BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1
Total Quality Management (TQM)
1. Pengertian Total Quality Management (TQM) Banyak artikel telah mencoba membahas mengenai masing- masing pengertian Total Quality Management (TQM). Namun masing- masing penulis mempunyai kerangka sendiri dalam merumuskan definisi TQM. Misalnya, Mulyadi (1998:10) bahwa Total Quality Management (TQM) merupakan suatu sistem manajemen yang berfokus kepada orang, yang bertujuan untuk meningkatkan secara berkelanjutan kepuasan customers pada biaya yang sesungguhnya secara berkelanjutan terus menerus. Menurut Ishikawa (dalam Nasution, 2005:22) TQM juga diartikan sebagai perpaduan semua fungsi manajemen meliputi semua bagian dari suatu perusahaan dan semua orang ke dalam falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktifitas dan kepuasan pelanggan. Menurut Tjiptono (2003:4), Total Quality Management (TQM) merupakan suatu
pendekatan
dalam
menjalankan
usaha
yang
mencoba
untuk
memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya. TQM juga diterjemahkan sebagai pendekatan berorientasi pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen yang sistematik dan perbaika n terus menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses TQM
memiliki input yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau jasa yang pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan (output). Tujuan utama total quality management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus- menerus (Natha, 2008:4). Menurut Nasution (2001:28), yang membedakan Total Quality Management (TQM) dengan pendekatan-pendekatan lain dalam menjalankan usaha adalah komponen-komponennya. Komponen ini memiliki sepuluh unsur utama, yaitu: fokus pada pelanggan; obsesi terhadap kualitas; pendekatan ilmiah; komitmen jangka
panjang;
kerjasama
tim
(teamwork);
perbaikan
sistem
secara
berkesinambungan; pendidikan dan pelatihan; kebebasan yang terkendali; kesatuan tujuan dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Total Quality Management (TQM) merupakan suatu sistem manajemen suatu perusahaan untuk melakukan perbaikan mutu secara terus menerus atas produk, pelayanan, lingkungan yang berhubungan dengan produk perusahaan dengan
melibatkan seluruh personel dalam
perusahaan. 2. Karakteristik Total Quality Management (TQM) Ada sepuluh karakteristik Total Quality Management (TQM) yang dikembangkan oleh Goetsch dan Davis (dalam Nasution, 2005:22) yaitu Fokus pada Pelanggan, Obsesi terhadap Kualitas, Pendekatan Ilmiah, Komitmen Jangka Panjang, Kerjasama Tim, Perbaikan Sistem Berkesinambungan, Pendidikan dan Pelatihan, Kebebasan yang Terkendali, Kesatuan Tujuan, dan adanya Keterlibatan
dan Pemberdayaan Karyawan. Dari sepuluh macam karateristik diatas dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Fokus pada pelanggan Dalam Total Quality Management (TQM), baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan untuk pelanggan internal berperan dalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa. Untuk setiap organisasi yang menerapkan Total Quality
Management
mengidentifikasi,
dan
(TQM)
harus
menganalisis
benar-benar kebutuhan
mengetahui, dan
harapan
pelanggannya agar bisa memuaskannya, dimana produk/jasa yang dibuat atau diberikan harus sesuai dengan keinginan para pelanggan. b. Obsesi terhadap Kualitas Dalam organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM), pelanggan internal dan pelanggan eksternal menentukan kualitas. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, perusahaan harus berobsesi untuk meningkatkan kualitas baik itu kualitas produk atau jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungan kerja dimana kualitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan karyawan serta dalam menarik konsumen atau pelanggan.
c. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ini sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunaka n dalam menyusun
patok
duga
(benchmark),
memantau
prestasi,
dan
melaksanakan perbaikan. d. Komitmen Jangka Panjang Total Quality Management (TQM) merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. e. Kerjasama Tim (Teamwork) Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM), kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga- lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.
f.
Perbaikan Sistem Berkesinambungan Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan prosesproses tertentu di dalam suatu sistem/lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat.
g. Pendidikan dan Pelatihan Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalam organisasi yang menerapkan Total Quality Management (TQM), pendidikan dan pelatihan merupakan factor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya. h. Kebebasan yang Terkendali Dalam
Total
Quality
Management
(TQM),
keterlibatan
dan
pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsure yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan “rasa memiliki” dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Mesk ipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut
merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. i.
Kesatuan Tujuan Agar Total Quality Management (TQM) dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan
tujuan
ini
tidak
berarti
persetujuan/kesepakatan antara pihak
bahwa
harus
selalu
ada
manajemen dan karyawan,
misalnya mengenai upah dan kondisi kerja. j.
Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Agar dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan “rasa memiliki” dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.
