BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

2.1

Tinjauan Teoretis

2.1.1 Total Quality Management (TQM) Total Quality Management (TQM) juga diartikan sebagai pendekatan yang berfokus pada pelanggan yang memperlihatkan perubahan manajemen yang melakukan perbaikan secara terus-menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu perusahaan maupun organiasi lainnya secara sistematis. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Total Quality Management

(TQM)

adalah sebuah konsep maupun pendekatan yang

menekankan pada peningkatan kualitas pada produk, pelayanan, dan sumber daya manusia yang dilakukan secara terus-menerus dengan usaha mengurangi pemborosan dalam proses produksi yang terjadi karena kesalahan atau kurang maksimalnya kualitas barang atau jasa yang dihasilkan agar kepuasan pelanggan dapat dicapai. Untuk menjamin keberhasilan dalam mengimplementasikan Total Quality Management (TQM), sebenarnya terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan secara berurutan dan secara disiplin. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut : (1) Tanamkan satu falsafah kualitas. Dalam hal ini, manajemen dan karyawan harus sepenuhnya mengerti dan yakin mengapa organisasi akan mencapai total quality; (2) Manajemen harus membimbing dan menunjukkan kepemimpinan yang bermutu. Berdasarkan falsafah mutu yang diterima pada

7

langkah pertama, manajemen puncak, terutama CEO (chief executive officer) harus mengambil inisiatif dalam menunjukkan kepemimpinan yang teguh dalam gerakan mutu; (3) Kalau perlu, adakan perubahan atau modifikasi terhadap sistem yang ada, agar kondusif dengan tujuan total quality. Sesudah menunjukkan kepemimpinan mutu secara konsisten dan kontinu kepada seluruh anggota organisasi, manajemen perlu meninjau kebijaksanaan, sistem dan prosedur yang ada dalam organisasi; dan (4) Dididik, dilatih dan berdayakan seluruh karyawan. Tjiptono dan Diana (2001:4) menyatakan bahwa Total Quality Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya. Adapun karakteristik dari TQM, menurut Nasution (2005), ada sepuluh karakteristik Total Quality Management (TQM) yaitu: a. Fokus pada Pelanggan Pelanggan merupakan salah satu sosok yang penting dalam hal ini. Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan dan harapan pelanggan agar produk atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan keinginan pelanggan. b. Obsesi terhadap Kualitas Perusahaan harus meningkatkan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan, juga kualitas karyawannya, kualitas proses produksi, kualitas lingkungan kerja, dan kualitas layanan purna jual sehingga dapat menarik konsumen baru atau calon pelanggan dan pelanggan yang lama akan tetap memilih perusahaan yang selalu meningkatkan kualitas tersebut.

c. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah merupakan pendekatan yang sangat diperlukan dalam penerapan Total Quality Management (TQM) dalam membuat model pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang diggambarkan. Maka, data yang diperlukan digunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau pretasi, dan melaksanakan perbaikan. d. Komitmen Jangka Panjang Komitmen jangka panjang sangat penting dalam mengadakan perbaikan kualitas agar penerapan Total Quality Management (TQM) dapat berjalan dengan sukses dan menjadikan perusahaan lebih baik dari sebelumnya. e. Kerjasama Tim (Teamwork) Tidak hanya dilaksanakan oleh seluruh karyawan dari berbagi departemen atau divisi dalam perusahaan tersebut, hubungan kerjasama tim juga dijalin dan dibina antar karyawan perusahaan dengan pemasok, dengan lembagalembaga kepemerintahan, dengan masyarakat di sekitar lingkungan kerja, juga dengan para pelanggan. f. Perbaikan Sistem Berkesinambungan Dalam

proses produksi

barang atau jasa

yang dihasilkan dengan

memanfaatkan proses-proses tertentu, perlu dilakukan perbaikan secara berkala agar kualitas produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan dapat meningkat lebih baik dari sebelumnya.

g. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan hal penting bagi perusahaan dalam penerapan Total Quality Management (TQM) agar perusahaan semakin berkembang dan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. h. Kebebasan yang Terkendali Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah merupakan hal penting bagi perusahaan yang menerapkan Total Quality Management (TQM) karena hal tersebut menumbuhkan rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan pada perusahaan terhadap keputusan-keputusan yang telah ditetapkan. Kebebasan yang muncul karena keterlibatan dan pemberdayaan ini merupakan hasil dari pengendalian yang sudah direncanakan dan dilaksanakan dengan baik. i. Kesatuan Tujuan Total Quality Management (TQM) suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik bilamana dalam penerapannya semua unsur pendukung perusahaannya memiliki tujuan yang sama dalam meningkatkan kualitas perusahaan. j. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dapat membantu perusahaan mengambil keputusan untuk menigkatkan kualitas perencanaan hingga pada kualitas perbaikan yang lebih efektif. Juga karena terdapat pandangan dan pemikiran dari pihak pihak yang berhubungan langsung dengan situasi kerja dan meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap perusahaan

atas keputusan yang dibuat dengan melibatkan karyawan atau orang-orang yang harus melaksanakannya. 1.

Prinsip-Prinsip Total Quality Management (TQM) Menurut Nasution, (2005:30) mengemukakan ada empat prinsip dalam Total

Quality Management (TQM), yaitu: a. Kepuasan Pelanggan Kualitas tidak hanya bermakna kesesuian dengan spesifikasi-spesifikasi tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk di dalamnya adalah harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. b. Respek terhadap Setiap Orang Dalam perusahaan yang kualitasnya tergolong kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang yang memiliki talenta dan kreativitas yang khas. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberikan kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan. c. Manajemen Berdasarkan Fakta Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta yang berarti bahwa setiap keputusan selalu berdasarkan data, bukan hanya perasaan. Dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini adalah prioritas dan variasi atau variabilitas kinerja manusia.

d. Perbaikan Berkesinambungan Setiap perusahaan perlu melakukan proses sistematis dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan. Konsep yang berlaku di sini adalah siklus PDCAA (plan-do-check-act-analyze) yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh. 2.

Manfaat Penerapan Total Quality Management (TQM) Tjiptono dan Chandra (2011: 172-173) menyatakan bahwa “Quality is

Free”. Biaya untuk mewujudkan produk berkualitas jauh lebih kecil dibandingkan biaya yang ditimbulkan apabila perusahaan gagal memenuhi standra dan produk berkualitas akan menghasilkan keunggulan kompetitif berupa peningkatan profitabilitas dan pertumbuhan bisnis. Secara ringkas, manfaat kualitas superior meliputi Loyalitas pelanggan lebih besar, Pangsa pasar lebih besar, Harga saham lebih tinggi, Harga jual produk/jasa lebih tinggi, Produktivitas lebih besar. Keuntungan yang didapatkan perusahaan karena menyediakan barang dan jasa dengan kualitas terbaik yaitu berasal dari pendapatan penjualan yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah. Gabungan keduanya menghasilkan profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan. Total Quality Management (TQM) juga diterjemahkan sebagai pendekatan berorientasi pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen yang sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses Total Quality Management (TQM) memiliki input yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau jasa yang

pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan (output). Tujuan utama total quality management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus (Natha, 2008:4). Hastuti (2009:13) menegaskan, agar implementasi program Total Quality Management Total Quality Management (TQM) berjalan sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan persyaratan yaitu komitmen yang tinggi (dukungan penuh) dari manajemen puncak, mengalokasikan waktu secara penuh untuk program Total Quality Management (TQM), menyiapkan dana dan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas, memilih koordinator (fasilitator) program Total Quality Management (TQM), melakukan benchmarking pada perusahaan lain yang menerapkan Total Quality Management (TQM), merumuskan nilai, visimisi, mempersiapkan mental untuk menghadapi berbagai bentuk hambatan, dan mengambil pelajaran dari kegagalan program Total Quality Management (TQM). 2.1.2 Sistem Penghargaan Sistem penghargaan menurut (Kurnianingsih 2006:237) adalah pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajer (performance contingent reward). (Simamora 2006:548) berpendapat bahwa setiap organisasi memiliki beberapa tujuan dasar dalam merancang sistem kompensasi, yaitu: memikat karyawan-karyawan, menahan karyawan-karyawan yang kompeten dan motivasi dan kompensasi. Menurut Anthony et al. (2005:652) ada dua jenis penghargaan, yaitu: penghargaan intrinsik yang berhubungan dengan sifat dasar dari organisasi dan

