Arbeidsradar Life Sciences

Arbeidsradar Life Sciences Eindrapport

Een onderzoek in opdracht van het ministerie van Economische Zaken

Suzanne Broersen, Mechelien van der Aalst, Aart van Bochove Mechelien van der Aalst Aart van Bochove B2673 Leiden, 27 februari 2003

2

Voorwoord De Life Sciences kenmerken zich door een snelle ontwikkeling met daaraan inherent enkele knelpunten in het innovatiesysteem. Onder andere percepties van de sector in de publieke opinie en problemen in de personeelsvoorziening staan innovaties in de weg. In de ogen van het Ministerie van Economische Zaken zijn publieke perceptie en human capital and mobility belangrijke aandachtsgebieden. Daarom heeft het ministerie aan Research voor Beleid gevraagd de huidige situatie van de arbeidsmarkt voor Life Sciences in Nederland in kaart te brengen, met daarbij aandacht voor de knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen. Het onderzoek is opgezet via de methode van de Arbeidsradar; een mobiliserend en oplossingsgericht instrument voor arbeidsmarktonderzoek. Door een integrale analyse van de arbeidsmarkt wordt vastgesteld wat voor de betreffende beroepsgroep de knelpunten zijn. Daarna worden voor deze knelpunten oplossingsrichtingen gezocht die probleemeigenaren in de sector moeten inspireren tot het ondernemen van acties om de knelpunten aan te pakken. Voor het analysekader is de Arbeidsmarktcirkel gebruikt. Deze wordt toegelicht in Hoofdstuk 1. Voor het onderzoek is input verkregen vanuit een analyse van bestaand materiaal over Life Sciences (rapporten, adviezen, studies, plannen, etc.) en interviews met betrokken actoren uit de sector (bedrijven, koepelorganisaties, onderwijsinstellingen, etc.). Bovendien is in de laatste fase van het onderzoek een werkconferentie gehouden. Tijdens deze werkconferentie is door betrokkenen uit de sector geanimeerd gediscussieerd over oplossingsrichtingen, waarbij ook het realiteitsgehalte van oplossingen aan de orde kwam. De voornaamste aanbeveling in het rapport is dat de sector als geheel zich dient te organiseren. Over het algemeen zijn de afzonderlijke sectoren (Chemie, Voeding, Farmacie, Plantenveredeling) goed georganiseerd, maar een overkoepeling of coördinatie tussen deze sectoren is er niet echt. Uit dit onderzoek blijkt dat het juist de kunst is niet te snel naar oplossingen voor afzonderlijke deelsectoren gekeken moet worden: voortijdige segmentering kan leiden tot ontkenning van de mobiliteit tussen de deelsectoren en van de gemeenschappelijke belangen in de publieke perceptie van de gehele sector. De opgave om een scherper en maatschappelijk profiel te ontwikkelen, geldt immers voor de sector als geheel.

Mechelien van der Aalst Projectleider

3

4

Leeswijzer Dit rapport is verdeeld in drie delen. De eerste twee delen van het rapport vormen de kern. In het eerste hoofdstuk staan niet alleen de inleiding en de onderzoeksvragen centraal, maar ook de Cirkel van stimulus. Hoewel de Cirkel al in verschillende onderzoeken is gebruikt, besteden we toch uitgebreid aandacht aan de introductie. Dit niet alleen om het analyseader van het onderzoek nader te duiden, maar ook om te benadrukken dat de ideeën achter de cirkel (integrale aanpak; niet afhankelijk van de Haagse agenda) bij uitstek toepasbaar zijn voor de sector. In het daarop volgende hoofdstuk vindt u een (korte) beschrijving van de sector waarin voornamelijk is ingezoomd op de problemen van de arbeidsmarkt Life Sciences. Hoofdstuk 3 gaat over het organiseren vermogen van de sector. Tevens staan handvatten beschreven hoe de sector van ‘analyse naar actie’ en van ‘groslijst naar agenda’ kan overgaan. Deel 3 van het rapport is meer encyclopedisch van aard. Hierin staan de knelpunten en oplossingen per kwadrant beschreven. Het deel geeft een gedetailleerd overzicht van de in de interviews genoemde en in de literatuur gevonden knelpunten en oplossingsrichtingen. We vinden hier verschillende typen knelpunten en oplossingsrichtingen: sommige zijn specifiek voor Life Sciences, andere zijn ook bij andere sectoren te vinden. Sommige oplossingsrichtingen zijn concreet of direct toepasbaar; anderen vergen eerst een analyse op haalbaarheid en te verwachten effecten. We vermelden ze allemaal , al is het alleen maar omdat ze door betrokkenen uit de sector zelf zijn benoemd.

5

6

Inhoudsopgave

Samenvatting en conclusie

9

Deel 1 Inleiding

17

1

19 19 20

Achtergrond en onderzoeksvragen 1.1 Doel- en vraagstelling 1.2 De arbeidsmarktcirkel

Deel 2 Problematiek en centrale succesfactor

23

2

De sector Life Sciences 2.1 Life Sciences: lastig te definiëren sector 2.2 Omvang en groei 2.3 Werkgelegenheid 2.4 Knelpunten op de arbeidsmarkt 2.5 Tot slot

25 25 26 28 30 33

3

Organiserend vermogen als sleutelfactor 3.1 Stand van zaken: versnipperde sector 3.2 Analyse van behoeften 3.3 Van analyse naar actie 3.4 Van groslijst naar agenda

35 35 37 39 40

Deel 3 Een analyse van oplossingen vanuit de kwadranten

43

4

Kwadrant Werkenden 4.1 Stand van zaken en relevante ontwikkelingen 4.1.1 Beperkte uitstroom 4.1.2 Beperkte carrièremogelijkheden 4.1.3 Verloren gaan onderzoeksexpertise 4.1.4 Managementgat kleine bedrijven 4.2 Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven 4.2.1 Carrièremogelijkheden binnen bedrijven 4.2.2 Carrièreperspectief universiteiten 4.2.3 Aantrekken/behouden vrouwen in de sector 4.2.4 Verbeter de bedrijfsvoering van kleine bedrijven

45 45 45 46 46 47 47 48 48 50 50

5

Kwadrant Reserves 5.1 Typen reserves 5.2 Knelpunten 5.2.1 Alleen relevante opleiding en werkervaring interessant 5.2.2 Arbeidsmarktkrapte verschuift van regionaal naar landelijk probleem 5.3 Verbreding wervingsstrategie sector

51 51 53 53 53 54

7

6

Kwadrant Onderwijs 6.1 Stand van zaken en ontwikkelingen 6.1.1 Dalende studentenaantallen 6.1.2 Deel afgestudeerden komt niet in de sector terecht 6.1.3 Geringe belangstelling bètaprofielen VO / VMBO 6.1.4 Beschikbare leraren 6.1.5 Onderwijsvernieuwingen 6.2 Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven 6.2.1 Investeer in opleidingen 6.2.2 Behoud studenten / afgestudeerden voor de sector 6.2.3 Bevorder de instroom van relevante opleidingen 6.2.4 Bevorder doorstroom tussen opleidingen 6.2.5 Stimuleer breed opgeleiden 6.2.6 Aantrekkelijker maken beroep docent 6.2.7 Verbeter het imago en de bekendheid van de sector

55 56 56 58 58 59 59 60 60 61 62 63 64 64 64

7

Kwadrant Bedrijfsvoering 7.1 Stand van zaken en ontwikkelingen 7.2 Oplossingsrichtingen 7.2.1 Samenwerking tussen disciplines ter verbetering innovatie 7.2.2 Automatisering als oplossing arbeidsmarktkrapte 7.2.3 Verplaatsing bedrijfsactiviteiten naar het buitenland

67 67 68 68 69 69

Literatuur

71

Bijlage 1

Tabellen behorende bij hoofdstuk 6

75

Bijlage 2

Onderzoeksverantwoording

81

Bijlage 3

Gebruikte afkortingen

83

8

Samenvatting en conclusie De term Life Sciences wordt nog niet zo lang gebruikt voor een kleine, sterk groeiende en voor een belangrijk deel jonge sector. De sector Life Sciences is een verzameling van bedrijven en instellingen die zich bezighouden met en / of gebruik maken van de Life Sciences technologie. Mede door de doorbraken in de jaren negentig op het gebied van de moleculaire biologie en genetica heeft de ontwikkeling van de toepassing van biotechnologische processen een hoge vlucht genomen. Debatten over ethiek, investeringen in onderzoek, ontwikkeling van baanbrekende nieuwe technologieën, ontwikkeling van nieuwe wet- en regelgeving en de verwerving van expertise kenmerken de ontwikkeling. Ofschoon de sector nog niet goed is af te bakenen (zowel conceptueel als praktisch) is wel duidelijk dat het een sector is met een behoorlijke dynamiek, maar ook met substantiële problemen. Duidelijk is dat zich enkele knelpunten aftekenen voor de verdere economische groei van de Life Sciences. Eén van die knelpunten is de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Het ministerie van EZ wil meer inzicht in de arbeidsmarktproblematiek van de Life Sciences, om zo knelpunten op het gebied van ‘human capital and mobility’ gericht aan te kunnen pakken. Het instrument dat hiervoor wordt aangewend is de Arbeidsradar: een mobiliserend, oplossingsgericht arbeidsmarktonderzoek. Door een integrale analyse wordt vastgesteld wat de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten zijn. Op grond van deze integrale analyse moet de Arbeidsradar vervolgens: · de urgentie en aard van de problematiek duidelijk weergeven; · op grond daarvan mobiliserend werken richting betrokken partijen (bedrijfsleven, onderwijs en wetenschap, overheden, sociale partners et cetera); · dit mobiliserende karakter uiteindelijk laten resulteren in concrete oplossingsrichtingen. In deze Arbeidsradar wordt de Arbeidsmarktcirkel als analytisch kader gebruikt. Deze cirkel bestaat uit vier kwadranten (onderwijs, werkenden, bedrijfsvoering en reserves) en een kern (het organiserend vermogen van de sector). In hoofdstuk 1 wordt de Arbeidsmarktcirkel uitgebreid toegelicht. Onderzoeksvragen Aan de Arbeidsradar liggen de volgende onderzoeksvragen ten grondslag: · Wat en hoe groot zijn de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten op de arbeidsmarkt voor Life Sciences? Wat zijn daarvan de oorzaken en wat de mogelijke gevolgen? Hoe wordt momenteel met de knelpunten omgegaan of hoe wordt er op geanticipeerd? Hoe verhoudt de Nederlandse situatie zich internationaal? · Wat zijn (voor de vier kwadranten en geïntegreerd) mogelijke oplossingsrichtingen voor de geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt voor Life Sciences? · Welke veldpartijen (probleemeigenaren) zijn betrokken bij de kansrijke oplossingsrichtingen en welke rol spelen zij? Is het organiserende vermogen van het veld groot genoeg om die oplossingsrichtingen te ‘dragen’?

9

Knelpunten op de arbeidsmarkt1 Kernprobleem: Toekomstige tekorten aan gekwalificeerd personeel Op dit moment zijn er nog geen omvangrijke nijpende tekorten. Rondom het aanbod van personeel voor de sector Life Sciences worden voor de komende jaren wel duidelijke problemen verwacht, met name bij ervaren bio-informatici en bij schoolverlaters op hbo- en mbo-niveau (vooral Laboratoriumtechniek). Op langere termijn kunnen de tekorten een structureel karakter krijgen doordat aan de ene kant de studentenaantallen van relevante opleidingen stabiliseren dan wel afnemen, terwijl aan de andere kant de vraag toeneemt door groei van de sector en creatie van nieuwe banen (in de sfeer van voorlichting, onderzoek, controle en handhaving van wet- en regelgeving). Hoe groot de tekorten zijn is niet te zeggen; de sector wordt immers niet als zodanig geregistreerd in vacaturestatistieken. Dit maakt het ook amper mogelijk de omvang van toekomstige tekorten realistisch in te schatten. Individuele bedrijven, maar ook clusters van bedrijven ondernemen verschillende initiatieven om personeel te werven. Voorheen wierven bedrijven in de randstad personeel daarbuiten; deze bron raakt echter uitgeput. Er lijkt nu sprake van een omgekeerde beweging, zo blijkt uit de interviews: een groep mensen die aanvankelijk uit hun geboorteprovincie is weggetrokken, ervaring heeft opgedaan in een randstedelijk bedrijf wil nu wel weer terug naar de geboorteprovincie en kan daar door de opgedane kennis en ervaring eenvoudig een baan vinden. Door deze tendens worden de tekorten in de randstad steeds groter. Bedrijven pogen verder de banden met scholen te verstevigen en scholieren te interesseren voor de sector, door stageplaatsen aan te bieden, excursies te organiseren voor docenten, apparatuur ter beschikking te stellen, contacten te onderhouden met studieverenigingen, excursies te organiseren, op bedrijfs- en carrièredagen aanwezig te zijn et cetera. Ook wordt wel nagedacht over het inzetten van buitenlandse werknemers. In Groningen bijvoorbeeld is men aan het nadenken over het inzetten van Duitse werknemers. Gevreesd wordt dat bovenstaande initiatieven onvoldoende zijn om in de toekomst de personeelsbehoefte te kunnen vervullen. Een mogelijk gevolg van blijvende arbeidsmarktkrapte in combinatie met de strengere wet- en regelgeving in Nederland2 is dat Life Sciences bedrijven (gaan) wegtrekken uit Nederland. Zowel voor de sector als voor de Nederlandse economie zou dit een verlies betekenen. De afgelopen jaren is flink geïnvesteerd in de sector (vooral in de R&Dactiviteiten op allerlei terreinen). Er wordt gewerkt aan ‘nieuwe’ technologieën als genomics, proteomics, et cetera. Als een belangrijk deel van de bedrijfsactiviteiten naar het buitenland wordt verplaatst is het nog maar de vraag of de resterende Life Sciences bedrijven in Nederland kunnen overleven (onderzoeksgelden en expertise verdwijnen immers gedeeltelijk). Op internationaal niveau wordt verwacht dat binnen Europa slechts enkele Life Sciences clusters zullen overblijven. Als de Nederlandse Life Sciences niet één van deze clusters zal worden, zal dit ernstige gevolgen hebben voor bedrijven en Life Sciences opleidingen in Nederland en in het algemeen voor de Nederlandse economie. Life Sciences is immers een sector die vanwege het innovatieve karakter belangrijke uitstralingseffecten kan hebben op de kenniseconomie in Nederland.

______________ 1

Uit dit onderzoek wordt niet duidelijk of op de buitenlandse Life Sciences arbeidsmarkt knelpunten voordoen die zich laten vergelijken met de Nederlandse situatie. Wel is bekend dat mondiaal gezien de Life Sciences als een emerging sector wordt gezien en dat zeker in Europees verband sprake is van een structureel bètatekort. 2 De Nederlandse wet- en regelgeving is in Nederland vaak strenger dan in omringende landen, bijvoorbeeld bij het gebruik van (genetisch veranderde) dieren in onderzoek.

10

Managementgat Ook bleek uit interviews dat er bij startende, kleine bedrijven nog weinig met een ‘managementblik’ naar bedrijfsontwikkeling wordt gekeken. Dat werd zelfs benoemd als het ‘managementgat’ bij kleine bedrijven. Bij kleine bedrijven is de bedrijfsvoering vaak in handen van mensen met inhoudelijke deskundigheid op het terrein van Life Sciences. Als deze bedrijven groeien en in staat zijn formatie vrij te maken voor managementtaken bestaat er een zekere gereserveerdheid om mensen aan te nemen die niet hun volledige loopbaan in de Life Sciences achter de rug hebben. Een analyse van de oplossingsrichtingen De arbeidsmarkt in de sector kunnen we vergelijken met een ‘tunnel’: er is een beperkt aantal instapmogelijkheden. Alleen mensen met de juiste opleiding en recente werkervaring worden aangenomen; eenmaal binnen blijven mensen vaak ook wel in de sector werken. Dit wervingsbeleid is in de huidige arbeidsmarkt misschien nog net te handhaven, maar met toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt niet meer adequaat. Op andere segmenten van de arbeidsmarkt loopt ook interessant arbeidsaanbod voor de sector rond. Met name voormalig afgestudeerden die in een andere sector zijn gaan werken en herintreders zouden kunnen worden geworven voor werk in de R&D en de laboratoria. Bijscholing is daarvoor nodig, en zou branchegewijs opgepakt moeten worden. Ook voor management- en ondersteunende functies (communicatie, juridische zaken, IT, et cetera.) zou de sector meer open moeten staan voor mensen die niet exact uit deze sector afkomstig zijn. Wel is regelmatig benadrukt dat een zeker verleden in de sector, of in een aanpalende sector, toch vaak onmisbaar is om ook in deze functies goed te kunnen functioneren. Zonder verdere inspanningen leiden ontwikkelingen in het onderwijs eerder tot verslechtering van de situatie dan tot verbetering. Studentenaantal lopen terug (zeker in het mbo en hbo), een substantieel deel van de afgestudeerden komt niet in de sector te werken en met name in het mbo is de uitval behoorlijk. Volgens respondenten komt dit deels doordat de sector vergeleken met bijvoorbeeld de dienstverlenende sector een minder goed imago heeft. In de dienstverlenende sector zijn arbeidsvoorwaarden en ook de beroepsperspectieven volgens leerlingen beter. Bovendien worden de voor Life Sciences relevante opleidingen als vrij moeilijk gezien. Om ook in de toekomst nog een redelijke instroom van schoolverlaters en afgestudeerden in de sector te realiseren moet dus hard gewerkt worden aan het imago van de sector, het vergroten van instroom in de opleidingen, het tegengaan van uitval en het behoud van afgestudeerden voor de sector. Op het eerste oog lijkt het niet nodig veel nieuwe initiatieven te ondernemen voor de mensen die nu in de sector werken. Eenmaal binnen blijven mensen immers vaak wel in de sector werken. Toch liggen ook daar problemen: een tekort aan managementvaardigheden omdat de bedrijfsvoering vaak in handen is van mensen met deskundigheid op het terrein van de Life Sciences, uitstroom van vrouwen op het moment dat ze kinderen krijgen, zeer gespecialiseerde postdocs die na een tijdelijk contract moeilijk inzetbaar zijn bij bedrijven, geringe carrièreperspectieven in de laboratoria. Kansrijke oplossingsrichtingen gaan enerzijds in op de wervingskracht van het onderwijs en spelen dus voor de langere termijn. Op de kortere termijn vormen vooral reserves een interessante groep en kan gekeken worden naar verbeteringen in het in het personeelsbeleid, om zodoende de inzet van personeel te optimaliseren. De analyse maakt duidelijk dat er verschillende manieren zijn op de (toekomstige) tekorten op de arbeidsmarkt te lijf te gaan. We volgen de cirkel van Stimulus. In bijgaand schema wordt per kwadrant een meer gedetailleerd overzicht gegeven van de oplossingsrichtingen:

11

Werkenden Hoewel zojuist is gezegd dat mensen die eenmaal in de sector werken daar veelal blijven, zijn toch tijdens het onderzoek mogelijkheden genoemd om personeel nog beter voor de sector te behouden: · toch nog eens goed te kijken naar carrièreperspectieven in met name de laboratoria en voor de (zeer gespecialiseerde) postdocs; · ruimte te bieden voor zaken als parttime werk, flexibele werktijden en dergelijke om bijvoorbeeld vrouwen in staat te stellen te blijven werken wanneer ze kinderen krijgen. Daarnaast is het essentieel te kijken naar mogelijkheden om zittend personeel beter in te zetten. Dit vergt voor een deel bewustwording onder kleine bedrijven dat er naast vakkennis ook bedrijfsmatige expertise nodig is om een bedrijf te runnen en te laten groeien. Belangrijkst is daar het oplossen van het managementgat: de sector moet daartoe openstaan voor managers en ondersteunend personeel dat niet exact uit de sector afkomstig is. Ook is in dit verband geopperd managers uit te wisselen of poules op te zetten voor de kleinere bedrijven. Op die manier kan de vakinhoudelijke expertise van het zittend personeel het beste worden benut. Reserves De sector moet toe naar een breder wervingsbeleid om in de toekomst in haar personeelsbehoefte te kunnen voldoen. Daarbij is het wel verstandig te zoeken naar mensen die op de een of andere manier een verleden hebben in de sector. We denken dan vooral aan herintreders en ‘spijtoptanten’ (afgestudeerden die in een andere sector zijn gaan werken). Deze groepen zullen bijscholing behoeven, en dit zou branchegewijs opgepakt moeten worden. Een derde interessante groep vormen buitenlandse werknemers (evt. ook vluchtelingen), maar hierbij kunnen zich problemen met verblijfs- en werkvergunningen voordoen. Bedrijfsvoering Natuurlijk is het allereerst belangrijk te werken aan professionalisering van de kleinere bedrijven (als oplossing voor het gesignaleerde managementgat, besproken onder werkenden). Voor het oplossen van arbeidsmarkttekorten hebben bedrijven in dit kwadrant grofweg twee opties: kijken of delen van bedrijfsprocessen kunnen worden geautomatiseerd (met name in laboratoria) of het verplaatsen van activiteiten naar het buitenland waar de tekorten zich (nog) niet voordoen. De laatste optie is voor de sector als geheel en de Nederlandse economie de minst aantrekkelijke. Onderwijs Kansrijke oplossingsrichtingen richten zich hier vooral op de (middel)lange termijn: · Het vergroten van instroom in relevante opleidingen (door onder andere interesse te kweken op basisonderwijs en voortgezet onderwijs, mbo en hbo-opleidingen aantrekkelijker te maken, doorstroom tussen opleidingen te bevorderen); · Het tegengaan van uitval bij met name mbo-opleidingen; · Het zoveel mogelijk behouden van afgestudeerden voor de sector; · Het bevorderen van doorstroom tussen opleidingen (vmbo-mbo, mbo-hbo); · Het (verder) verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. In het algemeen is tijdens het onderzoek een sterk pleidooi gehouden voor meer investeringen in het onderwijs: behoud van bedreigde opleidingen, modernisering van apparatuur, kennis docenten op peil houden, et cetera. De financieringssystematiek van opleidingen speelt hierbij een rol, maar een bijdrage vanuit gemeenten en bedrijven aan het onderwijs wordt noodzakelijk geacht.

