BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP, DAN HIPOTESIS. 2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP, DAN HIPOTESIS

1.

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Di era globalisasi saat ini perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia. Dimana fungsi manajemen tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Disamping itu perubahan menuntut para karyawan untuk mengubah sistem kerja yang sesuai dengan zaman sekarang. Jika karyawan tidak dapat menyesuaikan diri maka banyak mengalami kesulitan yang dihadapi oleh para karyawan dan perusahaannya. Sumber daya manusia merupakan asset besar untuk kelangsungan hidup perusahaan saat ini maupun di masa yang akan datang. Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia: Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, menilai, melatih dan mengoperasikan karywan dan untuk mengurus kesehatan dan keselamatan tenagakerja dalam hal yang berhubungan dengan keadilan (Gary Dessler, 2015). Sumber daya manusia merupakan satusatunya

sumber

daya

yang

memiliki

akal,

perasaan,

keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa) (Sutrisno, 2010). Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

9 http://digilib.mercubuana.ac.id/z

10

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2011). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengembangan,

pengarahan, kompensasi,

dan

pengendalian

pengintegrasian,

dari

pengadaan,

pemeliharaan,

dan

pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat (Edwin dalam Hasibuan, 2011). Sedangkan menurut John dan Miner dalam Hasibuan (2011) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,

menerapkan,

menilai

kebijakan-kebijakan,

prosedur-

prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z

11

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2012), fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu meliputi sebagai berikut: 1)

Perencanaan (planning) Perencanaan (human resource planning)

adalah merencanakan

tenaga kerja efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian

meliputi

pengendalian,

pengadaan,

pengorganisasian,

pengarahan,

pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2)

Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk pengorganisasian semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisai (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.


12

3)

Pengarahan. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4)

Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5)

Pengadaan. Pengadaan (procurement)

adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6)

Pengembangan. Pengembangan

(development)

adalah

proses

peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang


13

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7)

Kompensasi. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8)

Pengintegrasian. Pengintegrasian

(integration)

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh

laba,

karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9)

Pemeliharaan. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang


14

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10)

Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan fungsi manajmen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11)

Pemberhentian. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

4.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Cushway dalam Sutrisno (2011), menjelaskan tentang tujuan dari manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut: 1)

Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban.


15

2)

Pekerjaan secara legal.

3)

Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

4)

Membantu pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.

5)

Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.

6)

Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

7)

Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

8)

Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia.


16

A. 1.

Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah satu faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik, para karyawan dapat terpacu untuk melaksanakannya dengan baik. Mereka akan lebih merasa senang dan lebih mudah untuk berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kinerjanya tinggi. Menurut Yunanda (2012) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan menurut Rahayu (2013), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sunyoto (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Adapun lingkungan kerja menurut Nitisemito dalam Sunyoto (2015) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.


17

2.

Jenis-jenis Lingkungan Kerja Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Rahayu (2013) sebagai berikut: a)

Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi 2 kategori, yakni: 1)

Lingkungan yang langsung berhubungan langsung dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) .

2)

Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

b)

Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang terkaitkan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik merupakan juga kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.


18

3.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Beberapa

faktor

yang

berkaitan

dengan

lingkungan

kerja

perusahaan menurut Nitisemito (dalam Sunyoto 2015): a)

Hubungan karyawan Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan kerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan kerja maupun atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya, jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja. Sedangkan untuk hubungan kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu: 1)

Kepemimpin yang baik Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Seorang pemimpin yang

baik

harus

benar-benar


mengerti

lingkungan

19

sekitarnya, termasuk didalamnya apa yang diperlukan oleh para karyawan, agar mereka termotivasi untuk lebih giat bekerja. 2)

Distribusi informasi yang baik Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang baik akan dapat memperlancar

arus

informasi

yang diperlukan

oleh

organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan. 3)

Kondisi kerja yang baik Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi. Tentu saja dengan harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin baik kinerja dan produktivitasnya pun mengalami peningkatan yang berarti.

4)

Sistem pengupahan yang jelas Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang akan diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri


20

jumlah upah yang akan diterima dengan mudah. Sehingga ini akan menambah tingkat keyakinan para karyawan terhadap pihak perusahaan dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya di antara mereka. b)

Tingkat kebisingan lingkungan kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan

pengaruh

yang

kurang

baik,

yaitu

adanya

ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja. a)

Peraturan kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk mengembangkan karir di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan

dituntut untuk menjalankan

aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Disamping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik. b)

Penerangan Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Untuk melaksanakan penghematan


21

biaya maka dalam usaha penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Jika suatu ruangan memerlukan penerangan lampu maka ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap karyawan yang sedang bekerja. c)

Sirkulasi Udara Untuk sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan yakni pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan pengaturan suhu udara.

d)

Keamanan Lingkungan

kerja

dengan

rasa

aman

akan

menimbulkan

ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja, keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.


