6
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1
Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Mathis (2001 : 46), Budaya Organisasi adalah sebuah pola dari nilai–nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan–aturan berperilaku. Nilai–nilai ini beragam tergantung pandangan dari mereka masing–masing, mendefinisikan kesempatan dan rencana strategis. Seperti kepribadian yang membentuk manusia itu, budaya organisasi yang membentuk respon dari anggota–anggotanya dan mendefinisikan apa yang dilakukan oleh suatu organisasi. Budaya organisasi dapat dilihat sebagai norma dari perilaku yang diharapkan, nilai–nilai , filosofi, ritual dan simbol yang digunakan oleh para tenaga kerja. Budaya berevolusi pada suatu periode waktu. Organisasi akan memiliki budaya yang stabil jika para tenaga kerja telah berbagi pengalaman diantara mereka untuk masa yang panjang. Untuk perusahaan yang baru atau kurang dari dua tahun, kemungkinan besar budaya perusahaan belum terbentuk. Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2003:79) memberiakan definisi sebagai berikut :
7
“Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan,pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.” Menurut Schein (1985:14), budaya organisasi berarti pola nilai-nilai, keyakinan, dan harapan yang tertanam dan berkembang di kalangan anggota organisasi mengenai pekerjaannya. Budaya organisasi berguna untuk menangani lingkungan internal dan eksternal organisasi, sehingga perlu ditanamkan di kalangan anggota organisasi untuk dapat mengadakan persepsi, berfikir dan merasakan pekerjaannya secara benar. Dari beberapa definisi tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa pandangan-pandangan tentang budaya organisasi umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap anggota organisasi.Hal tersebut pula yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lannya.
2.1.2 Indikator - indikator Budaya Organisasi Menurut
Schein
(1998:550)
ada
beberapa
karakteristik
yang
merefleksikan aspek-aspek budaya. Apek-aspek tersebut adalah sebagai berikut : 1. Norma perusahaan Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja yang merupakan standart perilaku serta batasan-batasan dari perilaku kerja yang diisyaratkan
8
dalam suatu organisasi, termasuk arahan beberapa banyak pekerjaan yang harus dikerjakan oleh anggota organisasi. 2. Nilai-nilai yang dominan yang dianut perusahaan Adalah nillai–nilai dominan yang didukung oleh suatu organsasi untuk dilaksanakan oleh semua anggotanya, misalnya menghasilkan kualitas produk yang tinggi, rendahnya tingkat kehadiran anggota organisasi dan tingkat efesiensi yang tinggi. 3. Filosofi perusahaan Adalah filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi, bagaimana karyawan berbuat sesuai dengan seperangkat kepercayaan yang dianut mengenai segala sesuatu yang dikerjakan dalam organisasi. 4. Peraturan perusahaan Adalah separangkat aturan yang dibuat didalam setiap organisasi baik formal maupun informal yang mengarahkan karyawan untuk tetap bertahan didalam organisasi.Bagi karyawan baru harus mentaati aturan tersebut agar dapat diterima sebagai anggota didalam organisasi. 5. Iklim organisasi Adalah perasaan secara menyeluruh tentang suasana kehidupan organisasi secara menyeluruh yang tercemin dalam tata letak fisik, cara karyawan
9
berinteraksi dan cara anggota-anggota organisasi melayani pelanggan atau pihak diluar organisasi. Sedangkan menurut Robbins (2003:525) karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking) adalahsejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif danberani
mengambil
resiko.
Selain
itu
bagaimana
organisasi
menghargaitindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan idekaryawan. 2. Perhatian terhadap detil (Attention to detail) adalah sejauh mana organisasimengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) adalah sejauh manamanajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) adalah sejauh manakeputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
10
5. Berorientasi tim (Team orientation) adalah sejauh mana kegiatan kerjadiorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. 6. Agresifitas (Aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalamorganisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya karyawan didorong untuk mencapai produktivitas optimal. 7. Stabilitas (Stability) adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankanstatus quo sebagai kontra dari pertumbuhan.
