BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia yang bertujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Flippo (1994:5) mendefinisikan manajemen personalia sebagai berkut: “Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”. Menurut Sedarmayanti (2008:13) “Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Menurut Marwansyah (2010:3) mengemukakan pendapat bahwa: “Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial”. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:10) “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
9
10
Dari pengertian yang diuraikan diatas, bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengelolaan, dan pendayagunaan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:21) meliputi: 1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, pengintegrasian dan koordinasi dalam struktur organisasi. 3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk memndapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan, teknik, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama memberikan kepuasan.
yang
11
9. Pemeliharaan adalah usaha memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. 10. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 11. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Penyebabnya antara lain keinginan pegawai, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut William dan Keith Davis, dalam Moekijat (2010:6) mempunyai empat tujuan yaitu: 1. Tujuan organisasi untuk mengetahui bahwa manajemen sumber daya manusia itu diadakan guna menambah atau meningkatkan keefektifan organisasi. 2. Tujuan fungsional untuk memelihara bantuan departemen sumber daya manusia pada suatu tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3. Tujuan kemasyarakatan
untuk menanggapi kebutuhan dan
tantangan
masyarakat serta mengurangi dampak negatif dari tuntutan tersebut. 4. Tujuan perorangan untuk membantu pegawai dalam mencapai sasaran pribadi, setidaknya sepanjang keinginan tersebut sejalan dengan tujuan perusahaan. 2.2
Kecerdasan Emosional
2.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional Daniel Goleman (2000:512) mendefinisikan “kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali perasaan sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain”.
12
Hills (1995: 18) berpendapat bahwa “kecerdasan emosional adalah kekuatan berpikir alam bawah sadar yang berfungsi sebagai tali pengendali atau pendorong yang digerakkan oleh sarana tidak logis. Alam bawah sadar manusia biasa disebut fitrah manusia atau kesucian manusia”. Pengertian lain menurut Cooper dan Sawaf dalam Agustian (2009:289) menyatakan bahwa “kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi”. Berdasarkan rumusan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah mengelola perasaan untuk menyeimbangkan perasaan, pikiran serta tindakan yang berfungsi sebagai tali pengendali sehingga terekspresikan secara tepat dan efektif yang memungkinkan orang bekerja sama dengan orang lain secara lancar menuju tujuan bersama. 2.2.2. Teori Kecerdasan Emosional Istilah mengenai kecerdasan emosional pertama kali dikemukakan oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire tahun 1990 untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai “kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan perasaan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.” (Goleman, 2000:513). Daniel Goleman memperkenalkan teori EQ ini dalam bukunya “Emotional Intelligence, Why It Can More Than IQ?” yang terbit di tahun 1995 sehingga istilah ini mulai dikenal luas oleh masyasyakat.
13
Pelopor lain tentang kecerdasan emosional adalah Bar-On seorang psikolog (1992), mendefinisikan “kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tututan dan tekanan lingkungan”. (Goleman, 2000:180). Gardner dalam bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2000:50-53) mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik, logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi oleh Daniel Goleman disebut sebagai kecerdasan emosional. Menurut Gardner, kecerdasan pribadi terdiri dari : ”kecerdasan antar pribadi yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan. Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif.” (Goleman, 2002:52). Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain.” Dalam kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan “akses menuju perasaanperasaan diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku”. (Goleman, 2002:53).
14
Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey (Goleman, 200:57) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain. Menurut Goleman (2002:512), kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. 2.2.3. Dimensi Kecerdasan Emosional Menurut Gerungan (2000:71) menyatakan bahwa kecerdasan emosional yang dapat dimiliki seseorang antara lain komitmen, loyalitas dan kepekaan. Sedangkan Segal (2001:5) menyatakan bahwa indikator dari kecerdasan emosional meliputi 1) kecerdasan pribadi yang meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, dan memotivasi diri, 2) kecerdasan sosial yang meliputi empati dan ketrampilan sosial. Goleman (2002:42-43) mengelompokan kecerdasan emosional menjadi dua bagian yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Secara lebih rinci, kerangka kerja kecakapan emosi adalah sebagai berikut: 1. Kecakapan pribadi yaitu kecakapan yang menentukan bagaimana kita mengelola diri sendiri, yang didalamnya mencakup: a. Kesadaran diri: mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Selain
15
itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat. b. Pengaturan diri: menguasai emosi diri sedemikian sehingga berdampak positif, kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi. c. Motivasi: menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran.