22

4.

Indikator-Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sunyoto (2015) lingkungan kerja dapat diukur dengan indikatorindikator sebagai berikut: 1) Temperatur di tempat kerja 2) Sirkulasi udara di tempat kerja 3) Penerangan atau cahaya di tempat kerja 4) Tingkat kebisingan suara di tempat kerja 5) Fasilitas kerja 6) Hubungan karyawan 7) Peraturan kerja 8) Rasa aman

B.

Kompensasi

1.

Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2011). Kompensasi menurut Panggabean (dalam Sutrisno 2010) adalah sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).


23

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi Menurut Martoyo (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (non financial). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006 : 419) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. 2.

Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2011) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain sebagai berikut: a)

Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b)

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.


24

c)

Pengadaan Efektif

d)

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

e)

Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

f)

Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

g)

Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

h)

Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik berpengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.


25

i)

Pengaruh Pemerintah Jika

program

kompensasi

sesuai

dengan

undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 3.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2012), ada beberapa faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, yaitu: 1)

Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2)

Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3)

Serikat Buruh/Organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.


26

4)

Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5)

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat

penting

supaya

pengusaha

tidak

sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenangwenang. 6)

Biaya Hidup/Cost of Living Apabila

biaya

hidup

didaerah

itu

tinggi

maka

tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7)

Posisi Jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang


27

kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan

tanggung

jawab

yang

besar

harus

mendapatkan

gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8)

Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan seerta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang pendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9)

Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kuramg maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).

10)

Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.


28

4.

Jenis-Jenis Kompensasi Kompensasi/balas

jasa

yang

diberikan

oleh

perusahaan

kepada

karyawannya secara umum dapat digolong menjdi dua yaitu kompensasi langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan/program tunjangan karyawan. Dalam penjelasan lain, menurut Panggabean dalam Sutrisno (2010) kompensasi adalah hak-hak karyawan yang harus diterima sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu: a)

Kompensasi Finansial Kompensasi finansial adalah kompensai yang diterima dalam bentuk uang dan dapat diuangkan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Menurut Hasibuan (2014) kompensasi fiansial dibagi menjadi dua macam, yaitu : 1) Kompensasi Langsung Menurut Hasibuan (2014) Kompensasi finansial langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan dalam bentuk gaji/upah, bonus dan komisi. Sedangkan menurut Simamora (2006) menyatakan hal-hal yang termasuk dalam kompensasi langsung yaitu (a) bayaran pokok terdiri dari gaji dan upah (b)


29

bayaran prestasi (c) Bayaran insentif terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan pembagian saham (d) bayaran tertangguh merupakan program tabungan anuitas pembelian saham. 2)

Kompensasi Tidak Langsung Menurut Hasibuan (2014) kompensasi finansial tidak langsung dapat dikatakan juga sebagai pelengkap karena diberikan kepada karyawan hanya untuk melengkapi kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan. Wujud dari kompensasi finansial tidak langsung yaitu fasilitas kesehatan, tunjangantunjangan, serta transportasi. Sedangkan menurut Simamora (2006) menjelaskan bahwa kompensasi tidak langsung atau tunjangan sebagai pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan seperti ini. a) Program perlindungan terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan, dan asuransi tenaga kerja. b) Bayaran diluar jam kerja terdiri atas liburan, cuti tahunan, dan libur hari besar. c) Fasilitas terdiri atas kendaraan, tempat parkir, kantin, dan tempat ibadah.


30

b)

Kompensasi Non Financial Kompensasi non financial menurut Simamora (2006) terdri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis atau fisik dimana orang itu bekerja. Sedangkan menurut Samudra et al. (2014) kompensasi non financial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain bentuk uang.

5.

Dimensi Kompensasi a)

Dimensi Kompensasi Finansial Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2010), menyatakan bahwa dimensi kompensasi finansial berupa : 1)

Gaji: merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur menurut ukuran waktu tertentu seperti tahunan,

caturwulan,

bulanan

dan

merupakan

jenis

penghargaan yang penting dan strategis dalam organisasi. 2)

Tunjangan: pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.


31

3)

Insentif: imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai, karena pegawai yang bersangkutan memiliki kinerja yang melebihi standar yang telah ditentukan. Adapun maksudnya adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai

4)

Fasilitas: pemberian fasilitas berupa kendaraan, sarana olahraga, dan sarana peribadatan.

b)

Dimensi Kompensasi Non Financial Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2010), menyatakan bahwa dimensi kompensasi non financial berupa : 1) Pekerjaan: berupa pekerjaan yang menarik kesempatan untuk berkembang, program pelatihan, wewenang, dan tanggung jawab. 2) Lingkungan pekerjaan: lingkungan yang kondusif, sehat, aman, dan nyaman serta hubungan antara sesama rekan kerja dan atasan.

