Ledenbulletin nr. 4-2015 April 2015
Inhoudsopgave Arbeidsomstandigheden Arbouw en BG Bau: personeel beter voorlichten over risico’s epoxyproducten
2
Arbeidsrecht Transitievergoeding voor uitzendkracht? Uitzendkracht moet voortaan gelijk loon krijgen Wat doet u straks bij meerdere ontslagredenen
2 3 3
Bedrijfsvoering 2 miljard euro extra krediet voor het MKB Ziekteverzuim op laagste punt sinds 1996
4 4
CAO Bouwwerkgevers zeggen BTER-cao op
5
Fiscale zaken Einde laag btw-tarief voor renovatie en herstel van woningen per 1 juli 2015 Een personeelsfeest is toch belast Voorbeeldovereenkomst vervangt VAR en BGL
5 6 6
Overheid Inspectie SZW kan u ook persoonlijk beboeten
7
Sociale zaken AOW-leeftijd sneller omhoog, overbruggingsregeling verlengd en verruimd Voorkeur voor jongeren ook in 2016 toegestaan
7 8
Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 0318 - 544908.
Arbeidsomstandigheden Arbouw en BG Bau: personeel beter voorlichten over risico’s epoxyproducten Bouwpersoneel dat regelmatig met epoxy’s werkt, moet beter worden voorgelicht over de gezondheidsrisico’s. Dat concluderen BG Bau en Arbouw op basis van gezamenlijk onderzoek naar de factoren die huidklachten veroorzaken. Epoxyproducten worden in de bouwnijverheid op veel manieren toegepast, zoals bij zandcementdekvloeren, roestwerende verven, houtreparatiemiddelen, bevestigingen van spoorrails en waterdichte kabelmoffen. De producten bestaan meestal uit een hars en een harder die worden gemengd. Het eindresultaat is van technisch hoogstaande kwaliteit, maar het contact met de grondstoffen houdt ook risico’s in. Bij ongeveer één op de vijf verwerkers ontwikkelt zich een epoxyallergie. De reactie kan al na enkele maanden optreden en is vaak zo ernstig dat de werknemer voor zijn beroep ongeschikt wordt verklaard. Bovendien is de kans groot dat men voor epoxy’s een leven lang gevoelig blijft. In de bouwnijverheid in Duitsland, waar epoxyallergie een erkende beroepsziekte is, worden ruim honderd nieuwe gevallen per jaar geregistreerd. Epoxyallergie komt ook veel voor bij ingeleende (uitzend)krachten die doorgaans minder goed worden geïnstrueerd dan vast personeel. Nederlands-Duitse samenwerking Om inzicht te krijgen in het effect van de beschermende maatregelen, hebben BG BAU en Arbouw samen met de Universiteit van Utrecht de precieze oorzaken van de klachten onderzocht. BG BAU is de Duitse organisatie voor het verzekeren tegen beroepsziekten. Arbouw werkt aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden in de Nederlandse bouwnijverheid. Tijdens het onderzoek is gekeken naar de verschillen tussen 179 werknemers met een epoxyallergie en 228 werknemers zonder allergie. Hieruit blijkt dat het gebrek aan goede instructie over de risico’s, onvoldoende beschermende kleding, geen of de verkeerde persoonlijke bescherming en gebrekkig reinigen en verzorgen van de huid de belangrijkste veroorzakers zijn. BG BAU en Arbouw pleiten er voor dat werknemers die met epoxy’s gaan werken, eerst uitvoerig worden voorgelicht over het beheersen van de risico’s. Douchen na het werk, of in elk geval het wassen van de handen en onderarmen, draagt het sterkst bij aan het voorkomen van klachten. Ook het dragen van volledig gedipte handschoenen van neopreen of nitrilrubber in combinatie met lange mouwen en broekspijpen helpt om blootstelling te voorkomen. Het treffen van deze en andere maatregelen moet er in de toekomst toe leiden dat personeel minder in contact komt met schadelijke stoffen en het aantal gevallen van epoxyallergie vermindert. Om bedrijven bij het voorlichten van werknemers te ondersteunen, heeft Arbouw kant-en-klaar materiaal voor een toolboxmeeting over epoxy’s gemaakt. Deze is gratis beschikbaar via www.arbouw.nl bij ‘Producten’. Werkgevers vinden hier ook de kant-en-klare toolbox over handschoenen.
