85
BAB 3 METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH
3.1
Kerangka Penelitian Metodologi penelitian adalah suatu proses yang merupakan rangkaian
langkah-langkah secara sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan tertentu. Penyajian langkahlangkah penelitian dibuat dalam bentuk flowchart agar memudahkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun langkah-langkah penelitian tersebut disajikan pada gambar 3.1 dibawah ini:
86
Mulai
Penelitian Pendahuluan
Tinjauan Pustaka
Pembatasan Masalah Obyek penelitian yang diamati ialah staf atau karyawan kantor pada perusahaan. Pembahasan hanya dilakukan sampai tahap usulan perancangan perangkat penilaian kinerja untuk karyawan PT. TASM tidak dilakukan sampai tahap implementasi.
Perumusan Masalah 1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. TASM ? 2. Bagaimana perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan di PT. TASM ?
Penentuan Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk mengukur kinerja dari karyawan (staf kantor). 2. Merancang perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dari karyawan.
A
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah
87
A
Studi Literatur 1. Penilaian Kinerja 2. Kompetensi 3. Model Kompetensi Spencer & Spencer 4. Metode AHP (Analytical Hierarchy Process)
Pengumpulan Data 1. Data Umum Perusahaan 2. Struktur Organisasi Perusahaan 3. Job Description
Perancangan Kuisioner Analisa Jabatan
Penyebaran Kuisioner Analisa Jabatan dan Wawancara
Penyusunan Kuesioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Penyebaran Kuesioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Pengolahan Data dengan metode Cut-Off Point
B
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah Lanjutan
88
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah Lanjutan
89
3.2
Penelitian pendahuluan Penelitian pendahuluan dilakukan dengan cara wawancara dengan Bapak
Sadewo selaku Human Resources Development (HRD) PT. Tekun Asas Sumber Makmur yang berlokasi di Jalan Jababeka II Blok C No.23, Kawasan Jababeka 1, Cikarang, Bekasi 17530. Penelitian pendahuluan ini merupakan tahap awal yang dilakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi-informasi yang diperlukan dalam penyusunan tugas akhir ini serta untuk mengidentifikasi masalah di PT. TASM yang berhubungan dengan perangkat penilaian kinerja karyawannya. 3.3
Pembatasan Masalah Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi masalah yang akan
dibahas sehingga dapat lebih terarah dan tidak menyimpang dari tujuan. Pembatasanpembatasan masalah yang dilakukan antara lain:
Obyek penelitian yang diamati ialah staf atau karyawan kantor pada perusahaan.
Pembahasan hanya dilakukan sampai tahap usulan perancangan perangkat penilaian kinerja untuk karyawan PT. Tekun Asas Sumber Makmur dan tidak dilakukan sampai tahap implementasi.
3.4
Perumusan Masalah Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan sebelumnya, maka
permasalahan yang ada dapat dirumuskan sebagai berikut:
90
1. Faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk mengukur kinerja karyawan (staf kantor)? 2. Bagaimana perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan? 3.5
Penentuan Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dilakukannya penelitian
ini adalah: 1.
Mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur kinerja dari karyawan kantor dan staf di PT. TASM
2.