3. Manfaat Total Quality Management (TQM) Manfaat Total Quality Management (TQM) adalah memperbaiki kinerja manajerial dalam mengelolah perusahaan agar dapat meningkatkan penghasilan perusahaan dan tujuan akhirnya adalah untuk meningkatkan laba perusahaan agar perusahaan dapat terus berjalan dan tetap hidup dalam persaingan perdagangan yang semakin ketat saat sekarang ini.
TQM juga digunakan untuk memperbaiki posisi persaingan perusahaan di pasar dan sebagai alat untuk meningkatkan kemampuan dalam menghasilkan output dengan mutu berkualitas. Produk yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan dan kepuasan konsumen secara berkelanjutan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas perusahaan mencapai skala ekonomi dengan akibat penurunan biaya produksi (Ibrahim, 2000:22). Gambar 1 berikut adalah suatu perusahaan yang menerapkan teknik Total Quality Management (TQM) akan memperoleh beberapa manfaat utama yang pada akhirnya akan meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan antara lain: (1) rute pertama yaitu rute pasar, Perusahaan dapat memperbaiki posisi persaingannya sehingga pangsa pasarnya semakin besar dan harga jualnya dapat lebih tinggi. Kedua hal ini mengarah pada meningkatnya penghasilan sehingga laba yang diperoleh juga semakin besar. (2) rute kedua bebas dari kerusakan, Perusahaan dapat meningkatkan output yang bebas dari kerusakan melalui upaya perbaikan kualitas. Hal ini menyebabkan biaya operasi perusahaan berkurang. Dengan demikian laba yang diperoleh akan meningkat. (Nasution, 2001:42).
P E R B A I K A N
M emperbaiki posisi keuangan
Harga yang lebih tinggi
M eningkatkan penghasilan
M eningkatkan pangsa pasar
M U T U
M eningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan
M engurangi biaya operasi
M eningkatkan laba
Gambar 1 Manfaat Total Quality Management (TQM) Sumber : Nasution, Total Quality Management (2001:42) 4. Elemen Pendukung Total Quality Management (TQM) Menurut Natha (dalam Hasanah, 2013:24), menyatakan bahwa agar sukses dalam menerapkan Total Quality Management (TQM), maka suatu organisasi harus berkonsentrasi pada delapan elemen kunci, yaitu : (1) Etika, (2) Integritas, (3) Kepercayaan, (4) Pendidikan dan Pelatihan, (5) Kerjasama Tim, (6) Kepemimpinan, (7) Komunikasi, dan (8) Penghargaan. Dari delapan elemen pendukung diatas dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Etika Etika adalah displin yang terkait dengan kebaikan dan keburukan dalam berbagai situasi. Ini seperti dua sisi mata uang yang dilambangkan oleh etika organisasi dan etika individu. Etika organisasi membentuk sebuah kode etik bisnis yang menguraikan petunjuk bagi semua anggotanya dan
harus melekat dalam pekerjaan sehari- hari mereka. Sedangkan etika individu mencakup kebenaran dalam kesalahan perseorangan. b. Integritas Integritas mencakup kejujuran, moral, nilai- nilai, keadilan, dan kesetiaan terhadap kebenaran dan keikhlasan. Karakteristiknya adalah bahwa apa yang diharapkan oleh pelanggan (internal/eksternal) dan apa yang memang layak untuk mereka terima. c. Kepercayaan Kepercayaan adalah produk dari integritas dan perilaku yang beretika. Tanpa kepercayaan, kerangka kerja dari TQM tidak dapat dibangun. Kepercayaan membantu perkembangan partisipasi penuh dari semua anggota organisasi. d. Pendidikan dan Pelatihan Mutu didasarkan pada keterampilan setiap karyawan yang pengertiannya tentang apa yang dibutuhkan oleh pelanggan ini mencakup mendidik dan melatih semua karyawan, memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk menjamin perbaikan mutu dan memecahkan persoalan. e. Kerjasama Tim Kerjasama tim juga merupakan sebuah elemen kunci dari TQM, yang menjadi alat bagi organisasi dalam mencapai kesuksesan. Dengan menggunakan tim dalam bekerja, organisasi akan dapat memperoleh penyelesaian yang cepat dan tepat terhadap semua masalah.
f.
Kepemimpinan Manajer senior harus mengarahkan upaya pencapaian tujuan dengan memberikan,
menggunakan alat
dan bahan
yang komunikatif,
menggunakan data dan menggali siapa-siapa yang berhasil menerapkan konsep
manajemen
mutu
terpadu.
