7
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTEIS 2.1 Kompensasi 2.1.1
Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi Kompensasi Seringkali disebut sebagai penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang di berikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisas. Kompensasi ialah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi sedang konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi (Hasibuan 2000:118-119). Sedangkan Menurut Mangkunegara (2001:83) menyebutkan kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa
7
8
mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa baji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan. Simamora ( 2004 ; 442) mengemukakan Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti konstribusi mereka kepada organisasi. sedangkan Menurut Rachmawati ( 2008 : Hal 144 ) Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan. Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi dalm bentuk lainnya.
Menurut Hariandja (2002 :
224) menyatakan bahwa kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain – lain.
Lebih lanjut menurut astrohardiwiryo (2002:181) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan
9
tenaga dan fikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yag diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang dan juga dalam bentuk–bentuk lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insntif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang, makan, cuti, dan lain-lain.
2.1.2 Bentuk - bentuk Kompensasi
Salah satu tujuan pokok pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang seringkali berupa gaji yang diterima pegawai secara periodik. Kompensasi diadakan agar pegawai dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginannya. Organisasi / organisasi memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan oleh pegawai melalui hasil kerja. Kompensasi tidak selalu berbentuk imbalan yang bersifat finansial/keuangan.
Simamora (2004 ; 436) memetakan bentuk kompensasi dalam dua kelompok yaitu:
1. Kompensasi Langsung Simamora (2004 ; 441) mengatakan bahwa kompensasi dapat berupa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa
10
upah, premi, dan insentif. Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat ”finansial” dan merupakan yang utama dari bentuk kompensasi yang ada. Upah dibagi menjadi empat bagian yakni upah menurut prestasi kerja, upah menurut lama kerja, upah menurut senioritas dan upah menurut kebutuhan. Sementara insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan kepada seseorang sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada pegawai agar mendapat semangat yang lebih besar untuk berprestasi. 2 Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah cakupan tunjangan (benefit) yang luas. Tunjangan pegawai adalah (employee benefit) adalah pembayaran (payment) dan jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan organisasi membayar semua atau sebagian dari tunjangan (Simamora, 2004 ; 550). Dari kedua bentuk kompensasi diatas dapat disimpulkan bahwa jika kompensasi disuatu organisasi dapat diteaprkan dngan baik maka kinerja karyawan akan termotivasi dan lebih meningkat
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Sedarmayanti (2001:24-25) berpendapat bahwa pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan kompensasi yang baik adalah sebagai berikut : a. Menghargai Prestasi Kerja
11
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai yang diinginkan organisasi. b. MenjaminKeadilan Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi c. MempertahankanPegawai Dengan sistem imbalan yang baik, maka para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. d. Memperoleh Pegawai Yang Bermutu e. Pengendalian Biaya Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan recruitment. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi pegawai baru. f. Memenuhi peraturan
Sementara itu Hasibuan (1997 ; 137-138) mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi, antara lain:
1. Ikatan Kerjasama.
Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
12
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Kerja Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
13
8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka campur tangan pemerintah secara berlebihan dapat dihindarkan.
Sebagaimana yang dikutip dalam buku Purnomo (2003 ; 34) bahwa Tujuan kompensasi sebagai berikut :
1.
Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. Tingkat pembayar harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja, karena para manajer organisasi akan berkompetisi untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang diharapkan.
2. Mempertahankan pegawai yang ada, para pegawai dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama, sedangkan keadilan eksternal berarti bahwa kompensasi terhadap pegawai merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain.
14
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilakuperilaku lainnya. 5. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atas nilai standar. Lebih lanjut Menurut Rachmawati (2008 ; 144 )
tujuan pemberian
kompensasi pada karayawannya adalah : 1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas 2. Mempertahnkan karyawan yang sudah ada 3. Adanya keadilan 4. Perubahan sikap dan perlaku 5. Efisiensi biaya 6. Administrasi legalitas. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan organisasdan membuat pegawai yang baik untuk tetap bertahan di organisasi, serta mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas
15
juga akan meningkat dan organisasi dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. 2.1.4 Faktor – faktor yang Menjadi pertimbangan kompensai Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy, dkk ( 1999 ; 315) ada empat faktor yaitu :
1.
Faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.
2.
Faktor pegawai (the employee) , penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai, pembayaran berdasarkan pada kompetensi, Senioritas pegawai, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.
3.
Faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain, kelayakan, biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.
16 4.
Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).
2.2 Kinerja 2.2.1 Definisi Kinerja Istilah kinerja bearasal dari kata job atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhn ya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2007:67) Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja sering dihubungkan dengan tingkat produktivitas yang enunujukan rasio input dan output dala rangka organisasi. Bakan dapat diliat dari sudut pandang perforasi dengan eberikan penekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan dengan kualitas output yang diasilakn oleh para pegawai berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelunya oleh organisasi yang bersangkutan ( Gomes, 1999 : 5910). Menurut Simamora (2008:327), kinerja diartikan sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan. Output yang dihasilkan tersebut terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non-fisik/non material. Sehingga Simamora berpendapat apabila dikaitkan dengan organisasi yang menghasilkan produk secara kuantitas, misalnya pabrik sepatu, rokok, pengukuran
17
kinerja mudah dilakukan. Tidak demikian halnya suatu organisasi yang terkait dengan pekerjaan pelayanan/jasa dan mengutamakan kerja tim/kelompok, kinerja karyawan secara perorangan agak sulit diidentifikasi. Lebih lanjut Simamora menegaskan bahwa untuk mengidentifikasi kinerja pegawai dapat dilihat dari indikator-indikator : a.
Kepatuhan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
b.
Dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan (dengan tingkat kesalahan yang paling rendah),
c.
Ketepatan dalam menjalankan tugasnya. Menurut Randall ( 2007 ; 135 ) Kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selam periode waktu tertentu. Sedangkan enurut Ruki (2005 ; 17 ) Kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu untuk kegiatan tertentu dan selam kurun waktu tertentu. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan konstribusi terhadap perusahaan. 2.2.2 Faktor - faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (1998: 16-17) adalah sebagai berikut:
18
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll. 2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja. 3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi. 5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Wexley
dan
Yukl
(2006:97)
mengidentifikasi
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.Dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan motivasi pegawai akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Menurut Robbins (2007:218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri,seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,
19
pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya.Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. Menurut Timpe (2008:32) menjelaskan hal-hal yang mempengaruhi kinerja,antara lain: 1. Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, kesulitan tugas, atau nasib baik. 2. faktor lain misalnya perilaku,sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan, pimpinan. 3. Kendala-kendala sumber daya. 4. Keadaan ekonomi dsb. Lebih lanjut menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktorfaktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
20
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat diketahui bahwa kemampuan dan kejelasan peran yang merupakan kemampuan pegawai yang mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja. Serta penerimaan atas peran yang mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja pegawai yang merupakan persepsi bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja. 2.2.3 Indikator – indikator penilaian Kinerja Indikator Kineja kadang – kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja, tetapi banyak pula yang membedaknnya. Penfukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang didapat dikuantitafkan dan engusahakan data setelah kejadian. Menurut Gomes (2003 : 42) mengeukakan beberapa indicator yang menjadi ukuran penilaian kinerja sebgai berikut 1. Quatity of work : Jumlah yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan 2. Quality of work : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya 3. Job
Knowledge
keterampilannya
:
Luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
21
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk menyelesaiakan persoalan – persoalan yang timbul 5. Cooperation : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesaa anggota organisasi 6. Dependability : Kesadaran untuk dapat dipercaya dala hal yang kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Intiatife : Seangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dala epernesar tanggungj awab 8. Personal
Qualitis
:
menyangkut
kehadiran,
kepribadian,
kepeipinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi Dari keseluruhan teori kinerja yang dikemukakan oleh para ahli, aka dipilih sebagai acuan yang menjadi indicator penelitian yaitu teori Gomes (2003 : 42) mengemukakan beberapa indicator yang menjadi ukuran penilaian kinerja pegawai sebagai berikut Quatity of work, Quality of work, Job Knowledge, Creativenes, Cooperation, Dependability, Intiatife, Personal Qualitis. Dari beberapa indicator yang dikemukakan oleh gomes peneliti hanya mengambil empat dari 8 indikator dengan alasan empat indicator tersebut mempunyai keterkaitan erat pada saat melaksanakn pengukuran indicator pada variable X.