Merancang suatu perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dari karyawan kantor dan staf
3.6
Studi Literatur Studi literatur dilakukan untuk memperoleh bahan perbandingan yang berupa
teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan untuk membantu menganalisis dan memecahkan masalah yang sedang diteliti. Informasi-informasi yang diperlukan mencakup teori mengenai penilaian kinerja, kompetensi, model kompetensi Spencer & Spencer dan metode AHP (AnalyticalHierarchy Process) serta hal-hal lain yang berhubungan dengan penelitian ini. 3.7
Pengumpulan Data Pada tahap pengumpulan data, yang dilakukan adalah mengumpulkan data
data dari perusahaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Data-data yang dikumpulkan yaitu :
91
1. Data Umum Perusahaan 2. Struktur Organisasi Perusahaan 3. Job Description 3.8
Perancangan Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi Setelah melakukan pengumpulan data mengenai data umum perusahaan,
struktur organisasi perusahaan dan job description, maka langkah selanjutnya ialah melakukan perancangan kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi. Kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi yang digunakan berdasarkan point-point yang ada pada teori Spencer & Spencer dan Personnel
Decisions
International
yang
kemudian
point-point
tersebut
dikonsultasikan dengan bagian HRD di PT. TASM. Dan point-point yang telah disetujui oleh Manager HRD tersebut itulah yang kemudian digunakan sebagai faktor-faktor (pernyataan-pernyataan) yang ada di kuisioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi yang akan diisi oleh para karyawan di PT. TASM. I.
KETERAMPILAN ADMINISTRATIF (ADMINISTRATIVE SKILLS)
1. Menyusun Rencana (Establish Plan, ES) Kemampuan untuk menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang representatif, komperhensif, realistis dan efektif dalam mencapai tujuan serta mengintegrasikan upaya perencanaan berbagai satuan kerja. Level Subfaktor Kompetensi :
92
•
Dapat menyusun rencana kerja pribadi
•
Dapat menyusun rencana kerja untuk jangka pendek (3 bulan sampai 1 tahun)
2. Structure and Staff, SS Kemampuan untuk membentuk organisasi atau tim yang efektif dan produktif, baik untuk tugas-tugas rutin maupun tugas-tugas insidentil, membangun tim yang kuat serta melakukan pembinaan atau pengembangan terhadap pegawai atau staf. 3. Membangun Sistem dan Proses (Develop System and Process, DSP) Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan sistem, proses atau prosedur yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan. Level Subfaktor Kompetensi : •
Mengetahui dan melaksanakan prosedur kerja yang sudah ada
•
Mampu memperbaiki proses atau langkah-langkah kerja
4. Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Kemampuan untuk memikul tanggung jawab, mendelegasikan tugas dan wewenang, memberdayakan orang lain, menghilangkan dan mengatasi hambatan, mengalokasikan kebutuhan sumber daya, mengkoordinasikan upaya kerja pada saat yang diperlukan, memantau kemajuan. Level Subfaktor Kompetensi : •
Memberikan tanggung jawab kepada bawahan dan mengevaluasi hasil kerjanya
•
Mampu bertanggung jawab atas hasil kerja yang telah dilaksanakan
93
•
Mengetahui dan melaksanakan tanggung jawab sebagai Tenaga Administrasi
5. Bekerja Secara Efisien (Work Efficiently, WE) Derajat usaha seseorang untuk mengalokasikan waktu sendiri secara efisien, menangani tuntutan yang banyak dan prioritas-prioritas yang mempunyai kepentingan setaraf, memproses pekerjaan administrasi secara efisien, mengelola rapat secara efektif. Level Subfaktor Kompetensi : •
Memanfaatkan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan atau tidak menunda pekerjaan
•
Mampu mengatur fasilitas, waktu dan lokasi rapat
•
Pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu
6. Mampu Menggunakan Komputer Kemampuan untuk mengoperasikan komputer, minimal Microsoft Office. 7. Kualitas Kerja Memberikan hasil kerja yang baik dalam artian tingkat kesalahannya rendah dan dapat tanggap atau cepat dalam memahami dan menyelesaikan tugas. Level Subfaktor Kompetensi : •
Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti sehingga tingkat kesalahannya rendah
•
Tanggap dan cepat dalam memahami tugas yang diberikan atasan
94
II.
PENGETAHUAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE)
1. Pemanfaatan Data Kuantitatif (Use Quantitative Data, UQD) Kemampuan untuk menggunakan data kuantitatif (data angka/keuangan) secara efektif untuk pengelolaan, misalnya untuk mendapatkan anggaran yang realistis. 2. Mengetahui Standar Kerapihan Baju Kerja (Mempergunakan Seragam) Memakai baju kerja yang telah ditetapkan oleh PT Tekun Asas Sumber Makmur selama jam kerja. III. KETERAMPILAN
STRATEGI
ORGANISASI
(ORGANIZATIONAL
STRATEGY SKILLS) 1. Berorientasi Untuk Melayani Konsumen (Costumer Service Orientation, CSO) Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain dalam memenuhi keinginannya. Membantu orang lain secara suka rela dalam berbagai situasi, menunjukkan kepedulian akan kebutuhan konsumen dan melakukan tindakan yang efektif untuk memenuhi kebutuhan konsumen, mencari cara terus menerus untuk meningkatkan kepuasan konsumen. 2. Memahami Pengaruh Global (Recognize Global Implication, RGI) Kemampuan untuk memahami posisi organisasi sebagai anggota dalam dunia pendidikan secara global, mengetahui pengaruh berbagai perubahan politik dan ekonomi terhadap organisasi, memahami isu dan trend bidang pendidikan secara global, memahami pandangan berbagai budaya dan negara, mengetahui cara-cara
95
bekerja sama dengan berbagai budaya dan negara sehingga organisasi dapat menjalin kerja sama dan berkompetisi dengan organisasi sejenis di negara lain. Level Subfaktor Kompetensi : •
Mau mencari informasi yang terkait dengan pekerjaannya
•
Mau terus belajar
•
Mau mengikuti perkembangan teknologi
IV. KETERAMPILAN KOMUNIKASI (COMMUNICATION SKILLS) 1. Berbicara Secara Efektif (Speak Effectively, SE) Besarnya usaha yang dilakukan untuk berbicara, menyampaikan ide secara jelas dan mengekspresikan diri dengan baik dalam kelompok dan dalam pembicaraan dua pihak. Level Subfaktor Kompetensi : •
Dapat berbicara dan menyampaikan ide secara jelas
•
Bersikap ramah dan sopan terhadap atasan, bawahan dan orang lain
2. Membangun Komunikasi yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC) Besarnya usaha untuk menciptakan suatu lingkungan informasi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi dengan orang lain, mendorong keterbukaan terhadap opini dan gagasan-gagasan. Level Subfaktor Kompetensi : •
Dapat memberikan informasi tepat waktu
•
Dapat berkomunikasi dengan baik (terbuka dan dua arah)
96
3. Mendengarkan Orang Lain (Listen To Others, LO) Secara aktif memberi perhatian dan membangun pemahaman atas pendapat dan pertanyaan orang lain, pendengar yang baik dalam kelompok. 4. Menyiapkan Komunikasi Tertulis (Prepare Written Communication, PWC) Menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif baik melalui dokumen formal maupun informal, meninjau ulang dan mengedit tulisan secara konstruktif. V.
KETERAMPILAN INTERPERSONAL (INTERPERSONAL SKILLS)
1. Membangun Hubungan Sosial (Build Relationship, BR) Besarnya usaha untuk menjalin atau membangun hubungan sosial, agar tetap hangat dan akrab. 2. Keseimbangan Hubungan (Display Organizational Savvy, DOS) Mengembangkan hubungan yang seimbang dengan orang lain, memahami dan menghormati orang lain, mengenali dan menyeimbangkan minat dan kebutuhan kelompok dengan minat dan kebutuhan organisasi yang lebih luas. Level Subfaktor Kompetensi : •
Mengembangkan hubungan yang seimbang (adil, saling menghormati)
•
Memiliki keterbukaan sikap
•
Dapat dipercaya dalam melaksanakan tugas
3. Jaringan Efektif (Leverage Network, LN) Memulai, mengembangkan, serta membina hubungan baik dengan pihak lain (individu, unit kerja, organisasi, komunitas) dan aktif membangun jaringan
97
informasi sehingga hubungan dan jaringan informasi yang dimiliki dapat dimanfaatkan dalam melaksanakan tugas atau mencapai tujuan tertentu. 4. Menghargai Perbedaan (Value Diversity, VD) Menunjukkan hormat dan penghargaan terhadap setiap orang tanpa memandang budaya, ras, usia, gender dan sebagainya. Level Subfaktor Kompetensi : •
Dapat menghormati dan menghargai perbedaan nilai dengan orang lain (budaya, latar belakang, ras, usia, jenis kelamin, gaya hidup, dll.)
