7
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1
Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. SDM dapat disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistansinya. (Nawawi, 2000) dalam Yani (2012) Menurut Dessler (2013), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Snell dan Bohlander (2010), manajemen sumber daya manusia bersifat intangible dan tidak dapat disamakan peraturannya seperti kita mengatur organisasi, mengatur pekerjaan dan produkproduk, dan teknologi. Manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) dapat juga diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan
pengendalian
atas
pengadaan
tenaga
kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana perusahaan mengatur tenaga kerja dengan memanfaatkan kemampuan dan keahlian untuk mencapai tujuan bersama. Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak mengalami hambatan dalam bidang SDM dalam mencapai tujuannya.
7
8 2.1.1.1 Aktivitas Manajemen Manajemen SDM terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, selain itu semua manajer yang memiliki tanggung jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal-hukum, politik, ekonomis, sosial, kebudayaan, dan teknologi- ketika menyampaikan aktivitas ini. Berikut adalah tujuh aktivitas SDM (Hasibuan, 2009): 1. Perencanaan dan analisis SDM 2. Peluang
pekerjaan
yang
sama
(Equal
Employment
Opportunity-EEO) 3. Pengangkatan pegawai 4. Pengembangan SDM 5. Kompensasi dan tunjangan 6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan 7. Hubungan karyawan dan manajemen
2.1.1.2 Kinerja Sumber Daya Manusia Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun
elemen-elemen
kinerja
pada
umumnya
menurut Mathis dan Jackson (2006), terdiri dari lima elemen yaitu : 1. Kualitas hasil 2. Kuantitas hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama
9 2.1.2 Pengertian Motivasi Menurut Newstrom (2011:109) yang menyatakan bahwa motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Feriyanto & Triana (2015:71) adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri. Dorongan itu dimaksudkan agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut Robbins dan Judge (2011:238) yang menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya
berkaitan
dengan
setiap
tujuan,
sedangkan
tujuan
organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
2.1.2.1 Tujuan Motivasi Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2005 : 146) adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja laryawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Meningkatkan
loyalitas,
kreativitas
dan
partisipasi
karyawan 7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
10 .2.1.2.2 Teori Motivasi oleh Herzberg Teori ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori ini dikembang-kan dua faktor motivasi bagi pegawai. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang membuat pegawai merasa tidak puas (dissattiffiers factor) dan faktor yang kedua dinamakan faktor yang membuat pegawai merasa puas (satisfiers factor). Dua faktor tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic dan intrinsic). Faktor dissatisfiers atau faktor extrinsic terdiri dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor sebagai berikut: 1. Gaji atau upah 2. Keamanan kerja 3. Kondisi kerja 2. Status 3. Kebijaksanaan perusahaan 4. Mutu dari teknik pengawasan 5. Interaksi antar-personal, yang dapat dibedakan menjadi: interaksi antar-sesamanya, interaksi antara bawahan, dan interaksi antara pimpinan (atasan).
Menurut Herzberg, apabila faktor-faktor tersebut ada maka tidak memerlukan motivasi, dan apabila faktor-faktor itu tidak ada maka akan menyebabkan rasa tidak puas dikalangan para pegawai. Faktor yang kedua, yaitu faktor satisfiers atau faktor intrinsic, terdiri dari serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor sebagai berikut: 1. Pengakuan (recognition) 1. Tanggung jawab (responsibility) 2. Prestasi (achievement) 3. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) 4. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth) 5. Kemajuan (advancement)
11 Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila terpenuhi akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Oleh karena itu faktor ini dinamakan juga motivators.
2.1.2.3 Pendorong Motivasi Newstrom motivasi
(2011:111)
bersumber
pada
melihat penelitian
sebagai
dorongan
McClelland
yang
memfokus pada dorongan untuk achievement, affiliantion, dan power. 1. Achievement Motivation Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapakan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.
2. Affiliation Motivation Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.
3. Power Motivation Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif.
2.1.2.4 Indikator-Indikator Motivasi Newstrom (2011:109) mengemukakan bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut di bawah ini :
12 1.
Engagement. Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2.
Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja mengikat dengan organisasi dan menunjukkan tindakan organizational citizenship.
3.
Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.
4.
Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.
2.1.3 Disiplin Kerja Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan,
karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi suatu
perusahaan
untuk
mewujudkan
tujuannya.
memahami konsep disiplin kerja, berikut ini
Untuk
lebih
adalah beberapa
penjelasan yang berkaitan dengan disiplin kerja.
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Menurut Setiyawan dan Waridin (2006), disiplin kerja sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Menurut Rivai (2004) dalam Hartatik (2014), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
13 2.1.3.2 Tujuan Disiplin Kerja Siswanto (2005 : 292) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan disiplin kerja yaitu tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.1.3.3 Indikator-Indikator Disiplin Kerja Adapun indikator dari disiplin kerja adalah (Waridin, 2006): 1. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. 2. Kuantitas kontribusi.
pekerjaan,
meliputi volume
keluaran
dan
14 3. Kompensasi yang diperlukan, meliputi saran, arahan atau perbaikan. 4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal. 5. Konservasi, meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
2.1.4 Kinerja Karyawan 2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. (Robbins, 2006) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan
melaksanakan
tugas
selama
periode
dibandingkan
tertentu dengan
dalam berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan
pegawai.
Manajemen
kinerja
adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
15 2.1.4.2
Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006 : 260) 1.
Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.
Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan Waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.
Efektifitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6.
Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.4.3 Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi
merupakan
sebuah
keahlian
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi
dalam
agar mau
16 bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi
dapat
tercapai.
Motivasi
seseorang
melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan
selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor
yang
mempengaruhi
kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan
memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4.4 Hubungan Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan.
17 Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan sekelompok
orang
terhadap
ketaatan seseorang atau peraturan-peraturan
baik
tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2
Penelitian Terdahulu 1. Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro (2012). Dalam Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Penelitian ini dapat membuktikan bahwa motivasi kerja dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian ini dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dari pimpinan PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh posistif secara signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian ini juga dapat membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh posistif yang signifikan terhadap kinerja dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang. Walaupun tidak signifikan, motivasi kerja dari karyawan PT. PLN (Persero) APD Semarang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena seorang kayawan yang memiliki motivasi kerja tinggi belum tentu dapat menghasilkan output kerja yang baik atau memuaskan.
2. Yoga Arsyenda (2013). Dalam Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus: Bappeda Kota Malang). Berdasarkan hasil penelitian diketahui variabel motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang. Disiplin kerja pegawai yang terdiri dari delapan indikator seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan, waksat, sanksi hukum dan ketegasan, berdasarkan nilai standardized
18 coefficients (β) sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.
2.3
Kerangka Pemikiran Motivasi
adalah
keadaan
seseorang
yang
mendorong
keinginannya untuk melakukan kegiatan tertentu agar mencapai suatu tujuan. Dengan tingkat motivasi dan disiplin kerja yang maksimal maka akan menghasilkan kinerja yang maksimal pula. Maka dapat disajikan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis, 2015
2.4
Hipotesis Hipotesis 1: Ho = Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Ha = Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 2: Ho = Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Ha = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 3: Ho = Tidak ada pengaruh secara bersama-sama antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Ha = Ada pengaruh secara bersama-sama antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
