ASSESSMENT CENTER A. Sejarah Dalam upaya mendukung perubahan paradigma yang baru dan demi terciptanya Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan good governance, perlu dilaksanakan repositioning peran SDM yang ada di BPKP menjadi SDM yang profesional dan berbasis pada kompetensi. Pada skala mikro, repositioning peran SDM tersebut berorientasi pada transformasi peran SDM yang semula people issues menjadi people related business issues. Perubahan peran ini menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru dari sumber daya manusia (Schuller & Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses repositioning dengan baik, maka BPKP perlu mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu bersaing di masa depan. Menurut Lako dan Sumaryati (2002) SDM yang berkualitas memiliki empat ciri. Pertama, memiliki kompetensi yang memadai baik dari segi knowledge, skill, abilities, dan experience. Kedua, memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Ketiga, dapat bertindak efektif dan efisien dalam melakukan tugasnya. Terakhir, dapat bertindak selaras antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam suatu organisasi, diharapkan makin menampilkan keempat ciri SDM yang berkualitas tersebut. Proses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan tertentu telah diatur dalam Pasal 17 ayat (2) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan telah diperbaharui oleh Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. Dalam Undang-Undang tersebut, telah ditentukan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Hal tersebut dijewantahkan kembali oleh Badan Kepegawaian Negara dengan dikeluarkannya pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS, nomor : 46 A Tahun 2003 tanggal 21 November 2003 yang merupakan pedoman untuk menjamin keobjektivitasan, keadilan, dan transparansi pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Sejalan dengan prinsip-prinsip profesionalisme dan objektivitas yang diminta dalam undang–undang pokok-pokok kepegawaian di atas, sejak tahun 1990-an, BPKP telah mengirim calon pejabat struktural eselon II ke PT. Telkom untuk menjalani program assesssment center. Program assessment center ini dilakukan untuk melihat sejauh mana kelayakan calon pejabat eselon II BPKP dengan kriteria kompetensi untuk jabatan eselon II. Selanjutnya, untuk menjaga keberlangsungan program tersebut, pada tahun 2001, BPKP memutuskan untuk membentuk satuan tugas Management Assessment Center (MAC BPKP). Alasan BPKP memilih metode assessment center dalam proses pengangkatan pejabat struktural dan membentuk Satgas MAC BPKP untuk menjalankan metode tersebut karena beberapa faktor di bawah ini:
Metode assessment center mempunyai tingkat validitas dan objektivitas yang tertinggi dibanding dengan metode assessment ataupun teknik pengukuran lainnya.
Assessment centerdapat memprediksi potensi secara reliabel dan akurat.
Memberikan informasi atas perilaku yang diobservasi dan terukur–sehingga data dapat digunakan untuk development, seleksi, promosi, dan performance management.
B. Manfaat Assessment Center Assessment center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain dengan mengikuti standar internasional. Mengacu pada definisi konseptual yang diakui secara universal, maka metode Assessment Center (AC) juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Assessment Center, sebagai metodologi, merupakan evaluasi terstandar mengenai perilaku individu yang memiliki karakteristik sebagai berikut
Menggunakan beragam simulasi, teknik, dan instrumen tes perilaku.
Penerapan multi-metode ini dilakukan untuk mencegah terjadinya bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang terbaik. Metode yang biasa digunakan dalam assessment center adalah latihan simulasi yang disandingkan dengan instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara.
Terdiri atas beberapa assessor (penilai) .
Keterlibatan multi-assessor ini dilakukan agar penilaian kompetensi peserta assessment dapat lebih objektif dan menekan bias yang mungkin terjadi. Oleh sebab itu, dibutuhkan keterampilan dan keahlian sebagai seorang assessor. Lazimnya, seorang assessor adalah orang yang telah mendapatkan sertifikasi untuk menjadi assessor dan mengikuti pelatihan menurut aturan telah yang ditentukan.
Terdiri atas beberapa peserta
Keterlibatan multi-partisipan ini bertujuan memastikan terciptanya interaksi di antara para peserta assessment (assessee) pada simulasi yang akan diobservasi.
