BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Menurut Simamora (2006:445) insentif adalah tambahan kompensasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Insentif 2.1.1 Pengertian Insentif Insentif sebagai salah satu cara untuk memotivasi para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yaitu sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Menurut Simamora (2006:445) insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Hasibuan (2011:118) menyatakan Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.Menurut Rivai dan Sagala (2010:767) Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 2.1.2 Tujuan PemberianInsentif Menurut Handoko (2008:62), tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkanperangsang finansial. Adapun faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah kondisi dan kemampuan dari perusahaan; kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan; keadaan ekonomi suatu negara; tingkat produktivitas perusahaan.

9 Universitas Sumatera Utara

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi perusahaan: a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 2. Bagi pegawai: a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. 2.1.3 Dimensi Insentif Hasibuan (2011:184) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu: 1.

Insentif material adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahterahan karyawan beserta keluarganya.Insentif material ini bernilai sangat ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. Dapat


diberikan dalam bentuk: Bonus; Komisi; Pembagian laba; Kompensasi yang ditangguhkan; serta bantuan hari tua. 2.

Insentif nonmaterial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali. Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif

menurut Akbar (2010) antara lain sebagai berikut: 1. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut. 2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan


apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. 2.2 Disiplin Kerja 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Dessler (2008:15) menyatakan

bahwadisiplin

kerja adalah

sikap

menghargai, menghormati, mematuhi,dan setia pada aturan yang berlaku, aturan tertulis atau lisan aturan, dan mampu melakukan hal-aturan, dan ketika anggota organisasi melanggar tugas dan wewenang yang diberikan, mereka tidak menghindari menerima hukuman. Selanjutnya, Davis (2004:129) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu tindakan atau perilaku manajemen menuntut pemenuhan kebutuhan terhadap standar organisasi. Sementara Hasibuan (2005:210) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi di mana orang-orang peraturan termasuk dalam disiplin organisasi mematuhi aturan yang tersedia riang. Perilaku disiplin karyawan merupakan hal yang tidak muncul dengan sendirinya tetapi harus dibentuk. Oleh karena itu, membentuk disiplin kerja dapat dilakukan melalui dua cara, pertama melalui disiplin preventif. Disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pekerja untuk mematuhi norma-norma dan aturan agar korupsi tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dari kalangan karyawan. Kedua, melalui disiplin korektif untuk menangani pelanggaran terhadap aturan, dan berusaha untuk menjauhkan diri dari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering merupakan jenis bentuk hukuman yang disebut tindakan disiplin (Thalib, 2015).


2.2.2DimensiDisiplin Kerja Dimensi dari disiplin kerja yang dikembangkan oleh Novitasari (2008) adalah sebagai berikut: a. Penggunaan waktu secara efektif. Dengan indikatornya adalah: ketepatan waktu

dalam

melaksanakan

tugas

dan

penghematan

waktu

dalam

melaksanakan tugas b. Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan. Dengan indikatornya adalah: ketaatan terhadap jam kerja, ketaatan terhadap pimpinan, dan ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas. Dengan indikatornya adalah: melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana, mengevaluasi hasil pekerjaan, keberanian menerima resiko kesalahan.

2.3 Loyalitas Kerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan Siagian (2005:57) menyatakan bahwa loyal adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain. Wicaksono (2013) menyatakan loyalitas adalah setia pada sesuatu dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa loyalitas yang tinggi sesorang merasa tidak perlu untuk mendapatkan imbalan dalam melakukan sesuatu untuk orang lain/perusahaan tempat dia meletakan loyalitasnya. Omar, dkk (2010) menyatakan bahwa loyalitas kerja karyawan dapat dimengerti sebagai komitmen afektif di antara para karyawan. Komitmen afektif


