Assessment Center voor Teamleiders
Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht bent u zeer tevreden over uw teamleider(s) en is het een mooi moment om uw teamleider(s) passender te gaan begeleiden in zijn/haar groei? Of bent u van plan een nieuwe teamleider aan te nemen en wilt u uw oordeel naast een assessment leggen?
Inleiding Qracht biedt een Assessment Center aan, specifiek gericht op teamleiders, de eerste laag leidinggevenden, binnen front- (inclusief contact center), mid- en back-office omgevingen. Wij willen hiermee afdelingsmanagers en HR-managers/-adviseurs ondersteunen in een kwalitatief hoogwaardige selectie van teamleiders en een passende ontwikkeling van teamleiders. Om zo te komen tot goed functionerende teamleiders die passen bij de organisatie waarbij persoonlijke groei van de teamleider mogelijk is en goed teamwork en mooie prestaties binnen de afdeling het resultaat zijn. We hebben het Assessment Center vorm gegeven vanuit jarenlange ervaring met de selectie en ontwikkeling van teamleiders. Wij vergelijken de ontwikkelingen, ambities en doelstellingen van uw afdeling/organisatie én uw persoonlijke wensen ten aanzien van het teamleiderprofiel met de gebruikelijke teamleidervaardigheden en de persoonlijkheid, ervaring en kunde van de betreffende teamleider(s). Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet. Onze instrumenten zorgen ervoor dat uit het Assessment Center duidelijk naar voren komt of de teamleider past binnen een leidinggevende functie, binnen uw organisatie en welke begeleiding de teamleider van zijn/haar leidinggevende (of externe coach)nodig heeft in de toekomst. Opdrachtgevers schakelen ons in om een Assessment Center uit te voeren, bij: •
aanname van teamleider(s) wanneer meer achtergrondinformatie van de kandidaat en een objectieve check is gewenst,
•
een potentieelmeting van de teamleider(s) binnen de afdeling. Bij een goed en ook bij een minder goed functionerende teamleider(groep), wanneer meer inzicht in de teamleiders is gewenst om zo beter passende begeleiding te geven en groei te realiseren,
•
ontwikkeltrajecten van teamleiders,
•
behoefte om inzicht te krijgen in de samenstelling van het team met teamleiders om van daaruit de samenwerking te kunnen optimaliseren.
Het Assessment Center is geschikt voor zowel een individuele teamleider als voor een groep van teamleiders. Indien het Assessment Center ingezet wordt voor meerdere teamleiders vindt, zoals in de werkwijze die hierna wordt beschreven, vooraf een informerende meeting plaats. Als het een individueel assessment betreft, wordt dit persoonlijk besproken.
2
Onze instrumenten 1.
DISC gedragsanalyse (Succes Insights)
Deze gedragsanalyse geeft binnen een half uur een betrouwbaar en objectief beeld van zowel het natuurlijke gedrag van de kandidaat, als het gedrag dat hij of zij als reactie op de omgeving vertoont. We leggen hierbij de nadruk op het unieke van ieder individu. Dat wil zeggen: iedere analyse levert een unieke rapportage op die uitgaat van de individuele gedragskenmerken van de kandidaat. Dat maakt de MDI-Gedragsanalyse tot het instrument bij uitstek om meer rendement uit menselijk talent te halen. Er is sprake van een win-win situatie: zowel de kandidaat als de organisatie profiteren van het inzicht dat een MDI-Gedragsanalyse verschaft. Kandidaten vinden in hun analyse een hulpmiddel om een grotere persoonlijke effectiviteit te bereiken. De opdrachtgever heeft een sleutel in handen tot effectief people management en plukt de vruchten in de vorm van gemotiveerde medewerkers die op hun taak berekend zijn. Het rapport geeft in een begrijpelijke taal informatie over: • Algemene gedragskenmerken • Waarde voor de organisatie • Effectieve communicatie • Responsstijl • Sleutels tot motivatie • Sleutels tot effectief management • Aandachtspunten
2.