Motivasi membantu seseorang
mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi. 2. Kecakapan Sosial, yaitu kecakapan yang menentukan bagaimana kita menangani suatu hubungan, yang mencakup: a. Empati adalah merasakan yang dirasakan orang lain, mampu memahami persepektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan berbagai macam orang. b. Keterampilan sosial adalah dapat menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilanketerampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim. Berdasarkan uraian di atas, indikator kecerdasan emosional yang digunakan dalam penelitian ini adalah konsep kecerdasan emosional menurut Goleman (2000:42) yang meliputi kecakapan pribadi yang terdiri dari pengenalan diri, mengelola diri sendiri, motivasi diri, dan kecakapan sosial yang terdiri dari empati, hubungan yang efektif.
16
2.3
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Hasibuan, 2009:219) Perilaku kerja seseorang itu pada hakekatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. (Hariandja, 2002: 321) Siagian Sondang P (2002: 102), menyatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Seperti yang telah diuraikan oleh beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa apabila dalam diri karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi, maka tujuan organisasi dapat tercapai. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai pendorong gairah kerja secara efektif dan terintegrasi demi tercapainya tujuan pribadi dan organisasi dengan kerjasama yang memuaskan. 2.3.2. Teori Motivasi Menurut Hariandja (2002:322), teori motivasi dikelompokan menjadi dua kategori umum antara lain : 1. Motivasi sebagai dorongan internal (Internal Theory/Content Theory). Teori motivasi yang termasuk kategori ini antara lain :
17
a. Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hierarchy) dari A. Maslow. Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan seseorang identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Jenjang tersebut dari rendah sampai yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosialisasi, penghargaan dan aktualisasi diri. b. Teori X dan Y. Teori ini di dasarkan pada asumsi teori X dan teori Y. Teori X mengasumsikan bahwa karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Teori Y, mengasumsikan bahwa karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, karyawan dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasidan karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi. c. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc.Clelland. Teori ini menyatakan bahwa seseorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan untuk berkuasa (need for power) yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain, dan
18
kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. (Hasibuan, 2009:231). d. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alderfer. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: kebutuhan akan keberadaan (existence) berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya, kebutuhan akan afiliasi (relatedness) berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain, kebutuhan akan kemajuan (growth), berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri. (Hasibuan, 2009:232). e. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg. Menurut teori ini dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan yaitu: Faktor pemeliharaan. Merupakan factor-faktor yang berhubungan dengan hakekat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor motivasi. Merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. (Hasibuan, 2009:228). 2. Motivasi sebagai dorongan eksternal atau teori proses. a. Teori Keadilan. Teori ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya serta obyektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja para karyawan cenderung akan meningkat. (Hasibuan, 2009:238).
19
b. Teori Harapan. Teori ini dikemukan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dari hasil pekerjaannya. (Hasibuan, 2009:235). 2.3.3. Dimensi Motivasi David Mc.Clelland (Hasibuan, 2009:231) mengelompokan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu: 1. Kebutuhan Akan Prestasi (Need for Achievement) mengacu pada dorongan yang kuat pada seseorang untuk mencapai suatu keberhasilan. Ciri-ciri seseorang yang memiliki Need for Achievement adalah berusaha melakukan sesuatu dengan kreatif dan inovatif dan ber tanggung jawab. 2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation) didasari oleh kebutuhan untuk menjalankan dan memiliki hubungan yang baik dengan orang lain. Karakteristik individu yang memiliki Need for Affiliation antara lain: selalu berusaha untuk menghindari konflik, lebih suka bersama dengan orang lain dibandingkan sendiri, dan mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain. 3. Need for Power didasari oleh keinginan untuk mengatur, mengendalikan, mempengaruhi, dan memimpin orang lain. Ciri-ciri individu yang memiliki Need for Power yaitu menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi atasan atau pimpinan, aktif dalam menentukan tujuan kegiatan dari organisasi yang mereka pimpin, dan sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.
