BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Jam Kerja

2.1.1

Pengertian Jam Kerja Jam kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan

sumber potensial dari stres para karyawan di tempat kerja ( Robbins,2006:796). Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Jam kerja “normal” umumnya diartikan hari kerja dengan jam tersisa untuk rekreasi dan istirahat. Istirahat adalah kegiatan malam hari, sedangkan bekerja adalah aktivitas siang hari. Hal ini berkaitan dengan mereka yang bekerja dengan jadwal yang tidak biasa, baik pada shift kerja atau dengan jam yang diperpanjang hingga melampaui siang, bekerja pada malam hari, serta bekerja disaat pola tidur (Harrington, 2001). Jam kerja adalah waktu yang ditentukan untuk melakukan pekerjaan. Harrington (2001) juga menyatakan bahwa lamanya jam kerja berlebih dapat meningkatkan human error atau kesalahan kerja karena kelelahan yang meningkat dan jam tidur yang berkurang. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Berger, et.al (2006) dalam Maurits dan Widodo (2008) yang menyatakan bahwa tambahan durasi pada suatu shift kerja, akan meningkatkan tingkat kesalahan. Lima kali tambahan durasi shift per bulan akan meningkatkan kelelahan 300% dan berakibat fatal.

Universitas Sumatera Utara

Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang dibebankan kepadanya, kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu , pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas . Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai yang ditetapkan atasan. Waktu kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan sumber potensial dari stres para karyawan di tempat kerja ( Robbins,2006:796). Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang dibebankan kepadanya, kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu , pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas . Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai yang ditetapkan atasan.

Menurut Yager (2004:132) karyawan dapat menjadi pecandu kerja, yaitu orang yang selalu ingin sempurna dan berenergi tinggi. Karyawan yang memiliki kemampuan mengendalikan tingkat stress, akan tetapi mereka membebani. Karyawan lain dengan tuntutan-tuntutan yang tidak dapat dicapai. Seperti halnya kecanduan alkohol, kecanduan kerja juga sulit untuk disembuhkan. Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab stres kerja dengan mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja karyawan antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu dan peralatan yang kurang, konflik antara


pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah kerluarga. Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan , peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu sedangkan mengenai waktu ada beberapa pengertian antara lain : 1. Sekalian rentetan saat yang telah lampau, sekarang dan yang akan datang. 2. Lama rentetan saat yang tertentu ; ukuran lama rentetan saat 3. Saat yang tertentu (untuk melakukan sesuatu); saat yang tentu untuk sembahyang 4. Saat ; ketika 5. Tempo ; kesempatan ; peluang 6. Hari (keadaan hari) Menurut Darmawan (2006:525) , timework (upah menurut waktu) adalah suatu sistem penentuan upah yang dibayar menurut lamanya / jangka waktu yang terpakai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya per hari, per jam, per minggu, per bulan, dan lain lain. Menurut Ghani (2003:61) terdapat aturan tentang batasan waktu kerja maksimal, dan pemberian waktu istirahat , serta kompensasi pelampauan dari ketentuan tersebut. Tertuang dalam Kepres No.3 tahun 1983 yang isinya antara lain sebagai berikut. 1. Jam kerja 7 jam/hari dan 40 jam/minggu. 2. Jika bekerja 4 jam berturut-turut harus diberikan istirahat sedikitnya setengah jam.


3. Waktu istirahat mingguan 2 hari (untuk 5 hari kerja) dan 1 hari (untuk 6 hari kerja). 4. Waktu istirahat tahunan adalah hari libur resmi , diberikan kepada pekerja untuk merayakannya. Penetapan waktunya ditentukan oleh pemerintah. Widodo (2006:574) mengatakan bahwa base time (waktu dasar) adalah banyaknya waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa memperhitungkan waktu yang dipergunakan untuk misalnya istirahat menunggu bahan mentah datang dan sebagainya. Yager (2004:19-37) untuk memperkirakan bagaimana orang salah mengatur waktu mereka terdapat beberapa alasan antara lain : mengerjakan terlalu banyak hal sekaligus, ketidakmampuan untuk berkata “tidak”.

2.2

Disiplin Kerja

2.2.1

Pengertian Disiplin Kerja Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kerja sama yang serasi

dalam tim kerja dan kesadaran yang tinggi bagi setiap anggota organisasi untuk bekerja sama secara bersungguh-sungguh serta patuh terhadap peraturan yang telah disepakati. Secara umum kedisiplinan seseorang dapat dilihat dari perilaku orang tersebut dalam menjalankan tugasnya. Secara lebih mendalam kedisiplinan memuat dimensi sikap yang melibatkan mental seseorang. Ada beberapa definisi tentang disiplin yang dikemukakan oleh para ahli antara lain,Menurut Mangkunegara (2001:129) :”Dicipline is management action to enforce organization standar”. (Disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Menurut Rivai (2004:444) : ”Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk


berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Adapun menurut Mathis dan Jackson (2002:314) : “Disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif “. Sedangkan menurut Poerwadarminta (1976:154) ” Disiplin adalah watak dan batin agar segala perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan yang ada.”. Dari beberapa devinisi diatas dapat kita simpulkan bahwasannya disiplin kerja adalah merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya.

