Arbeidsradar Bedrijfstak Haven

Arbeidsradar Bedrijfstak Haven

Amsterdam, mei 2003 B. van Bruggen F.A.M.P. Heere V.I. Simmelink

128/mei 2003 DIJK12 Beleidsonderzoek Adelaarsweg 11 1021 BM AMSTERDAM Tel.: 020 - 6373623 Fax: 020 - 6362645 [email protected] www.dijk12.nl

Voorwoord Het Ministerie van Economische Zaken (EZ) biedt met de Arbeidsradar een instrument aan waarmee de arbeidsmarktsituatie van een specifieke beroepsgroep - waarvan de arbeidsmarkt problematisch is - kan worden onderzocht en waarmee vervolgens concrete oplossingen kunnen worden ontwikkeld. Met de Arbeidsradar wil EZ betrokken partijen een handreiking bieden tot concrete en daadwerkelijke actie. Onderhavig rapport doet verslag van een Arbeidsradar gericht op het operationeel personeel in de Bedrijfstak Haven (overslag) in zes grote Nederlandse zeehavens. Deze Arbeidsradar is op initiatief van de bedrijfstak uitgevoerd. Opdrachtgever was de Directie Markt & Innovatie van EZ. DIJK12 Beleidsonderzoek heeft deze Arbeidsradar uitgevoerd. Het onderzoek besloeg de periode december 2002 tot en met mei 2003. De voornaamste aanleiding voor deze Arbeidsradar betrof de naar verwachting grote toekomstige uitstroom van havenwerkers. De bedrijfstak wilde graag zicht op de (mogelijke) knelpunten die deze pensioneringsgolf op de arbeidsmarkt teweeg gaat brengen en welke oplossingen hiervoor kunnen worden aangewend. Door middel van het ontwikkelen van oplossingsrichtingen wil men tevens een aanzet geven tot een algemeen arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak. Deze Arbeidsradar is begeleid door een projectgroep. Hierin hadden de volgende vertegenwoordigers zitting: • AWVN, dhr. P.M. van der Sluis • CNV Bedrijvenbond, dhr. R.W. Vlietman • Deltalinqs, dhr. C.J.M. Asselbergs • ECT, dhr. W.P.G.H. Boevé • FNV Bondgenoten, dhr. N. Stam • Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam, dhr. J.M. Troost • IGMA Grain Terminal, dhr. S. Beuker • Ministerie van Economische Zaken, dhr. E.D. Huster • Ministerie van Economische Zaken, dhr. M.C. van der Weegen • Nationale Havenraad, dhr. G.G. van Hasselt (opvolger van dhr. J.M. Dekkers) (agendalid) • OVET, dhr. J. Kolijn • VTL / Stichting 631/634, dhr. E. Rijsbaarman • Wagenborg Shipping, dhr. A. Buzeman Naast de leden van de projectgroep heeft een aanzienlijk aantal vertegenwoordigers van bedrijven en (buitenlandse) organisaties een bijdrage geleverd aan deze Arbeidsradar door middel van interviews. Het onderzoek is uitgevoerd door Frans Heere, Imro Simmelink en Bart van Bruggen van DIJK12 Beleidsonderzoek.

Amsterdam, mei 2003

Inhoudsopgave Pagina Voorwoord

Samenvatting

vii

1

Achtergrond Arbeidsradar 1.1 Het instrument Arbeidsradar 1.2 Arbeidsradar Haven 1.3 Opzet en uitvoering Arbeidsradar Haven 1.4 Arbeidsmarktbronnen en cijfers Bedrijfstak Haven 1.5 Leeswijzer

9 9 9 11 12 13

2

Beschrijving van de werkgelegenheid en structuur van de Bedrijfstak Haven 2.1 Werkgelegenheid Nederlandse havens 2.2 Werkgelegenheid Bedrijfstak Haven te Rotterdam 2.3 Oorzaken afnemende werkgelegenheid en overcapaciteit 2.4 Leeftijd en vergrijzing havenwerkers

15 15 17 19 21

3

Vraag en aanbod arbeidsmarkt 3.1 Functies havenwerkers, kwalificaties en opleiding 3.2 Cao’s en arbeidsvoorwaarden 3.3 Instroom, werving en knelpunten 3.4 Uitstroom 3.5 Inzet van flexibele arbeidskrachten 3.6 Flexibele arbeid: de havenpools 3.7 Toekomst

23 23 24 26 27 28 29 32

4

Resumé: belangrijkste kenmerken van de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven 4.1 Inleiding 4.2 Werkgelegenheid en overcapaciteit 4.3 Arbeidsmarkt 4.4 Vergrijzing 4.5 Toekomst

37 37 37 37 38 38

Pagina

5

Nadere probleemdefiniëring 5.1 Inleiding 5.2 Vergrijzing 5.3 Overcapaciteit 5.4 Arbeidsvoorwaarden 5.5 Beperkte inzetbaarheid en geringe employability 5.6 Nauwelijks instroom, doorstroom, uitstroom 5.7 Closed shop: gesloten arbeidsmarkt 5.8 Conclusie

41 41 41 41 42 42 43 44 45

6

Oplossingsrichtingen: aanzet tot algemeen arbeidsmarktbeleid 6.1 Inleiding 6.2 Oplossingsrichtingen en workshops 6.2.1 Macro- en meso-niveau (landelijk en Rotterdam) 6.2.2 Micro-niveau: individuele bedrijven 6.3 Vervolg oplossingsrichtingen

47 47 48 49 52 53

Bijlage I

Geïnterviewde bedrijven en organisaties

55

Bijlage II

Internationaal: Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg

57

Bijlage III Havenpools in Hamburg, Antwerpen en Zeebrugge

59

Samenvatting Achtergrond en doelstelling Het Ministerie van Economische Zaken biedt met de Arbeidsradar een instrument aan waarmee de arbeidsmarktsituatie van een specifieke beroepsgroep - waarvan de arbeidsmarkt problematisch is - kan worden onderzocht en waarmee vervolgens concrete oplossingsrichtingen kunnen worden ontwikkeld. De Arbeidsradar Haven is op initiatief van de Bedrijfstak Haven uitgevoerd voor het operationele personeel (havenwerkers) bij overslagbedrijven in zes grote Nederlandse zeehavens. Voornaamste aanleiding voor deze Arbeidsradar betrof de verwachting dat de bedrijfstak de komende jaren wordt geconfronteerd met een grote uitstroom van havenwerkers wegens pensionering en de mogelijke problemen die dit in de personeels- en arbeidsvoorziening teweeg zal brengen. Vanuit deze aanleiding betrof het doel van deze Arbeidsradar het maken van een integrale analyse van knelpunten, initiatieven en ontwikkelen van oplossingsrichtingen met betrekking tot arbeidsmarktknelpunten voor havenwerkers. De resultaten en oplossingsrichtingen van het onderzoek dienen als handreiking voor de sociale partners om tot een aanzet tot een algemeen arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak te komen. Het onderzoek is gefaseerd opgezet en uitgevoerd. Om een beeld te krijgen van de aard en omvang van de arbeidsmarktproblematiek heeft deskresearch plaatsgevonden en zijn interviews gehouden met overslagbedrijven en organisaties in de bedrijfstak. De resultaten hiervan zijn (knelpuntenanalyse en probleemdefiniëring) in een workshop met de projectgroepleden bespoken. In een tweede workshop zijn vervolgens de oplossingsrichtingen besproken. Kenmerken en problematiek arbeidsmarkt De arbeidsmarkt van havenwerkers is relatief beperkt. In totaal zijn er in Nederland naar schatting ongeveer 7.000 havenwerkers werkzaam, waarvan ongeveer tweederde in de haven van Rotterdam. Hoewel het een in omvang beperkte arbeidsmarkt betreft, vormt de Bedrijfstak Haven een factor van betekenis binnen de Nederlandse economie en de distributieketen. De havens hebben een grote economische importantie en binnen de havens vormt de overslag een cruciale factor. Deze Arbeidsradar is ingestoken vanuit de mogelijke problemen die gaan ontstaan in de arbeidsvoorziening als gevolg van een grote uitstroom van oudere havenwerkers door pensionering: de gerontologische tijdbom. Uit het onderzoek komt echter naar voren dat hoewel de gerontologische tijdbom aan de orde is, deze voor de nabije toekomst voor de arbeidsvoorziening nauwelijks problematisch zal zijn. Daarentegen kent de arbeidsmarkt een aantal specifieke kenmerken die echter wel problematisch zijn. Veel van deze kenmerken manifesteren zich met name in de Rotterdamse haven. Deze Arbeidsradar is dan ook in sterke mate gericht op de Rotterdamse haven. •

Overcapaciteit: Onder meer door toenemende mechanisering en internationale concurrentie is sprake van een overcapaciteit aan havenwerkers. Er is te weinig werk voor teveel havenwerkers. Dit geldt vooral voor de haven van Rotterdam en met name voor bedrijven met een stukgoedverleden. Alleen al in Rotterdam wordt de overcapaciteit geschat op ruim duizend havenwerkers.

DIJK12 Beleidsonderzoek - mei 2003

vii

•

•

•

Vergrijzing: havenwerkers zijn sterk vergrijsd. Dit geldt voor alle havens ongeveer even sterk. De gemiddelde havenwerker is 45 jaar oud en de gemiddelde havenpooler is 49 jaar oud. De vergrijzing is aanzienlijk sterker dan in andere bedrijfstakken. Beperkte employability: havenwerkers hebben nauwelijks kwalificaties om elders op gelijk niveau te werken. Door het relatief hoge niveau van arbeidsvoorwaarden bestaat er bovendien nauwelijks een (financiële) prikkel om buiten de bedrijfstak te gaan werken. Er is vrijwel geen instroom van nieuwe havenwerkers (mede door overcapaciteit) en de uitstroom, anders dan via pensionering en arbeidsongeschiktheid, is nihil. Met andere woorden: er is nauwelijks arbeidsmarktdynamiek. Gesloten arbeidsmarkt: de bedrijfstak kent een sterk gesloten arbeidsmarktsysteem. Dit uit zich in allerlei zaken zowel in de formele als informele sfeer (bijvoorbeeld verplichte inhuur van havenpoolers en de gesloten cultuur). Het gesloten arbeidsmarktsysteem draagt bij aan het statische karakter van de arbeidsmarkt.

Oplossingsrichtingen In deze Arbeidsradar is gezocht naar oplossingsrichtingen die direct voortvloeien uit de problematiek. Deze zijn derhalve vooral gericht op het verminderen of wegnemen van de problematiek rond overcapaciteit, gesloten arbeidsmarkt, de inflexibiliteit en beperkte arbeidsdynamiek. De oplossingen zijn op twee niveau geformuleerd: • macro- en mesoniveau (landelijk en Rotterdam); • microniveau (individuele bedrijven). De oplossingsrichtingen dienen mede als input voor een aanzet tot een landelijk arbeidsmarktbeleid. Bij de oplossingsrichtingen is derhalve onderscheid gemaakt naar drie onderdelen van arbeidsmarktbeleid, te weten: • werkgelegenheidsbeleid; • arbeidsvoorzieningsbeleid; • participatiebeleid. De projectgroepleden onderschrijven de in deze Arbeidsradar beschreven arbeidsmarktproblematiek en dragen grotendeels de gestelde oplossingsrichtingen. Zij hebben de intentie uitgesproken om gezamenlijk de problematiek aan te pakken en de concrete invulling en uitwerking van de oplossingsrichtingen verder ter hand nemen. Hierbij heeft de bedrijfstak aangegeven dat zij ondersteuning wenselijk acht, bijvoorbeeld van ministeries als EZ, V&W of SZW.

viii


1

Achtergrond Arbeidsradar

In dit hoofdstuk wordt kort ingegaan op de achtergrond van het instrument Arbeidsradar in het algemeen en vervolgens op de Arbeidsradar Haven in het bijzonder. Vervolgens wordt ingegaan op de opzet en uitvoering van deze Arbeidsradar.

1.1

Het instrument Arbeidsradar

De Arbeidsradar is een instrument van het Ministerie van Economische Zaken (EZ) voor het bedrijfsleven om knelpunten in de personeelsvoorziening voor specifieke beroepsgroepen beter beheersbaar te maken.1 EZ heeft deze methode ontwikkeld om het bedrijfsleven behulpzaam te zijn bij het nemen van adequate beslissingen en het ontplooien van initiatieven in het kader van de personeelsvoorziening. Een Arbeidsradar stelt zich kortweg ten doel: • de omvang en urgentie van de problematiek neer te zetten; • op grond daarvan mobiliserend te werken richting sectoren en bedrijven; • dit uiteindelijk te laten resulteren in (concrete) oplossingen. Het instrument Arbeidsradar richt zich op het genereren van concrete oplossingen voor arbeidsmarktknelpunten binnen vier aspecten: • Onderwijs: waarbij de problematiek van instroom, uitstroom en rendement, aansluiting en dergelijke aan de orde komen. • Werkenden: gericht op werkenden, uitstroom van werkenden en scholingssituatie in de sector. • Reserves: waarbij kan worden ingegaan op de (stille) reserves die nauwelijks door bedrijven worden benut, de afstand die reserves tot de arbeidsmarkt hebben, trajecten van scholing of begeleiding die nodig zijn ten behoeve van de inzetbaarheid en (eventuele) haalbaarheid van ‘bedrijfsculturele’ aanpassingen. • Bedrijfsvoering: waarbij kan worden ingegaan op mogelijke bedrijfsmatige maatregelen en aanpassingen die nodig zijn om beter te kunnen inspelen op de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie. Dit aspect kan redelijk omvattend zijn.

1.2

Arbeidsradar Haven

Hieronder wordt ingegaan op de aanleiding en doelstelling van de Arbeidsradar Haven. Aanleiding Deze Arbeidsradar is uitgevoerd op initiatief van de Bedrijfstak Haven en is gericht op de arbeidsmarkt van het operationele personeel bij overslagbedrijven in zes grote Nederlandse zeehavens2, te weten Rotterdam, Amsterdam, IJmuiden, Vlissingen, Terneuzen en Delfzijl. De voornaamste aanleiding voor deze Arbeidsradar was de verwachting dat de bedrijfstak de komende jaren wordt geconfronteerd met een relatief grote uitstroom van werknemers vanwege 1

In formele zin is de Arbeidsradar echter geen instrument: er is geen sprake van een jaarlijks gepubliceerd budget in de Staatscourant. Voor de leesbaarheid wordt in dit rapport verder wel de term instrument gehanteerd. 2 In dit rapport wordt verder de term haven(s) gehanteerd.


9

pensionering. Deze situatie wordt ook wel aangeduid als de gerontologische tijdbom. De problematiek die hiermee samenhangt, kent verschillende aspecten. Hierbij gaat het onder meer om de toekomstige uitstroom en de mogelijkheden snel te kunnen voorzien in voldoende gekwalificeerd personeel. Daarnaast betreft het de upgrading van competenties en optimalisering van de inzetbaarheid van het huidige personeel, alsmede de infrastructuur om deze zaken aan te kunnen pakken. Vanuit de bedrijfstak bestond onvoldoende zicht - zowel kwantitatief als kwalitatief - op de ontwikkelingen met betrekking tot de uitstroom van personeel als gevolg van (pre)pensionering, alsmede de mogelijke knelpunten die dit op de arbeidsmarkt zou kunnen teweegbrengen. De bedrijfstak wil hier graag meer zicht op krijgen, als ook in de wijze waarop knelpunten opgevangen en voorkomen kunnen worden. Doelstelling en vragen Het doel van dit onderzoek is het maken van een integrale analyse van de arbeidsmarktknelpunten en het signaleren van initiatieven om knelpunten op te lossen, alsmede het benoemen en ontwikkelen van concrete oplossingsrichtingen voor de arbeidsmarktknelpunten voor operationeel havengerelateerd personeel. Deze oplossingsrichtingen dienen een handreiking te bieden voor de sociale partners in de bedrijfstak om een aanzet te kunnen geven tot een algemeen arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak. Voor het onderzoek volgen hieruit onder meer de volgende vragen: • Welke knelpunten doen zich op de arbeidsmarkt voor? • Welke factoren liggen hieraan ten grondslag? • Wat is de urgentie van de problematiek; is er een sense of urgency in de bedrijfstak? • Welke initiatieven worden ondernomen om knelpunten te voorkomen c.q. op te lossen? • Welke nieuwe initiatieven en oplossingsrichtingen kunnen worden voorgesteld om knelpunten te voorkomen c.q. op te lossen? • Zijn er in gesignaleerde knelpunten en oplossingen verschillen tussen regio’s (havens) en sectoren? • Wat is de arbeidsmarktsituatie in buitenlandse havens (Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg), welke knelpunten en oplossingen doen zich daar voor? In het onderzoek is voor zover mogelijk onderscheid gemaakt naar sectoren binnen de bedrijfstak (containers, ro-ro, bulk, etc.) en regio’s/havens. In het kader van de sterke internationale concurrentie tussen havens, is tevens tentatief een vergelijking gemaakt met drie grote direct concurrerende buitenlandse havens (Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg) om te bezien of daar een vergelijkbare problematiek aan de orde is en of initiatieven bestaan voor oplossingen. Nadere afbakening en definiëring De Bedrijfstak Haven omvat de economische activiteiten die zijn gericht op de fysieke afhandeling van maritieme lading (overslag). Deze Arbeidsradar richt zich op operationeel havengerelateerd personeel bij overslagbedrijven. Hierbij gaat het om werknemers die uitvoerende werkzaamheden verrichten met betrekking tot het laden en lossen van zeeschepen, zoals bijvoorbeeld kraandrijvers, laadschopchauffeurs, chauffeurs terminaltrekker, tremmers, etc. In dit rapport wordt deze groep verder aangeduid met de term havenwerkers.

10


De overslag bestaat uit verschillende sectoren, uitgaande van de aard van de ladingbehandeling. In deze Arbeidsradar zijn de volgende sectoren betrokken: • droge bulk1; • containers; • stukgoed; • roll on roll of (ro-ro); • overige sectoren (waaronder de havenpools, sjorbedrijven en controlebedrijven).