Ketika
memutuskan
untuk
menggunakan MMT/TQM sebagai kunci proses manajemen, peranan manajer senior sebagai penasihat, guru, dan pimpinan tidak bisa diremehkan. g. Komunikasi Komunikasi berarti sebuah pemahaman bersama terhadap satu atau sekelompok ide- ide antara pengirim dan penerima informasi. TQM yang sukses menuntut komunikasi dengan dan/atau diantara, semua anggota organisasi, pemasok dan juga pelanggan. Para Supervisor harus memelihara keterbukaan dari arus komunikasi dimana seluruh karyawannya dapat mengirim dan menerima semua informasi tentang proses-proses TQM. h. Penghargaan Penghargaan adalah elemen terakhir dari keseluruhan sistem TQM. Ini sebaiknya diberikan untuk saran-saran dan pencapaian-pencapaian yang memuaskan baik dihasilkan oleh suatu tim ataupun individu. Para karyawan akan didorong untuk berusaha keras memperoleh penghargaan untuk dirinya dan untuk timnya.
2.1.2
Sistem Pengukuran Kinerja
1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja Sistem pengukuran kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi menilai kinerja karyawan untuk memperbaiki pengambilan keputusan dalam perusahaan. Dari definisi diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan secara periodik terhadap keefektifan tenaga kerja dalam melaksanakan kegiata n operasional perusahaan berdasarkan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu agar be rhasil dalam menerapkan strategi perusahaan dan memperbaiki dalam pengambilan keputusan. Adapun
indikator- indikatornya
adalah
meningkatkan
kinerja
karyawan,
pengharapan kinerja, menilai kinerja dengan tepat, penilaian yang berbobot, dilakukan dengan cara yang adil, landasan penentuan reward, landasan untuk mengikuti latihan, sistem pengukuran kinerja dilakukan secara berkala dan evaluasi kelayakan (Mintje, 2013:55). Sistem pengukuran kinerja merupakan sistem yang menyediakan informasi kepada manajer untuk menentukan secara periodik lingkungan organisasi agar mendapat umpan balik yang bisa membantu anggota organisasi dalam usaha untuk melakukan perbaikan kinerja dan pembelajaran lebih lanjut agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai (Arum, 2010:13). Sedangkan menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:35) pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standart, dan kriteria yang telah diterapkan sebelumnya.
Menurut Suprantiningrum (2002:15), menyatakan bahwa pengukuran kinerja dilakukan dengan menetapkan secara tegas tindakan tertentu yang diharapkan akan dilakukan oleh personel, dan melakukan pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa personel melakukan tindakan sebagaimana yang diharapkan, disitu aliran informasi dikontrol dengan ketat (misalnya dengan laporan bulanan manajer). Dengan cara ini sistem pengukuran kinerja mencoba mengendalikan perilaku personel melalui ukuran kinerja, sehingga pekerja tidak memiliki kebebasan dalam memilih apa yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Horngren dan Datar (dalam Narsa dan Yuniawati, 2003:21) pengukuran kinerja secara garis besar berdasarkan kriteria dan informasi yang dihasilkan, dapat dibagi menjadi dua yaitu: penguk uran kinerja keuangan dan pengukuran kinerja non keuangan. Kedua jenis pengukuran kinerja tersebut masing- masing mempunyai pendekatan yang berbeda dalam menjelaskan tentang kinerja suatu perusahaan atau organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2011:229) Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur.
2. Karakteristik Sistem pengukuran Kinerja Menurut Simamora (dalam Narsa dan Yuniawati, 2003:21), Sistem pengukuran kinerja memiliki karakteristik-karakteristik tertentu yang mungkin secara legal dapat dipertahankan. Karakteristik-karakteristik yang dimaksud adalah: (1) Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan, (2) Pengharapan kinerja, (3) Fokus pada perilaku yang terobsesi, (4) Sensitivitas, (5) Standarisasi, (6) Sokongan manajemen atau karyawan, (7) Keandalan dan valisitas, (8) Penilaian yang berbobot, (9) Komunikasi terbuka, (10) Kemamputerimaan (acceptability). 3. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:354) dimanfaatkan oleh organisasi untuk: a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. Hal ini dikarenakan motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti: promosi, transfer dan pemberhentian. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel.
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan tidak mengenal kekuatan dan kelemahan personel yang dimilikinya, sehingga sulit bagi manajemen untuk mengevaluasi dan memilih program pelatihan personel jika perusahaan mengadakan pelatihan bidang pemasaran bagi personel yang kuat dibidang pemasaran, namun lemah dibidang keuangan. d. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan. Hal ini dikarenakan untuk mendistribusi penghargaan, memerlukan data hasil penilaian kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh personel yang menerima penghargaan. Pembagian penghargaan yang dipandang tidak adil menurut persepsi personel penerima maupun bukan penerima akan berakibat timbulnya perilaku yang tidak semestinya. Sedangkan menurut Honggren dan Foster (dalam Narsa dan Yuniawati, 2003:21) berpendapat sistem pengukuran kinerja memiliki peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu: (1) memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan, (2) peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi, (3) peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem penghargaan perusahaan.