Integrasi data assessment.
Melalui beragam simulasi, para assessor melakukan observasi terhadap perilaku para pesertaasessment. Hasil observasi dan penilaian dari para assessor akan diintegrasikan untuk menentukan skor final dan digunakan sebagai dasar pembuatan laporan.
Terdapat umpan balik (feedback)
Setelah para assessor melakukan data integrasi dan memberikan penilaian akhir, assessor memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan kompetensi peserta dan diharapkan akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan mutu SDM organisasi. Hasil dari Assessment Center ini dapat digunakan dalam strategi pembinaan dan pengembangan SDM suatu organisasi. Manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara lain:
Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu.
Mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan objektivitas yang dapat diandalkan.
Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi pegawai.
Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai.
Manfaat yang diperoleh dari Assessment Center tersebut dapat dipergunakan oleh pimpinan organisasi sebagai salah satu sarana atau alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi, dan pengembangan karir pegawai.
C. Organisasi MAC BPKP Management Assessment CenterBPKP (selanjutnya disebut MAC – BPKP) merupakan unit khusus di dalam organisasi BPKP yang menyediakan jasa di bidang assessment,pengembangan pegawai, dan pengembangan organisasi. Unit organisasi ini dikembangkan mulai awal tahun 2001 dengan bantuan dari ADB Loan No. 1620-INO melalui BPKP Capacity Building Project(Bagian Proyek Peningkatan Kinerja Aparatur Pengawasan) dan melibatkan ArthurAndersen Consulting. MAC-BPKP merupakan satu unit satuan tugas yang di tetapkan berdasarkan Surat Keputusan Kepala BPKP Nomor: 828/K/SU/2002 Tanggal 13 Desember 2002 dan telah beberapa kali diperpanjang, terakhir dengan SK Kepala BPKP Nomor 1454/K/SU/2009 tanggal 31 Desember 2009. MAC BPKP merupakan komponen integral dari perwujudan visi Manajemen Sumber Daya Manusia di BPKP, yakni menjadi teladan bagi pelayanan publik di Indonesia, dengan menampilkan sikap profesonalisme yang tinggi serta menunjukkan standar keunggulan yang dibangun atas dasar integritas dan komitmen. Penciptaan dan operasionalisasi MAC-BPKP merupakan salah satu implementasi strategi SDM, yang pada dasarnya ditujukan untuk membangun sistem yang objektif, kredibel, dan komprehensif dalam proses, seleksi, promosi, mutasi dan pengembangan
para pegawai yang berkinerja unggul di BPKP. Hasil proses assessment centerMAC BPKP ini menjadi salah satu pertimbangan yang digunakan oleh pimpinan BPKP (Baperjakat) dalam pengambilan keputusan di bidang kepegawaian seperti promosi dan mutasi. a. Tugas Pokok dan Fungsi Dalam perjalanannya untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, MAC BPKP mempunyai beberapa tugas pokok, yaitu:
Menyediakan informasi yang fairdan objektifbagi pimpinan dalam pengambilan keputusan di bidang kepegawaian (e.g. mutasi, promosi, seleksi, pengembangan pegawai dan penyusunan career path);
Menyediakan informasi untuk pengembangan organisasi.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, MAC BPKP mempunyai fungsi untuk: Melaksanakan evaluasi kompetensi dan kepribadian pegawai (assessment center, psikotest, team building).
Menyusun job profile.
Membantu mencari personil yang tepat untuk suatu posisi/target yang diinginkan (job target).
Memberikan jasa pengembangan kompetensi pegawai.