1.3

Opzet en uitvoering Arbeidsradar Haven

Deze Arbeidsradar is gefaseerd opgezet en uitgevoerd. Hieronder worden de verschillende fasen van het onderzoek kort toegelicht. Fase 1: Voorbereiding en deskresearch In deze fase is eerst een voorbereidende startbijeenkomst gehouden met de leden van de projectgroep. Deze bijeenkomst diende ter nadere afbakening van het onderzoek, alsmede het uitwisselen van literatuur, informatie en gegevens. Vervolgens is door middel van deskresearch getracht zoveel mogelijk literatuur en informatie te verzamelen over de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven en het operationele personeel. Met het deskresearch werd beoogd een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de arbeidsmarkt van de bedrijfstak en haar problematiek, zowel kwantitatief als kwalitatief. Tevens is gezocht naar relevante arbeidsmarktinformatie voor de buitenlandse havens Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg. Dit is hoofdzakelijk tentatief van aard geweest. Fase 2: Interviews met organisaties en bedrijven In de tweede fase zijn vertegenwoordigers van bedrijven en organisaties geïnterviewd. In totaal zijn 27 interviews gehouden (zeventien met bedrijven en tien met organisaties waaronder drie interviews met buitenlandse organisaties in België en Duitsland). Het gros van de interviews zijn face-to-face afgenomen en een klein aantal telefonisch. De (Nederlandse) bedrijven en organisaties zijn op voordracht van de projectgroep benaderd. Bij de selectie van de interviews is rekening gehouden met de regionale spreiding en de verschillende sectoren binnen de bedrijfstak. In bijlage 1 wordt een overzicht gegeven van de bedrijven en organisaties die aan de interviews hebben meegewerkt. In de interviews is onder meer ingegaan op de volgende punten: kenmerken arbeidsmarkt operationeel personeel; huidige en toekomstige arbeidsmarkt; aard en omvang arbeidsmarktknelpunten; urgentie van de problematiek; gevolgen voor de bedrijfstak; verschillen en overeenkomsten naar sectoren, regio’s en beroepen; werving van personeel (vast - flexibel); gevraagde kwalificatie-eisen (aard, veranderingen); huidige initiatieven en acties; mogelijke oplossingsrichtingen.

• • • • • • • • • •

1 De natte bulk is in deze Arbeidsradar buiten beschouwing gelaten, aangezien deze sector gezien de aard van de producten en werkzaamheden veelal tot de chemische sector wordt gerekend. Bovendien vertonen de werkzaamheden in de natte bulk beperkte raakvlakken met de sectoren die bij deze Arbeidsradar zijn betrokken.


11

Fase 3: Analyse en interm-notitie De resultaten van het deskresearch en de interviews zijn geanalyseerd en op basis daarvan is een notitie opgesteld met resultaten en een probleemdefiniëring. Tevens is een notitie opgesteld die een aanzet geeft tot oplossingsrichtingen. Deze notities vormden de input voor de workshops. Fase 4: workshops met projectgroep In deze fase van het onderzoek zijn twee aparte workshops gehouden, waarin de notities met de projectgroep zijn besproken. In de eerste workshop zijn de knelpuntenanalyse en probleemdefiniëring besproken. Het doel van deze bijeenkomst was te komen tot een zekere consensus omtrent de problematiek. In de tweede workshop is ingegaan op oplossingsrichtingen, het draagvlak hiervoor, alsmede hetgeen als kansrijke en minder kansrijke oplossingsrichtingen werd gezien. De resultaten van deze workshop dienen mede als een input voor een gemeenschappelijk arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak. De interim-notities en de resultaten van beide workshops zijn vervolgens in deze eindrapportage verwerkt.

1.4

Arbeidsmarktbronnen en cijfers Bedrijfstak Haven

Een Arbeidsradar kent over het algemeen een kwantitatief (cijfermatig) en een kwalitatief deel. In het kwantitatieve deel dient te worden aangesloten bij bestaande en beschikbare arbeidsmarktgegevens en bronnen. Het is dus niet de bedoeling nieuwe cijfers te verzamelen, bijvoorbeeld door enquêtes. Het kwalitatieve deel wordt ingevuld met gegevens ontleend aan interviews met stakeholders. Tijdens de uitvoering van deze Arbeidsradar is gebleken dat (landelijk dekkende) bronnen en cijfers aangaande de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven in beperkt mate voorhanden zijn. De arbeidsmarktgegevens die beschikbaar zijn, hebben veelal betrekking op een hoger aggregatieniveau dan de overslagsector. Ook kunnen gegevens vaak niet of nauwelijks verder worden uitgesplitst naar sectoren binnen de overslag (containers, droge bulk, ro-ro, etc.) of het operationeel personeel (havenwerkers). Bovendien loopt de beschikbaarheid van arbeidsmarktcijfers per haven uiteen. Voor Rotterdam zijn bijvoorbeeld wel arbeidsmarktcijfers voor de overslag voorhanden, voor andere havens niet of nauwelijks. Voor de beschrijving van de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven is enerzijds gebruik gemaakt van de beschikbare bronnen en anderzijds van de informatie uit de interviews. Op basis van de (kwantitatieve) gegevens uit de interviews is daarnaast getracht aanvullend indicaties te verkrijgen over de arbeidsmarkt van havenwerkers (bijv. leeftijdsopbouw).

12


1.5

Leeswijzer

Dit rapport laat zich als volgt lezen. •

•

• • •

• •

Hoofdstuk 2 geeft een beschrijving van de werkgelegenheid en de structuur van de Bedrijfstak Haven. Aspecten als werkgelegenheidsontwikkelingen en personeelsopbouw komen hierbij aan bod. Hoofdstuk 3 gaat in op de vraag en aanbod van havenwerkers op de arbeidsmarkt. Hierbij wordt onder meer ingegaan op de instroom en werving van havenwerkers, de vraag naar flexibele arbeidskrachten en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Hoofdstuk 4 geeft een beknopt resumé van de hoofdstukken 2 en 3. De belangrijkste resultaten en conclusies uit deze twee hoofdstukken worden hierin gepresenteerd. Hoofdstuk 5 gaat in op de probleemanalyse, waarbij een nadere definiëring van de problematiek wordt gegeven. Hoofdstuk 6 behandelt de oplossingsrichtingen die op basis van de probleemdefiniëring zijn geformuleerd en input geven aan een gemeenschappelijk arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak. Bijlage I geeft een overzicht van de geïnterviewde bedrijven en (buitenlandse) organisaties. Bijlage II en bijlage III gaan op een aantal arbeidsmarktkenmerken van de drie nabije buitenlandse havens van Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg.


13

14


2

Beschrijving van de werkgelegenheid en structuur van de Bedrijfstak Haven

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de werkgelegenheid in de haven en in het bijzonder in de Bedrijfstak Haven. Verder wordt de structuur van de Bedrijfstak Haven beschreven. Daarbij komen kenmerken van de arbeidsmarkt van havenwerkers aan bod zoals bijvoorbeeld leeftijdsopbouw. In bijlage II wordt ter vergelijking de situatie in de drie buitenlandse havens (Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg) geschetst.

2.1

Werkgelegenheid Nederlandse havens

De Nederlandse havens vormen een factor van betekenis in de Nederlandse economie en de distributieketen. Binnen de havens kunnen diverse clusters van havengebonden en havengerelateerde bedrijvigheid worden onderscheiden, zoals bijvoorbeeld distributie, transport en logistiek, industrie en dienstverlening. De Bedrijfstak Haven (overslag) is de basis van de havenactiviteiten en vormt derhalve een cruciale factor. In deze paragraaf wordt eerst de totale directe werkgelegenheid in de Nederlandse havens en zeehavenregio’s1 omschreven. Dit betreft het aantal werkzame personen in maritieme activiteiten: economische activiteiten waarvoor de nabijheid van een haven van essentieel belang is.2 De Bedrijfstak Haven (overslag) vormt hiervan een onderdeel. Vervolgens wordt nader ingegaan op de werkgelegenheid van de Bedrijfstak Haven. Totale directe werkgelegenheid In tabel 1 wordt de totale directe werkgelegenheid in de Nederlandse havens en zeehavenregio’s voor de periode 1996-2001 weergegeven. Tabel 1

Ontwikkeling directe werkgelegenheid (1996-2001) 1996

Nederland

1997

1998

1999

2000

2001

± 1996-2001

145.900

144.300

145.000

142.900

142.500

140.700

- 4%

Noordelijke zeehavens

9.800

10.000

9.900

8.500

8.100

8.200

- 16%

Noordzeekanaalgebied

34.800

35.200

37.600

37.300

38.000

38.700

+ 11%

Rijn- en Maasmondgebied

84.100

82.600

80.900

81.300

80.800

78.700

- 6%

Scheldebekken

17.200

16.500

16.600

15.800

15.600

15.100

- 12%

Bron: ‘Economische betekenis van de Nederlandse Zeehavens 2001. Ten behoeve van de Havenmonitor 2001’ (Ecorys/Nei, november 2002).

1

Nederland kent vier zeehavenregio’s. De zes havens waarop deze Arbeidsradar betrekking heeft, vallen in één van deze regio’s. Zo vallen bijvoorbeeld de havens Amsterdam en IJmuiden in de zeehavenregio Noordzeekanaalgebied. 2 Koopman, A e.a. (2002), Economische betekenis van de Nederlandse zeehavens 2001. Ten behoeve van de Havenmonitor 2001. Ecorys/Nei.


15

In 2001 werkten ruim 140.000 mensen in de Nederlandse zeehavens, waarvan meer dan de helft in de regio Rijn- en Maasmondgebied (Rotterdam). De werkgelegenheid is sinds 1996 met ruim 5.000 afgenomen, dat is bijna 4%. Per zeehavenregio blijken hierbij echter grote verschillen op te treden. In drie regio’s is de werkgelegenheid in de havens sinds 1996 afgenomen, namelijk in het Rijn- en Maasmondgebied (minus 6%), Scheldebekken (minus 12%) en Noordelijke zeehavens (minus 16%). Hoewel de relatieve afname in de Noordelijke zeehavens veruit het grootst is, spant het Rijn- en Maasmondgebied in absolute aantallen de kroon: sinds 1996 5.400 werknemers uit deze havens. Het Noordzeekanaalgebied is de enige zeehavenregio waar de werkgelegenheid in de periode 1996-2001 is toegenomen, namelijk met 11%. In absolute aantallen betekent dit een groei van 3.900 banen. Werkgelegenheid Bedrijfstak Haven: overslag Tabel 2 geeft een overzicht van de werkgelegenheidsontwikkeling bij overslagbedrijven sinds 1996, voor zowel het operationeel als niet-operationeel personeel.1 Naast de landelijke cijfers wordt hierbij ook de werkgelegenheidsontwikkeling per zeehavenregio weergegeven. Tabel 2

Werkgelegenheidsontwikkeling bij overslagbedrijven (1996-2001) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

± 1996-2001

8.407

8.279

8.213

9.485

8.580

7.791

-7%

Noordelijke zeehavens

247

277

279

281

143

149

- 40%

Noordzeekanaalgebied

965

933

1.069

1.109

968

954

- 1%

6.536

6.420

6.192

6.422

6.588

6.305

- 4%

659

649

673

673

881

383

- 42%

Nederland

Rijn- en Maasmondgebied Scheldebekken

Bron: Economische betekenis van de Nederlandse Zeehavens 2001. Ten behoeve van de Havenmonitor 2001 (Ecorys/Nei, november 2002).

In 2001 werkten in Nederland bijna 7.800 personen in de overslag. Daarmee vormt de overslag ongeveer 6% van de totale directe werkgelegenheid in de havens. Dit gemiddelde loopt uiteen tussen de vier regio’s. De overslag in het Rijn- en Maasmondgebied neemt ongeveer 8% van totale directe werkgelegenheid in die regio voor haar rekening, terwijl dit aandeel in de andere regio’s 2 à 3% is. 81% van de totale werkgelegenheid in de overslag is geconcentreerd in het Rijn- en Maasmondgebied (meer dan 6.300 personen). Rotterdam vormt daarbinnen de hoofdmoot. Binnen het Noordzeekanaalgebied werken bijna 1.000 personen in de overslag, waarvan het overgrote deel in Amsterdam. Het Scheldebekken telt bijna 400 werknemers in de overslag, waarvan het merendeel in Terneuzen.2 Delfzijl sluit de rijen met 149 werknemers.

1

Overslagbedrijven behoren tot SBI-klasse 6311.1: Bedrijven met als hoofdtaak laad-, los- en overslagactiviteiten t.b.v. zeeschepen. 2 Hierbij moet de volgende kanttekening worden geplaatst: de cijfers ten aanzien van het Scheldebekken vertonen een zeer sterke daling tussen 2000 en 2001. Gezien de cijfers van voorgaande jaren is deze val vooralsnog niet te verklaren. Volgens ETIN Adviseurs en AO Consult werkten in 2002 ongeveer 600 personen in de overslag in de havens van Vlissingen en Terneuzen (zie: Logistieke arbeidsmarkt in de Zeeuwse havens. Zeeland Seaports en de Provincie Zeeland, november 2002).

16


In de werkgelegenheid voor overslagpersoneel 1996-2001 kunnen de volgende trends worden gesignaleerd: • de landelijke werkgelegenheid voor overslagpersoneel is 7% afgenomen (meer dan 600 werknemers); • het Rijn- en Maasmondgebied en het Noordzeekanaalgebied vertonen sinds 1996 een lichte afname: resp. 4% en 1%; • daarentegen kennen de Noordelijke zeehavens en de havens in het Scheldebekken een sterk afnemende werkgelegenheid: resp. 42% en 40% afname. Opvallend is dat de werkgelegenheid tussen opeenvolgende jaren sterk kan fluctueren. Sluitende verklaringen hiervoor kunnen vanuit de literatuur niet worden gegeven. Wellicht dat factoren als reorganisaties, faillissementen of verplaatsing van activiteiten naar elders hierbij een rol spelen. Werkgelegenheid havenwerkers in Nederlandse havens De beschikbare arbeidsmarktcijfers maken geen onderscheid naar operationeel personeel en/of functies. Ingewijden schatten echter het aantal havenwerkers in operationele functies in de Nederlandse havens tussen 7.000 en 7.500. Ongeveer tweederde deel daarvan (plm. 5.000 havenwerkers) werkt in de Rotterdamse haven.

2.2

Werkgelegenheid Bedrijfstak Haven in Rotterdam

Voor de haven van Rotterdam zijn specifieke cijfers voorhanden betreffende de totale werkgelegenheid in de Bedrijfstak Haven (overslag) over een langere tijdsspanne. Deze cijfers zijn bovendien onderverdeeld naar de verschillende sectoren binnen de bedrijfstak. In figuur 1 wordt eerst de totale werkgelegenheidsontwikkeling in Rotterdam weergegeven. Vervolgens wordt deze in figuur 2a en 2b uitgesplitst naar sectoren. Voor de leesbaarheid is de werkgelegenheid naar sectoren in twee figuren weergegeven. Figuur 1

Werkgelegenheidsontwikkeling in de overslag in Rotterdam, incl. controle- en sjorbedrijven (periode 1984-2000)

14000 13000 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Jaartal Bron: Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam


17

De werkgelegenheid in de Rotterdamse overslag is in de laatste jaren sterk afgenomen: van ongeveer 13.000 werknemers in 1984 tot ongeveer 7.800 in 2000.1 Dit is een afname van 40%. Deze dalende tendens van de werkgelegenheid heeft zich (volgens literatuur en ingewijden) in de meeste Nederlandse havens voorgedaan en is dus niet uitsluitend een Rotterdamse ontwikkeling. Hierbij treden wel grote verschillen tussen de zeehavenregio’s op.2 Figuur 2a Werkgelegenheidsontwikkeling overslag Rotterdam naar sector (1984-2000) multipurpose

SHB-pool

full-container

droge bulk

3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Jaartal

Bron: Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam

1

Het cijfer uit figuur 1 heeft echter betrekking op zowel de overslag als de controle en sjorbedrijven en is derhalve vrijwel gelijk met het totaalcijfers uit tabel 1 (werkgelegenheid overslag in Nederland). Als uitsluitend naar de overslagbedrijven in Rotterdam wordt gekeken, telt Rotterdam ongeveer 6.500 werknemers. Dit cijfer komt ongeveer overeen met tabel 2. 2 Eerder is geconstateerd de werkgelegenheid in de Noordelijke zeehavens en het Scheldebekken met respectievelijk 40 en 42% is afgenomen.

18


Figuur 2b Werkgelegenheidsontwikkeling overslag Rotterdam naar sector (1984-2000) ro/ro

controle

sjorders

1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Jaartal Bron: Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam

Gekeken naar sectoren blijkt dat containerbedrijven in 2000 een belangrijk deel van de werkgelegenheid in de Rotterdamse haven voor hun rekening nemen (ongeveer 3.000 werknemers). De meeste sectoren kennen in de periode vanaf 1984 een werkgelegenheidsafname. De containersector laat echter over de gehele periode een fluctuerende werkgelegenheidsgroei zien. Daarnaast kennen de ro-ro en sjorbedrijven een redelijk stabiele werkgelegenheidsontwikkeling. De groei van de containersector in de tweede helft van de jaren 90 verklaart de lichte toename van de totale werkgelegenheid eind jaren 90 in figuur 1. Volgens ingewijden neemt het aantal werkzame personen in de containersector in de jaren 2001 en 2002 echter weer af, waardoor de totale werkgelegenheid vermoedelijk ongeveer weer uitkomt op niveau van 1998. De afname van de werkgelegenheid in de droge bulk wordt voor een belangrijk deel bepaald door het (sterk) teruglopend tonnage granen en derivaten. Dit heeft ook effect op de controlebedrijven, omdat die grotendeels afhankelijk zijn van de bulk (trendvolger).