2.1.3
Sistem Reward
1. Pengertian Sistem Reward Menurut Schuler dan Huber (dalam Suprantiningrum, 2002:16) adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Reward yang berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan social karyawan, tunjangan libur atau cuti tetap dibayar dan sebagainya, sedangkan yang berupa non- finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tujuan serta lingkungan prkerjaan yang menarik. Sedangkan menurut Simamora (2001:544) terminologi-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: a. Upah dan Gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bula nan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang digunakan bagi karyawankaryawan manajemen, staf profesional dan klerikal. b. Insentif Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efisiensi biaya. Sistem reward berfungsi sebagai pemotivasi dalam mewujudkan
tujuan organisasi dengan perilaku yang diharapkan oleh organisasi. Reward dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan
mereka
tentang
pentingnya sesuatu
yang diberi
penghargaan dibandingkan dengan yang lain. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem reward merupakan imbalan jasa yang diberikan perusahan kepada tenaga kerja atau karyawan dapat berupa kompensasi finansial maupun non- finansial untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi. 2. Tujuan Sistem Reward (Kompensasi) Menurut Schuler dan Jackson (dalam Hasanah, 2013:38) kompensasi dapat digunakan untuk: a. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang
untuk
melakukan
suatu
pekerjaan
tertentu,
dengan
kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. b. Mempertahankan karyawan yang baik Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi
dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. c. Meraih keunggulan kompetitif Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. d. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau me ncapai tingkat kinerja yang tinggi Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar
UMR (upah minimum regional), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut. f.
Memudahkan sasaran strategis Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.
g. Mengokohkan dan menentukan struktur Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktifitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
3. Manfaat Reward Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001) Reward menghasilkan dua macam manfaat, antara lain : a. Memberikan Informasi Reward dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau menginggatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan hal yang lain. b. Memberikan motivasi Reward akan meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. 4. Pengelompokan Reward Berdasarkan pengelompokannya, menurut Mulyadi dan Setyawan (2001) reward dapat digolongkan kedalam dua kelompok yaitu : a. Reward Intrinsik Adalah reward yang berupa rasa puas diri yang diperoreh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannnya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan reward intrinsik manajemen dapat menggunakan berbagai teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang yang mendorong orang untuk menjadi baik.
b. Reward Ekstrinsik Merupakan kompensasi yang diberikan kepada personil, terdiri dari : 1) Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur dan hari libur, pembagian laba, pembagian saham dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja personil. 2) Kompensasi tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personil seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. 3) Kompensasi non moneter. Berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan secara ekstra oleh perusahaan kepada personilnya. Distribusi reward ekstrinsik baik yang langsung, tidak langsung maupun non moneter memerlukan data hasil penilaian kinerja personil agar reward tersebut adil oleh personil yang menerima pengahargan.
2.1.4
Kinerja Manaje rial Kinerja manajerial diartikan sebagai salah satu faktor penting dalam
perusahaan, karena dengan meningkatnya kinerja manajerial diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Lubis (2005:21) menyatakan bahwa kinerja manajerial dapat diartikan sebagai penentuan secara periodik efektivitas
operasional suatu
perusahaan,
bagian
dari perusahaan
dan
karyawannya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja
manajerial
menunjukkan
kemampuan
manajemen
dalam
menjalankan fungsi manajemen yang merupakan aktivitas bisnis, yang tentu selalu berkenaan dengan pengambilan keputusan (Widarsono, 2007:289). Mahoney et al. (dalam Mardiyah dan Listiningsih, 2005:568) menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, seperti: perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya. Narsa dan Yuniawati (2003:24), menyatakan kinerja manajerial adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja personel meliputi delapan dimensi yaitu: a. Perencanaan, berarti kemampuan untuk menentukan suatu tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman. b. Investigasi, yaitu kemampuan mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan. c. Pengkoordinasian,
yaitu kemampuan
melakukan
tukar
menukar
informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk
mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain. d. Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk. e. Pengawasan (supervision), yaitu kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan. f.
Pengaturan staf (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
g. Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok. h. Perwakilan (representative), yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,
pidato
untuk
acara-acara
kemasyarakatan,
kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan.
pendekatan
2.1.5
Profit Center
1. Pengertian Profit Center Menurut Halim et al. (2010) menyatakan bahwa profit center merupakan suatu pusat pertanggungjawaban yang prestasinya diukur atas dasar laba yang diperoleh. Profit center dapat berbentuk divisi apabila kegiatan-kegiatan fungsionalnya dilaksanakan oleh unit- unit kerja dalam lingkup satu organisasi. Profit center juga merupakan tempat pelatihan yang baik untuk menjad i seorang manajer yang handal karena profit center hampir sama dengan perusahaan yang berdiri sendiri sehingga manajer dilatih untuk mengelola semua fungsi yang ada pada bagiannya. Sedangkan menurut Sumarsan (2010:124) profit center adalah pusat pertanggungjawaban yang terbaik tetapi dapat memunculkan perselisihan antar unit bisnis karena saling bersaing untuk meningkatkan laba masing- masing divisinya. Menurut Anthony dan Govindarajan (2002:181) profit center adalah suatu unit organisasi yang pendapatan dan pengeluarannya diukur berdasarkan kondisi moneter. Dalam menetapkan sebuah profit center , suatu perusahan melimpahkan kewenangannya dalam pengambilan keputusan kepada tingkat yang lebih rendah yang memiliki informasi relevan. Hal ini dapat meningkatkan kecepatan dalam pembuatan keputusan, meningkatkan kualitas keputusan, memusatkan perhatian yang lebih besar untuk profitabilitas, dan memberikan pengukuran yang lebih luas atas kinerja manajemen.