Memberikan jasa pengembangan organisasi (job analysis, job evaluation, organizational development, dll)
b. Sumber Daya Pengelolaan kegiatan sehari-hari MAC BPKP dipimpin oleh seorang Ketua MAC yang dibantu oleh seorang Wakil Ketua, empat belas orang assessor on duty,2 orang asisten assessor, dan 3 orang staf administrasi. Selain itu, MAC juga mempunyai dua assessor on call, yaitu assessor yang sewaktu-waktu dapat dipanggil jika MAC membutuhkan mereka dalam pelaksanaan assessment center, walaupun tugas rutin para assessor on call ini tidak di MAC. Sebagai prasyarat dalam pengembangan assessment dan organisasi, sumber daya manusia yang ada di MAC BPKP telah mendapat pendidikan dan pelatihan di bidang SDM dari dalam dan luar negeri diantaranya dari:
SHL Singapura;
Cubiks, Australia dan Singapura;
PA QQ Consultant;
Kongres Assessor Internasional di Frankfurt,Jerman;
Prasetya Mulya, Jakarta;
Daya Dimensi Indonesia;
Konggres Assessment Center I dan II;
Program Pasca Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia;
GML Jakarta.
c. Sarana Untuk mendukung pelaksanaan assessment center dan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam penyelenggaraan assessment center, maka Gedung MAC BPKP dilengkapi :
Ruang-ruang assessment yang kedap suara dan dilengkapi dengan peralatan audio-visual dan CCTV.
Ruang kerja invidu untuk para peserta assessment yang dilengkapi dengan peralatan kerja yang memadai seperti PC, printer, ATK , dll.
Ruang serba guna berkapasitas 50 orang.
Peralatan Audio Video untuk kegiatan assessment di luar kantor.
LAN.
Buku-buku referensi.
Alat-alat tes psikologi.
Profilling elektronik.
d. Pelayanan MAC Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas prima, MAC BPKP memberikan pelayanan berupa:
Program Assessment Center
Program ini akan menyediakan informasi bagi organisasi dalam strategi pengembangan dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM, seperti rekruitment, promosi, mutasi, serta pengembangan keahlian dan keterampilan pegawai. Metode ini cocok untuk kandidat manajer atau pejabat setingkat eselon III , II, dan pengembangannya.
Job Profiling
Job profilingadalah suatu proses penentuan kriteria atau standar dari suatu jabatan. Sering kali organisasi mengalami kesulitan dalam menentukan kriteria atau standar tertentu untuk suatu jabatan yang dikaitkan dengan kompetensi atau peran (role) yang
harus ada dalam jabatan tersebut. Dengan job profiling ini, organisasi dibantu dalam menyusun standard criteria atau benchmark untuk suatu jabatan ataupun pekerjaan tertentu. Hal ini akan membantu organisasi dalam memiliki acuan untuk menempatkan seseorang berdasarkan kompetensi yang dimilikinya, apakah kompetensi orang tersebut cocok atau tidak dengan kriteria jabatan.
Psikotestdan Personal Profiling
Kedua layanan ini dapat membantu pegawai mengenal diri sendiri. Dalam kegiatan ini, pegawai dibantu untuk menggali dan mengenali potensi diri dan mengenalkan mereka pada area-area yang perlu dikembangkan. Hasil yang diharapkan dari pengenalan diri ini, pegawai dapat memaksimalkan potensi yang ada pada diri mereka sehingga dapat membantu kesuksesan dalam bekerja dan kehidupan sehari-hari. Metode ini cocok untuk seleksi staf hingga manajer tingkat pertama.
Team Buildingatau Assessment Team
Dalam kegiatan ini, pegawai secara perorangan atau kelompok dibantu dalam membangun kepercayaan diri untuk berkontribusi dalam organisasi sehingga tujuan dan target organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Program-Program Pengembangan Diri (Development Center):
Program ini terdiri atas communication skills, presentation skills, negotiation skills, motivating people, effective meeting, etc.
Analisis Beban kerja
Program ini dapat membantu organisasi untuk mengetahui beban kerja masing-masing pegawai maupun unit organisasi secara keseluruhan.