Arbeidsrecht Transitievergoeding voor uitzendkracht? Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om een transitievergoeding te betalen aan werknemers die uit dienst treden na een dienstverband van minimaal twee jaar. Deze plicht geldt ook voor een uitzendbureau die na twee jaar afscheid neemt van een uitzendkracht. Maar als u die uitzendkracht heeft ingeleend, moet u mogelijk meebetalen. In de media verschijnen momenteel berichten dat werkgevers uitzendkrachten nu vroegtijdig op straat zetten om de transitievergoeding te ontlopen. Zo komt het bijvoorbeeld voor dat een uitzendkracht al drie jaar aan het werk is bij een werkgever (de inlener), maar nu eruit wordt gebonjourd. Hiermee wil de werkgever voorkomen dat het uitzendbureau vanaf 1 juli 2015 de transitievergoeding – over die inleenperiode van drie jaar – bij hem in rekening kan brengen. Ledenbulletin april 2015
Pagina 2 van 8
Uitzendbureau kan transitievergoeding in uitzendtarief verwerken Vanaf 1 juli 2015 heeft een uitzendkracht volgens het fasensysteem voor uitzendwerk recht op een vast contract bij het uitzendbureau als hij daar vier jaar werkzaam is in fase B (ABU-cao) of fase 3 (NBBU-cao), of in fase B of fase 3 zes tijdelijke contracten heeft gehad. De uitzendkracht heeft echter al veel eerder recht op de transitievergoeding, namelijk al na twee jaar, net als reguliere werknemers. Dit beperkt uitzendbureaus in hun mogelijkheden. Ze kunnen er daarom voor kiezen om de transitievergoeding (gedeeltelijk) in hun uitzendtarieven door te berekenen. Neem maatregelen als u de transitievergoeding niet op uw bordje wilt Werkt u met uitzendkrachten en wilt u extra kosten vanwege de transitievergoeding voorkomen, dan zult u nu in actie moeten komen. Leg contact met bemiddelende organisaties met wie u samenwerkt en onderhandel eventueel over de prijs. Als u er samen niet uitkomt, kunt u net als andere organisaties overwegen om de samenwerking met sommige uitzendkrachten (tijdelijk) te beëindigen. Voer deze maatregel dan wel op tijd door, dus ruim voor 1 juli 2015. Uitzendkracht moet voortaan gelijk loon krijgen Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onlangs de CAO voor Uitzendkrachten algemeen verbindend verklaard. Dat zorgt ervoor dat uitzendkrachten vanaf 30 maart 2015 recht hebben op hetzelfde loon als andere werknemers in uw onderneming met een soortgelijke functie. Vorig jaar oktober bereikte de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) overeenstemming met de vakbonden over de CAO voor Uitzendkrachten. Inmiddels is deze cao algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat de cao geldt voor alle uitzendbureaus en uitzendkrachten die onder de werkingssfeer van de cao vallen. Hetzelfde salaris als andere werknemers Een belangrijke bepaling in de CAO voor Uitzendkrachten is dat uitzendkrachten vanaf 30 maart 2015 recht hebben op de zogeheten inlenersbeloning. Dit betekent dat zij vanaf de eerste dag dat zij bij u aan de slag gaan hetzelfde salaris moeten krijgen als andere werknemers die in een vergelijkbare functie bij uw onderneming in dienst zijn. U mag uitzendkrachten dus niet tegen een lager tarief inhuren. Voor uitzendkrachten die een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau hebben, blijft een aparte beloningsregeling van toepassing. Ook voor bepaalde groepen uitzendkrachten blijft een apart loongebouw gelden. Hierbij gaat het om mensen: met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals schoolverlaters en langdurig werklozen; die worden bemiddeld vanuit de Participatiewet; die het uitzendbureau van werk naar werk begeleidt. Wet werk en zekerheid in de cao In de CAO voor Uitzendkrachten zijn ook de bepalingen uit de Wet werk en zekerheid verwerkt. Een uitzendkracht die onder deze cao valt, kan per 1 juli 2015 nog maximaal zes tijdelijke contracten of tijdelijke contracten in een periode van maximaal vier jaar (wat eerder komt) krijgen voordat hij recht heeft op een vast contract met het uitzendbureau.