Menurut Halim et al. (2010) pengukuran kinerja profit center menggunakan dua macam cara yaitu: a. Pengukuran kinerja manajemen, seberapa baiknya seorang manajer dalam memimpin unit atau pusat pertanggungjawaban sehingga manajer diukur sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Pengukuran seperti ini biasanya digunakan untuk perencanaan, koordinasi, dan pengawasan aktivitas harian. b. Pengukuran kinerja ekonomi, sejauh mana profit center sebagai unit kegiatan ekonomi dapat mencapai atau memenuhi anggaran labanya. 2. Manfaat dan Keunggulan dari Profit center Menurut Sumarsan (2010:124), perusahaan yang menggunakan profit center memiliki manfaat dan keunggulan sebagai berikut: a. Adanya kesempatan untuk menilai kembali setiap kegiatan dan memeriksa kembali kebijakan dan program. b. Meningkatkan koordinasi dalam organisasi sehingga para manajer lebih bebas dan cepat untuk mengambil keputusan untuk mencapai tujuan perusahaan. c. Profit center menyediakan suatu tolak ukur untuk mengevaluasi kinerja aktual dan meningkatkan kemampuan dari individu- individu. Sedangkan menurut Anthony dan Govindarajan (2002:169) profit center dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Kualitas keputusan dapat meningkat karena keputusan dibuat oleh para manajer yang paling dekat dengan titik keputusannya.
b. Kecepatan dari keputusan-keputusan operasional dapat meningkat karena tidak perlu mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari kantor pusat. c. Manajemen kantor pusat bebas dari pengambilan keputusan harian sehingga dapat lebih berkosentrasi pada hal- hal yang lebih luas. d. Dapat memberikan dasar pelatihan yang sempurna bagi manajemen umum karena profit center mirip dengan perusahaan yang independen. e. Kesadaran laba dapat ditingkatkan karena para manajer yang bertanggung jawab atas laba akan selalu mencari cara untuk meningkatkan labanya. f.
Profit center memberikan informasi yang siap pakai bagi manajemen tingkat
atas
mengenai
profitabilitas
dari
komponen-komponen
individual perusahaan. g. Profit center sangat responsif terhadap tekanan untuk meningkatkan kinerja kompetitif.
2.2 Penelitian Terdahulu 1. Mardiyah dan Listianingsih (2005) Penelitian yang dilakukan Mardiyah dan Listianingsih (2005) berjudul Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan antara Total Quality Manajemen dengan Kinerja Manajerial. Variabel independennya adalah Total Quality Manajemen (
),
sistem pengukuran
kinerja (
), sistem reward (
), Profit Center (
), sedangkan untuk
variabel dependennya adalah Kinerja Manajerial (Y). Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesisnya adalah regresi berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS for Windows. Target penelitian adalah manajer tingkat menengah dan manajer pemasaran pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ). Sampel yang digunakan sebanyak 150 kuesioner. Hasil pengujian yang dilakukan adalah (1) ada pengaruh interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial, (2) ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial, (3) tidak ada pengaruh interaksi TQM dan profit center terhadap kinerja manajerial. 2. Yuliana et. al (2012) Penelitian yang dilakukan oleh Yuliana et. al (2012) berjudul Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial dengan Budaya Organisasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linier berganda dengan 105 responden. Populasi penelitiannya adalah 21 bank yang beroperasional di Banda Aceh yang masing- masing diwakili oleh 5 orang manajer tingkat menengah. Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) adanya pengaruh Total Quality Manajemen terhadap kinerja manajerial, (2) adanya pengaruh interaksi antara Total Quality Manajemen dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial, (3)
Tidak ditemukan pengaruh interaksi Total Quality Management dengan budaya organisasi dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial. 3. Probowati (2005) Penelitian yang dilakukan oleh Probowati (2005) berjudul Pengaruh Teknik Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan serta Perilaku Manajer sebagai Variabel Moderating, Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur Skala Besar di Semarang. Responden adalah manajer dari tingkat menengah dengan kuesioner sebanyak 36 kuesioner dari 12 perusahaan manufakturr berskala besar di Semarang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasilnya ditemukan bukti terdapat hasil yang signifikan dalam interaksi antara Total Quality Management (TQM) dengan Sistem Pengukuran Kinerja. Juga ditemukan bukti bahwa interaksi antara Total Quality Management (TQM) dengan Perilaku Manajer dan Total Quality Management (TQM) dengan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial tidak signifikan. 4. Narsa dan Yuniawati (2003) Penelitian yang dilakukan oleh Narsa dan Yuniawati (2003) berjudul Pengaruh Interaksi antara Total Quality Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial, Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya. Variabel independennya adalah sistem pengukuran kinerja (
), sistem penghargaan (
), TQM (
), Interaksi antara Sistem
Pengukuran dengan TQM ( (
), Interaksi antara Sistem Penghargaan dengan TQM
), sedangkan untuk variable dependennya adalah Kinerja Manajerial (Y). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain survey.