2.3

Oorzaken afnemende werkgelegenheid en overcapaciteit

Uit bovenstaande wordt duidelijk dat de werkgelegenheid in de overslagsector de laatste jaren is teruggelopen. Aan deze (landelijke) werkgelegenheidsafname liggen onder meer de volgende oorzaken ten grondslag. •

Mechanisatie en rationalisatie: hierdoor is het belang van de factor arbeid in de haven afgenomen. De overslag is daardoor veranderd van een arbeidsintensieve naar een kapitaalintensieve bedrijfstak. Onder meer door mechanisatie en rationalisatie is de arbeidsproductiviteit toegenomen. Dit geldt voor alle sectoren binnen de overslag. Met name ontwikkelingen als containerisatie en ro-ro hebben een sterke impuls gegeven aan mechanisatie en rationalisering. Standaardisatie van ladingeenheden (containers) leent zich voor verdergaande automatisering en mechanisering. Hoewel de andere sectoren vergeleken DIJK12 Beleidsonderzoek - mei 2003

19

•

• •

met de containers en ro-ro wat arbeidsintensiever zijn, zijn ook de werkzaamheden in deze sectoren in toenemende mate gemechaniseerd. Toenemende concurrentie en schaalvergroting: de (internationale) concurrentie is de laatste jaren sterk toegenomen, met name in de containersector.1 Tussen overslagbedrijven wordt (internationaal) steeds meer geconcurreerd op prijs. Hoewel het tonnage toeneemt, wordt er minder op verdiend. Daarnaast heeft schaalvergroting plaatsgevonden, zowel bij bedrijven als bij reders. Daardoor is marktaandeel naar andere (buitenlandse) havens verdwenen. De schaalvergroting heeft uiteraard ook consequenties voor trendvolgende bedrijven, zoals controlebedrijven. Afnemende marktaandelen: in bepaalde marktsegmenten zoals de agri-bulk is de overslag van goederen (sterk) afgenomen. Conjunctuurgevoeligheid en onvoorspelbaarheid: veel bedrijven zijn afhankelijk van internationale marktontwikkelingen, waardoor prognoses vaak moeilijk te maken zijn. De overslag is een bedrijfstak van grote pieken en dalen. Als gevolg hiervan willen veel bedrijven een kleinere vaste kern van werknemers met daar omheen een flexibele schil van inhuurkrachten.2

Overcapaciteit Onder invloed van bovenstaande ontwikkelingen neemt het werkaanbod voor de bedrijfstak sinds jaren af. Tegelijkertijd heeft de verschuiving van een arbeidsintensieve naar een kapitaalintensieve bedrijfstak er onder meer voor gezorgd dat minder havenwerkers nodig zijn. De uitstroom van havenwerkers is echter onvoldoende ten opzichte van het afnemende werkaanbod: het werkaanbod neemt sneller af dan het aantal havenwerkers. Dit heeft er onder meer toe geleid dat de bedrijfstak de afgelopen jaren met een overcapaciteit van havenwerkers te maken hebben gekregen.3 Er is te weinig werk voor te veel mensen. Hierbij doen zich echter wel grote verschillen voor tussen havens. Met name in de haven van Rotterdam en in mindere mate in de haven Amsterdam is sprake van een relatief grote overcapaciteit. Alleen al in de haven van Rotterdam wordt volgens ingewijden de overcapaciteit geschat op ruim duizend havenwerkers. Deze overcapaciteit concentreert zich bovendien bij een aantal (grote) bedrijven. Dit zijn veelal bedrijven met een stukgoedachtergrond (arbeidsintensief). In de havens buiten Rotterdam en Amsterdam is nauwelijks sprake van overcapaciteit. In de Zeeuwse havens zal in de nabije toekomst wellicht eerder sprake zijn van ondercapaciteit. Om deze overcapaciteit van havenwerkers te verminderen zijn diverse collectieve regelingen opgezet en uitgevoerd. Deze regelingen zijn overeengekomen door de sociale partners en zijn vooral gericht geweest op het voortijdige vertrek van oudere havenwerkers. Van gedwongen ontslagen is in de bedrijfstak dus niet of nauwelijks sprake geweest. Deze regelingen en afspraken hebben de bedrijfstak en de individuele bedrijven echter wel aanzienlijke financiële offers gekost.

1

Ook tussen rederijen heeft een concurrentieslag plaatsgevonden: schepen zijn steeds groter geworden. In de haven wordt over het algemeen gesproken van inhuurkrachten in plaats van uitzendkrachten. Reden: inhuurwerk kent een ander karakter dan uitzendwerk. Bedrijven huren doorgaans mensen per dagdeel in. 3 In dit rapport wordt met ‘overcapaciteit’ gedoeld op overbezetting van personeel. 2

20


2.4

Leeftijd en vergrijzing havenwerkers

De achtergrond van deze Arbeidsradar betreft onder meer de verwachte grote uitstroom van havenwerkers in de nabije toekomst wegens pensionering en de mogelijke effecten hiervan op de arbeidsmarkt. In deze paragraaf wordt ingegaan op de leeftijdsopbouw van de havenwerkers in de bedrijfstak. Leeftijdsopbouw havenwerkers Om een indicatie te krijgen van de leeftijdsopbouw en vergrijzing, is bij de geïnterviewde bedrijven een inventarisatie gemaakt van de leeftijdsverdeling van de havenwerkers.1 Op basis hiervan is vervolgens een overzicht gemaakt van de leeftijdsopbouw van het operationeel personeel. Hierbij worden de havenpools buiten beschouwing gelaten (zie hiervoor § 3.5). Onderstaande figuur heeft dus uitsluitend betrekking op havenwerkers bij bedrijven (exclusief de havenpools). Figuur 3

Indicatie percentuele verdeling havenwerkers naar leeftijdscategorie bij geïnterviewde bedrijven (2.414 werknemers)

20%

19%

Percentage werknemers

18%

18%

16%

16% 14%

12%

12% 10%

8%

8% 6%

5%

4% 2%

20%

3% 0%

0% < 20

21-25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

Leeftijdscategorie

Uit figuur 3 blijkt dat in totaal 38% van de havenwerkers bij de geïnterviewde bedrijven ouder dan vijftig jaar is. Deze 38% zal binnen nu en tien jaar de arbeidsmarkt verlaten.2 Tegelijkertijd wordt uit de figuur duidelijk dat 8% van de havenwerkers dertig jaar of jonger is. De gemiddelde leeftijd van de havenwerkers bij de geïnterviewde bedrijven is ongeveer 45 jaar. Vergeleken met andere bedrijfstakken zoals de bouw en het goederen- en overig wegvervoer is de Bedrijfstak Haven sterk vergrijsd. In genoemde twee bedrijfstakken bedraagt het percentage werknemers tussen 45 en 64 jaar ongeveer 33%.3 Uitgaande van ongeveer dezelfde leeftijdscategorie (45-60 jaar) bedraagt het percentage bij de havenbedrijven 57%. 1

De gegevens zijn ontleend aan twaalf (grote) bedrijven in alle relevante overslagsectoren en havens. Havenwerkers kunnen op zestigjarige leeftijd uitstromen. 3 Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2001. Dit zijn totaalcijfers, uitsplitsing naar bijvoorbeeld productiepersoneel is niet mogelijk. 2


21

Gevolgen van vergrijzing Het vergrijsde personeelsbestand in de overslagsector brengt volgens bedrijven bepaalde beperkingen en problemen met zich mee. • Sommige bedrijven geven expliciet aan dat een relatieve oververtegenwoordiging van oudere werknemers een remmend effect kan hebben op de allround inzetbaarheid. Een belangrijk deel van de werkzaamheden brengt immers fysieke belasting met zich mee (zwaar werk, werken op hoogte, klimmen etc.). Er bestaan derhalve vaak beperkte ‘parkeermogelijkheden’: iedereen moet deze fysieke werkzaamheden (deels) verrichten. Bedrijven proberen bij de planning van werkzaamheden overigens wel hiermee rekening te houden. • Ten gevolge van mechanisering en automatisering is werk minder arbeidsintensief geworden. Havenwerkers moeten hierdoor over meer en andere kennis en vaardigheden beschikken. Bedrijven geven aan dat oudere werknemers hierin moeizaam zijn meegegroeid: bij sommigen ontbreekt volgens bedrijven de wil en motivatie voor (bij)scholing. • Veel oudere werknemers stammen nog uit de ‘stukgoedtijd’, waarin zij sterk arbeidsintensief (fysiek) werk hebben verricht. Bovendien waren destijds veel zaken op het gebied van arbo niet of nauwelijks geregeld. Dit heeft een bepaalde ‘slijtage-effect’ gehad op (een deel van) de oudere werknemers. Sommige bedrijven geven aan over een relatief hoog percentage (gedeeltelijke) WAO-ers te beschikken. • Ouderen hebben volgens bedrijven meer moeite met de (toenemende) werkdruk: hoge pieken is hard hollen en dat is voor hen moeilijker dan voor jongere collega’s. • Het ziekteverzuim onder havenwerkers is volgens veel bedrijven relatief hoog. Sommige bedrijven geven een ziekteverzuim tussen de 12% en 15% op. Ook De Langen c.s. (2003) constateren dat het ziekteverzuim in de bedrijfstak hoog is.1 Zij inventariseerden een gemiddeld ziekteverzuim van 10%. In bedrijfstakken als metalektro, aardolie-, chemie en voeding- en genotsmiddelenindustrie bedroeg het ziekteverzuim in 2001 nog geen 6%.2 Volgens bedrijven ligt een oorzaak voor het relatief hoge ziekteverzuim onder havenwerkers mede in de gemiddelde hoge leeftijd van het personeel. Wellicht is dit deels ook een perceptie van bedrijven, daar vanuit de literatuur een wat genuanceerder beeld naar voren komt.3 • Oudere werknemers bekleden veelal de hogere functies en werkzaamheden (bijv. kraanmachinist). Dit kan de doorstroom van jongere werknemers beperken, vooral wanneer sprake is van een hiërarchische functieopbouw binnen bedrijven. Jongeren kunnen dan in de regel pas doorstromen wanneer een oudere collega vertrekt.

1

Zie: P.W. de Langen, D. van Enthoven, M.H. Nijdam (2003), Arbeid in de Rotterdamse haven. Een onderzoek naar ontwikkelingen in de overslag- en chemiesector en strategische mogelijkheden voor de CNV Bedrijvenbond. Erasmusuniversiteit. 2 Bron: CBS, Kwartaalonderzoek ziekteverzuim particuliere bedrijven (2002). Hierbij gaat het overigens om het totale personeelsbestand, dus niet alleen operationeel personeel. 3 Timmermans (1997) toonde aan dat oudere werknemers minder vaak ziek zijn dan jongere werknemers. Wel verzuimen ouderen als zij ziek zijn doorgaans meerdere dagen dan jongere werknemers. Als gevolg hiervan is het verzuimpercentage (d.w.z. het deel van het personeel dat op een willekeurige dag gemiddeld wegens ziekte afwezig is) voor ouderen iets hoger dan voor jongeren. Hieruit kan echter niet zonder meer worden geconcludeerd dat het ziekteverzuim nauwelijks toeneemt met de leeftijd. Het is immers mogelijk dat personen met een hoog ziekteverzuim een grote kans lopen het arbeidsproces vroegtijdig te verlaten. Degenen die ook na hun 55e jaar nog werken, zouden daardoor een relatief laag verzuim kennen (‘survival of the fittest’). Timmermans, J.M., Rapportage ouderen 1996, Sociaal Cultureel Planbureau (1997).

22


3

Vraag en aanbod arbeidsmarkt

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de vraag en aanbod van havenwerkers op de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven. Hierbij wordt onder meer ingegaan op functies en kwalificaties, arbeidsvoorwaarden, instroom, werving, uitstroom en inzet van flexibele arbeidskrachten.

3.1

Functies havenwerkers, kwalificaties en opleiding

Functies Binnen de Bedrijfstak Haven komen uiteenlopende functies op operationeel niveau voor. De aard van de functies is veelal mede afhankelijk van de sector (containers, bulk, etc.). Voorbeelden van functies zijn: kraanmachinist, laadschoprijders (of loaders), radioman, heftruckchauffeur, tremmer, sjorder, enzovoorts. Bij vrijwel alle geïnterviewde bedrijven is in principe sprake van zogenaamde combi-functies: havenwerkers dienen een bepaald aantal functies te kunnen uitoefenen waardoor de allround inzetbaarheid wordt bevorderd. Bedrijven kiezen hiervoor onder meer vanuit het oogpunt van functionele flexibiliteit. De salarisstructuur bevordert bovendien de multi-inzetbaarheid van werknemers: hoe meer functies werknemers uitoefenen, hoe hoger het salaris. Uit onderzoek van het IVA (1997) kwam reeds naar voren dat de multi-inzetbaarheid van havenwerkers in de jaren 90 aanzienlijk is vergroot.1 De interviews die in het kader van deze Arbeidsradar zijn gehouden, lijken dit te bevestigen. Hoewel bedrijven de allround inzetbaarheid van werknemers nastreven, is het in de praktijk vaak zo dat havenwerkers zich vooral met bepaalde werkzaamheden en activiteiten bezighouden. Sommige bedrijven geven aan dat in de praktijk de wat hogere functies zoals kraanmachinist door een kleiner deel van de havenwerkers wordt uitgevoerd (zo rond de 30%). De functies van havenwerkers kunnen globaal worden ingedeeld in drie groepen. • Havenwerkers met hoofdzakelijk handmatige en eenvoudige werkzaamheden, zoals sjorren of tremmen. Bij sommige bedrijven is dit een relatief grote groep (rond de 75% van de havenwerkers). Bij andere bedrijven vormt dit een relatief kleinere groep of worden voor deze werkzaamheden werknemers ingehuurd, bijvoorbeeld via de havenpool of gespecialiseerde bedrijven. • De meeste werknemers hebben een bedienende functie, bijvoorbeeld het bedienen van kranen, laadschoppen, heftrucks, terminaltrekkers, straddlecarriers, etc. De functie van kraanmachinist wordt over het algemeen het meest gewaardeerd, zowel letterlijk als figuurlijk. In de praktijk verricht een relatief beperkt deel van de werknemers deze functie (rond de 30%). • Tot slot de toezichthoudende en controlerende werkzaamheden. Hierbij gaat het veelal om controle van lading (hoeveelheden, beschadigingen, kwaliteit, veiligheid, milieu en dergelijke). Nieuwe havenwerkers beginnen over het algemeen met de handmatige werkzaamheden. Na verloop van tijd kunnen zij doorgroeien naar bedienende en toezichthoudende functies.

1

B. Fruytier, De factor arbeid: Wapen in de concurrentiestrijd tussen zeehavens? IVA, Tilburg 1997.


23

Kwalificaties en opleidingen Het gemiddelde opleidingsniveau van havenwerk is volgens bedrijven ongeveer vmbo(+)niveau (voorheen lbo+ niveau). Havenwerk wordt veelal getypeerd als gekwalificeerd werk. Zoals eerder werd aangegeven moeten havenwerkers meerdere taken kunnen uitvoeren (multiinzetbaarheid). Dat zijn vooral bedienende taken, omdat het aantal handmatige taken sterk is afgenomen. Met het oog op de grote veiligheidsrisico’s in de haven groot moet de havenwerker goed op de hoogte zijn van veiligheidsprocedures en -routines. Men is vaak op elkaar aangewezen: een kraanmachinist kan vaak niet alles overzien en is aangewezen op zijn collega onder in het ruim waarmee hij communiceert. Volgens een geïnterviewde verongelukken jaarlijks gemiddeld vier tot vijf mensen, alleen al in de Rotterdamse haven. Daarnaast vinden relatief veel (niet fatale) ongelukken plaats. De producten zijn vaak schadegevoelig en moeten voorzichtig worden behandeld. Zaken als veiligheid, routines en procedures spelen derhalve een belangrijke rol en bepalen mede voor een belangrijk deel het kwalificatieniveau van het werk.1 Werknemers worden veelal via ‘training on the job’ opgeleid. Dat betekent dat havenwerkers grotendeels bedrijfsspecifiek zijn geschoold. Sommige bedrijven geven bedrijfscertificaten uit, veelal gekoppeld aan salaris: het bewijst dat men een bepaalde functie/vaardigheid beheerst. Voor bepaalde functies en werkzaamheden volgen werknemers soms ook externe scholing en opleidingen (bijv. heftruckchauffeur, maar ook zaken rond arbo en veiligheid). Toch zijn landelijk erkende certificaten bij havenwerkers nauwelijks aan de orde. In de bouwsector dient een kraanmachinist bijvoorbeeld over een landelijk erkend ‘hijsbewijs’ te beschikken. Voor een kraanmachinist in de haven is dit hijsbewijs echter niet van toepassing. Een aantal bedrijven is wel bezig gezamenlijk een certificering op te zetten voor kraanmachinisten, met name vanuit het oogpunt van arbo en veiligheid. Daarnaast zijn er signalen vanuit de interviews dat mogelijk landelijke eisen worden opgezet voor de haven, bijvoorbeeld voor het bedienen van drijfkranen, maar ook rond zaken als VCA2.

3.2

Cao’s en arbeidsvoorwaarden

De arbeidsvoorwaarden worden over het algemeen bepaald door cao-afspraken tussen de sociale partners. In de haven worden cao’s merendeels op bedrijfsniveau afgesloten. De bedrijfstak telt momenteel ongeveer zeventig bedrijfs-cao’s.3 Voor zover bekend hebben alleen de controlesector en sjorbedrijven een sector-cao. In overzicht 1 wordt een indicatie gegeven van de bruto-jaarsalarissen (inclusief toeslagen) van havenwerkers in vergelijking tot de bedrijfstakken beroepsgoederenvervoer over de weg en de bouw. Hierbij moet worden opgemerkt, dat het vergelijken van salarissen wordt gecompliceerd door uiteenlopende toeslagen die in de bedrijfstak gelden. Bovendien kent de bedrijfstak merendeels bedrijfs-cao’s, zodat de situatie per bedrijf enigszins kan verschillen.4

1

Bij sommige bedrijven hangt bijvoorbeeld een bordje aan de poort met daarop: al x dagen zonder ongelukken. VCA staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers. Het VCA-certificaat is een schriftelijk bewijs dat een het veiligheidszorgsysteem van een bedrijf aan een bepaalde norm voldoet. 3 In het verleden was er slechts één haven-cao in Nederland. In België en Duitsland is dat nog steeds het geval. 4 Volgens ingewijden zijn echter de inhoudelijke verschillen tussen de cao’s redelijk minimaal. 2

24


Voor de vergelijking is gekozen voor de functies ‘kraanmachinist’1 en ‘heftruckchauffeur’: dit zijn twee vrij herkenbare functies, die ook in de bouw en het beroepsgoederenvervoer worden aangetroffen. Om een indicatie te kunnen geven van de salarissen in de haven is van een aantal bedrijfs-cao’s uit verschillende sectoren het gemiddelde salaris berekend. De salarissen zijn gebaseerd op zogenaamde schemamaand: inclusief (onregelmatigheids)toeslagen, (vijf)ploegendienst. De salarissen in de beroepsgoederenvervoer en de bouw zijn gebaseerd op drieploegendiensten. Verder dient te worden opgemerkt dat de salarissen van de verschillende bedrijfstakken op verschillende jaren betrekking hebben. Overzicht 1

Indicatie gemiddeld bruto jaarsalarissen (inclusief toeslagen) haven, beroepsgoederenvervoer en bouw

Haven (2000/2001)

Beroepsgoederenvervoer weg (2000)

Functie

Jaarsalaris

Functie

Jaarsalaris

Heftruckchauffeur

plm. € 34.000

Heftruckchauffeur plm. € 23.500 (distributie)

Kraanmachinist

plm. € 41.000

Kraanmachinist

plm. € 25.500

Bouw (1998) Functie

Jaarsalaris

-

-

Kraanmachinist plm. € 26.500 (toren- en mobiele kraan)

Uit bovenstaand overzicht blijkt dat de salarissen in de Bedrijfstak Haven beduidend hoger liggen dan in de andere twee bedrijfstakken. Zo verdient een heftruckchauffeur in de haven gemiddeld ongeveer € 10.500,- per jaar (45%) meer dan een heftruckchauffeur in het beroepsgoederenvervoer en verdient een kraanmachinist in de haven gemiddeld ongeveer € 15.000 per jaar (58%) meer dan een kraanmachinist in de andere twee bedrijfstakken. Bij deze vergelijking dient onder meer de kanttekening te worden gemaakt dat havenwerkers vaak onregelmatige werktijden hebben (vijfploegendiensten), ook in weekenden en op feestdagen moeten werken en werkomstandigheden relatief zwaar zijn (fysiek en smerig werk, veiligheidsaspecten). Verder dient rekening te worden gehouden met het feit dat machines in de haven vaak complexer (automatisering) en omvattender zijn dan in de bouw en het beroepsgoederenvervoer. De salarissen in de haven waren tot voor kort leeftijdsonafhankelijk. In toenemende mate is echter de laatste tijd sprake van loondifferentiaties in cao’s (lagere instroomschalen voor nieuwe, jongere werknemers). In de haven kent men een basis maandsalaris en een schema maandsalaris. Het schema maandsalaris bestaat uit uiteenlopende (onregelmatigheids)toeslagen. Globaal bestaat plusminus 30% van het salaris uit toeslagen, die de inconveniënten van het werk compenseren. Deze toeslagen bepalen in sterke mate het salaris in de haven.