22
2.3 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu adalah ilmu yang dalam cara berpikir menghasilkan kesimpulan dan berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang telah dilakukan oleh: 1. Anoki Herdian Dito (2010) Dengan judul Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng purbalingga. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening. dengan motivasi kerja sebagi variable Intervening. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier 1 di atas dapat diketahui bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier di atas dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar disbanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan dala penelitian ini analisis yang digunakan adalah uji validitas, uji Noralitas, dan uji Realibilitas dengan Variabel yang digunakan adalah Kompensasi (X) Dan Kinrja (Y). 2. Hery, Kiswanto (2009). Dengan Judul Penelitian Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Pupuk Sriwijaya ( PUSRI ) Di Surabaya. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
23
adalah Structural Equation Modeling (SEM). Variabel yang digunakan dalam pada penelitian ini adalah kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Pengukuran variabel menggunakan skala Likert, dengan jumlah sampel 120 orang.. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penelitian yang menganalisis pengaruh kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya, diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya. Berbeda dengan penelitian ini analisis yang digunakan adalah uji validitas, uji Noralitas, dan uji Realibilitas dengan
Variabel yang digunakan
adalah Kopensasi ( X ) Dan Kinrja ( Y s). 3. Cahya Purwaningrum. Dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja dan Kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya. Alat analisis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modeling ( SEM ). Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penelitian yang menganalisis pengaruh kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Intraco Adhitama Surabaya. Sedangkan dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah uji validitas, uji Normalitas, dan uji Realibilitas dengan Kompensasi ( X ) Dan Kinerja ( Y ).
Variabel yang digunakan adalah
24
2.3 Kerangka Berfikir
Penelitian ini merujuk pada pendapat yang dikemukanan oleh Hariandja (2002 ; 224) menyatakan beberapa indikator kompensasi , yakni keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain – lain. Kemudian untuk indikator kinerja merujuk pada pendapatan yang dikemukakan oleh Gomes (2003:42) yakni : Jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, kerja sama, semangat kerja
Hal inilah yang mendorong perlunya adanya penelitian yang berorientasi pada pemberian kompensasi terhadap karyawan. Harapannya, dapat
memberikan
kepuasan terhadap karyawan dari jerih payah mereka dan terciptanya hubngan yang harmonis antar sesama pegawai untuk mencapai kinerja yang optimal serta memberikan konstribusi pada kinerja perusahaan. Hal ini iperkuat oleh teori treet & porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Dari uraian diatas maka untuk memperjelas bagaimana hubungan / pengaruh kompensasi
terhdapa
Kinerja
karyawan
pada
Kopegtel
digambarkan dalam kerangka fikir penelitian sebagai berikut :
Gorontalao
dapat
25
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
VARIABEL (X)
VARIABEL (Y)
KOMPENSASI
KINERJA
1. Gaji dan upah
1. Jumlah Pekerjaan
2. Bonus
2. Kualitas Pekerjaan
3. Insentif
3. Kerja sama
4. Tunjangan
4. Semangat Kerja
Hariandja ( 2002 : 224 )
2.4
Gomes ( 2003 : 42 )
Hipotesis
Arikunto ( 2006 : 71 ) mengemukakan bahwa hipotesis adalah sebagai salah satu jawaban yang bersifat seentara terhadapa perasalahn penelitian, sapai terbukti elalui data yang terkupul. Dari Kajian teoritis tersebut diatas, maka penelitian dapat merumuskan hipoteis dalam penelitian ini adalah Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kopegtel Gorontalo.