Wat doet u straks bij meerdere ontslagredenen? Wilt u onder het nieuwe ontslagrecht een werknemer ontslaan vanwege meerdere redenen, dan moet u kiezen voor de zwaarstwegende grondslag. In de praktijk zal dit meestal de ontslagreden zijn die u het beste kunt onderbouwen. Per 1 juli 2015 hangt de ontslagroute af van de ontslagreden. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte moet u naar UWV. Voor ontslag vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding, veelvuldig ziekteverzuim, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of werkweigering moet u bij de kantonrechter zijn. Maar het kan straks ook voorkomen dat u een dubbele ontslagreden heeft, bijvoorbeeld als uw organisatie bedrijfseconomische problemen heeft én een werknemer disfunctioneert. Het is dan niet mogelijk om zowel bij UWV als de kantonrechter aan te kloppen. U moet in zo’n situatie kiezen voor de ontslaggrond die het zwaarst weegt. Ledenbulletin april 2015
Pagina 3 van 8
Ontbinding vanwege een dubbele ontslagreden Hetzelfde geldt als u twee ontslagredenen heeft waarvoor u naar de kantonrechter moet. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor een arbeidsconflict is ontstaan. U mag dan beide redenen aanvoeren, maar ze moeten de ontbinding allebei afzonderlijk kunnen rechtvaardigen. De rechter mag de arbeidsovereenkomst dus niet ontbinden op grond van ‘een beetje van beide’.
Bedrijfsvoering 2 miljard euro extra krediet voor het mkb Nederlandse pensioenfondsen, verzekeraars en banken gaan 2 miljard euro extra in het Nederlandse mkb investeren in komende drie jaar. Om dit mogelijk te maken, richt de Nederlandse Investeringsinstelling (NLII) twee investeringsfondsen op. Het ministerie van Economische Zaken (EZ) ondersteunt het private initiatief van institutionele beleggers en stelt garanties beschikbaar. Met de oprichting van de eerste twee fondsen zet de NLII een belangrijke stap om de Nederlandse economie structureel te versterken. Ondernemers kunnen hierdoor eerder de benodigde financiering aantrekken om te investeren in nieuwe producten en dienstverlening. Dat leidt tot banen en hogere economische groei. Fondsen voor groei Om investeringen in de Nederlandse economie mogelijk te maken, richt de NLII vandaag een Achtergestelde Leningen Fonds (ALF) en een Bedrijfsleningen Fonds (BLF) op. Met het ALF kunnen mkb-ondernemers, die een beperkter eigen vermogen hebben, toch leningen tussen de 150.000 euro en 5 miljoen euro aantrekken. Met het BLF kunnen banken leningen van 10 miljoen tot maximaal 25 miljoen euro verstrekken aan bedrijven, ook als banken al een relatief groot aandeel in een bedrijf of in een sector hebben. Institutionele beleggers investeren 800 miljoen euro in deze fondsen en daarmee wordt er door samenwerking met banken 2 miljard aan extra kredietverlening mogelijk. Zonder de fondsen van de NLII is het voor institutionele beleggers minder aantrekkelijk om in het mkb te investeren. De NLII zorgt voor een brug tussen institutionele beleggers, die op grote schaal investeren, en de kredietbehoefte van individuele ondernemers. Onder meer Aegon, Nationale-Nederlanden en de Pensioenfondsen PGB, Metaal & Techniek investeren in de fondsen. De garantstelling die EZ beschikbaar heeft voor het Achtergestelde Leningenfonds maakt onderdeel uit van het aanvullend actieplan mkb-financiering. Hiermee werkt het kabinet aan verbetering van de kredietverlening. Vanaf 2009 is er dankzij de financiële instrumenten van de overheid meer dan 9 miljard euro aan extra kredietverlening mogelijk gemaakt. Ziekteverzuim op laagste punt sinds 1996 Werknemers melden zich steeds minder ziek: het ziekteverzuim van werknemers in Nederland daalde in 2014 tot 3,8 procent. Dit is het laagste percentage sinds 1996. Het lage ziekteverzuim van de laatste jaren houdt mogelijk verband met de economische situatie. Ook draagt de milde griepgolf aan het begin van 2014 bij aan het lage verzuimpercentage in dat jaar. Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek. Wet In 2014 zijn 38 van de duizend werknemers ziek. Het ziekteverzuimpercentage was sinds 1996 niet zo laag, aldus het CBS. De daling werd in 2002 ingezet na de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter. Door deze wet werden werkgevers volledig verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en reintegratie van zieke werknemers. Het ziekteverzuim daalde tot 2004 tot 4,2 procent. Daarna lag het verzuimpercentage stabiel: het veranderde vervolgens tot 2011 praktisch niet. De laatste drie jaar kwam daar weer verandering in: de daling zette verder door tot onder de 4 procent in 2014. Volgens het CBS houdt dit mogelijk verband met de economische situatie en het feit dat meer mensen zich zorgen maken om het behoud van hun baan. Ledenbulletin april 2015
Pagina 4 van 8
Verschil kleine en grote bedrijven In grote bedrijven wordt meer verzuimd. In bedrijven met minder dan 10 werknemers lag het ziekteverzuim op 1,6 procent in 2014. In bedrijven met tussen 10 en 100 werknemers was het verzuim met 3,3 procent meer dan tweemaal zo hoog, in grote bedrijven (meer dan 100 werknemers) was het met 4,6 procent bijna driemaal zo hoog. Het ziekteverzuim daalde de laatste jaren in alle bedrijven, ongeacht het aantal werknemers, maasr het sterkst was de daling in de grote bedrijven. Daar nam het verzuim in de periode 2001–2014 met 2,5 procentpunt af, in de kleinere bedrijven daalde het verzuim met 1,3 procentpunt.
CAO Bouwwerkgevers zeggen BTER-cao op Werkgevers in de bouw – Bouwend Nederland, de Aannemersfederatie, de Vereniging van Waterbouwers en NVB – hebben op 31 maart 2015 de collectieve arbeidsovereenkomst bedrijfstakeigen regelingen voor de bouwnijverheid (BTER-cao) opgezegd. Daarmee eindigt de BTER-cao per 31 december 2015. Met de opzegging beogen werkgevers de kosten van collectieve fondsen en de bureaucratie binnen de bedrijfstakeigen regelingen te verminderen. Werkgevers willen voor de toekomst enkel nog een beperkt O&O-fonds om een aantal taken te subsidiëren op het gebied van arbeidsomstandigheden, opleiding, onderzoek en naleving. Werkgevers zetten al lange tijd in op verlaging van de premies voor collectieve fondsen en de aanpak van bureaucratie. De bedrijfstakeigen regelingen met betrekking tot deze fondsen zijn in de BTER-cao geregeld. Werkgevers willen de premielasten voor collectieve voorzieningen fors terugbrengen. De gemiddelde Nederlandse werkgever betaalt per werknemer 0,69% aan premies. In de bouw is dat echter meer dan 4%. Dit betreft de premies voor het Aanvullingsfonds, het Scholingsfonds en het O&O-fonds. Welke consequenties heeft de opzegging van de BTER-cao? De opzegging betekent dat er op 1 januari 2016 geen BTER-cao meer is. Werkgevers hoeven vanaf dat moment geen BTER-premies meer af te dragen. Daar staat tegenover dat werkgevers ook niet meer kunnen declareren bij de BTER-fondsen, bijvoorbeeld voor seniorendagen. Deze seniorendagen moeten werkgevers veelal wel blijven betalen op basis van