Organizational Development
Program ini dapat membantu organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
mengevaluasi diri dalam upaya
Job Analysis
Program ini dapat membantu organisasi untuk mengetahui informasi yang dibutuhkan dalam suatu jabatan seperti knowledge, skill, dan abilities. Kegiatan yang telah dilaksanakan MAC Kegiatan yang telah dilaksanakan oleh MAC terdiri atas kegiatan internal BPKP dan eksternal. 1. Kegiatan internal:
Pembuatan exercise/simulasi untuk pelaksanaan assessment center. Exercises/Simulasi dibuat secara periodik disesuaikan dengan target dan tujuan assessment center.
Pembuatan Job Profiler kriteria/benchmarking.
jabatan
eselon
IV,
III,
II
dan
I
sebagai
Sosialisasi Assessment Center BPKP dan mapping pegawai menggunakan assessment tools di beberapa Perwakilan BPKP.
Assesment center bagi pejabat Eselon II, III dan IV BPKP baik pusat mapun daerah.
Assessment center bagi calon widyaiswara Pusdiklatwas BPKP.
Psikotes seluruh Pegawai BPKP golongan III.b keatas dan pre-assessment center untuk para pejabat Struktural BPKP dan PFA mantan strukural.
Team building Pegawai Pusat Informasi Pengawasan dan Inspektorat BPKP.
Assessment team pejabat Eselon III & IV di unit organisasi, Eselon II baik pusat maupun daerah.
Membantu seleksi calon CFE, security, dan cleaning service.
Mapping kompetensi Pegawai BPKP.
2. Kegiatan eksternal:
o Study banding ke beberapa assessment center, seperti PT. Telkom, PT. Pos, DDI Indonesia, DDI Amerika, BKD Propinsi Jateng, dan BKD Propinsi DI Yogyakarta. o Analisis Jabatan di Kementrian Percepatan Daerah Tertinggal. o Organizational Development dan penyusunan job description PDAM Kota Pontianak. o Assessment Center bagi calon Pimpinan PDAM Kota Pontianak, PDAM Kota Jambi dan PDAM Kota Banjarmasin. o Assesment Center bagi Internal Auditor PT. Antam Tbk. o Assessment Center Senior Manager Human Capital PT. Aetra Air Jakarta. o Assessment Center Calon Pejabat Eselon II, III & IV Komisi Yudisial RI. o Assessment center bagi Inspektorat Jenderal Kementrian Luar Negeri. o Psikotes Pejabat Struktural Pemerintah Provinsi Papua. o Psikotes serta wawancara pegawai dan pejabat Inspektorat Jenderal Departemen Sosial. o Psikotes pegawai Inspektorat Kabupaten Manggarai, Nusa Tenggara Timur. o Psikotes pejabat struktural Pemerintah Kabupaten Gorontalo Utara.
o Psikotes dan wawancara pegawai dan pejabat Inspektorat Kabupaten Bone Bolango, Provinsi Gorontalo.
D. Proses Pelaksanaan Assessment Center Proses pelaksanaan assessment center di MAC BPKP secara garis besar dapat dijelaskan pada bagan dibawah ini:
Analisa jabatan
Sebelum memulai suatu Assessment Center, harus dilakukan job analysis atau analisa jabatan. Proses ini berguna mengetahui kompetensi, atribut, dan indeks kinerja yang disyaratkan agar dapat berhasil dalam suatu pekerjaan. Jenis serta kompleksitas analisa jabatan yang dilakukan tergantung pada tujuan assessment; kompleksitas pekerjaan; kecukupan informasi yang sudah ada tentang pekerjaan serta kemiripan pekerjaan yang dianalisa dengan pekerjaan yang pernah dianalisa sebelumnya. MACBPKP saat ini sudah mempunyai job profil/ kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan struktural eselon I, II, III dan IV. Job profill ini akan dipergunakan sebagai kriteria dalam pelaksanaan assessment center. Kompetensi adalah kumpulan keterampilan, pengetahuan, dan atribut personal yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja. Kompetensi menunjukkan perbedaan antara pegawai yang berkinerja unggul dan yang tidak.
