BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS
1.1 Tinjauan Teoritis 1.1.1
Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan merupakan hal yang penting untuk menghadapi persaingan bisnis saat ini. Proses manajemen perubahan harus dilakukan secara bertahap dengan baik dan benar agar dapat terlaksana sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Manajemen perubahan yang baik diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan untuk menghadapi persaingan yang ada sekarang. Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan terhadap orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut (Potts dan LaMarsh, 2004: 16). Menurut Winardi (2004), manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan komunikasi. Menurut Wibowo (2006), dalam bukunya Manajemen Perubahan, Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Proses manajemen perubahan dilakukan untuk kepentingan perusahaan dalam memperbaiki kinerja dari
8
9
perusahaan itu sendiri dalam menghadapi tantangan serta persaingan yang ada. Dalam melakukan manajemen perubahan juga harus melihat keadaan perusahaan apa siap dalam melakukan manajemen perubahan atau tidak.
1. Pendekatan Manajemen Perubahan Proses manajemen perubahan dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yang bertujuan agar dalam pelaksanaan proses manajemen perubahan dapat diterima oleh pihak - pihak yang terkait. Pendekatan dalam manajemen perubahan sendiri dalam prosesnya sering kali dilakukan oleh para manajer sebagai pelaku dalam manajemen perubahan dalam perusahaan. Terdapat dua pendekatan utama dalam manajemen perubahan, yang dinamakan planned changed (perubahan terencana) dan emergent change (perubahan darurat). Pendekatan yang dipergunakan tergantung dengan kondisi lingkungan yang dihadapi. a. Planned Changed (Perubahan Terencana) Bullock dan Batten (Burnes, 2000: 272) mengemukakan bahwa untuk melakukan perubahan terencana perlu dilakukan empat fase tindakan, yaitu sebagai berikut: 1) Exploration Phase (Fase Eksplorasi) Dalam tahap ini organisasi menggali dan memutuskan apakah ingin membuat perubahan spesifik dalam operasi, dan jika demikian, mempunyai komitmen terhadap sumber daya untuk merencanakan perubahan. 2) Planning Phase (Fase Perencanaan)
10
Proses perubahan menyangkut pengumpulan informasi dengan maksud menciptakan diagnosis yang tepat tentang masalahnya, menciptakan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut, dan membujuk pengambil keputusan kunci mencapai tujuan tersebut dan mendukung perubahan yang diusulkan. 3) Action Phase (Fase Tindakan) Pada tahap ini organisasi mengimplimentasikan perubahan yang ditarik dari perencanaan. Proses perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi dari current state (keadaan sekarang) ke future state (keadaan yang akan datang) yang diharapkan dan termasuk menciptakan pengaturan yang tepat untuk mengelola proses perubahan, mendapat dukungan untuk tindakan yang dilakukan dan mengevaluasi kegiatan implementasi serta mengumpan hasil sehingga setiap penyesuaian dan perbaikan yang perlu dapat dilakukan. 4) Integration Phase (Fase Integrasi) Tahapan ini dimulai begitu perubahan telah dengan sukses diimplementasikan. Hal ini berkaitan dengn mengonsolidasi dan menstabilisasi perubahan sehingga mereka menjadi bagian organisasi normal.
b. Emergent Approach (Pendekatan Darurat) Emergent Approach memberikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan, yaitu sebagai berikut : 1) Organizational Structure (Struktur Organisasi)
11
Organizational structure adalah perubahan struktural menuju pada suatu organisasi dengan lebih banyak delegasi, yang berarti hirarki datar, pada posisi yang sangat unggul untuk bergerak dari pada yang mempunyai resistensi terhadap perubahan besar. 2) Organizational Culture (Budaya Organisasi) Organizational culture adalah suatu upaya untuk mempengaruhi suatu perubahan dalam suatu organisasi sekedar dengan berusaha mengubah budayanya mengasumsikan bahwa terdapat hubungan linier yang tidak beralasan antara budaya organisasi dengan kinerja. 3) Organizational Learning (Organisasi Pembelajaran) Pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang untuk bersedia melakukan perubahan, atau membiarkan mereka menghalangi perubahan. 4) Managerial Behavior (Perilaku Manajerial) Pandangan tradisional organisasi melihat sebagai mengarahkan dan mengawasi staff, sumber daya dan informasi. Akan tetapi, pendekatan emergent change memerlukan perubahan radikal dalam perilaku manajer. Manajer diharapkan bekerja sebagai pemimpin, fasilitator dan coach yang melalui kemampuan meredam hambatan hirarki, fungsi dan organisasional, dapat membawa bersama dan memotivasi tim dan kelompok untuk mengidentifikasi kebutuhan dan mencapai perubahan. 5) Power and politics (Kekuatan dan politik) Kekuatan dan politik penting dalam proses pengelolaan perubahan agar menjadi efektif. Artinya berusaha dan mendapatkan dukungan dari manajemen
12
senior, manajemen lokal, serikat pekerja, dan pekerja agar proses perubahan dapat berjalan secara efektif.