Werkgerelateerde drijfverenanalyse
Het achterhalen van iemands drijfveren is niet eenvoudig. Vaak is het voor de kandidaat zelf al heel moeilijk om te verwoorden vanuit welk perspectief hij of zij de wereld bekijkt. Niet voor niets spreekt men ook wel over hidden motivators. De MDI werkgerelateerde drijfverenanalyse maakt het makkelijk om door te dringen tot de belevingswereld van de kandidaat. We brengen in korte tijd de drijfveren achter het gedrag in kaart. Er ontstaat inzicht in het waarom iemand de dingen doet zoals hij of zij ze doet. Dit stelt ons in staat om samen met de kandidaat te bepalen tegen welke voorwaarden en prijs prestaties geleverd kunnen worden. Sterker nog, of die prestaties wel geleverd kunnen worden zonder dat de betrokkene in conflict komt met zijn of haar innerlijke beweegredenen. De drijfveren die in deze analyse in kaart worden gebracht, zijn gebaseerd op een zestal, door de Zwitserse gedragswetenschapper Eduard Spranger geformuleerde basisattituden. Deze drijfveren lenen zich bij uitstek voor toepassingen in een omgeving waar mensen zich ontplooien en moeten samenwerken om een doel te bereiken. De twee (soms drie) drijfveren waarop de kandidaat het hoogst scoort, motiveren hem of haar om in actie te komen. Het rapport bevat voor elk van de zes drijfveren een vertaling naar: • Algemene kenmerken • Waarde voor de organisatie • Sleutel tot management en motivatie • Tips voor training, ontwikkeling en leren 3
•
3.
Aandachtspunten persoonlijke ontwikkeling
Capaciteitentest
We maken hierbij gebruik van een IQ-test. De test is verdeeld in 4 hoofdgebieden:
• • • •
Verbaal (woordomschrijvingen, woordbetekenis, antoniemen, synoniemen) Numeriek (cijferreeksen, redactiesommen) Logica (syllogismen, analogieën, verzamelingen) Ruimtelijk (figurenreeksen, kubussen, samengestelde figuren
De score wordt afgezet tegen de Nederlandse beroepsbevolking en wordt tevens afgezet tegen een opleidingsniveau. Capaciteitentest is op verzoek aan te passen, wanneer accenten in de functie anders liggen.
4.
Praktijksimulatie
De kandidaat krijgt een praktijksituatie voorgelegd, dit is een situatie waar je als teamleider dagelijks mee te maken zou kunnen hebben. Het is altijd een medewerker-manager gesprek. We putten hier uit een groot aantal verschillende situaties. De keuze van de situatie is afhankelijk van de competenties die in zijn of haar eigen functie belangrijk zijn (opgave opdrachtgever). Deze competenties combineren we met onze bevindingen uit de analyse(s) en het interview. De kandidaat krijgt input vooraf op papier en bereidt zich voor op de simulatie, vervolgens heeft het gesprek plaats met een ‘tegenspeler’. Na afloop heeft er een korte eerste evaluatie plaats met de observator en de ‘tegenspeler’. De eindevaluatie heeft plaats tijdens het interview.
5.
Interview
We hebben een gesprek van circa één uur met de kandidaat en bespreken zijn of haar motivatie. Daarnaast toetsen we in dit gesprek 3 of 4 competenties door middel van de STAR-methodiek. De competenties worden vooraf in overleg met de opdrachtgever bepaald. De kandidaat en opdrachtgever ontvangen een verslag van dit interview.
Rapportage Na afloop ontvangt de kandidaat en u als opdrachtgever een uitgebreid rapport van het assessment met daarin een concreet antwoord op de vooraf door de opdrachtgever gestelde vraag. We bespreken dit rapport telefonisch met de kandidaat en daarnaast ook met u als opdrachtgever.
4
Assessment opties opties Binnen ons Assessment Center is een viertal producten nader uitgewerkt. De assessments worden afgenomen door ervaringsdeskundigen en door gecertificeerde MDI-consultants. Wij stellen in onze opzet de kandidaat centraal. Wat heeft de kandidaat in huis? Welke competenties bezit de kandidaat? Welke drijfveren heeft de kandidaat? We gaan uit van de mogelijkheden van de kandidaat en niet van de onmogelijkheden. De kracht van ons assessmentcenter is dat er een combinatie van instrumenten wordt ingezet, daarnaast heeft de kandidaat een of meerdere gesprekken met ervaren managers die naast leidinggeven ook veel ervaring hebben met het voeren van selectiegesprekken.