nawerking van de arbeidsvoorwaarden cao. Een ander belangrijk gevolg van het eindigen van de BTER-cao is wegvallen van de financiering voor onder meer de opleidings- en veiligheidsinstituten Fundeon en Arbouw. Dat kan niet als een verrassing komen. Al in december 2014 hebben werkgevers de samenwerking met deze instituten opgezegd en deze eindigt op 1 juli 2016. Dit hebben werkgevers gedaan na 15 maanden lang gesprekken voeren over modernisering en afslanking van deze organisaties. Inzet werkgevers Werkgevers blijven in gesprek met de vakbonden om te komen tot een vernieuwende, concurrerende cao, waarin meer maatwerkmogelijkheden voor bedrijven en meer loon voor werknemers centraal staan. Daarin past ook een beperkt O&O-fonds dat een beperkt aantal activiteiten dan wel projecten/programma’s met betrekking tot opleiding, veiligheid, onderzoek en naleving ondersteunt.
Fiscale zaken Einde laag btw-tarief voor renovatie en herstel van woningen per 1 juli 2015 Het tijdelijk verlaagde tarief zou aflopen per 1 januari 2015, maar is uiteindelijk, mede door de inzet van de AFNL, als onderdeel van het Belastingplan 2015 nog eens met zes maanden verlengd. Per 1 juli 2015 vervalt dit verlaagde btw-tarief. Ledenbulletin april 2015
Pagina 5 van 8
Doel van de verlenging was om de bouwbranche en de hoveniersbranche nog een extra impuls te geven. Consumenten kunnen daardoor zes maanden langer profiteren van deze regeling. Daarnaast geeft deze verlenging de betrokken ondernemers voldoende tijd om zich voor te bereiden op het einde van deze regeling per 1 juli 2015. Dit betekent dat het verlaagde btw-tarief voor renovatie en herstel van woningen nog zal gelden voor werkzaamheden die vóór 1 juli 2015 worden afgerond. Voor werkzaamheden die na 30 juni 2015 zullen worden afgerond geldt het algemene btw-tarief van 21%. Dit tarief geldt ook als vóór 1 juli 2015 vooruitbetalingen zijn gedaan voor werkzaamheden die na 30 juni 2015 worden afgerond. Voor overige vragen over de toepassing van dit verlaagde tarief verwijzen wij naar het besluit BLKB/2014/123M en de bijlage bij dit besluit waarin een overzicht van veel gestelde vragen en antwoorden is opgenomen. Het 6%-tarief na 1 juli 2015 blijft wel gelden voor het schilderen en stukadoren van woningen ouder dan twee jaar en het aanbrengen van isolatiematerialen aan deze woningen (posten b8 en b19 van Tabel I behorende bij de Wet op de omzetbelasting 1968).
Een personeelsfeest is toch belast Alhoewel het er eerder nog op leek dat de Belastingdienst zich flexibel opstelde wat betreft het belasten van kosten voor personeelsfeesten binnen de werkkostenregeling, is de fiscus daarop recent toch teruggekomen. Tijdens een webinar had de Belastingdienst onlangs aangegeven dat een personeelsfeest zakelijk is, omdat het plaatsvindt in het kader van de dienstbetrekking. Het leek er dus op dat u de kosten voor een personeelsfeestje of -uitje niet ten laste van de vrije ruimte hoefde te brengen om het onbelast te laten zijn voor uw medewerkers. Uit de antwoorden op vragen naar aanleiding van het webinar, blijkt echter dat de Belastingdienst toch een ander standpunt inneemt. Voor het beoordelen van de externe activiteit kijkt de Belastingdienst naar de invulling van het programma. Gaat het duidelijk om een zakelijke aangelegenheid, dan zijn de kosten onbelast voor uw medewerkers. Heeft de activiteit vooral een consumptief karakter, dan moet u de kosten tot het loon van de medewerker rekenen of opnemen in de vrije ruimte.