2. Model Manajemen Perubahan Burnes (2000: 462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interdependen, antara lain : (1) The choice process, yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan fokus pengambilan keputusan, (2) The trajectory process, yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil dari visinya, maksud dan tujuan masa depan, (3) The change process, yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai dari hasil perubahan. Ketiga proses tersebut saling tergantung satu sama lain dan tidak terpisahkan. Proses ini saling bergantung karena proses perubahan itu sendiri merupakan bagian integral dari trajectory process, dan pada gilirannya merupakan bagian vital dari the choice process. Di dalam masing- masing proses terdapat sekelompok elemen atau kekuatan yang berinteraksi berbenturan dan saling mempengaruhi dengan cara yang halus dan kompleks. Hal ini merupakan interaksi dari elemen atau kekuatan yang mencegah pengambilan keputusan dan manajemen perubahan dari prosesnya dan memastikan bahwa hal tersebut didasarkan pada pertimbangan subyektif dan tidak sempurna. Deskripsi tentang proses perubahan merupakan langkah yang perlu untuk menyelesaikan perubahan dengan sukses. Hubungan dari ketiga proses tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
13
Context
Choice
Trajectory
Proces s
Focus
Vision
Trajectory
Change
Process
Objectives Strategy
Change Process
Planning
People
Gambar 1 Model Manajemen Perubahan Burnes Sumber : Burnes, Managing Change, Essex- England : Pearson Education Limited 2000: 452
3. Manfaat, Tipe, Tujuan dan Komponen dalam Manajemen Perubahan a. Manfaat Manajemen Perubahan Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan, tanpa adanya perubahan maka perusahaan akan kesulitan dalam menghadapi persaingan yang ada serta sulit untuk berkembang. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman dan kemajuan teknologi ( Afif, 2013 ).
14
b. Tipe Manejemen Perubahan: Menurut Afif (2013) manajemen perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah: (1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi; (2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi; (3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya. Pada dasarnya tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan. Metode - metode yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan harus disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing masing situasi perubahan. c. Tujuan Manajemen Perubahan : 1. Mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang. 2. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan internal yang meliputi perubahan strategi korporasi, tenaga kerja, teknologi dan peralatan yang digunakan dan sikap - sikap karyawan, maupun lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan pasar, konsumen, teknologi, peraturan dan hukum pemerintah serta lingkup ekonomi global.
15
3. Memperbaiki efektivitas di dalam organisasi agar mampu bersaing di pasar ekonomi modern yang meliputi perbaikan efektivitas tim kerja dan perbaikan struktur dan sistem organisasi dalam hal ini terkait implementasi strategi.