Basis assessment Dit bestaat uit: • • • • •
DISC Gedragsanalyse Bespreken testen Rapportage Advies Bespreken uitslag met opdrachtgever (telefonisch)
Basis Plus assessment Dit bestaat uit: • • • • • • •
DISC Gedragsanalyse Werkgerelateerde drijfverenanalyse Capaciteitentest Bespreken testen Rapportage Advies Bespreken uitslag met opdrachtgever (telefonisch)
5
Excellent assessment Dit bestaat uit: • • • • • •
DISC Gedragsanalyse Praktijksimulatie en interview Bespreken testen Rapportage Advies Bespreken uitslag met kandidaat en opdrachtgever (telefonisch)
Excellent Plus assessment Dit bestaat uit: • • • • • • • •
DISC Gedragsanalyse Werkgerelateerde drijfverenanalyse Capaciteitentest Bespreken testen Praktijksimulatie en interview Rapportage Advies Bespreken uitslag met kandidaat en opdrachtgever (telefonisch)
6
Werkwijze ‘Basis (Plus) assessment’ Stap 1:
Introductiegesprek Teamleiders.nu en opdrachtgever
Bespreken achtergrondinformatie organisatie, afdeling, manager en huidige teamleiders, Bespreken behoefte Assessment Center, klantvraag (selectie- of ontwikkelassessment of potentieelmeting).
• •
Stap 2: • • •
Teamleiders.nu legt contact met de teamleider (telefonisch)
Introductie Assessment Center aan de kandidaat, Bespreken online-testen en vervolg.
Stap 3: • •
Uitvoering MDI-test en intelligentietest (online) door de kandidaat
In de MDI-test wordt zowel ingegaan op het gedrag als de drijfveren van de kandidaat, De kandidaat besteed ongeveer 60 minuten aan de testen (in totaal).
Stap 4: • •
Uitslag en rapportage Assessment Center
Opdrachtgever en Teamleiders.nu bespreken de uitslag kort na het Assessment Center telefonisch en later uitgebreider persoonlijk, Teamleiders.nu informeert de teamleider over de uitslag (telefonisch).
7
Werkwijze ‘Excellent (Plus) assessment’ assessment’ Stap 1:
Introductiegesprek Teamleiders.nu en opdrachtgever
Bespreken achtergrondinformatie organisatie, afdeling, manager en huidige teamleiders, Bespreken behoefte Assessment Center, klantvraag (selectie- of ontwikkelassessment of potentieelmeting).
• •
Stap 2:
Teamleiders.nu legt contact met de teamleider (telefonisch)
Introductie Assessment Center aan de kandidaat, Bespreken online-testen, Assessment Center Dag en vervolg.
• • •
Stap 3:
Uitvoering MDI-test en intelligentietest (online) door de kandidaat
In de MDI-test wordt zowel ingegaan op het gedrag als de drijfveren van de kandidaat, De kandidaat besteed ongeveer 60 minuten aan de testen (in totaal).
• •
Stap 4: • •
• •
Simulatie (45 minuten) en Interview (90 minuten), In Interview focus op leven van de kandidaat, persoonlijkheid, houding/gedrag, motivatie teamleidervak, ervaring, ambitie/toekomst en competenties. We doen dit met de STARmethodiek Tijdsbesteding per kandidaat 1 dagdeel, Kandidaat ontvangt na afloop uitleg en uitgebreide rapportage van de gemaakte testen.
Stap 5: • •
Assessment Center Dag Teamleiders.nu
Uitslag en rapportage Assessment Center
Opdrachtgever en Teamleiders.nu bespreken de uitslag kort na het Assessment Center telefonisch en later uitgebreider persoonlijk, Teamleiders.nu informeert de teamleider over de uitslag (telefonisch).
8