12

13

Probleemeigenaren en het organiserend vermogen Bovengenoemde oplossingsrichtingen moeten vorm krijgen in de praktijk. Duidelijk is dat collectieve inspanningen nodig zijn; bedrijven kunnen niet op individuele basis de problemen aanpakken. Er zijn initiatiefnemers en probleemeigenaren nodig die zich hard willen maken voor het oplossen van de problemen in de sector. Bij een sector die al goed georganiseerd is, is het benoemen van probleemeigenaren soms al lastig, maar vaak nog wel te doen. Tijdens het onderzoek kwam echter duidelijk naar voren dat binnen de sector Life Sciences nog geen probleemeigenaren benoemd konden worden: betrokkenen konden hooguit op hoofdlijnen instanties noemen, als het ‘bedrijfsleven’, het ministerie van OCenW en het ministerie van EZ . Op geen enkel punt was er een organisatie die zichzelf als probleemeigenaar of initiatiefnemer wenste te benoemen. Hier doet zich een duidelijk en misschien wel het belangrijkste knelpunt voor. De Life Sciences vormen een nog ongeorganiseerde en versnipperde sector. Er zijn wel initiatieven – en de afzonderlijke deelsectoren Chemie, Voeding, Farmacie en Plantenveredeling waarbinnen de Life Sciences zich ontwikkelen zijn goed georganiseerd - maar onderling tonen ze weinig samenhang. Er bestaat bijvoorbeeld geen overkoepeling tussen de deelsectoren.1 Zonder een gemeenschappelijke aanpak is het oplossen van de problemen op de arbeidsmarkt een kansloze zaak. De kunst is echter te voorkomen dat oplossingen te laat komen, omdat bedrijven dan hun activiteiten naar het buitenland gaan verplaatsen. Wat de sector dus nodig heeft is een gecombineerde aanpak, waarbij tegelijkertijd gewerkt wordt aan sector building en aan een inhoudelijke aanpak van de gemeenschappelijke problemen. Sectorbuilding is een langdurig proces met een goede organisatorische mix (top-down en bottom-up). Initiatieven daarbij zijn: · (nogmaals) uitspreken van een duidelijk politiek commitment. De Life Sciences moeten vanuit lokale en landelijke overheden erkend worden als een emerging sector. Duidelijk is EZ hier ook mee bezig is; · investeren in collectieve arrangementen vanuit de sector zelf, werken vanuit de gemeenschappelijke problemen en oplossingsmogelijkheden: bv. het organiseren van bijscholing, het vergroten van instroom in opleidingen, het werken aan het imago van de sector als werkgever; · ‘empowerment’ en ‘linking’ van bestaande regionale netwerken: intensivering van contacten tussen bedrijven, Life Sciences clusters en overheden, coördinatie van nu nog versnipperde initiatieven. Tot slot We benoemen in het rapport een groot aantal oplossingsrichtingen. Dit lijkt een risico (er zijn zoveel mogelijkheden dat je niet weet waar te beginnen), maar het is mogelijk ook op te vatten als een voordeel (je kunt immers op veel manieren beginnen: de oplossingsrichtingen bieden voor elke betrokkene wel iets). In het kader van dit onderzoek is het niet mogelijk een rangorde aan te brengen naar ‘kansrijkheid’ van oplossingsrichtingen. De oplossingen zijn door respondenten zelf ingebracht en hebben elk kans van slagen, mits iemand ook bereid is eraan te trekken. Wel is het mogelijk gradaties aan te brengen voor de termijn waarop effect verwacht mag worden. Dan ligt het natuurlijk voor de hand dat oplossingsrichtingen die ingaan op de wervingskracht van ______________ 1

Het Niaba vervult deze rol gedeeltelijk, maar is te klein om alle taken van een volledige branchevereniging uit te kunnen voeren.

14

het onderwijs vooral op de langere termijn effect sorteren. Op korte termijn zijn het aantrekken van reserves en het verbeteren van personeelsbeleid interessant. Juist om een proces van sectorbuilding op gang te krijgen zou dit soort oplossingen prioriteit moeten krijgen; het geeft immers het snelst zicht op (gemeenschappelijk) succes. De in dit rapport genoemde oplossingsrichtingen vergen wel nog de nodige uitwerking. Deze kan het beste vanuit de sector zelf worden gegeven (waar nodig ondersteund door externe deskundigen); dit versterkt immers het draagvlak, en bovendien geeft het ook het ‘plezier’ van krachtenbundeling. Wat daarbij goed werkt is binnen een redelijke termijn, na een eerste fase van verkenning te starten met concrete projecten of experimenten (bijvoorbeeld met werven van herintreders of spijtoptanten). Dit voorkomt dat initiatieven doodbloeden en biedt goede leermomenten doordat in de praktijk pas zichtbaar wordt wat er bij het invoeren van oplossingsrichtingen allemaal komt kijken. In het geval van de Life Sciences is het twijfelachtig of de in dit rapport vervatte arbeidsradar als ‘vanzelf’ acties uitlokt. Daarvoor is het landschap in deze sector nog te ongeorganiseerd. Het is zeer te overwegen wanneer een centrale actor, mogelijk een departement of een combinatie van departementen, een begin zou maken met de programmering en prioriteitstelling van de oplossingsrichtingen uit deze radar. Een twee- of drietal vanuit deze positie aangekaarte initiatieven kunnen een vliegwieleffect hebben op de sector als geheel.

15

16

Deel 1 Inleiding

17

18

1

Achtergrond en onderzoeksvragen

De Life Sciences zijn sterk in opkomst. Al in 1999 schreef de toenmalige staatssecretaris van Economische Zaken (EZ) in een brief aan de Tweede Kamer dat ‘Life Sciences op dit moment wereldwijd uitgroeit tot een belangrijk en hoogwaardig economisch cluster, dat een belangrijke bijdrage levert aan de werkgelegenheid en de innovatiekracht van grote delen van het bedrijfsleven.’1 In 2000 komt het ministerie van EZ onder de titel Ontsnappen aan het peloton met een Actieplan Life Sciences voor de periode van 2000 tot 2004. Door promotie van ondernemersactiviteiten wil het ministerie de sector Life Sciences in Nederland laten groeien. Het gaat hier dan met name om startende ondernemers.2 Hiertoe zijn inmiddels diverse initiatieven ontplooid, zoals het regieorgaan Genomics, Senter en het Actieplan Life Sciences, met BioPartner en het ‘zaaikapitaal’ als belangrijke onderdelen. In datzelfde jaar heeft de Europese Raad in Lissabon geconcludeerd dat Europa ‘vooralsnog onvoldoende potentieel vertoont in nieuwe, technologisch hoogwaardige groeisectoren.’3 Daarom stelt de Raad dat Europa richtingen moet inslaan om de overgang naar een nieuwe kenniseconomie te kunnen maken. Tegen deze achtergrond heeft de Europese Raad de ambitie uitgesproken dat Europa de meest dynamische en competitieve regio ter wereld moet worden, gekenmerkt door duurzame economische groei, toenemende werkgelegenheid en sociale samenhang. Nederland onderschrijft de ambitie van de ‘Lissabon-agenda’ en wil zelfs tot de kopgroep van Europa behoren. De ambities vanuit Lissabon sluiten goed aan bij het beleid van het ministerie van EZ met betrekking tot Life Sciences. Het ministerie wil de sector Life Sciences in economische betekenis laten toenemen, zowel in omzet, werkgelegenheid en R&D -activiteiten. In de jaren ‘80 en ‘90 heeft Nederland een goede (internationale) kennispositie opgebouwd. EZ wil deze positie de komende jaren versterken en benutten voor de economische groei. Dit door Life Sciences toepassingen van bestaande bedrijven te stimuleren, de groei van het aantal starters in de sector te bewerkstelligen en door buitenlandse investeerders in Nederland aan te trekken.4 Een zich sterk ontwikkelende sector als Life Sciences krijgt onherroepelijk ook te maken met groeipijnen. Inmiddels wordt duidelijk dat zich enkele knelpunten aftekenen voor de verdere economische groei van de Life Sciences. Eén van die knelpunten is de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Het ministerie van Economische Zaken wil nu meer inzicht in de arbeidsmarktproblematiek van de Life Sciences, om zo knelpunten op het gebied van ‘human capital and mobility’ gericht aan te kunnen pakken.

1.1

Doel- en vraagstelling

Het doel van dit onderzoek is tweeledig: enerzijds geeft het een analyse van de knelpunten, anderzijds gaat het om het verzamelen, formuleren en rangschikken van oplossingsrichtingen. Specifiek voor de Arbeidsradar Life Sciences is dat de nadruk meer ligt op de analyse en het benoemen van oplossingsrichtingen en probleemeigenaren in plaats van op het activeren van het veld ______________ 1

Tweede Kamerstuk 25 518, nr. 17 Ministerie van EZ Ontsnappen aan het peloton 2000 Conclusie van het Voorzitterschap. Europese Raad van Lissabon 23. 24 maart 2000. http://europa.eu.int.nl/info 4 Tweede Kamerstuk 27 406 nr. 2 2 3

19

(zoals in andere arbeidsradars wel gebeurt). Desalniettemin dienen de geformuleerde oplossingsrichtingen uiteindelijk door de probleemeigenaren in het veld te worden omgezet in concrete acties. De volgende onderzoeksvragen staan centraal: 1. Wat en hoe groot zijn de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten op de arbeidsmarkt van Life Sciences? Wat zijn daarvan de oorzaken en wat de mogelijke gevolgen? Hoe wordt momenteel met de knelpunten omgegaan of hoe wordt er op geanticipeerd? Hoe verhoudt de Nederlandse situatie zich internationaal? 2. Wat zijn mogelijke oplossingsrichtingen voor de geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt voor Life Sciences? 3. Welke veldpartijen (probleemeigenaren) zijn betrokken bij de kansrijke oplossingsrichtingen en welke rol spelen zij? Is het organiserende vermogen van het veld groot genoeg om die oplossingsrichtingen te ‘dragen’? 4. Wat zijn op basis van de oplossingsrichtingen concrete acties voor de probleemeigenaren? Om deze onderzoeksvragen te beantwoorden is een literatuurstudie uitgevoerd en zijn interviews gehouden met betrokken actoren in de sector Life Sciences. Bovendien is in de laatste fase van het onderzoek een werkconferentie gehouden. In de bijlagen is een literatuurlijst en een uitgebreide verantwoording van het onderzoek opgenomen.

1.2

De arbeidsmarktcirkel

Het analytisch kader van dit rapport wordt vormgegeven door de arbeidsmarktcirkel, ofwel Cirkel van Stimulus. De arbeidsmarktcirkel is een instrument om bij arbeidskrapte te zoeken naar oplossingsrichtingen. De cirkel is geadopteerd door sociale partners, de ministeries van EZ, OCenW en SZW en regionale beleidsactoren (gemeenten, regionale platforms arbeidsmarktbeleid, onderwijsinstellingen) als kader waarbinnen projectvoorstellen ontwikkeld kunnen worden. De cirkel kan gebruikt worden voor de vorming van zowel regionale als sectorale arbeidsmarktprogramma’s. Het voorliggende rapport is een voorbeeld van het laatste: een toepassing van de arbeidsmarktcirkel op de problematiek van de Life Sciences. Figuur 1.1 Analytisch kader: de Arbeidsmarktcirkel

W

R ES ER

R DE

VE S

ON

Kansrijke oplossingsrichtingen

IJS

O

R

Kansrijke oplossingsrichtingen

Organiserend O vermogen

Probleemeigenaren

Probleemeigenaren

D

W ER K

G IN ER

W

VO FS IJ

20

EN DE

R

N

BE

B

De website van het Ministerie van Economische Zaken1 bevat inmiddels een groot aantal projecten en projectsuggesties die op de methodiek van de cirkel zijn gebaseerd. De ordening van de cirkel in vier kwadranten is belangrijk: 1. Het kwadrant ‘Arbeidsmarktreserves’, waarbij te denken valt aan acties gericht op het toeleiden van de bekende reserves (werklozen), het mobiliseren van de stille reserves (vrouwen, ouderen, gehandicapten) en het op gang brengen van migratie van reeds werkenden naar de grote tekortgebieden. 2. Het kwadrant ‘Versterking van het onderwijs’, met acties als het verhogen van het rendement van opleidingen in tekortsectoren (zorg, techniek), het verbeteren van de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt. 3. Het kwadrant ‘Werkenden / employability’, met als rode draad het voorkómen van voortijdige uitval uit het arbeidsproces en het ‘fit’ houden van de werkenden door het optimaliseren van de inzet van werknemers en goed loopbaanbeleid, om- en bijscholing naar een ander niveau en het voorkómen van de uitstroom van werknemers. 4. Het kwadrant ‘Bedrijfsvoering’, met bijvoorbeeld als doelen het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het vergroten van de toegevoegde waarde in de productieketens, dan wel het afstoten van productieketens met een te lage toegevoegde waarde. Het kan gaan om het aangaan van samenwerkingsverbanden, maar ook om het verhuizen van activiteiten op nationaal of internationaal niveau. In het midden van de cirkel staat het ‘organiserend vermogen’; analyses en voorstellen kunnen nog zo baanbrekend zijn, als personen en instituten niet met elkaar tot georganiseerde actie komen, hebben ze geen zin. Natuurlijk zouden de ontwerpers van de arbeidsmarktcirkel er beter aan hebben gedaan om met het ‘organiserend vermogen’ van de vierpuntstaart een vijfpuntstaart te maken, maar gemakshalve zullen we in het vervolg toch maar over het kwadrant ‘organiserend vermogen’ spreken. De cirkel is een handig instrument bij het zoeken naar de grenzen van de paradigmawisseling – van arbeidsoverschot naar arbeidstekort - waar de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig in blijft zitten, ondanks de conjuncturele dip die we thans meemaken. We plaatsen nog een paar kanttekeningen. Ten eerste: bij het hanteren van de cirkel hoort noodzakelijkerwijs het begrip ‘probleemeigenaarschap’. Alles met elkaar in verband brengen is analytisch immers interessant, maar als dat betekent dat niemand echt aan iets gaat trekken, werkt het niet. Je hebt trekkers nodig die zeggen: “dit is mijn eerste verantwoordelijkheid, daar ga ik voor sjouwen en daarvoor zoek ik steun”. Een brengen / halen – verhaal. Ten tweede: de cirkel is niet afhankelijk van de Haagse agenda. Sterker nog: wie de cirkel goed leest, stuit op talloze mogelijkheden om de sterk op beheersmatige processen en regelgeving gerichte Haagse agenda te omzeilen. Er kan dus een eigen, sectoraal programma aan ontleend worden. Deze ‘vrije ruimte’ is tevens een uitdaging: de Haagse agenda is ook helemaal niet geschikt om het complexe type problemen waar de arbeidsmarktkrapte sectoren voor stelt, op te lossen. Een nieuw paradigma heeft nieuwe actoren en een nieuwe rolverdeling nodig.

______________ 1

www.minez.nl

21

Ten derde: het staat elke sector (of regio) volkomen vrij om een eigen keuze te maken in de in te zetten instrumenten. De arbeidsmarktcirkel is echter mede een goed importartikel, omdat er een politieke legitimatie voor is. Het handelingskader wordt in tal van regio’s en, zoals gezegd, ook door drie sleuteldepartementen geaccepteerd. Dat kan discussies over legitimatievraagstukken enorm bekorten. Ten vierde: wat de cirkel ook duidelijk maakt, is dat er geen eenduidige oplossingen meer zijn. Er is niet een doorslaggevende ‘truc’ in wetgeving, fiscaliteit of enige vorm van incentive. Als er een doorslaggevende factor is, dan is dat het vermogen van een sector (of regio) om creatieve allianties te sluiten, om bekwaam ondernemerschap aan zich te binden, om muren tussen scholen en bedrijven te slechten, om vestigingsvoorwaarden te versterken, om draagvlak en gezag in de bedrijfsomgeving op te bouwen. De regio’s komen er langzaam achter: niet de Randstad, die zich vanwege haar ligging altijd als “European hub” gezien heeft, maar betrekkelijk perifere gebieden als Jutland, Finland, Ierland en het Rhônedal zijn op dit moment de vlaggendragers van de kenniseconomie. De best functionerende regio’s zijn de regio’s met het grootste organiserend vermogen. Dat geldt ook voor met name de kennisintensieve sectoren: niet ‘natuurlijke’ of historische omstandigheden bepalen of een sector zich kan ontplooien, maar het vermogen om arbeid en kennis te binden en draagvlak, publieke en economische support, te mobiliseren. Ten slotte is de cirkel symbolisch: er is geen begin of eindpunt van beleid. Omstandigheden, zeker op de arbeidsmarkt van de Life Sciences, veranderen voortdurend, waardoor beleid van alle actoren steeds moet worden aangepast.

22

Deel 2 Problematiek en centrale succesfactor

23

24

2

De sector Life Sciences

De arbeidsmarkt van de Life Sciences hebben we onderscheiden in drie groepen werkgevers: universiteiten, onderzoekinstellingen (al dan niet als samenwerkingsverband tussen universiteiten en bedrijfsleven) en het bedrijfsleven. Voordat we de arbeidsmarkt met zijn problemen in kaart brengen, geven we in dit hoofdstuk een algemeen beeld van de sector en schetsen we de voornaamste economische problemen waar de sector mee te kampen heeft.

2.1

Life Sciences: lastig te definiëren sector

Life Sciences is een 'enabling' technologie die innovatieprocessen ondersteunt. Het is een verzameling van technieken en processen om vormen van biologisch leven te analyseren en te gebruiken voor de ontwikkeling van betere producten en productieprocessen. Life Sciences bedrijven zijn van belang voor de versterking van economische sectoren als pharma, agro-food, procesindustrie en milieutechnologie. Bovendien is Life Sciences een belangrijke bron van waaruit nieuwe, op deze technologie gespecialiseerde bedrijven ontstaan. De Life Sciences vormen een relatief nieuwe sector, die in arbeidsmarkttermen moeilijk is in te kaderen. Bedrijven die tot de Life Sciences gerekend kunnen worden, opereren in diverse economische sectoren en er worden verschillende definities van de sector gehanteerd. De vraag is of er überhaupt sprake is van één sector Life Sciences. De meningen zijn, ook in de interviews die voor dit onderzoek zijn gehouden, verdeeld. Sommigen menen dat Life Sciences in feite geen sector is, maar een techniek die in uiteenlopende sectoren wordt toegepast: agrofood, health, chemicals, environment. Een eenduidige afbakening is daardoor niet te geven. Heel praktisch: het CBS hanteert in haar sociaal-economische statistieken geen code voor Life Sciences. Ook bestaat er geen eenduidig bestand of register met alle laboratoria in Nederland: laboratoria zijn meestal geen zelfstandige organisaties, maar maken deel uit van een bedrijf of instelling.1 In de literatuur komen we verschillende definities tegen van Life Sciences. We geven er drie: 1. De Saxion Hogeschool beschrijft Life sciences & Technology als:[een studie die zich] ‘beweegt op de snijvlakken van biologie, scheikunde, informatica, Procestechnologie en farmacologie. Uit al deze disciplines wordt geput uit één duidelijk doel: het verbeteren van welzijn en kwaliteit van leven. In materialen, voeding, farmaceutische toepassingen, medische zaken en techniek in al haar facetten. Alles wat met leven te maken heeft, kan in principe vanuit een “Life Science and Technology” hoek worden benaderd’. 2. BioPartner beschrijft Life Sciences als: ‘Those companies that apply the possibilities of organisms, cell cultures, parts of cells or parts of organisms, in an innovative way for the purpose of industrial production. They may also supply related services, and hardware or software. Existing technological fields, including biotechnology, pharmacology, biology, chemistry, physics and informatics, are integrated into this definition.’ 3. Het ministerie van EZ onderscheidt binnen de Life Sciences de volgende deelsectoren: ‘agrofood’, ‘farma en fijnchemie’, ‘milieu’ en ‘apparaten en instrumenten’. ______________ 1

Simmelink 2000: 8

25

Deze definitiekwestie geeft al aan dat het veld moeilijk is af te bakenen. In de beleidspraktijk is dat wel werkbaar, maar voor een omschrijving van de arbeidsmarkt lastig. Werkdefinitie Een veel voorkomende indeling van werkterreinen binnen de brede Life Sciences is die tussen ‘agro-food’, ‘health’ en ‘general biotechnology’. Met bijvoorbeeld de ‘functionele voedingsmiddelen’ is er vervolgens weer overlap tussen deze drie werkterreinen. · agro-food: bedrijven, instellingen en academische instituten in de voedingsmiddelenindustrie en de plantenveredeling; · health: bedrijven, instellingen en academische instituten in de diagnostiek, de biofarmaceutische bedrijven, ziekenhuizen; · general biotechnology: bedrijven, instellingen en academische instituten op het gebied van chemie, genomics, proteomics, metabolomics, toeleveranciers van Life Sciences laboratoria, bedrijven die zich richten op milieubiotechnologie, fijn chemicaliën en bio-informatica.1 Als wij het in dit rapport over Life Sciences hebben, bedoelen we deze drie subsectoren. Als de subsectoren zich in arbeidsmarktproblematiek van elkaar onderscheiden, geven we dit expliciet aan. Overigens bleken de respondenten in de interviews en de werkconferentie meer verschillen te kunnen aangeven bij de verschillende typen werkgevers: grote bedrijven, kleine bedrijven en universiteiten / onderzoeksinstellingen. In het rapport wordt daarom dit onderscheid vaker gemaakt dan het onderscheid tussen de subsectoren.

2.2

Omvang en groei

Vanwege de definitie- en registratieproblemen is de omvang van de sector niet precies aan te geven, noch in termen van het aantal bedrijven, noch in termen van omvang van de werkgelegenheid. In opdracht van het ministerie van Economische Zaken is onlangs een onderzoek verricht naar de economische betekenis van de Life Sciences voor Nederland, waarin ook aandacht wordt besteed aan de omvang van de sector. Cijfers wijzen uit dat de sector klein is, maar sterk groeit. Enkele cijfers: · Enzing (2002) schat het aantal Life Sciences bedrijven op 413 en maakt een onderscheid tussen ‘dedicated’, ‘diversified’ en ‘volgende’ Life Sciences bedrijven.2 Er zijn 124 ‘dedicated’ Life Sciences bedrijven, 25 ‘diversified’ bedrijven en circa 296 ‘volgende‘ Life Sciences bedrijven.3

______________ 1

www.2kb.nl; BioPartner Dedicated: kennisintensieve, in biotechnologie gespecialiseerde bedrijven, actief in R&D en toepassing in processen, bijvoorbeeld Crucell, Keygene en Pharming. Diversified: bedrijven die door de opkomst van de moderne Life Sciences deze in hun bestaande R&D-activiteiten zijn gaan integreren, zoals Unilever, Akzo en DSM. Volgende: bedrijven die zelf geen Life Sciences R&D activiteiten uitvoeren, maar wel gebruik maken van elders ontwikkelde Life Sciences kennis in hun bedrijfsactiviteiten, zoals bierbrouwerijen en het merendeel van de zaadveredelaars. 3 Verdere informatie vindt u in het rapport Life Sciences in Nederland: Economische betekenis, technologische trends en scenario’s voor de toekomst. TNO-STB: Enzing et al 2002. 2

26

·

Volgens Ernst & Young waren in 2002 circa 290 Life Sciences bedrijven actief in Nederland en 87 procent daarvan zijn van Nederlandse origine. Negentig procent van de Life Sciences bedrijven hebben een mondiaal ‘klantenbestand’.1 Als we een onderverdeling maken naar de drie subsectoren blijkt onder meer dat 28 procent van de bedrijven zich bezighouden met zowel health en general biotechnology (zie figuur 2.1). Zo’n 34 procent van de bedrijven houdt zich bezig met agro-food, maar hiervan heeft slechts 13 procent zich louter gericht op agrofood.