Voorbeeldovereenkomst vervangt VAR en BGL In de toekomst kunt u de overeenkomst die u met een zelfstandige opdrachtnemer wilt sluiten, voorleggen aan de Belastingdienst. Die beoordeelt dan of u loonheffingen moet afdragen voor de opdrachtnemer. Ook komen er goedgekeurde voorbeeldovereenkomsten. Staatssecretaris Wiebes van Financiën is bezig is met het ontwikkelen van een alternatief voor de huidige Verklaring arbeidsrelatie (VAR) en de eerder voorgestelde Beschikking geen loonheffingen (BGL). In een brief aan de Tweede Kamer heeft Wiebes inmiddels laten weten dat hij het alternatief van de werknemers- en werkgeversorganisaties verder heeft uitgewerkt. Belastingdienst beoordeelt overeenkomst Dit alternatief houdt in dat zowel belangenorganisaties van opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) als individuele opdrachtgevers en zzp’ers hun overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst. Als de Belastingdienst de overeenkomst goedkeurt, heeft uw onderneming de zekerheid dat u geen loonheffingen hoeft af te dragen voor de zzp’er. Voorwaarde is wel dat er daadwerkelijk conform de overeenkomst wordt gewerkt. Is dit niet het geval, dan kan uw onderneming een correctieverplichting of naheffingsaanslag krijgen. Goedkeuring geldt voor vijf jaar De fiscus publiceert vervolgens de geanonimiseerde overeenkomst, zodat andere opdrachtgevers- en nemers die ook kunnen gebruiken. Zij hoeven hem dan dus niet opnieuw aan de fiscus voor te leggen. Daarnaast maakt de Belastingdienst zelf ook enkele voorbeeldovereenkomsten. De tijd die de Belastingdienst nodig heeft om een overeenkomst te beoordelen, zal gemiddeld zes weken bedragen. Maar is de overeenkomst eenmaal Ledenbulletin april 2015
Pagina 6 van 8
goedgekeurd, dan geldt de goedkeuring meteen voor vijf jaar. Er is dan verder geen VAR of BGL meer nodig.
Overheid Inspectie SZW kan u ook persoonlijk beboeten Sinds 2013 heeft de Inspectie SZW 25 leidinggevenden beboet voor het begaan van een overtreding binnen de organisatie. In deze gevallen was er sprake van persoonlijk verwijtbaar handelen door de leidinggevende. Daarom kreeg niet alleen de organisatie maar ook de leidinggevende zelf een boete opgelegd van de Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan niet alleen een organisatie maar ook een leidinggevende persoonlijk een boete opleggen. Dit kan het geval zijn als de Inspectie kan aantonen dat de leidinggevende verantwoordelijk was of een belangrijke rol heeft gespeeld bij het begaan van een overtreding binnen de organisatie. Verder moet uit onderzoek blijken dat de leidinggevende op de hoogte was van de overtreding, hierover zeggenschap had en dat hij heeft nagelaten om maatregelen te nemen om de overtreding te voorkomen of dat hij de overtreding heeft laten voortduren. Het overtreden van de wet kan u duur komen te staan De afgelopen twee jaar heeft de Inspectie SZW 25 leidinggevenden beboet voor het begaan van een overtreding binnen de organisatie. In totaal legde de Inspectie SZW € 433.000 aan boetes op aan leidinggevenden persoonlijk. Het hoogst opgelegde boetebedrag was € 68.000. De hoogte van de boete voor leidinggevenden is in principe 50% van de boete die de organisatie krijgt. Houd er dus rekening mee dat het bijvoorbeeld het overtreden van arbeidswetten zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet of de Wet arbeid vreemdelingen u ook persoonlijk duur kan komen te staan.