Responden adalah senior manajer dan staff dengan sampel berjumlah 54 orang dari total populasi 90 orang. Teknik analisis data untuk pengujian hipotesis menggunakan regresi linier berganda. Hasil pengujian mengatakan bahwa gagal menolak
, artinya interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM (
)
pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja manajerial dan secara simultan semua variable yang diuji berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. 5. Suprantiningrum (2002) Penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002) yang berjudul Pengaruh Total Quality Manajemen (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) sebagai Variabel Moderating, Studi Empiris pada Hotel di Indonesia. Variabel independennya adalah Total Quality Manajemen (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) sedangkan untuk variabel dependennya adalah Kinerja Manajerial. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Kategori responden dalam penelitian ini adalah para manajer tingkat menengah dengan sampel sebanyak 79 responden. Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi berganda (multiple regression) dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Hasil dari penilitian menunjukkan bahwa (1) TQM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial, (2) Interaksi TQM dengan sistem reward
berpengaruh positif
terhadap kinerja manajerial, (3) Interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak mempengaruhi kinerja manajerial. 6. Hasanah (2013) Penelitian yang dilakukan Hasanah (2013) yang berjudul Pengaruh Total Quality Manajemen terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel Moderating, Studi Empiris pada staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tanggerang. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi berganda dengan sampel 80 responden. Responden dalam penelitian ini adalah para staf divisi akuntansi yang meliputi para manajer dan karyawan yang bekerja pada divisi akuntansi perusahaan jasa di Jakarta dan Tanggerang. Hasil penelitian menyatakan bahwa (1) Total Quality Manajemen berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajerial, (2) Interaksi antara TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial, (3) Interaksi antara TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 7. Mintje (2013) Penelitian yang dilakukan oleh Mintje (2013) yang berjudul Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Air Manado. Variabel penelitian ini terdiri dari tiga variable independen yaitu
(sistem penghargaan),
(TQM),
(sistem pengukuran kinerja), dan
satu variabel Y (kinerja manajerial). Analisisnya menggunakan regresi berganda dengan 43 responden yang terdiri atas karyawan dalam level manajerial meliputi
kepala unit, kepala bagian, dan kepala seksi yang bekerja minimal 1 tahun di PT. Air Manado. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa (1) Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial, (2) Terdapat pengaruh yang tidak signifikan dari Total Quality Manajemen (TQM) terhadap Kinerja Manajerial, (3) Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terdapat Kinerja Manajerial.
Berikut ini rangkuman hasil penelitian-penelitian terdahulu. Tabel 1 Hasil Penelitian Terdahulu NO.
1.
JUDUL, PENELITI dan
ALAT ANALISIS
TAHUN
dan SAMPEL
HASIL PENELITIAN
Pengaruh Sistem
Analisis Regresi
1. Ada pengaruh interaksi
Pengukuran Kinerja,
berganda
TQM dan sistem pengukuran
Sistem Reward, dan
kinerja terhadap kinerja
Profit Center terhadap
manajerial,
Hubungan antara Total Quality Manajemen dengan Kinerja Manajerial (Mardiyah dan Listianingsih, 2005)
2. Ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward
Sampel : 150
terhadap kinerja manajerial,
Perusahaan manufaktur yang
3. Tidak ada pengaruh
terdaftar di Bursa
interaksi TQM dan profit
Efek Jakarta (BEJ)
center terhadap kinerja manajerial.
2.
Pengaruh Penerapan
Analisis linier
(1) adanya pengaruh Total
TQM terhadap Kinerja
berganda dengan
Quality Manajemen terhadap
Manajerial dengan
kinerja manajerial, (2) adanya
Budaya Organisasi,
pengaruh interaksi antara
Sistem Pengukuran
Sampel : 105
Total Quality Manajemen dan
Kinerja dan Sistem
responden dari 21
sistem penghargaan terhadap
Penghargaan sebagai
bank yang
kinerja manajerial, (3) Tidak
Variabel Moderating.
beroperasional di
ditemukan pengaruh interaksi
Banda Aceh
Total Quality Management
(Yuliana et. al, 2012)
dengan budaya organisasi dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial.