Figuur 2.1 Life Sciences bedrijven verdeeld naar sector Agro- food Human health 13%

22%

2%

11% 28% 8%

16%

General biotechnology

Bron: Ernst & Young, 2002

BioPartner signaleert over de periode 1990 – begin 2002 de oprichting van in totaal 96 nieuwe2 Life Sciences bedrijven. De groei was het grootst in 2000, met een aanwas van 22 nieuwe bedrijven. Deze 96 bedrijven hadden in 2000 een geschatte omzet van circa € 73 miljoen, waarvan circa 55 miljoen in de R&D. Bijna 30 procent van alle nieuwe bedrijven wordt direct vanuit de universiteiten, universitaire medische centra en andere onderzoekscentra gestart.3 Circa driekwart van de starters is gepromoveerd en een vijfde van de starters is hoogleraar. Bijna de helft is onafhankelijk opgericht en 15 procent is spin-off van een ander bedrijf. De meeste starters zijn in 2001 begonnen te Leiden en Amsterdam. De sector kent een groei van 29 procent in 2001. Bijna de helft van de nieuwe bedrijven zijn werkzaam op het gebied van de general biotechnology; 40 procent houdt zich bezig met human health. De meeste van deze nieuwe bedrijven zijn klein: 55 procent van de bedrijven heeft minder dan tien werknemers. In totaal werken in de nieuwe bedrij______________ 1

Lodewijks et al. 2002 Onder een nieuw bedrijf verstaat BioPartner niet de voortzetting van een bestaand bedrijf, of een afsplitsing van een bestaand bedrijf met meer dan 50 procent aandelen vanuit het ‘oude’ bedrijf of instituut. 3 Health digest juni 2002, nr. 1 2

27

ven 1.442 mensen. Van deze medewerkers heeft 63 procent een functie in de R&D en de overigen in andere disciplines zoals services, productie of supply. De helft van de mensen werkt in de general biotechnology, 46 procent in human health en 4 procent in de agro-food.1 Ook internationaal gezien zijn er hoge verwachtingen: de biotechnologiesector is door de Europese Raad van Stockholm bestempeld als een van de meest veelbelovende sectoren voor de economische ontwikkeling en het scheppen van werkgelegenheid.2

2.3

Werkgelegenheid

Regionale clustering Nederland kent diverse clusters van Life Sciences bedrijven, die erg overeenkomen met de universiteitssteden. Er zijn clusters rond Leiden, Delft, Amsterdam, Lelystad, Groningen, Utrecht, Wageningen, Nijmegen en Maastricht. Daarnaast zijn enkele sciences oftewel businessparcs opgericht, als het BioScience Park te Leiden, het Amsterdam Science Park, het Zernike Science Park/ BioMed City in Groningen, het Agro-Business Park in Wageningen en het UBC te Nijmegen.3 Uit de Quickscan van de arbeidsmarkt in de Life Sciences in Groningen4 blijkt dat ongeveer de helft van de werknemers daar een functie heeft op hoger niveau, 39 procent op middelbaar en 17 procent op lager niveau. Het aantal werknemers met een vast en fulltime verschilt sterk per organisatie. De helft van de organisaties heeft op dit moment vacatures openstaan, zo’n vier tot zeven per organisatie. Bijna de helft van de organisaties met vacatures zegt de vacatures langer dan drie maanden open te hebben staan. Ongeveer tweederde bevindt zich op hoger functieniveau, iets meer dan een kwart op middelbaar.5 Laboratoria De werkzaamheden binnen laboratoria zijn kwaliteitscontrole, medische diagnostiek en researchactiviteiten. Volgens een telefonische enquête onder 741 bedrijven en instellingen in opdracht van de organisatie voor Vakopleidingen in de Procestechniek (VaPro)6 heeft 58 procent van de laboratoria7 kwaliteitscontrole als voornaamste doelstelling of functie van werkzaamheden. Dit zijn voornamelijk laboratoria gerelateerd aan de voedingsmiddelen- en drankindustrie. Het percentage laboratoria dat zich bezighoudt met medische diagnostiek bedraagt 21 procent. Deze laboratoria zijn logischerwijs verbonden met de gezondheidszorg. 17 procent van de laboratoria verricht ______________ 1

BioPartner 2002 “Het totale wereldmarktpotentieel voor toepassingen van biowetenschappen en biotechnologie, met uitzondering van de landbouw, zal in 2010 naar schatting meer dan 2.000 miljard euro zijn. Ongeveer een kwart hiervan staat op conto van de geneesmiddelensector en driekwart aan de sector duurzame industriële en milieutechnologie. Een groot deel van deze technologieën zal afkomstig zijn van biotechnologiebedrijven”. 3 Zie ook Enzing 2002 4 Bulthuis 2002. Doel van dit onderzoek was het in kaart brengen van de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie van de Life Sciences sector in de gemeente Groningen. Hiertoe is een telefonische enquête onder 45 Life Sciences organisaties uitgezet (met een respons van 67 procent). Daarnaast zijn acht verdiepende interviews gehouden met decanen / studieadviseurs van verschillende opleidingen. Het onderzoek is uiteraard niet representatief voor de Nederlandse situatie. 5 Bulthuis 2002 6 De doelstelling van VaPro is er zorg voor te dragen dat er nu en in de toekomst voldoende vakbekwaam personeel beschikbaar is voor bedrijven in de procesindustrie. 7 Er bestaat geen bestand of register van laboratoria in Nederland. Meestal zijn laboratoria geen zelfstandige organisaties, maar onderdeel van een bedrijf of instelling. 2

28

researchactiviteiten. Het gaat hier om streeklaboratoria en laboratoria in het onderwijs, de milieudienstverlening en de rubber- en kunststofindustrie.1 Ongeveer tweederde deel van de laboratoria en kwaliteitsdiensten heeft parttimers in dienst. We vinden ze vooral in de gezondheidszorg, onderwijs en milieudienstverlening en dan vooral bij middelgrote en grote bedrijven en instellingen. Bijna eenderde van de laboratoria en kwaliteitsdiensten hebben uitzend- of inleenkrachten in dienst voor analyses en kwaliteitsmetingen op mbo-niveau. Dit zijn voornamelijk bedrijven in de voedingsmiddelen- en drankenindustrie (inclusief zuivel) en instellingen in de milieudienstverlening. De aard van de werkzaamheden in laboratoria bestaat hoofdzakelijk uit routinematige analyses (zie figuur 2.2). Figuur 2.2 Aard werkzaamheden van kwaliteitscontroleurs en laboratoriummedewerkers

Routinematig en experimenteel Experimenteel 4% 12%

Routinematig 84%

De gezondheidszorg en de voedingsmiddelen- en drankenindustrie blijken bovengemiddeld te scoren op routinematig werk. In het onderwijs en de ‘overige industrie’ (rubber, kunststof en glas en aardewerk et cetera) treffen we zowel routinematig als experimenteel werk. Zuiver experimenteel is lastig vast te stellen; daarvoor waren de aantallen in het onderzoek te klein.2 Het blijkt dat meeste de laboratoriummedewerkers tot en met mbo-niveau een opleiding hebben genoten die aansluit bij hun huidige werkzaamheden. Zo zijn in de gezondheidszorg hoofdzakelijk medisch opgeleide laboratoriummedewerkers werkzaam; in de chemie, milieudienstverlening en overige industrie de chemisch opgeleiden en de materiaaltechnologen in de overige industrie (rubber, kunststof, et cetera).

______________ 1

De resultaten zijn gebaseerd op onderzoek van Dijk 12 in opdracht van VaPro. (Simmelink, 2000). De centrale vraag luidde: welke beroepsprofielen zijn te onderscheiden binnen de laboratoriumgroepen ten behoeve van de VaPro-kwalificaties voor het secundair beroepsonderwijs? Voor het onderzoek hebben 741 bedrijven en instellingen hun medewerking verleend aan een telefonische enquête. Daarnaast zijn zestig bedrijven / instellingen geïnterviewd. De selectie van de bedrijven /instellingen is gebeurd op grond van twee bestanden: een bestand van de VaPro (waar zogenaamde ‘leerbedrijven’ zijn opgenomen) en een bestand met een selectie van het Bedrijvenregister van de Kamer van Koophandel. 2 Simmelink 2000

29

Research and development Fundamenteel onderzoek is een onderdeel van de R&D activiteiten. Het is gericht op het vergroten van wetenschappelijke kennis. Resultaten van fundamenteel onderzoek dienen als input voor onderzoek dat bedrijven met meer toepassingsgerichte researchinstellingen verrichten. Universiteiten zijn de meest voor de hand liggende partij om fundamenteel onderzoek uit te voeren. In de praktijk blijkt echter dat zowel researchinstellingen als bedrijven als universiteiten fundamenteel onderzoek uitvoeren: in 1999 vindt op het gebied van bètawetenschappen binnen bedrijven en researchinstellingen bijna evenveel fundamenteel onderzoek verricht als universiteiten (8.304 versus 8.318 arbeidsjaren).1 Ongeveer de helft van de R&D uitgaven staan op conto van grote bedrijven (Philips, DSM, Akzo, Shell en Unilever). Het aandeel neemt af: in 1970 was het nog bijna driekwart van het totaal. Volgens de respondenten uit de interviews besteden grote bedrijven in toenemende mate de researchactiviteiten uit naar het midden- en kleinbedrijf. Grote bedrijven kopen dan innovaties van kleine. Voor de arbeidsmarkt houdt dit in dat grote bedrijven meer op zoek zijn naar Hbo’ers / mbo’ers. Kleine bedrijven zouden in de toekomst meer interesse tonen voor academici.

2.4

Knelpunten op de arbeidsmarkt

De sector Life Sciences heeft voor mensen van verschillende opleidingsniveaus werkgelegenheid te bieden, zowel voor mbo’ers als wetenschappers die door promotie en vervolgonderzoeken gespecialiseerd zijn. Uit interviews bleek dat multinationals Nederland aantrekkelijk vinden omdat Nederland kwalitatief goede schoolverlaters aflevert, een innovatief beleid voert rond Life Sciences en omdat er een cultuur is van samenwerking tussen bedrijven en universiteiten / onderzoeksinstellingen. Daarnaast hebben respondenten ook hun zorgen geuit, met name waar het gaat om het (toekomstige) aanbod van arbeid. Tekorten De afgelopen jaren is het aantal bedrijven in de Life Sciences sterk gegroeid. Dat brengt groei in de werkgelegenheid met zich mee (zoals gezegd is moeilijk in te schatten hoeveel dat is geweest). Nieuwe banen liggen in de sfeer van onderzoek, communicatie, controle en handhaving van wet- en regelgeving. Het aanbod van arbeidskrachten stagneert of vermindert echter. Men verwacht in het algemeen tekorten op de arbeidsmarkt, die de economische groei en inhoudelijke ontwikkelingen in de sector parten gaan spelen. Als het gaat om acute tekorten bestaat er een wisselend beeld. In de interviews geven de meeste respondenten aan de vacatures nu nog wel vervuld te krijgen, al gebeurt dat in de wetenschappelijke onderzoeksfuncties (promotie- en postdoctrajecten) vaak met buitenlandse werknemers. TNO-STB2 constateert wel een urgent tekort in de bioinformatica en andere takken van de genomics en schat dit tekort op ongeveer 400 arbeidsplaatsen. Ook ontstaan tekorten aan medewerkers binnen laboratoria op mbo- en hbo-niveau. Er dreigt binnen afzienbare tijd een tekort aan laboratoriumtechnici te ontstaan op mbo en hbo-niveau: bedrijven geven nu al aan dat ze redelijk veel moeite ondervinden bij het werven van gekwalificeerd laboratoriumpersoneel. In eerste instantie gold dit alleen voor laboratoria in de chemische sector; in toenemende mate geldt dit nu ook voor de chemische en biologische sector. Niet alleen de daling van de studentenaantallen is ______________ 1 2

CBS: Kennis en Economie 2001 Enzing 2001

30

hier debet aan, ook komen er steeds meer milieulabs (bodemonderzoek, wateronderzoek) die vissen uit de poule van laboratoriumtechnici.1 Op universitair niveau heeft de terugloop een meer algemeen bètakarakter. Onderzoeksinstellingen en bedrijven moeten veel moeite doen bij het vinden van (ervaren) bio-informatici: in een paper van het NWO / KNAW staat zelfs dat Nederland op dit moment tekort schiet om op internationaal niveau te opereren als het gaat om specialistische kennis, hoogwaardige faciliteiten en goed opgeleide mensen binnen de bioinformatica.2 Ook ontstaan er tekorten aan afgestudeerden binnen genomics en genetici en experts op het gebied van proteomics. De verwachting is dat het probleem van de openstaande vacatures in de genomics de komende jaren zal blijven.3 Het tekort aan bètastudenten wordt in het onderzoek opgelost door het aantrekken van buitenlandse werknemers, vooral promovendi en postdocs. Uit interviews bleek nog niet dat vacatures onvervuld blijven. Wel reageren minder postdocs / promovendi op vacatures dan vroeger. Een probleem dat hiermee samenhangt is dat buitenlandse wetenschappers na afronding van het tijdelijk contract terugkeren naar hun buitenland. Verschuiven gedeelten van productieproces naar buitenland In de interviews waren verschillende respondenten verontrust over het idee dat bedrijven hun productieproces mogelijk gaan verschuiven naar het buitenland. De reden voor het wegtrekken uit Nederland is niet alleen de toenemende arbeidsmarktkrapte, maar ook een belemmering uit wet- en regelgeving4 en een verslechtering van het innovatieve klimaat: de geldkraan voor (fundamenteel) onderzoek wordt steeds dichter gedraaid. Deze factoren hebben een negatieve invloed op het investeringsklimaat in Nederland, zo bleek ook uit de Workshop Bioinformatica van 25 september 2002.5 Uit het advies van de AWT-raad Gewoon doen!? Perspectief op de Barcelona-ambitie ‘3% BBP voor O&O’ blijkt dat grote bedrijven in toenemende mate O&O-activiteiten laten uitvoeren in het buitenland (zie tabel 2.1). Tabel 2.1

Percentage R&D in Nederland voor diverse bedrijven, 1997 en 2000

Philips Akzo Nobel Unilever DSM Shell Océ

1997

2000

50 61 25 100 42 99

38 50 14 80 37 57

% groei / krimp 2000 t.o.v. 1997 -24% -18% -44% -20% -12% -42%

Bron: AWT 2002

______________ 1

Vapro 2002, interviews NWO/KNAW Position paper 2002 3 Enzing 2001 4 De Nederlandse wet- en regelgeving is strenger dan in omringende landen, bijvoorbeeld bij het gebruik van (genetisch veranderde) dieren in het onderzoek. 5 Timmerman 2002 2

31

Omgekeerd komen ook steeds meer vestigingen van buitenlandse ondernemingen in Nederland die een deel van R&D hier beleggen. De Raad vindt deze toenemende mate van internationalisering niet verontrustend en waarschuwt voor een te bekrompen, nationale blik.1 Toch zou het zowel voor de sector als voor de Nederlandse economie een verlies betekenen als Life Sciences bedrijven wegtrekken uit Nederland. De afgelopen jaren is flink geïnvesteerd in de sector (vooral in de R&D- activiteiten op allerlei terreinen). Er wordt gewerkt aan ‘nieuwe’ technologieën als genomics, proteomics, et cetera. As een belangrijk deel van de bedrijfsactiviteiten naar het buitenland wordt verplaatst is het nog de vraag of de resterende bedrijven in Nederland kunnen overleven (onderzoeksgelden en expertise verdwijnen immers). Op internationaal niveau wordt verwacht dat binnen Europa slechts enkele Life Sciences clusters zullen overblijven. Voor de Nederlandse economie zou het een verlies zijn als de ‘Nederlandse’ sector Life Sciences niet tot die Europese clusters zou behoren. Het is immers een sector die vanwege het innovatieve karakter belangrijke uitstralingseffecten kan hebben op de kenniseconomie die Nederland wil zijn. Imago De ‘maatschappelijke angst’ voor genetische modificatie, klonen en dergelijke beïnvloedt het imago van de sector negatief. Dit is van invloed op de mate waarin mensen in de sector willen werken, maar ook voor de acceptatie en verankering van de sector in de maatschappij en het politieke commitment met de sector. Een goede communicatiestrategie zou op zijn plaats zijn, zeker op het moment dat er iets gebeurt dat een impact kan hebben op de bevolking. Meerdere malen is geopperd dat de sector een sterke behoefte heeft aan communicatiedeskundigen: voorlichters tussen consumenten / beroepsgroepen enerzijds en wetenschappers anderzijds Dit kunnen bijvoorbeeld intermediairs zijn tussen wetenschap en huisartsen als het gaat om innovaties in de farmacie. Volgens respondenten zullen deze communicatiedeskundigen in de toekomst belangrijker worden. Door mediakanalen als internet is meer informatie beschikbaar en tegelijkertijd is de behoefte aan informatie toegenomen. De industrie kan de publieke behoefte aan informatie niet alleen bevredigen; zij geeft immers een ‘gekleurde’ mening volgens het publiek. Hier ligt ook een taak voor de overheid. De rol van de overheid in de publieksvoorlichting blijkt ook uit het rapport Beslissen over biotechnologie, waarin de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid de overheid de taak geeft er zorg voor te dragen dat kennis over biotechnologie uit zoveel mogelijk bronnen wordt gedeeld en getoetst. De Raad stelt voor hiertoe een virtueel kennisinstituut op te richten.2

______________ 1 2

AWT-raad 2002 Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid, 2003

32

2.5

Tot slot

De problemen van de Life Sciences zijn voor een deel afgeleiden van een algemener probleem, namelijk het ‘gebrekkige’ klimaat voor bètawetenschap, bètaberoepen en innovatieve industriële bedrijvigheid in Nederland. Chemie, Natuurkunde en Wiskunde staan als beroepsdisciplines allemaal onder druk. De Life Sciences hebben echter ook een aantal afzonderlijke problemen, die de sector ook afzonderlijk onder ogen moet zien. Een deel van die problemen wordt veroorzaakt door de explosieve groei van de Life Sciences, zowel in mondiaal, als Europees als nationaal opzicht. Samenvattend zijn de specifieke knelpunten voor de sector: · Er zijn relatief veel starters en veel starters zijn spin-off bedrijven van de universiteiten. Dat onderscheidt de Life Sciences van bijvoorbeeld de chemie, waar zelfstandige starters zeldzaam zijn (vanwege de veel omvangrijke benodigde infrastructuur). De inhoudelijke vakkennis is daardoor ruimschoots aanwezig in de Life Sciences; management en ondernemerskennis ontbreken nogal. Respondenten spreken van een managementgat. · De vraag naar afgestudeerden in de sector wordt in de toekomst groter, terwijl de verwachting is dat het aantal schoolverlaters stabiliseert of daalt. De sector zal daarom op andere manieren tekorten moeten zien op te vullen. Een van de manieren is mensen aantrekken die een andere dan een Life Sciences gerelateerde studie hebben afgerond. Via interne bijscholingscursussen verkrijgen zij de basiskennis. Andere manier is mensen aantrekken die enkele jaren geleden een relevante opleiding hebben afgerond. Respondenten vinden het problematisch deze twee bronnen te benutten: zij twijfelen of deze twee groepen mensen hun kennisachterstand kunnen inhalen. · Om groei van de sector in Nederland te houden is het belangrijk dat grote bedrijven in Nederland blijven. Zij zorgen niet alleen voor werkgelegenheid, maar ook voor kennisvermeerdering door onderzoeken te subsidiëren en door samenwerkingsverbanden met universiteiten / onderzoeksinstellingen aan te gaan (mensen uit bedrijfsleven zijn ‘deeltijdhoogleraar’ aan universiteit). Daarbij zijn er andere aspecten die kenmerkend zijn voor de sector: · Als mensen eenmaal in de sector werken, blijven ze er. Daarnaast kunnen mensen maar op een beperkt aantal momenten de sector instappen: als mensen een bepaalde tijd niet werkzaam zijn geweest in de sector komen ze er nauwelijks meer in. · Uit interviews en de werkconferentie bleek de sector Life Sciences nog ongeorganiseerd en versnipperd te zijn. Er zijn wel individuele initiatieven en deelsectoren waarbinnen de Life Sciences zich ontwikkelen zijn over het algemeen goed georganiseerd, maar die tonen onderling weinig samenhang. Toch is een gemeenschappelijke aanpak nodig voor het oplossen van de problemen op de arbeidsmarkt. Hierover meer in het volgende hoofdstuk.

33

34

3

Organiserend vermogen als sleutelfactor

In hoofdstuk 2 hebben we de sector Life Sciences beschreven: een relatief kleine, maar sterk groeiende sector zowel op internationaal als op nationaal niveau. Daarbij is een beschrijving gegeven van de belangrijkste knelpunten van de arbeidsmarkt. In de komende hoofdstukken staat de cirkel van Stimulus centraal. Aan de hand van de kwadranten ‘Onderwijs’, ‘Werkenden’, ‘Reserves’ en ‘Bedrijfsvoering’ beschrijven we de voornaamste knelpunten en oplossingsmogelijkheden. Daaruit zal blijken dat er een uitgebreide met oplossingsrichtingen is te formuleren (zie ook het overzicht in de samenvatting) In dit rapport gebruiken we de arbeidsmarktcirkel als analytisch instrument. Nu is een analyse op zich een goed beginpunt, maar nog geen garantie dat mensen tot actie komen. Om tot actie te komen is, in de woorden van de cirkel, een voldoende ontwikkeld organiserend vermogen nodig, met probleemeigenaren en partijen die een trekkersrol willen vervullen. Zonder organisatie- en trekkracht wordt het moeilijk oplossing te bieden voor de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Sectoren die goed gedefinieerd zijn, draagvlak hebben in hun maatschappelijke omgeving en kunnen terugvallen op een goede infrastructuur voor kennis, onderwijs en personeelsbeleid, hebben veel betere kansen dan ‘hit and run’ sectoren, met bedrijven die ieder hun eigen gang gaan en niet in staat zijn hun collectieve belangenbehartiging voor de langere termijn te organiseren. Daarom staat in dit hoofdstuk het organiserend vermogen centraal. We beschrijven dit eerder dan de oplossingsrichtingen uit de kwadranten omdat dit in principe de centrale succes- of faalfactor voor het oplossen van de arbeidsmarktproblematiek in de sector zal worden.

