BAB II KAJIAN PUSTAKA,RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Menurut Millett dalam Siswanto (2008:1) Manajemen is the process of directing and facilitating the work of people organized in formal groups to achieva a desired goal. (Manajemen adalah suatu proses pengarahan dan pemberian fasilitas kerja kepada orang yang di organisasikan dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan) Millet lebih menekankan bahwa manajemen sebagai suatu proses, yaitu suatu rangkaian aktivitas yang satu sama lain saling berurutan. 1) Proses pengarahan (process of directing), yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk atau intruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan. 2) Proses pemberian fasilitas kerja (process of facilitating the work), yaitu rangkaian kegiatan untuk memberikan sarana dan prasarana serta jasa yang memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk pencapaian suatu tujuan. Menurut Stoner dalam Wiludjeng (2007:3) Management is the process of planning, organizing, leading and controlling the effect of organization members and the use of other organizational resources in order to achieve stated
7
8
organizational gool. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendaliah usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain di dalam organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2008:1) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) di anggap semakin penting perennya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusi. Menurut Sihotang (2007:10) Manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan. Menurut Flippo dalam Yani (2012:2) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat di artikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
9
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Menurut Hariandja (2009:2) Human resource management is the activities undertaken to attract, develope, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi.
3. Pengertian Pengembangan Karir Menurut Marlia dan Hidayat dalam Fajar dan Heru ( 2008:130 ) Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir, yang dalam penerapanya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut ini: 1.
Hubungan Pegawai dan Organisasi Dalam situasi ideal, pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Namun kadang kala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi
pegawai
tersebut
dengan
penghargaan
sewajarnya.
Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena mungkin pegawai
10
tidak diajak berpartisivasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dangan karir pegawai. 2.
Personalia Pegawai Kadangkala, manajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai
kepribadian
yang
menyimpang
(terlalu
emosional,apatis,terlalu ambisius,curang, dan lain-lain). Pegawai yang apatis misalnya akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak peduli dengan karirnya sendiri. Begitu juga dengan karyawan yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih rumit dan tidak dapat di control bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alas an tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai dukungan dari orang-orang tertentu, dan sebagainya). 3.
Faktor Eksternal Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir disuatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang memperomosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang dikirim dari luar organisasi. Terlebas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan manajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
11
4.
Politik Dalam Organisasi Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik,kasak-kusuk,hubungan antar teman,nepotisme,feodalisme, dan sebgainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang daripada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar politik dalam organisasi sudah demikian parah, makan manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi, dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politik tetapi mutu profesionalitasnya randah.
5.
Sistem Penghargaan Sistem manajemen (misal reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawai secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem’’kredit poin’’) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
6.
Jumlah Pegawai Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawau maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki organisasi sangat mempengaruhi
12
manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan mudah dikelola. 7.
Ukuran Organisasi Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. Biasanya, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun,kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8.
Kultur Organisasi Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan.ada organisasi yang cenderung berkultur professional, objektif, rasional,dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasti kerja (sistem mutu). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas daripada hal-hal lain.
9.
Tipe Manajemen Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam implementasinya, manajemen disuatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cenderung kaku, otoriter, tersentralisasi,tertutup,tidak demokratis. Ada juga manajemen yang
cenderung
fleksibel,
partisipatif,terbuka
dan
demokratis.
Jika
13
manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif,dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat bergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen buruk.Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu diklat dan nondiklat. Berikut ada beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini. Contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)
Memberikan pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
Memberikan pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)
Contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
Member penghargaan kepada pegawai
Menghukum pegawai
Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula
14
Menurut Gomes dalam Triton (2010:150) Pengembangan karir adalah pengujian atas dua proses utama dalam memahami pengembangan karir yang direncanakan dan diselenggarakan oleh suatu organisasi. Kedua proses utama tersebut adalah career planning (perencanaan karir) dan career management (manajemen karir), yang secara ringkas dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut : 1.
career planning atau perencanaan karir Perencanaan karir berkaitan dengan bagaimana seseorang merencanakan dan mewujudkan tujuan karirnya sendiri.
2.
career management (manajemen karir) Proses manajemen karir bereferensi kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program-program pengembangan karirnya. Menurut Rivai dalam Yani (2012:124) Pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang di capai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Hal-hal yang berkaitan dengan perkembangan individu seorang karyawan adalah 1) Prestasi Kerja (job performance) Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. 2) Eksposur (exposure) Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin). 3) Jaringan kerja (net working)
15
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur diluar perusahaan. 4) Pengunduran diri (resignations) Apabila perusahaan tempat seorang karyawan tidak memberikan kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. 5) Kesetiaan pada organisasi (organizational loyality) Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir di atas loyalitas perusahaan. 6) Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors) Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karir mereka. 7) Bawahan yang mempunyai peranan kunci (key subordinates) Manajer-manajer yang berhasil berdasarkan pada bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka. 8) Peluang untuk tumbuh (growth opportunities) Karyawan
hendaknnya
diberi
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. 9) Pengalaman internasional (international experience) Untuk oranng-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang penting.