2.1.2 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang nyaman, tenang, sehat dan aman akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Manajemen yang baik selalu memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya karena sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan perusahaan itu sendiri. Oleh sebab itu, penentuan lingkungan kerja menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Tetapi sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingg dapat menurunkan semangat kerja yang berakibat penurunan terhadap kinerja perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2007: 1) mengemukakan “ Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut Nitisemito (2008: 183) mendefinisikan “ Lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruh dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang diembankan”. Menurut Saydam (2000) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah keselurahan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
16
Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu baik berbentuk fisik ataupun non fisik yang secara langsung ataupun tidak langsung berada disekitar pekerja yang sedang melakukan pekerjaanya tersebut dan dapat mempengaruhi kinerja dari pekerjaan yang dikerjakannya. Menurut Sarwoto (2007: 26) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, yang dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Lingkungan kerja fisik Merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja, diantaranya adalah : a. Tata ruang kerja yang tepat dan nyaman b. Cahaya penerangan di tempat kerja yang cukup c. Suhu dan kelembapan udara yang sesuai di dalam tempat kerja d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja e. Keamanan kerja karyawan saat bekerja Lingkungan kerja fisik yang sesuai dengan harapan karyawan akan mempermudah serta dapat menimbulkan semangat kerja pada karyawan agar bekerja lebih baik untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan dukungan sarana dan prasarana dari lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. 2) Lingkungan kerja non fisik
17
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, dengan sesama rekan kerja maupun hubungan dengan bawahan. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun ikut meningkat. Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus diperhatikan oleh perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja, perusahaan harus mengoptimalkan kedua lingkungan kerja tersebut untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2.1.3
Motivasi
Motivasi dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk menumbuhkan semangat dalam bekerja. Pemberian motivasi yang tepat akan berpengaruh positif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja yang maksimal. Menurut Robbins (2007: 61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan. Motivasi adalah suatu tindakan untuk memenuhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Menurut Robbins (2003) motivasi karyawan (employee motivation) adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan - tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Motivasi sering kali diberikan oleh para manajer
18
sebagai salah satu tugasnya dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawannya untuk memperoleh kinerja yang baik. Motivasi sendiri juga sering kali disebut sebagai pemberian dorongan ataupun rangsangan kepada karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa paksaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008: 210) motivasi kerja adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan dan kegigihan dari sikap sukerela yang mengarah pada tujuan. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009: 178). Motivasi kerja adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar seorang pekerja yang mendorong usaha kerja dalam menentukan arah, intensitas dan kegigihan. Dari beberapa pendapat para penulis diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
1. Jenis- jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2008) jenis motivasi dibagi menjadi dua bagian, antara lain sebagai berikut : 1) Motivasi Positif Manajer memberikan motivasi kepada bawahannya dengan memberikan hadiah atau penghargaan kepada bawahannya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik. Dengan pemberian motivasi positif ini semangat kerja akan meningkat,
19
pada dasarnya setiap orang akan merasa senang apabila menerima hadiah atau penghargaan. Motivasi positif ini efektif untuk jangka panjang. 2) Motivasi negatif Para manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman bagi karyawan yang memiliki kinerja buruk atau dibawah standart kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Pemberian motivasi dengan memberikan hukuman akan meningkatkan semangat kerja bagi karyawan secara sementara karena takut akan hukuman yang diberikan. Motivasi negatif ini efektif untuk jangka pendek, apabila digunakan dalam jangka panjang akan berakibat kurang baik.
2. Indikator Motivasi Kerja Setiap melakukan aktivitas tentu seseorang memiliki maksud dan tujuan yang ingin dicapai, begitu pula kegiatan operasional perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai visi dan misi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang optimal. Indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori menurut Frederick Herzberg dengan “Teori Model dan Faktor”. Herzberg (2008: 74-75) mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi, yaitu : a. Faktor pemuas atau sering disebut juga satisfier / instrinsic motivation, faktorfaktor ini meliputi : 1) Kepuasan kerja itu sendiri 2) Prestasi kerja yang diraih 3) Peluang untuk maju 4) Pengakuan orang lain
20
5) Kemungkinan pengembangan karir 6) Tanggung jawab b. Faktor pemeliharaan atau sering disebut juga dissatisfier / ekstrinsic motivation, faktor- faktor ini meliputi : 1) Kompensasi 2) Kondisi kerja 3) Rasa aman dan selamat 4) Status 5) Prosedur perusahaan / kebijakan perusahaan 6) Hubungan antar sejawat 7) Hubungan dengan bawahan
2.1.4
Kinerja
Kinerja yang baik dapat dihasilkan oleh para pekerja yang bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosudur (SOP) yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Mahsun (2011: 25) kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Menurut Rivai (2009 : 14) kinerja adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu : melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute), memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow),
21
melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete), melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Sedangkan menurut Usman (2009) kinerja merupakan suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi kerja yang lebih baik dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan kriteria tertentu pula. Satuan waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria ditentukan oleh persyaratan yang ditetapkan oleh pihak yang berwenang yang mengadakan penilaian atau pengukuran kerja terhadap karyawan perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau organisasi dari tingkat pencapaian pelaksanaan sesuai dengan visi dan misi yang diberlakukan di perusahaan.