•
Menghormati kedudukan atasan, bawahan dan teman sejawat
VI. KETERAMPILAN KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP SKILLS) 1. Membangun Kerja Tim (Foster Teamwork, FT) Bekerja secara kooperatif dengan orang lain, membangun kerja tim yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi, menjadi bagian dalam tim, membangun kerja sama antar anggota tim, dan menggunakan tim untuk mengatasi masalah dan isu yang berhubungan. Level Subfaktor Kompetensi : •
Bekerja dalam tim
•
Mampu bekerja sama dengan orang lain, teman sekerja maupun atasan
2. Mempengaruhi Orang Lain (Motivate Others, MO) Kemampuan untuk mendorong dan memberdayakan orang lain, menciptakan antusiasme dan perasaan untuk ingin maju.
98
Level Subfaktor Kompetensi : •
Mendorong semangat orang lain untuk bekerja
•
Dapat dipercaya dan diterima oleh bawahannya
3. Melatih dan Mengembangkan Orang Lain (Coach and Developing Others, CDO) Secara akurat menilai kekuatan dan kebutuhan pengembangan pegawai, memberi umpan balik tepat waktu dan spesifik dan memberikan bimbingan yang sangat membantu, memberikan penugasan dan kesempatan yang menantang untuk berkembang. Level Subfaktor Kompetensi : •
Memberikan perintah atau petunjuk yang berhubungan dengan pekerjaan
•
Memiliki kesempatan untuk memimpin bawahannya
•
Mengetahui kedudukannya sebagai pemimpin
4. Memberikan Arahan (Provide Direction, PD) Mengemukakan pengembangan visi bersama, memberikan arahan dan prioritas yang jelas. Level Subfaktor Kompetensi : •
Dapat membimbing bawahannya
•
Menghormati wewenang yang dimiliki
99
VII. KETERAMPILAN BERPIKIR (THINKING SKILLS) 1. Analisis Isu (Analyze Issues, AI) Memahami dan menganalisis masalah yang muncul dalam organisasi baik masalah sederhana maupun kompleks, memahami kaitan antar masalah yang muncul, mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan masalah dari berbagai sumber, dan mengetahui cara-cara logis dalam pemecahannya. Level Subfaktor Kompetensi : •
Memahami masalah yang muncul dalam melaksanakan pekerjaan
•
Menganalisis masalah yang muncul dalam melaksanakan pekerjaan
•
Memecahkan masalah yang terdapat dalam pekerjaan
2. Pengambilan Keputusan (Use Sound Judgement, USJ) Membuat suatu keputusan berdasarkan kecerdasan, pemahaman kegiatan organisasi dan prioritasnya, analisis data dan informasi yang akurat dalam situasi yang tidak menentu. VIII. KETERAMPILAN MANAJEMEN DIRI (SELF MANAGMENT SKILLS) 1. Keyakinan Diri (Self Confidence, SCF) Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas dan masalah, dan keyakinan untuk menghadapi tantangan.