D.

Kinerja

1.

Pengertian Kinerja Setiap individu dalam suatu organisasi dituntut berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai karyawan yang profesional hendaknya berusaha selalu meningkatkan kinerja yang


32

merupakan modal bagi keberhasilan sebuah organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja karyawan adalah suatu kegiatan yang dilakukan karyawan yang dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan karyawan, dan hubungan karyawan dengan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2011) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Hasibuan (2012) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan menurut Wibowo (2011), berpendapat bahwa kinerja adalah

hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. 2.

Tujuan Manajemen Kinerja Tujuan manajemen kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah: a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b) Mencatat dan mnegakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.


33

c) Memberikan

peluang

kepada

karyawan

untuk

mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhanpelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut

Simamora dalam Hasibuan (2011), ada tiga faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: a)

b)

Faktor individual yang terdiri dari 1)

Kemampuan dan keahlian

2)

Latar belakang

3)

Demografi

Faktor psikologis yang terdiri dari: 1)

Persepsi

2)

Attitude


34

c)

4.

3)

Personality

4)

Pembelajaran

5)

Motivasi

Faktor organisasi yang terdiri dari: 1)

Sumber daya

2)

Kepemimpinan

3)

Penghargaan

4)

Struktur

5)

Job design

Indikator-Indikator Kinerja Karyawan Menurut Gomez dalam Mustawan (2014), indikator dalam pengukuran kinerja karyawan dapat ditentukan sebagai berikut: 1) Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri. 2) Quantitiy of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. 3) Job

knowledge,

pengetahuan

keterampilannya.


mengenai

pekerjaan

dan

35

4) Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul. 5) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain. 6) Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7) Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8) Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap perusahaan.

E.

Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja yang dilakukan penelitian terdahulu antara lain:


36

1)

Penelitian yang dilakukan Rahayu et al. (2013), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Di PT. PLN Cabang Madiun" dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh

kepemimpinan

terhadap

kinerja

pegawai,

untuk

mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai, adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai, dan adanya pengaruh yang saling berkaitan antara kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Populasi penelitiannya adalah seluruh karyawan PT. PLN Cabang Madiun. Jumlah sampel adalah 70 karyawan tetap. Metode sampling menggunakan kuisioner. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, lingkungan kerja fisik berpengaruh

positif

terhadap

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja kinerja

pegawai, pegawai,

kompensasi dan

adanya

keterkaitan dan berpengaruh positif diantara kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompensasi, terhadap kinerja pegawai. 2)

Penelitian yang dilakukan Surjosuseno (2015), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi UD Pabrik Ada Plastic” dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan untuk mengetahui


37

adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah karyawan bagian produksi di UD Pabrik Ada Plastic. Jumlah sampel adalah 33 orang. Metode sampling menggunakan sampel Jenuh. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3)

Penelitian yang dilakukan Frianto dan Dewi (2013), melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi" dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan , dan untuk mengetahui adanya lingkungan kerja terhadap motivasi. Populasi penelitiannya adalah

karyawan pada Dinas

Apron Move Control PT. Angkasa Pura I (Persero) Cabang Bandar Udara Internasional Juanda. Jumlah sampel adalah 38 orang. Metode sampling

menggunakan sampel jenuh. Metode analisis data

menggunakan statistik inferensial parametrik analisis kausalitas dengan SEM (Structural Equation Modelling). Hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi. 4)

Penelitian yang dilakukan Arianto (2013), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan


38

Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja tenaga pengajar, untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga pengajar, dan adanya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar. Populasi penelitiannya adalah seluruh tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak. Jumlah sampel adalah

30 orang. Metode

sampling menggunakan teknik sampel jenuh. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa kedisiplinan tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar,

lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

tenaga pengajar, dan budaya berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar. 5)

Penelitian yang dilakukan Samudra, et al. (2014), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) "dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh yang saling berkaitan antara kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah karyawan tetap PT. Bank Jatim Cabang Malang. Jumlah sampel


39

adalah 89 karyawan tetap. Metode sampling menggunakan teknik penelitian penjelasan (explanatory research). Metode analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi finansial langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi finansial tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan adanya keterkaitan dan berpengaruh positif diantara kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, terhadap kinerja karyawan. 6)

Penelitian yang dilakukan Hameed (2014), melakukan penelitian dengan judul “Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence fromBanking Sector of Pakistan)"

dengan

tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah 45 bank di Pakistan dipilih secara acak. Jumlah sampel adalah

200 orang.