Bersambung pada halaman berikutnya
Tabel 1 (lanjutan) 3.
Pengaruh Teknik Total
Analisis Regresi
(1) terdapat hasil yang
Quality Management
Berganda
signifikan dalam interaksi
terhadap Kinerja
antara Total Quality
Manajerial dengan
Management (TQM) dengan
Sistem Pengukuran
Sistem Pengukuran Kinerja.
Kinerja dan Sistem Penghargaan serta
(2) bahwa interaksi antara
Sampel :
Total Quality Management
Perilaku Manajer
Manajer dari tingkat
sebagai Variabel
menengah
Moderating, Studi
kuesioner
(TQM) dengan Perilaku
dengan Manajer dan Total Quality
Perusahaan
sebanyak Management (TQM) dengan 36 kuesioner dari 12 Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial tidak perusahaan
Manufaktur Skala
manufakturr berskala
Empiris pada
Besar di Semarang.
signifikan.
besar di Semarang.
(Probowati, 2005) 4.
Pengaruh Interaksi
Analisis Regresi
1. Interaksi antara sistem
antara Total Quality
Linier Berganda
penghargaan dengan TQM
Manajemen dengan
(
Sistem Pengukuran
signifikan terhadap kinerja
Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial, Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya. (Narsa dan Yuniawati,
) pengaruhnya tidak
Sampel :
manajerial,
Senior manajer dan
2. Secara simultan semua
staff dengan
variable yang diuji
responden berjumlah
berpengaruh positif terhadap
54 orang
kinerja manajerial.
2003)
Bersambung pada halaman berikutnya
Tabel 1 (lanjutan) 5.
Pengaruh Total
Analisis Regresi
1. TQM berpengaruh positif
Quality Manajemen
Berganda
terhadap kinerja manajerial,
(TQM) terhadap
2. Interaksi TQM dengan
Kinerja Manajerial
sistem reward berpengaruh
dengan Sistem
positif terhadap kinerja
Pengukuran Kinerja
manajerial,
dan Sistem
3. Interaksi TQM dengan
Penghargaan
sistem pengukuran kinerja
(Reward) sebagai
tidak mempengaruhi kinerja
Variabel Moderating,
manajerial.
Studi Empiris pada Hotel di Indonesia
Sampel : Para manajer tingkat
Suprantiningrum
menengah dengan
(2002)
responden sebanyak 79 orang
6.
Pengaruh Total
Analisis Regresi
1. Total Quality
Quality Manajemen
Berganda
Manajemen berpengaruh
terhadap Kinerja
signifikan positif terhadap
Manajerial dengan
kinerja manajerial,
Sistem Pengukuran
2. Interaksi antara TQM
Kinerja dan Sistem
dan sistem pengukuran
Penghargaan sebagai Variabel
Sampel : 80
Moderating, Studi
responden para staf
kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Empiris pada staf
divisi akuntansi
Akuntansi
yang meliputi para
Perusahaan Jasa di
manajer dan
Wilayah Jakarta dan
karyawan
manajerial, 3. Interaksi antara TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap
Tanggerang.
kinerja manajerial.
(Hasanah, 2013) Bersambung pada halaman berikutnya Tabel 1 (lanjutan) 7.
Pengaruh TQM,
Analisis Regresi
Sistem Penghargaan
Berganda
1. 1. Sistem Penghargaan berpengaruh signifikan
dan Sistem
terhadap Kinerja
Pengukuran Kinerja
Manajerial,
terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Air Manado (Mintje, 2013)
2. 2. Terdapat pengaruh yang Sampel : 43 responden yang terdiri atas karyawan dalam level manajerial
tidak signifikan dari Total Quality Manajemen (TQM) terhadap Kinerja Manajerial, 3. 3. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terdapat Kinerja Manajerial.