2.1.3
Core Value Bank Jabar Banten (BJB) Bank Jabar Banten telah berupaya memberikan pelayanan yang terbaik
kepada pihak lain baik dari nasabah maupun shareholder. Dengan bersumber pada budaya dan strategi pada core value organisasi BJB yaitu service excellence, professionalism, integrity, respect, intelligence, and trust (SPIRIT) bertekad memberikan pelayanan prima kepada seluruh nasabahnya.Hal itu demi terwujudnya sebuah system pelayanan publik yang dapat dipercaya masyarakat. Adapun nilai-nilai inti tersebut antara lain :
11
1. Service Excellence a) Ramah, tulus, kekeluargaan. Berkomunikasi dengan pihak lain, baik dengan nasabah, shareholder, masyarakat maupun antar pegawai. Seluruh jajaran organisasi berkomunikasi secara ramah dan santun, membantu dengan tulus dan ikhlas, serta menjalin hubungan dengan baik dan kekeluargaan. b) Selalu
memberikan
pelayanan
prima.
Senantiasa
memberikan
pelayanan yang terbaik kepada nasabah dengan cara memahami dan menerapkan standar pelayanan bank BJB dengan baik dalam setiap aktivitas operasional. 2. Professionalism a) Cepat, tepat dan akurat. Sebagai banker yang professional, setiap pekerjaan yang dilakukan harus cepat sesuai dengan time schedule, menggunakan cara/metode yang tepat sesuai dengan tujuan dan peruntukannya, serta meminimalisir tingkat kesalahan baik dalam proses pekerjaan maupun hasil pekerjaan melalui ketelitian. b) Kompeten dan bertanggung jawab. Setiap pekerjaan yang dilakukan baik pekerjaan besar atau kecil, sulit ataupun mudah, selalu dikerjakan dengan memanfaatkan kompetensi yang ada didalam diri masingmasing secara optimal dan penuh rasa tanggung jawab.
12
c) Memahami dan melaksanan ketentuan perusahaan. Seluruh karyawan harus memahami dan melaksanan seluruh pedoman dan ketentuan berlaku dengan baik sehingga setiap pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan tidak melanggar peraturan. 3. Integrity a) Konsisten, disiplin dan penuh semangat, selalu bekerja dengan disiplin , konsisten dalam melaksanakan setiap ketentuan bank dan penuh semangat dalam menghadapi tantangan. b) Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji dan menjunjung tinggi etika. Setiap karyawan harus berperilaku terpuji, tidak melanggar norma dan ketentuan yang berlaku dan menjunjung tinggi kode etik perbankan. 4. Respect a) Fokus pada nasabah. Menghormati dan perhatian kepada nasabah, senantiasa menjadikan nasabah sebagai mitra utama yang perlu diberikan layanan prima dan membantu memberikan solusi kepada nasabah. b) Peduli pada lingkungan. Memberikan kontribusi positif kepada lingkungan baik kepada masyarakat maupun kepada lingkungan hidup. Setiap karyawan memberikan perhatian terhadap masalah yang terjadi
13
di lingkungan dan memberikan kontribusi positif dengan cara membantu memecahkan masalah. 5. Intelligence a) Selalu memberikan solusi terbaik. Senantiasa bekerja dan berpikir untuk memecahkan masalah menggunakan akal pikiran yang sehat sehingga diperoleh solusi terbaik. b) Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri. Selalu berusaha memperluas wawasan, pengetahuan dan keterampilan kerja sebagai kontribusi terbaik demi kemajuan perusahaan. c) Menyukai perubahan positif. Selalu bersifat terbuka terhadap perubahan yang muncul dan berpikir positif (positif thinking). 6. Trust a) Menumbuhkan transparasi kebersamaan dan kerjasama yang sehat. Senantiasa jujur, saling percaya, saling mendukung dan membangun kerja sama tim yang kuat dan sehat. b) Menjaga rahasia bank dan perusahaan. Memahami dan melaksanakan semua ketentuan yang berkaitan dengan rahasia bank, rahasia perusahaan dan rahasia jabatan.