1

Bedrijven hanteren ook wel de term kraanmeester of kraandrijver.


25

Naast het werken in spillen (ploegendienst) bestaan er diverse andere toeslagen, zoals: • vuilwerktoeslag; • werken in bepaalde ruimten (bijv. werkzaamheden in silo’s); • uitvoeren van bepaalde werkzaamheden (bijv. schoonmaken van zeven). De diverse toeslagen zijn het resultaat van onderhandelingen tussen de sociale partners. Een bedrijf wijst erop dat naar haar mening bepaalde toeslagen soms niet meer zijn afgestemd op de huidige werksituatie. Zo bestaat er een specifieke vuilwerktoeslag (ook wel ‘graantoeslag’) voor toezichthouders in de controlesector die voorheen in het graanruim hun werkzaamheden moesten uitvoeren. Deze toeslag bedraagt bijna € 300,- per werknemer per maand. Ten gevolge van regelgeving en technologische verbeteringen zijn deze arbeidsomstandigheden echter veranderd: tegenwoordig hoeft de toezichthouder het graanruim niet meer in, het werk gebeurt ‘op afstand’. Deze graantoeslag blijft echter wel gehandhaafd.

3.3

Instroom, werving en knelpunten

Vrijwel alle geïnterviewde bedrijven hebben de afgelopen jaren niet of nauwelijks werknemers geworven. Ook voor de (nabije) toekomst verwachten bedrijven over het algemeen niet of incidenteel nieuwe havenwerkers te hoeven werven. Als voornaamste oorzaak noemen veel bedrijven dat zij te maken hebben met een overcapaciteit aan personeel. Dit geldt in sterke mate voor geïnterviewde bedrijven in de Rotterdamse haven. Bovendien zijn de marktontwikkelingen onzeker (conjunctuurafhankelijk), waardoor bedrijven zich behoudend opstellen ten aanzien van de omvang van het personeelsbestand. Vervolgens is het de vraag of sprake is van een vervangingsvraag: werving ter vervanging van vertrekkende havenwerkers. Ook hiervan blijkt in beperkte mate sprake te zijn, opnieuw ten gevolge van de huidige overcapaciteit. Hierbij moet worden opgemerkt dat een minderheid van bedrijven wèl een zekere vervangingsvraag verwachten, ten gevolge van vertrekkende havenwerkers. Uit de interviews blijkt dat individuele bedrijven de uitstroom goed hebben geïnventariseerd. Mede door het zeer lage verloop is het niet moeilijk om te inventariseren wanneer welke havenwerker gaat vertrekken. Dit inzicht maakt het mogelijk om te anticiperen op deze uitstroom. In dat geval wordt bijvoorbeeld tijdig geworven om de nieuwe werknemers tijdig te kunnen inzetten op de opengevallen plekken. Hoewel werving slechts in beperkte mate aan de orde is, kunnen daarbij verschillende wervingskanalen worden aangesproken. • Via eigen werknemers. Dit blijkt een effectief kanaal. Eén bedrijf verwoordt dit als volgt: Als wij morgen een vacature hebben voor tien havenwerkers, dan hebben gisteren al tien familieleden van werknemers gesolliciteerd. • Leerlingen van de havenvakschool: sommige bedrijven hebben (bbl-)leerlingen in dienst. De besten blijven vaak bij het bedrijf in dienst na afronding van hun studie. • Via de flexibele schil. Veel inhuurkrachten proberen volgens bedrijven door te dringen tot de kern van vaste werknemers. Sommige Rotterdamse bedrijven geven bijvoorbeeld aan relatief veel open sollicitaties te krijgen van werknemers van de havenpool (SHB). • Werknemers van andere havenbedrijven. Sommige (Rotterdamse) bedrijven wijzen op in het verleden gemaakt afspraken om boventallige werknemers van andere bedrijven in dienst te nemen.

26


• •

Advertenties in regionale dagbladen. Dit wervingskanaal wordt hoofdzakelijk gebruikt door de havens buiten Rotterdam. Interne doorstroom. Dit wordt door een enkel bedrijf genoemd. Hierbij gaat het veelal om doorstroom naar de meer leidinggevende functies, soms ook op hbo-niveau.

Die bedrijven die moeten werven, ondervinden daarbij nauwelijks problemen.1 De goede arbeidsvoorwaarden (i.c. hoog salaris) is hierbij de belangrijke pullfactor. Bovendien is werving in de huidige laagconjunctuur gemakkelijker. Twee jaar geleden – ten tijde van de toenmalige hoogconjunctuur en krapte op de arbeidsmarkt – was het moeilijker om personeel te werven. Een aantal bedrijven geeft expliciet aan de voorkeur te geven voor jongere werknemers (30 jaar of jonger). Op deze wijze tracht men een ‘gezondere’ leeftijdsopbouw van het personeel te bewerkstelligen.

3.4

Uitstroom

In deze paragraaf wordt ingegaan op de uitstroom van havenwerkers. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen natuurlijke uitstroom (op leeftijd) en de uitstroom naar buiten de havens (verloop). Natuurlijke uitstroom: uitstroom op leeftijd Op basis van de zogenaamde Stivu-bestanden2 kan een indicatie worden gegeven van de uitstroom van havenwerkers. In 1993 hebben de sociale partners een regeling getroffen voor vervroegde uittreding van havenwerkers geboren tussen 1942 en 1949 (uitstroom op zestigjarige leeftijd): de Stivu-regeling. Daarnaast hebben in de periode 1993-1997 volgens ingewijden ongeveer 600 havenwerkers op basis van collectieve ouderenregelingen de arbeidsmarkt verlaten. Deze personen konden voor hun zestigste uitstromen. In totaal zijn er volgens ingewijden ongeveer 2.400 werknemers uit de geboorteperiode 19421949, waarvan er ruim 1.800 onder de Stivu-regeling vallen. De resterende 600 werknemers hebben elders een regeling getroffen, bijvoorbeeld bij Optas (pensioenfonds voor de haven). Deze 2.400 havenwerkers gaan tussen nu en 2009 uitstromen. Uitgaande van de huidige situatie van ongeveer 7.000 havenwerkers in Nederland, betekent dit dat ongeveer 34% in de periode tot en met 2009 zal uitstromen. Van de havenwerkers die onder de Stivu-regeling vallen (ruim 1.800 werknemers), is bekend wanneer zij gaan uitstromen. Tabel 3 laat voor elk jaar tot 2009 zien hoeveel havenwerkers op leeftijd gaan uitstromen.

1

Met aanverwante beroepsgroepen – zoals technische dienst – blijken zich wèl problemen voor te doen (onvoldoende gekwalificeerde werknemers). Factoren hierbij: toenemend belang van elektrotechniek, negatief imago van haven en havenwerk. 2 Stivu staat voor Stichting Vervroegde Uittreding Zeehavens.


27

Tabel 3

Uitstroom havenwerkers uit geboortejaar 1942-’49 uit de Stivu-regeling

Jaar

Aantal uitstromers Aantal

%

2002

139

7%

2003

190

10%

2004

200

11%

2005

207

11%

2006

336

18%

2007

295

16%

2008

282

15%

2009

237

13%

1.886

100%

Totaal Bron: Stivu (2001)

Tabel 3 laat tot en met 2009 een vrij gestage uitstroom uit de havens zien. Deze tendens is stijgend: vooral vanaf 2006 treedt hierin echter een piek op, met als grootste uitstroomjaren 2006 en 2007 (samen 34% van de totale uitstroom). Verloop van personeel Het verloop van havenwerkers (exclusief pensionering) is vrijwel nihil. Bij de geïnterviewde bedrijven gaat het om enkele werknemers in de loop der jaren. Havenwerkers zijn honkvast: de bedrijven beschikken veelal over een vrij vaste groep werknemers. Illustratief is dat veel respondenten de vertrekkende werknemers bij naam kennen en de individuele redenen van vertrek (bijv. verhuizing, ziekte). Een enkeling verlaat de bedrijfstak om een geheel andere beroep uit te oefenen.

3.5

Inzet van flexibele arbeidskrachten

Een belangrijk kenmerk van de overslagmarkt is haar grilligheid: bedrijven hebben te maken met een sterk schommelende aanbod van schepen. Het aanbod kan voor bedrijven soms per dag of week fluctueren (kort-cyclisch). Bedrijven zijn derhalve in belangrijke mate aangewezen op flexibele arbeidskrachten. Ook weersinvloeden kunnen effect hebben op het aanbod van schepen (bij storm is er weinig te lossen). Onderlinge verschillen De mate waarin bedrijven flexibele arbeidskrachten inhuren, verschilt echter per haven èn per bedrijf. Sommige bedrijven hebben bijvoorbeeld eigen schepen en kunnen daardoor hun bezetting gerichter inzetten. Deze bedrijven zijn minder aangewezen op flexibele inhuur. Ook door de multi-inzetbaarheid van het vaste personeel en meer flexibele werkroosters proberen sommige bedrijven pieksituaties beter op te vangen (interne flexibiliteit en uitwisselbaarheid). De havens van Terneuzen en Delfzijl kennen in vergelijking met Rotterdam, Amsterdam en ook Vlissingen over het algemeen een redelijk constant aanbod van schepen. Bedrijven in Terneuzen en Delfzijl kunnen daardoor goede prognoses maken en hun arbeidsbezetting hierop afstemmen.

28


Hierbij dient echter wel de kanttekening te worden geplaatst dat het totale aanbod van schepen in de haven van Rotterdam vele malen groter is dan in een haven als Delfzijl. Trend flexibiliteit De vraag naar flexibel personeel lijkt steeds meer toe te nemen. Aspecten als de inzet van grotere schepen en toenemende grilligheid op de markt spelen hierbij een belangrijke rol. Bedrijven streven naar een bepaalde verhouding tussen ‘vaste kern’ en ‘flexibele schil’, bijvoorbeeld 8020 of 75-25.1

3.6

Flexibele arbeid: de havenpools

Om de behoefte aan flexibele arbeid te bevredigen, zijn in het verleden havenpools opgezet. Vrijwel elke haven in de wereld kent een (vorm van) havenpool. De aard, omvang en invulling van deze havenpools verschillen echter per haven. Voor een overzicht van de havenpools in de drie buitenlandse havens Antwerpen, Zeeburgge en Hamburg wordt verwezen naar bijlage III. Rotterdam kent sinds 1916 een havenpool (SHB). Ook de haven van Amsterdam heeft haar eigen havenpool, namelijk Spano. Bij het betrekken van flexibele arbeidskrachten is het volgende cao-artikel van groot belang.

Artikel 9 – Te werk stellen werknemers De werkgever zal, voor het verrichten van werkzaamheden vallende onder deze cao, uitsluitend gebruik maken van werknemers die in haar eigen vaste dienst zijn, dan wel haar door of via de "SHB Personeelsplanning B.V." ter beschikking worden gesteld. (Bron: cao-tekst individuele overslagbedrijven)

Bedrijven in de havens van Rotterdam en Amsterdam zijn conform artikel 9 verplicht om flexibele arbeidskrachten in te huren bij respectievelijk de SHB en Spano. Ook voor het inhuren van bepaalde werkzaamheden (bijv. specialistisch onderhoud) zijn bedrijven soms uitsluitend aangewezen op bepaalde bedrijven.2 Bovenstaande informatie heeft vooral betrekking op de situatie in Rotterdam en Amsterdam. In de andere havens worden flexibele arbeidskrachten veelal van de markt gehaald. Dit betreft veelal uitzendkrachten van gespecialiseerde uitzendbureaus of werknemers afkomstig van de bouw of landbouw (loonbedrijven).

1 Het flexwerk vindt op dit moment vooral plaats via havenpools. Als in de toekomst een flexibele schil van 20% wordt gerealiseerd, komt dit neer op ongeveer 1.000 tot 1.500 flexwerkers. In deze Arbeidsradar is niet nagegaan of het realiseren van deze flexibele schil een probleem zal vormen. 2 Eén van de geïnterviewde bedrijven heeft geprobeerd via de NMA onder artikel 9 uit te komen. Dit is een tweejarig proces geweest, waarin uiteindelijk het Europese hof niet akkoord is gegaan. Dit bedrijf heeft intussen wel nieuwe cao-afspraken over inhuur kunnen bewerkstelligen. Naast de havenpool maakt het bedrijf ook gebruik van commerciele uitzendbureaus.


29

Omschrijving havenpools Rotterdam en Amsterdam •

Rotterdam (SHB) Vanaf het begin van de jaren 80 hebben veel (Rotterdamse) bedrijven hun overcapaciteit aan personeel (door mechanisering) naar de havenpool (SHB) overgebracht. De werkgevers hadden zodoende lagere sociale kosten (geen ontslag) en de vakbonden konden het principe van ‘geen man gedwongen de poort uit’ hanteren. De werknemers die naar de havenpool werden overgebracht, waren volgens ingewijden echter veelal wel de minder gekwalificeerde en oudere werknemers, waarvan velen met een stukgoed achtergrond. De SHB had in 2002 bijna duizend werknemers in dienst. Momenteel bedraagt het aantal werknemers ruim achthonderd. De huidige bedrijfseconomische positie van de SHB is niet rooskleurig. Halverwege 2002 is een faillissement met ingrijpende maatregelen afgewenteld.

•

Amsterdam Ook in Amsterdam bestaat al decennialang een havenpool. Na een aantal gedaantewisselingen (van stichting naar besloten vennootschap) en een faillissement is de Amsterdamse havenpool in 1998 opgegaan in de Stichting Personeelsvoorziening Amsterdam Noordzeekanaalgebied Operationeel (Spano). In afgeslankte vorm is Spano verder gegaan met het uitlenen van havenpoolers. Spano heeft anno 2003 ongeveer 90 havenwerkers in dienst. Op dit moment wordt onderzocht of Spano kan worden verzelfstandigd, met andere woorden of Spano voldoende levensvatbaar is. De bedrijfseconomische vooruitzichten zijn vooralsnog slecht.

Leeftijdsopbouw havenpools Rotterdam en Amsterdam In onderstaande figuur wordt de leeftijdsopbouw van beide havenpools weergegeven. Figuur 4

Leeftijdsopbouw havenpoolers Rotterdam en Amsterdam (SHB en Spano: in totaal 1.064 werknemers1)

Percentage werknemers

35%

33%

30% 25%

22%

20%

18%

15% 10% 5%

0%

1%

5%

6%

6%

8%

0% < 20

21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 Leeftijdscategorie

Uit figuur 4 blijkt dat in totaal 55% van de havenpoolers ouder is dan 50 jaar. De gemiddelde leeftijd is ongeveer 49 jaar. De havenpoolers zijn dus nog sterker vergrijsd dan de havenwerkers die bij bedrijven in vaste dienst zijn. 1

Gebaseerd op de situatie in 2002.

30


Volgens overslagbedrijven is de inzetbaarheid van havenpoolers niet optimaal. Vooral in de containersector is hun inzetbaarheid relatief beperkt: veel havenpoolers ontberen volgens ingewijden hiervoor de benodigde kennis en vaardigheden. Vooral de technologische ontwikkelingen in de containeroverslag zijn hier debet aan. Daarnaast hebben bedrijven vaak specifieke kranen of machines. Voor inwerktijd is vrijwel geen plaats: havenpoolers dienen direct inzetbaar te zijn. Dat lukt niet altijd. Leegloop Havenpoolers zijn in dienst van respectievelijk de SHB en Spano. Dat betekent dat zij ook moeten worden doorbetaald als zij niet worden ingezet (leegloop). Deze leegloopkosten worden verdisconteerd in de tarieven die aan inlenende bedrijven worden berekend. Tot halverwege de jaren 90 zorgde de overheid voor financiering van de leegloop. Op dit moment is geen sprake meer van deze overheidsfinanciering.1 De havenpools kampen de laatste jaren met aanzienlijke financiële problemen. In 2002 bedroeg het tekort in Rotterdam bijvoorbeeld zes miljoen euro. Halverwege het jaar dreigde een faillissement. Om die reden zijn begin 2003 onder meer veranderingen doorgevoerd in de cao (waaronder een loonoffer van werknemers en verdergaande flexibilisering). Bezwaren van bedrijven tegen de havenpools Conform artikel 9 (zie kader hierboven) zijn bedrijven verplicht om flexibele arbeidskrachten via de havenpool in te huren. Volgens geïnterviewden heeft dit nadelige gevolgen, onder meer: • Verouderde kennis: geïnterviewden geven aan, dat de kennis en vaardigheden van veel havenpoolers verouderd zijn. Veel havenpoolers komen nog uit de stukgoedtijd, dat wil zeggen het handwerk. Tegenwoordig moeten de havenpoolers in principe overal inzetbaar zijn. Dit blijkt vooral in de containersector een probleem te geven, ten gevolge van de mechanisatie en automatisering in deze sector. Daarnaast wijst een aantal (bulk)bedrijven erop dat een deel van de havenpoolers weigerachtig is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren (m.n. het vies en zwaar werk). Kortom, de mentaliteit en motivatie van sommige havenpoolers laten volgens bedrijven te wensen over. • Hoge inhuurtarieven: ook werknemers in de havenpools hebben relatief hoge arbeidsvoorwaarden. Bovendien zijn de leegloopkosten op bepaalde momenten substantieel. De leegloopkosten worden in de inhuurtarieven verdisconteerd. Om deze redenen is volgens bedrijven de prijs-kwaliteitverhouding van de havenpoolers niet gunstig. Inhuur van derden Een aantal andere bedrijven maakt naast de havenpool gebruik van andere flexwerkers, indien de havenpool in eerste instantie onvoldoende (gekwalificeerde) werknemers kan leveren. Veelal worden flexibele werknemers van gespecialiseerde uitzendbureaus (gericht op de haven en/of wegenbouw) ingehuurd. Amsterdamse bedrijven wijzen daarnaast op het groeiende aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers) die zich aanbieden. Veelal betreft dit werknemers afkomstig van de bouw of loonbedrijven. De inhuur van derden is veelal een gevoelig onderwerp tussen werkgevers en werknemers. Illustratief is het voorbeeld van een geïnterviewd bedrijf. Volgens de bedrijfswoordvoerder willen de eigen havenwerkers niet samenwerken met mensen die van derden zijn ingehuurd: Werkne1

In buitenlandse havens (met name België) kennen havenpools daarentegen een vorm van overheidssubsidie. In België wordt ongeveer 60% van de leegloop bekostigd door de overheid.