3.1

Stand van zaken: versnipperde sector

Hoe staan de Life Sciences er voor? Tijdens de workshop Bioinformatica van 25 september 2002 zette de heer Spek van het Nationaal Regie Orgaan Genomics uiteen dat bij een analyse van bioinformatica in Europa Nederland niet voorkwam bij de top omdat ‘alles in Nederland zo versnipperd is’1. Versnippering vinden we ook in de gehele sector. Ten eerste omdat niet duidelijk is wat binnen de Life Sciences sector valt (horen ook brouwerijen, bakkerijen, ziekenhuizen in de sector?) en daarbij weten sommigen niet of we over één sector kunnen spreken of over een verzameling van technologieën. Ten tweede is het niet duidelijk wat de relaties zijn tussen de verschillende deelsectoren (health, food, zaadveredeling, chemie, maar ook genomics, proteomics, bioinformatica): zijn het elkaars concurrenten of zijn het min of meer zelfstandige sectoren? De deelsectoren waarbinnen de Life Sciences zich ontwikkelen zijn over het algemeen wel goed georganiseerd maar vertonen (daardoor) weinig samenhang. In welk opzicht zijn ze complementair; waar kunnen samenwerkingsverbanden ontstaan? Ten derde omdat er weliswaar (landelijke en regionale) netwerken op gang zijn gekomen, maar die weten soms van elkaars bestaan niet af en werken ook niet (altijd) samen. Versnippering is niet het enige probleem. Probleem is ook een gebrek aan maatschappelijke acceptatie. Het gewenste en ook realistische imago van de Life Sciences is dat van een emerging business, die producten maakt met economisch gezien een hoge toegevoegde waarde en sociaal ______________ 1

Timmerman 2002

35

gezien een hoge waarde als het gaat om het verbeteren van levenskwaliteit. Een potentiële cach earner voor de Nederlandse economie, met uitstekende loopbaanperspectieven en een zeer interessante spin-off voor de omgeving. Het feitelijke imago heeft echter een behoorlijk ‘Frankenstein gehalte’ gevoed door negatieve berichtgeving over de internationale actualiteit (klonen van mensen en de ‘Starlink-affaire). En dit terwijl de noodzaak tot organiseren groot is: de verwachte problemen van de sector zijn zodanig omvangrijk dat individuen of individuele samenwerkingsverbanden tekort schieten om oplossingen te bieden. Daarnaast is het, omdat op landelijk niveau weinig structureel is georganiseerd voor de sector, moeilijk probleemeigenaren aan te wijzen. Dit bleek ook uit interviews en werkconferentie: bij de vraag wie problemen moest aanpakken wezen over het algemeen de scholen naar het bedrijfsleven en vice versa. De branche is het niveau waarop structureel voor de sector iets gedaan kan worden. Dit kan zowel top-down als bottom-up gebeuren (bijvoorbeeld via de reeds bestaande verenigingen van de deelsectoren die vaak ook al aan onderwijsproblemen werken). Conclusie: als we de problemen rond de arbeidsmarkttekorten en de problemen in het kwadrant Onderwijs gaan aanpakken, is het noodzakelijk om probleemeigenaren aan te wijzen en daarom is het noodzakelijk de sector te organiseren. De sector begint niet bij nul, er zijn weldegelijk samenwerkingsverbanden waarop kan worden voortgebouwd. We noemen er enkele: · Tussen universiteiten onderling. Zo is BIO-ASP een samenwerkingsverband tussen de UVA en de KUN; · Tussen bedrijven en universiteiten. Soms houden spin-off bedrijven en universiteiten contact, (bijzonder) hoogleraarsstoelen worden soms bekleed door mensen uit het bedrijfsleven, (grote) bedrijven kunnen in begeleidingscommissies plaatsnemen. Bij de universiteiten van Groningen en Maastricht is het octrooibeleid onderdeel is geworden van een groter geheel van de oprichting van spin-off bedrijven en science parks voor kennisintensieve bedrijven.1 De Nederlandse voedingsindustrie werkt samen met de universiteit van Wageningen; · Tussen bedrijfsleven en scholen, denk aan de begeleidingscommissies bij hogescholen, Jetnet); · Tussen brancheverenigingen / universiteiten / bedrijfsleven: het VNCI heeft een programma gestart voor promovendi, Keygene is een programma gestart om postdocs financieringsmogelijkheden te geven voor onderzoek; · Op regionaal niveau tussen scholen, bedrijven / ziekenhuizen en brancheverenigingen (BiomedCity in Groningen); · Op niveau van deelsectoren. Zo fungeert het Regieorgaan Genomics onder andere als spin in het web / ontmoetingsplaats voor bedrijven. BioPartner is bezig eenzelfde soort functie te verwerven voor starters; · Op internationaal regionaal niveau, het Platform Life Sciences in Limburg is een platform voor kennisoverdracht en netwerkvorming in Nederlands en Belgisch Limburg en de Euregio MaasRijn. Het platform ondersteunt, stimuleert en promoot bestaande en nieuwe Life Sciences bedrijvigheid en wil een bijdrage leveren aan de intensivering van onderzoek. Daarbij wil het platform het innovatief vermogen van Limburgse bedrijven en kennisinstellingen in de sectoren Bio-Sciences, Agro, Food, Feed en Medische Technologie versterken.2

______________ 1 2

Van de Laar 2002: 15 http://www.fractal.org/Life-Science-Technology/Index-LS-Limburg.htm

36

Daarnaast zijn er verschillende ‘belangenverenigingen’ in Nederland: Niaba (biotechnologiebedrijven), BioFarmind (medische biotechnologie), de projectgroep Biotechnologie Productschappen (agro biotechnologie), VAI (voedingsmiddelenindustrie), Nefarma (farmaceutische industrie), Plantum NL (zaadveredelaars). Er zijn, concluderend, wel initiatieven voor een sectorale infrastructuur, maar die initiatieven tonen onderling te weinig samenhang om te kunnen spreken van een gemeenschappelijke aanpak van knelpunten.

3.2

Analyse van behoeften

Wat mag je verwachten van een sectorale infrastructuur? Wat zijn de behoeften als het gaat om collectieve belangenbehartiging? We komen op twee hoofdlijnen: coördinatie op brancheniveau en samenwerking tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Coördinatie / initiatieven op brancheniveau De oplossing van de problemen van de sector blijkt een meer centrale regie te behoeven via een landelijk ‘orgaan’. Het landelijk orgaan is nodig voor de coördinatie in de sector tussen het bedrijfsleven, scholen en de overheid en voor het aanwijzen van probleemeigenaren. Er zijn verschillende mogelijkheden hiertoe. Ten eerste kan de centrale regie aansluiting zoeken bij de reeds bestaande initiatieven. Daarnaast kan de centrale regie sterker geprofileerd worden, bijvoorbeeld door een branchevereniging (inclusief sociaal fonds). Het landelijk orgaan / de centrale regie richt zijn pijlen op diverse doelen: · Het ontwikkelen van een structurele en consistente langetermijn filosofie/visie/strategie. Om op internationaal niveau te kunnen opereren is het noodzakelijk om op landelijk niveau een visie te formuleren over waar de sector over een aantal jaren moet staan en hoe daar te komen. Dat sluit overigens onder andere aan bij de activiteiten die het ministerie van Economische Zaken onderneemt en waaruit ook deze Arbeidsradar voort komt. · Een nationale branchevereniging zou een spin in het web kunnen zijn voor het uitwisselen van ervaringen en best practices en het uitzetten van strategische lijnen. De branchevereniging coördineert en versterkt de reeds bestaande initiatieven. · In verschillende hoofdstukken is het imagoprobleem van de sector genoemd. Imagoproblemen ondervindt de sector niet alleen bij innovaties (genetische modificatie, klonen), maar ook vanwege de beperkte carrièreperspectieven in het laboratorium en meer in het algemeen het imago van de sector als werkgever. Dit probleem is te groot om aangepakt te worden door individuen of door regio’s. Hiervoor is ook actie nodig vanuit de overheid. De overheid zal een belangrijke rol hebben bij het versterken van het imago van de sector, het aanpassen van het onderwijs, het versterken van het innovatieklimaat, et cetera. Om dit commitment van de overheid tot stand te brengen zal de sector in gesprek moeten gaan en blijven met de overheid en de verschillende ministeries. · In de komende hoofdstukken is een van de oplossingsrichtingen het aantrekken van mensen die momenteel niet in de sector terechtkomen. Daarvoor is wel bijscholing nodig die op brancheniveau zal moeten worden georganiseerd. Daarbij is het goed denkbaar op een gegeven moment een sociaal fonds in het leven te roepen voor de financiering ervan.

37

Verdergaande samenwerking onderwijs - bedrijfsleven Het probleem van het tekort aan schoolverlaters speelt niet alleen in de sector Life Sciences; het is een algemeen bètaprobleem. Om het probleem tegen te gaan is er een verdergaande samenwerking onderwijs en het bedrijfsleven nodig. Dit geldt voor alle niveaus van onderwijs. De mogelijkheden tot duale en deeltijdtrajecten en stageplaatsen moet worden geïntensiveerd, zowel binnen het onderwijs als het bedrijfsleven. Daarnaast moet er binnen de opleidingen voldoende middelen aanwezig zijn om goed onderwijs te kunnen geven. Daarbij denken we bijvoorbeeld aan moderne apparatuur (zowel in het voortgezet onderwijs als het beroepsonderwijs) . Er zijn op dit moment wel samenwerkingsverbanden tussen onderwijs en bedrijfsleven maar de betrokkenheid van het bedrijfsleven met het onderwijs behoeft verdere versterking. Ook de AWT-raad stelt dat de hogescholen en het ‘afnemend veld’ nog onvoldoende zichtbaar voor elkaar zijn: beide hebben elkaar wat te bieden, maar weten van elkaar in onvoldoende mate wat. De Raad pleit voor een ‘zoektocht’ naar prikkels die de wederzijdse openheid en gevoeligheden tussen de actoren zou kunnen verbeteren.1 Vertaald naar verschillende gesprekspartners, kunnen we de agenda van de sector als volgt samenvatten:

·

Wet en regelgeving

·

Krapte arbeidsmarkt

·

Investeringsklimaat

·

Publiek draagvlak

·

Imago: exclusiviteit vervangen door normaliteit

Relatie met lokaal bestuur

·

Community functie van sector ontwikkelen

Relatie met onderwijs

·

Beroepsperspectieven in sector promoten, wijzen op carrièrelijnen

·

Doorlopende leerlijnen aanbieden, samenhang tussen po, vmbo, mbo

Relatie met Rijksoverheid

en hbo. Relaties binnen sector

·

Stimuleringsfondsen (als BioPartner) op brancheniveau voor arbeidsmarktvraagstukken

Relaties met andere sectoren

·

Invullen van het managementgat bij kleine bedrijven en starters

·

Import managementervaring uit andere sectoren

·

Flexibiliteit in inzet researchervaring uit andere sectoren

·

Bevorderen intersectorale mobiliteit, ‘tunnel’ van loopbaan in Life Sciences wegnemen

______________ 1

AWT-advies 2001

38

3.3

Van analyse naar actie

Er ligt het nodige terrein braak, zeker vergeleken met oudere, goed doorgeorganiseerde sectoren. Dat lijkt een nadeel (veel werk aan de winkel), maar het is ook een voordeel (snelle successen mogelijk, je kunt overal een begin maken). Hoe moet je nu zo’n omvangrijke exercitie van ‘sector building’ aanpakken? Wat zijn logische startpunten? De eerste stap in ‘sector building’ van de Life Sciences is een actieve politieke dialoog. De Life Sciences moeten erkend worden als een tak van sport waar Nederland goed in is en ook goed in wil blijven. De sector moet een vanzelfsprekende presentie krijgen, vergelijkbaar met die van de beide mainports Rotterdam en Schiphol, de chemie of het West-Land. Dat zijn stuk voor stuk economische complexen die niet kritiekloos door het leven gaan – en dat hoeft ook helemaal niet – maar wel kunnen rekenen op een normaal debat over hun mogelijkheden en beperkingen. Diezelfde normaliteit hebben de Life Sciences nodig om lange termijn perspectieven te kunnen bieden aan bedrijven en (aspirant) personeel. Het verdrijven van het exotische imago en het vestigen van een normaliteit moet vooral als een zaak van de politiek worden gezien. Commitment in kabinet en parlement, beleidsstukken, publicitaire begeleiding – de gebruikelijke ingredienten van een politieke dialoog – zijn al aan de gang (denk aan het Actieplan Life Sciences van het ministerie van EZ) en moeten de komende jaren een fundament leggen voor gerichte acties, te beginnen bij een betere organisatie van de sector.Ter illustratie van het belang van politieke stellingname: recent is een rapport van de WRR verschenen, waarin de Raad stelt dat de onzekerheid bij de overheid de ontwikkelingen in de biotechnologie remt. De Raad pleit ervoor dat de overheid geen algemeen standpunt inneemt ten aanzien van biotechnologie (dus niet voor of tegen), maar de afzonderlijke toepassingen ervan beoordeelt.1 De tweede stap is een investering in collectieve arrangementen van de sector zelf. Een stabieler en meer uitnodigend klimaat in de politiek moet de bedrijven uitlokken tot veel meer zelforganisatie. De bovenbedoelde coördinatie- of branchefunctie moet van de grond komen. Hoe dat precies moet – een eigen brancheorganisatie of een specialisering binnen een bestaande – moet nader worden bezien. Vanaf het begin moet die organisatie de exclusiviteit mijden en zorgen voor goede relaties met, bijvoorbeeld, VNO-NCW, VaPro, BioPartner et cetera. De ‘brancheorganisatie’ moet het gesprekspartnerschap over arbeidsmarktvraagstukken naar zich toe trekken en als aanspreekadres voor overheid en onderwijs gaan functioneren. Het initiatief tot de oprichting van een ‘brancheorganisatie’ hoort bij de grotere bedrijven te liggen, met laagdrempelige entreemogelijkheden voor kleine bedrijven en starters. De derde stap is ‘empowerment’ en ‘linking’ van bestaande regionale netwerken, zoals het Leidse Competence Centre of Life Sciences en het Groningse BioMed City. Deze regionale netwerken zijn potentieel goede outlets naar de lokale samenlevingen en de lokale arbeidsmarkten, maar ze hebben nog onvoldoende presentie om dat potentieel waar te maken. ‘Sector building’ is een proces met een goede mix van top-down en bottom-up organisatie. Het is ook een langdurig proces, er moet met een campagne-achtige periode van vijf of zes jaar rekening worden gehouden. En er is leiderschap nodig, kwalitatief goede woordvoering, een professionele communicatiestrategie. Maar het is een noodzakelijke voorwaarde voor een duurzame personeelsvoorziening. ______________ 1

Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) (2003) Beslissen over biotechnologie.

39

3.4

Van groslijst naar agenda

‘Sectorbuilding’ is niet het enige dat moet gebeuren om de Life Sciences duurzame grond onder de voeten te geven in Nederland. Het gaat er ook om dat overheid en onderwijs tot een goede agenda komen. In het derde deel van dit rapport wordt aan de hand van een bestudering van de vier kwadranten van de Arbeidsmarktcirkel een groslijst van actiepunten en oplossingsrichtingen opgesteld. De Arbeidsradar is bij uitstek geschikt voor het maken van zo’n groslijst: een onorthodoxe, niet op realiseerbaarheid getoetste bundel van mogelijke initiatieven. De charme van een groslijst is de veelzijdigheid, de zwakte is de onhanteerbaarheid. In hoofdstuk 6 (Kwadrant Onderwijs) staan bijvoorbeeld op het punt van het aantrekkelijker maken van de betrokken studies voor studenten twee verschillende zaken naast elkaar: inbouwen van praktijkervaring in het curriculum door dualisering van de opleiding en binding aan de studie door hogere studiebeurzen of een langere studieduur. In de praktijk vergen deze twee oplossingsrichtingen heel verschillende dingen. Dualisering is in het hoger onderwijs een zaak van individuele faculteiten, of zelfs van ondernemende individuele docenten, die bedrijven opzoeken en afspraken maken over leerprojecten. Verhoogde beurzen en een verlengde studieduur zijn zaken van landelijk overleg en landelijke besluitvorming. Wat de meest effectieve maatregel is, is afhankelijk van de context. Van andere plekken in het beroepsonderwijs is bekend dat dualisering werkt en meer studenten aan een opleiding bindt, uit andere landen is bekend dat hogere beurzen ook werken en de relatief zware exacte studies aantrekkelijker maken voor nieuwkomers. Maar hoe ze in Nederland precies zouden uitvallen, of je ze ook in samenhang kunt toepassen en of er voldoende politiek en operationeel draagvlak is – selectieve beursverhogingen zijn tot nu toe in Nederland omstreden geweest – niet systematisch bekend. Na de inventarisatie van problemen en oplossingsrichtingen – de feitelijke opdracht die aan dit rapport ten grondslag ligt – is het daarom zaak een programmering te maken aan de hand van vragen als: · Is er een politiek en operationeel draagvlak voor de gesuggereerde oplossing? · Zo nee – zie het geval van de studiebeurzen - is het de moeite waard aan dat draagvlak te gaan werken of zijn de belemmeringen onoverkomelijk? · Zo ja, welke partij is de eerst aangewezen probleemeigenaar en zou het voortouw moeten nemen in het feitelijk ondernemen van actie? · Welke partijen zijn volgend en hoe zou de rolverdeling in een alliantie met de eerste probleemeigenaar er uit moeten zien? · Is er iets te zeggen over het verwachte rendement (bijvoorbeeld aan de hand van voorbeelden van elders) of is de oplossingsrichting geheel experimenteel van karakter? · Welke randvoorwaarden? Geld? Uitvoeringsorganisatie? Publiciteit? Bestuurlijke afspraken? Wie heeft de trekkracht? Zo’n programmering is niet noodzakelijk een centraal gecoördineerde exercitie. Er zijn voorbeelden van arbeidsradars waar betrokken partijen zich afzonderlijk oplossingsrichtingen toe-eigenen, een projectstructuur ontwerpen en aan de gang gaan, met een informele terugkoppeling naar andere probleemhouders in hun omgeving. Maar als het zo ‘ vanzelf’ gaat, gaat het meestal om ‘gevestigde’ organisaties met ervaren uitvoeringsorganisaties (bijvoorbeeld gemeentebesturen). In het geval van de Life Sciences is het twijfelachtig of de in dit rapport vervatte arbeidsradar als

40

‘vanzelf’ acties uitlokt. Daarvoor is het landschap in deze sector nog te ongeorganiseerd. Het is zeer te overwegen wanneer een centrale actor, mogelijk een departement of een combinatie van departementen, een begin zou maken met de programmering en prioriteitstelling van de oplossingsrichtingen uit deze radar. Een twee- of drietal vanuit deze positie aangekaarte initiatieven kunnen een vliegwieleffect hebben op de sector als geheel.

41

42

Deel 3 Een analyse van oplossingen vanuit de kwadranten

43

44

4

Kwadrant Werkenden

Bij het kwadrant ‘Werkenden’ gaat het om het optimaliseren van de inzet van werknemers, omen bijscholing naar een ander niveau en het voorkomen van de uitstroom van werknemers. Personele zaken staan centraal: hoe zijn de carrièreperspectieven in de sector? Wat gebeurt er op het gebied van scholing? Is er een HR-beleid? Binnen dit kwadrant zijn er diverse knelpunten geconstateerd. Zo blijkt bij kleine bedrijven een ‘managementgat’ te bestaan. Er zijn beperkte carrièreperspectieven geconstateerd voor met name laboratoriummedewerkers op mbo-niveau, maar ook voor de tijdelijke onderzoekers aan universiteiten en onderzoeksinstellingen. Ten slotte zijn vrouwen in sommige deelsectoren ondervertegenwoordigd.

4.1

Stand van zaken en relevante ontwikkelingen

4.1.1

Beperkte uitstroom

De sector Life Sciences kunnen we voor wat betreft de in- en uitstroom vergelijken met een tunnel: er zijn weinig in- en uitstapmomenten. Het aantal werknemers dat uitstroomt uit de sector blijkt dan ook gering. De oorzaak hiervan ligt volgens respondenten in de grote interne vacaturestroom bij grote bedrijven die ervoor zorgt dat er voor werknemers voldoende mogelijkheden zijn om te werken aan hun carrière en te veranderen van functie. Een grote groep bedrijven heeft een actief loopbaanbeleid; het beleid is als ‘casting the stars’: een continu proces met als centrale vragen: wat heeft het bedrijf nodig, en wie zou die taak kunnen vervullen. Werknemers krijgen op deze manier interessante carrièreperspectieven aangeboden. Kleine bedrijven hebben hun carrièrelijnen logischerwijs minder duidelijk omschreven. Respondenten verklaarden dat kleinere bedrijven meer per individu beoordelen wat iemands capaciteiten en wensen zijn en hoe deze kunnen worden benut in het bedrijf. Ook kleine bedrijven hoeven weinig moeite te doen hun personeel te behouden, zo blijkt uit de interviews. Respondenten verklaren dit doordat ze ‘spannend’ werk kunnen bieden door de snelle ontwikkelingen en innovaties. Daarnaast biedt het (mede) opstarten van een nieuw bedrijf voldoende uitdagingen. Een beperkte uitstroom kan een positief signaal zijn: kennelijk hebben werknemers het naar hun zin zowel in de sector als bij bedrijven. Toch waarschuwt een respondent als het voorkómen van uitstroom ook beleid gaat worden. Op dat moment gaan bedrijven onderling afspraken maken over het niet ‘weghalen’ van elkaars werknemers. Dan is er sprake van een gestoorde arbeidsmarkt. Bovendien is het gezond voor bedrijven om – zeker bij innovatie – regelmatig vers bloed te laten circuleren.

45

4.1.2

Beperkte carrièremogelijkheden

Universiteit Binnen een universiteit of onderzoeksinstelling zijn de loopbaanmogelijkheden gevormd volgens een piramide: relatief veel promovendi en postdocs en een kleine groep UD’S en UHD’S. De carrièreperspectieven zijn in die zin beperkt: een klein aantal postdocs1 komt uiteindelijk terecht in een functie als UD, terwijl vrijwel alle postdocs een functie in de wetenschap begeren. De aanstellingen van postdocs zijn tijdelijk met een gemiddelde duur van bijna drie jaar. Na deze tijd beginnen verschillende opnieuw aan een aanstelling, al dan niet in het buitenland. Veel postdocs blijken onderzoeksaanstellingen te stapelen in Nederland, soms zelfs aan dezelfde universiteit. Het gevaar van dit ‘stapelen’ is dat een postdoc dusdanig gespecialiseerd raakt dat hij of zij ‘zichzelf uit de markt specialiseert’. Bovendien is het steeds maar weer een tijdelijk contract aangaan zonder zekerheid over het vervolg daarvan geen riante arbeidsmarktsituatie. Er wordt via deze constructie een ‘wachtkamer’ vol postdocs met tijdelijke aanstellingen gecreëerd in leeftijd variërend van midden tot eind dertig. Een gedeelte van deze groep kan niet de stap maken naar een onafhankelijk onderzoeker met een vaste aanstelling, maar ze kunnen ook niet op een goede manier de wetenschap verlaten. Hoe ouder mensen worden, hoe moeilijker het wordt om een goede carrière in het bedrijfsleven te starten.2 Bovendien is er het risico van een ‘braindrain’ naar het buitenland: onderzoekers kunnen in Nederland niet meer terecht en gaan hun heil zoeken in het buitenland, met name Amerika. Volgens Casey (2001) is Been to America een belangrijke factor om carrière te maken in het Europese onderzoeksland: de open competitie op individueel en institutioneel niveau in Amerika zorgt daar voor een strenge concentratie van de meest talentvolle wetenschappers, de beste faciliteiten en onderzoeksinstituten. Respondenten verklaarden echter dat voor de Nederlandse postdocs buitenlandervaring weliswaar goed is voor het cv, maar niet ‘zaligmakend’. Laboratoria In de interviews kwamen de relatief beperkte loopbaanmogelijkheden binnen de laboratoria ter sprake. Dit idee van de beperkte carrièremogelijkheden binnen een laboratorium leeft onder potentiële studenten (zie hoofdstuk 6) en kan maar moeilijk worden weggenomen. Als mbo’ers carrière willen maken moeten ze volgens respondenten eerst bijgeschoold worden tot hbo’er. Voor werknemers die geen carrière ambiëren vormt dit geen probleem. Voor anderen, vooral hbo’ers, blijkt deze beperking wel belemmerend te werken.