16
4. Pengertian Kompensasi Menurut Sikula dalam Malayu (2009:119) A compentation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. (kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen). A renumeration is a reward payment or reimbursement for services rendered. (renumerasi adalah suatu hadiah,pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang diberikan) Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, executive, or clerical positios, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week. (gaji adalah kompenasasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan). The concept of wages usually is assosiated with the process of paying hourly woker. (konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas atau berdasarkan jumlah jam kerja) A benefit would be company program such as pensions, holiday pay, health, and severance pay. (benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua atau pensiun, waktu libur, kesehatan, dan tabungan). A service would be things like a company cars, athletic field, Christmas party etc. (servis adalah berupa fisik/barang, seperti mobil perusahaan, lapangan atletik). Menurut Davis dan Werther dalam yani (2012:139) Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini
17
bisa konflik dan trades off harus terjadi. Misalnya untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi perusahaan mungkin menarik pekerja yang berkualifikasi dengan upah yang lebih tinggi, maka terjadilah trades off antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan manajemen kompensasi. Beberapa prinsip diterapkan dalam manajemen kompensasi antara lain: 1)
terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan
2)
setiap pekerjaan dinilai melalui evaluasi pekerjaan dan kinerja
3)
nilai rupiah dalah sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis
4)
mempertimbangkan keuangan perusahaan
5)
sistem penggajian yang baru mampu membedakan orang yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan yang sama
6)
sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan Menurut Saydam dalam Sutrisno (2009:181) Kompensasi merupakan salah
satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi,struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi.
18
Sistem kompensasi membantu dalam member penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan terjadi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. Pemahaman semacam ini perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan sistem kompensasi secara keseluruhan. Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.
5. Pengertian Motivasi Menurut Maslow dalam Sutrisno (2009:122) Mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat di klasifikasikan kedalam lima hierarkhi kebutuhan, sebagai berikut : a.
Kebutuhan fisiologis (physiological) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologi (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian, kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow.
b.
Kebutuhan rasa aman (safety) Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
19
c.
Kebutuhan hubungan sosial (effiliation) Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affiliation needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama denngan orang lain.kebutuhan sosial itu meliputi:
d.
Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain.
Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.
Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan.
Kebutuhan untuk berprestasi.
Kebutuhan pengakuan (esteem) Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai cirri-ciri yang berbeda dengan cirriciri kebutuhan yang lain, yaitu:
Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
20
Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karir seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
Menurut McClelland’s Theory of Needs dalam Rivai (2008:459) McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting didalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement) Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for achievement) Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing.
Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation) Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. Menurut Adelfer dalam Rivai (2008:462) mengemukakan bahwa hirarkhi
kebutuhan ada tiga : kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, dan kebutuhan pertumbuhan. perananya dalam meningkatkan kinerja pegawai bahwa apabila seseorang terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhan misalnya , kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan
21
motivasi yang utama,yang menyebabkan individu mengarahkan kembalu upayaupaya untuk memuaskan kembali kebutuhan yang lebih rendah.
Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan didalam masyarakat.
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan didalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus.
B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul
Peneliti
variabel
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang
Isyanto, (2013)
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja dengan Media Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah
Nugroho dan Kunartinah (2012)
et
al Pengembangan karir Motivasi Kerja Karyawan
Kompensasi Pengembangan Karier Kepuasan Kerja Motivasi Kerja
Hasil penelitian Hasil penelitian bahwa variabel pengembangan karir secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan pengembangan karier secara simultan dan parsial berpengaruh
22
Kabupaten Pekalongan)
Pengaruh Pengembangan Karier dan Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Kausal PT Yeong Shin Indonesia – Bekasi)
Sari dan Sinulingga (2011)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000 Malang Sutoyo)
Ulfa et. (2013)
Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan biro keuangan, Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
S. Firdaus (Tesis, FISIP) Perpustakaan Universitas Indonesia
Pengembangan karir Kompensasi Motivasi Karyawan
al. Kompensasi Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
Kompensasi Pengembagan karir Kinerja karyawan
terhadap kepuasan kerja dengan mediasi motivasi kerja Hasil penelitian bahwa variabel pengembangan karir dan kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap motivasi karyawan Hasil penelitian bahwa variable kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara silmutan dan parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir menunjukan hubungan yang signifikan
23
C. Rerangka Pemikiran Berdasarkan paparan-paparan mengenai pengembangan karir, kompensasi dan motivasi menjelaskan bahwa peranan karyawan yang merupakan asset perusahaan mempunyai potensi yang besar untuk dikembangkan dan dijaga baik agar terciptanya motivasi kerja karyawan yang tinggi. Dari kajian penelitian terdahulu maka di buatlah kerangka pemikiran :
Pengembangan karir X1
H2
H1
kompensasi X2
Motivasi kerja karyawan Y
H3
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran D. Hipotesis Menurut Sugiyono (2014 : 134) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan dari kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = Diduga terdapat pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Surya Toto Indonesia. H2 = Diduga terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Surya Toto Indonesia. H3 = Diduga terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Surya Toto Indonesia.