2.3 Rerangka Pe mikiran Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka rerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Lingkungan perusahaan yang semakin kuat pada era globalisasi ini membuat perusahaan di Indonesia menghadapi berbagai tantangan yang tidak mudah untuk meningkatkan mutu dan keunggulan daya saing Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward terhadap Hubungan antara Total Quality Management dengan Kinerja Manajerial Profit Center
TQM (
Kinerja Manajerial
)
Profit Center (Y)
Sistem Pengukuran Kinerja (
Sistem Reward
)
(
)
Metode Analisis: Regresi Berganda
Uji Kualitas Data:
Uji Asumsi Klasik:
Uji Hipotesis:
a. Uji Validitas b.Uji Reliabilitas
a. Uji Multikolonieritas b.Uji Heteroskedastisitas c. Uji Normalitas
a. Uji Koefisiensi Determinasi b.Uji Regresi secara Parsial
Hasil Penelitian dan Pembahasan Simpulan dan Saran Gambar 2 Skema Rerangka Pemikiran 2.4 Pengembangan Hipotesis 2.4.1
Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Profit Center Menurut Mardiyah dan Listianingsih (2005:571) berpendapat bahwa sistem
pengukuran kinerja memiliki hubungan dengan praktik penerapan TQM. Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manajerial, pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk mengambil keputusan tentang promosi dan gaji. Halim et al. (2010) mengatakan bahwa penerapan sistem pengukuran kinerja akan membantu manajer dalam melihat bisnis dari empat perspektif penting yaitu: (1) perspektif keuangan, (2) prespektif bisnis internal, (3) perspektif pelanggan, dan (4) prespektif pembelajaran dan pertumbuhan. Menurut Kren (dalam Sianipar, 2013:9) menyatakan bahwa informasi kinerja yang komprehensif dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi yang lebih spesifik dan relevan untuk proses pengambilan kepurusan, sehingga dapat meningkatkan kinerja manajerial. Suprantiningrum (2002:27) menyatakan bahwa interaksi dalam penerapan TQM bersama frekuensi pelaporan
ukuran kinerja pada para karyawan akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi. Menurut Wibowo (2011: 230) Dengan memberikan pertimbangan secara berhati- hati pada desain dan pengembangan sistem pengukuran kinerja yang telah ada, dapat diperoleh informasi terkait kinerja yang lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan nilai tambah yang benar. Adapun tujuan ukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menunjukan bahwa interaksi TQM dan sistem pengukuran k inerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hal ini berbeda dengan hasi penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002:56) yang menunjukan bahwa interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak mempengaruhi kinerja manajerial. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis alternatifnya adalah sebagai berikut: : Interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial profit center. TQM
Kinerja Manajerial Profit center
Sistem Pengukuran Kinerja
Gambar 3 Model Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial Profit Center
2.4.2
Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Reward terhadap Kinerja Manaje rial Profit Center Menurut Blocher (dalam Ningrum, 2012:5), Penerapan TQM, peranan
penghargan dan pengakuan prestasi karyawan serta sistem promosi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Struktur penghargaan dan pengakuan yang baik yang dibuat berdasarkan ukuran kualitas dapat menjadi pendorong yang kuat dalam mempromosikan TQM diperusahaan. Usaha dan perkembangan tidak akan banyak diperoleh jika perusahaan tidak melakukan Perubahan dalam sistem penghargaan. Ichniowski et al. (dalam Hasanah, 2013:53) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada program pemberian reward
jika
dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Sedangkan menurut Porter (dalam Sianipar, 2013:10) menyatakan bahwa usaha seseorang manajer untuk berprestasi ditentukan oleh dua faktor yaitu keyakinan manajer terhadap kemungkinan kinerja mendatangkan reward dan nilai reward (penghargaan). Jika seorang Manajer berkeyakinan yang tinggi untuk di beri reward, maka hal ini akan mempertinggi usahanya. Sebaliknya, jika kinerja mempunyai kemungkinan kecil untuk mendapatkan reward , maka hal ini akan menurunkan usaha seseorang untuk berprestasi. Narsa dan Yuniawati (2003:25) Sistem penghargaan yang diberikan manajer yang kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasaan atau pemberian kompensasi yang lebih baik kepada para manajer akan memotivasi mereka dalam
meningkatkan kinerjanya. Menurut Tjiptono (2001:140) Apabila perusahaan mengetahui kinerja karyawannya kurang baik, sementara fasilitas yang ada sudah dianggap memadai, maka perlu diperhatikan kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkat motivasi (kemauan) para karyawannya. Adanya penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan. Sistem penghargaan dan hukuman dirancang untuk memacu kinerja para manajer dalam mengelola biaya dan pendapatan untuk mencapai target yang dicantumkan dalam anggaran.
Atas dasar evaluasi penyebab terjadinya
penyimpangan biaya atau pendapatan yang direalisasikan dari biaya yang dianggarkan, para manajer secara individual diberi penghargaan dan hukuman menurut sistem penghargaan dan hukuman yang ditetapkan (Mariskha, 2006:16). Penelitian yang dilakukan oleh Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menunjukan bahwa Ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Putro (2010:70) yang menyatakan adanya pengaruh antara interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem reward
berpengaruh terhadap kinerja manajeria. Suprantiningrum
(2002:57) menyatakan bahwa interaksi penerapan TQM dengan sistem reward berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial diterima. Hasil temuan tersebut menunjukan bahwa interaksi antara TQM dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis alternatifnya adalah sebagai berikut: : Interaksi TQM dengan sistem reward
berpengaruh terhadap kinerja
manajerial profit center. Kinerja Manajerial Profit Center
TQM
Sistem Reward
Gambar 4 Model Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Reward terhadap Kinerja Manaje rial Profit Center