31

mers beschermen hun verworven positie en zijn bang voor verdringing. Inhuur van derden stond gelijk aan vloeken in de kerk. Bij veel werknemers zit dit er nog steeds in.

3.7

Toekomst

Uit de literatuur en interviews kan een aantal ontwikkelingen worden afgeleid die effect (kunnen) hebben op de arbeidsmarkt in havens. Deze ontwikkelingen worden hieronder beschreven. Werkgelegenheid De meeste geïnterviewden verwachten voor de nabije toekomst een verdere afname van de werkgelegenheid voor havenwerkers. De rest verwacht hooguit stabilisatie. Met name in de havenpools (SHB en Spano) zal de werkgelegenheid naar verwachting sterk afnemen, vooral door de ongewisse bedrijfseconomische vooruitzichten van de havenpools. Oorzaken voor de verdere verwachte afname van de werkgelegenheid liggen onder meer in de onzekerheid over de markt. Bij een onzekere en/of krimpende markt zien bedrijven veelal de noodzaak om het personeelsbestand (verder) te laten krimpen.1 De relatief hoge kosten van de factor arbeid in de haven spelen hierbij onder andere een belangrijke rol. Met name de hoogte van het salaris is een punt, daar kun je in de haven niet of nauwelijks aan gaan tornen. Dit betekent dat uitstromende ouderen uitsluitend zullen worden vervangen door bedrijven die een stabiliserend aantal havenwerkers verwachten. De overige bedrijven - een meerderheid verwacht echter een afnemende werkgelegenheid en zullen vertrekkende ouderen niet of in zeer beperkte mate vervangen. Van een uitbreidingsvraag is (logischerwijs) geen sprake. De algemene indruk bestaat dat de meeste bedrijven een afwachtende en defensieve houding aannemen: men wacht tot ouderen vertrekken (pensionering) en wil zo de overcapaciteit vanzelf zien verdwijnen. Dit geldt in sterke mate voor de haven van Rotterdam. Uitzonderingen Het hierboven geschetste beeld behoeft enige nuancering: er zijn ook havens en havenregio’s waar de werkgelegenheid in de nabije toekomst kan gaan toenemen. Een goed voorbeeld hiervan is Zeeland, de havens van Terneuzen en Vlissingen. Hier zal over een aantal jaren de Westerschelde-terminal worden gebouwd (containeroverslag). Uit onderzoek blijkt dat de vraag naar operationeel personeel in de havens van Terneuzen en Vlissingen mede daardoor aanzienlijk zal toenemen, evenals door de uitgifte van terreinen en verplaatsing van activiteiten naar deze regio.2 Een andere factor van onzekerheid is de mogelijke verplaatsing van havenactiviteiten, bijvoorbeeld tussen havens onderling of vanuit het buitenland. Daardoor kan de werkgelegenheid in een specifieke haven schoksgewijs af- dan wel toenemen. Gezien de onvoorspelbaarheid is hierover echter geen verdere uitspraak te doen.

1

De Langen c.s. (2003) constateren dat de overslagsector een sector is met lage rendementen, veel risico en slechte vooruitzichten. Zie: P.W. de Langen, D. van Enthoven, M.H. Nijdam, Arbeid in de Rotterdamse haven. Een onderzoek naar ontwikkelingen in de overslag- en chemiesector en strategische mogelijkheden voor de CNV Bedrijvenbond. Erasmusuniversiteit. 2 Zie ook: ETIN Adviseurs e.a., Logistieke arbeidsmarkt in de Zeeuwse havens. Zeeland Seaports en de Provincie Zeeland, november 2002.

32


Flexibiliteit Veel bedrijven willen voor de (nabije) toekomst naar een kleinere kern van vaste werknemers met daaromheen een flexibele schil van arbeidskrachten. Deze wens komt onder meer voort uit de sterke conjunctuurgevoeligheid van de bedrijfstak. De flexibiliteitsbehoefte zal naar verwachting toenemen, mede door inzet van grotere schepen. Voor hetzelfde volume waren in het verleden vier schepen nodig die meer gespreid binnenkwamen. Bedrijven streven derhalve naar een minimale vaste bezetting, tijdens pieken aan te vullen met flexibele arbeidskrachten. Deze trend verklaart derhalve mede de verwachte afname van de werkgelegenheid. Idealiter bestaat de vaste kern uit allrounders, die de belangrijke kernfuncties kunnen vervullen (bijv. kraanmachinist). Aanvullend kan dan ‘van onderaf’ worden ingehuurd, dat wil zeggen voor de lager gekwalificeerde functies. Daarbij kan worden gedacht aan het eenvoudige, handmatige en bedienende werk, bijvoorbeeld voor sjorders, tremmers of laadschopchauffeurs (‘loaders’). In dit kader wijst Van Halem (2001) er op dat werkgevers in Rotterdam toe willen naar een kleinere havenpool voor de sleutelfuncties en de rest via uitzendbureaus willen inhuren.1 Als deze trend zich verder doorzet, betekent dit wellicht dat de flexibele arbeidsmarkt voor de bedrijfstak verder zal groeien. In de havens van Rotterdam en Amsterdam wordt de flexibele markt grotendeels (verplicht) bediend vanuit de havenpools.2 De havenpools staan momenteel echter sterk onder druk. Bovendien neemt het aantal werknemers in de havenpool sterk af als gevolg van hun positie en de sterke vergrijzing. In de havens buiten Rotterdam en Amsterdam is dit niet aan de orde: zij maken gebruik van de diensten van gespecialiseerde uitzendbureaus. Kwalificaties en opleidingsniveau In de afgelopen jaren is het havenwerk mede door mechanisering en automatisering sterk veranderd. Fysieke werkzaamheden zijn tegenwoordig een stuk minder aan de orde. De pakhuizen en sjouwers van vroeger zijn tegenwoordig vervangen door moderne terminals en computergestuurde kranen. Vroeger was het voldoende als je spierballen had, tegenwoordig zijn training en kennis belangrijker. Hoewel het mechaniserings- en automatiseringsproces verder gaat, lijken de meeste ontwikkelingen zich te hebben uitgekristalliseerd. Er zijn signalen dat bedrijven in de toekomst andere kwalificaties zullen gaan vragen (upgrading). Hierbij spelen onder meer de volgende ontwikkelingen en aspecten een rol. • Toenemend belang van allround inzetbaarheid van werknemers: havenwerkers dienen in toenemende mate meerdere functies en werkzaamheden te kunnen uitvoeren. • Toenemende belang van houdingsaspecten: hierbij gaat het om aspecten als klantvriendelijkheid, flexibiliteit, communicatie, verantwoordelijkheid en dergelijke. • Meer focus op de factor techniek: werknemers moeten bepaalde minimumeisen hebben ten aanzien van werken met techniek en machines (bijv. kennis van motoren). • ICT: havenwerkers moeten meer werken met computers, bijvoorbeeld rapporten schrijven. Verdere automatisering: sommige grote bedrijven wijzen op de toenemende automatise1 2

A. van Halem en E. Wetzel, Arbeidsverhoudingen in het Rotterdamse havengebied (quick scan). November 2001. In deze Arbeidsradar is niet nagegaan of het realiseren van deze flexibele schil een probleem zal vormen.


33

ring van de bediening en besturing van machines. Dat betekent dat (een deel van de) werknemers meer en meer met procesbesturing bezig zullen zijn: men zit straks meer achter een beeldscherm dan in op een machine of in een kraan. Bijscholing: doordat processen, technieken en machines veranderen, moeten werknemers (intern) worden bijgeschoold.

•

Ten gevolge van deze ontwikkelingen zullen bedrijven in toenemende mate mbo-niveau gaan vragen. Dit is volgens bedrijven niet alleen uit technisch-inhoudelijke overwegingen van belang, maar ook vanwege de mentaliteit en attitude. Regionaal aanbod De arbeidsmarkt voor havenwerkers heeft een sterk regionaal karakter. Dit is een belangrijk gegeven, omdat van havenwerkers (en vergelijkbare functieniveaus) bekend is dat zij beperkt verhuisbereid zijn. Daardoor zijn bedrijven sterk op de regionale arbeidsmarkt aangewezen. Vanuit de bedrijven komen signalen dat in de (nabije) toekomst een mismatch kan ontstaan tussen de vraag van bedrijven en het regionale arbeidsaanbod. Dat signaal komt voort uit een analyse van de huidige personeelssamenstelling. Een Amsterdams havenbedrijf wijst erop dat in het verleden werknemers uit het centrum van de stad werden geworven. Tegenwoordig komen werknemers veelal uit de regio ten noorden van Amsterdam (mensen uit sectoren als landbouw en bouw). Ook de bevolkingsopbouw in de Rotterdamse regio verandert sterk (meer allochtonen, jongeren en vrouwen). Het huidige personeelsbestand staat haaks op dat demografische profiel: de Rotterdamse havenwerker is een oudere, blanke man. Tot slot is in het Noorden en Zeeland sprake van vergrijzing van de bevolking: jongeren verlaten in toenemende mate deze regio’s. In de havens van Terneuzen en Vlissingen worden tekorten verwacht voor lagere logistieke functies (waaronder havenwerkers). Schattingen lopen uiteen van 1.500 tot 2.700 in de periode tot 2010.1 Bedrijven kunnen wellicht krapte op de arbeidsmarkt verwachten, mede door onvoldoende (gekwalificeerde) aanbod van arbeidskrachten in de regio. Dit signaal wordt vooralsnog niet door de geïnterviewde bedrijven bevestigd: er zal volgens deze bedrijven wel een vraag gaan ontstaan (bijv. door bouw Westerschelde-terminal), maar volgens hen zal de werving hiervoor nauwelijks problematisch worden. De indruk bestaat dat veel bedrijven het zicht op het regionale arbeidsaanbod hebben verloren, omdat zij al sinds vele jaren nauwelijks personeel hebben geworven. Er was immers geen personeelsbehoefte. Europese ontwikkelingen: Port Package In juni 2002 werd door de Europese Raad een richtlijn aangenomen over de markttoegang voor havendiensten. Deze richtlijn wordt ook wel aangeduid als de Port Package. Doel van de Port Package is dat alle dienstverleners een gelijke toegang krijgen tot de markt voor havendiensten. De voorgestelde richtlijn omvat een aantal voorstellen die (mogelijk) effect kunnen hebben op de factor arbeid in de Europese havens (liberalisering van havenwerk). De discussie over de vorm en inhoud van de Port Package wordt momenteel nog volop gevoerd. Het is op moment van schrijven dan ook nog niet duidelijk of de Port Package doorgaat en zo ja in welke vorm. Momenteel omvat de Port Package onder meer de volgende kernelementen. • Dienstverleners van havendiensten (bijv. stuwadoors) mogen hun personeel zelf selecteren en aanstellen. De vigerende sociale wetgeving dient te worden gerespecteerd. 1

Zie: Etin adviseurs e.a. (2002).

34


• • •

Zelfhandeling moet kunnen worden toegestaan. Dat betekent bijvoorbeeld dat reders zelf hun schepen mogen laden en lossen. Per havendienst (vrachtafhandelingscategorie) dienen minstens twee onafhankelijke dienstverleners tot de markt worden toegelaten. Concessies voor havendiensten (ook overslag) worden voor een beperkte periode (25 jaar) afgegeven.

Het Europese Parlement besluit in 2003 over het liberaliseringsplan. Het EU-voornemen aangaande de Port Package heeft bijvoorbeeld op 17 januari 2002 geleid tot stakingen in een groot aantal Europese zeehavens, waaronder Rotterdam, Amsterdam, Vlissingen en Terneuzen.


35

36


4

Resumé: belangrijkste kenmerken van de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven

4.1

Inleiding

In de vorige twee hoofdstukken is een schets gegeven van de werkgelegenheid en kenmerken van de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven. In dit hoofdstuk worden de belangrijkste resultaten en conclusies van de voorgaande twee hoofdstukken beknopt samengevat.

4.2

Werkgelegenheid en overcapaciteit

•

Ongeveer 6% van de totale directe havenwerkgelegenheid in Nederland bestaat uit overslag. De overslagsector telt in totaal bijna 8.000 werknemers (alle niveaus). Landelijk gezien bedraagt de werkgelegenheid van havenwerkers (operationeel personeel) naar schatting ongeveer 7.000 personen. Ongeveer tweederde deel van die 7.000 havenwerkers is werkzaam in Rotterdam (ongeveer 5.000 havenwerkers). Hoewel het gaat om een in omvang beperkte arbeidsmarkt, vormen de havens een factor van betekenis binnen de Nederlandse economie en de distributieketen. De havens hebben een grote economische importantie en binnen de havens is de overslag een cruciale factor. Vooral door mechanisering en automatisering is het aantal havenwerkers sinds begin jaren 80 gehalveerd. Er is nog steeds een dalende tendens van werkgelegenheid. Bij veel overslagbedrijven is (nog steeds) sprake van overcapaciteit: te weinig werk voor te veel mensen. Dit geldt vooral voor Rotterdam en specifieke voor (grote) bedrijven met een stukgoedachtergrond. Deze overcapaciteit zal naar verwachting de eerstkomende jaren blijven bestaan.

• • •

• •

4.3

Arbeidsmarkt

•

De havens zijn veranderd van een arbeidsintensieve naar een kapitaalintensieve bedrijfstak. Het kwalificatieniveau van havenwerk is over het algemeen relatief laag (gemiddeld vmbo, voorheen lbo). De werkzaamheden worden getypeerd door aspecten als: multiinzetbaarheid, veiligheidsprocedures, routine. De arbeidsmarkt voor havenwerkers wordt gekenmerkt door een relatief hoog niveau van arbeidsvoorwaarden. Mede door diverse toeslagen verdienen de havenwerkers goede salarissen. De uitstroom van havenwerkers (exclusief pensionering) is nihil. De enige uitstroom vindt plaats bij pensionering of afkeuring. Ten gevolge van de overcapaciteit van havenwerkers is er nauwelijks instroom. Bedrijven hoeven dus niet of nauwelijks te werven. Daardoor wordt verjonging en updating van het personeelsbestand belemmerd. Dit geldt het sterkst in Rotterdam. Oorzaken van de relatief zeer lage uitstroom (afgezien van de afnemende werkgelegenheid): havenwerkers zijn nauwelijks employable (geen kwalificaties met civiel effect); en havenwerkers zijn nauwelijks mobiel (relatief hoge salarissen, vast in bedrijfscultuur).

•

•

• •

•


37

•

•

Er is een grote behoefte aan flexwerkers en die vraag neemt toe. De overslag wordt gekenmerkt door zeer grote schommelingen in vraag en aanbod. De behoefte aan flexibele arbeid neemt toe. De behoefte aan flexibele arbeid wordt in Rotterdam en Amsterdam grotendeels ingevuld door de havenpools. Veel bedrijven hebben voorheen hun overcapaciteit naar de havenpools overgeheveld. Zodoende konden de sociale lasten worden gedrukt en gedwongen ontslagen worden voorkomen. Havenpools kennen traditioneel een grote ‘leegloop’. Tot 1995 werden havenpools door de overheid financieel ondersteund. Sindsdien zijn de havenpools verzelfstandigd. In Rotterdam en Amsterdam hebben de sociale partners afgesproken dat bedrijven min of meer verplicht zijn om flexibele arbeidskrachten via de havenpool in te huren. Bedrijven zijn van mening dat de prijs-kwaliteitverhouding van de havenpool onder de maat is en willen van deze verplichting af. De bedrijfseconomische vooruitzichten van beide havenpools zijn niet rooskleurig.

4.4

Vergrijzing

•

Havenwerkers zijn sterk vergrijsd: 38% is ouder dan 50 jaar; en de gemiddelde leeftijd is 45 jaar. De havenpools zijn nog sterker vergrijsd: 55% is ouder van 50 jaar; en de gemiddelde leeftijd is 49 jaar. Door de beperkte in- en uitstroom (exclusief pensionering) heeft bij veel bedrijven nauwelijks verjonging van personeel plaatsgevonden. De relatieve oververtegenwoordiging van ouderen leidt volgens bedrijven onder meer tot: beperkte inzetbaarheid; hoger ziekteverzuim beperkte doorstroommogelijkheden; beperkte scholingsbereidheid.

• •

•

•

•

• •

Tot en met 2009 zullen volgens opgaaf ongeveer 2.400 havenwerkers de arbeidsmarkt op leeftijd verlaten. Met name vanaf 2006 zal een grote groep de arbeidsmarkt gaan verlaten. De verwachting is dat veel bedrijven slechts een deel van deze ouderen zullen vervangen. De vervangingsvraag al dus – voor zover zich nu laat aanzien – zeer beperkt blijven. De huidige (ongunstige) economische en marktontwikkelingen zijn hiervan belangrijke oorzaken.

4.5

Toekomst

Voor de toekomst speelt een aantal ontwikkelingen die in meer of mindere mate van invloed kunnen zijn op de factor arbeid in de bedrijfstak haven. Hierbij gaat het onder meer om: • Toenemende flexibilisering van arbeid: bedrijven streven naar een kleinere kern van vaste werknemers en een grotere flexibele schil. De kern wordt gevormd door havenwerkers die sleutelfuncties kunnen uitoefenen, de schil uit inleenkrachten die lager gekwalificeerd werk zullen overnemen. • Veranderende kwalificaties (upgrading): belangrijke factoren hierbij zijn onder meer de toenemende automatisering (van bedienende taken naar procesbesturing), meer nadruk op

38


•

houdingsaspecten (klantvriendelijkheid, communicatie, etc.), meer interne flexibiliteit door allround inzetbaarheid. Europese liberalisering (Port Package): zelfafhandeling door reders en het voorstel dat overslagbedrijven hun eigen personeel mogen selecteren.