20
Berdasarkan uraian tersebut, yang akan dijadikan dasar dalam penyusunan instrumen pada penelitian ini adalah teori motivasi menurut Mc.Clelland, yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan afiliasi (need affiliation), dan kebutuhan untuk berkuasa (need for power). 2.4
Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja Kinerja menurut Rivai (2005:14) adalah: “Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentutkan lebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Sedangkan Sedarmayanti (2008:260) berpendapat: “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Mangkunegara (2009:9) menyatakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kesimpulan yang dapat diambil dari pendapat diatas adalah bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh pegawai dengan merujuk kepada tugas dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. 2.4.2. Teori Kinerja Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001:389). Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika
21
dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:81). Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu (Mathis dan Jackson, 2002:82). Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001:150) adalah: 1
Pertanggungjawaban, Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2
Pengembangan, Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya. Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil
kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah : 1
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : Meningkatkan motivasi, Meningkatkan kepuasaan kerja, Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas, dan Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2
Manfaat bagi penilai: Meningkatkan kepuasan kerja, Untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan, Meningkatkan kepuasan
22
kerja baik dari para manajer ataupun karyawan, Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan, Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan. 3
Manfaat bagi perusahaan: Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, Meningkatkan kualitas komunikasi, Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut
(Hasibun, 2002: 59) adalah sebagai berikut: 1
Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
2
Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3
Kreatifitas, Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4
Kerja sama, Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5
Kecakapan, Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6
Tanggung jawab, Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
23
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain : 1
Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.
2
Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
3
Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
4
Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.
5
Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individual secara spesifik, dalam
bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan. Menurut (Ruky, 2001:149), sasaran kinerja dapat ditetapkan sebagai berikut, pimpinan unit yang bersangkutan dengan kesempatan bawahannya yaitu para pimpian sub-unit, menyatakan bahwa sasaran yang harus mereka capai dalam kurun waktu tahun ini misalnya adalah sasaran bersama dan menjadi sasaran-sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit tersebut.
24
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). hal ini sesuai dengan pendapat (Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:67) yang merumuskan bahwa : 1
Human Performance = Ability + Motivation
2
Motivation = Attitude + Situation
3
Ability = Knowledge + Skill Menurut (Mangkunegara, 2005:68) faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang ialah : 1
Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
2
Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
2.4.3. Dimensi Kinerja Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk menentukan apakah pegawai telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai denga standar kinerja. Penilaian kinerja juga merupakan alat yang baik untuk menganalisis kinerja pegawai dan membuat rekomendasai perbaikan. Menurut Rivai (2005:620), pedoman penilaian kinerja pegawai meliputi : 1. Kerajinan: kehadiran seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (usaha pegawai mematuhi jadwal kerja dan kehadiran pada hari kerja). 2. Kuantitas dan Kecepatan Menyelesaikan Pekerjaan: jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan. 3. Ketelitian: kecermatan, kerapian, kebenaran dan kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja akurat sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab/tugasnya.
25
4. Loyalitas: kesediaan pegawai untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan organisasi. 5. Inisiatif: mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan organisasi. 6. Kerjasama: kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya. B. Flippo (1994:231), mengungkapkan kriteria penilaian kinerja pegawai yang meliputi : 1. Kualitas kerja meliputi : ketepatan, ketrampilan, ketelitian dan kerapian. 2. Kuantitas kerja : kecepatan menyelesaiakn tugas reguler ekstra dan mendadak. 3. Ketangguhan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran. 4. Sikap yang meliputi kerjasama dengan teman. Dari beberapa pendapat tersebut di atas, penulis akan mengambil dari pendapat Rivai dan Flippo, pedoman penilaian kinerja karyawan adalah kerajinan, kualitas kerja, kuantitas kerja, keakuratan, loyalitas, dan inisiaitif. 2.5
Hasil Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu tentang Kecerdasan Emosional dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai telah banyak dilakukan diantaranya : Penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Horizon Semarang” Oleh Trihandini (2005), menggunakan uji validitas dan realiabilitas serta analisis yang digunakan adalah regressi linier berganda dengan hasil uji Hipotesis adalah sebagai berikut: 1) Ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosi terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Horizon Semarang. 2) Ada pengaruh yang siginifikan antara Kecerdasan Spiritual terhadap
26
Kinerja Karyawan di Hotel Horizon Semarang. 3) Ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosi dan Kecerdasan Spiritual secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Horizon Semarang. Penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia se-kota Semarang” Oleh Edwardin (2006), menggunakan uji validitas dan realiabilitas serta analisis yang digunakan adalah regressi linier berganda dengan hasil uji Hipotesis adalah sebagai berikut: 1) Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi komuniasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Pos Indonesia se-kota Semarang. Ada pengaruh yang siginifikan antara kecerdasan emosional terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia se-kota Semarang. 2) Ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia se-kota Semarang. 3) Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional, budaya organisasi secara simultan terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia se-kota Semarang. Penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Kecerdasan Emosional Guru Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri Se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” oleh Edi (2005). Metode penelitian adalah metode deskriptif korelasional. Populasi penelitian ini adalah semua guru di SMP Negeri se-rayon barat kabupaten Sragen sebanyak 400 orang. Sampel diambil secara random sampling. Teknik pengumpulan data variabel kompetensi guru, motivasi kerja guru, kecerdasan emosional guru dan kinerja guru digunakan teknik angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t dan regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi kerja dan
27
kecerdasan emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-rayon Barat Kabupaten Sragen. Adapun perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian oleh penulis dapat dilihat pada berikut ini: Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu No. 1.