100
2. Pengendalian Diri (Self Control, SCT) Mengendalikan emosi diri sehingga mencegah melakukan tindakan yang negatif, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain, atau pada saat bekerja di bawah tekenan. Level Subfaktor Kompetensi : •
Mampu mengendalikan emosi diri
•
Mentaati peraturan yang berlaku di PT TASM
•
Disiplin dalam bekerja (ada di tempat saat jam kerja)
•
Disiplin dalam kehadiran (datang dan pulang tepat waktu)
3. Menjaga Integritas (Act With Integrity, AWI) Kemampuan dalam menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip dan memiliki etika, menunjukkan kekonsistenan dalam prinsip, nilai dan perilaku, membangun kepercayaan dengan orang lain melalui komitmen yang kokoh. Level Subfaktor Kompetensi : •
Menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip
•
Beretika dalam bekerja
•
Tidak menyebabkan kehilangan (aset perusahaan dan informasi)
4. Demonstrate Adaptibility, DA Kemampuan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menantang setiap harinya dengan penuh keyakinan, dapat menunjukkan fleksibilitas terhadap penentuan prioritas pekerjaan dan berbagai perubahan yang cepat.
101
5. Develops Oneself, DO Kemampuan seseorang dalam belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri. Level Subfaktor Kompetensi : •
Mau belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri
•
Mengubah kebiasaan buruk pada saat bekerja
•
Mampu menerima masukan atau kritik dari orang lain dan mau berubah
6. Tidak Melawan Atasan Menjaga sikap dan perilaku terhadap atasan IX. KETERAMPILAN MOTIVASI (MOTIVATION SKILLS) 1. Menunjukkan Komitmen Terhadap Pekerjaan (Show Work Commitment, SWC) Kemampuan untuk menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama, menetapkan standar kinerja yang tinggi, menyusun target yang agresif dan bekerja keras untuk mencapainya. Level Subfaktor Kompetensi : •
Menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama
•
Bersikap loyal atau setia terhadap PT TASM
2. Berorientasi Terhadap Hasil (Drive for Result, DR) Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia berusaha untuk bekerja dengan baik atau di atas standar.
102
3. Inisiatif (Initiative, INT) Dorongan bertindak untuk melebihi tidakan yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau untuk menghindari timbulnya suatu masalah, ataupun untuk menciptakan peluang baru. 4. Mampu Mengerjakan Tugas Tanpa Diarahkan Terus Menerus Mampu mengerjakan tugas dengan ide-ide sendiri tanpa harus diarahkan secara terus menerus. Berikut ini merupakan kisi-kisi instrumen dari Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Sub Faktor Kompetensi :
103
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Faktor
Subfaktor Establish Plan Structure and Staff Develops System and Process
Administratif
Manage Execution Work Efficiently Mampu Menggunakan Komputer Kualitas Kerja
Pengetahuan Organisasi Keterampilan Strategi Organisasi
Use Quantitative Data Mengetahui Standar Kerapihan Baju Kerja Customer Service Orientation Recognize Global Implication
Deskripsi Kemampuan untuk menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang Kemampuan untuk membentuk organisasi atau tim yang efektif dan produktif Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan sistem, proses atau prosedur yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan Kemampuan untuk memikul tanggung jawab, mendelegasikan tugas dan wewenang Derajat usaha seseorang untuk mengalokasikan waktu sendiri secara efisien Kemampuan untuk mengoperasikan komputer Memberikan hasil kerja yang baik dalam artian tingkat kesalahannya rendah dan dapat tanggap atau cepat dalam memahami dan menyelesaikan tugas Kemampuan untuk menggunakan data kuantitatif (data angka/keuangan) secara efektif untuk pengelolaan Memakai baju kerja yang telah ditetapkan oleh PT TASM selama jam kerja Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan/orang lain dalam memenuhi keinginannya Kemampuan untuk memahami posisi organisasi sebagai anggota dalam dunia pendidikan secara global