14
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), budaya organisasi adalah nilai dan keyakinanbersama yang mendasari identitas perusahaan. Adapun fungsi budaya organisasi antara lain: 1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya, sebagai perusahaan yanginovatif yang memburu pengembangan produk baru. 2. Memudahkan
komitmen
kolektif,
sebuah
perusahaan
dimana
karyawannyabangga menjadi bagian darinya atau cenderung tetap bekerja dalam waktu lama. 3. Mempromosikan
stabilitas
system
sosisal,
mencerminkan
taraf
dimanalingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, konflik dan perubahan diaturdengan efektif. 4. Membentuk
perilaku
keberadaannya,dimana
dengan
membantu
membantu
karyawan
manajer memahami
merasakan mengapa
organisasi melakukan apa yangseharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuanjangka panjangnya.
15
Menurut Robbins (2003), budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam suatu organisasi. Adapun fungsi budaya organisasi tersebut antara lain: 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakanpembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. 4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanismepengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Menurut Wirawan (2007), budaya memiliki sejumlah fungsi didalam suatu organisasi. Adapun fungsi budaya organisasi tersebut antara lain: 1. Menjelaskan persamaan antara organisasi yang satu dengan lainnya. 2. Membangun sensitivitas atas identitas dari setiap anggota.
16
3. Memfasilitasi komitmen generasi untuk sesuatu yang lebih besar daripadaketertarikan mereka sendiri. 4. Membangun stabilitas dari sistem sosial. 2.1.5 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Budaya organisasi dan kinerja memiliki hubungan yang erat. Beberapa pakar seperti Kotter (1998:18) menyatakan “Bahwa pengaruh budaya kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor–faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain–lain.Budaya yang mudah menyesuaikan dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja”. Menurut
Atmosoeprapto
(2001:69)
mengatakan
bahwa
“budaya
perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia, makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.
17
2.2
Iklim Organisasi
2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim
organisasi
adalah
keadaan
tak
terpisahkan
dari
sebuah
organisasi.Pada hakekatnya dapat dianalogikan dengan suasana atau kondisi udara (cerahatau buruk, dan sebagainya). Orang akan merasa nyaman bila berada diluardengan suasana atau kondisi gelap, atau karena arus udara yang terhambat.Demikian juga dengan iklim organisasi yang bersifat abstrak namun dapatdirasakan
nyaman
atau
tidak
nyaman
di
dalam
melaksanakan
aktivitaspekerjaannya (As'ad, 1991). Litwin dan Stringer (1968)(dalam Wirawan, 2007) mendefinisikaniklim organisasi sebagai "a concept describbing the subjective nature or quality ofthe organizational environment. Its prpoerties canbe perceived or experienced bymembers
of
the
organization
and
reported
by
them
in
an
appropriatequestionnaire". Menurut kedua tokoh tersebut, iklim organisasi merupakan suatukonsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Menurut
Wirawan
(2007)
iklim
organisasi
adalah
persepsi
anggotaorganisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetapberhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dankontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internalorganisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi.
18
2.2.2 Indikator – indikator Iklim Organisasi Stringer
(2000)
(dalam
Wirawan,
2007:131)
berpendapat
bahwakarakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggotaorganisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapatdilukiskan dan di ukur dalam pengertian tersebut. Ia mengatakan bahwa untukmengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan yaitu : 1. Struktur Struktur(structure)
organisasi
merefleksikan
perasaan
yang
diorganisasikan secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yangjelas dalam lingkungan organisasi. Stuktur tinggi jika anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jikamereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugasdan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar Standar-standar (standards) dalarn suatu organisasimengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajatkebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukanpekerjaan dengan baik. Standarstandar tinggi artinya anggota organisasiselalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja standar-standarrendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
19
3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (responbility) merefleksikan perasaankaryawan bahwa mereka menjadi "bos diri sendiri" dan tidak memerlukankeputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsitanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasadidorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendahmenunjukan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatanbaru tidak diharapkan. 4. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggotaorganisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secarabaik. Penghargaan
merupakan
ukuran
penghargaan
dihadapkan
dengan
kritikdan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargaikinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberimbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan. Dukungan
(support)
merefleksikan
perasaan
percaya
dan
salingmendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian timyang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan
20
dari atasannya,jika mengalami kesulitan dalan menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. 6. Komitnen. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan banggaanggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaiantujuan organisasi. perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitaspersonal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadaporganisasi dan tujuannya. Litwin
dan
Stringer
(dalam
Amstrong,
2000)
mengemukakan
delapandimensi dalam iklim organisasi, yaitu : 1. Structure (struktur) Berkaitan
dengan
prosedur
mengenai
tekanan
dan
kebebasan
dalamberperilaku serta derajat formalitas dan informalitas yang ada dalamlingkungan kerja. 2. Responbility (tanggung jawab) Berkaitan dengan perasaan tentang adanya kepercayaan ketika terlibat dalampekerjaan-pekerjaan penting.