Exercise/Simulasi :
Setelah job profill ditentukan, langkah selanjutnya adalah membuat simulasi/exercise. Simulasi adalah suatu latihan yang dirancang sebagai suatu stimulasi untuk menampilkan perilaku yang berhubungan dengan kompetensi dalam pekerjaan yang mengharuskan peserta untuk memberi respon dalam bentuk perilaku pula. Contoh dari simulasi yang dipergunakan di MAC BPKP :
In-Basket Exercise
Group Discussion
Case Analysis
Presentation Skill
Test of Creative Thinking
Behavioural Event Interview
360 Degree Interview
Role Play
Fact Finding
Personality Test Electronic (PAPI, DISC, Interview)
Psychological Testing: o Personality Test o Intellegency Test
Penentuan dan briefing assessor
Dalam kegiatan ini, assessor mendalami dan memahami simulasi-simulasi yang akan dipakai dalam kegiatan assessment center serta pembagian tugas para assessor dan administrator dalam kegiatan assessment center. Pada awal pelaksanaan para peserta assessment center (assessi) akan diberikan briefing atau diberi penjelasan mengenai pelaksanaan assessment center (AC). Pelaksanaan AC dikoordinasikan oleh para administrator sesuai dengan jadwal yang telah dibuat dan disepakati. Sedangkan para assessor bertugas untuk mengamati, mencatat, dan merekam evidence atau bukti-bukti perilaku yang dilakukan oleh peserta AC (assessi) dalam menjalankan simulasi. Catatan dan hasil rekaman yang dikumpulkan para assessor ini akan menjadi bahan dalam kegiatan data integrasi.
Data Integrasi
Proses integrasi perilaku peserta harus dilakukan atas dasar seluruh informasi yang telah dikumpulkan oleh para assessor atau dilakukan melalui proses integrasi secara statistik yang sesuai dengan standar yang berlaku. Selama proses integrasi, assessor harus menyampaikan informasi yang ia peroleh sehubungan dengan suatu dimensi atau kompentensi tertentu serta tidak menyampaikan informasi lain yang tidak berhubungan dengan tujuan Assessment Center. Dari proses data integrasi ini akan diperoleh profill para assessi yang akan dibandingkan dengan profil jabatan yang menjadi job target.
Feedback
Pada sesi ini, kesimpulan yang telah dibuat oleh para asesor melalu proses data integrasi akan disampaikan kepada para assessi. Assessi akan menerima masukan dari para assessor mengenai profil individu yang meliputi kekuatan dan area pengembangannya.
Laporan
Laporan individu ini berisikan uraian ringkas mengenai profil para assessi berdasarkan hasil dari assessment center dan feedback. Dalam laporan ini dijelaskan kompetensi apa saja yang harus dipertahankan dan kompetensi apa saja yang perlu dikembangan lebih lanjut sesuai dengan profil jabatan yang menjadi target. Laporan ini dapat digunakan untuk perencanaan program pengembangan dan pengambilan keputusan dibidang kepegawaian.
E. Penetapan Peserta
Penetapan peserta dari pihak intern BPKP ataupun dari pihak ekstern telah ditetapkan berdasarkan aturan yang berlaku. Bagi pihak ekstern dapat melayangkan surat permintaan terlebih dahulu kepada pejabat yang berwenang untuk dapat diproses lebih lanjut.
F. Kompetensi Kompetensi adalah hal yang sangat krusial dalam pelaksanaan assessment center. Karena pada hakekatnya, assessment centerdilaksanakan untuk melihat kompetensi para peserta yang terefleksikan dalam kegiatan simulasi yang dilakukan a. Definisi Kompetensi Menurut Spencer & Spencer (1993) kompetensi adalah an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective and/or superiorperformance in a job or situation.” Spencer & Spencer (1993) menitik beratkan definisi kompetensi pada tiga bagian, yaitu underlying characteristic, causally related, dan criterion-referenced. Underlying characteristicmempunyai arti bahwa kompetensi terdapat di dalam diri seseorang yang telah bertahan lama yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkahlaku pada ranah situasi yang lebih luas atau pada tugas-tugas dalam pekerjaan. Causally relatedmerujuk bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau memprediksikan tingkahlaku dan performa. Criterion-referencedmempunyai arti bahwa kompetensi dapat memprediksi apa yang akan memenuhi atau kurang memenuhi suatu kriteria ataupun standar tertentu. Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sesuatu yang dapat terukur, diobservasi, diprediksikan, dan dievaluasi yang terefleksikan dalam perilaku kerja seseorang yang terdiri atas kombinasi antara pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap (attitude). Kompetensi merupakan faktor penentu bagi seseorang untuk menampilkan kinerja terbaiknya. Pada situasi kolektif di dalam organisasi, kompetensi merupakan faktor yang menentukan keberhasilan organisasi tersebut dalam menghadapi perubahan yang terjadi.