4.1.3

Verloren gaan onderzoeksexpertise

‘Pushen’ breedtelijn Grote bedrijven bieden hun personeel veelal een ‘dual carreerladder’ aan met een ‘specialisatielijn’ en een ‘breedtelijn’. Bij de specialisatielijn ontwikkelt de onderzoeker zich tot senioronderzoeker en krijgt hij ruimte tot ontplooiing in de research. Bij de breedtelijn ontwikkelt de werknemer zijn managementvaardigheden om in een leidinggevende positie binnen het bedrijf te komen. Sommige respondenten zijn van mening dat bedrijven vooral toesturen naar een carrière richting management. Hierdoor gaan onderzoekscapaciteiten verloren. ______________ 1 2

Ook wel onderzoekers met een tijdelijk contract genoemd. Casey et al 2001 ; Crum en Bal 1997

46

Uitval vrouwen De verdeling man/vrouw verschilt per subsector. Bij sommige sectoren (bijvoorbeeld ziekenhuizen) zijn de vrouwen in de meerderheid. Bij researchafdelingen en ook bij centrale directies zien we juist dat mannen domineren. Vooral binnen onderzoeksposities aan universiteiten en in hoge leidinggevende functies bij bedrijven werken weinig vrouwen. Hoe hoger de wetenschappelijke positie, hoe minder vrouwen. Er zijn namelijk wel voldoende vrouwelijke studenten en ook een behoorlijk aantal aio’s en promovendi. Daarna daalt het aantal. Genoemde oorzaken zijn dat vrouwen die (tijdelijk) gestopt zijn met werken moeilijk kunnen instromen. Bovendien komen promoties onder meer tot stand door buitenlandervaring en het aantal publicaties in gerenommeerde vaktijdschriften. Parttime werken zorgt voor blokkades op het carrièrepad. Terugkeren buitenlandse onderzoekers Binnen universiteiten en onderzoeksinstellingen zijn veel onderzoeksplaatsen vergeven aan buitenlandse onderzoekers. Sommigen zien dit als braindrain: buitenlandse onderzoekers keren veelal na beëindiging van hun tijdelijke contract weer terug naar hun moederland. Nederland heeft via subsidies in hen geïnvesteerd en na afloop van het contract vloeit de kennis weg naar het buitenland. Dit geldt ook voor buitenlandse studenten op hbo en universiteiten; zo volgen veel Chinezen een relevante opleiding. Tijdens interviews pleitten sommigen ervoor activiteiten te ondernemen om talentvolle buitenlandse onderzoekers in Nederland te behouden.

4.1.4

Managementgat kleine bedrijven

Ten slotte bleek uit interviews dat er bij startende, kleine bedrijven nog weinig met een ‘managementblik’ naar bedrijfsontwikkeling wordt gekeken. Dat werd zelfs benoemd als het ‘managementgat’ bij kleine bedrijven. Bij kleine bedrijven is de bedrijfsvoering vaak in handen van mensen met inhoudelijke deskundigheid op het terrein van Life Sciences. Als deze bedrijven groeien en in staat zijn formatie vrij te maken voor managementtaken bestaat er een zekere gereserveerdheid om mensen aan te nemen die niet hun volledige loopbaan in de Life Sciences achter de rug hebben. Daarmee blijft wellicht potentieel onbenut. Hierover meer in het hoofdstuk 5 (Kwadrant Reserves).

4.2

Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven

Bij de oplossingsrichtingen in het kader van het kwadrant Werkenden gaat het om het optimaliseren van de inzet van reeds werkenden en de beperking van uitstroom van zittend personeel. Eerder kwam naar voren dat dit laatste punt in de Life Sciences niet echt speelt. Het gaat hier dan ook met name om loopbaanmogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook daar lijkt de informatie in dit onderzoek niet direct aanleiding te geven tot concrete actie.

47

4.2.1

Carrièremogelijkheden binnen bedrijven

Binnen het loopbaanbeleid komen elementen van samenwerking tussen bedrijven en universiteiten terug. Zo geven bedrijven (jong) talent soms de ruimte om te gaan promoveren, onder voorwaarde dat ze een bepaalde periode aan het bedrijf verbonden blijven.1 Sommige regelen een deeltijds hoogleraarbaan zodat bedrijven en universiteiten gezamenlijk afspraken maken voor een betere invulling van de carrière. Dit vereist een intensieve samenwerking tussen bedrijven en universiteiten. Hierover meer in de volgende paragraaf. Er moet vooral nagedacht worden over een loopbaanbeleid binnen laboratoria. Sommige instellingen creëren een dieptelijn door roulatie naar verschillende laboratoria, waar analisten andere moeilijkere proeven doen. Andere bieden de laboratoriumtechnici op mbo-niveau de opleiding laboratoriumtechniek op hbo-niveau aan. De mogelijkheden om carrièreperspectieven te verbeteren zijn echter beperkt; al tijdens de opleiding moeten potentiële instromers in de sector hierover worden voorgelicht.

4.2.2

Carrièreperspectief universiteiten

Een relatief hoog percentage afgestudeerde universitair geschoolden zoekt een baan binnen de wetenschap: tweederde van de afgestudeerde biologiestudenten gaat door in het onderzoek.2 Toch zijn de carrièremogelijkheden in het universitaire bestel voor slechts een relatief kleine groep mensen weggelegd. Sommige postdocs werken echter zozeer aan een wetenschappelijke carrière dat ze andere mogelijkheden uit het oog verliezen. En dit terwijl het bedrijfsleven waarschijnlijk in de toekomst werknemers nodig heeft. Respondenten hebben aanbevolen studenten en onderzoekers tijdens hun opleiding te laten kennismaken met zowel een academische carrière als een loopbaan binnen het bedrijfsleven. Over de carrièrelijnen van onderzoekers zijn diverse aanbevelingen gedaan: · Zorg voor een duidelijke informatievoorziening en vroegtijdige signalering. Postdocs moeten erop attent gemaakt worden dat slechts een klein percentage een vaste aanstelling aan de universiteit zal krijgen. Gebruik hiervoor functionerings- en beoordelingsgesprekken en exit mechanismen. · De AWT-raad pleit voor meer mobiliteit van onderzoekers tussen kennisinstellingen en de private sector. De overheid moet hiervoor in samenwerking met het bedrijfsleven concrete stimulerende acties starten. Daarnaast moeten onderzoekers tijdens de beoordelingsprocedure op universiteiten niet alleen worden beoordeeld op hun wetenschappelijke kwaliteit, maar ook op de maatschappelijke en economische kwaliteiten van hun onderzoek.3 · Ontwikkel parallelle carrièrepatronen, waarbij onderzoek wordt gecombineerd met werk dat als doel heeft kennis toe te passen op politiek, industrieel of commercieel niveau. Verbreed de onderzoeken door combinaties te maken tussen toegepast en fundamenteel onderzoek. Zorg ervoor dat de loopbaanmogelijkheden van postdocs breed blijven zodat ze beter aansluiting vinden bij het bedrijfsleven wanneer de wetenschappelijke carrièremogelijkheden beperkt blijken.

______________ 1

Het VNCI heeft zo een speciaal programma voor promovendi. Het bedrijf Keygene geeft postdocs beurzen voor onderzoek. Althuizen 2002 3 AWT-advies 2002 2

48

·

·

·

·

· · ·

Verbreed de opleidingen voor high potentials. Mensen met potentie om door te groeien binnen de universiteit / onderzoeksinstelling moeten ook faciliteiten krijgen om zich te kunnen scholen in commerciële en managementvaardigheden. Deze vaardigheden hebben ze in de toekomst nodig bij het leiden van een onderzoeksgroep. Zorg voor betere samenwerkingsverbanden tussen industrie en universiteiten / onderzoeksinstellingen. In de nota Kenniseconomie in zicht staat dat de kloof tussen onderzoeken en ondernemen verder moet worden verkleind. De rol van de overheid is dat zij een sterke impuls kan geven door het bedrijfsleven en de onderzoeksinstellingen meer met elkaar in contact te laten treden.1 De AWT-raad pleit voor een actief en expliciet startersbeleid door universiteiten, hbo’s en publieke onderzoeksinstellingen. Docenten moeten feeling hebben voor het belang van ondernemerschap en bovendien kennis van zaken hebben.2 In onderhavig onderzoek werd een betere samenwerking tussen spin-off bedrijven en universiteiten gesuggereerd door postdocs verbonden aan een universiteit bijvoorbeeld spin-off bedrijven te laten starten en besturen. Zorg voor duidelijker omschreven carrièrelijnen voor postdocs, te vergelijken met de Vernieuwingsimpuls nieuwe stijl.3 Een onderdeel hiervan kan zijn dat er binnen universiteiten / onderzoeksinstellingen meer onderzoeksposities voor ‘junior-groepsleiders’ komen, met een hoge graad van zelfstandigheid voor de onderzoeker / groepsleider. Zorg voor langere postdoccontracten (vijf jaar), met tijd voor beter onderzoek en goede publicaties. Neem onderzoekers in eerste instantie aan op tijdelijke basis en zorg dan voor uitzicht op een vast contract. (Vergelijk het Amerikaanse tenure track4 model). Laat onderzoekers regelmatig rouleren van baan binnen de universiteit, of binnen onderzoeksgroepen aan andere universiteiten waardoor de onderzoekers met verschillende technieken en ideeën in aanraking komen. Dan zijn ze breed inzetbaar en vinden ze voldoende uitdagingen.

______________ 1

Tweede Kamerstuk 27 406 AWT-advies 2002, 2001 3 In de Vernieuwingsimpuls nieuwe stijl staat centraal dat excellente onderzoekers de gelegenheid krijgen in of door te stromen bij wetenschappelijke onderzoeksinstellingen. Het programma richt zich op drie typen onderzoekers: de pas gepromoveerde onderzoeker die aan het begin van zijn carrière staat (veni), de meer ervaren onderzoeker die heeft aangetoond vernieuwende ideeën te genereren en tot ontwikkeling te brengen en met de beurs in staat wordt gesteld een eigen onderzoekslijn te ontwikkelen (vidi) en de professorabele onderzoeker die heeft aangetoond zijn eigen onderzoekslijn in ontwikkeling te kunnen brengen en met de beurs in gelegenheid wordt gesteld een eigen onderzoeksgroep op te bouwen, vooruitlopend op een structurele hoogleraarspositie. 3 In dit model is een carrièrepad uitgestippeld van assistant professor tot full professor op basis van prestaties en ontwikkelde competenties. Er zijn criteria vastgesteld waaraan wetenschappers moeten voldoen om een volgende stap in het carrièrepad te kunnen maken. De onderzoekers beginnen met een tijdelijk contract van een aantal jaren. Als de onderzoeker de zes jaar volmaakt, wordt het tijdelijk contract automatisch omgezet in een vaste aanstelling. Naarmate de onderzoeker langer in dienst is bij de universiteit, wordt het steeds lastiger hem te ontslaan. 4 In dit model is een carrièrepad uitgestippeld van assistant professor tot full professor op basis van prestaties en ontwikkelde competenties. Er zijn criteria vastgesteld waaraan wetenschappers moeten voldoen om een volgende stap in het carrièrepad te kunnen maken. De onderzoekers beginnen met een tijdelijk contract van een aantal jaren. Als de onderzoeker de zes jaar volmaakt, wordt het tijdelijk contract automatisch omgezet in een vaste aanstelling. Naarmate de onderzoeker langer in dienst is bij de universiteit, wordt het steeds lastiger hem te ontslaan. 2

49

4.2.3

Aantrekken/behouden vrouwen in de sector

Bedrijven proberen vrouwen te behouden door: · aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden (kinderopvang, mogelijkheden tot parttime werken); · aanstellen van vrouwen met een gevestigde reputatie als voorbeeldfunctie; · (Vooral binnen universiteiten): subsidies aanvragen. Binnen het universitaire bestel zijn verschillende subsidies die vrouwen op hogere wetenschappelijke posities stimuleren (bijvoorbeeld het Aspasiaprogramma en MEERVOUD1). Noch bedrijven noch universiteiten zien als oplossing van het probleem vrouwelijke kandidaten de voorkeur te geven boven mannelijke tijdens de sollicitatieprocedure.2

4.2.4

Verbeter de bedrijfsvoering van kleine bedrijven

Managementgat Uit interviews blijkt dat er een ontwikkeling gaande is binnen kleine bedrijven om managers van buitenaf aan te trekken om het probleem van het managementgat aan te pakken. Het besef groeit dat ook op managementniveau mensen nodig zijn. De managers van kleine bedrijven kunnen wellicht worden gevonden onder mensen met een leidinggevende positie binnen een groot bedrijf. Voor de werknemer van het grote bedrijf betekent deze stap een ‘nieuwe uitdaging’; voor kleine bedrijven is het interessant omdat deze managers bewezen managementkwaliteiten hebben en bovendien kennis van het veld. De universiteit van Maastricht en de Universiteit de Liège, Ecole d’Administration des Affaires starten in september 2003 gezamenlijk met een MBA3 programma Life Sciences. Het programma is bedoeld voor (toekomstige) managers met werkervaring in de farmaceutische, biotechnologische of Life Sciences sector die hun kennis willen verbreden in business, management en de Life Sciences sector. Samenwerking tussen kleine bedrijven Tijdens de interviews ontstond het idee dat kleine bedrijven gaan samenwerken in een poule, bijvoorbeeld op het gebied van een gemeenschappelijk secretariaat of IT-werkzaamheden. Een vergelijkbaar idee staat ook genoemd in het Actieplan Life Sciences van het ministerie van EZ. Hierin wordt gepleit voor het realiseren van verzamelgebouwen met kantoorruimten, laboratoria en andere voorzieningen voor nieuwe Life Sciences bedrijven. Daarnaast is een van de actielijnen de totstandkoming van het ‘apparatenfonds’: een fonds voor bijdragen in de aanschaf van dure specialistische apparatuur voor gezamenlijk gebruik door publieke kennisinstellingen en starters.4

______________ 1

Het Aspasia-programma is op initiatief van NWO, VSNU en het ministerie van OCenW in 1999 gestart. Doel hiervan is het bevorderen van de doorstroom van vrouwen van UD naar UHD. De NWO-gebieden Aard- en Levenswetenschappen, Chemische Wetenschappen en Exacte Wetenschappen constateerden echter dat er meer nodig is om het percentage vrouwen op hogere posities te vermeerderen. Het programma MEERVOUD (Meer vrouwelijke onderzoekers als UD) beoogt de doorstroom van vrouwen in genoemde drie gebieden extra te stimuleren. Casey 2001; Van Vucht Tijssen 2000 3 Master of Business Administration 4 Ministerie van EZ Actieplan Life Sciences 2000-2004 zie ook Tweede Kamerstuk 25 518

50

5

Kwadrant Reserves

Het kwadrant Reserves heeft betrekking op de vraag of en op welke manier reserves kunnen worden aangeboord voor de sector. Een belangrijk kwadrant dus voor de Life Sciences gezien de verwachte arbeidskrapte. Bij het mobiliseren van reserves denken we aan bekende reserves (werklozen), stille reserves (herintreders en gekwalificeerde werknemers die niet meer in de sector werkzaam zijn) en mobiele personen (buitenlandse werknemers).

5.1

Typen reserves

Tijdens het onderzoek zijn verschillende typen reserves genoemd die van belang kunnen zijn voor de sector. Reserves in buitenland Nederlandse werknemers in het buitenland. De sector is op zoek naar goede senior mensen en die zijn moeilijk te vinden, zo bleek uit hoofdstuk 2. Tijdens interviews werd de mogelijkheid genoemd van Nederlandse onderzoekers / werknemers die thans in het buitenland werkzaam zijn in de Life Sciences sector. Wellicht kunnen enkelen weer terug naar Nederland worden gehaald. Het is belangrijk voor Nederland om dit soort topmensen aan te trekken. Ze kunnen fungeren als magneet om nieuw (jong) talent aan te trekken. In de functie van (hoog)leraar kunnen ze dienen als voorbeeld voor jonge mensen. Onderzoekers met een tijdelijke aanstelling in het buitenland. Internationale ervaringen wordt door velen als belangrijk ervaren op het curriculum van postdocs. Beleidsmakers zijn echter huiverig voor een braindrain: getalenteerde onderzoekers trekken weg en blijven in het buitenland. Uit onderzoek blijkt echter dat onderzoekers graag weer terugkeren naar het land van herkomst. Universiteiten kunnen hiervan gebruik maken door blijvende contacten te onderhouden met onderzoekers tijdens het verblijf in het buitenland. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken binnen netwerken en via sabbaticals.1 Migranten, allochtonen Migranten, vluchtelingen, buitenlandse werknemers / studenten. Als een kansrijke reservegroep werden de migranten genoemd. Geïnteresseerde hoog opgeleiden zijn volgens respondenten te vinden in landen als Spanje en Portugal, maar ook in vluchtelingencentra. Bedrijven gevestigd nabij grenzen denken aan de mogelijkheden tekorten op te vangen met werknemers uit de buurlanden Duitsland en België. Een interessante groep vormt wellicht buitenlandse studenten; zo volgen veel Chinezen een voor de Life Sciences relevante opleiding. Het advies is deze in Nederland te behouden na afronding van de opleiding. De AWT-raad pleit in dit verband voor het actief bevorderen van de brain gain: als niet voldoende personeel geworven kan worden in Nederland, dan moet dat in het buitenland gebeuren. De strategie wordt al in veel landen gehanteerd. Het is met name een serieuze optie hoger opgeleiden te werven. De arbeidsmarkt heeft daarvoor immers al een sterk internationaal karakter. ______________ 1

Casey et al 2001

51

Een probleem bij het aannemen van migranten en allochtonen – zeker buiten Europa – is de verstrekking van werk- en verblijfsvergunningen en de taalachterstand. Een minimale vereiste voor de brain gain strategie is dat formele zaken als werk- en verblijfsvergunningen, fiscale en pensioensvoorzieningen snel en soepel geregeld kunnen worden. De AWT-raad legt hiervoor de verantwoordelijkheid bij bedrijven en kennisinstellingen; de overheid heeft vooral een faciliterende taak.1 ‘Spijtoptanten’ Enkele jaren geleden was het aanbod van afgestudeerde biologen groter dan de vraag. Een grote groep heeft werk gevonden in de ICT. Enkelen hebben inmiddels een managementtaak. Van de werkende biologen vindt 24 procent dat ze niet op hun plek zitten, aangezien het werk weinig met biologie van doen heeft. 2 Deze groep is op zoek naar een (wel biologische) baan en kan relevant zijn voor bijvoorbeeld ICT-applicaties of vanwege hun managementervaring. Ook zouden deze mensen met de nodige bijscholing een functie kunnen bekleden waar ze oorspronkelijk voor zijn opgeleid. In Ierland - bij wijze van voorbeeld - is een project gestart waar mensen met een ICTachtergrond worden omgeschoold voor een functie in de Life Sciences. Herintreders Reserves zijn wellicht ook te vinden in de groep (vrouwelijke) herintreders die een relevante opleiding hebben afgerond en uit de arbeidsmarkt zijn gestapt. Voor deze groep zijn wel bijscholingscursussen nodig, want de techniek verandert snel. Dit kan op brancheniveau worden georganiseerd. Bovendien zal er behoefte zijn aan deeltijdcontracten. Een knelpunt hierbij is dat bedrijven terughoudend lijken om deze groep aan te trekken, zo blijkt uit de interviews: bedrijven vrezen dat de herintreders de opgelopen kennisachterstand niet meer kunnen inhalen en bovendien nodigen volgens sommigen de functies niet uit tot het werken in deeltijd. Postdocs Een interessante groep reserves vormen de postdocs die na enkele aanstellingen gestapeld te hebben geen vaste aanstelling kunnen krijgen aan de universiteit of onderzoeksinstelling en niet weer een tijdelijke onderzoeksaanstelling aan willen gaan. Op dit moment komt het regelmatig voor dat postdocs na verschillende aanstellingen zich ‘uit de markt hebben gespecialiseerd’. In het kwadrant Werkenden is daarom al gepleit om te zorgen voor meerdere carrièrelijnen voor postdocs. Ook huidige postdocs zijn wellicht, desnoods met enige bijscholing in te zetten in de sector.

______________ 1 2

AWT-raad 2002 NIBI 2001

52

5.2

Knelpunten

5.2.1

Alleen relevante opleiding en werkervaring interessant

Bedrijven willen over het algemeen alleen – zo bleek uit de interviews – mensen aannemen die een relevante studie recent hebben afgerond. Verschillende respondenten gaven aan dat een afgestudeerde communicatiewetenschapper geen voorlichtingsactiviteiten voor de sector kan verrichten vanwege een tekort aan basiskennis. Zij vonden een op Life Sciences gerichte opleiding absoluut noodzakelijk om in de sector te kunnen functioneren. Daarbij moet de kennis up to date zijn. Dit geldt niet alleen voor de ‘primaire’ functies (laborant, onderzoeker), maar ook voor meer faciliterende functies (voorlichting, management, IT). Deze wervingsstrategie is inmiddels niet meer adequaat, omdat het aanbod onvoldoende blijkt te zijn. In de nabije toekomst kan de sector deze manier van werven zich niet meer permitteren. Bedrijven zelf lijken nog amper op deze lijn te zitten, hoewel grote bedrijven al iets ‘avontuurlijker’ rekruteren. Zo vinden we biochemici bij Genomics. In de Quicksan arbeidsmarkt Life Sciences van de gemeente Groningen1 is aan bedrijven gevraagd op welke manier zij de arbeidsmarktkrapte dachten aan te pakken. Op de eerste plaats dachten bedrijven aan automatisering (uitgebreider behandeld in paragraaf 7.2.2.). De andere oplossingsrichtingen zijn: · het verbeteren van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden / het verhogen van het salaris; · het uitbesteden van werk aan andere bedrijven; · het stimuleren van contacten met opleidingen in Nederland en in Europa; · meer een beroep doen op werving- en selectiebureaus.2 Opvallend is dat de bedrijven niet het inzetten van reserves hebben genoemd. In dit hoofdstuk staan verschillende typen reserves die met enige inspanning wellicht kunnen functioneren binnen de sector.