104
Speak Effectively
Keterampilan Komunikasi
Foster Open Communication
Listen To Others Prepare Written Communication Build Relationship Display Organizational Savvy Keterampilan Interpersonal
Leverage Network Value Diversity Foster Teamwork
Keterampilan Kepemimpinan
Motivate Others Coach and Developing Others
Besarnya usaha yang dilakukan untuk berbicara, menyampaikan ide secara jelas dan mengekspresikan diri dengan baik dalam kelompok dan dalam pembicaraan dua pihak. Besarnya usaha untuk menciptakan suatu lingkungan informasi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi dengan orang lain Secara aktif memberi perhatian dan membangun pemahaman atas pendapat dan pertanyaan orang lain, pendengar yang baik dalam kelompok Menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif baik melalui dokumen formal maupun informal Besarnya usaha untuk menjalin atau membangun hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab Mengembangkan hubungan yang seimbang dengan orang lain Memulai, mengembangkan, serta membina hubungan baik dengan pihak lain Menunjukkan hormat dan penghargaan terhadap setiap orang tanpa memandang budaya, ras, usia, gender dan sebagainya Bekerja secara kooperatif dengan orang lain, membangun kerja tim yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi Kemampuan untuk mendorong dan memberdayakan orang lain, menciptakan antusiasme dan perasaan untuk ingin maju Secara akurat menilai kekuatan dan kebutuhan pengembangan pegawai, memberi umpan balik tepat waktu dan spesifik
105
Provide Direction Analyze Issues Keterampilan Berpikir
Use Sound Judgement
Self Confidence Self Control Keterampilan Manajemen Diri
Act With Integrity
Mengemukakan pengembangan visi bersama, memberikan arahan dan prioritas yang jelas Memahami dan menganalisis masalah yang muncul dalam organisasi baik masalah sederhana maupun kompleks Membuat suatu keputusan berdasarkan kecerdasan, pemahaman kegiatan organisasi dan prioritasnya, analisis data dan informasi yang akurat dalam situasi yang tidak menentu Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas dan masalah, dan keyakinan untuk menghadapi tantangan Mengendalikan emosi diri sehingga mencegah melakukan tindakan yang negatif Kemampuan dalam menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip dan memiliki etika
Demonstrate Adaptibility
Kemampuan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menantang setiap harinya dengan penuh keyakinan
Develops Oneself
Kemampuan seseorang dalam belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri
Tidak Melawan Atasan
Menjaga sikap dan perilaku terhadap atasan
106
Show Work Commitment Keterampilan motivasi
Drive for Result Initiative Mampu Mengerjakan Tugas Tanpa Diarahkan Terus Menerus
Kemampuan untuk menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia berusaha untuk bekerja dengan baik atau di atas standar Dorongan bertindak untuk melebihi tidakan yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan Mampu mengerjakan tugas dengan ide-ide sendiri tanpa harus diarahkan secara terus menerus
107
3.9
Penyebaran Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi Kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi disebarkan
kepada pemegang jabatan. Agar penilaian yang dihasilkan tidak subyektif maka kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi tidak disebarkan hanya kepada satu orang saja. 3.10
Pengolahan Data dengan Menggunakan Metode Cut-Off Point Pengolahan data dengan menggunakan metode Cut-off Point berguna untuk