2.2.2

Pentingnya Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas


kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa disertai pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggannya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Kedisiplinan karyawan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Ada empat hal penting yang harus dipertimbangkan dalam mendisiplin karyawan (Unaradjan, 2003: 15) yaitu aturanaturan, hukuman, imbalan, dan konsistensi.

2.2.3

Indikator – indikator Disiplin Kerja Menurut Edwin (1994:144) untuk merumuskan secara tepat disiplin kerja

yang baik merupakan hal yang sulit, karena disiplin kerja seharusnya didasarkan pada kesadaran diri sendiri dan bukan karena keterpaksaan. Indikator pengukuran kedisiplinan kerja adalah : 1) Absensi Faktor absensi ini menduduki peringkat pertama terhadap pelanggaran peraturan di antara beberapa faktor lainnya. Banyak sedikitnya karyawan yang


tidak masuk kerja akan mencerminkan disiplin atau tidaknya karyawan. Untuk menghitung tingkat absensi sebagai berikut :

𝐴𝑏𝑠𝑒𝑛𝑠𝑖 =

Jumlah Hari Kerja+Jumlah Hari Kerja yang Hilang Jumlah Hari Kerja Yang Hilang

2) Adanya kelambatan-kelambatan kerja Adanya

kelambatan-kelambatan

kerja

di

luar

x 100

kebiasaan

dapat

menunjukkan menurunnya disiplin kerja yang umumnya disebabkan oleh kemalasan tenaga kerjanya. Bila kemalasan ini semakin berlarut-larut akan mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja yang dihasilkan. 3) Terjadinya kesalahan-kesalahan kerja Sering terjadinya kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, mungkin juga disebabkan oleh faktor-faktor di luar manusianya seperti kesalahan dari sistem materialnya, kerusakan mesin-mesin, dan sebagainya. Namun bila penyebabnya ternyata bukan faktor-faktor tersebut, maka perusahaan

perlu

meneliti

tenaga

kerja

yang

bersangkutan,

dimana

kesalahankesalahan kerja tersebut mungkin terjadi karena tidak adanya ketenangan dalam bekerja atau mereka bosan dengan pekerjaannya. Jadi dapat dikatakan ”Kedisiplinan” menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin kerja yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

2.3

Stres Kerja Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan


eksternal

(lingkungan)

(Siregar,2006:19).

Menurut

Nimran

(dalam

Siregar,2006:17), ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diselesaikan pada saat ini. Diantaranya adalah : a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu, perlu disadari dan dipahami keberadaannya. c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif. d.

Individu pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.

e. Zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja yang semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja pada satuan organisasi juga semakin bertambah sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari fenomena ini adalah stres kerja yang meningkat. Spielberg (dalam Imatama,2006:17) mengatakan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek


dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Masalah stres kerja penting diamati di dalam organisasi perusahaan sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi dan efektifitas di dalam pekerjaan. Alasannya sepenuhnya bersifat bisnis. Perusahaan menginginkan kepuasan konsumen untuk meningkatkan keuntungan. Semakin baik pelayanan yang diberikan akan mengakibatkan aliran dana yang masuk. Stres kerja disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu mampu mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan, agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Pimpinan dan manager juga menginginkan hal yang terbaik , kesejahteraan bagi karyawannya didalam maupun diluar tempat kerja. Stres adalah suatu kondisi keterangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Karyawan yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran akut. Karyawan sering menjadi marah-marah, agresif, tegang , dan memperhatikan sikap yang tidak bekerjasama.

2.3.1

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan Stres kerja yang dialami seseorangdipengaruhi oleh faktor penyebab stres

baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup


tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi,kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Adapun persepsi karyawan terhadap stres kerja yaitu sebagai berikut : 1.

Tugas yang diberikan perusahaan berlebihan

2.

Tanggung jawab yang diberikan perusahaan sangat memberatkan

3.

Dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

4.

Tugas yang dilakukan tidak terjadwal dengan baik

5.

Mengalami kesulitan memenuhi target perusahaan

6.

Mendapat waktu istirahat yang kurang untuk menjalankan pekerjaan

7.

Tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

8.

Bekerja dengan peralatan yang tidak memadai

9.