2.
3.
Penelitian Terdahulu “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Horizon Semarang” Oleh Trihandini (2005)
“Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia se-kota Semarang” Oleh Edwardin (2006) “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Kecerdasan Emosional Guru Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri Se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” oleh Edi (2005)
Hasil Penelitian
Persamaan
Perbedaan
Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1. Variabel X1 (Kecerdasan Emosional) dan Variabel Y (Kinerja)
Variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1. Variabel X2 (Kecerdasan Emosional) dan Variabel Y (Kinerja)
1. Obyek dan metode penelitian 2. Waktu penelitian 3. Tempat Penelitian 4. Variabel X2 (Kecerdasan Spiritual) 1. Obyek dan metode penelitian 2. Waktu penelitian 3. Tempat Penelitian 4. Ada 4 Variabel yang diteliti
Terdapat pengaruh 1. Variabel X yang signifikan (Kecerdasan antara kompetensi, Emosional dan motivasi kerja dan Motivasi kecerdasan 2. Variabel Y emosional guru (Kinerja) terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-rayon barat Kabupaten Sragen. Sumber: dikaji dari berbagai sumber, tahun 2014
1. Waktu penelitian 2. Tempat penelitian 3. Ada 4 Variabel yang diteliti
28
2.6
Kerangka Berpikir Berdasarkan kajian teori yang telah dibahas bahwa pegewai yang memiliki
kecerdasan emosional yang tinggi akan dapat menyelesaikan setiap tantangan yang dihadapinya dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Guna menjelaskan keterkaitan variabel tersebut, berdasarkan pada kajian pustaka dan penelitian sebelumnya : Berdasarkan pemikiran tersebut penulis mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional, dan motivasi diharapkan dapat memberi pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. maka 1.
Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Motivasi Daniel Goleman (2000:37), mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence. Menurut Howard Gardner, kecerdasan emosional terdiri dari kecakapan, diantaranya intrapersonal intelligence merupakan kecakapan mengenai perasaan kita sendiri yang terdiri dari (1) Kesadaran diri, meliputi : keadaan emosi diri, penilaian pribadi dan percaya diri. (2) Pengaturan diri, meliputi : pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif dan inovatif. (3) Motivasi, meliputi :dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif dan optimis. Motivasi membentuk cara pandang manusia terhadap dunia. Seseorang cenderung memberikan perhatian secara selektif, maka yang dianggap penting olehnya otomatis menjadi yang paling dia cermati. Seseorang yang termotivasi untuk berhasil berusaha menemukan cara-cara untuk bekerja lebih baik, untuk membuat inovasi atau menemukan keunggulan kompetitif. (Goleman, 2000:178)
29
2.
Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Bila seseorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Berdasarkan penelitian dan pengalamannya dalam memajukan perusahaan berpendapat bahwa keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan membuat seorang karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik. (Agustian, 2001:17)
3.
Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan dan tentunya hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja seeorang. Apabila motivasi kerja seseorang bagus maka kinerja dari orang tersebut juga pasti akan bagus begitu juga sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian McClelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W.
yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:104) pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi maka cenderung memiliki kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Guna menjelaskan keterkaitan variabel tersebut, berdasarkan pada kajian pustaka dan penelitian sebelumnya maka skema kerangka berfikir digambarkan sebagai berikut : Kecerdasan Emosional X1
rx1x2 Motivasi X2
ρyx ρ1 yx1x2 ρyx 2
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Kinerja Y
30
2.7
Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pikir yang telah digambarkan, maka hipotesis yang
diajukan pada penelitian ini sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan antara kecerdasan emosional dan motivasi pegawai di kantor BB Pascapanen. 2. Terdapat pengaruh parsial dari kecerdasan emosional dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai di kantor BB Pascapanen. 3. Terdapat pengaruh simultan dari kercerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor BB Pascapanen.