menentukan faktor dan subfaktor yang akan digunakan dalam penyusunan formulir penilaian kinerja. Berikut ini adalah langkah-langkah pengolahan data dengan menggunakan metode Cut-off Point :
108
Mulai
Perhitungan Persentase Tingkat Kepentingan dari Setiap Pertanyaan
Perhitungan Bobot Tiap Pertanyaan
Pengelompokkan Level Kompetensi menjadi Subfaktor Kompetensi
Perhitungan Bobot Subfaktor Kompetensi
Cari Bobot Subfaktor Maksimum
Cari Bobot Subfaktor Minimum
Perhitungan Nilai Cut-off Point
Mereduksi Subfaktor Kompetensi
Selesai
Gambar 3.2 Flowchart Langkah-langkah Pengolahan Data Menggunakan Metode Cut-off Point
109
3.10.1 Perhitungan Persentase Tingkat Kepentingan dari Setiap Pertanyaan Untuk menghitung besarnya persentase tingkat kepentingan dari setiap pertanyaan dilakukan dengan perhitungan yang menggunakan rumus : Persentase =
∑ jawaban tingkat kepentingan ∑ responden
3.10.2 Perhitungan Bobot Tiap Pertanyaan Untuk menghitung bobot dari tiap pertanyaan dilakukan dengan cara mengalikan persentase tingkat kepentingan dan bobot tingkat kepentingan. Rumus yang digunakan adalah : Bobot Tiap Pertanyaan =
∑ (Persentase X Bobot Tiap Kepentingan )
3.10.3 Pengelompokkan Level Kompetensi menjadi Subfaktor Kompetensi Setelah mendapatkan bobot untuk tiap pertanyaan, maka dilakukan pengelompokan level kompetensi (pertanyaan) menjadi subfaktor kompetensi. Hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam perhitungan bobot subfaktor. 3.10.4 Perhitungan Bobot Subfaktor Kompetensi Perhitungan
bobot
subfaktor
kompetensi
dilakukan
berdasarkan
pengelompokkan yang dilakukan pada langkah sebelumnya. Bobot subfaktor didapatkan dengan cara merata-ratakan bobot level atau pertanyaan yang termasuk ke dalam subfaktor tersebut.
110
3.10.5 Mencari Bobot Subfaktor Maksimum Setelah didapatkan bobot untuk setiap subfaktor yang ada maka dicari bobot subfaktor maksimumnya. 3.10.6 Mencari Bobot Subfaktor Minimum Setelah didapatkan bobot untuk setiap subfaktor yang ada maka dicari bobot subfaktor minimumnya. 3.10.7 Perhitungan Nilai Cut-Off Point Setelah mendapatkan bobot subfaktor maksimum dan bobot subfaktor minimum, maka dapat dilakukan perhitungan untuk mencari Cut-Off Point dengan rumus :
Nilai Cut − Off Po int =
Bobot Subfaktor Maksimum + Bobot Subfaktor Minimum 2
3.10.8 Mereduksi Subfaktor Kompetensi
Setelah mendapatkan nilai Cut-Off Point, maka dapat dilakukan pereduksian subfaktor kompetensi. Yaitu dengan cara membuang atau mereduksi subfaktor kompetensi yang nilainya di bawah nilai dari Cut-Off Point. 3.11
Penyusunan Struktur Hierarki
Untuk melakukan penyusunan struktur hierarki yang harus dilakukan adalah menentukan tujuan atau goal dari penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah penilaian kinerja dari Tenaga Administrasi Tetap (TAT) dari PT. Tekun Asas Sumber Makmur. Langkah selanjutnya ialah menyusun faktor dan subfaktor kompetensi yang mempengaruhi kinerja dari Tenaga Administrasi Tetap (TAT). Faktor dan subfaktor
111
yang digunakan dalam penyusunan hierarki merupakan hasil dari perhitungan Cut-Off Point. 3.12
Penyusunan Kuesioner Skala Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Penyusunan kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi ialah untuk dapat mengetahui skala kepentingan antar faktor kompetensi dan skala kepentingan antar subfaktor kompetensi yang termasuk dalam faktor kompetensi yang sama. Penyusunan kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi ini didasarkan atas hierarki yang telah dibentuk pada langkah sebelumnya. 3.13
Penyebaran Kuesioner Skala Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi disebarkan kepada atasan langsung dari pemegang jabatan dan kepada para staf nya. 3.14
Perhitungan Bobot dengan Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
