yaitu: a. bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, b. bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap perusahaan, c. bagaimana kepuasan kerja karyawan terhadap peraturan yang diberikan


perusahaan. Dalam penjabaran beberapa hal ini memberikan kesimpulan dimana kepuasan kerja dipengaruhi kinerja karyawan yang bertujuan untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan, menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap perusahaan. Tujuan dari kesimpulan diatas adalah dimana penelitian ini menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan perusahaan secara positif dinilai dari hubungan atasan dan bawahan. Dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara kepuasan hidup karyawan pada perusahaan dan prestasi kerja.lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan hidup karyawan pada kompensasi, prestasi, hubungan kerja yang adil, harmonis ini sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan perusahaan begitu juga dengan kinerja karyawan pada organkisasi berpengaruh kepada kecakapan karyawan terhadap pekerjaannya demi mencapai hasil yang optimal bagi karyawan dan bagi perusahaan. Menurut Smith Kendall, dan Hulin dalam Munandar (2004:74), kepuasan kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu: 1. Gaji/Imbalan Kepuasan terhadap imbalan terjadi dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.


2. Pekerjaan itu sendiri Adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri bilamana pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 3. Kesempatan Promosi Merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4. Supervisi/penyelia Kepuasan terhadap supervise bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dan memotivasi. 5. Rekan sekerja Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Kepuasan Kerja (X) a. b. c. d. e.

Gaji/Imbalan Pekerjaan Kesempatan Promosi Supervisi/Penyelia Rekan Kerja

Kepuasan Hidup (Y)

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual


2.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya memalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48). Hipotesis penelitian ini adalah: “Kepuasan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”. Hipotesis ini dapat dijelaskan dengan ketentuan sebagai berikut: Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan Ha : kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa

Recommend Documents