desain pekerjaan pada pengalaman seseorang tanpa campur tangan orang lain dan penghargaan ekstrinsik yang berdasarkan pada kinerja, yang disediakan bagi individu oleh organisasi. Sedangkan menurut (Simamora 2006:544) terminologiterminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang kerap digunakan bagi karyawankaryawan manajemen, staf profesional dan klerikal. 2. Insentif. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efisiensi biaya. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik, manajemen dapat menggunakan beberapa teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi terbaik. Sedangkan penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personal baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa kenaikan gaji, pembagian laba, dan pemberian bonus yang didasarkan pada kinerja personal. Kompensasi tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti sebuah asuransi. Kompensasi non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya

seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Untuk memotivasi personel dalam menghasilkan kinerja terbaik perusahaan perlu mendesain sistem penghargaan yang mampu menumbuhkan semangat personel dalam menghasilkan kinerja baik dalam hal keuangan maupun non keuangan (Mulyadi dan Setyawan, 2006:355). 1. Penerapan Sistem Penghargaan Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan Setyawan, 2001:359) dilakukan melalui empat langkah yaitu: 1. Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan. 2. Penetapan faktor faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam lingkungan bisnis. 3. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu keberhasilan perusahaan. 4. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Sedangkan pendistribusian penghargaan dilaksanakan melalui tiga tahap yaitu: 1. Penetapan sistem penghargaan 2. Penilaian kinerja 3. Pendistribusian penghargaan. 2.

Tujuan Sistem Penghargaan Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), penghargaan berbasis kinerja

mendorong personel untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi. Penghargaan berbasis kinerja menghasilkan dua macam manfaat,

yaitu: memberikan informasi dan memberikan motivasi. Agar berfungsi sebagai pemotivasi, sistem reward bebasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini: a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima. b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima. d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat. e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang. f. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien. Menurut (Mulyadi dan Setyawan, 2001:369) kompensasi dapat digunakan untuk: a. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. b. Mempertahankan karyawan yang baik Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan

karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. c. Meraih keunggulan kompetitif Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. d. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.

f. Memudahkan sasaran strategis Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. g. Mengokohkan dan menentukan struktur Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktifitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. 2.1.3 Produktivitas Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul

dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Menurut Simanjuntak (2005, 141), produktivitas

adalah

satu tolok

ukur

pencapaian

hasil

usaha

dengan

membandingkan nilai hasil yang dicapai (output) dan nilai semua bahan dan upaya yang digunakan (input) untuk mencapai hasil tersebut. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah kemampuan karyawan dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang ada untuk memperoleh hasil yang optimal dalam bekerja. Produktivitas

karyawan

sangatlah

penting

bagi

perusahaan

untuk

memperkuat daya saingnya juga untuk meningkatkan dan memperkuat perekonomian Negara. Semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut maka produktivitas dapat dikatakan tinggi, karena kinerja dan produktivitas pada dasarnya sejalan. Namun dapat juga terjadi hal yang berbeda, yaitu bila yang dicapai dapat melebihi tolok ukur yang telah ditetapkan, berarti kinerjanya tinggi. Akan tetapi bila untuk mencapai hasil tersebut terpaksa dikeluarkan biaya yang besar melebihi nilai hasil yang dicapai, maka produktivitas akan tercatat rendah (Simanjuntak, 2005:145). Produktvitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (input) dalam menghasilkan sesuatu (Nasution, 2004). Menurut

Mangkuprawira dan Hubeis (2007), input terdiri dari manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan dan waktu. Output meliputi produksi, produk, penjualan, pendapatan, pangsa pasar dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengertian produktivitas adalah jika hari ini karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada sekarang. Terdapat tiga macam produktivitas berdasarkan sumber input, yaitu produktivitas modal, produktivitas bahan baku dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan perbandingan antara hasil kerja seorang tenaga kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk. 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Gomes (2003) dalam Sinungan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah: a. Manusia, merupakan dari kuantitas, tingkat kelahiran, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan dan sikap, minat, dan struktur pekerjaan. b. Modal, merupakan modal tetap (mesin, gedung, alat), bahan baku, metode atau proses, tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, dan teknologi yang memakai cara alternatif. c. Produksi, menyangkut tentang kuantitas, kualitas, ruangan campuran, dan spesialisasi produksi.