berarti sebagai keinginan karyawan untuk melanjutkan hubungan dengan atasan tertentu karena kepuasan hubungan untuk kepentingan pribadi, terlepas dari nilai instrumental dan karena karyawan mengalami rasa loyalitas dan rasa memiliki. Loyalitas karyawan pada suatu perusahaan ditujukan dengan komitmen karyawan didalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor yaitu dari diri sendiri dan organisasi. 2.3.2 Strategi Meningkatkan Loyalitas Kerja Karyawan Hasibuan (2007:181) menjelaskan bahwa pemeliharaan adalah strategi untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Metode pemeliharaan strategi tersebut adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2007: 181-190): 1. Komunikasi Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar diantara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif dipahami. 2. Insentif Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada para karyawan tertentu

berdasarkan

prestasi

kerjanya

agar

karyawan

terdorong

meningkatkan produktivitasnya. Dengan memberikan insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. 3. Program Kesejahteraan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Jenis-jenis


kesejahteraan yang diberikan adalah financial dan nonfinancial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Program kesejahteraan harus berdasarkan keadilan dan kelayakan, juga didasarkan atas kemampuan perusahaan. 4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK) KKK harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. 5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) HIP adalah hubungan antar pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan silasila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. 2.3.3 Faktor-Faktor Menentukan Loyalitas Kerja Karyawan Loyalitas kerja akan tercipta apa bila karyawan merasatercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan (Soegandhi, dll, 2013) Hermawan dan Riana (2013) menyatakan terdapat empat faktor dalam menentukan loyalitas karyawan, yaitu: 1.

Faktor Kompensasi Tunjangan transportasi yang dibayarkan, menentukan loyalitas karyawan. Perusahaan harus dapat menjamin biaya transportasi karyawannya dalam


melaksakan pekerjaan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan tunjangan kesehatan dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan setiap karyawan sehingga meningkatkan loyalitas karyawan di dalam melaksanakan tugas.

Perusahaan diharapkan dapat

memberikan tunjangan uang makan kepada karyawan yang sesuai dengan pekerjaannya. Gaji yang diberikan kepada setiap karyawan oleh perusahaan disesuaikan dengan jabatan dan tugas-tugas yang diberikan. Tunjangan hari raya tersebut dapat meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. 2.

Faktor Tanggung Jawab Kesuksesan dapat menentukan loyalitas karyawan. Pihak perusahaan dituntut agar menjamin dan mendukung setiap karyawan didalam melaksanakan tugasnya agar memberikan hasil yang baik untuk kesuksesan perusahaan. Kesempatan berkarir yang diterapkan perusahaan saat ini sudah sesuai dengan prosedur perusahaan. Pihak perusahaan agar memberikan kesempatan kepada setiap karyawan yang berkompeten untuk mendapatkan posisi yang lebih baik di dalam perusahaan. Perusahaan diharapkan memperhatikan pengabdian setiap karyawannya, agar dapat mempertahankan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Pihak perusahaan agar memperhatikan hal ini dengan cara memberikan pengertian kepada setiap karyawan agar selalu menjaga nama baik perusahaan di dalam melaksanakan tugasnya.

3.

Faktor Disiplin Perusahaan harus betul-betul memperhatikan tingkat absensi dan ketepatan waktu karyawan dalam pekerjaan dapat meningkatkan loyalitas karyawan.


Perusahaan harus memperhatikan dan memonitor setiap kedatangan karyawannya dan menerapkan sanksi kepada setiap pegawai yang datang tidak tepat waktu. Kedepan perusahaan harus menegaskan kepada setiap karyawannya jam kerja yang diterapkan diperusahaan. Agar setiap karyawan dapat mengerti dan meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan di dalam melaksanakan tugasnya. Kejelasan aturan saat ini yang diterapkan sudah bisa diterima dengan baik oleh setiap karyawan. Perusahaan atau pimpinan diharapkan memberikan instruksi kerja atau aturan yang jelas pada bawahannya agar dapat meningkatkan loyalitas kerja karyawan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan dengan selalu mengawasi tingkat kehadiran setiap karyawan agar dapat meningkatkan loyalitas karyawan dalam menjalankan tugasnya. 4.