5.2.2

Arbeidsmarktkrapte verschuift van regionaal naar landelijk probleem

Enige tijd geleden was de arbeidsmarktkrapte voornamelijk een probleem van de randstad. Daardoor konden bedrijven hun tekorten opvangen door mensen buiten de randstad te werven. Zo zijn indertijd mensen uit Friesland, Groningen en Drenthe naar de randstad getrokken voor een baan. Nu de arbeidsmarkt ook in deze regio’s gaat aantrekken, staan de randstedelijke bedrijven voor een dubbel probleem. Aan de ene kant heeft het werven in deze provincies minder effect, aan de andere kant verliezen bedrijven ervaren krachten die met enkele jaren werkervaring weer terugren naar hun geboorteprovincie. Sommige randstedelijke bedrijven zijn zelfs terughoudend als het gaat om aanname van mensen buiten de randstad: het bedrijf investeert in hen, maar na enkele jaren trekken ze weg. ______________ 1 2

Bulthuis 2002 Bulthuis 2002

53

5.3

Verbreding wervingsstrategie sector

Waarschijnlijk zal de sector door de arbeidsmarktkrapte noodzakelijkerwijs zijn wervingsstrategie moeten verbreden. Bij de verschillende typen reserves zijn extra inspanningen nodig om ze uiteindelijk inzetbaar te maken voor de sector. De sector is tot op heden huiverig voor het in dienst nemen van dit soort groepen. Het gebeurt weliswaar op kleine schaal door vooral de grote bedrijven, maar er lijkt hier een duidelijke mogelijkheid om het tekort aan personeel te voorkomen. Een eerste (collectieve) stap zou zijn het analyseren van de mogelijkheden en het benoemen en verder uitwerken van problemen rond de genoemde groepen. Idealiter zou op kleine schaal geexperimenteerd kunnen worden met het aannemen van mensen uit deze groepen en het ontwikkelingen van een bij- en omscholingsaanbod. Duidelijk is wel dat enige ‘upgrading’ noodzakelijk is in de vorm van bijscholing in technische en vakinhoudelijke kennis en taalvaardigheid. Intensieve samenwerking tussen bedrijfsleven en Regionale Opleidingscentra biedt mogelijkheden. Daarnaast is aandacht voor verblijfs- en werkvergunningen nodig. Waar mogelijk zouden barrières weggenomen moeten worden zodat bedrijven buitenlandse werknemers sneller in dienst kunnen nemen. Ook zou - om de continuïteit van onderzoek binnen onderzoeksinstellingen en bedrijven meer te waarborgen - het verlengen van verblijfsvergunningen soepeler moeten kunnen. Een korte actielijst per reservegroep: · Bij migranten, vluchtelingen, buitenlandse werknemers / studenten is het noodzakelijk aandacht te besteden aan werk- en verblijfsvergunningen; · Spijtoptanten en herintreders hebben zogezegd behoefte aan het ‘upgraden’ van kennis om in hun vroeger /oorspronkelijke beroep te kunnen werken. Ook kunnen vooral spijtoptanten worden ingezet in ondersteunende functies; ook daar is toegespitste scholing noodzakelijk (communicatiedeskundigen, IT-deskundigen); · Het rekruteren van Nederlandse werknemers in het buitenland vraagt om actieve werving en het intensief onderhouden van contacten.

54

6

Kwadrant Onderwijs

Specifieke opleidingen die leiden tot een functie binnen de Life Sciences vinden we vanaf het mbo tot universitair onderwijs. In dit onderzoek zullen daarom de mbo-, hbo- en universitaire opleidingen de meeste aandacht krijgen. Daarnaast besteden we aandacht aan de opleidingen die hieraan voorafgaan (vmbo, voortgezet en primair onderwijs). Binnen deze opleidingen wordt de interesse voor natuur en biologie gekweekt. We behandelen niet alleen de ‘hardcore’ Life Sciences (zoals Life Sciences of biologie), maar ook opleidingen die grote raakvlakken kennen met de sector. Daarnaast zijn – mede door de opmars van proteomics en genomics wis- en natuurkundigen aantrekkelijk voor de sector. Deze groep hebben we binnen dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. Tot de Life Sciences opleidingen in het hbo en wo rekenen we: Figuur 6.1 Overzicht relevante hbo en wo opleidingen Hbo

wo

Bio-informatica57 Biologie en medisch laboratoriumonderzoek Biotechnologie Chemie Chemische technologie Laboratoriumtechniek Milieukunde (technisch+agrarisch) Milieutechnologie Voedingsmiddelentechnologie

Bio-farmaceutische wetenschappen Biologie biomedische gezondheidswetenschappen Biomedische technologie biomedische wetenschappen Bioprocestechnologie Biotechnologie Fundamentele biomedische wetenschappen levensmiddelentechnologie Life science en Technology Medische biologie Milieukunde Milieuwetenschappen / biologie / scheikunde Moleculaire wetenschappen Plant- en gewaswetenschappen Plantenteeltwetenschappen Plantveredeling en gewasbescherming Scheikunde Scheikundige technologie Voeding en gezondheid

______________ 57

In 2002 gestart in Groningen met 24 instromers. In september 2003 wordt deze opleiding ook aan de hogeschool Leiden aangeboden.

55

6.1

Stand van zaken en ontwikkelingen

6.1.1

Dalende studentenaantallen

De afname van het aantal studenten /leerlingen op mbo- en hbo-niveau is het voornaamste probleem binnen het kwadrant onderwijs. Dit geldt voornamelijk voor de bètaopleidingen Chemie en Laboratoriumtechniek (op mbo en hbo). De daling van de studentenaantallen veroorzaakt twee problemen. Ten eerste zal door een tekort aan uitstromers een tekort ontstaan op de arbeidsmarkt, ten tweede komen opleidingen door dalende leerlingenaantallen in financiële problemen waardoor de dreiging van sluiting boven het hoofd hangt. Het probleem dat dan gaat spelen is dat men waarschijnlijk nog meer leerlingen kwijtraakt voor de sector. De studiekeuze van mbostudenten is namelijk in belangrijke mate regionaal bepaald: leerlingen willen niet gaan reizen voor de opleiding en kiezen iets anders. Middelbaar beroepsonderwijs Uit cijfers van het ministerie van OCenW58 blijkt dat het aantal mbo-leerlingen voor de opleiding laboratoriumtechniek is gedaald met 28 procent in de periode 1997-2000.59 De daling heeft zich in het jaar daarna (2001/2002) verder voortgezet, zo blijkt uit cijfers van het VaPro. Ook blijkt dat er sprake is van een stijgende tussentijdse uitval. Oorzaken dalende instroom mbo De oorzaak van de dalende studentenaantallen op het mbo en het hbo ligt enerzijds in de demografische ontwikkelingen, die in Nederland waarschijnlijk een structurele krapte op de arbeidsmarkt veroorzaken. Aan de andere kant kampt de sector met een drieledig imagoprobleem, zo blijkt uit de interviews: · Het beroepsperspectief wordt door potentiële studenten (Laboratoriumtechniek) niet aantrekkelijk gevonden; men wil niet een heel leven in een laboratorium staan. Daarnaast heeft de sector Life Sciences geen sterk imago onder scholieren als we het vergelijken met bijvoorbeeld de dienstverlenende sector: een sector met betere arbeidsvoorwaarden en een ‘hogere maatschappelijke status’. Bovendien presenteert ze zich nadrukkelijker in de maatschappij en wordt ze doorgaans meer gepromoot door ouders en decanen. · De opleiding wordt gezien als een vrij moeilijke opleiding met veel exacte vakken. Decanen lijken dit beeld te onderstrepen. · Ten slotte kan meespelen dat Life Sciences in de maatschappij een ‘enge sector’ wordt gevonden (met genetische modificatie, klonen, en dergelijke). Overigens blijkt aan de andere kant dat hogescholen juist de term Life Sciences gebruiken om studenten te trekken. Meer hierover volgt in paragraaf 6.2.7. Oorzaken tussentijdse uitval Naast de instroom bepaalt ook de tussentijdse uitval het aantal schoolverlaters met diploma. In de interviews komt naar voren dat een derde van het aantal instromers tijdens de mbo-opleiding Laboratoriumtechniek tussentijds uitvalt. Dit heeft verschillende oorzaken: · De opleiding is te moeilijk en wordt zeker in het begin als saai ervaren; · Tijdens de stage ervaren leerlingen dat ze het werk dat ze in de toekomst zullen gaan doen niet interessant genoeg vinden; ______________ 58

Definitieve Bekostigingstellingen. In: BVE-raad Beleidsplan 2002-2005, bedrijfstakgroep PMLF, we nemen alleen de opleiding Laboratoriumtechniek. Zie tabel 6.1 in bijlage i.

59

56

·

Processen in het vakgebied worden in toenemende mate geautomatiseerd. Een voorbeeld hiervan is het bepalen van DNA- volgordes (DNA sequencing). Circa tien jaar geleden gebeurde dit met de hand (met als resultaat zo’n 300 nieuwe letters per dag); tegenwoordig gebeurt dit per computer (met vele duizenden nieuwe letters per dag). Apparatuur hiervoor is duur en scholen leren leerlingen de processen handmatig aan. Voor de aansluiting met de beroepspraktijk is dit een probleem: leerlingen die het handmatige interessant vinden, vinden dit niet terug in het latere beroep; leerlingen die het handmatige niet leuk vinden, vallen uit tijdens de opleiding. Wellicht kan dit probleem worden opgelost door automatiseringsonderdelen toe te passen in de stage.

Hoger beroepsonderwijs Voor de hbo-opleidingen die relevant zijn voor Life Sciences verwachten respondenten in het onderzoek problemen wegens een tekort aan instromers. De cijfers wijzen uit dat het aantal instromers vanaf 1996 tot en met 2000 redelijk stabiel blijft in de Life Sciences opleidingen (tussen de 2.700 en 2.800 studenten). In 2001 begint de instroom sterk te dalen. De daling zet zich voort in 2002. In vergelijking met 1996 is de instroom in 2002 met 27 procent gedaald. Vooral bij de opleidingen Chemie, Laboratoriumtechniek, Chemische technologie, Milieutechnologie en Voedingsmiddelentechnologie neemt het aantal studenten drastisch af.60 Jaarlijks studeren ongeveer 1.100 studenten af aan de opleiding Laboratoriumtechniek. Sinds 1995 is dit aantal stabiel. Aangezien de instroom daalt, zal het aantal afgestudeerden ook op korte termijn dalen.61 Oorzaken dalende instroom Uit de interviews kwamen verschillende oorzaken naar voren waarom het aantal hbo-studenten mindert. De oorzaken zijn goed te vergelijken met die bij mbo-opleidingen: · Life Sciences wordt niet voldoende bekend gemaakt in het voortgezet onderwijs. In methodes wordt minimale aandacht besteed aan Life Sciences en ook krijgen leerlingen nauwelijks voorlichting over beroepsperspectieven en de ‘dynamiek van de sector’. · Leerlingen denken over het algemeen dat de Life Sciences opleidingen moeilijker zijn dan andere opleidingen (in bijvoorbeeld de dienstverlenende sector). Zie verder ook pararaaf 6.1.3. Universitair niveau Studentenaantallen aan de relevante universitaire opleidingen zijn in mindere mate een probleem. Als we kijken naar het aantal ingeschreven propedeusestudenten per opleiding WO, zien we dat als we de instroomcijfers voor de sector relevante opleidingen van 2001 vergelijken met 1999 er een groei is van 22 procent. De opleidingen Scheikunde en Medische biologie vertonen een sterke daling. Andere richtingen kennen juist een sterke stijging van de instroom, zoals Biomedische technologie, Levensmiddelentechnologie, Moleculaire wetenschappen en Scheikundige technologie. Opvallend is het aantal aan de sector verwante studies: circa twintig verspreid over vier HOOP-gebieden (Landbouw, Natuur, Techniek en Gezondheid).62 Sommige van deze opleidingen kennen een zeer beperkt aantal instromers en dit zal in de toekomst tot arbeidsmarktproblemen leiden. Een voorbeeld hiervan vinden we in de plantenveredeling. De instroom loopt al jaren terug. Omdat het werk in de plantenveredeling vrij specialistisch is, is het moeilijk de functie te laten vervullen door iemand die is afgestudeerd in ‘verwante’ opleidingen. ______________ 60 61 62

Zie tabel 6.3 in bijlage 1. Jaarboek onderwijs in cijfers 2002 Zie tabel 6.4 in bijlage 1.

57

6.1.2

Deel afgestudeerden komt niet in de sector terecht

Een deel van de – voornamelijk mbo- studenten dat heeft gekozen voor een Life Sciences opleiding komt uiteindelijk niet in de sector terecht op een functie waarvoor hij is opgeleid. Sommige studenten besluiten na hun afsluitend examen door te gaan met een vervolgstudie op hbo of wetenschappelijk niveau, sommige blijven ‘hangen’ in een bedrijf waar ze als vakantie- of studentenbaan zijn gaan werken, sommige zijn ‘toevallig’ elders beland. Als studenten niet op een of andere manier in de sector terecht komen is dat een verlies van de investering in opleiding. Universitair afgestudeerden lijken vaker in de sector te blijven werken. Een enquête onder ruim honderd afgestudeerden van de studierichting biotechnologie van Wageningen Universiteit laat zien dat ruim een jaar na afstuderen tweederde van de afgestudeerden is verder gegaan in het onderzoek, de meeste als promovendus. Van de niet-promovendi gaat de helft (dus 15 procent van alle afstudeerders) verder als vakspecialist.63

6.1.3

Geringe belangstelling bètaprofielen VO / VMBO

Om in de toekomst wel voldoende studentenaantallen te hebben is het belangrijk dat studenten in het voortgezet onderwijs en VMBO de keuze (kunnen) maken voor Life Sciences opleidingen. Voortgezet onderwijs De instroom naar ‘Life Sciences opleidingen’ wordt gedeeltelijk bepaald door de keuzeprofielen die leerlingen in het voortgezet onderwijs kiezen; in het vwo en de havo zijn dat de profielen ‘natuur en techniek’, en ‘natuur en gezondheid’ of de combinatie van die twee. In het vwo kiest in het schooljaar 2001 / 2002 43 procent van de leerlingen voor de exacte profielen ‘Natuur en Techniek’ en ‘Natuur en Gezondheid’ (combinaties tussen beiden buiten beschouwing gelaten). In 2000/2001 lag dit aandeel op 40 procent (zie bijlage). Bij het havo ligt dat percentage leerlingen in 2001 /2002 op bijna 30 procent evenals het jaar daarvoor. Bij het vwo dus een lichte stijging, bij de havo een stabilisatie. Daarbij is per saldo is het absolute aantal leerlingen met een exact profiel (Natuur en Gezondheid, Natuur en Techniek profiel of en combinatie) gestegen, op het vwo met 9 procent, op de havo met 20 procent.64 Dit betekent dus potentieel voor de toekomst mits de leerlingen een relevante Life Sciences opleiding kiezen. Het profiel is echter niet allesbepalend. Uit Techniek in de peiling blijkt dat de interesse voor een technische vervolgopleiding zowel bij leerlingen van het havo als het vwo met de profielen ‘natuur en techniek’ en ‘natuur en gezondheid’ te zijn gedaald. Het aantal leerlingen dat een nietnatuurprofiel heeft gekozen en toch de techniek in wil, neemt echter toe. Daarnaast blijkt dat de school een belangrijke rol speelt bij de profielkeuze.65 Tevens blijkt uit de conceptversie van het rapport Biologie: een vitaal belang dat verschraling van het biologieonderwijs dreigt in de Tweede Fase: geen Algemene Natuurwetenschappen meer voor leerlingen in een natuurprofiel en misschien geen natuurkunde meer in het profiel Natuur en Gezondheid.66 ______________ 63

www.agriholland.nl Jaarboek onderwijs in cijfers, OcenW in kerncijfers (2001, 2002), zie tabellen 6.6 en 6.7 in bijlage 1 65 Techniek in de peiling 2002 66 Schalk 2002 64

58

VMBO De doorstroom van vmbo naar mbo Laboratoriumtechniek is gering. Reden hiervoor is dat er geen vergelijkbare opleidingen bestaan op vmbo-niveau, waardoor vmbo-leerlingen onbekend zijn met de opleiding (mbo) Laboratoriumtechniek en het toekomstige beroep. Daarbij komt dat steeds minder vmbo- leerlingen kiezen voor de ‘moeilijke’ vakken natuur- en scheikunde, terwijl deze vakken wel noodzakelijk zijn voor de mbo-opleiding laboratoriumtechniek.67 Hierdoor belanden we in een vicieuze cirkel: wegens gebrek aan belangstelling schrappen sommige opleidingen de vakken uit het programma.

6.1.4

Beschikbare leraren

Uit de interviews, de werkconferentie en ook uit de Arbeidsradar docenten techniek blijkt dat een tekort aan leraren techniek ontstaat. Dit geldt zowel voor het voortgezet onderwijs en de BVEsector. Binnen het HBO zijn op korte termijn geen problemen te verwachten, maar op langere termijn wel. Dit komt enerzijds door de vergrijzing van het lerarencorps (binnen het voortgezet onderwijs, de BVE-sector en het HBO), anderzijds door de lage instroom van leraren techniek; een gevolg van de arbeidsmarktkrapte voor hoger opgeleide technici.

6.1.5

Onderwijsvernieuwingen

Op alle onderwijsniveaus hebben de laatste jaren onderwijsvernieuwingen plaatsgevonden. Voor de sector vmbo worden nieuwe leerwegen geïntroduceerd, het mbo is bezig met de invoering van de nieuwe kwalificatiestructuur 2000+, terwijl het hoger onderwijs de bachelor-masterstructuur verder implementeert.68 Daarnaast is de onderwijsinhoud al geruime tijd aan veranderingen onderhevig, met meer aandacht voor probleemgestuurd en competentiegericht leren en praktijkvaardigheden in de vorm van onder andere praktijkstages, duale leertrajecten69 en beroepsopleidende leerwegen. De combinatie ‘werken en leren’ blijkt populair onder leerlingen en studenten: in Techniek in de peiling wordt reeds geconstateerd dat hoewel het overgrote deel van techniekstudenten een voltijdse opleiding volgt, de duale variant enorm groeit voor de technische vakken op HBOniveau (zie tabel in bijlage). Uit de Studentenmonitor blijkt dat minimaal 40 procent van de hbo’ers in het HOOP-gebied Gezondheid, Landbouw en Techniek belangstelling hebben voor duale trajecten op enig moment in de opleiding. De belangstelling blijkt het grootst in het HOOP-gebied Gezondheid.70 Het bedrijfsleven vraagt in toenemende mate om ‘technische employability’. De link met de beroepspraktijk wordt de laatste jaren sterk aangehaald in het mbo en hbo. Praktisch elke hboopleiding heeft een beroepenveldcommissie en binnen het mbo formuleert het VaPro in nauwe samenwerking met bedrijven de beroepscompetentieprofielen voor de mbo-opleidingen. De overheid stimuleert bovendien sterk de aansluiting binnen de beroepskolom (vmbo – mbo – hbo) en daarbij het uitgangspunt ‘leven lang leren’. Dit gebeurt onder meer door competentiegericht on-

______________ 67

Beleidsplan 2002-2005 Ministerie van LNV, 2002 69 zie hiervoor ook AWT-raad (2001) Hógeschool van Kennis. Kennisuitwisseling tussen beroepspraktijk en hogescholen 70 Zie tabel in bijlage, 68

59

derwijs, een nadruk op Elders Verworven Competenties (EVC’S) en de ontwikkeling van opleidingstrajecten op maat.1 Uit de interviews voor dit onderzoek en ook uit de Quickscan in de gemeente Groningen2 lijkt het bedrijfsleven tevreden over de ingezette vernieuwingen: 60 procent van de organisaties is van mening dat het opleidingsniveau van vaktechnisch personeel goed aansluit bij de eisen die de organisatie stelt, 10 procent vindt de aansluiting redelijk en ruim een kwart vindt de aansluiting niet goed. Bij het vaktechnisch personeel werd overigens vaak opgemerkt dat er geen opleiding bestaat voor het vakgebied. De organisatie leidt de werknemers verder intern op.3 Ook uit de interviews bleken de taken van werknemers vaak zo specifiek, dat interne opleidingen noodzakelijk zijn. Kwaliteitssystemen Een verbeterpunt dat uit de interviews naar voren kwam binnen de laboratoriumopleidingen vormen de kwaliteitssystemen die binnen de Life Sciences worden gebruikt. Die zijn over het algemeen gebaseerd op de eisen uit de Verenigde Staten en de Europese richtlijnen. Daar zou in de opleidingen al meer aandacht voor moeten zijn. Ook zouden bedrijven en ziekenhuizen gezamenlijk een cursus kunnen organiseren voor schoolverlaters van de beroepsopleidingen op dit vlak.

6.2

Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven

Verbetermogelijkheden in het kwadrant Onderwijs liggen in het bevorderen van instroom aan de opleidingen en het wegnemen van oorzaken voor tussentijdse uitval. Voor een deel worden op deze punten al initiatieven ondernomen. Die worden in onderstaande opsomming meegenomen.

6.2.1

Investeer in opleidingen

Behoud bedreigde opleidingen Overheid, onderwijs en bedrijfsleven zouden iets moeten doen aan het gevaar dat opleidingen mogelijk gaan sluiten. Als opleidingen geld moeten toeleggen op een opleiding, is de kans groot dat de opleiding sluit. Daarmee verdwijnt gedeeltelijk de kennisinfrastructuur in de regio. Wellicht dreigt voor een aantal mbo-opleidingen Laboratoriumtechniek het gevaar te moeten sluiten vanwege te lage leerlingenaantallen. Als de vraag naar arbeidskrachten binnen Life Sciences gaat groeien zullen juist ook mensen in de laboratoria nodig zijn. Daarom is gepleit om zoveel mogelijk te doen om beroepsopleidingen (mbo) in de Life Sciences per regio te behouden. Het is daarom belangrijk dat allianties worden gesloten tussen scholen, gemeente, Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid en het bedrijfsleven. De allianties kunnen wellicht zorgen voor aanvullende financiering en op een of andere manier participeren in het werven van leerlingen. Ook de overheid kan een taak hebben in het behoud van regionale opleidingen, bijvoorbeeld door tekorten te financieren. Hier moet echter wel een termijn aan worden gekoppeld: als het te duur wordt een opleiding te financieren is het ook voor de overheid geen haalbare kaart. Investeer in modernisering van de apparatuur ______________ 1 2 3

PMLF: Beleidsplan 2002-2005. Dit onderzoek is niet representatief voor Nederland Bulthuis 2002

60

De opleidingen Life Sciences zijn relatief duur. Scholen moeten niet alleen materiaal aanschaffen waarmee leerlingen proeven kunnen doen, maar ook zorgen voor degelijke apparatuur in de laboratoria. Daarnaast zijn er relatief veel ervaren (dus dure) docenten werkzaam. Om Life Sciences opleidingen aantrekkelijk te maken / te houden zijn continue investeringen nodig in materialen en apparatuur. Laboratoriumopleidingen krijgen hiertoe weliswaar extra geld van de overheid, maar niet elk College van Bestuur sluist dit geld door naar de laboratoriumopleidingen. Respondenten pleiten ervoor het geld direct naar de desbetreffende opleidingen te sturen.