1. Indikator Kinerja Untuk mengukur kinerja suatu karyawan dalam perusahaan diperlukan beberapa indikator sebagai dasar penilaian kinerja yang dicapainya. Menurut Sutrisno (2009: 152) untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan suatu indikator sebagai berikut : a. Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. b. Pengetahuan pekerjaan
22
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan dikerjakan, yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari kualitas hasil kerja. c. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah yang terjadi. d. Kecekatan mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. e. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. f. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Mahmudi (2008: 20) kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain : a. Faktor personal/ individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yng dimiliki setiap individu. b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
23
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
2.1.5 Hubungan Manajemen Perubahan dengan Kinerja Pegawai Manajemen perubahan yang dilakukan setiap perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai serta perusahan dalam menghadapi persaingan yang ada saat ini harus dilakukan berdasarkan kondisi permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Manajemen perubahan bukanlah proses yang sederhana. Lebih jelas ikatan antara apa yang kita lakukan dengan hasilnya, lebih banyak energy, komitmen, dan kesenangan selama proses perubahan. Kita memulai dan setiap proses perubahan dengan perbaikan kinerja sebagai tujuan (Pasmore, 1994: 15). Setiap langkah dalam proses manajemen perubahan harus dilakukan dengan hati- hati agar proses perubahan dapat berjalan dengan baik dan memberikan hasil dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai perusahan yang secara langsung akan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan serta visi dan misi dari perusahaan.
2.1.6
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja yang baik mampu menciptakan suasana yang nyaman dan aman bagi seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya sehingga kinerjanya optimal. Nitisemito (1982) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhinya dalam
24
menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang kondisif dapat memberikan kenyaman bagi para pegawai untuk memiliki semangat bekerja dan memberikan hasil yang optimal, sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak mendukung para pegawai cenderung malas untuk bekerja sehingga dapat berakibat buruk bagi kinerja pegawai itu sendiri.
2.1.7
Hubungan Manajemen Perubahan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Pemberian Motivasi
Setiap proses manajemen perubahan yang dilakukan oleh suatu perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai perlu dengan adanya dukungan dari lingkungan kerja yang aman dan nyaman agar proses perubahan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan apa yang telah direncanakan perusahaan. Menurut Bangun (2012: 313) mengatakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur. Pemberian motivasi yang tepat dari seorang manajer atau atasan kepada bawahannya diharapkan mampu menciptakan semangat kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaanya. Hubungan manajemen perubahan dan lingkungan kerja berjalan secara beriringan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, serta diduga dalam pemberian motivasi kerja yang tepat dari seorang atasan diharapkan mampu memperlancar dalam proses manajemen perubahan yang dilakukan perusahaan sehingga pegawai cenderung menerima perubahan yang terjadi serta dapat meningkatkan kinerja sebagai dasar tujuan dilakukannya manajemen perubahan.
25
2.1.8 Kajian Penelitian Terdahulu Dalam kajian hasil penelitian terdahulu dikemukakan beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebagai berikut dibawah ini. 1. Dian Arifana, SE (2015) Arifana (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Manajemen Perubahan Terhadap Gaya Kepemimpinan Serta Dampaknya Pada Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Cabang Jember”, bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya kepemimpinan, motivasi kerja serta kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BTPN Purna Bakti cabang Jember yang berjumlah 100 orang (Laporan Tahunan 2013 PT BTPN, Tbk). Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling. Metode yang digunakan adalah metode survey dengan jenis penelitian penjelasan atau explanatory research. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitihan yang dilakukan oleh Dian Arifana, SE dapat diketahui bahwa pengaruh variabel manajemen perubahan terhadap variabel gaya kepemimpinan sebesar 1.161 dengan arah positif, variabel manajemen perubahan dengan variabel motivasi kerja sebesar 0,359 dengan arah positif dan variabel manajemen perubahan terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 0,406 dengan arah positif. Berdasarkan hasil pengujian tersebut manajemen perubahan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap gaya kepemimpinan, motivasi kerja serta kinerja karyawan.