21
3. Risk (resiko) Berkaitan dengan perasaan mengenai resiko dan tantangan dalam bekerja dandalam organisasi. Dimana karyawan diberi ruang untuk melakukan ataumengambil resiko dalam tugas sebagai sebuah tantangan. 4. Warmth (kehangatan) Adanya kehangatan atau keramahan dalam kelompok sosial informal. 5. Support(dukungan) Perasaan yang berkaitan dengan pemberian dukungan baik dari atasan maupunrekan kerja. 6. Standarts (standart) Berkaitan dengan perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimanamanajemen memberikan perhatian terhadap pelaksanaan tugas dengan baik,tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-halyang kurang sesuai atau kurang baik. 7. Conflict (konflik) Berkaitan dengan perasaan mengenai keterbukaan dari atasan maupun rekankerja terhadap perbedaan pendapat dan dalam mengatasi masalah. Dimanapermasalahan-permasalahan yang muncul akan diselesaikan secara terbukadaripada dibiarkan menguap begitu saja tanpa ada penyelesaian yang jelas.
22
8. Identity (identitas) Berkaitan
dengan
perasaan
karyawan
mengenai
keberadaannya
dalamperusahaan. Dimana karyawan merasabahwa mereka adalah bagian dariperusahaan dan mereka bangga dengan keberadaannya.
2.2.3
Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa iklim organisasi
dapat dikatakan sebagai suatu kondisi atau keadaan tempat dimana seorang karyawan akan merasa betah dan nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan. Dalam lingkungan berorganisasi, iklim organisasi sangat berpengaruh penting terutama dalam hal peningkatan kinerja karyawan agar setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya bisa sesuai dengan tujuan dam harapan.Dalam hal ini tujuan dari organisasi dapat dicapai apabila lingkungan kerja menyangkut seluruh aspek lingkungan sosial, baik formal maupun informal yang dirasakan oleh para karyawan didalam organisasi dan lingkungan itu dapat mempengaruhi pekerjaannya. Iklim organisasi mempunyai peranan yang besar terutama didalam menciptakan lingkungan organisasi guna membentuk motivasi, kepuasan dan prestasi kerja. Motivasi disini adalah motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari faktor eksternal seperti karir, gaji, kesejahteraan, hubungan interpersonal, pujian dan lain – lain.