De toekomstige vraag op de arbeidsmarkt kan als volgt worden samengevat: • Uitgaande van de huidige situatie zal er nauwelijks uitbreidingsvraag ontstaan. Tot en met 2009 is de vervangingsvraag maximaal ongeveer 2.400 werknemers. De feitelijke vervangingsvraag zal naar verwachting echter (veel) lager zijn en mogelijk zelf nihil. Dit hangt onder meer af van de markt en van de verdere automatisering van havenwerk. • Bedrijven streven naar een grotere flexibele schil van ongeveer 20%. Dat betekent dat ongeveer 1.500 werknemers extra zullen afvloeien. • Gezien de huidige overcapaciteit en de beperkte vervangings- en uitbreidingsvraag, lijkt de gerontologische tijdbom in de haven nauwelijks problematisch te zijn. In tegendeel: bedrijven kunnen door de vergrijzing en pensionering de overcapaciteit verminderen. Algemene conclusie: voor de toekomst zijn nauwelijks knelpunten te verwachten in de arbeidsvoorziening voor de bedrijfstak haven, in de zin dat er nauwelijks tekorten zullen zijn ten gevolge van de verwachte pensioneringsgolf. Dit geldt met name voor de haven van Rotterdam. Eerder is sprake van een grotere uitstroom (pensionering) dan instroom in de periode tot 2009, onder meer ten gevolge van de overcapaciteit.


39

40


5

Nadere probleemdefiniëring

In dit hoofdstuk wordt de arbeidsmarktproblematiek op basis van de resultaten van de voorgaande hoofdstukken nader geanalyseerd en gedefinieerd.

5.1

Inleiding

Deze Arbeidsradar is ingestoken met het mogelijke probleem van de arbeidsvoorziening in de nabije toekomst in verband met de uitstroom van ouderen: de pensioneringsgolf, ofwel de gerontologische tijdbom. Op grond van de resultaten van de voorgaande hoofdstukken blijkt echter dat vanuit arbeidsvoorzieningsperspectief de gerontologische tijdbom voor de nabije toekomst nauwelijks problematisch te zijn. Daarentegen herbergt de huidige arbeidsmarkt een aantal specifieke kenmerken die echter wel problematisch zijn, zowel op dit moment als voor de nabije toekomst. Veel van deze kenmerken manifesteren zich met name in de Rotterdamse haven. Hieronder worden deze specifieke kenmerken van de arbeidsmarktproblematiek nader gedefinieerd.

5.2

Vergrijzing

Deze Arbeidsradar is ingezet vanuit de vergrijzingsproblematiek en het bestaan van een gerontologische tijdbom in de Nederlandse havens. Op basis van het onderzoek kan worden vastgesteld dat er sprake is van sterke vergrijzing van havenwerkers bij Nederlandse overslagbedrijven. Die vergrijzing is in alle havens ongeveer even sterk aan de orde. De gemiddelde havenwerker is 45 jaar oud en de gemiddelde havenpooler 49 jaar. De klasse 45- tot 60-jarigen is onder havenwerkers 57% en onder havenpoolers 73%. Dit zijn veel hogere gemiddelden dan in vergelijkbare beroepsgroepen in andere branches. Dit betekent overigens niet automatisch dat deze vergrijzing als een probleem wordt ervaren. Bovendien moet de kanttekening worden geplaatst dat ‘grijs’ niet per se synoniem is aan ‘probleem’: veel oudere havenwerkers functioneren prima. Desondanks zijn er ook velen die nauwelijks met de veranderingen zijn meegegaan.

5.3

Overcapaciteit

Onder invloed van de ontwikkelingen (o.a. mechanisering, concurrentie) neemt het werkaanbod voor havenwerkers sinds vele jaren af. De haven is veranderd van een arbeidsintensieve naar een kapitaalintensieve bedrijfstak. Daardoor zijn er minder havenwerkers nodig. De uitstroom van havenwerkers is echter onvoldoende ten opzichte van het afnemende werkaanbod. Anders gezegd: het werkaanbod neemt sneller af dan het aantal havenwerkers. Dit heeft er toe geleid dat er sprake is van een overcapaciteit van havenwerkers. Bedrijven voeren momenteel nauwelijks beleid om hierop in te grijpen. De indruk bestaat dat bedrijven een afwachtende houding aannemen en dat men wacht tot de overcapaciteit met pensioen gaat. Deze situatie kan wellicht tot 2009 duren.


41

Bij gelijkblijvende omstandigheden zal naar verwachting deze situatie de eerst komende jaren dan ook niet veranderen. De werkgelegenheid voor havenwerkers zal dus waarschijnlijk verder afnemen. Een overcapaciteit van werknemers kan niet samengaan met personeelstekorten. De bedrijfstak heeft derhalve op dit moment nauwelijks een wervingsprobleem c.q. een arbeidsvoorzieningsprobleem. Regionale verschillen overcapaciteit Wat betreft de overcapaciteit doen zich echter grote verschillen tussen de havens voor: overcapaciteit is een sterk regionaal probleem. De Rotterdamse haven wordt het sterkst met overcapaciteit geconfronteerd. Alleen al daar wordt de overcapaciteit geschat op ruim duizend havenwerkers. Binnen de haven van Rotterdam manifesteert de overcapaciteit zich met name bij bepaalde (grote) bedrijven. Dit zijn veelal de bedrijven met een stukgoedverleden. In de andere Nederlandse havens hebben veel minder te maken met overcapaciteit. Bijvoorbeeld in Zeeland kan op termijn wellicht wel een wervingsprobleem ontstaan, onder meer ten gevolge van de geplande bouw van een grote overslagterminal. Vooralsnog voorzien geïnterviewde Zeeuwse bedrijven echter nauwelijks wervingsproblemen. Daarop aansluitend kan worden geconstateerd dat in de nabije buitenlandse havens van Hamburg, Antwerpen en Zeebrugge momenteel evenmin sprake is van overcapaciteit.

5.4

Arbeidsvoorwaarden

De Bedrijfstak Haven wordt gekenmerkt door een relatief hoog niveau van arbeidsvoorwaarden. Mede door de toeslagen voor ploegendiensten en inconveniënten verdienen havenwerkers een goed salaris. Een kraanmachinist verdient gemiddeld tussen € 40.000 en 45.000 per jaar, ongeveer € 15.000 (58%) meer dan zijn collega in bijvoorbeeld de wegenbouw. Ook de minder gekwalificeerde havenwerkers verdienen substantieel meer dan hun collega’s in vergelijkbare beroepsgroepen.

5.5

Beperkte inzetbaarheid en geringe employability

In algemene zin kan worden geconstateerd dat de inzetbaarheid van havenwerkers niet optimaal is. Een deel van de (oudere) werknemers heeft de omslag naar het moderne overslagtijdperk – met alle kenmerken en eisen van dien – niet volledig weten te maken. Aanvullend spelen aspecten als: relatief hoog ziekteverzuim, moeite met werkdruk, inflexibiliteit, verminderde motivatie voor bijscholing. Dit geldt voor oudere havenwerkers sterker dan voor jongere. Bedrijven ondervinden hiervan de gevolgen in de bedrijfsvoering. De havenwerker beschikt meestal vooral (of uitsluitend) over praktijkervaring. Dit geldt vooral voor de oudere havenwerker, die de laatste decennia enorme ontwikkelingen in de havens heeft meegemaakt. Training en opleiding vindt vooral ‘on the job’ plaats, meestal uitsluitend binnen het eigen bedrijf. Havenwerkers beschikken derhalve over sterk bedrijfsgebonden kennis en vaardigheden. Van landelijk erkende certificaten en diploma’s (civiel effect) is nauwelijks sprake. Door het ontbreken hiervan is de employability van havenwerkers zeer beperkt.

42


Overslagbedrijven streven naar upgrading van personeel (betere kwalificaties en competenties). De indruk bestaat echter dat bedrijven relatief weinig doen om het personeel competenter, beter gekwalificeerd en beter inzetbaar te maken, bijvoorbeeld door middel van scholing. De beperkte employability van havenwerkers lijkt daarbij vaak een ‘way of life’ te zijn geworden in de havens. Met andere woorden: het lijkt er op bedrijven hebben ‘leren leven’ met de beperkte inzetbaarheid en inflexibiliteit van havenwerkers.

5.6

Nauwelijks instroom, doorstroom, uitstroom

Instroom Vrijwel alle geïnterviewde bedrijven hebben de afgelopen jaren nauwelijks nieuwe havenwerkers geworven. De slechte economische situatie en het bestaan van een overcapaciteit zijn hier onder meer de oorzaak van. Dat betekent dat er de laatste jaren nauwelijks nieuw bloed de havens is binnengestroomd. Door het tekort aan nieuw bloed wordt de gemiddelde havenwerker in principe elk jaar een jaar ouder. Doorstroom De doorstroom van havenwerkers is beperkt. De carrièrepaden zijn kort en havenwerkers zitten havenwerkers relatief snel aan hun plafond (inhoudelijke en financieel). Met name bij bedrijven waar sprake is van een vrij hiërarchische structuur, is doorstroom vrijwel nihil. Uitstroom De uitstroom van havenwerkers kan worden onderscheiden in uitstroom door pensionering en verloop. De uitstroom door pensionering is aanzienlijk. Tot en met 2009 zullen ongeveer 2.400 havenwerkers de arbeidsmarkt verlaten (plm. 34% van alle havenwerkers). Het verloop van havenwerkers (exclusief pensionering en arbeidsongeschiktheid) is daarentegen vrijwel nihil. Havenwerknemers gaan in feite in inkomen achteruit als ze elders min of meer hetzelfde werk gaan doen. Bovendien beschikken zij nauwelijks over de vereiste certificaten om in andere branches te kunnen werken (beperkte employability). Havenwerkers zijn derhalve met ‘gouden ketenen’ aan de bedrijfstak gebonden. De arbeidsmarkt zit op slot: er is nauwelijks dynamiek Deze Arbeidsradar is ingestoken met het mogelijke probleem van de arbeidsvoorziening in 2007 en daarna in verband met de uitstroom van ouderen tegen die tijd: de pensioneringsgolf. Op basis van deze Arbeidsradar kan worden gesteld, dat dit nauwelijks een probleem gaat worden. • Tot 2009 is sprake van ongeveer 2.400 pensionerende havenwerkers, maar deze uitstroom is gestaffeld en kan gemakkelijk inzichtelijk worden gemaakt. Daardoor kunnen overslagbedrijven als werving aan de orde is adequaat en tijdig op de pensioneringsgolf anticiperen. • Gezien de huidige overcapaciteit zal de vervangingsvraag beduidend lager zijn dan de vervanging van deze 2.400 pensionerenden. • Bovendien zal het bedrijven waarschijnlijk niet veel moeite kosten om uitstromende havenwerkers te vervangen, indien noodzakelijk: de hoge salarissen vormen een sterke pullfactor. Daar staat wel tegenover dat de laatste tijd steeds vaker instroomschalen worden ingesteld: nieuwe werknemers verdienen minder en groeien langzamerhand in salaris. Echter, door de zeer beperkte instroom is dit in de praktijk momenteel nog nauwelijks aan de orde. Wel kan hierdoor het salaris als pullfactor in betekenis gaan afnemen. De toekomstige werving en arbeidsvoorziening is dus vooralsnog niet zozeer het probleem. Het arbeidsmarktprobleem in de havens is niet ‘een tekort aan voldoende gekwalificeerd personeel’


43

of ‘een mismatch tussen vraag en aanbod’. Het probleem is eerder een tekort aan werkgelegenheid dan een tekort aan personeel. De constatering dat zich in de toekomst nauwelijks een wervingsprobleem zal voordoen, wil niet zeggen dat geen sprake zal zijn van knelpunten. Er is op dit moment overcapaciteit in de havens. De verwachting is dat deze overcapaciteit niet snel zal verdwijnen. Ook in de toekomst zal bij gelijkblijvend omstandigheden (nog) sprake zijn van overcapaciteit. Als gevolg hiervan zal de instroom van nieuwe havenwerkers slechts mondjesmaat zijn. Ook aan de uitstroomkant gebeurt (exclusief pensionering) weinig. De havenwerker heeft enerzijds een te goed salaris om te willen vertrekken en anderzijds een te beperkte employability om te kunnen vertrekken. Iedereen blijft dus zitten waar die zit, er is nauwelijks in-, door- en uitstroom. De arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven zit op slot.

5.7

Closed shop: gesloten arbeidsmarkt

Naast het gegeven dat de arbeidsmarkt met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom al jaren op slot zit en ook de komende jaren op slot dreigt te blijven zitten, wordt de arbeidsmarkt verder gekenmerkt door een vrij gesloten arbeidsmarktsysteem. Dit uit zich in allerlei zaken, zowel in de formele als de informele sfeer. De formele geslotenheid van de arbeidsmarkt komt onder meer tot uiting in de diverse regels en afspraken met betrekking tot de factor arbeid die in de bedrijfstak gelden, bijvoorbeeld op het gebied van het inhuren van flexibele arbeidskrachten. In algemene zin geldt, dat overslagbedrijven grote behoefte aan flexibele arbeid hebben. In veel cao’s is vastgelegd dat bedrijven bij pieken verplicht de havenpoolers moeten inhuren (artikel 9). Dat geldt voor de haven van Rotterdam en Amsterdam. Voorheen was dat voor bedrijven aantrekkelijk en lucratief. Voor de havenpools gelden min of meer de cao-voorwaarden (in ieder geval tot voor kort) ten aanzien van min of meer dezelfde salarissen. De gemiddelde leeftijd van havenpoolers is hoger dan van havenwerkers in vaste dienst bij bedrijven. De havenpoolers zijn veelal afkomstig uit de stukgoed. Volgens bedrijven is hun inzetbaarheid niet optimaal. Aanvullend vinden bedrijven de havenpoolers te duur, te oud en te laag gekwalificeerd.1 Een ander voorbeeld betreft het niet collegiaal in- en uitlenen van personeel. Illustratief is het voorbeeld van een gefuseerd bedrijf waarbij de havenwerkers bij pieksituaties niet van het ene bedrijf mogen worden uitgeleend aan het andere bedrijf. Ook zijn er binnen de bedrijfstak afspraken gemakt waarin is vastgelegd dat bedrijven ontslagen personeel van andere bedrijven moeten overnemen. De informele geslotenheid van de arbeidsmarkt komt met name tot uitdrukking in de gesloten cultuur die in de bedrijfstak heerst. Indien bijvoorbeeld werving plaatsvindt, gebeurt dit veelal via-via (familie en kennissen van havenwerkers). Een ander voorbeeld betreft het feit dat sommige havenwerkers soms weigeren samen te werken met ingehuurd personeel van commerciële uitzendbureaus. De geslotenheid van de arbeidsmarkt/closed shop draagt bij tot het statische karakter van de arbeidsmarkt van de Bedrijfstak Haven.

1

Ten aanzien van de tarieven moet worden opgemerkt dat die mede worden bepaald door het verdisconteren van de leegloop.

44


5.8

Conclusie

Deze Arbeidsradar is ingezet vanuit de mogelijke probleem van de arbeidsvoorziening in de nabije toekomst in verband met de uitstroom van ouderen. Deze gerontologische tijdbom lijkt echter voor de nabije toekomst nauwelijks problematisch te zijn. Daarentegen herbergt de huidige arbeidsmarkt een aantal specifieke kenmerken die problematisch zijn, zowel op dit moment als voor de nabije toekomst. Dit geldt met name voor de Rotterdamse situatie. Een aantal kenmerken van de huidige arbeidsmarkt in de havens is: • De arbeidsmarkt is sterk vergrijsd. Dit geldt voor alle havens in ongeveer even sterke mate. • Mede door ontwikkelingen als mechanisatie en toenemende concurrentie daalt de werkgelegenheid sinds jaren. • De bedrijfstak is veranderd van een arbeidsintensieve naar en kapitaalintensieve bedrijfstak. Hierdoor zijn minder havenwerkers nodig. In de bedrijfstak is sinds jaren sprake van overcapaciteit: er is te weinig werk voor te veel havenwerkers. Er doen zich echter regionale verschillen voor: de overcapaciteit concentreert zich met name in Rotterdam, veelal bij bedrijven met een stukgoedachtergrond. • De employability en mobiliteit van havenwerkers is beperkt: men heeft nauwelijks kwalificaties om elders op gelijk niveau te werken. Door het relatief hoge niveau van arbeidsvoorwaarden bestaat er bovendien nauwelijks een (financiële) prikkel om buiten de bedrijfstak te gaan werken. Er is vrijwel geen instroom van nieuwe havenwerkers en de uitstroom, anders dan via pensionering en arbeidsongeschiktheid, is nihil. Met andere woorden: de arbeidsmarktdynamiek is tot stilstand gebracht. • De arbeidsmarkt kent een sterk gesloten systeem. Dit uit zich in allerlei zaken en aspecten, zowel in formele (regelingen en afspraken uit cao’s) als informele sfeer (cultuur). Het gesloten arbeidsmarktsysteem draagt bij aan het statische karakter van de arbeidsmarkt.


45

46


6

Oplossingsrichtingen: aanzet tot algemeen arbeidsmarktbeleid

Dit hoofdstuk gaat in op de oplossingsrichtingen voor de beschreven arbeidsmarktproblematiek in de Bedrijfstak Haven. De inzet van de Arbeidsradar Haven is om te komen tot een aanzet voor een landelijk arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak. De oplossingsrichtingen bieden hiervoor handvatten voor de sociale partners en betrokkenen in de bedrijfstak.

6.1

Inleiding

Op basis van de in de vorige hoofdstukken beschreven probleembeschrijving en -analyse hebben de onderzoekers een aantal mogelijke oplossingsrichtingen geformuleerd. Deze oplossingsrichtingen zijn in een workshop met de projectgroepleden besproken. Een belangrijke constatering van deze Arbeidsradar is dat de problematiek zich vooral concentreert in de Rotterdamse haven (alleen al door de schaalgrootte). Hoewel de oplossingsrichtingen in principe een landelijke insteek kennen, ligt derhalve een (zwaar) accent op de Rotterdamse situatie. De Rotterdamse haven ondervindt steeds meer concurrentie van andere (buitenlandse) havens. De werkgelegenheid in Rotterdam daalt gestaag en de rendementen zijn zeer matig. De toekomst ziet er niet rooskleurig uit. Terwijl concurrerende havens niet stilzitten, lijkt de Rotterdamse haven vooral af te wachten. De vraag is waarop wordt gewacht. Op verbetering van de economische conjunctuur? Op de komst van meer klanten? Op het vertrek van ouderen? Op steun van de overheid? Op verbetering van de concurrentiepositie vanuit Europese regelgeving? Op faillissement van de havenpool? Op het omvallen van bedrijven of een algehele shake-out? Ogenschijnlijk wordt op al deze gebeurtenissen gewacht en lijkt het erop dat iedereen op iedereen zit te wachten … en er uiteindelijk niets gebeurt. Er zijn veel aspecten in de haven waarover men zich kan buigen en wellicht ook zal moeten buigen omdat die voor verbetering vatbaar zijn, zoals: • Harmonisatie van Europese weten regelgeving, zodat de Nederlandse havens (i.c. Rotterdam) in dat opzicht niet onderdoen bij andere Europese havens.1 • Een kop-staart infrastructuur van hoge kwaliteit die het voor reders aantrekkelijk maakt de haven aan te doen. • Goede arbeidsverhoudingen en goede verhoudingen tussen werkgevers en werknemers. • Etc. Deze Arbeidsradar richt zich uitsluitend op één mogelijk aspect waarvoor oplossingen moeten worden gevonden, namelijk de arbeidsmarkt en niet op andere aspecten die voor verbetering vatbaar zijn. Hoewel niet het enige aspect, is de arbeidsmarkt zeker geen onbelangrijk aspect. Alle automatisering en mechanisering ten spijt: de overslag is en blijft mensenwerk. De werknemer is een essentiële factor in de concurrentiepositie en slagkracht van havenbedrijven. Als die factor niet rendeert, is de marktwerking genadeloos: dan is het wachten op faillissementen.