26
2. Basri, A. Rahman Lubis Dan Mirza Tabrani (2015) Penelitian (Basri et al., 2015) mengangkat judul Analisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Dinas Pertanian Tanaman Pangan Aceh. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Aceh. Populasi yang digunakan sebanyak 168 orang yang merupakan pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Aceh. Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah pengujian hipotesis melalui analisis jalur atau path analysis. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,506. Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,222 dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,379. Berdasarkan hasil tersebut motivasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Aceh.
3. Heny Sidanti (2015) Sidanti (2015) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di sekretariat DPRD kabupaten Madiun.
27
Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Jenis penelitian ini adalah eksperimental desain. Sedangkan ukuran populasi diambil sebagai sampel sebanayak 49 orang, sampling penelitian menggunakan sampling jenuh (sensus) yaitu respondennya adalah seluruh karyawan yang ada. Metode yang digunakan adalah uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa variabel lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD kabupaten Madiun dengan nilai koefisien sebesar 84,1%.
4. Harry Murti Dan Veronika Agustini Srimulyani (2013) Penelitian Murti dan Srimulyani (2013) mengangkat judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun, dengan tujuan menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasinya. Penelitian ini menggunakan data responden sebanyak 155 orang dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana. Dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t hitung yang menunjukkan sebesar 0,517 dengan signifikansi sebesar 0,606 sehingga hipotesis yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja ditolak. Penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
28
5. Sindi Larasati (2014) Larasati (2014) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)”, yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri dari kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Penelitian ini menggunakan data sampel sebanyak 180 responden dari pembulatan 166 responden dari perhitungan menggunakan metode Slovin dengan jumlah populasi 284 karyawan. Dan untuk pengambilan sampel digunakan metode probability sampling yaitu Proportionate Stratified Random Sampling. Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji F, Uji t, analisis deskriptif, analisis regresi sederhana dan koefisien determinasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari (kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Telkom Witel Bekasi. Dengan nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,551. Hal ini berarti bahwa besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Telkom Witel Bekasi sebesar 55,1% sedangkan sisanya 44,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
2.2
Rerangka Pemikiran Tingkat keberhasilan dalam menjalankan manajemen perubahan dalam suatu
perusahaan tergantung terhadap faktor - faktor yang mempengaruhinya.
29
Lingkungan kerja yang baik dan sesuai dengan harapan setiap karyawan serta motivasi yang diberikan diharapkan mampu memberikan dorongan terhadap proses perubahan dalam tujuannya meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian tersebut, maka rerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dirumuskan pada bagan berikut ini : Eksplorasi
Hasil Kerja
MANAJEMEN PERUBAHAN
(Y) Perencanaan
(Y)
(Y)
Tindakan
(X1)
Pengetahuan Pekerjaan
H1
(Y) Integrasi
(Y)
KINERJA
(Y)
Inisiatif
(Y)
Tata Ruang
(Y)
(Y) Pencahayaan
LINGKUNGAN KERJA
(Y) Suhu
H2
Kecekatan Mental
(Y)
(X2)
(Y)
Suara
Disiplin Waktu
(Y) Keamanan
(Y) Pengembangan karir
(Y)
Kompensasi (Y) Rasa Aman (Y)
MOTIVASI MANAJEMEN PERUBAHAN
Kebijakan (Y) Perusahaan
(X3)
Hubungan (Y) Kerja
(X1)
H3
(Y)
KINERJA (Y)
LINGKUNGAN KERJA (X2)
Gambar 2 Rerangka Pemikiran
30
2.3
Perumusan Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, dan kerangka pemikiran
yang ada, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H1 : Diduga manajemen perubahan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 8 Surabaya. H2 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 8 Surabaya. H3 : Diduga ada interaksi antara manajemen perubahan dan lingkungan kerja dengan motivasi sebagai variabel moderating terhadap kinerja pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 8 Surabaya.