d. Lingkungan organisasi, terdiri dari organisasi dan perencanaan, sistem dan manajemen, pengawasan produksi, kondisi kerja, disiplin kerja, iklim kerja, dan kebijakan personalia. e. Kualitas pekerjaan, menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang tampaknya berarti kualitas tinggi. f. Kuantitas pekerjaan, perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan. Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi. g. Ketepatan waktu, masyarakat berbeda-beda dalam menilai waktu. Misalnya budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya yang langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara efisien. h. Semangat kerja, menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. i. Disiplin kerja, merupakan sikap kewajiban dari seseorang/kelompok orang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan keputusan yang telah ditetapkan dan disiplin juga dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu dan biaya. j. Pengetahuan, kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.

k. Keterampilan, merupakan kecakapan yang spesifik yang dimiliki seseorang berkaitan dengan penyelesaian tugas dan pekerjaan. l. Kemampuan, merupakan kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dna pekerjaan. m. Sikap, merupakan keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. n. Perilaku, merupakan kecakapan yang spesifik yang dimiliki seseorang berkaitan dengan penyelesaian tugas dan pekerjaan. 2. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnyatidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalamunit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Pengukuran produktivitas karyawan dapat dilakukan dengan menggunakan ukuran efisiensi dan efektivitas karyawan dalam bekerja. Dengan membandingkan efisiensi dan efektivitas dapat menunjukkan ukuran produktivitas karyawan tersebut. Produktivitas bukanlah suatu perhitungan kuantitas, tetapi suatu rasio,

suatu perbandingan dan merupakan suatu pengukuran sistematis dari suatu tingkat efisiensi. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia,yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jamjam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harusdibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar,liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja. Sinungan (2003:25). 2.2

Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran disusun atas dasar tinjauan teoritis, untuk kemudian

melakukan analisis dan pemecahan masalah yang dikemukakan peneliti. Dari latar belakang masalah, rumusan masalah serta tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka dapat disusun rerangka pemikiran yang nampak pada Gambar 1.

Total Quality Management (TQM) Peningkatan Produktivitas (PP) Sistem Penghargaan (SP)

Gambar 1 Rerangka Pemikiran

2.3

Perumusan Hipotesis Perumusan hipotesis merupakan bagian dari langkah dalam suatu

penelitian.Tetapi perlu diketahui bahwa tidak setiap penelitian harus merumuskan hipotesisi. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan Sugiyono (2008:64) seperti dibawah ini yaitu: 1. Pengaruh

Total

Quality

Management

Terhadap

Peningkatan

Produktivitas Total

quality management

(TQM)

adalah suatu pendekatan dalam

menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Pada dasarnya TQM berfokus pada perbaikan terus menerus untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Menurut Hasanah (2013) dalam penelitiannya mengemukakan ada hubungan positif dan signifikan antara total quality management dengan peningkatan produktivitas, hal ini berarti dengan adanya TQM maka diharapkan dapat memberikan improvisasi pada kinerja manajerial. Selain itu kinerja yang baik bisa dikatakan dapat menekan biaya agar lebih ekonomis, karena dengan tujuan TQM yang terus menerus mengasah kualitas tersebut dapat mencegah banyaknya kecacatan, penghilangan

kerugian

antara

pelanggan,

pemasok

atau

karyawan.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk menguji kembali hubungan total quality management terhadap peningkatan produktivitas dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

H1: Total quality management berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas 2. Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada program pemberian penghargaan jika dihubungan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Menurut Putro (2010:66) dengan hasil penelitian menunjukan suatu pengaruh interaksi antara reward terhadap kinerja, dengan demkian pemberian penghargaan merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya. Dengan pemberian penghargaan merupakan pemotivasian yang kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk menguji kembali hubungan sistem penghargaan terhadap peningkatan produktivitas dengan rumusan hipotesis sebagai berikut: H2: Sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas