BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1. Kinerja Auditor Kinerja merupakan tindakan dari sesorang baik individual maupun kelompok dalam melaksanakan pekerjaan atau kegiatan organisasi sesuai dengan standard atau aturan yang berlaku di organisasi tersebut. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrinya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang ataukelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Chandra (2006:26) menyatakan bahwa Kinerja dapat dinilai baik apabila sistem administrasi, penyediaan jasa pelayanan serta tindakan kerja yang dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Kinerja seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap profesi. Trisnaningsih (2007:9) menyatakan bahwa Dalam kaitannya dengan kinerja, para pegawai profesional umumnya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Adapun profesionalisme itu sendiri menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja. Kinerja auditor yang berpengalaman dalam melakukan pemilihan dan analisis risiko yang terjadi dalam pelaksanaan audit ternyata dipengaruhi oleh
13
14
pengetahuan yang dimilikinya. Dalmy (2009:19) menyatakan bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya. Hasibuan (2001:34) menyatakan bahwa kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dalmy (2009:19) menyatakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dan seseorang. Kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Dalmy (2009:19) menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dalmy (2009:20) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, adalah kemampuan mereka motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Wahyuni (2009:11) menyatakan bahwa kinerja dalam kata-kata kunci berikut. Kerangka kerja tujuan, standar dan persyaratan atribut/kompetensi terencana yang telah disepakati sebagai dasar dari manajemen kinerja yang merupakan suatu kesepakatan pengelolaan akan harapan yang merupakan suatu proses dari manajemen kinerja yaitu tentang tindakan yang diambil orang untuk mencapai pembebasan hasil hari demi hari untuk mengelola peningkatan kinerja dalam diri mereka dan orang lain.
15
Kinerja seorang pegawai dapat diketahui melalui serangkaian analisis. Adapun teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai adalah teori tentang kinerja pegawai (Performance) yang diformulasikan Wahyuni (2009:12) yaitu : Human Performance = ability + motivation, Ability = knowledge + skill, Motivation = attitude + situation. Formulasi analisis kinerja tersebut telah diuji dan diklarifikasikan oleh beberapa ahli yang menyatakan adanya hubungan antara motivasi dan kemampuan. Hasil analisis kinerja yang dilakukan dapat mengetahui tingkat kinerja seorang pegawai. SPKN adalah acuan bagi Inspektorat dalam melaksanakan tugas audit baik pemeriksaan maupun pengawasan, SPKN juga menjadi alat ukur kinerja audit, BPK RI (2009:4) pemeriksa yang memenuhi kriteria standar audit serta audit yang dilaksanakan berdasarkan standar, akan memberikan jaminan mutu terhadap kualitas audit yang dilaksanakan oleh pemerintah. Lebih dari itu pelaksanaan audit akan semakin efisien dan efektif. Dengan demikian standar audit dapat berfungsi sebagai alat ukur kinerja bagi pemeriksa. Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Albar (2009:28) menyatakan bahwa dalam rangka pengukuran kinerja auditor Inspektorat Daerah, yang digunakan adalah input, output dan outcome yang selanjutnya tiap-tiap indikator kinerja ditetapkan satuannya berupa laporan hasil pemeriksaan (LHP), dimana laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin dan laporan ini juga harus berfungsi dengan baik. Fungsi dari laporan pemerikasaan adalah sebagai mengkomunikasikan hasil
16
pemeriksaan, menghindari kesalah pahaman sebagai bahan perbaikan serta untuk memudahkan pemantauan tindak lanjut. Laporan hasil pemeriksaan diserahkan kepada lembaga perwakilan, entitas yang diperiksa, pihak yang mempunyai kewenangan untuk mengatur entitas yang diperiksa, pihak yang bertanggung jawab untuk melakukan tindak lanjut hasil pemeriksaan, dan kepada pihak lain yang diberi wewenang untuk menerima laporan hasil pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku. BPK RI (2009:35) menyatakan bahwa kriteria-kriteria laporan hasil pemeriksaan berdasarkan SPKN harus mencakup: 1.
Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan
2.
Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan
3.
Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi
4.
Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan
5.
Pelaporan informasi rahasia apabila ada
Sedangkan isi dari laporan pemeriksaan harus mencakup unsur-unsur : 1.
Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan
2.
Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan
3.
Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi
4.
Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan
5.
Pelaporan informasi rahasia apabila ada
6.
Laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin
17
Dalmy
(2009:15)
menyatakan bahwa Kinerja
Inspektorat
menurut
Pedoman Operasional Pemeriksaan meliputi : 1. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT). 2. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP). 3. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T). 4. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas (SPT). 5. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (PKP). 6. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP). Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif serta dapat dipertanggungjawabkan baik secara administrasi maupun secara fisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku, berikut merupakan indikator dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang auditor.
18
1. Indikator-indikator Pengukuran Kinerja Dharma (2003:355) Menyatakan bahwa Pengukuran kinerja ada 3 yang dominan dalam mempertimbangkan untuk penilaian kinerja: a.
Kuantitas Kuantitas adalah jumlah yang harus diselasaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran atau pelaksanaan kegiatan. b.
Kualitas. Kualitas adalah mutu yang harus dihasilkan baik atau tidaknya,
pengukuran kualitatif mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelasainnya. c.
Ketepatan waktu Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Sedangkan Sudarmanto (2009:11) menyatakan bahwa dimensi kerja adalah ukuran dari penilaian dari perilaku yang aktual di tempat kerja, yang mencakup: a.
Quality of Output Kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang
dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang ditentukan.
19
b. Quantity of Output Kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan, seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah atau kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau tidak sama dengan target yang telah ditentukan dan tidak mengabaikan kualitas output tersebut. c.
Time of Work Dimensi
juga
menjadi
pertimbangan
dalam
mengukur
kinerja
seseorang dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai seorang individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu. d.
Cooperation with other’s work Kinerja juga dinilai dari kemampuan seseorang individu untuk tetap
bersifat kooperatif dengan pekerjaan lain yang juga harus menyelesaikan tugasnya masing-masing. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor psokologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
20
Masih dari pendapat Mangkunergara (2005:160), faktor penentu prestasi kerja (performance) individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan: a.
Faktor individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan menggunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b.
Faktor lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimasudkan antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (performance) auditor: a.
Faktor internal Faktor Internal yang berasal dari diri sendiri seseorang yang berkaitan
dengan
skill/kemampuan
danpsikologi
dimana
seseorang seperti
profesionalisme
kepribadian,
mempengaruhinya,
sikap, perilaku. Dalam
kepribadian seseorang ada beberapa aspek yang terkait salah satunya karakter, karakter ini menentukan seseorang berperilaku etis. Komitmen
21
organisasi yangmerupakan gabungan sikap dan perilaku dimana seseorang akan loyal terhadap organisasinya. b. Faktor eksternal Faktor Eksternal yang berasal dari luar individu seperti lingkungan, budaya organisasi, sistem organisasi, iklim organisasi, dan faktor-faktor eksternal lainnya yang mempengaruhi faktor internal. 2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia Dalmy (2009:15) menyatakan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dan organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten, merupakan salah satu alat bagi manajemen untuk mewujudkan penerapan Good Goverment Governance pada sebuah Institusi Pemerintah. Sesuai dengan perkembangannya, selain sebagai unsur evaluator dalam sebuah perusahaan, Badan Pengawas/Inspektorat juga diharapkan mampu menjadi katalisator dan konsultan. Untuk mencapai harapan tersebut maka jelas diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berintegritas untuk mengisi posisi sebagai auditor internal pada suatu Pemerintahan.
22
Afrizal (2014) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah organisasi, semakin tinggi kualitas sumber daya manusia maka semakin baik pula kinerja yang akan di hasilkan. Kinerja karyawan yang baik akan sangat mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Badan
Pengawasan/Inspektorat
Daerah/Kota/Kabupaten
dalam
melaksanakan audit harus sesuai dengan Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN). BPK RI (2009:17) latar belakang timbulnya SPKN adalah : 1. Standar Audit Pemerintahan (SAP) tahun 1995. Badan Pemeriksan Keuangan (BPK) pertama kali menerbitkan standar pemeriksaan pada tahun 1995 yaitu Standar Audit Pemerintahan (SAP) 1995. SAP 1995 diadopsi dari US Government Auditing Standards (GAS) 1994. 2. Dinamika Perubahan Perkembangan
metode
dan
praktik-praktik
audit
sehingga
dan
pemberlakuan tiga paket undang-undang di bidang Keuangan Negara dan undang-undang BPK (badan pemeriksa keuangan). 3.
SPKN (Standar Pemeriksaan Keuangan Negara) Menggunakan
beberapa
referensi,
terutama
Generally
Accepted
Government Auditing Standards (GAGAS) 2003 Revision, US-GAO yang dilaksanakan melalui dua proses : a. Public hearing yaitu konsultan nasional dan internasional b. Konsultasi dengan pihak Pemerintah 4. Pasal 5 UU Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan
23
Tanggung Jawab Keuangan Negara, dan 5. Pasal 9 Ayat (1) huruf e UU Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan. Tujuan dilaksanakannya SPKN adalah sebagai berikut : 1. Menjadi ukuran mutu bagi para pemeriksa dan organisasi pemeriksa dalam melaksanakan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. 2. SPKN berlaku untuk semua pemeriksaan yang dilaksanakan terhadap entitas, program, kegiatan serta fungsi yang berkaitan dengan pelaksanaan pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara. 3. Maka SPKN berlaku untuk: a.
BPK. (badan pemeriksa keuangan) baik pusat maupun perwakilan.
b. Kantor Akuntan Publik atau pihak lainnya yang melakukan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara, untuk dan atas nama BPK. c. Standar Pemeriksaan ini dapat digunakan oleh aparat pengawas intern pemerintah termasuk satuan pengawasan intern maupun pihak lainnya sebagai acuan dalam menyusun standar pengawasan sesuai dengan kedudukan, tugas, dan fungsinya. Pokok pemikiran standar pemeriksaan keuangan Negara pada dasarnya ada empat, yaitu : 1) Akuntabilitas Pengertian pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara mencakup akuntabilitas yang harus diterapkan semua entitas oleh pihak
24
yang melakukan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. 2) Tanggung jawab Pemeriksa a) Memahami prinsip pelayanan kepentingan publik dan mengambil keputusan yang konsisten dengan kepentingan publik dalam melakukan pemeriksaan. b) Melaksanakan seluruh tanggung jawab profesionalnya dengan derajat integritas yang tertinggi. c) Bersikap objektif dan bebas dari benturan kepentingan (conflict of interest). d) Mempertahankan independensi dalam sikap mental (independent in fact)
dan
independensi
dalam
penampilan
(independent
in
appearance). e) Menggunakan pertimbangan profesional dalam menetapkan lingkup dan metodologi, menentukan pengujian dan prosedur, melaksanakan pemeriksaan, dan melaporkan hasilnya. f) Membantu manajemen dan pengguna laporan untuk memahami tanggung jawab pemeriksa berdasarkan SPKN 3) Tanggung jawab Organisasi Pemeriksa, yaitu meyakinkan bahwa a) independensi dan objektivitas dipertahankan. b) Pertimbangan profesional digunakan. c) Pemeriksaan dilakukan oleh personil yang kompeten dan profesional. d) Peer-review dilakukan secara periodik.
25
4) Tanggung jawab Manajemen EntitasYang Diperiksa. Mengelola keuangan negara secara tertib, ekonomis, efisien, efektif, transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM agar tercipta kinerja audit yang baik, BPK RI (2009:19) APIP harus memiliki kriteria tertentu dari setiap auditor yang diperlukan untuk merencanakan audit, mengidentifikasi kebutuhan profesional auditor dan untuk mengembangkan teknik dan metodologi audit. BPK RI (2009:20) Auditor APIP harus memiliki latar belakang pendidikan formal minimal Strata Satu (S-1) atau yang setara. Kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh setiap auditor pada umumnya adalah auditing, akuntansi, administrasi pemerintahan dan komunikasi. Sedangkan khusus bagi auditor investigatif diharusnya memiliki kompetensi tambahan, yaitu: 1. Pengetahuan tentang prinsip-prinsip, praktik-praktik, dan teknik audit investigatif, termasuk cara-cara untuk memperoleh bukti dari whistleblower (pihak – pihak tertentu yang menyampaikan sesuatu yang menyimpang yang dapat digunakan sebagai informasi awal dalam proses audit investigatif). 2. Pengetahuan tentang penerapan hukum, peraturan, dan ketentuan lainnya yang terkait dengan audit investigatif. 3. Kemampuan memahami konsep kerahasiaan dan perlindungan terhadap sumber informasi. 4. Kemampuan menggunakan peralatan komputer, perangkat lunak, dan sistem terkait secara efektif dalam rangka mendukung proses audit investigatif terkait
26
dengan cybercrime (kejahatan dalam lingkungan dunia maya dengan teknologi informasi). Auditor diwajibkan untuk meningkatkan kompetensinya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, seperti: keikutsertaan dalam konferensi, seminar, kursus, program pelatihan di kantor sendiri dalam bidang yang terkait dengan penugasan audit dan berpartisipasi dalam proyek penelitian yang memiliki substansi di bidang audit. BPK RI (2009:21) mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi pemeriksa yang antara lain : 1. Persyaratan Kemampuan/Keahlian atau Kompetensi 2. Independensi 3. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau DueProfessional Care. 4. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance. Standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK RI (2009:22) auditor secara individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk melaksanakan kinerjanya sebagai auditor, secara individu auditor harus melaksanakan persyaratan pendidikan berkelanjutan dengan kriteria sebagai berikut: a. Setiap 2 tahun harus menyelesaikan 80 jam pendidikan b. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara
27
c. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun. Secara kolektif Auditor harus memiliki kemampuan dan keahlian dengan ukuran sebagai berikut: a. Pengetahuan tentang SPKN b. Pengetahuan umum tentang entitas, program, dan kegiatan yang diperiksa c. Keterampilan berkomunikasi d. Keterampilan yang memadai untuk pemeriksaan yang dilaksanakan Secara individual auditor harus memiliki keahlian khusus di bidang akuntansi dan auditing, serta memahami PSAK ataupun PSAP yang berkaitan dengan entitas. 2.1.3. Komitmen Organisasi Siregar (2012:15) Dalam melaksanakan fungsinya auditor Inspektorat memiliki komitmen organisasi yaitu melaksanakan pengawasan keuangan negara. Pengawasan adalah segala tindakan atau aktivitas untuk menjamin agar pelaksanaan suatu aktivitas tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Tujuan utama pengawasan bukan untuk mencari kesalahan, melainkan mengarahkan pelaksanaan aktivitas agar rencana yang telah ditetapkan dapat terlaksana secara optimal. Sedangkan ditemukannya kesalahan merupakan akibat terjadinya penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan. Oleh karena yang dimaksud pengawasan keuangan negara tidak hanya mencakup pelaksanannya saja, namun sudah harus dimulai sejak tahap penyusunan sampai dengan tahap pertanggungjawaban keuangan negara tersebut.
28
Pada hakekatnya, mekanisme pengawasan keuangan negara dapat dibedakan atas dua hal yaitu pengawasan intern dan pengawasan ekstern. Pengawasan melalui lembaga-lembaga pengawasan intern dilakukan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal Departemen/Unit Pengawasan Lembaga dan Badan Pengawasan Daerah (Bawasda) untuk Daerah Tingkat I & II (Propinsi dan Kodya/Kabupaten). BPKP berfungsi melakukan koordinasi atas seluruh pengawasan intern Pemerintah. Trisnaningsih (2007:21) menyatakan bahwa menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Simanjuntak (2005:1) menyatakan bahwa komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Yuwono (2005:23) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan derajat kekuatan perasaan seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dan merasakan dirinya sebagai bagian dari organisasi. Dalam pengertian ini, komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat identifikasi hubungan individu sebagai bagian dari organisasi dimana ia bekerja. Sopiah (2008:155) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai suatu ikatan
29
psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Karsono (2008:157) menyatakan bahwa, Komitmen Organisasi adalah komitmen pada organisasi secara global. Komitmen ini menggambarkan perasaan untuk tetap bersama organisasi yang diwarnai dengan kesetujuannya dengan tujuan, dan nilai yang dimiliki organisasi. Lubis (2011:105) menyatakan bahwa Komitmen Organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana apa seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotannya dalam organisasi tersebut. Komitmen Organisasi juga merupakan nilai personal, yang terkadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Komitmen Organisional sering diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada
organisasi
yang
bersangkutan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja, ada tiga karakteristik yang berhubungan dengan komitmen organisasi: 1. Keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi. 2. Kemauan sekuat tenaga untuk melakukan yang diperlukan untuk kepentingan organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.
30
Komitmen dalam setiap organisasi memiliki beberapa faktor-faktor dan yang dapat mempengaruhi dan telah dikemukakan oleh beberapa peneliti. 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Seseorang Temaluru (2001:457)
faktor-faktor
karakteristik
pribadi
yang
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasinya, sebagai berikut: a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan komitmen. b. Tingkat pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi dimana dia berkerja. c. Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi. d. Peran individu tersebut diorganisasi. e. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi. Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama dalam mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi antara lain: 1) Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan. 2) Perasaan dipentingkan oleh organisasi, sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. 3) Ketidak berartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah.
31
4) Realisasi harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja. 5) Presepsi tentang gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan individu lain. Perasaan diperlukan fair atau tidak akan mempengaruhi komitmennya. 6) Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja, sejauh mana individu tersebut merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terdap organisasi. pendapat lain dikemukakan Boon dan Arumugun (2006:99) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama untuk melihat komitmen suatu individu, yaitu: a. Keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi. b. Kesediaan untuk berupaya lebih keras demi mencapai tujuan organisasi, dan c. Keinginan kuat tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. 2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi Lubis (2011:55) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi antara lain: a. Komitmen afektif (affective commitment) terjadi apabila karyawan ini menjadi bagian dari organisasi Karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi. b. Komitmen kontinue (continuance commitment) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
32
kerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tinggal diorganisasi tersebut dia membutuhkan organisasi tersebut. c. Komitmen normatif (normative commitment) timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal yang memang harus dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal diorganisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu. Dari ketiga jenis komitmen tersebut komitmen afektif adalah jenis yang paling diinginkan oleh perusahaan. Karyawan memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Untuk menciptakan loyalitas pada karyawan perusahaan melalukan beberapa cara yaitu: a. Memberikan kompensasi (upah, gaji, dan tunjangan) yang menarik atau bahkan kompetitif bila dibandingkan dengan perusahaan lain. b. Membuat kondisi kerja nyaman dan menyadiakan fasilitas kerja yang baik. c. Memberikan tugas menantang dan menarik. d. Mempratikkan manajemen terbuka (open management) dan manajemen partisipatif. e. Memperhatikan persoalan yang dianggap penting oleh karyawan dan menjaga keadilan perlakuan terhadap karyawan dalam perusahaan. Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga sikap yang berhubungan dengan organisasi atau profesi yaitu: a. Indentifikasi yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi. b. Keterlibatan yaitu pemahaman dalam suatu pekerjaan perasaan bahwa pekerjaan
33
tersebut adalah menyenangkan. c. Loyalitas yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. 3. Pengukuran Komitmen Organisasi Narimawati (2005:19) menyatakan bahwa komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi. b. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi. Sopiah (2008:165) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen seseorang terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dan tiga aspek komitmen, yaitu : 1.
penerimaan terhadap tujuan organisasi.
2.
keinginan untuk berkerja keras.
3.
hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
34
2.1.4 Efektivitas Penggunaan Teknologi Sistem Informasi Akuntansi Suryana (2014) Dengan kemajuan teknologi didunia usaha yang terus menerus juga, akuntansi yang dikerjakan secara manual sekarang dapat dilakukan dengan berbantuan komputer. Proses dalam akuntansi secara manual dan berbasis komputer tidak jauh berbeda, yang membedakan dalam berbasis komputer dilakukan dengan sekali entry (Input) data atau transaksi saja, hal ini dalam buku besar akan berubah dan secara langsung dapat merubah financial report juga. Penggunaan
teknologi
informasi
dalam
menunjang
sistem
informasi
memberikan pengaruh terhadap hampir semua aspek dalam pengelolaan bisnis. Keberhasilan sistem informasi suatu perusahaan tergantung bagaimana sistem tersebut dijalankan secara efektif dan efisien, kemudahan sistem itu bagi para pemakainya, dan pemanfaatan teknologi yang digunakan, efektifitas penggunaan teknologi sistem informasi akuntansi dapat diuraikan serta faktor-faktor yang mempengaruhi : 1. Efektifitas Anthony (2004) menyatakan bahwa Efektivitas adalah hubungan antara output yang dihasilkan oleh pusat pertanggungjawaban dengan tujuan jangka pendek (objektifitas), semakin besar ouput yang dikontribusikan terhadap jangka pendek perusahaan,maka semakin efektif unit tersebut. Mahmudi (2005:92) menyatakan bahwa Manajemen Kinerja Sektor Publik mendefinisikan efektivitas, sebagai berikut: “Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan. Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa suatu hal dapat dikatakan efektif
35
apabila
hal
tersebut
sesuai
dengan
dengan
yang dikehendaki.
Artinya,
pencapaian hal yang dimaksud merupakan pencapaian tujuan dilakukannya tindak-tindakan untuk mencapai hal tersebut. Efektivitas dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu usaha atau kegiatan dapat dikatakan efektif apabila usaha atau kegiatan tersebut telah mencapai tujuannya. Apabila tujuan yang dimaksud adalah tujuan suatu instansi maka proses pencapaian tujuan tersebut merupakan keberhasilan dalam melaksanakan program atau kegiatan menurut wewenang, tugas dan fungsi instansi tersebut. 2. Teknologi Informasi Teknologi informasi (TI) terdiri atas teknologi komputer dan teknologi komunikasi. Computer adalah alat elektronik multiguna yang dapat menerima input data, mengolah data, menyimpan program, dan hasil pengolahan data (informasi), menyajikan informasi, yang kerjanya dikendalikan oleh program yang tersimpan penyimpanannya dan bekerja secara otomatis. Teknologi komunikasi atau teknologi telekomunikasi
terdiri
dari system
dan
peralatan
elektromagnetis
untuk
berkomunikasi jarak jauh. Dengan adanya gabungan antara teknologi computer dan teknologi telekomunikasi maka orang dapat go online di Internet (Suyanto, 2006). Teknologi informasi merupakan salah satu alat manajer untuk mengatasi perubahan (Laudon dan Laudon, 2006:14). Definisi secara lengkap Teknologi Informasi yaitu teknologi komputer yang digunakan untuk memproses dan menyimpan informasi serta teknologi komunikasi yang digunakan untuk megirim informasi.
36
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa teknologi informasi merupakan suatu perpaduan antara teknologi komputer dan telekomunikasi dengan teknologi lainnya seperti perangkat keras, perangkat lunak, database, teknologi jaringan, dan peralatan telekomunikasi lainnya. Selanjutnya, teknologi informasi dipakai dalam sistem informasi suatu organisasi untuk menyediakan informasi bagi para pemakai dalam rangka pengambilan keputusan. 3. Sistem Informasi Akuntansi Sistem informasi adalah sebuah sistem yang memproses data dan transaksi guna
menghasilkan
informasi
yang
bermanfaat
untuk
merencanakan,
mengendalikan, dan mengoperasikan bisnis. (Krismiaji, 2002:4). Jogiyanto (2003:225) menyatakan bahwa sistem informasi akuntansi adalah sebagai berikut: “Sistem informasi akuntansi merupakan sistem informasi yang merekam dan melaporkan transaksi bisnis aliran dana dalam organisasi, dan menghasilkan laporan keuangan”. Wahyono (2004:17) menyatakan bahwa sistem informasi akuntansi adalah sebagai berikut “Sistem informasi akuntansi merupakan suatu sistem yang dibuat oleh manusia yang terdiri dari komponen-komponen dalam organisasi untuk mencapai suatu tujuan yaitu penyajian informasi”. Bodnar dan William (2005:1) menyatakan bahwa sistem informasi akuntansi sebagai berikut: “Sistem informasi akuntansi merupakan sumber daya yang dirancang untuk menyediakan data bagi beragam pengambil keputusan sesuai dengan kebutuhan dan kewenangan mereka. Berdasarkan keempat definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa sistem informasi
37
akuntansi dapat di definisikan sebagai suatu sistem di dalam suatu organisasi yang merupakan kombinasi dari manusia, fasilitas, teknologi, media, prosedurprosedur dan pengendalian yang ditunjukan untuk mendapatkan jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi yang telah terjadi sesuai dengan standar akuntansi keuangan. 4. Faktor-Faktor yang memperngaruhi Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi Nugroho (2013:7) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem informasi akuntansi adalah : 1. Manajemen Puncak Manajemen puncak yang merupakan pemegang kendali dari sebuah organisasi yang dapat memberikan contoh penggunaan sistem informasi akuntansi agar dapat diikuti oleh semua bagian dari manajemen dan efektifitas dan efisiensi dapat tercapai. 2. Manajemen Sistem Informasi Manajemen Sistem Informasi merupakan sistem perencanaan bagian dari pengendalian internal suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah dalam organisasi seperti Kualitas Jasa, Kualitas Pelayanan, atau suatu strategi organisasi. Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem informasi lain yang diterapkan pada aktivitas operasional organisasi.
38
3. Kepuasan Pengguna Kepuasan pengguna yang ditunjukan oleh seorang user ataupun pemakai sistem informasi membuat efektifitas sistem informasi akuntansi lebih baik karena dengan teknologi sistem informasi akuntansi maka pekerjaan akan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien. 2.1.5. Penelitian Terdahulu Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain yaitu : Afrizal (2014:62). Penelitian ini membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia dan sarana prasarana memiliki pengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi karyawan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalmy (2009:62) Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan reward memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan SDM dan komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Suryana (2013:71) Penelitian ini membuktikan bahwa, Komitmen organisasi, konlik peran dan efektivitas pengggunaan teknologi sistem informasi akuntansi berpengaruh positif pada kinerja auditor dan struktur audit tidak berpengaruh pada kinerja auditor. Hasil studi yang dilakukan peneliti mengenai penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia. komitmen organisasi, dan efektivitas penggunaan teknologi sistem informasi akuntansi. Penelitian ini merupakan lanjutan dan penelitian yang dilakukan oleh Suryana (2013:71) penelitiannya berjudul tentang
39
pengaruh struktur audit, komitmen organisasi konflik peran dan efektivitas penggunaan teknologi sistem informasi akuntansi pada kinerja auditor.
40
2.2 Rerangka Pemikiran
Inspektorat Kota Surabaya
Kualitas Sumber Daya Manusia
1. Tingkat Pendidikan 2. Kompetensi Auditor
Komitmen Organisasi
Efektivitas Penggunaan Teknologi sistem indormasi Akuntansi
1. Komitmen Efektif 2. Komitmen Kontinue
3. Kemampuan Penggunaan Teknologi
1. Efektivitas Sistem 2. Teknologi Informasi
3. Komitmen Normatif
4. Pengendalian Mutu
3. Sistem Informasi Akuntansi
Kinerja Auditor Inspektorat Kota Surabaya
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
41
2.3 Perumusan Hipotesis 2.3.1 Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia pada Kinerja Auditor Kualitas sumber daya manusia didalam suatu organisasi baik pemerintahan maupun organisasi swasta menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia menentukan kualitas perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan semakin tinggi tingkat kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan akan membuat kinerja individual pegawai yang bekerja dalam perusahaan tersebut akan semakin baik. Setiap perusahaan pasti memiliki kriteria dan standar dalam melakukan proses pengolahan pegawai, mulai dari proses perencanaan rekrutmen, pendidikan dan pemusatan pelatihan hingga proses pensiun karyawan tersebut, setiap karyawan mendapatkan perlakuan ataupun imbalan kerja sesuai dengan kualitas kinerja nya maka dari itu dapat dirumuskan untuk hipotesis pertama adalah : H1 : Kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif pada kinerja auditor. 2.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor Setiap pegawai dalam suatu organisasi memiliki suatu komitmen dalam menjalani suatu pekerjaan tersebut yang bisa didasari oleh beberpa faktor baik usia pegawai, peran dan jabatan dalam organisasi tersebut, maupun faktor lingkungan yang nyaman dapat membuat kinerja secara individual maupun secara kelompok dapat berjalan dengan baik. Maka dari itu hipotesis kedua yang dapat durumuskan adalah : H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif pada kinerja auditor.
42
2.3.3 Efektivitas penggunaan teknologi sistem informasi akuntansi Setiap perusahaan baik sektor publik maupun swasta pasti ingin membuat dan merancang sistem informasi yang efektif dan se-efisien mungkin, dalam menyusun sistem teknologi infomasi akuntansi perusahaan akan menjadikan data menjadi terintegritas antara suatu bagian maupun divisi dengan divisi lainnya. Sistem informasi dengan terkomputerisasi saat ini memang sudah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dengan perusahaan karena akan membuat pengerjaan dan pengolahan data menjadi sangat efektif dan efisien. Dalam tugasnya auditor sebagai pemeriksa akan sangat mudah untuk menelusuri kesalahan baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja, hal ini dapat membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya. Maka dari itu untuk hipotesis ketiga peneliti dapat merumuskan : H3 : Efektifitas penggunaan teknologi sistem informasi akuntansi berpengaruh positif pada kinerja auditor.