1

Een interdepartementale werkgroep is overigens al bezig met een inventarisatie in dit kader.


47

In dit kader zijn de volgende zaken van belang: • Welke competenties zijn nodig om de concurrentie aan te kunnen? • Hoe kan de huidige bezetting van havenwerkers daarvoor worden geoptimaliseerd? • En aan welke randvoorwaarden moet daarvoor worden voldaan? Deze Arbeidsradar Haven is begonnen vanuit de toekomstige arbeidsvoorziening van de Nederlandse havens. Voornaamste aanleiding was de vergrijzing van het personeelsbestand en de verwachte toekomstige uitstroom (tot en met 2009). De problematiek is telkens aangeduid als ‘gerontologische tijdbom’. Een belangrijke constatering in deze Arbeidsradar is echter, dat het grootste probleem niet in de uitstroom of vergrijzing zit, maar vooral in: • de overcapaciteit van havenwerkers; • de geslotenheid van de arbeidsmarkt; • en de inflexibiliteit die daarvan het gevolg is.

6.2

Oplossingsrichtingen en workshops

In deze Arbeidsradar is gezocht naar oplossingsrichtingen die direct voortkomen uit de bovenbeschreven problematiek. Dat betekent dat oplossingsrichtingen zijn ontwikkeld die vooral ingaan op het verminderen of wegnemen van de problematiek rond overcapaciteit, de gesloten arbeidsmarkt en de inflexibiliteit en beperkte arbeidsdynamiek. Oplossingen kunnen op landelijk en regionaal niveau worden ingezet, maar ook op bedrijfsniveau. De problematiek kent zoals reeds aangegeven een sterk regionaal karakter: de problematiek is het sterkst in de Rotterdamse haven. De oplossingsrichtingen zijn op twee niveau geformuleerd: • macro- en meso-niveau (landelijk en Rotterdam); • en micro-niveau (individuele havenbedrijven). Doel van deze Arbeidsradar betreft onder meer een aanzet te geven tot een algemeen arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak haven. In dit kader zijn de oplossingsrichtingen onderverdeeld naar de mogelijke facetten van een dergelijk arbeidsmarktbeleid, te weten: • werkgelegenheidsbeleid; • arbeidsvoorzieningsbeleid; • participatiebeleid. Hieronder worden de oplossingsrichtingen voor beide niveaus (macro/meso niveau en micro niveau) afzonderlijk gepresenteerd. Bij elk niveau worden de oplossingen onderverdeeld naar de drie onderdelen van arbeidsmarktbeleid. Deze oplossingsrichtingen zijn in een workshop met de projectgroepleden ingebracht en besproken. De workshop heeft zich daarbij met name gericht op het mogelijke landelijk beleid en de mogelijke oplossingsrichtingen die daarbij aan de orde zijn (macro/meso-niveau). Op de mogelijkheden die individuele bedrijven hebben (microniveau) is - mede vanwege tijdsdruk - nauwelijks ingegaan. Draagvlak voor beleid en veranderingen moeten uiteraard met name van onderop komen. Hoewel vanuit de workshop nauwelijks is ingegaan op draagvlak, haalbaarheden en de mogelijkheden die individuele bedrijven hiertoe hebben, hebben de onderzoekers gemeend hun gedachten, stellingen en discussiepunten over oplossingsrichtingen in dit kader toch weer te geven.

48


De geformuleerde oplossingsrichtingen zijn nadrukkelijk ‘richtingen’ en geen concrete uitwerkingen. Zij bieden een richtinggevende input voor het ontwikkelingen van een gezamenlijk arbeidsmarktbeleid voor de bedrijfstak. De bedrijfstak kan vervolgens de concretisering en invulling ter hand nemen.

6.2.1 Macro- en meso-niveau (landelijk en Rotterdam) In onderstaand overzicht worden de oplossingsrichtingen op macro/meso-niveau (landelijke en Rotterdam) weergegeven. Hierbij worden oplossingen onderverdeeld naar de drie onderdelen van arbeidsmarktbeleid. Per onderdeel wordt het centrale doel/doelen van de oplossingsrichtingen gepresenteerd en de mogelijke maartregelen die genomen kunnen worden om dit te bereiken. De oplossingsrichtingen worden vervolgens nader toegelicht. Overzicht 2

Oplossingsrichtingen macro/meso-niveau: landelijk en Rotterdam Macro/meso-niveau: Landelijk/Rotterdam Centraal doel oplossingsrichting

Werkgelegenheidsbeleid

•

Verminderen of wegnemen van overcapaciteit (kortere termijn)

Mogelijke maatregelen • • • • • •

•

Arbeidsvoorzieningsbeleid •

•

Participatiebeleid

Concreet inventariseren overcapaciteit Bezien mogelijke tekorten in andere havens c.q. sectoren Omscholing Vervroegde pensionering Re-allocatie/transfer havenwerkers naar andere havens (bijv. Zeeland) Gedwongen ontslagen?

Meer rendement en bedrijvigheid (langere termijn)

•

Gezamenlijke inspanning om internationale concurrentiepositie Nederlandse havens te verbeteren (met name revitaliseringsprojecten Rotterdamse haven)

Structureel monitoren arbeidsmarktontwikkelingen / Structurele onderbouwing voor arbeidsmarktbeleid

•

Opzetten arbeidsmarktinformatiesysteem

Doorbreken gesloten arbeidsmarkt

• • •

Doorbreken verplichte inhuur Doorbreken niet collegiaal in- en uitlenen Etc.

•

Proactief imago- en wervingsbeleid

•

Verbeteren imago en toekomstige instroom (langere termijn/toekomst)

•

Vergroten employability en inzetbaar- • heid havenwerkers • • •


Ontwikkelen/stimuleren van opleidingen/cursussen met ‘civiel effect’ Op- en inzetten EVC-trajecten Havenpool niet uitsluitend havengericht laten zijn Opzetten O&O-fonds

49

Werkgelegenheidsbeleid Verminderen/wegnemen overcapaciteit Er is op dit moment sprake van overcapaciteit: te veel mensen voor te weinig werk. Dit concentreert zich met name in de Rotterdamse haven en in mindere mate in Amsterdam en vooral bij bedrijven met een stukgoedachtergrond. Naar zich nu laat aanzien (bij gelijkblijvende omstandigheden) zal deze overcapaciteit ook de komende jaren blijven bestaan. Er bestaat echter nauwelijks een concretisering van de omvang en aard van de overcapaciteit in de bedrijfstak. Zo schatten ingewijden de overcapaciteit in de Rotterdamse haven op ruim duizend havenwerkers. Een oplossing zou gericht kunnen zijn op het verminderen of wegnemen van deze overcapaciteit. Dat zou kunnen door enerzijds een directe vermindering van de huidige overcapaciteit, zodat bedrijven meer armslag krijgen voor de toekomst en anderzijds door een upgrading en uitbreiding van de bedrijvigheid, zodat meer werkgelegenheid wordt gecreëerd. In dit kader kan het ook van belang zijn concreet te inventariseren of tekorten in andere havens, sectoren en/of functies (andere functies dan ‘havenwerk’) bestaan. Voor de kortere termijn kan bijvoorbeeld worden gedacht aan maatregelen ter vermindering van de overcapaciteit als: • omscholing; • vervroegde pensionering; • re-allocatie/transfer van havenwerkers van Rotterdam naar andere havens, bijvoorbeeld Zeeland; • gedwongen ontslagen. Wat betreft de re-allocatie/transfer van havenwerkers kan het volgend worden opgemerkt. Zoals eerder vermeld is de overcapaciteit sterk regionaal geconcentreerd. Tijdens de workshop werd aangehaald dat in het verleden veel Zeeuwen in de Rotterdamse haven zijn gaan werken. Wellicht dat deze groep havenwerkers, wanneer zij op leeftijd komen, weer in het Zeeuwse willen gaan werken. Rotterdam kan zodoende een deel van haar overcapaciteit kwijtraken en Zeeland kan mensen trekken indien de personeelsvoorziening problematisch wordt (bijv. bouw Westerschelde-terminal). Verbeteren rendement en bedrijvigheid Voor de langere termijn kan worden gedacht aan maatregelen die de bedrijvigheid en het rendement kunnen stimuleren door gezamenlijk inspanning van onder meer bedrijven, havenbedrijf, Ministeries van EZ, V&W. Dit om de internationale concurrentiepositie van de Nederlandse havens te verbeteren. Hierbij kan met name worden gedacht aan revitaliseringsprojecten in de Rotterdamse haven. Arbeidsvoorzieningsbeleid Monitoren arbeidsmarktontwikkelingen In algemene zin is het wellicht zinvol om een (landelijk) informatiesysteem op te zetten met betrekking tot de arbeidsmarkt en arbeidsvoorziening. Met behulp van dit systeem kunnen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt periodiek en structureel worden gemonitord en kan de sector gericht anticiperen en reageren op deze ontwikkelingen. Tevens kan een dergelijk systeem dienen als input/onderbouwing voor arbeidsmarktbeleid. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om zaken als: • werkgelegenheidsontwikkeling; • uitstroom van werknemers (aard, omvang, functies, etc.);

50


• •

instroom; scholing en opleiding.

Momenteel is arbeidsmarktinformatie met betrekking tot de Bedrijfstak Haven in beperkte mate en gefragmenteerd beschikbaar. Bovendien verschilt de beschikbaarheid per havenregio en wordt door verschillende organisaties (bijv. Nationale Havenraad, Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam) arbeidsmarktinformatie verzameld. Door beschikbare gegeven te bundelen en op onderdelen aan te vullen en uit te breiden, kan wellicht een landelijke informatiesysteem worden opgezet. Doorbreken gesloten arbeidsmarkt Zoals gezegd is de huidige arbeidsmarkt in de havens gesloten. Het gesloten systeem is nauwelijks flexibel om adequaat te zijn met betrekking tot diverse ontwikkelingen (markt, innovaties, technologie e.d.). De geslotenheid van de arbeidsmarkt draagt bij tot het statische karakter van de arbeidsmarkt van de bedrijfstak. Door de geslotenheid van de arbeidsmarkt stroomt er nauwelijks nieuw bloed en vernieuwing de haven in. Daarnaast zorgen de geslotenheid/closed shop voor te weinig impuls voor upgrading en verbetering van de personele bezetting. Er bestaat nauwelijks druk van de markt of stimulans van buiten voor vernieuwing en verbetering. Het arbeidsvoorzieningbeleid zou zich kunnen richten op het doorbreken van deze situatie, waardoor instroom, uitstroom en doorstroom gelijktijdig meer kan worden bevorderd. Hierbij kan onder meer aan het openbreken van het closed-shop systeem (bijv. artikel 9 in de cao’s, niet collegiaal in- en uitlenen). Het openbreken van de gesloten arbeidsmarkt betekent onder meer dat (naast de havenpool) ook derden, commerciële partijen toegang krijgen tot de markt. Dit brengt wellicht de voorwaarde met zich mee voor de opzet van een (verplichte en extern gelegitimeerde) certificering voor bedrijven en aannemers (zoals uitzendbureaus) met betrekking tot arbeidsomstandigheden, veiligheid en milieu. Verbeteren imago en toekomstige instroom Op enig moment in de toekomst zal zich wellicht weer vraag naar havenwerkers gaan voordoen. Gezien de huidige kenmerken en karakter van de Bedrijfstak Haven en de verwachte ontwikkelingen in de toekomst, kan het wel eens zo zijn dat het imago van de havens negatiever wordt. Er moet voor worden gewaakt dat het imago niet zo negatief wordt dat als een vraag gaat ontstaan, dit wervingsproblemen en/of krapte met zich mee gaat brengen. Bovendien is door de huidige tendens naar loondifferentiaties in cao’s (lagere instroomschalen) het salaris op termijn wellicht een minder belangrijke pullfactor voor nieuwe werknemers. Participatie Vergroten employability en inzetbaarheid havenwerkers De employability en inzetbaarheid van de operationeel havenwerkers is te gering. Dit geldt in principe voor alle havens. Havenwerkers blijken deels allround inzetbaar binnen het eigen bedrijf; daarbuiten zijn zij in beperkte mate gekwalificeerd en/of competent. Dit geldt in algemene zin voor alle havenwerkers, maar zeker ook voor de havenpoolers. Een ander participatiebeleid zou zich kunnen richten op het vergroten van de inzetbaarheid van havenwerkers (huidig, instroom) en van de havenpoolers. Dit kan worden bereikt door onder meer de volgende maatregelen: • Ontwikkelen en stimuleren van opleidingen en cursussen die ook buiten het bedrijf en buiten de haven geldig zijn (civiel effect).


51

• • •

Op- en inzetten van EVC-trajecten.1 De havenpool niet alleen havengericht laten zijn.2 Opzetten van een O&O-fonds.

6.2.2 Micro-niveau: individuele bedrijven In onderstaand overzicht worden de oplossingsrichtingen op micro-niveau (individuele bedrijven) weergegeven. Hierbij worden oplossingen onderverdeeld naar de drie onderdelen van arbeidsmarktbeleid. Per onderdeel wordt het centrale doel/doelen van de oplossingsrichtingen gepresenteerd en de mogelijke maartregelen die genomen kunnen worden om dit te bereiken. De oplossingsrichtingen worden vervolgens nader toegelicht. Overzicht 3

Oplossingsrichtingen micro-niveau: individuele bedrijven Micro-niveau: individuele bedrijven Centraal doel

Werkgelegenheidsbeleid

•

In overeenstemming brengen van bezetting met vraag naar personeel

Mogelijke maatregelen • • • • •

Arbeidsvoorzieningsbeleid

Participatiebeleid

•

•

Bewerkstelligen andere bedrijfscultuur, meer heterogeen personeelsbestand

•

Vergroten, meer optimaliseren rendement uit huidige bezetting

•

•

• • • • •

Concreet inventariseren overcapaciteit Bezien mogelijke tekorten in andere functies Omscholing Vervroegde pensionering Gedwongen ontslagen? Andere manier van werven (niet vooral via-via) Bezien kwalitatieve eisen en competenties m.b.t. de toekomst Vergroten inzetbaarheid havenwerkers Op- en inzetten EVC-trajceten Bevorderen getuigenschriften met civiel effect Veranderende stijl leidinggeven/management Actief personeelsbeleid Werknemers meer verantwoordelijkheden toekennen

Werkgelegenheidsbeleid Overeenstemmen bezetting en vraag naar personeel Individuele bedrijven kunnen ook te kampen hebben met overcapaciteit. Ook zij zouden kunnen inventariseren wat concreet de aard en omvang van hun overcapaciteit is. In dit kader kunnen bedrijven bezien welke mogelijke tekorten in andere functies bestaan. Sommige bedrijven heb1

EVC staat voor Erkenning Verworven Competenties. EVC is een instrumentarium om kennis en vaardigheden (competenties) van werknemers inzichtelijk te maken. Hierbij gaat het niet alleen om kennis en vaardigheden opgedaan via opleidingen/cursussen, maar juist ook om competenties die men heeft opgedaan in de praktijk. Door deze competenties te vergelijken met kwalificaties uit opleidingen is het mogelijk relevante vaardigheden formeel te erkennen. 2 Momenteel is de havenpool in Rotterdam vrijwel hoofdzakelijk op werk in de haven gericht. In zeer beperkte mate wordt ook in andere sectoren gewerkt, zoals de afvalverwerking en de bouw.

52


ben bijvoorbeeld tekorten in de technische dienst. Wellicht dat door omscholing deze tekorten deels kunnen worden gereduceerd. Verder gelden hier dezelfde mogelijke maatregelen als op macro/meso-niveau (bijvoorbeeld vervroegde pensionering, gedwongen ontslagen). Arbeidsvoorzieningsbeleid Heterogener arbeidsvoorzieningsbeleid Onder het huidige gesternte (overcapaciteit) vindt slechts mondjesmaat werving van personeel plaats. Indien echter de overcapaciteit in de loop der tijd wordt gereduceerd, gaat werving wellicht in de toekomst een prominentere rol spelen. De vraag doet zich dan voor hoe nieuwe werknemers kunnen worden geworven. De sector heeft immers nauwelijks ervaring met het aantrekken van nieuwe werknemers. Ook speelt een rol dat momenteel steeds meer sprake is van instroomschalen: nieuwe werknemers stromen op een lager salarisniveau in. Het relatief hoge salarisniveau waardoor de sector momenteel wordt gekenmerkt, zal dan in de toekomst minder als een pullfactor gaan werken voor nieuwe werknemers. Het is derhalve zinvol dat bedrijven zouden kunnen streven naar een ander arbeidsvoorzieningsbeleid. Doel daarvan is onder meer het bewerkstelligen van een andere bedrijfscultuur en een meer heterogeen personeelsbestand. Dit kan bijvoorbeeld door los te komen van de traditionele wervingskanalen, zoals met name de informele werving. Op zich is ‘via via’ een effectief kanaal, maar het heeft wel mede bijgedragen aan het huidige vergrijsde en verstarde personeelsbestand van bedrijven (oud, man, blank, familie of vriend van zittende havenwerkers). In dit kader is het voor bedrijven ook van belang te inventariseren welke eisen en competenties voor hun havenwerkers in de toekomst van belang zijn. Een toekomstgericht arbeidsvoorzieningsbeleid is heterogener, kent een opener instroom en stimuleert de uitstroom (naar andere branches). Participatie Vergroten en optimaliseren rendement bezetting De ‘cultuur’ binnen de bedrijven is sterk. Dit heeft zowel voordelen (motivatie, binding, betrokkenheid) als nadelen (starheid, behoudendheid, beperkte inzetbaarheid). In een ander participatiebeleid zouden bedrijven kunnen streven naar een groter rendement uit de huidige bezetting. Dat zou kunnen worden gerealiseerd door cultuurverandering, verkleining van de afstand tot havenwerkers en vergroting van hun inzetbaarheid. Dat laatste heeft onder meer ook te maken met het terugdringen van ziekteverzuim en het verhogen van het aantal werkdagen. Mogelijke maatregelen die in dit kader kunnen worden ondernomen, zijn bijvoorbeeld: • doorbreken van te sterke bedrijfscultuur; • vergroten van de inzetbaarheid van havenwerkers; • open inzetten van EVC-trajecten; • bevorderen van getuigschriften met civiel effect; • veranderen van de stijl van leidinggeven en managen; • actief personeelsbeleid (actieve, persoonlijke begeleiding e.d.); • havenwerkers meer verantwoordelijkheden toekennen.