Sociale zaken AOW-leeftijd sneller omhoog, overbruggingsregeling verlengd en verruimd De AOW-leeftijd gaat vanaf 2016 versneld omhoog naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. De Tweede Kamer stemde met brede meerderheid in met het wetsvoorstel van staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De fracties van onder andere VVD, PvdA, D66, CDA, GroenLinks en de SGP steunen het voorstel. De staatssecretaris stemde in met een verlenging en verruiming van de overbruggingsregeling. Aanvankelijk zou de huidige overbruggingsregeling in 2019 eindigen, dit wordt 2023. Bovendien wordt de regeling ook opengesteld voor mensen die tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2015 met VUT of vroegpensioen zijn gegaan voor het AOW-gat dat door de versnelde verhoging ontstaat. De oorspronkelijke overbruggingsregeling gold alleen voor mensen die vóór 2013 met vervroegd pensioen waren gegaan. Overbruggingsregeling Om te voorkomen dat mensen die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd een al te grote inkomensterugval krijgen, is er een overbruggingsregeling. Deze regeling biedt mensen die geen of te weinig (gezamenlijk) inkomen hebben in de periode tussen 65 jaar en de verhoogde AOW-leeftijd ter overbrugging een uitkering op minimumniveau. Voor alleenstaanden is de inkomensgrens tot 200% van het wettelijk minimumloon (WML). Dat is een bruto maandbedrag van € 3.003,60. Voor samenwonenden geldt een gezamenlijk inkomensgrens van 300% van het WML. Dat is een bruto maandbedrag van € 4.505,40. Staatssecretaris Klijnsma is blij met het brede draagvlak voor deze wet en het feit dat de overbruggingsregeling toegankelijk is gemaakt voor een grotere groep mensen. Dit is een belangrijke stap om de AOW als fatsoenlijke basisvoorziening te houden voor iedereen. Mensen worden steeds ouder en hebben daarom langer een AOW-uitkering nodig. Om dit te betalen moeten we iets langer doorwerken.
Ledenbulletin april 2015
Pagina 7 van 8
Verhoging AOW-leeftijd De AOW-leeftijd wordt vanaf 2016 in stappen van 3 maanden verhoogd en vanaf 2018 in stappen van 4 maanden. Daarmee wordt de AOW-leeftijd 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Voorkeur voor jongeren ook in 2016 toegestaan Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt dat de jeugdwerkloosheid niet genoeg is afgenomen. Hij heeft daarom besloten dat u ook volgend jaar in uw vacaturetekst een specifieke voorkeur voor jongeren mag aangeven. Hoewel de jeugdwerkloosheid is gedaald, vindt minister Asscher van SZW dat nog te veel jongeren werkloos thuis zitten. Sinds een tijdje mag u in vacatures vermelden dat u vooral op zoek bent naar jongeren van 18 tot 27 jaar. Het kabinet trof deze stimuleringsmaatregel om de jeugdwerkloosheid te bestrijden. De maatregel zou eigenlijk per 1 januari 2016 eindigen, maar in de Kamerbrief Agenda Aanpak Jeugdwerkloosheid 2015-2016 laat Asscher weten dat hij deze met een jaar verlengt. Gebruik de juiste formulering in uw vacaturetekst U mag dus tot 1 januari 2017 in vacatures opnemen dat u specifiek op zoek bent naar jongeren. Vermeld dan wel in de tekst van de personeelsadvertentie dat u dit doet in het kader van de ‘Aanpak Jeugdwerkloosheid 2015-2016’. Premiekorting jongeren per 1 juli 2015 verruimd Een andere maatregel die de minister neemt om de jeugdwerkloosheid verder terug te dringen, is de verruiming van de premiekorting voor het aannemen van jongeren. Vanaf 1 juli 2015 mag u deze premiekorting al toepassen als u een jongere van 18 tot 27 jaar in dienst neemt voor minimaal 24 uur per week. Momenteel moet de jongere een arbeidsovereenkomst hebben voor ten minste 32 uur per week.
Ledenbulletin april 2015
Pagina 8 van 8