Lingkungan kerja yang banyak gangguan

2.3.2

Dampak Stres Kerja Dalam stres kerja sering terjadi dampak-dampak yang terjadi pada

karyawan dan perusahaannya seperti : a. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan Pengaruh stres kerja bisa menguntungkan dan bisa merugikan bagi karyawan. Pengaruh yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan seperti ini di tempat kerja merupakan gejala individu yang mengalami stres, antara lain:


1. Bekerja melewati batas kemampuan 2. Keterlambatan masuk kerja 3. Tingkat absensi yang meningkat 4. Kesulitan membuat keputusan 5. Kesalahan yang fatal 6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan 7. Lupa dengan janji yang dibuat 8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain 9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat 10. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, dan radang pernafasan.

b. Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan Towner (2002:2-8) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima perusahaan akibat stres kerja karyawan antara lain : absen karena sakit, mengurangi efektivitas karena bekerja tidak berfungsi 100 persen kapasitaas , waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran karyawan dalam rencana manajemen, pengaruh pada karyawan lainnya yang terbebani pekerjaan karyawan yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan , kecelakaan dan kesalahan ditempat kerja, tuntutan hukum. Schuller (dalam Siregar,2006:23) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negative yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa: a. Terjadinya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja


c. Menurunkan tingkat produktivitas d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya

2.3.3

Cara Mengatasi Stres Kerja Siagian (2003:302-303) mengatakakan bahwa ada berbagai langkah yang

dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, yaitu : a.

Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.

b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga

mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres. c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya

gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya. d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber

stres. e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka

benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat

menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.


g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan. h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat

mengahadapi stres. Rivai (2004:518) mengatakan bahwa langkah pertama dari program penanggulangan stres ialah mengakui bahwa stres itu ada, sehingga langkah tersebut masih tetap di dalam batas yang dapat ditolerir. Dua program cikal bakal manajemen stres yang sering digunakan ialah klinis dan keorganisasian. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan memusatkan perhatian atas masalah – masalah individu . Yang berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan: 1.

Program Klinis Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup : diagnosis, pengobatan

(treatment),

penyaringan

(screening),

pencegahan

(prevention). Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menghasilkan mamfaat. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. 2.

Program Keorganisasian Program keorganisasian ditujukan lebih luas meliputi seluruh karyawan. Kadang-kadang program ini merupakan perluasan program klinis. Program tersebut sering didorong oleh masalah-masalah yang ditemukan


dalam kelompok atau suatu unit, atau oleh perubahan penangguhan seperti relokasi pabrik, dan sebagainya. Termasuk dalam daftar program semacam itu ialah manajemen, berdasarkan sasaran (management by objectives) , program pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan , perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja variabel, penyediaan fasilitas kesehatan karyawan. 3.

Penanggulangan secara mandiri a. Tenang , ambil nafas panjang dan cobalah untuk santai dan tenangkan

diri. b.

Kenali permasalahan, coba kenali akar permasalahnnya , apa yang membuat diri resah.

c. Terapi,

ikutilah

kegiatan

sosial

sehingga

dapat

menghindari

permasalahan sejenak. d.

Hadapilah , sebaiknya dihadapi dan selesaikan agar tidak mengganggu lagi.

e. Atur jadwal, buat jadwal yang harus diprioritaskan lebih dahulu dan

tentukan mana yang dapat ditunda. Perkecil peluang untuk timbulnya stres dengan mempersibuk diri sendiri. f.

Diskusi, diskusikan masalah yang menyebabkan timbulnya stres dengan atasan atau psikolog.

g. Curhat , ceritakan masalah yang dihadapi pada keluarga atau pasangan. h.

Keseimbangan , stres muncul karena terlalu fokus pada pekerjaan, bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga.


2.4

Kerangka Konseptual Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya

beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres antara lain adalah tugas/beban kerja yang terlalu banyak, manajer yang kurang pandai, terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan, kurang mendapat tanggung jawab yang memadai, ambiguitas peran, perbedaan nilai dengan perusahaan, frustasi, perubahan tipe pekerjaan dan konflik peran. Faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja antara lain : tekanan untuk menghindari kekeliruan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang otoriter, serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama (Robbins,2006:796). Dari masalah serta uraian diatas , maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian sebagai berikut :

Jam kerja (X1) Stress kerja (Y) Disiplin Kerja (X2)

Sumber : (Robbins,2006:796) (Imatama,2006:4) data diolah

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.5

Hipotesis Menurut Suliyanto (2006:53), hipotesis merupakan jawaban sementara

yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara


karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. Berdasarkan kerangka konseptual dan penelitian terdahulu yang dikemukakan diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : 1. Jam kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda Medan. 2. Disiplin Kerja berpengaruh Negatif dan signifikan terhadap stress kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda Medan. 3. Jam kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan (besama-sama) terhadap stress kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa

Recommend Documents