6.3

Vervolg oplossingsrichtingen

De hierboven beschreven oplossingsrichtingen zijn in een bijeenkomst met de projectgroepleden van deze Arbeidsradar ingebracht en besproken. Zoals eerder opgemerkt, is hierbij hoofdzakelijk ingegaan op het mogelijke landelijk beleid en de mogelijk oplossingsrichtingen.


53

De workshop kende een positief verloop in de zin dat alle partijen de problematiek onderschrijven en een groot deel van de (landelijke) oplossingsrichtingen dragen, alsmede de intentie uitspraken om gezamenlijk de problematiek aan te pakken en oplossingen uit te werken. • Men (h)erkent dat sprake is van overcapaciteit en de problemen die dit met zich meebrengt. Hoewel overcapaciteit zich in sterke mate manifesteert bij bepaalde bedrijven (met name met bedrijven een stukgoedachtergrond) wordt het wel als een sectorbrede problematiek gezien en gedragen. • Employability van havenwerkers wordt als een belangrijk aandachtspunt gezien. • Als de overcapaciteit op termijn is gereduceerd, gaat werving van nieuw personeel in de toekomst wellicht een prominentere rol spelen (langere termijn). De bedrijfstak heeft echter (zeer) beperkt ervaring met werving van nieuw personeel. Door onder meer de loondifferentiatie in cao’s (lagere instroomschalen) is salaris op termijn wellicht niet langer een belangrijke pullfactor en wordt het wellicht moeilijker nieuw personeel aan te trekken. Daarnaast spelen zalen als imago van de haven en het havenwerk ook een rol. Belangrijk is om reeds na te gaan denken over benodigde kwalificaties, doelgroepen en werving voor de nabije toekomst. Wat betreft het openbreken van de gesloten arbeidsmarkt (‘closed shop’) bestaat echter geen eenduidige consensus onder de projectgroepleden. In de haven is altijd sprake van fluctuatie in het aanbod van schepen. Derhalve bestaat er een constante behoefte aan flexibele arbeidskrachten. Deze flexibele vraag zal naar verwachting toenemen, onder meer omdat veel bedrijven streven naar een kleinere kern van vaste havenwerkers. De huidige havenpools fungeren echter onvoldoende (prijs/kwaliteit). De projectgroepleden willen toe naar een goed functionerende flexibele pool. Zij onderschrijven de problematiek, maar hebben enigszins uiteenlopende meningen over achterliggende oorzaken en uitwerkingen. De projectgroepleden onderschrijven de in deze Arbeidsradar geschetste arbeidsmarktproblematiek. Men heeft echter aangegeven dat zij de arbeidsmarktproblematiek niet alleen als bedrijfstak het hoofd kan bieden, maar ondersteuning wenselijk acht bijvoorbeeld vanuit ministeries als EZ, V&W en SZW. Bovendien bestaat de behoefte aan een vorm van centraal (landelijk) overleg. Momenteel is nauwelijks sprake van een (centraal) platform voor de bedrijfstak waar arbeidsmarktzaken kunnen worden besproken. Dit wordt door de betrokkenen als een gemis ervaren.1 De bedrijfstak heeft echter wel behoefte om op centraal (landelijk) niveau de hierboven beschreven arbeidsmarktproblematiek te bespreken. Een dergelijk platformoverleg zou volgens betrokkenen een landelijke insteek moeten krijgen, waarbij regionale en sectorale accenten in probleemaanduidingen mogelijk is. Momenteel bestaat tussen bepaalde organisaties reeds overleg, onder meer tussen het Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam en SZW, als ook tussen FNV en SZW. De projectgroepleden willen bezien of hieruit wellicht een landelijke platform kan worden opgezet waar de arbeidsmarktproblematiek kan worden besproken, evenals een uitbreiding van de betrokkenheid van andere partijen naast de projectgroepleden. Het Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam heeft aangegeven hierbij vooralsnog in eerste instantie als trekker te willen fungeren aangezien een ‘natuurlijke’ trekker vooralsnog ontbreekt.

1 Ter illustratie wijst FNV Bondgenoten erop dat zij met 54 verschillende bedrijven cao’s moet afsluiten. Waarbij de uiteindelijke verschillen tussen de 54 cao’s redelijk minimaal zijn, maar kennelijk geen basis bestaat voor centraal overleg.

54


Bijlage I

Geïnterviewde bedrijven en organisaties

Bedrijven • CERES Paragon Terminals / Amsterdam • European Bulk Services / Rotterdam • • • • • • • • • • • •

ECT-Home Terminal / Rotterdam Europees Massagoed- Overslagbedrijf / Rotterdam Hanno-Uniport / Rotterdam IGMA Grain Terminal / Amsterdam Matrans Marine Services / Rotterdam OBA / Amsterdam OVET / Terneuzen P&O Nedlloyd North Seaferries / Rotterdam SGS Nederland / Rotterdam SHB / Rotterdam Spano / Amsterdam Stena Line / Rotterdam

• •

Verbrugge Terminals / Vlissingen, Terneuzen Wagenborg Shipping / Delfzijl

dhr. Sponselee dhr. J. Kuiper, mevr. C. BroersKeuning, dhr. W. Pomper dhr. W. Boevé dhr. J.J. Tiggelman dhr. H.A. van Strien dhr. S. Beuker, dhr. H. Buckx dhr. L. Keiman dhr. R. Jansen dhr. J. Kolijn dhr. J.H. Rolfers dhr. R. Gijzel, dhr. Siebel dhr. E.R. Janssen dhr. A.J. Franssen dhr. R. Thiele, dhr. M. van der Vlugt dhr. Steutel dhr. A. Buzeman

Organisaties • AWVN • CNV Bedrijvenbond • FNV Bedrijvenbond • Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam • Ministerie van Economische Zaken • Nationale Havenraad • Scheepvaart en Transportcollege Rotterdam • Stichting Nederland Maritiem Land

dhr. P.M. van der Sluis dhr. R.W. Vlietman dhr. N. Stam dhr. J.M. Troost dhr. W. Leiseboer, dhr. T. Staal dhr. A.M.J. Langeveld dhr. P.J. van Putten dhr. H. Janssens

Buitenlandse organisaties • CEPA /Antwerpen • CEWEZ / Zeebrugge • Unternehmensverband Hafen Hamburg E.V.

mevr. Paulissen dhr. Coudeville dhr. Gerlach


55

56


Bijlage II

Internationaal: Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg

Deze Arbeidsradar is in een internationaal perspectief geplaatst door een vergelijking (tentatief) te maken met de havens van Antwerpen, Zeebrugge en Hamburg.1 In deze bijlage wordt de situatie in die drie nabije havens geschetst voor wat betreft de werkgelegenheid en de leeftijdsopbouw van havenwerkers. Antwerpen Antwerpen is de grootste van de vier Belgische zeehavens. Eind 2001 telde het zogenaamde ‘algemeen contingent’ in Antwerpen 5.388 tewerkgestelden.2 Sedert begin jaren 80 neemt de werkgelegenheid in Antwerpen geleidelijk af: in 1980 telde Antwerpen nog 9.270 havenwerkers. Dit is een afname van 42% over twee decennia, gemiddeld 2% per jaar. De productiviteit per havenwerker – het aantal gepresteerde taken – is in de laatste 20 jaar met 24% toegenomen. Dit hangt uiteraard samen met processen als containerisatie en automatisering. In Antwerpen is geen sprake van overcapaciteit van havenwerkers. Vergrijzing is in Antwerpen evenmin aan de orde.3 Zeebrugge De haven van Zeebrugge groeit sinds 1980 zeer sterk: het aantal havenwerkers is toegenomen van 327 in 1980 tot 1.058 in 2001. Dit is een toename van 224%. Vooral de toename van de arbeidsintensieve trafieken, zoals auto- en fruittrafieken, leiden tot een sterke stijging van het aantal arbeidstaken. Maar ook de forse groei van de containeraftrek speelde hier mee. Zeebrugge is de grootste import-exporthaven voor auto-overslag ter wereld. Het gemiddelde aantal taken per havenarbeider is in de afgelopen 20 jaar meer dan verdubbeld. In Zeebrugge is geen sprake van overcapaciteit van havenwerkers, eerder integendeel: door de sterke toename van werkgelegenheid is eerder sprake van tekorten. Ook vergrijzing is in Zeebrugge niet aan de orde.4 Hamburg In de haven van Hamburg is het aantal havenwerkers de laatste jaren sterk afgenomen.5 In 1980 werkten ruim 11.000 havenwerkers (inclusief havenpoolers) in de haven. In 1990 is dat aantal afgenomen tot bijna 8.000 en in 2002 werkten nog ongeveer 4.800 havenwerkers in de haven. Dat betekent een werkgelegenheidsafname van 57% sinds 1980.

1

Hiervoor is literatuur bestudeerd, zijn telefonische interviews afgenomen en heeft e-mailcorrespondentie plaatsgevonden. 2 Het algemeen contingent bestaat uit erkende havenarbeiders en kandidaat-havenarbeiders. Bron: Vlaamse Havencommissie, Jaarverslag 2001. De brongegevens zijn onder meer afkomstig van CEPA, de Centrale der Werkgevers aan de Haven van Antwerpen. 3 Ontleend aan telefonisch interview met een vertegenwoordiger van CEPA. 4 Bron: Vlaamse Havencommissie, Jaarverslag 2001. Aanvullend is gesproken met een vertegenwoordiger van CEWEZ, de Centrale der Werkgevers aan de Haven van Zeebrugge. 5 De informatie en gegevens over de haven van Hamburg zijn verkregen door telefonische interviews met het ‘Unternehmensverband Hafen Hamburg E.V’. Daarnaast is gebruik gemaakt van de volgende bronnen: D. Läpple, The Port of Hamburg. Containerfloodgate or logistic centre? (jaartal publicatie onbekend); R. Dombois en H. Wohlleben, The negotiated change of work and industrial relations in German seaports – the case of Bremen (jaartal publicatie onbekend).


57

Net als in Nederland zijn de toenemende mechanisering en containerisatie belangrijke oorzaken van de werkgelegenheidsafname in Hamburg. Deze afname is hoofdzakelijk bewerkstelligd door vervroegde uittreding van oudere havenwerkers en andere (financiële) constructies waardoor ouderen de arbeidsmarkt konden verlaten. Dit was een zeer kostbare operatie voor de bedrijfstak. De laatste jaren is echter een kentering zichtbaar in de werkgelegenheid: sinds 2001 groeit de werkgelegenheid in de Hamburgse haven. De voornaamste oorzaak is de sterk groeiende containersector, waardoor bedrijven meer mensen in vaste dienst nodig hebben. De verwachting is dat deze ontwikkeling (groei van containers) de komende jaren verder door zal zetten. Van overcapaciteit aan havenwerkers is in de haven van Hamburg volgens ingewijden momenteel nauwelijks sprake. Tabel 4 geeft een overzicht van de gemiddelde leeftijd van de havenwerkers, exclusief de havenpoolers. Tabel 4

Gemiddelde leeftijd havenwerkers Hamburg (1977-2002)

Jaartal

1977

1982

1987

1992

1997

2002

Gem. leeftijd

37,9 jaar

43,6 jaar

44,3 jaar

44,9 jaar

45,5 jaar

43,6 jaar

In 2002 was de gemiddelde leeftijd 43,6 jaar en zit daarmee na een stijging van de gemiddelde leeftijd in de afgelopen jaren weer op het niveau van 1982. Om ouderen vervroegd uit te laten stromen en verjonging van het personeelsbestand te laten plaatsvinden, kent men in Duitsland het zogenaamde ‘Alterteilzeit’. Dit houdt in dat ouderen (vanaf 55 jaar) vervroegd kunnen uitstromen, waarbij het salaris op 85% wordt gesteld. De overheid betaald een deel van het salaris (ongeveer 20%) en het bedrijf het resterende deel. De werkgever is echter verplicht om een jongere werknemer aan te nemen voor de functie die door het vertrek van de oudere vrijkomt.1 Op basis van bovenstaande lijkt in de drie buitenlandse havens in aanzienlijk minder mate sprake te zijn van overcapaciteit of vergrijzing dan in Nederland, althans is het probleem niet zo groot als in Nederland en met name in Rotterdam.

1

Dit model is mede ingezet vanuit de grote werkloosheid die Duitsland op dit moment kent (meer dan vier miljoen werklozen).

58


Bijlage III

Havenpools in Hamburg, Antwerpen en Zeeburgge

In deze bijlage wordt ingegaan op de situatie rond de havenpools in de havens van Hamburg, Antwerpen en Zeebrugge.

Havenpool in Hamburg Ook in Hamburg is sprake van een havenpool. Werkgevers en werknemers hebben ieder een belang van 50% in de havenpool. Volgens ingewijden kennen de meeste bedrijven een personele bezetting die met name is afgestemd op de dalen. Gemiddeld hebben bedrijven ongeveer 80% vast personeel in dienst en huren zij ongeveer 20% flexibele arbeidskrachten in. De havenpool heeft het absolute voorrecht om flexibele arbeidskrachten te leveren boven commerciële partijen. Volgens ingewijden maken bedrijven ook hoofdzakelijk gebruik van de havenpool. Havenpoolers kunnen vrijwel overal (alle sectoren) worden ingezet en zijn over het algemeen goed opgeleid. Ook voor het werven van vast personeel maken bedrijven veelal gebruik van de havenpool. Bedrijven dienen dan wel de opleidingskosten die voor de betreffende werknemer(s) gemaakt zijn te betalen. Door de sterke pieken en dalen in het aanbod van schepen kent de haven van Hamburg ook een bepaalde leegloop. Indien havenwerkers (bij bedrijven en in de pool) tijdelijk geen of minder werk hebben, krijgen zij een zogenaamd garantieloon (‘freie schicht’). Dit loon wordt betaald door de klanten van de haven. Klanten betalen bovenop de kosten voor stuwadoorsdiensten 1,5% extra. Hiervan wordt het garantieloon betaald. De havenpool fungeert naast flexibele schil tevens als een arbeidsbemiddelaar. Bedrijven hebben het recht om hun eventuele overcapaciteit aan de pool af te geven met het doel dat deze werknemers bij andere havenbedrijven kunnen gaan werken. Havenwerkers die niet bij andere bedrijven kunnen worden geplaatst, krijgen het zogenaamde garantieloon. Op deze manier blijven de gekwalificeerde havenwerkers voor de haven behouden en kunnen bedrijven op deze havenwerkers terugvallen indien het werkaanbod toeneemt. Deze havenpool kent een lagere gemiddelde leeftijd dan haar Nederlandse equivalenten, namelijk 44,4 jaar (2002). Tabel 5 geeft een overzicht van de ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd van havenpoolers in Hamburg. Tabel 5

Poolers

Gemiddelde leeftijd havenpoolers Hamburg periode 1977-2002 1977

1982

1987

1992

1997

2002

36,6 jaar

40,1 jaar

39,8 jaar

40,0 jaar

40,4 jaar

44,4 jaar

Uit de cijfers van Hamburg blijkt dat de leeftijd van de havenpoolers vanaf 1997 een sterke stijging laat zien. Dit wordt veroorzaakt door de eerder genoemde sterke groei van de containeroverslag in Hamburg. Daardoor hebben bedrijven meer vaste mensen nodig. Met de havenpool is toen een afspraak gemaakt dat deze containerbedrijven mensen van de havenpool in vaste


59

dienst konden nemen. Zij hebben toen de jongste werknemers uitgekozen. Vandaar dat de gemiddelde leeftijd van de havenpoolers sindsdien is gestegen. Tegelijkertijd is dus de gemiddelde leeftijd van de havenwerkers in vaste dienst gedaald (zie tabel 4). De Hamburgse havenpool heeft zich vervolgens weer op de arbeidsmarkt gericht en werft weer jong(ere) havenpoolers. Havenpools in Antwerpen en Zeebrugge Over de flexibele arbeidskrachten in België kan meer in algemene zin het volgende worden gezegd. In 1972 heeft België de Wet op de Havenarbeid aangenomen. Deze wet is beter bekend als de Wet Major, naar Louis Major, de toenmalig minister van Sociale Zaken. De Wet Major bepaalt dat uitsluitend erkende havenarbeiders in de overslag actief mogen zijn. Het contingent havenwerkers bestaat daardoor uit twee groepen: • de erkende havenarbeiders; • en de kandidaat-havenarbeiders. De Belgische vakbonden bepalen welke kandidaat-havenarbeiders mogen worden erkend. Daarbij zijn kennis en vaardigheden (technisch, veiligheid en talenkennis) beslissende criteria. Het Belgische havenwerk is dus beschermd. Bedrijven zijn verplicht om erkende havenwerkers in te huren (‘closed-shop’). De Belgische havenarbeiders zijn in dienst van de respectievelijke ‘centrales der werkgevers’, in Antwerpen de CEPA en in Zeebrugge de CEWEZ. Elke Belgische havenarbeider wordt op dagbasis door de overslagbedrijven ingehuurd, via het zogenaamde ‘aanwervingslokaal’. Dat betekent in principe dat een havenarbeider elke dag bij een ander bedrijf ingezet kan worden; in de praktijk is dat veelal niet het geval, omdat veel havenwerkers door dezelfde bedrijven worden ingehuurd.1 De leegloopkosten worden in België grotendeels door de overheid gefinancierd (ongeveer 60%). Deze kosten zijn derhalve niet in de tarieven verdisconteerd. Zoals eerder al werd geconstateerd, is onder Belgische havenwerkers geen sprake van vergrijzing.

1

Zie: Ritter Suykens, The transformation of the seaport of Antwerp (datum onbekend). Aanvullende informatie is telefonisch verkegen bij CEPA en CEWEZ.

60


Arbeidsradar Bedrijfstak Haven

Recommend Documents