6.2.2

Behoud studenten / afgestudeerden voor de sector

Vakantiewerk / deeltijdbanen / stages In de interviews werd benadrukt dat studenten die eenmaal de keuze hebben gemaakt voor een Life Sciences opleiding contact moeten houden met het veld, om het juiste perspectief te houden op de mogelijkheden in het beroepspraktijk. Dit kan door leerlingen in een vroeg stadium te laten kennismaken met Life Sciences door vakantiewerk, deeltijdbanen of stages aan te bieden. Het kan hier gaan om functies als ‘controle op gestandaardiseerde proeven’. Via dit soort banen maken studenten kennis met de sector en een bedrijf. Wellicht kan het bedrijf hun op termijn ook arbeidsperspectief bieden. Dit werkt niet alleen stimulerend, maar het zorgt er ook voor dat studenten eenvoudiger na afronding van de opleiding een baan bij het bedrijf krijgen aangeboden. Bedrijf en student kennen elkaar immers al. Overigens is deze oplossingsrichting bepaald niet eenvoudig. Verklein uitval Er zijn verschillende aanbevelingen gedaan om de uitval op het mbo te verkleinen: · Het onderwijs kan interessanter worden voor leerlingen door thematisch onderwijs en praktijkonderwijs en modernere, betere apparatuur. · Het lijkt dat studenten en leerlingen de combinatie ‘werken en leren’ aantrekkelijk vinden, getuige de toename van het aantal BBL-leerroutes1 en de belangstelling voor duale leerwegen. Dit verdient verdere stimulering en uitbreiding van mogelijkheden. Duale leerwegen blijken overigens in sommige gevallen ook van belang te zijn voor het behoud van de opleidingen. Scholen die met sluiting worden bedreigd zoeken naar mogelijkheden om toch nog te overleven en halen financieel rendement uit dit alternatief. · De stages kunnen worden verbeterd, bijvoorbeeld door in een eerder stadium van het curriculum stages aan te bieden, door betere informatievoorziening over stageplaatsen (stageverslagen bundelen). Ook voor wo-studenten is gepleit voor (meer) praktijkstages in het bedrijfsleven. Een probleem bij stageplaatsen is dat sommige bedrijven geen opleidingscapaciteit hebben. Er is geen formatie beschikbaar om stagiairs te begeleiden.Tijdens interviews stelde men voor ouderejaars hbo-studenten een begeleidende rol te geven tijdens de snuffelstag van eerstejaars studenten. · Op mbo-niveau is er een idee om Laboratoriumtechniek te koppelen aan een nieuwe mboopleiding Life Sciences. Cijfers wijzen uit dat het instroomaantal van Life Sciences opleidingen stijgt ten koste van chemische opleidingen. Wellicht kan de dalende instroom Laboratoriumtechniek op mbo-niveau worden opgevangen door het nieuwe ‘Life Sciences lyceum’. Bijkomend voordeel van het lyceum is dat leerlingen eenvoudig kunnen doorstromen naar de opleiding Life Sciences op hbo-niveau. ______________ 1

Beroepsbegeleidende Leerweg: een combinatie van werken en leren

61

·

Op mbo- en hbo-niveau kan het zinvol zijn exitgesprekken te voeren met voortijdige schoolverlaters. Exitgesprekken zijn een probaat middel om een beeld te vormen waarom leerlingen voortijdig afhaken.

6.2.3

Bevorder de instroom van relevante opleidingen

Uit interviews bleek dat de instroom bij relevante opleidingen in grote mate wordt beïnvloed door factoren in het voortgezet onderwijs, het vmbo en zelfs al in het basisonderwijs. Daar wordt immers de interesse gekweekt bij leerlingen. We onderscheiden maatregelen gericht op de inhoud, ‘informatievoorziening binnen onderwijs’, en teasers. Inhoud Het is belangrijk dat voldoende aandacht aan natuuronderwijs wordt besteed in het voortgezet en basisonderwijs en het vmbo. De omstandigheden waarin onderwijs wordt gegeven binnen het voortgezet onderwijs en het vmbo zijn echter niet optimaal: er wordt gewerkt met verouderde apparatuur en bovendien is in het voortgezet onderwijs weinig tijd beschikbaar voor natuuronderwijs. Onderzoek of er in het huidige lespakket in het voortgezet onderwijs voldoende aandacht kan worden gegeven aan natuuronderwijs. Speciale aandacht verdient ook het natuuronderwijs in het primair onderwijs. Het is belangrijk leerlingen in een zo vroeg stadium te interesseren voor natuuronderwijs. Op de PABO wordt echter te weinig natuuronderwijs gegeven, waardoor afgestudeerde leerkrachten voor de basisschool te weinig kennis hebben over biologie. Daarnaast twijfelen respondenten of er op basisscholen wel voldoende tijd wordt besteed aan natuuronderwijs.1 Samenwerking met bedrijfsleven zou kunnen leiden tot verdiepingsmodules voor vo-leerlingen met biologie als eindexamenvak, zodat de leerlingen in aanraking komen met DNA-onderzoek en biotechnologie. Informatievoorziening binnen onderwijs Decanen op het voortgezet onderwijs zijn vaker geneigd leerlingen te interesseren voor economisch onderwijs. Een van de aanbevelingen uit de interviews is dat de overheid zou kunnen zorgen voor goede informatievoorziening over de sector aan decanen. Techniek in de peiling pleit voor het verbeteren van voorlichting aan leerlingen via folders, website, promoteam en dergelijke. Daarnaast is het van belang dat vo- en vmbo-docenten bijblijven in hun vakgebied door informatieverstrekking over ontwikkelingen in de sector. Het bedrijfsleven besteedt hier al aandacht aan door docenten uit te nodigen voor bedrijfsexcursies, maar dit is niet voldoende. Ook de overheid zou kunnen investeren in het op peil houden van kennis van docenten. Teasers · Respondenten pleiten voor een ´beloningssysteem´ aan leerlingen die een voor de arbeidsmarkt relevante studie volgen, bijvoorbeeld door het verlagen van collegegeld of door verlenging van de studieduur. · Er zijn middelen genoemd om leerlingen op een interessante manier kennis te laten met de dynamiek van de sector Life Sciences: · organiseer ‘doe-dagen’ bij bedrijven voor vmbo en vo – leerlingen; ______________ 1

Zie ook Biologieonderwijs: een vitaal belang Commissie onderwijs van de Biologische Raad; Schalk 2002

62

· ·

creatieve leervormen in de basisvorming (bijvoorbeeld de DNA-toolkit); bedrijfsexcursies voor leerlingen in de Tweede Fase.

Ten slotte noemen we drie andere bestaande initiatieven: · In de komende jaren gaat het VaPro in samenwerking met het bedrijfsleven trachten de instroom in het mbo voor de BBL-trajecten te verbeteren. Daarvoor zal de kennis bij het vmbo en de herkenbaarheid van het beroep moeten worden vergroot. Concreet zouden er lessen sectororiëntatie kunnen worden verzorgd. · Eind november 2002 is een nationale alliantie (Jet-Net) opgezet die met een pakket stimuleringsmaatregelen ter waarde van enkele tientallen miljoenen meer vo-leerlingen voor bètaopleidingen wil interesseren. De alliantie bestaat uit een vertegenwoordiging van het bedrijfsleven, onderwijs, intermediaire organisaties en het ministerie van OCenW. · Het KNAW rapport Biologie: een vitaal belang komt met voorstellen voor de inrichting van het universitair biologie-onderwijs in Nederland. Het nog te verschijnen rapport Biologieonderwijs: een vitaal belang doet hetzelfde voor biologie in het voortgezet onderwijs, vooral naar aanleiding van de plaats die het inneemt in de verschillende profielen op HAVO en VWO. Een van de aanbevelingen is het ontwikkelen van een raamplan voor samenhangend biologieonderwijs voor leerlingen van 4 tot 18 jaar en een strategieplan voor de ontwikkeling en implementatie van samenhangend biologieonderwijs in zowel het algemeen vormend als het beroepsonderwijs. Het strategieplan gaat uit van een vergroting van het draagvlak bij leraren met daarbij onder andere aandacht voor de expertiseontwikkeling van leraren en de ontwikkeling van leermiddelen en leerplannen.1

6.2.4

Bevorder doorstroom tussen opleidingen

De ‘doorstroomagenda’, opgesteld door de commissie Boekhoud op initiatief van het ministerie van OCenW2 is bedoeld om de doorstroom tussen de sectoren vmbo – mbo – hbo te verbeteren. Aanleiding hiervoor is het dreigende tekort op de arbeidsmarkt aan hoger en middelbaar opgeleiden. Daarnaast slaagt het beroepsonderwijs er onvoldoende in benodigde talenten te ontwikkelen: veel leerlingen vallen tussentijds uit of kiezen niet voor een vervolgopleiding. De commissie Boekhoud ziet drie mogelijkheden om voortijdig schooluitval in alle sectoren van het beroepsonderwijs terug te dringen: · verbetering van het intern rendement in het vmbo, mbo en hbo. Voor Laboratoriumtechniek is het nodig dat vmbo en mbo- opleidingen afspraken maken over de in- en doorstroom. · verhoging van het leerlingenniveau door een bevordering van de doorstroom. · verbetering van de doorstroom mbo-hbo, door onder andere een aanpassing van het onderwijsprogramma op hbo-niveau voor mbo-leerlingen.3 Ten slotte kan nagedacht worden over de ‘diagonale doorstroming’ voor de leerlingen die vanuit aanpalende opleidingen of sectoren willen doorstromen in een ‘Life Sciences’ opleiding.

______________ 1 2 3

Biologieonderwijs: een vitaal belang (conceptversie) “De Doorstroomagenda Beroepsonderwijs is in maart 2001 aangeboden aan het ministerie van OCenW Bodengraven 2002: 21; Beleidsplan 2002-2005; Doorstroomagenda

63

6.2.5

Stimuleer breed opgeleiden

Binnen het mbo Laboratoriumtechniek worden leerlingen nog opgeleid voor een strikt omschreven beroep: een biologisch laborant komt na afstuderen niet in aanmerking voor een functie als medisch laborant. De toekomstige arbeidsmarkt zal echter vragen om meer differentiaties en bovendien meer ‘grijze gebieden’ vertonen. Om aan deze vraag te kunnen voldoen zijn onderwijsvernieuwingen in het mbo gestart (competentiegerichte kwalificatiestructuren onder het motto ‘een leven lang leren’). Ook voor hbo- en wo niveau geldt dat bedrijven vragen om mensen met een relevante Life Sciences studie en daarnaast met ‘extra mogelijkheden’. We denken dan aan afgestudeerden met ITervaring (voor het ontwerpen van databases), met communicatievakken (om als ‘tolk’ op te treden tussen de wetenschap en bijvoorbeeld huisartsen), op het gebied van rechten (voor octrooiaanvragen), op het gebied van bijvoorbeeld biologie en geneeskunde. In de paper De toekomst van bioinformatica in Nederland staat dat het noodzakelijk is dat afgestudeerde bioinformatici behalve van het vak zelf ook een gedegen kennis hebben van ten minste één en bij voorkeur meerdere andere disciplines zoals biologie, chemie, medische wetenschappen en wiskunde of informatica.1” Het zou hiertoe mogelijk moeten worden keuzevakken bij andere opleidingen te kunnen doen. Via samenwerkingsverbanden binnen universiteiten of tussen universiteiten onderling zou dit ontwikkeld kunnen worden. Hierbij kan aangesloten worden bij de bètawaaier: een initiatief dat staat voor een gezamenlijke, structurele vernieuwing van het onderwijsaanbod van alle bètaopleidingen met bijvoorbeeld mogelijkheden tot uitbreiding van het vakkenpakket met vakken van buiten de opleiding en extra oriëntaties op het arbeids- en onderzoeksveld.

6.2.6

Aantrekkelijker maken beroep docent

In de arbeidsradar Docenten in de techniek staan aanbevelingen om het beroep van docent aantrekkelijker te maken. We noemen er enkele: · Zorg dat de arbeidsvoorwaarden binnen het onderwijs kunnen concurreren met die van het bedrijfsleven. De arbeidsvoorwaarden in het HBO zijn redelijk concurrerend: het HBO trekt ook mensen uit het bedrijfsleven. · Vergroot de zij-instroom uit het bedrijfsleven naar het voortgezet onderwijs en de BVE-sector. · Verbeter het personeelsmanagement (bevorderen en beter vormgeven van loopbaanbeleid en seniorenbeleid).2

6.2.7

Verbeter het imago en de bekendheid van de sector

Belangstelling op regionaal en landelijk niveau Respondenten vonden dat de Life Sciences moet werken aan een betere maatschappelijke acceptatie. In hoofdstuk 3 is dit probleem ook al aangesneden: door het verdrijven van het ‘exotische imago’ wordt de sector meer toegankelijk worden voor schoolverlaters. Daarnaast moet gepoogd worden om door communicatie en voorlichting de ‘maatschappelijke angst’ rond de innovaties in de sector te verdrijven. Dit behoeft niet alleen commitment in kabinet en parlement, maar ook een toenemende belangstelling op regionaal en gemeentelijk niveau. Bijvoorbeeld voor ______________ 1 2

NWO/KNAW 2002 Andare (2000)

64

de ontwikkelingen binnen de scienceparken. De AWT-raad pleit hiertoe meer aandacht voor regionaal innovatiebeleid. Bedrijven moeten regionaal worden aangezet om intensiever samen te werken met publieke kennisinstellingen, met name het hbo.1 Maak de sector bekend bij scholieren De afgelopen jaren hebben verschillende organisaties hun opleidingsnaam veranderd: de opleidingen Biologie en Medisch laboratoriumonderzoek van de Hogeschool van Utrecht heten voortaan Life Sciences en het voormalig instituut van de Saxion Hogeschool Enschede gaat verder onder de naam Life Sciences and Technology. Het lijkt te werken: de instroom in de opleiding stijgt, terwijl de instroomaantallen bij een opleiding als Chemie dalen. In het licht van het imagoprobleem van de sector is hier sprake van een paradox. We zien aan de ene kant dat mensen de sector Life Sciences verbinden met ‘iets engs’ (genetische modificatie, klonen); terwijl aan de aan de andere kant hbo-opleidingen juist studenten weten te trekken door de term Life Sciences. Om de instroom te vergroten is het nodig dat de opleidingen bekend zijn bij de leerlingen die voor een studiekeuze staan. Daartoe is samenwerking tussen opleidingen en bedrijven vereist. Uit de Quickscan naar de arbeidsmarkt Life Sciences in Groningen geven de meeste bedrijven ook aan dat de samenwerking met onderwijsinstellingen moet worden geïntensiveerd om nieuwe studenten te trekken. Doel van de samenwerking is het verbeteren van het imago van de sector en de achterliggende gedachte hierbij is dat als de sector (en de bijbehorende beroepen) meer bekendheid geniet, dit meer potentieel trekt. Onbekend maakt immers onbemind.2 Uit de werkconferentie bleek tevens dat ook op landelijk niveau initiatieven noodzakelijk zijn. Een landelijk orgaan zou hier een aanjagende en informerende (best-pratices) rol in kunnen spelen.3

______________ 1

AWT-advies 2002, 2001 Bulthuis 2002 3 Ter illustratie hiervan: de stichting Promotie van Instroom Procesindustrie & Laboratoriumtechniek (PIP&L) is opgericht om meer jongeren te interesseren als (proces)operator en laboratoriummedewerker. 2

65

66

7

Kwadrant Bedrijfsvoering

Het laatste kwadrant in de cirkel behelst de bedrijfsvoering. Het gaat hier om het optimaliseren van de arbeidsproductiviteit of, wanneer dat niet meer mogelijk blijkt op de huidige locatie van een bedrijf, het plaatsen van activiteiten naar andere bedrijven (bijvoorbeeld spin-off bedrijven) of naar het buitenland.

7.1

Stand van zaken en ontwikkelingen

Als het gaat om bedrijfsvoering zijn een aantal trends relevant: Nieuwe banen Door toenemende wet- en regelgeving zullen in de toekomst nieuwe functies bij de overheid en het bedrijfsleven ontstaan op het gebied van controle en handhaving. Daarnaast zullen volgens respondenten in de sector nieuwe banen ontstaan op het snijvlak van Life Sciences en andere disciplines, zoals communicatie en voorlichting, IT en rechten. Bij het kwadrant Scholing hebben we gezien dat de sector behoefte heeft aan afgestudeerden met een Life Sciences achtergrond met deze ‘extra mogelijkheden’. Verschuiving bedrijfsactiviteiten Sommige respondenten voorspelden twee trends als het gaat om bedrijfsontwikkeling. Grote bedrijven stoten steeds meer hun R&D-activiteiten af naar kleine bedrijven, universiteiten / onderzoeksinstellingen of het buitenland. Grote bedrijven zullen zich in de toekomst steeds meer gaan richten op sales en productontwikkeling. Kleine bedrijven trekken juist steeds meer activiteiten naar zich toe: naast innovatie willen ze het product ook verder ontwikkelen en verkopen. Afstoten gedeeltes bedrijfsvoering naar buitenland Uit het advies Gewoon doen?! Perspectief op de Barcelona-ambitie blijkt dat (grote) bedrijven steeds vaker R&D- activiteiten laten uitvoeren in het buitenland (zie hoofdstuk 2). De AWT-raad vindt dit geen bron van zorg: door de internationale setting van Life Sciences kan niet voorkomen worden dat bedrijven innovatie in het buitenland laten doen. Bovendien laten omgekeerd buitenlandse bedrijven ook onderzoek verrichten in Nederland. De respondenten uit onderhavig onderzoek echter noemen het verhuizen van activiteiten naar het buitenland als het gaat om R&D en hoogwaardige technologie een blijvende en grote bron van zorg. Om R&D-activiteiten in Nederland te behouden wordt gepleit voor het scheppen van een goed innovatieklimaat. En dit lijkt juist te verslechteren: in een artikel over innovatieve multinationals die hun onderzoeksafdelingen verplaatsen naar landen als China en België stelt de directeur van Philips Research dat het Nederlandse innovatieklimaat steeds sneller verslechtert door bezuinigingen op onderzoeksactiviteiten van universiteiten. Als we afgaan op de cijfers van de Europese Unie blijkt dat Nederland voor wat betreft de uitgaven aan R&D de afgelopen twee jaar is afgezakt van de tweede naar de achtste plaats. In 2000 behoorde Nederland tot de meest innovatieve landen ter wereld, in 2002 haalt het nipt het Europese gemiddelde.1 Toch benadrukken verschillende respondenten het goede onderzoeksklimaat in Nederland. In dit verband benadrukt een respondent de goede samenwerking tussen bedrijfsleven en ziekenhuizen. ______________ 1

Oosterhout 2002

67

7.2

Oplossingsrichtingen

7.2.1

Samenwerking tussen disciplines ter verbetering innovatie

In Nederland werken bedrijven en academische instellingen en academische instellingen onderling steeds intensiever met elkaar samen. Zo zijn binnen verschillende universiteiten intra-universitaire samenwerkingsverbanden tot stand gekomen op het gebied van genomics, biomedisch onderzoek en agro-food, zoals Bio-ASP (Bioinformatics Application Service Provider); een initiatief van de KUN en de UvA onder auspiciën van het NWO-programma BMI. Het doel van de (intra-universitaire) samenwerkingsverbanden is de investeringen in apparatuur en aanverwante voorzieningen op elkaar af te stemmen, de complementaire kennis te benutten en ten slotte als ‘één gezicht’ naar buiten te treden’.1 Ook tussen universiteiten en spin-off bedrijven blijven vaak de contacten, zo blijkt uit interviews. Sommige universiteiten bieden de spin-off bedrijven gratis laboratoriumruimte aan en werken samen met onderzoeksprojecten en subsidieaanvragen (bijvoorbeeld de universiteit publiceert en het bedrijf patenteert). Ook vindt detachering plaats naar kleine bedrijven van aio’s, postdocs en ud’s. Contacten tussen universiteiten en spin-off bedrijven verlopen echter niet altijd soepel: het feit dat één persoon gaat verdienen aan een onderzoek waar veel mensen bij betrokken zijn geweest stuit universiteiten nog wel eens tegen de borst. Universiteiten verbreken dan de samenwerking. Tussen universiteiten en grotere bedrijven bestaan ten slotte ook relaties: zo bekleden verschillende onderzoekers van het RIVM een (buitengewoon) hoogleraarsstoel, nemen multinationals zitting in een begeleidingscommissie van universitair onderzoek, zijn leerstoelen gedeeltelijk gefinancierd door bedrijven et cetera. Belangrijke contacten tussen universiteiten en bedrijven komen tevens tot stand door promovendi en stagiairs die onderzoek verrichten bij bedrijven. De kruisbestuiving tussen universiteiten en bedrijfsleven is goed, aldus de respondenten. Ten eerste is het een manier om (fundamenteel) onderzoek te financieren, ten tweede wordt de van nature rigide scheiding tussen toegepast en fundamenteel onderzoek minder groot. De samenwerking kan echter worden geïntensiveerd, vooral om in het algemeen te werken aan het verbeteren van het innovatieklimaat. Samenwerking is gewenst bij het betrekken van de overheid, een gecoördineerde intensivering van investeringen in R&D en bij ondersteuning van kleine bedrijven. Omdat grote bedrijven steeds meer hun R&D gaan afstoten naar kleinere bedrijven, is bovendien ook intensievere samenwerking gewenst tussen kleine bedrijven en universiteiten. Ook de AWT-raad pleit voor een intensievere samenwerking tussen kennisinstellingen en private partijen. Zij verwijst naar de succesvolle activiteiten van de Technologiestichting STW, die tot doel hadden het innovatieve vermogen van Nederland te vergroten door publiek – private samenwerking. De raad waarschuwt er echter voor dat de aandacht voor toepassingsgericht onderzoek niet ten koste mag gaan van fundamenteel onderzoek.2

______________ 1 2

Enzing 2001 AWT-advies 2002

68

7.2.2

Automatisering als oplossing arbeidsmarktkrapte

In de Arbeidsradar Chemie wordt als oplossing genoemd gebruik te maken van nieuwe, efficiëntere technologieën en onderzoeksmethoden als automatisering of robotisering van processen waardoor minder mbo’ers nodig zijn.1 Ook uit de Quickscan arbeidsmarktsituatie in Groningen blijkt dat de meeste organisaties heil zien in investeren in arbeidsbesparende technologieën en dat deze strategie zeer belangrijk voor hen is. Met het oog op de verwachte arbeidsmarkttekorten op mbo-niveau zou dit voor de Life Sciences ook interessant kunnen zijn.