Tujuan dari pengolahan data menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) ialah untuk mendapatkan bobot dari faktor dan subfaktor yang digunakan dalam formulir penilaian kinerja. Langkah-langkah dari pengolahan data dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) adalah sebagai berikut : 1. Pembuatan Matriks Perbandingan Berpasangan untuk Faktor dan Subfaktor (1 responden dan n responden)
112
Penyusunan matriks perbandingan berpasangan antar setiap faktor dilakukan untuk setiap level dalam hierarki. Skala yang dipergunakan dalam perbandingan adalah skala 1 sampai 9. Matriks perbandingan n responden dibuat apabila responden lebih dari satu. Perhitungan dilakukan untuk menggabungkan pendapat dari seluruh responden. Nilai yang mewakili pendapat seluruh responden disebut nilai geometric average. Adapun rumus yang digunakan ialah : Nilai Geometric Average =
n
k1 x k 2 x ... x k n
Keterangan : k n = nilai perbandingan dari masing-masing responden n = banyaknya responden 2. Penjumlahan nilai faktor berdasarkan kolom Langkah
selanjutnya
ialah
dengan
menjumlahkan
nilai-nilai
faktor
berdasarkan kolom. 3. Normalisasi matriks Proses normalisasi matriks dilakukan dengan cara membagi nilai pada setiap sel dengan jumlah nilai kolom yang sudah dihitung pada perhitungan sebelumnya. 4. Perhitungan bobot Perhitungan bobot dilakukan dengan cara merata-ratakan nilai setiap baris.
113
5. Pengujian Konsistensi Pengujian dilakukan untuk 1 responden dan n responden. Pengujian konsistensi untuk n responden dilakukan untuk setiap jabatan secara keseluruhan (kepala dan staf). Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian konsistensi : •
Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan bobot faktor Perkalian dilakukan antara matriks perbandingan berpasangan dengan bobot yang diperoleh untuk masing-masing faktor.
•
Membagi row total (hasil penjumlahan baris) dengan bobot-bobot masingmasing faktor.
•
Perhitungan nilai eigen maksimum ( λ maks ) Rumus : λ maks = Rata-rata dari sel-sel di vector pembagian.
•
Perhitungan konsistensi indeks (CI) Rumus : CI =
λ maks − n n −1
Keterangan : n = jumlah faktor atau subfaktor •
Perhitungan rasio konsistensi (CR) Rumus : CR =
CI RI
Keterangan : RI = Random Index, diperoleh dari tabel.
114
6. Perhitungan Konsistensi Struktur Hierarki (CRH) Rumus : CRH =
CIH RIH
Keterangan : CIH = Konsistensi Indeks Struktur Hierarki RIH = Random Index Struktur Hierarki 3.15
Perhitungan Total Nilai Faktor Kompetensi (TNFK) dan Total Nilai Penilaian Kinerja (TNPK)
Total Nilai Faktor Kompetensi (TNFK) adalah batas-batas yang berguna untuk menentukan range kemampuan bekerja seseorang (sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang) dalam faktor tertentu. Total Nilai Penilaian Kinerja (TNPK) adalah batas-batas yang berguna untuk menentukan range kemampuan bekerja seseorang (sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang). 3.16
Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja
Formulir penilaian kinerja disusun berdasarkan faktor dan subfaktor yang diperoleh dari hasil perhitungan nilai Cut-Off Point. 3.17
Analisis
Analisis dibuat berdasarkan hasil perhitungan yang didapatkan. Analisis yang dilakukan oleh penulis pada Laporan Tugas Akhir atau Skripsi ini adalah : 1. Analisis Pengolahan Cut-Off Point 2. Analisis Struktur Hierarki
115
3. Analisis Pengolahan Analytical Hierarchy Process 4. Analisis Formulir Penilaian Kinerja 5. Analisis Contoh Pengisian Formulir Penilaian Kinerja 3.18
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan merupakan jawaban dari perumusan masalah yang didapatkan dari hasil penelitian. Pada bab ini juga terdapat saran-saran yang mungkin berguna untuk dapat terlaksananya penilaian kinerja Tenaga Administrasi Tetap (TAT) di PT. Tekun Asas Sumber Makmur.