b. Model Kompetensi Model kompetensi adalah suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi memberikan sebuah peta yang membantu seseorang dalam memahami cara terbaik untuk mendapatkan keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA Competency Dictionary, 1998). Model kompetensi merupakan kombinasi beberapa kompetensi yang akan menjadi tolak ukur persyaratan suatu jabatan. Penggunaan model kompetensi di bidang sumber daya manusia dapat diaplikasikan secara meluas pada proses-proses berikut ini (Lucia dan Lepsinger, 1999):
Proses seleksi dan rekrutmen.
Penggunaan model kompetensi akan memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan jabatan sehingga dapat membuat proses wawancara menjadi lebih sistematis dalam mencari kandidat yang lebih tepat untuk menempati suatu posisi tertentu. Hal ini juga akan membantu organisasi untuk meminimalisir investasi yang merugi pada pegawai yang tidak sesuai dengan persyaratan yang diberikan.
Pelatihan dan pengembangan.
Penerapan model kompetensi dapat memberikan gambaran kepada pegawai mengenai area kekuatan dan area pengembangan dari diri mereka sehingga proses pelatihan dan pengembangan akan lebih terfokus.
Penilaian kinerja
Pengimplementasian model kompetensi dapat memberikan acuan mengenai hal apa saja yang menjadi indikator suatu pekerjaan ataupun jabatan sehingga akan mempermudah untuk pengevaluasian pekerjaan.
Perencanaan karir
Penggunaan model kompetensi dapat memberikan gambaran mengenai syarat jabatan tertentu sehingga mempermudah untuk mengukur kesesuaian kandidat atas jabatan yang akan dipegangnya. Hal ini akan memudahkan organisasi untuk membandingkan para kandidat dan memilih calon yang paling sesuai dengan syarat jabatan yang dimaksud. Selain itu, organisasi juga dapat melihat area mana dari kandidat yang harus dikembangkan lebih lanjut agar bisa menempati jabatan yang dimaksud. Untuk perencanaan karir ini, organisasi biasanya mempergunakan model kompetensi dalam proses assessment center.
c. Tips mengikuti Assessment Center Sebagian orang merasa cemas saat mengetahui diri mereka akan mengikuti Assessment Center karena merasa diri mereka akan dinilai. Padahal, dalam prakteknya, proses Assessment Center seperti “memindahkan” pekerjaan para peserta ke dalam tempat diadakannya assessment. Para peserta akan merasakan bahwa simulasi-simulasi yang diberikan tidak berbeda jauh dengan kegiatan mereka seharihari di kantor. Berikut ini adalah beberapa tips yang bisa digunakan bagi para peserta yang akan mengikuti Assessment Center:
Datanglah lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan (15-30 menit).
Cukup tidur sehari sebelumnya sehingga tidak tegang ataupun kelelahan dalam menjalani assessment.
Berpakaian rapi dan sopan.
Pastikan sudah memahami semua petunjuk dan informasi yang telah diberikan.
Jika ada hal kurang dimengerti, dapat bertanya kepada petugas yang telah ditunjuk.
Jika merasa kurang bisa mengerjakan suatu tugas, jangan merasa kecil hati dan tetap melakukan tugas selanjutnya dengan penuh konsentrasi.
Menampilkan diri apa adanya.
Melihat proses menyenangkan.
assessment
sebagai
suatu
proses
pembelajaran
yang