7.2.3

Verplaatsing bedrijfsactiviteiten naar het buitenland

Als bedrijven in de toekomst structurele problemen ondervinden bij het werven van personeel is het (voor de bedrijven zelf althans) een oplossing activiteiten te verplaatsen naar het buitenland. Zoals gezegd zal dit een groot verlies zijn voor zowel de sector als de Nederlandse (kennis)economie. Verplaatsing naar het buitenland zal door het wegvloeien van onderzoeksgelden en expertise een nadelige invloed hebben op andere bedrijven. Daarnaast heeft men de verwachting uitgesproken dat binnen Europa enkele Life Sciences clusters zullen overblijven. Voor de Nederlandse kenniseconomie is het belangrijk dat één van die clusters in Nederland zou zijn. Het innovatieve karakter van de sector kan belangrijke uitstralingseffecten hebben naar innovatie in andere sectoren.

______________ 1

Klaver 2002

69

70

Literatuur · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (2002). Gewoon doen!? Perspectief op de Barcelona-ambitie ‘3% BBP voor O&O’. Den Haag: AWT. Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (2001). Hógeschool van Kennis. Kennisuitwiseling ussen beroepspraktijk en hogescholen’. Den Haag: AWT, in opdracht van de ministeries van OCenW en EZ. Andare (2000) Arbeidsradar docenten techniek. Eindrapportage: de arbeids(markt)situatie van de docenten techniek. Zwolle / Tilburg: Andare in opdracht van het ministerie van Economische Zaken. Inra (Europe) – Ecoa (2000). The Europeans and biotechnology. 15 March 2000. Althuizen, E.; S. Buijs e al. (NIBI) Biologenwerk 2002. Verslag van de Arbeidsinformatiedag, Wageningen: 17 april 2002. Bodegraven, P. van (m.m.v. L. Sanou) (2002). ‘‘Doorstroom hbo niet het hoogste doel.‘ Rondetafelgesprek met docenten vmbo, mbo en hbo.’ In: Profiel van beroepsonderwijs, educatie en scholing. Jaargang 11, nr 9/10. Boekhoud, P.; P. Bunnik et. al. (2002). De doorstroomagenda in de praktijk. In opdracht van het ministerie van OCenW. Bouman, M.; D. de Vet et al. (2002). NWO Jaarboek 2001. Den Haag: juni 2002 Bulthuis, O.; B. Schudde (2002). Quickscan arbeidsmarktsituatie Life Sciences Gemeente Groningen. Groningen: Centrum voor Arbeid en Beleid. Bve Raad (2002) Beleidsplan 2002-2005. Bedrijfstakgroep PMLF Proces-, Operationele-, Milieu-, Laboratoriumtechniek en Fotonica. Casey, T.; S. Mahroum et al. (2001) The mobility of academic researchers. Academic career & recruitment in ICT and Biotechnology. Report EUR 19905 EN, june 2001. CBS (2001). Kennis en economie 2001. Onderzoek en innovatie in Nederland. Voorburg / Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Colo.(2002) Arbeidsmarktinformatie middelbaar beroepsonderwijs. Een overzichtspublicatie uitgebracht door Colo. Vereniging kenniscentra beroepsonderwijs en bedrijfsleven. Zoetermeer, oktober 2002. Commission of the European Communities (2002). Life Sciences and biotechnology – A strategy for Europe. Brussel: Europese Commissie. Crum, B.; J. Bal (1998) Werk- en loopbaanpositie van postdocs. Leiden: Research voor Beleid in opdracht van de stichting SoFoKles. Enzing, C.M.; N. Chebab e.a. (2001) Genomics in Nederland. Investeringen, Samenwerking en Human Capital. Delft: TNO. Ernst & Young (2002). ‘Health Sciences Digest’. Jaargang 1, nr. 1. Europese Raad van Lissabon (2000). Conclusies van het voorzitterschap. Europese Raad van Lissabon 23 en 24 maart 2000. Hermanussen, J.; G. Joukes (2002). Techniek in de peiling. Analyse profielkeuze HBO / VWO, instroom HBO en WO bèta / techniek. Delft: Axis. Hofman, A.; U.de Jong et al. (2002) Studentenmonitor 2001. Studenten in het hoger onderwijs. Zoetermeer: ministerie van OCenW. Keulen, R. van; I. Kuiper et al. (red.) (2002) Biotechnews. Thema-uitgave managementinfo,december 2002. Klaver, P.M.; J.E.B. Bos. (2002) Arbeidsradar voor academici in de chemie. Leiden: Research voor Beleid in opdacht van het ministerie van EZ.

71

· · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

72

Laar, B. van de (2002). ‘Kritiek op universitair octrooibeleid. De wetenschapper als ondernemer’. In: Academia nr. 6 (december 2002), p. 13-15. Lodewijks, D.; E. de Visser et al. (2002). Regions of the Future. Life Sciences West-Holland, the Netherlands. Utrecht: Ernst & Young International Location Advisory Services. Meijs, M.A.M.; F.G. van der Veen (2001). Trends op de arbeidsmarkt HAO 1991-2000. Vergelijking van de arbeidsmarktpositie van de uitstroom van HAO in de jaren 1991 tot en met 2000. Wageningen: Stoas Onderzoek. Ministerie van Economische Zaken (2000). Actieplan Life Sciences 2000-2004. Ontsnappen aan het peloton. (Folder 8-2-2000). Ministerie van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij (2002). Landbouwonderwijs 2001. “Onderwijs voor Voedsel en Groen.” Verslag van de staat van het landbouwonderwijs in Nederland in het jaar 2001. Inspectierapport 2002-04. NWO / KNAW commissie voor de positiebepaling van de bioinformatica in Nederland (2002). De toekomst van de bioinformatica in Nederland. Oosterhout, B. (2002) ‘Multinationals zoeken hun heil zelfs in België.’ In: Intermediair, nummer 45 7 november 2002, p. 8-13. Ros, B. (2002) ‘Desperately seeking: jonge onderzoekers’. In: Bionieuws 12, augustus 2002, p. 6 Saxion Hogeschool. Informatiebrochure over Life Science & Technology. Schalk, H. (2002) ‘Vitale belangenbehartiging. De toekomst van het biologieonderwijs ter discussie.’ In: Niche. Bulletin voor het onderwijs in de biologie. Nr. 6, jaargang 33 (december 2002). Simmelink, V.I. (2001) De toekomst van het Laboratoriumonderwijs. Verslag van een ‘road show’ georganiseerd door VaPro. Amsterdam: Dijk 12 beleidsonderzoek. Terpstra, B. (2002) ‘Daling van het aantal HBO-studenten stagneert’. In: Chemisch2Weekblad, tweewekelijks magazine voor chemie, (bio)moleculaire wetenschappen en technologie. Jaargang 98, nr. 2, 26 oktober 2002. Timmerman, J. (2002) Verslag Workshop bioinformatica 25 september 2002. Senter. Vapro (2002) Macrodoelmatigheidsadvies 2002. Leidschendam: VaPro. Vos, A. de (2002). ‘Subsidieklimaat wordt moeilijker voor kleine bedrijven. Verschraling’. In: Management Team, 15-11-2002. Vucht Tijssen, B.E. van (2000) Talent voor Toekomst, Toekomst voor Talent. Plan van aanpak voor het wetenschapspersoneelsbeleid. Utrecht: VSNU. Wayenburg, B. van. (2002) ‘De Akadiemie-instituten hebben een nieuwe scanner die genen leest. ‘Hiermee kun je zowat alle bestaande genen checken.’’ In: Akademienieuws 67.15e jaargang nr 6/7, april 2002. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2003). Beslissen over biotechnologie. Rapporten aan de regering nr. 64. Den Haag: SDU uitgevers. Zimmerman, R. (2002) ‘Concurrentie in de chemie’. In: Chemisch2Weekblad, tweewekelijks magazine voor chemie, (bio)moleculaire wetenschappen en technologie. Jaargang 98, nr. 2, 26 oktober 2002.

Tweede kamerstukken · Kamerstuk 2000-2001, 27 406 nrs. 1-2. Nota . De Nederlandse invulling van de voor 2001. · Kamerstuk 1998-1999, 25 518 nr. 17. Op innovatie gerichte clustervorming in de marktsector. Brief van de minister van Economische Zaken. Websites http://ue.eu.int.nl/info/eurocouncil/ www.agriholland.nl www.fractal.org/Life-Science-Technology www.hbo-raad.nl www.jet-net.nl www.lifescienceslimburg.nl www.lifesciences.ez.nl www.minez.nl www.nwo.nl www.oer.studver.uu.nl www.vapro-ovp.com www.vsnu.nl

· · · · · · · · · · · ·

73

74

Bijlage 1 Tabellen behorende bij hoofdstuk 6

Tabel 6.1 Aantal leerlingen Laboratoriumtechniek op mbo-niveau Laboratoriumtechniek Aantal leerlingen Percentage

1997/1998

1998/1999

1999/2000

2000/2001

6.938 100%

6.501 94%

5.779 83%

4.985 72%

BVE-raad, bedrijfstakgroep PMLF Beleidsplan 2002-2005

Tabel 6.2 Laboratoriumtechniek middenkaderopleidingen 2001/2002 Klas 1 Klas 2 Klas 3 Klas 4 Totaal 2001/2002 2000/2001 Meer/minder instroom

1.053 1.028 25

913 1.050 -137

941 1.102 -161

903 928 -25

3.810 4.108 -298

Vorig schooljaar

+/-

Diploma’s 2001

Vorig schooljaar

4.108

-298

882

1.070

-7.3%

VaPro

Tabel 6.3 Instroom per opleiding HBO (2001 - 1996) Opleiding

Bio-informatica

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

%groei / krimp2002 t.o.v. 1996

788

1.069

947

943

854

782

-3%

33 492 276 35 396 117 162 2.299 -18%

28 602 323 53 347 138 169 2.729 -3%

45 576 376 30 386 152 188 2.700 -4%

42 592 362 52 341 128 242 2702 -4%

139 707 324 48 284 160 365 2.881 2%

46 808 347 58 278 162 331 2.812

-7% -48% -37% -47% 13% -46% -52% -27%

24

Biologie en medisch laboratorium- 756 onderzoek Biotechnologie 43 Chemie 424 Chemische technologie 217 Laboratoriumtechniek 31 313 Milieukunde (technisch + agrarisch) Milieutechnologie 87 Voedingsmiddelentechnologie 158 TOTAAL 2.053 %groei / krimp t.o.v. 1996 -27%

HBO-raad: ‘Bron voor de gepresenteerde gegevens is het Centraal Register Inschrijvingen Hoger Onderwijs (criho). In combinatie met het Centraal Register Opleidingen Hoger Onderwijs (croho). Deze bestanden worden beheerd door de IB-groep’.

75

Tabel 6.4 Totaal aantal ingeschreven WO- studenten die korter dan 1 jaar staan ingeschreven bij hun opleiding voor het propedeuse of doctoraal examen Opleiding Bio-farmaceutische wetenschappen Biologie Biomedische gezondheidswetenschappen Biomedische technologie Biomedische wetenschappen Bioprocestechnologie Biotechnologie Fundamentele biomedische wetenschappen Levensmiddelentechnologie Life science en Technology Medische biologie Milieukunde Milieuwetenschappen / biologie / scheikunde Moleculaire wetenschappen Plant- en gewaswetenschappen Plantenteeltwetenschappen Plantveredeling en gewasbescherming Scheikunde Scheikundige technologie Voeding en gezondheid TOTAAL VSNU

76

2001

2000

713 7 147 542 13 29 6 59 83 16 17

670 13 100 513 5 30 5 42

1999 % groei / krimp 2001 t.o.v. 1999 34 618 115 93 78 32

-100% 15% -94% 58% 595% -59%

9 40

-33% 48%

56 15 3 3 261 171 44

48 6 2 31 27 1 4 318 229 61

343 29 2 30

-95% -41% -100% 87%

20 15 327 1

-85% -80% -20% 17000%

2185

2105

1786

22%

Voor deze tabel zijn de opleidingen met identieke naam binnen verschillende HOOP-gebieden samengenomen. Zo vinden we de opleiding Life Science & Technology zowel terug in het HOOPgebied Landbouw als in het HOOP-gebied Techniek. Ook zijn de opleidingen met identieke naam, maar met een verschil in duur (4 of 5 jaar) samengenomen. Een overzicht van de opleidingen gespecificeerd naar HOOP-gebied. Tabel 6.5

Voor de Life Sciences relevante WO-opleidingen

HOOP-gebied Landbouw

Natuur

Techniek

Gezondheid

Opleiding Plantenveredeling en gewasbescherming Plantenteeltwetenschappen Milieukunde WU Plant- en gewaswetenschappen Biotechnologie Voeding en gezondheid Voeding en gezondheid 5 jarig Bioprocestechnologie 5 jarig Levensmiddelentechnologie 5 jarig Biologie 5 jarig Moleculaire wetenschappen 5 jarig Biologie Fundamentele biomedische wetenschappen Life Science & Technology Bio-farmaceutische wetenschappen Medische biologie Medische biologie 5 jarig Biologie 5-jarig Scheikunde Milieukunde UU Milieuwetenschappen/biologie Milieuwetenschappen/scheikunde Scheikunde 5 jarig Moleculaire levenswetenschappen Biomedische technologie Life Science & Technology Scheikundige technologie Scheikundige technologie 5 jarig Biomedische wetenschappen Biomedische gezondheidswetenschappen Medische biologie 5 jarig Biomedische wetenschappen 5 jarig

Opmerkingen

Alleen in 2001 en 2000 Alleen in 2001 en 2000 Alleen in 2001 en 2000 Alleen in 2000 Alleen in 2001 en 2000

Alleen in 2001 Alleen in 1999 Alleen in 2000

Alleen in 1999 Alleen in 2000 Alleen in 2000 Alleen in 2001 Alleen in 2001 Alleen in 2000 en 1999 Alleen in 2001 en 2000 Alleen in 1999 Alleen in 1999 Alleen in 2000

77

Tabel 6.6

Keuzeprofielen in het vijfde leerjaar, schooljaar 2001-2002 Vwo Aantal 31200 4900 8300 10100 5500 2400

Totaal Natuur en techniek Natuur en gezondheid Economie en Maatschappij Cultuur en Maatschappij Overig

% 100 16 27 32 18 8

Havo Aantal 37100 4600 5500 14100 11600 1200

%

Havo Aantal

% 100 13 15 38 31 3

Jaarboek onderwijs in cijfers 2002 • sic: 100 studenten ontbreken bij de specificatie (havo)

Tabel 6.7

Keuzeprofielen in het vijfde leerjaar, schooljaar 2000-2001 Vwo Aantal

Totaal Natuur en techniek Natuur en gezondheid Economie en Maatschappij Cultuur en Maatschappij Natuur en techniek / natuur en gezondheid Economie en maatschappij / cultuur en maatschappij

26.120 4.252 6.139 8.175 4.476 1.691 1.387

100 16 24 32 17 6 5

30.641 4.203 4.085 12.232 9.757 153 211

% 100 14 13 40 32 0 1

OCenW in kerncijfers (2002)

Tabel 6.8

Totaal aantal leerlingen VMBO Zorg en Welzijn en Landbouw

Zorg en Welzijn Landbouw

2001/2002

2000/2001

1999/2000

1990/1991

28.100 10.400

22.600 10.200

22.100 9.800

19.900 8.400

Jaarboek onderwijs in cijfers (2001, 2002)

Tabel 6.9

Hoogste vooropleiding naar onderwijstype, fase en sector (20002001)

Sector hbo gezondheid hbo landbouw hbo techniek wo gezondheid wo landbouw wo natuur wo techniek Studentenmonitor 2001

78

lbo

mavo

Havo

vwo

mbo

0.3% 0.0% 0.0% 0.2% 0.0% 0.0% 0.0%

3.6% 0.4% 0.8% 0.5% 0.0% 0.0% 0.3%

53.4% 46.5% 44.6% 4.5% 4.9% 2.8% 5.9%

21.2% 19.0% 21.5% 93.9% 93.8% 95.5% 91.2%

21.5% 34.1% 33.1% 0.9% 1.3% 1.7% 2.6%

Binnen het hbo stroomt rond de 20 procent van de studenten in met een vwo-diploma. Binnen de gebieden hbo landbouw en techniek is eenderde van de studenten instroomt het een mbovooropleiding. Tabel 6.10 % studenten dat in het WO studeert in 2000 / 2001 en eerder een hbo-opleiding heeft afgerond Sector

%

wo gezondheid wo landbouw wo natuur wo techniek

7% 9% 5% 11%

Studentenmonitor 2001

Tabel 6.11 % studenten dat geen belangstelling heeft voor duaal leren, die de hele opleiding duaal willen en voor een duaal traject na de propedeuse zijn. Sector hbo gezondheid hbo landbouw hbo techniek wo gezondheid wo landbouw wo natuur wo techniek

Geen belangstelling

Hele opleiding

Na propedeuse

21% 31% 39% 34% 37% 35% 38%

32% 20% 18% 10% 8% 8% 7%

39% 27% 24% 18% 16% 20% 17%

Studentenmonitor 2001

Uit de tabel blijkt dat tussen de 20 en 40 procent van de hbo-studenten geen belangstelling heeft voor duaal leren. In het wetenschappelijk onderwijs heeft eenderde van de studenten geen belangstelling voor duale trajecten. De verschillen in de sectoren bij het wo zijn niet significant.

79

80

Bijlage 2 Onderzoeksverantwoording Om de onderzoeksvragen te beantwoorden zijn de volgende onderzoeksactiviteiten uitgevoerd: 1. Deskresearch: analyse van het beschikbare materiaal; 2. Expertinterviews met actoren uit het veld Life Sciences; 3. Werkconferentie met actoren uit het veld. Activiteit 1: deskresearch Op basis van bestaande literatuur en cijfermatig materiaal is een eerste inventarisatie gemaakt van de (kwantitatieve en kwalitatieve) knelpunten van de arbeidsmarkt Life Sciences. Belangrijke conclusie uit de deskresearch is dat er weinig op de sector toegesneden literatuur beschikbaar is. Activiteit 2: expertinterviews Vanaf oktober 2002 tot en met januari 2003 zijn vijftien interviews afgenomen met in totaal achttien personen. Tijdens de interviews stonden diverse thema’s centraal: · kwalitatieve aspecten van de knelpunten; · oorzaken voor en gevolgen van de knelpunten; · mogelijke oplossingsrichtingen; · mogelijke probleemeigenaren. Mede met het oog op de mobiliserende werking die van de Arbeidsradar zijn zoveel mogelijk betrokken veldpartijen benaderd: · vertegenwoordigers van het bedrijfsleven en van onderzoeksinstituten; · vertegenwoordigers van universiteiten; · vertegenwoordigers van belangengroepen en brancheorganisaties; · vertegenwoordigers van hogescholen en het middelbaar beroepsonderwijs. De verdeling van de interviews is als volgt vormgegeven: Bedrijven

· · · · · ·

RIVM

Centocor OctoPlus RijkZwaan GlaxoSmithKline Unilever

mw. H. Schrijver mw. N.M. Bruins Slot en mw. E.L. van Zelst dhr. L.G.J. de Leede dhr. J.P.C. de Wit, mw. E.B.Y. ten Bokkel Huinink mevr. A.M.C. Kuks mw. M. Mutter en dhr. J. Maat

Universiteiten · Centre for Biomedical Genetics · Swammerdam Instituut

dhr. G-J. B. van Ommen dhr. A.J. van Tunen

Overheid · BioPartner · KNAW/ Wageningen Universiteit · Nationaal Regieorgaan Genomics

mw. H. Hu dhr. R. Rabbinge dhr. P. Folstar

81

Belangen / brancheorganisaties · BioMedCity Groningen

dhr. J.W. Zuidema

Hogescholen, middelbaar beroepsonderwijs · Hogeschool Leeuwarden dhr. S.J. Bokma · VaPro mw. S. Stawski · (Ter verdieping op de problematiek rond de aansluiting (hoger) onderwijs / arbeidsmarkt in de sector Life Sciences hebben we op 29 oktober deelgenomen aan de Rondetafelconferentie georganiseerd door de Hogeschool Inholland). Overig 2KB

dhr. K. van den Berg

Daarnaast zijn in de begeleidingscommissie van het onderzoek vertegenwoordigd: Ministerie van EZ dhr. R.M.F. van de Laar Ministerie van EZ Mw. N.E. Corbett VSNU mw. A.M. van Mulligen BVE-raad mw. T. van Noort Hogeschool Leiden dhr. J.A. van der Willik NIABA dhr. P.J.A. Bertens NIBI dhr. L. van den Oever

· · · · · · ·

Activiteit 3: werkconferentie De werkconferentie vond plaats op 19 december 2002. Tijdens de conferentie stonden de in de deskresearch en interviews gevonden oplossingsrichtingen centraal. Aan de deelnemers is de vraag gesteld op zoek te gaan naar kansrijke initiatieven.Voorafgaand aan de conferentie hebben de deelnemers een discussienotitie ontvangen met een opsomming van de knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen voor deze knelpunten. Bij de werkconferentie waren aanwezig: KNCV NIABA

BioPartner – raad

BVE

VSNU

Hogeschool Zuid Hogeschool Leeuwarden Hogeschool InHolland NIBI NVON (docent

biologie) Ministerie van EZ

CMG, NVP On Assignment Lab Support

82

dhr. B. te Nijenhuis dhr. P.J.A. Bertens mw. H. Hu mw. T. van Noort mw. A.M. van Mulligen dhr. J. Ruland dhr. S.J. Bokma mw. M. den Toom dhr. L. van den Oever dhr. J. Nolthenius dhr. R.M.F. van de Laar dhr. M.W. Horning mw. N.E. Corbett dhr. J. Hageman dhr. J.F. Storms

Bijlage 3 Gebruikte afkortingen AIO

Assistent in opleiding

BBL

beroepsbegeleidende leerweg

BOL

beroepsopleidende leerweg

EZ

economische zaken

HBO

hoger beroepsonderwijs

HLO

hoger laboratoriumonderwijs

IT

Informatietechnologie

LNV

Landbouw, natuur en visserij

MBO

middelbaar beroepsonderwijs

MLO

middelbaar laboratoriumonderwijs

NIABA

Nederlandse Biotechnologie Associatie

NIBI

Nederlands Instituut voor Biologie

OCenW

Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen

Postdoc

postdoctorale onderzoeker

ROC

Regionaal Opleidingscentrum

SZW

Sociale Zaken en Werkgelegenheid

UHD

universitair hoofddocent

UD

universitair docent

VO

voortgezet onderwijs

WO

wetenschappelijk onderwijs

VaPro

Vakopleidingen in de Procestechniek

VNCI

Vereniging van de Nederlands Chemische Industrie

83

84

Research voor Beleid Schipholweg 13 - 15 Postbus 985 2300 AZ Leiden telefoon: (071) 5253737 telefax: (071) 5253702 e-mail: [email protected] www.researchvoorbeleid.nl

85