23
Oleh karena itu organisasi harus mampu menciptakan suatu kondisi dimana para karyawan merasa bahwa kehadirannya benar – benar dibutuhkan oleh pihakorganisasi sehingga karyawan akan termotivasi untuk selalu bekerja dengan baik dan penuh tanggung jawab, sehingga mendorong seorang karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya karena adanya dorongan dari dirinya berdasarkan keadaan atau kondisi lingkungan kerjanya yang mendukung.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang ingin dicapai.Pencapaian tujuan tersebut organisasi pastinya melakukan berbagai usaha dari setiap karyawannya yang berada didalamnya baik dari pimpinan maupun karyawannya.Dimana pencapai tujuan tersebut dibutuhkan pemanfaatan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi, karena maju mundurnya setiap organisasi tergantung bagaimana pemanfaatan sumber daya manusianya. Dengan demikian apabila kualitas sumber daya manusia yang ada tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan meningkat. Secara sederhana disebutkan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
24
Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2001:78) mengartikan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi keada organisasi.Perbaikan kinerja baik untuk individu mapun kelompok menjadi pusat perhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. 2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Mangkunegara (2004:67) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dalah faktor kemampuan (ability)dan faktor motivasi (motivation). Human
= Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation Ability 1)
= Knowledge + Skill
Faktor kemampuan Diterangkan bahwa kemampuan (ability)karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, jika karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
25
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.Kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. 2)
Faktor motivasi Motivasi ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan, yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedang sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:268) menyatakan bahwa motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal yaitu : 1) Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.Menurut Syuhadhak (1994:76) kesetiaan adalah
tekad
dan
kesanggupan,
mentaati,
melaksanakan
dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan sepenuh kesadaran dan tanggung jawab.
26
2) Prestasi kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.Pada umumnya prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. 3) Kedisiplinan Sejauh mana karyawan dapat mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. 4) Kerjasama Dalam hal ini kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 5) Kecakapan Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 6) Tanggung jawab Yaitu kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik–baiknya den tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukannya.
27
2.3.3 Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerjasebagai berikut :“Penilaian kinerja adalah mengacu kepada suatu sistim formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.” Adapun tujuan penilaian menurut Rivai (2004:312) Suatu perusahaan melakukanpenilaian kinerja didasarkan dua alasan pokok yaitu : 1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini, 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gajiberkala, insentif, dan lain-lain, 3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan, 4. Untuk menjaga tingkat kinerja, 5. Meningkatkan motivasi kerja, 6. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untukpromosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa, 7. Sebagai dasar untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan danpengembangan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
28
2.4
Kerangka pikir Kerangka pemikiran adalah suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti yang
dituangkan dalam sebuahbagan yang menjadi alur pemikiran penelitian.
Budaya Organisasi (X1) -
Inovasi dan keberanian mengambil risiko Perhatian terhadap detil Berorientasi kepada hasil Berorientasi kepada manusia Berorientasi tim Agresifitas Stabilitas Service Excellence Professionalism Integrity Respect Intelligence
-
Trust
Kinerja Karyawan (Y) -
Kesetiaan Prestasi kerja Kedisiplinan Kerjasama Kecakapan
-
Tanggung jawab
Iklim Organisasi (X2) -
Struktur Standar-standar Tanggung jawab Penghargaan Dukungan
-
Komitmen
Keterangan : : Secara Parsial : Secara Simultan
Gambar 1 Pengaruh Budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
29
Berdasarkan Gambar 1 yaitu kerangka pikir pengaruh budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap kierja karyawan menerangkan bahwa : 1. Budaya Organisasi (X1) secara parsial yang terdiri dari Inovasi dankeberanian mengambil resiko, Perhatian terhadap detail, Berorientasi keada hasil, Berorientasi kepaa manusia, Berorientasi Tim, Agresifitas, Stabilitas, Service execellence. Profesionalism, Integrity, Respect dan Intelligence mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) yang terdiri dari Kesetiaan, Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kerja sama, Kecakapan dan Tanggung jawab. 2. Iklim Organisasi (X2) secara parsial yang terdiri dari Sturktur, Standar-standar, Tanggung jawab, Penghargaan, Dukungan dan Komitmen mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) yang terdiri dari Kesetiaan, Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kerja sama, Kecakapan dan Tanggung jawab. 3. Variabel bebas yang terdiri dari Budaya Organisasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
30
2.5
Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel
atau lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empiris (Sugiyono, 2004:70) Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran diatas dan utuk menjawab identifikasi masalah, maka penulis dapat merumuskan suatu hipotesis sebagai berikut : H1 : Bahwa Budaya organisasi dan Iklim organisasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten (BJB) Cabang Darmo Surabaya. H2 : Bahwa Budaya organisasi dan Iklim organisasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten (BJB) Cabang Darmo Surabaya.