Faktor Partisipasi Perusahaan harus memperhatikan setiap inisiatif dan kreatif yang dimiliki oleh karyawan, dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap karyawan di dalam menuangkan inisiatif dan kreatifitasnya di dalam memajukan perusahaan kedepannya. Motivasi harus diperhatikan oleh atasan agar selalu mendorong karyawan-karyawannya dengan memberikan arahan untuk melakukan tindakan atau pekerjaan dengan baik dan benar. Pimpinan perusahaan harus menanamkan rasa tanggung jawab kepada Setiap karyawannya di dalam melaksanakan tugasnya agar selesai tepat waktu. Perusahaan di harapkan selalu melibatkan setiap karyawannya dalam memberikan tugas-tugas perusahaan baik secara fisikmaupun bersifat


psikologis

demi

meningkatkan

loyalitas

dan

kemajuan

perusahaan.

Kesempatan partisipasi yang diberikan kepada karyawan dapat menentukan loyalitas karyawan. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan dalam memberikan saran ataupun masukkan untuk kemajuan perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerjaserta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Kusumo, 2006) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu: a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian. b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas. c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikappositif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampaktersendiri bagi kelangsungan hidup


perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteritik disain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu. 2.3.4 Aspek-Aspek Loyalitas Kerja Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan,tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Masingmasing aspek merupakanbagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individudikemukakan oleh Siswanto (dalam Trianasari, 2005), yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. : a. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannyapelaksanaan tugas olehmanajemen perusahaan ditaati

dan

dilaksanakan

dengan

baik.

Keadaan

ini

akan

menimbulkankedisiplinan yang menguntungkan organisasi baikintern maupun ekstern.


b. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik

pekerjaan

dan

pelaksanaan

tugasnya

mempunyai

konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaikbaiknya dan kesadaran akan setiapresiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. c. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual. d. Rasa memiliki Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memilikisikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. e. Hubungan antar pribadi Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.


f. Kesukaan terhadap pekerjaan Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari: keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut hal yang diterimanya diluar gaji pokok. 2.3.5 Dimensi Loyalitas Kerja Soegandhi, dkk (2013) menyatakan terdapat 3 dimensi untuk mengukur loyalitas kerja karyawan suatu perusahaan, yaitu: 1. Keberadaan karyawan. Indikatornya yaitu: lamanya karyawan bekerja pada perusahaan, keinginan meluangkan sisa karir di perusahaan danmerasa berat untuk pindah kerja. 2. Keterlibatan karyawan. Indikatornya: karyawan selalu berusaha untuk menjaga citraperusahaan, karyawan berusaha memperoleh hasil kerja yangmaksimal untuk kemajuan perusahaan, karyawan jugamemberikan saran kepada atasan untuk perbaikan divisi. 3. Kebanggaan karyawan. Indikatornya: Karyawan senang menceritakan pekerjaannya pada orang lain, karyawanmenceritakan perusahaannya sebagai perusahaan yang tepat,selain itu karyawan beranggapan bahwa bekerja di perusahaanadalah pilihan terbaik dalam hidupnya. 2.4 Penelitian Terdahulu


Berikut beberapa penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian peneliti:

Nama Peneliti Anwar Prabu Mangkunegara Tinton Rumbungan Octorend 2015

Sahal Tastariwal Mukhlis Yunus Mahdani 2015

Ni Made Maharani Dwi Ratnasari, Kusdi Rahardjo, M. Djudi Mukzam, 2014

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Metode Penelitian Effect of Work Quantitative Discipline, Work uses Motivation and Explanatory Job Survey Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia)

Analisis Pengaruh Insentif, Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Di Kota Banda Aceh Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan Tetap PT. SIER (Persero, Surabaya)

Hasil Penelitian

The results of this study show them that Work Discipline has positive effect on Organizational Commitment. Work Motivation has positive effect on Organizational Commitment. Job satisfaction has positive influence on Organizational Commitment. Work discipline, work motivation and job satisfaction has positive influence on Organizational Commitment. Analisis Jalur Insentif kerja, budaya kerja dan lingkungan kerja baik secara simultas berpengaruh terhadap loyalitas kerja dan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel di kota Banda Aceh.

Analisis Regresi Sederhana

Variabel Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel loyalitas karyawan tetap PT. SIER (Persero, Surabaya) dan bersifat dominan.


Nama Peneliti A Made Ossy Sapaynarta A Sagung Kartika Dewi 2013

Umi Kholifah 2008

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Metode Penelitian Pengaruh Insentif Analisis dan lingkungan Kuantitaif kerja fisik terhadap loyalitas karyawan PT. Jasaraharja Putera Cabang Denpasar

Pengaruh Disiplin Analisis Dan Komunikasi Kuantitatif Terhadap Loyalitas Kerja Guru SMA Negri 2 Sukoharjo

Hasil Penelitian Secara parsial variabel insentif finansial (X1) dan lingkungan fisik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Jasaraharja Putera Cabang Denpasar. Pengujian hubungan secara parsial didapat hasil bahwa insentif finansial merupakan variabel yang lebih dominan mempengaruhi variabel loyalitas karyawan PT. Jasaraharja Putera Cabang Denpasar. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap loyalitas kerja guru, komunikasi juga berpengaruh terhadap loyalitas kerja guru di SMA N 2 Sukoharjo

2.5 Kerangka Konseptual 2.5.1 Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Menurut Simamora (2006:445) insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif merupakan salah satu harapan bahkan tujuan karyawan dalam bekerja, sebab insentif yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga kesejahterahan karyawan dapat terwujud. 23 Universitas Sumatera Utara

Menurut Ratnasari (2013) upaya yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawan tetap loyal adalah dengan memberikan insentif yang memadai. 2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Dessler (2008:15) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap menghargai, menghormati, mematuhi,dan setia pada aturan yang berlaku, aturan tertulis atau lisan aturan, dan mampu melakukan hal-aturan, dan ketika anggota organisasi melanggar tugas dan wewenang yang diberikan, mereka tidak menghindari menerima hukuman. Menurut Mangkunegara dan Octorend (2015) kedisiplinan karyawan harus diterapkan dengan benar, sehingga setiap karyawan yang ada di perusahaan dapat melaksanakan tugas dan bekerja dengan baik, untuk mematuhi peraturan yang ada.Disiplin kerja yang baik dapat membuat karyawan bertahan dalam organisasi dan melakukan yang terbaik untuk organisasi. Loyalitas kerja karyawan pada suatu perusahaan ditunjukan dengan komitmen karyawan didalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor yaitu dari dari diri sendiri dan organisasi (Suhendi, 2010:260). Apabila perusahaan menginginkan seorang karyawan yang loyal, perusahaan harus mengupayakannyadengan memberikan insentif dan penegakkan tindakan kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Omar,dkk (2010) menyatakan bahwa karyawan yang loyal dapat menjadi aset yang sangat berharga bagi organisasi karena mereka dapat membantu untuk mendapatkan banyak keuntungan bagi organisasi.Siagian (2005:57) menyatakan


bahwa loyal adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain Berdasarkan kepada teori-teori dan pendapat para pakar yang telah disajikan di atas maka dapat disusun sebuah kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Insentif ( ) Loyalitas Kerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja ( )

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Soewadji (2012:89) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian dimana kebenarannya memerlukan pengujian secara empiris. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini adalah: “Insentif dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan PT. SMART Tbk Perkebunan Padang Halaban Kabupaten Labuhan Batu Utara.”


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Menurut Simamora (2006:445) insentif adalah tambahan kompensasi

Recommend Documents