Metode sampling menggunakan teknik kuisioner. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, penghargaan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


40

7)

Penelitian yang dilakukan Naharudin dan Sadegi (2013), melakukan penelitian dengan judul “Factor of Workplace Environment That Affect Employee Performance: a case study of Miyazu Malaysia” dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh job aid (pekerja pembantu) terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh dukungan atasan terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah karyawan di tiga tempat di Miyazu Malaysia. Jumlah sampel adalah 139 orang. Metode sampling menggunakan teknik kuisioner. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa job aid (pekerja pembantu) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dukungan atasan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan adanya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

8)

Penelitian yang dilakukan Gohari, et al. (2014), melakukan penelitian dengan judul “The Relationship between Rewords and Employee Performance” dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh demografi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh rewarding instrinsic terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh financial reward (extrinsic reward) terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah karyawan di dua perusahaan termasuk Persian Sdn dan Scicom. Jumlah sampel adalah


41

100 karyawan. Metode sampling

menggunakan teknik survey

kuisioner. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda.

Hasil

penelitian

membuktikan

bahwa

demografi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, rewarding instrinsic berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan financial reward (extrinsic reward) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 9)

Penelitian yang dilakukan Golung (2013), melakukan penelitian dengan

judul

“Relationship

between

Compensation,

Work

Environment, Oraganizational Culture, and Employee Performance at Hotel Sedona Manado” dengan tujuan untuk mengetahui adanya perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tinggi dan kinerja karyawan rendah diHotel, pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dan variabel yang mana kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi yang memiliki paling signifikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel Sedona Manado. Populasi penelitiannya adalah karyawan di Hotel Sedona Manado. Jumlah sampel adalah 60 karyawan tetap. Metode sampling menggunakan teknik sensus. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan antara kelompok kinerja tinggi dan kinerja rendah di Hotel Sedona Manado,

hal

ini

dibuktikan

dalam

Wilks'Lambdates,

Hasil

berdasarkan data diolah menggunakan discrimininat analisis model,


42

menunjukkan bahwa semua variabel independen dapat digunakan untuk membedakan/diskriminasi kinerja karyawan yang bekerja di Hotel Sedona Manado, dan kompensasi adalah variabel yang paling dominan dalam kinerja karyawan diskriminatif, diikuti lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, terhadap kinerja karyawan. 10)

Penelitian yang dilakukan Rizal, et al. (2014), melakukan penelitian dengan

judul

“Effect

of

Compensation

on

Motivation,

Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City)"dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi terhadap motivasi, adanya pengaruh kompensasi terhadap komitmen berorganisasi, kompensasi terhadap

kinerja

karyawan,

motivasi

berpengaruh

terhadap

komitmen berorganisasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh terhadap komitmen berorganisasi dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja

karyawan

dan

motivasi

sebagai

variabel

intervening, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi dan komitmen berorganisasi

sebagai

variabel

intervening,

dan

motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen berorganisasi sebagai

variabel

intervening.

Populasi


penelitiannya

adalah

43

manajemen pendapatan daerah di Kendari sebanyak 1.394 orang yang tersebar dibeberapa Lawu. Jumlah sampel adalah 126 responden. Metode sampling menggunakan teknik random. Metode analisis data menggunakan

SEM uji asumsi. Hasil penelitian

membuktikan bahwa kompensasi

berpengaruh positif terhadap

motivasi, kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi, kompensasi berpengaruh positif karyawan,

motivasi

berpengaruh

positif

terhadap kinerja

terhadap

komitmen

berorganisasi, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan,

motivasi dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, dan

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening.


44

F. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat kinerja karyawan. Menurut Lewa dan Subawo (2005) berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Frianto dan Dewi (2013) serta Rahayu, et al. (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut: H1 :

lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap

kinerja karyawan 2. Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan Pemberian

kompensasi

yang

memadai

akan

dapat

mempertahankan maupun meningkatkan kinerja. Menurut teori vroom dalam Samudra el al (2014) yang menyebutkan bahwa performance adalah fungsi perkalian antara motivation dengan ability. Maka

44 http://digilib.mercubuana.ac.id/z

45

imbalan atau kompensasi dapat menjadi motivasi yang mampu menggerakkan manusia dalam berkarya dan kompensasi yang layak akan mengarahkannya kepada perilaku untuk mencapai hasil kerja yang baik serta akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Samudra, et al. (2014) serta Rizal, et al. (2014) menemukan bahwa pemberian kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut: H2 : kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Dari rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis di atas, maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1.

Lingkungan Kerja (X1) H1 Kinerja Karyawan (Y)

Kompensasi

(X2)

H2

Gambar 2.1 Model Rerangka Konseptual Penelitian


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP, DAN HIPOTESIS. 2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents