ANALÝZA SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V DOPRAVNÍM PODNIKU MĚSTA HRADCE KRÁLOVÉ, A.S

Ma sa r yk o v a univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Podniková ekonomika a management

ANALÝZA SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V DOPRAVNÍM PODNIKU MĚSTA HRADCE KRÁLOVÉ, A.S. The analysis of the system of employee benefits on Public Transport Company of Hradec Králové, Inc. Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce

Autor:

doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

Bc. Lucie Vítková

Brno, 2014

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra podnikového hospodářství Akademický rok 2013/2014

ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Pro:

VÍTKOVÁ Lucie

Obor:

Podniková ekonomika a management

Název tématu:

ANALÝZA SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V DOPRAVNÍM PODNIKU MĚSTA HRADCE KRÁLOVÉ, A.S. The analysis of the system of employee benefits on Public Transport Company of Hradec Králové, Inc.

Zásady pro vypracování:

Cíl práce: Analýza systému zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s. a návrh optimalizace systému jejich poskytování. Postup práce a použité metody: 1. Studium odborné literatury a zpracování rešerší. 2. Zpracování teoretických východisek: historie a trendy poskytování zaměstnaneckých benefitů v českém a zahraničním firemním prostředí; přednosti a meze zaměstnaneckých výhod; daňové aspekty poskytování zaměstnaneckých výhod; benchmarking zaměstnaneckých benefitů v sektoru dopravy; souvislosti zaměstnaneckých benefitů se společenskou odpovědností firem. 3. Praktická část: analýza systému zaměstnaneckých výhod v konkrétním podniku (studium podnikové dokumentace, legislativy, řízené rozhovory, dotazníková metoda, ...). Zpracování návrhu optimalizace poskytování zaměstnaneckých výhod ve vybraném podniku.

Rozsah grafických prací:

dle pokynů vedoucího práce

Rozsah práce bez příloh:

60 – 80 stran

Seznam odborné literatury:    

ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. české vyd. Praha: Grada, 2009. 442 s. ISBN 978-80-247-2890-2. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity :praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010. xiii, 146. ISBN 9788074003011. ARNOLD, J a KOL. Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1518-3. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011 :daňové a pojistné režimy benefitů čili jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. 240 s. ISBN 9788087212660.

Vedoucí diplomové práce:

Datum zadání diplomové práce:

doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

5. 3. 2013

Termín odevzdání diplomové práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku.

…………………………………… vedoucí katedry

V Brně dne 5. 3. 2013

………………………………………… děkan

J m éno a pří j m ení aut ora:

Bc. Lucie Vítková

Náz ev di pl om ové práce:

Analýza systému zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s.

Náz ev prác e v an gl i čt i ně:

The analysis of the system of employee benefits on Public Transport Company of Hradec Králové, Inc.

Kat edra:

Podnikového hospodářství

Vedoucí di pl om ové práce:

doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc.

R ok obhaj ob y:

2014

Anotace Předmětem diplomové práce ,,Analýza systému zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s." je rozbor zaměstnaneckých benefitů v podniku a navržení možných variant ke zlepšení, které by byly pro podnik ekonomicky výhodné. Teoretická

část

práce

je

zaměřena

na

vysvětlení

základních

pojmů,

rozdělení

zaměstnaneckých benefitů, popis vybraných výhod a na trendy v poskytování benefitů. Praktická část práce je zaměřena na výzkum a popis zaměstnaneckých výhod v analyzovaném podniku. Pro analýzu zaměstnaneckých výhod byly použity kvantitativní a kvalitativní metody. V závěru práce je podán návrh na zlepšení situace v podniku.

Annotation Aim of the graduation thesis „The analysis of the system of employee benefits on Public Transport Company of Hradec Králové, Inc." is to analyze employee benefits in the company and suggest possible options of improvement which would be economically advantegous for the company. Theoretical part of the thesis focuses on explaining basic terms, division of the employee benefits, description of chosen benefits and on trends in providing benefits. Practical part of the thesis focuses on research and description of the employee benefits in the above-mentioned company. Quantitative and qualitative methods were applied for the analysis of the employee benefits. In conclusion of the thesis describes suggestion to improvement of situation in the company.

Klíčová slova zaměstnanecké benefity, peněžní benefity, nepeněžní benefity, cafeteria systém, daňové dopady

Keywords employee benefits, cash benefits, non-cash benefits, cafeteria system, tax consequences

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci „Analýza systému zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s“ vypracovala samostatně pod vedením doc. PhDr. Boženy Šmajsové Buchtové, CSc. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 15. května 2014

vlastnoruční podpis autora

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí diplomové práce doc. PhDr. Boženě Šmajsové Buchtové, CSc. a Dopravnímu podniku města Hradce Králové, a.s za vstřícný přístup a spolupráci. Především bych chtěla poděkovat vedoucímu personálního oddělení panu Jiřímu Hladkému za poskytnutí informací a konzultací nutných pro zpracování této práce. V neposlední řadě chci poděkovat rodině za podporu, kterou mi poskytovaly v průběhu celého studia.

OBSAH ÚVOD .......................................................................................................................................13 TEORETICKÁ ČÁST ..............................................................................................................14 1

ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY ...................................................................................14 1.1

Co jsou zaměstnanecké výhody? ...............................................................................14

1.2

Význam benefitů ........................................................................................................15

1.3

Druhy zaměstnaneckých výhod .................................................................................16

1.3.1

Fixní výhody .......................................................................................................16

1.3.2

Flexibilní výhody (Cafeteria systém) .................................................................17

2

TRENDY ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD .................................................................20

3

ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Z HLEDISKA DAŇOVÝCH DOPADŮ ...................23 3.1

Popis vybraných druhů zaměstnaneckých výhod ......................................................24

3.1.1

Slevy pro zaměstnance........................................................................................24

3.1.2

Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání ..........................................................25

3.1.3

Firemní mateřské školky .....................................................................................26

3.1.4

Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění zaměstnance ............................................................26

4

3.1.5

Občerstvení a stravování zaměstnanců ...............................................................31

3.1.6

Osobní automobil ................................................................................................34

NABÍDKA SPOLEČNOSTI SODEXO PASS ČESKÁ REPUBLIKA ...........................35

PRAKTICKÁ ČÁST ................................................................................................................37 5

DOPRAVNÍ PODNIK MĚSTA HRADCE KRÁLOVÉ, A S. ........................................37 5.1

O společnosti ..............................................................................................................37

5.1.1

Základní údaje o podniku ...................................................................................37

5.1.2

Historie................................................................................................................37

5.1.3

Současnost ..........................................................................................................38

5.1.4

Organizační struktura podniku............................................................................40

6

EMPIRICKÝ VÝZKUM ..................................................................................................41 6.1

Popis zaměstnaneckých výhod v podniku..................................................................41

6.1.1

Stejnokroje a příspěvky na pořízení ošacení .......................................................42

6.1.2

Příspěvky na penzijní připojištění nebo doplňkové penzijní spoření .................43

6.1.3

Osobní služební motorová vozidla .....................................................................43

6.1.4

Příspěvky zaměstnancům ze sociálních výdajů ..................................................44

6.1.5

Závodní stravování .............................................................................................45

6.1.6

Zaměstnanecké jízdenek MHD ...........................................................................46

6.1.7

Služební mobilní telefony ...................................................................................47

6.1.8

Odměny pro řidiče ..............................................................................................48

6.1.9

Ostatní výhody ....................................................................................................49

6.1.10 Výhody v minulosti ............................................................................................50 6.1.11 Výhody pro bývalé zaměstnance v důchodu ......................................................51

7

6.2

Náklady na zaměstnanecké benefity ..........................................................................52

6.3

Dotazníkové šetření ....................................................................................................53

6.3.1

Sběr dat ...............................................................................................................54

6.3.2

Identifikace respondentů .....................................................................................55

6.3.3

Popis výsledků dotazníkového šetření ................................................................56

6.3.4

Shrnutí dotazníkového šetření ............................................................................68

DISKUSE..........................................................................................................................71

ZÁVĚR .....................................................................................................................................75 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ..........................................................................................77 SEZNAM TABULEK ..............................................................................................................80 SEZNAM GRAFŮ ...................................................................................................................81 SEZNAM PŘÍLOH...................................................................................................................82

ÚVOD Základem každého podniku jsou jeho zaměstnanci. Bez lidského kapitálu není podnik schopen tvořit zisk. Úspěch firmy je dán mnoha faktory. Jeden z nich je právě to, jak podnik pečuje o své zaměstnance. Podnik by měl vytvářet příjemné prostředí a věnovat pozornost hodnocení a odměňování zaměstnanců. Součástí odměňování jsou i zaměstnanecké benefity, o kterých je tato diplomová práce. Zaměstnanecké benefity neboli výhody představují peněžitá a nepeněžitá plnění, které zaměstnavatel poskytuje svým pracovníkům nad rámec jejich sjednané mzdy. Oblíbenost zaměstnaneckých benefitů je nejen pro jejich daňovou výhodnost, ale také se jedná o motivační faktor a nástroj konkurenčního boje. Firmy se neustále předhánějí ve vymýšlení nových forem benefitů, které by zvýšily spokojenost stávajících pracovníků a přilákaly kvalifikované zaměstnance z konkurenčních podniků. Vyhovět všem zaměstnancům v podniku je pro personalisty nelehký úkol, téměř nemožný. Podniky se snaží, aby si každý zaměstnanec našel svoji výhodu, z které by měl radost. Tato diplomová práce se zabývá analýzou zaměstnaneckých výhod v podniku. V teoretické části práce jsou vysvětleny základní pojmy o zaměstnaneckých benefitech a jejich rozdělení. Autorka věnuje také pozornost rozdělení benefitů z hlediska daňových dopadů. Zaměstnanecké výhody mohou být jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance daňově výhodné. Teoretická část práce také obsahuje popis vybraných zaměstnaných benefitů, aby se zdůraznila jejich výhodnost. Praktická část práce je zaměřena na analýzu zaměstnaneckých výhod v konkrétním podniku. Pro analýzu byl vybrán Dopravní podnik města Hradce Králové, a.s., protože s činností tohoto podniku se občané Hradce Králové setkávají denně. Při realizaci praktické části práce jsou použity kvantitativní a kvalitativní výzkumné metody. Autorka vedla individuální hloubkové rozhovory s vedoucím personálního oddělení. Pro průzkum mezi zaměstnanci byl zvolen dotazník v papírové formě. Pro diplomovou práci bylo autorce umožněno nahlédnou do podnikových dokumentů, které upravují poskytování zaměstnaneckých benefitů. Podnik poskytl autorce důvěrné interní informace, které si nepřeje zveřejnit, proto tato část práce nebude veřejně přístupná. Cílem diplomové práce je provést analýzu systému zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s. a navrhnout možné varianty ke zlepšení, které by byly pro podnik ekonomicky výhodné. 13

TEORETICKÁ ČÁST 1 ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY 1.1 Co jsou zaměstnanecké výhody? Lloyd L. Byars a Leslie W. Rue vysvětlují zaměstnanecké benefity takto: "Rewards that an organization provides to employees for being a member of the organization; usually not related to employee performance."1 Jedná se o odměny, které organizace poskytuje zaměstnancům zato, že jsou členy organizace, a obvykle nesouvisejí s výkonem zaměstnance. Michael Armstrong popisuje zaměstnanecké výhody jako opatření zaměstnavatele, která jsou určena pro pracovníky a která zlepšují blahobyt zaměstnanců.2 Zaměstnanecké benefity tedy představují různá peněžní a nepeněžní plnění, které zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům navíc ke sjednané mzdě. Peněžitá plnění tvoří benefity, u kterých zaměstnanec fyzicky obdrží finanční částku. Nepeněžní příjem představuje pro zaměstnance různé naturální plnění či výhody. Z hlediska charakteru výdajů u zaměstnavatele se jedná o finanční a nefinanční benefity. U finančních benefitů vydává zaměstnavatel na benefit finanční prostředky a u nefinančních benefitů je tomu naopak.3 Zaměstnanecké benefity tvoří velkou část odměn, které zaměstnavatel poskytuje. Zaměstnavatel může poskytovat výhody všem zaměstnancům, pouze vybrané skupině, nebo individuálně. V případě individuálního poskytnutí výhod se jedná o pomoc při živelní pohromě, pomoc zaměstnanci s jeho špatnou finanční nebo sociální situací apod. Zaměstnanecké benefity tvoří zpravidla širokou škálu statků, služeb či různé formy péče o zaměstnance. Lze mezi ně zařadit mobilní telefon, 25 a více dní placené dovolené, služební automobil, příspěvek na penzijní připojištění, kulturní akce, příspěvek na rekreaci, stravenky, vzdělání, občerstvení na pracovišti a mnoho dalších. Často se jedná i o benefity, které slouží k posílení pracovního kolektivu nebo k volnočasovým aktivitám zaměstnance s rodinou. Do zaměstnaneckých benefitů mohou být zahrnuty i výhody, které jsou předepsány zákoníkem práce a zaměstnavatel je nabízí v nadstandardní výši, jako je např. nadlimitní výše stravného při pracovních cestách, vyšší náhrada jízdních výdajů, již zmíněný vyšší počet dní

1

BYARS, Lloyd L. a Leslie W. RUE. Human Resource Management, 518 s. ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 382 s. 3 PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2008, 13 - 14 s. 2

14

dovolené atd. Dále může podnik nabízet dle zákoníku práce pružné rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby, umožnění práce z domova atd.

1.2 Význam benefitů Význam těchto odměn v mnoha podnicích roste a přispívá významně k motivaci pracovníků. Poskytování zaměstnaneckých výhod je nástrojem personálního managementu. U dobře nastaveného systému benefitů může podnik získat i konkurenční výhodu při získávání nových pracovníků a k udržení stávajících kvalifikovaných zaměstnanců. Při hledání nového pracovního místa se lidé zajímají i o poskytované benefity podnikem a nehledí pouze na nabízenou mzdu. Motivace a spokojenost zaměstnanců, které lze zvýšit zaměstnaneckými výhodami, je pro podnik důležitá. Tento typ odměn dokáže zvýšit výkonnost, zlepšuje chování pracovníků k zákazníkům, snižuje pracovní neschopnost, zvyšuje loajalitu apod. S tímto přístupem zaměstnanců lze například posílit image podniku a jeho atraktivitu. Podniky prostřednictvím svých zaměstnanců dosahují předem stanovených cílů, a proto je potřeba, aby podnik projevil zájem o své zaměstnance a nabídl jim něco navíc. Jedná se tedy o efektivní investici do zaměstnanců, pokud je systém správně nastaven. Nyní bude uveden příklad maloobchodníka, který se nebál investovat do svých zaměstnanců. Informace je převzata z článku společnosti Assessment Systems.4 Průkopníkem své doby byl Sam Walton, zakladatel největšího maloobchodního řetězce na světě Walmart, který věděl, že největším bohatstvím jsou zaměstnanci. Pro zaměstnance připravil oddělený rozpočet, z kterého byly čerpány prostředky na jejich vzdělání a motivaci. V nelehkých dobách v období krize se Walton snažil více investovat do motivace, aby si zaměstnanci zachovali nadšení a pozitivní myšlení. I po jeho smrti přetrvává myšlenka, kdy hlavním aktivem jsou zaměstnanci a Walmart se trvale drží v předních příčkách spokojenosti zaměstnanců mezi společnostmi v USA. Význam benefitů lze také posuzovat z ekonomického hlediska. Zaměstnanecké výhody mohou snížit mzdové náklady na zaměstnance, protože některé výhody jsou uznatelným výdajem (nákladem) a jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Příkladem může být příspěvek na penzijní připojištění. Tento benefit je výhodný jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.

4

Jakým směrem se ubírá podpora spokojenosti zaměstnanců?. Assessment Systems International [online]. 2013 [cit. 2014-02-07].

15

Existuje mnoho podniků, které zaměstnanecké benefity nenabízejí a jejich zaměstnanci podávají velmi kvalitní výkon. Ale je vhodné si položit otázku, zda by se jejich výkon zvýšil, pokud by zaměstnavatel poskytoval něco navíc ke mzdě. Také může nastat situace, kdy podnik nabízí širokou škálu benefitů, mezi kterými jsou i nevyužívané, a zaměstnavatel se rozhodne některé zrušit. I když se jedná o neatraktivní benefity, zaměstnanci se zajímají, proč se podnik rozhodl něco z nabídky odstranit. Můžou vzniknout otázky typu: proč podnik šetří, má nějaké finanční problémy apod. Zaměstnanecké výhody jsou také spojeny s riziky. S benefity se úzce pojí jejich daňové zvýhodnění, a tudíž může dojít ke špatné aplikaci daňových zákonů. Proto je nutné dodržovat zákony a neustále sledovat jejich změny. Dále je také potřeba, aby měl zaměstnavatel jednotlivé benefity stanoveny v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, pracovní nebo jiné smlouvě dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5, zákona o daních z příjmů. Příkladem jsou již zmiňované příspěvky na penzijní připojištění a na doplňkové penzijní spoření, kdy jsou příspěvky zaměstnavatele daňově uznatelné, ale pouze v případě pokud jejich poskytování vyplývá z nějaké podnikové smlouvy či předpisu. Pokud by tomu tak nebylo, docházelo by k porušování zákona.

1.3 Druhy zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody lze třídit dle různých hledisek.5 Benefity mohou být rozčleněny podle cílových skupin zaměstnanců, z hlediska důvodu poskytování a také podle hlediska daňových dopadů. Zaměstnanecké výhody lze též rozdělit dle věcného třídění, kdy je možné je roztřídit do tří skupin. A to na výhody se vztahem k práci, které jsou poskytované často na pracovišti, dále výhody spojené s materiálním vybavením a pracovními pomůckami. Poslední skupina věcného třídění se týká zaměstnaneckých výhod, které jsou osobní a sociální povahy. Podrobnější popis třídění zaměstnaneckých benefitů bude následně popsán podle fixního a flexibilního způsobu. 1.3.1 Fixní výhody Fixní

benefity

neboli

plošné

benefity

jsou

poskytovány

zaměstnavatelem

všem

zaměstnancům. Jsou stanoveny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu podniku a je na zaměstnanci, zda je využije, nebo o ně nemá zájem. Do této skupiny zaměstnaneckých výhod můžeme zařadit např. mobilní telefon, automobil, stravování, různé příspěvky apod. 5

dle Meritum Personalistika, 394 - 399 s.

16

1.3.2 Flexibilní výhody (Cafeteria systém) V případě flexibilních benefitů neboli pružného systému zaměstnaneckých benefitů nabízí zaměstnavatel balíček výhod a pracovník si sám zvolí benefity v rámci určitého limitu. Tomuto systému se také někdy říká cafeteria systém. Podle Byarse některé podniky začaly tento systém využívat v polovině sedmdesátých let 20. století z důvodu rozdílných preferencí zaměstnance. Pružný systém zaměstnaneckých benefitů je výhodný v tom, že si zaměstnanec vybere z nabízeného balíčku ty výhody, které mu budou nejvíce vyhovovat a bude je chtít využívat. Každý zaměstnanec má určitý bodový limit a ten si promění za benefity, které preferuje. Tím, že si zaměstnanci v tomto systému vybírají benefity sami, jsou zároveň informováni o tom, co jim podnik nabízí. Tento systém je hlavně uplatňován v USA, ale do Evropy byl také rozšířen a nalezneme ho i v České republice. Například zaměstnanci České spořitelny si mohou vybrat z cafeteria systému příspěvky na zdraví, sport, kulturu, vzdělání či cestování.6 Flexibilní benefity jsou také považovány za hospodárnější systém, který umožňuje účelnější vynaložení finančních prostředků.7 V amerických publikacích je tento systém rozdělen do tří stupňů, který se liší rozsahem nabídky a stupni volnosti. První z nich je flexible-benefit-system, kde je omezena možnost volby na určité sociální výkony, zejména na pojištění. Druhý stupeň je nazván jako flexiblebenefit-plan. V této úrovni jsou další výhody k výběru, u kterých je např. možnost přepočítání dovolené na peněžní příjem. Za ucelený celek je považován flexible-human-resource-system, ve kterém je zaměstnanci nabídnuta možnost, aby se rozhodl o svém životním pracovním fondu, postupu ve vzdělání a o šancích ve vzdělání.8 Michael Armstrong popisuje tyto následující kroky při zavádění flexibilních benefitů:9 

Definovat podnikové potřeby



Zjišťovat názory - provádět šetření mezi zaměstnanci o tom, co si myslí o stávajících zaměstnaneckých benefitech, co si myslí o flexibilních zaměstnaneckých výhodách a jaké výhody by si přáli.



Rozhodnout o strategii - jedná se o navržení strategie manažery pro vrcholové vedení. V této fázi se vyžaduje externí odborná konzultace, aby se zjistilo, kolik je potřeba finančních prostředků na vytvoření systému a na jeho udržení.

6

Benefity. Česká spořitelna a.s. [online]. 2014 [cit. 2014-01-23] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 298 s. 8 KLEIBL, Jiří. Metody personální práce. 71 - 72 s. 9 ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků, 393 - 394 s. 7

17



Sestavit projektový tým - jedná se o tým manažerů a pracovníků, kteří mají odpovědnost za plánování a dohlížení na program vytváření systému.



Rozhodnout o tom, kdo bude pracovat na vytváření systému - některý zaměstnanec z podniku by měl mít projekt na starost. Měl by mít k dispozici pomocníky a odborníky na flexibilní benefity, finance, daně a penze.



Definitivně rozhodnout o přístupu - výběr základního přístupu.



Vytvořit systém - rozhodnutí o výhodách a stanovení nezbytných nákladů. Rozhodnutí o tom, zda je vhodná správa systému pomocí softwaru. Ke správě a administrativě lze využít i podnikový intranet, kde si zaměstnanci budou volit své výhody.



Informovat o podrobnostech systému - zaměstnanci musí mít dostatek informací o navrhovaném systému.



Provést pilotní ověřování - zavést nový systém v nějaké části organizace, aby se zjistilo, jak lidé reagují.



Zavést systém

Nevýhodou pružného systému zaměstnaneckých výhod je, že zavedení tohoto způsob v podniku je administrativně, časově a investičně náročnější. Dále je potřebné provádět průzkumy u zaměstnanců, aby zaměstnavatel zjistil, jaké jsou aktuální potřeby. S tím je také spojené sledování vývoje benefitů na trhu a u konkurence. Aby byl pružný systém zaměstnaneckých výhod efektivní, musí podnik neustále sledovat trendy a aktualizovat svoji nabídku. To jsou také důvody, proč si podniky nechávají cafeteria systém zabezpečovat formou outsourcingu. Speciální firmy pomohou vytvořit nabídku benefitu v podniku tzv. ušité na míru a dále za podnik sledují aktuální trendy a legislativní změny. Touto formou podnik ušetří mnoho nákladů. Další nevýhodou je, že zaměstnanci nemusí rozpoznat svoje současné potřeby a nejsou poté spokojeni s vlastním výběrem. Volba benefitů probíhá na delší časové období a zaměstnanci obviňují podnik, že jim neumožní změnu například po týdnu. Mnoho podniků využívá kombinaci obou systémů. Část nabízených benefitů je poskytnuta zaměstnanci standardně a z ostatní nabídky si své výhody volí podle svého uvážení. Další možností je obměna pružného systému, která se nazývá celkové odměňování neboli total compensation. Jedná se o kompletní balíček, který je složen ze všech forem peněz, bonusů, výhod a služeb, s kterými je zacházeno jako s celkem. Celková odměna pro zaměstnance má dvě složky - pevný měsíční plat a celková suma ročních variabilních výhod. Zaměstnanec získá své výhody výměnou za část svého ročního platu. Volba mezi mzdou a benefity je zcela 18

na preferencích zaměstnance. Pro zaměstnavatele to znamená nižší náklady spojené s benefity, lepší konkurenční pozici a silnější vztah mezi odměnou zaměstnancem a jeho výkonem.10

10

Meritum Personalistika, 398 - 399 s.

19

2 TRENDY ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V roce 2012 byl proveden průzkum Salara & Benefits Guide 2011 - 2012 v Praze a blízkém okolí, kdy bylo cílem zjistit situaci a trendy na trhu práce a porovnat je s výsledky z minulých období. Průzkum byl proveden koncem roku 2011 mezinárodní společnost Robert Half International, která se specializuje na personální služby, a zúčastnilo se celkem více než 1 500 respondentů. Zkoumaní zaměstnanci jsou z oblasti financí a účetnictví, marketingu a farmacie, IT a telekomunikací, z oblasti lidských zdrojů, logistiky, zákaznického servisu, manažerské podpory a práva. Výsledky výzkumu obsahují informace o zaměstnaneckých benefitech a průměrných hrubých mzdách. Výsledky průzkumu jsou převzaty z tiskové zprávy ze dne 20. března 2012.11 Podle tohoto průzkumu patří mezi nejčastější benefity 5 týdnů dovolené, stravenky, občerstvení na pracovišti a pružná pracovní doba. Za nejhodnotnější benefity jsou považovány 5 či 6 týdnů dovolené, home office, služební automobil i k soukromým účelům a pružná pracovní doba. Podle Aleše Křížka, ředitele společnosti Robert Half International pro Českou republiku, dnes zaměstnanci preferují flexibilitu práce a více dní volna, kdežto před několika lety si cenili příležitosti dalšího vzdělávání. Je zajímavé, že podle tohoto průzkumu nepatří mezi nejčastější nebo nejhodnotnější

benefity

příspěvky

na

penzijní

připojištění.

Nejčastější

benefity

ve zkoumaných oblastech jsou zobrazeny v následující tabulce (Tabulka 1). OBLAST

Nejčastější benefity

Finance a účetnictví

5 týdnů dovolené, stravenky, občerstvení na pracovišti, pružná pracovní doba, jazykové kurzy

Marketing a obchod

Notebook,

5

týdnů

dovolené,

mobilní

telefon

k soukromým účelům, stravenky, pružná pracovní doba IT a telekomunikace

Pružná pracovní doba, 5 týdnů dovolené, stravenky, notebook, občerstvení na pracovišti

Administrativní podpora, zákaznický 5 týdnů dovolené, stravenky, občerstvení na pracovišti, servis, logistika a právo

jazykové kurzy, pružná pracovní doba Zdroj: Tisková zpráva Robert Half International; vlastní zpracování Tabulka 1: Průzkum Robert Half International

Analýzou zaměstnaneckých výhod se také zabývá společnost PwC Česká republika se studií PayWell. Výsledky jejich analýzy byly uveřejněny v časopise Moderní řízení č. 10/2011 11

Robert Half International. Pružná pracovní doba a dovolená navíc – Trend zaměstnaneckých benefitů [Tisková zpráva], 1 - 4 s.

20

s. 87 - 90, které také otiskl ve své publikaci Zaměstnanecké benefity a daně Ivan Macháček.12 Výsledky studie jsou zobrazeny v následující tabulce, kde je uvedeno deset nejčastějších poskytovaných benefitů v České republice (Tabulka 2). Zaměstnanecký benefit

Procento společností

Mobilní telefon alespoň některým zaměstnancům

98

Služební automobil alespoň některým zaměstnancům

90

5 týdnů dovolené

84

Občerstvení na pracovišti

78

Stravenky

73

Penzijní připojištění

71

Dárky k životním a pracovním jubileím

64

Vánoční dárky

53

Životní pojištění

50

Sportovní akce

46 Zdroj: Studie PwC- PayWell Tabulka 2: Studie PwC - PayWell

Další výsledky, které budou popsány, jsou z průzkumu provedeného ING Pojišťovnou. Průzkum byl proveden mezi více než dvě stě firmami z České a Slovenské republiky. Výsledky byly zveřejněny na zpravodajském portálu iDNES.cz a jsou zobrazeny v následující tabulce.13 Z tohoto průzkumu je vidět, že firmy ze Slovenska poskytují benefity mnohem častěji (Tabulka 3). Poskytované zaměstnanecké výhody Mobilní telefon

ČR

SR

75 %

95 %

Stravenky

81 %

94 %

Vzdělávání

82 %

93 %

Pitný režim

71 %

85 %

Služební auto

75 %

84 %

Věcné dary

64 %

77 %

Penzijní připojištění

74 %

64 %

Životní pojištění

43 %

21 %

Zdroj: www.idnes.cz; vlastní zpracování Tabulka 3: Průzkum ING Pojišťovnou 12

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně, 16 s. HOVORKOVÁ, Kateřina. Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Česku. iDnes.cz [online]. 2012 [cit. 2014-01-23]. 13

21

Z různých výzkumů lze považovat za nejčastější zaměstnanecké benefity tyto: mobilní telefon, stravenky nebo občerstvení na pracovišti, služební automobil, 5 týdnů dovolené, popř. pružná pracovní doba. Jedná se o benefity spíše krátkodobého charakteru. Vladimír Pelc se ve své knize zmiňuje o benefitech v západní Evropě, které jsou primárně zaměřené na budoucnost.14 Z výsledků uvedených průzkumu je vidět, že i v České republice se lidé začínají zajímat o penzijní připojištění a vzdělání. Penzijní připojištění a doplňkové penzijní spoření je oblíbené pro svoje daňové a odvodové výhody. Další výhodou je i to, že pokud účastník pravidelně vkládá finanční prostředky alespoň ve výši 300 Kč měsíčně, získá zajímavý státní příspěvek. Příspěvky od zaměstnavatele, účastníka a státu jsou dále v účastnickém fondu zhodnocovány.

14

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2008, 18 s.

22

3 ZAMĚSTNANECKÉ DOPADŮ

VÝHODY

Z

HLEDISKA

DAŇOVÝCH

Nejen informovanost o potřebách zaměstnanců, ale také znalost daňových dopadů je velmi důležitá pro rozhodování podniku, aby mohl nabídnout co nejvýhodnější sortiment výhod pro své zaměstnance a pro sebe. Pokud je systém v podniku nastaven správně, získá podnik nejen konkurenční výhodu, ale také to povede k vyšší spokojenosti a motivovanosti zaměstnanců. Správně nastavený systém může podniku i ušetřit mzdové náklady. Zaměstnanecké výhody lze členit dle různých hledisek, jak již bylo popsáno, ale v této kapitole bude rozebrána daňová a odvodová výhodnost benefitů. Podle Vladimíra Pelce lze benefity rozčlenit na mimořádně výhodné a na benefity s dílčí výhodností neboli na částečně výhodné.15 Mimořádně výhodné zaměstnanecké výhody jsou ty, které jsou daňovým výdajem na straně zaměstnavatele a u zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nevstupují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Příkladem je příspěvek na penzijní připojištění nebo na doplňkové penzijní připojištění, který je výhodný jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Většina benefitů, které lze považovat za daňově výhodné, je omezena limity. Konkrétně u tohoto benefitu je omezen zákonem o daních z příjmů celkový úhrn příspěvků zaměstnavatele ve výši až 30 000 Kč za rok na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření, penzijní pojištění a na soukromé životní pojištění, který je osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti zaměstnance. Na druhé straně jsou benefity s dílčí výhodností, které lze vysvětlit jako částečně výhodné. Do této skupiny benefitů například patří prodej výrobků a služeb zaměstnancům za nižší cenu, než je obvyklá. Takto poskytnutá sleva při prodeji je zdanitelný příjem zaměstnance a u zaměstnavatele budou výrobní náklady daňově uznatelné. Některé benefity mohou být pro obě skupiny daňově nevýhodné, příkladem jsou peněžní dary. Je nutné neustále sledovat daňovou výhodnost zaměstnaneckých výhod vzhledem k častým legislativním změnám. Tudíž je pro podniky velmi výhodné využít služeb daňových poradců. Pro zaměstnavatele jsou daňově uznatelné výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, na péči o zdraví a na zvýšený rozsah doby a odpočinku zaměstnanců. Podmínky uznání výdajů (nákladů) jsou též určeny zákonem o daních z příjmů.

15

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2008, 12 - 13 s.

23

U poskytovaných zaměstnanecký benefitů zaměstnavatelem mohou nastat tyto situace:16 -

u zaměstnance: o osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti, o nezahrnovány nebo zahrnovány do vyměřovacího základu zaměstnance pro stanovení odvodu pojistného na sociálním a zdravotním pojištění, o zdaňovány daní z příjmů ze závislé činnosti z tzv. superhrubé mzdy;

-

u zaměstnavatele: o poskytovány na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), o poskytovány na vrub daňově neuznatelných výdajů (nákladů), o poskytovány z FKSP, ze sociálního nebo odvodového fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění.

Výhodnost benefitů z hlediska daňový dopadů lze popsat následující větou: ,,Za optimální řešení lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance

osvobozeny

od

daně

z

příjmů

ze

závislé

činnosti

a

nezahrnují

se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmů." 17

3.1 Popis vybraných druhů zaměstnaneckých výhod V následující části budou podrobněji popsány některé zaměstnanecké benefity a bude k nim připojeno i jejich daňové řešení. Daňové řešení je připojeno z toho důvodu, aby se poukázalo nato, že benefity mohou být výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance a že výhoda nemusí být vždy výhodou. U vybraných benefitů je nejvíce čerpáno z publikací Zaměstnanecké benefity a daně od Ivana Macháčka a Zaměstnanecké benefity v roce 2008 od Vladimíra Pelce a dále ze zákona o daních z příjmů, popř. ze zákoníku práce. U některých benefitů bude uveden příklad pro lepší zvýraznění výhody. 3.1.1 Slevy pro zaměstnance Do zaměstnaneckých výhod můžeme zařadit i slevy pro zaměstnance. Jedná se o benefit, kdy zaměstnavatel poskytne slevu na zboží, vyrobené výrobky či služby. Pokud si zaměstnanec koupí zboží se slevou, rozdíl cen je jeho zdanitelný příjem. Výše slevy se promítne v jeho 16 17

MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně, 16 s. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně, 16 s.

24

výpočtu mzdy. Sleva také vstupuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociálním a zdravotním pojištění. Pro zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný výdaj. Následně

bude

uveden

krátký příklad

tohoto

benefitu.

Zaměstnavatel

poskytuje

zaměstnancům slevu 10 % na sortiment, který prodává. Zaměstnanec si koupil zboží s původní hodnotou 1 000 Kč a poskytnutá sleva činila 100 Kč. Zaměstnanec z této částky zaplatil zdravotní a sociální pojištění a daň 15 %. Po zaplacení pojištění a daně se poskytnutá sleva snížila na částku pouhých 59 Kč. Zaměstnavatel zaplatil na odvodech zdravotního a sociálního pojištění za poskytnutou slevu celkem 34 Kč. Zaměstnavatel i zaměstnanec by si měli uvědomit, zda je pro ně takovýto benefit výhodný. Dále zaměstnavatel může nabízet odkoupení zboží se slevou. Nejčastěji se jedná o prodej firemního vozidla zaměstnanci. 3.1.2 Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání Někteří zaměstnavatelé mohou také nabídnou svým zaměstnancům úhradu jízdních výdajů na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání. Zaměstnavatel může proplácet jízdné veřejnými dopravními prostředky a jízdu vlastním osobním automobilem. Úhrada jízdného nebo proplacení paragonů za nákup pohonných hmot od zaměstnavatele je peněžní příjem zaměstnance. Takovýto benefit je pro zaměstnance peněžním příjmem, který je předmětem zdanění a je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociálním a zdravotním pojištění. Zaměstnavatel také může zajišťovat dopravu do a ze zaměstnání bezplatně. U zaměstnance se jedná o nepeněžní příjem. Tento příjem se počítá v ceně obvyklé. Tedy v ceně, kterou by zaměstnanec zaplatil, pokud by použil veřejnou dopravu. Pro zaměstnance je to zdanitelný příjem ze závislé činnosti a rovněž je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociálním a zdravotním pojištění. Zaměstnavatel, který uhradil výdaje na dopravu svým zaměstnancům nebo poskytl dopravu bezplatně, může uplatnit tyto výdaje jako daňový výdaj (náklad), pokud splní podmínky § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5, zákona o daních z příjmů. Podmínkou je, že peněžní a nepeněžní plnění vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Pokud tento benefit nesplňuje předchozí podmínky, vynaložené náklady jsou daňově neuznatelné. Dle znění § 24 odst. 2 písm. f), zákona o daních z příjmů, bude daňovým výdajem (nákladem) pojistné na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem. Zákon o daních z příjmů umožňuje osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti zvýhodněné jízdenky poskytované zaměstnavatelem, který provozuje veřejnou dopravu. Podle § 6 odst. 9 písm. e) jsou od daně osvobozeny zvýhodnění poskytovaná 25

zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek. 3.1.3 Firemní mateřské školky Někteří zaměstnavatelé si uvědomují, že je mnoho kvalitních zaměstnankyň na mateřské a rodičovské dovolené. Podle zákoníků práce může být i na rodičovské dovolené muž. Cílem některých podniků je pomoci pracujícím rodičům, aby byl jejich návrat do práce snadnější. Někteří zaměstnavatelé se snaží vyjít rodičům vstříc a umožňují jim flexibilní formy práce, poskytují finanční příspěvky na hlídání dětí nebo také nabízejí firemní školky. Zaměstnavatelé mohou zřídit vlastní firemní mateřskou školku, nebo poskytovat příspěvky na pobyt dítěte v jiné mateřské školce. Firemní školka je upravena zákonem č. 561/2004 Sb., školský zákon a vyhláškou č. 410/2005 Sb., o hygienických požadavcích na prostory a provoz předškolních zařízení. Zřizování firemní školky je časově i legislativně náročný proces. Zaměstnavatel by měl nejprve provést průzkum v podniku, zda by byl zájem o toto zařízení. V České republice je mnoho organizací a sdružení, které podniku pomůžou s budováním nebo i provozem firemní mateřské školky. Příkladem je občanské sdružení Národní institut pro děti a rodinu, které pomůže s budováním školky. Toto sdružení provede analýzu potřeb zaměstnanců, pomocí které zpracují návrh na nejvhodnější řešení. Následně poradí s výběrem personálu, nebo s výběrovým řízení na provoz zařízení externím dodavatelem.18 V současné době je připraven návrh zákona o dětské skupině, který nebyl začátkem roku 2014 schválen. V roce 2013 nestihla před svým rozpuštěním Poslanecká sněmovna projednat tento návrh zákona. Dětské skupiny by měly být alternativou mateřských školek s mírnějšími pravidly. Jedná se o službu hlídání a péče o dítě v dětské skupině, kde bude poskytnuta péče mimo domácnost dítěte. Pravidelná péče bude pro děti od šesti měsíců do zahájení povinné školní docházky. Zřizovatelem této služby by mohl být i zaměstnavatel, jehož náklady na provoz dětské skupiny by byly daňově uznatelné.19 3.1.4 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění zaměstnance Z různých studií vyplývá, že příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem patří mezi nejčastější zaměstnanecké výhody. V roce 2012 ING Pojišťovna dělala 18 19

Druhy firemních předškolních zařízení. Firemní školka [online]. [cit. 2014-01-25] Péče o děti, dětská skupina. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2013 [cit. 2014-01-25]

26

průzkum, kdy se zkoumaly rozdíly nejčastěji poskytovaných benefitů mezi více než dvěma stovkami firem z České a Slovenské republiky. Z výsledků průzkumu vyplývá, že na penzijní připojištění přispívalo 75 procent českých firem.20 Podle studie PayWell poskytuje 71 procent českých společnosti penzijní připojištění. Příspěvek na soukromé životní pojištění zaměstnance poskytuje okolo 50 procent společností. Tato studie byla zveřejněna v časopisu Moderní řízení č. 10/2011.21 V roce 2013 vstoupila v platnost důchodová reforma, která přinesla změny u tohoto benefitu. Fyzické osoby, které si chtějí spořit na důchod, mohou vstoupit do II. nebo III. pilíře. Pokud se mluví o II. pilíři, jedná se o důchodové spoření. Účastníkům jsou převedena 3 % finančních prostředků na důchodového spoření, které byly dosud odváděny na pojistné na důchodové pojištění do státního rozpočtu. Dále si musí účastníci přidat k těmto procentům další 2 % ze své mzdy. Tento pilíř má i své nevýhody, např. zaměstnavatel nemůže přispívat svým zaměstnancům na toto spoření a účastníci nemají možnost ukončit účast v tomto pilíři. Další možností spoření je III. pilíř, u kterého vznikly nové účastnické fondy. Tomuto typu spoření se říká doplňkové penzijní spoření. Do roku 2012 se jednalo o a smlouvy,

které

byly uzavřeny

do

30. 11.

2012,

penzijní připojištění

byly automaticky převedeny

do transformovaných fondů. Daňová reforma měnila pravidla a pro mnoho lidí bylo výhodné uzavřít smlouvu do roku 2012. Vyšší zájem v roce 2012 o penzijní připojištění je znázorněn v následující tabulce (Tabulka 4). Nejvíce uzavřených smluv je u České spořitelny, a.s. a České pojišťovny, a.s. U nově uzavřených smluv, tedy smlouvy od 1.1.2013, není garantována návratnost vložených prostředků a není možnost si vybrat 50 % vložených prostředků po 15 letech. 2009

2010

2011

2012

1-3q 2013

4 394 522

4 527 774

4 656 741

5 134 862

4 950 329

1 261 525

1 284 736

1 271 934

1 317 563

1 340 286

5,347

5,510

5,602

5,913

5,082

Příspěvky účastníků (v mld. Kč)

22,955

23,218

23,426

25,493

23,901

Průměrný měsíční státní přísp. (v Kč) Průměrný měsíční příspěvek účastníka (v Kč)

105,18

105,00

105,43

108,03

115,79

443,91

439,55

441,65

464,95

545,17

Penzijní připojištění Penzijní připojištění s vedenými příspěvky zaměstnavatele Státní příspěvky poukázané za příslušné období (v mld. Kč)

Zdroj: www.mfcr.cz

Tabulka 4: Vývoj penzijního připojištění v transformovaných fondech ke dni 30.09.2013 20

HOVORKOVÁ, Kateřina. Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než v Česku. iDnes.cz [online]. 2012 [cit. 2014-01-23]. 21 MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně, 17 s.

27

Dle zákona č.427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření, má účastník nárok na státní příspěvek pokud splňuje podmínky tohoto zákona. §4 odst. 2 stanovuje výši státního příspěvku, který závisí na výši měsíčního vkladu, resp.: ,,Jeli výše měsíčního příspěvku účastníka 300 až 999Kč, činí výše měsíčního státního příspěvku částku 90 Kč a 20 % z částky přesahující 300 Kč, a pokud je příspěvek 1 000 a více Kč, činí výše měsíčního státního příspěvku částku 230 Kč." Důchodová reforma s sebou přinesla změny i ve výši státního příspěvku. Do roku 2012 činil maximální státní příspěvek 1 800 Kč při vkládání měsíční částky 500 Kč. Od roku 2013 se roční maximální státní příspěvek zvedl na 2 760 Kč, ale zároveň to je spojeno s minimálním vkladem 1 000 Kč. Změna výše státního příspěvku se promítla i do průměrného měsíčního příspěvku účastníka, kdy lidé zareagovali a zvýšili svoje měsíční vklady. Tato skutečnost je znázorněna v předchozí tabulce (Tabulka 4). Porovnání státních příspěvků do roku 2012 a od roku 2013 jsou zobrazeny v následující tabulce (Tabulka 5). Měsíční vklad

Do roku 2012

Od roku 2013

100 Kč

50 Kč

0 Kč

200 Kč

90 Kč

0 Kč

300 Kč

120 Kč

90 Kč

400 Kč

140 Kč

110 Kč

500 Kč

150 Kč

130 Kč

600 Kč

150 Kč

150 Kč

700 Kč

150 Kč

170 Kč

800 Kč

150 Kč

190 Kč

900 Kč

150 Kč

210 Kč

1000 a více Kč

150 Kč

230 Kč Zdroj: www.penize.cz, vlastní zpracování

Tabulka 5: Státní příspěvky do roku 2012 a od roku 2013

Výhodou pro zaměstnance je, že zaměstnavatel se také může podílet na jejich spoření. Dle § 6 odst. 9 písm. p), zákona o daních z příjmů, je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozena platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 30 000 Kč ročně jako: -

příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance

u

penzijního

fondu

nebo

u

penzijní

společnosti,

příspěvek

zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijní společnosti, -

příspěvek na penzijní pojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, na základě smlouvy uzavřené mezi 28

zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, nebo na základě jinak sjednané účasti zaměstnance na penzijním pojištění, za podmínky, že byla sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z penzijního pojištění má zaměstnanec, a v případě smrti zaměstnance jiná osoba, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na penzijní pojištění, nebo -

příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod, nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec invalidním ve třetím stupni podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen „soukromé životní pojištění“), na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zákona upravujícího pojišťovnictví, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie, Norska nebo Islandu, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z pojistných smluv soukromého životního pojištění má pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zákona upravujícího pojistnou smlouvu, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na pojistné.

Další výhoda pro účastníka doplňkového penzijního spoření, nebo penzijního připojištění je možnost odpočtu příspěvků od základu daně z příjmů. Podle znění § 15 odst. 5, zákona o daních z příjmů, si může účastník odečíst příspěvky v celkovém úhrnu nejvýše 12 000 Kč od základu daně, které byly zaplaceny na penzijní připojištění se státním příspěvkem, penzijní pojištění, nebo na doplňkové penzijní spoření. V tomto zákoně je také podmínka, že celková částka zaplacených příspěvků na penzijní připojištění se státním příspěvkem, nebo na doplňkové penzijní spoření je snížena o 12 000 Kč, tzn. že maximální roční daňové úspory 1 800 Kč je dosaženo při měsíčním vkladu poplatníka 2 000 Kč.

Daňové úspory lze

dosáhnout i u zaplaceného pojistného na soukromé životní pojištění. Tato skupina benefitů má řadu výhod nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. I pro tyto benefity platí, že jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné, pokud je jejich poskytování stanoveno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele, pracovní 29

nebo v jiné smlouvě. Další výhodou pro zaměstnavatele je i možnost snížení mzdových nákladů. V následujícím modelovém příkladu bude ukázána výhodnost poskytování příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, penzijní pojištění, doplňkové penzijní spoření nebo na soukromé životní pojištění. Příklad: Měsíční hrubá mzda zaměstnance činní 25 000 Kč. Zaměstnanec podepsal prohlášení k dani a uplatňuje slevu na dani na poplatníka. Řešení příkladu bude ve dvou variantách. První varianta je, že zaměstnavatel zvýší mzdu o 2 000 Kč. Ve druhé variantě zaměstnavatel poskytuje příspěvek na doplňkové penzijní spoření (penzijní připojištění) ve výši 2 000 Kč. Tento příspěvek je stanoven v kolektivní smlouvě. Cílem příkladu je posoudit, co je pro zaměstnance a zaměstnavatele výhodnější. Varianta A - zvýšení mzdy

Varianta B - příspěvek

Hrubá mzda

27 000

25 000

Pojistné hrazené zaměstnavatelem (34 %)

9 180

8 500

Superhrubá mzda

36 180

33 500

Záloha na daň z příjmů fyzické osoby

5 430

5 025

Sleva na dani na poplatníka

-2 070

-2 070

Pojistné hrazené zaměstnancem ( 11%)

2 970

2 750

Čistá mzda

20 670

19 295

0

2 000

Celkem

20 670

21 295

Náklady zaměstnavatele

36 180

35 500

Příspěvek na doplňkové penzijní spoření

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 6: Příspěvkem na doplňkové penzijní spoření - příklad

V Tabulce 6 jsou uvedeny dvě varianty řešení. Varianta A znamená pro zaměstnance vyšší čistou mzdu. U varianty B má zaměstnavatel poskytování příspěvku stanoveno v kolektivní smlouvě, tudíž se jedná o daňový náklad. Dále zaměstnavatel ušetří na osobních nákladech na zaměstnance 680 Kč. Tato částka musí být snížena o daň z příjmů u právnické osoby o 19 %. Celková úspora osobních nákladů je 550,8 Kč. U varianty B je aktuální čistá mzda nižší, ale v celkovém výsledku příspěvek na doplňkové penzijní spoření zvýší příjem zaměstnance o 625 Kč. Dle zákona o daních z příjmů je příspěvek na doplňkové penzijní spoření osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti. Příspěvek také nevstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. 30

Po porovnání výsledků obou variant je pro zaměstnance i zaměstnavatele výhodnější varianta B, kdy zaměstnavatel poskytuje svým

zaměstnancům příspěvek na doplňkové penzijní

spoření (penzijní připojištění). 3.1.5 Občerstvení a stravování zaměstnanců 3.1.5.1 Poskytování občerstvení a nealkoholických nápojů Mezi oblíbené benefity lze také zařadit poskytování občerstvení a nealkoholických nápojů na pracovišti. U občerstvení se z daňového hlediska rozlišuje, zda se jedná o peněžité, anebo nepeněžité plnění zaměstnance. Pokud zaměstnavatel nabízí zaměstnancům občerstvení, např. v podobě firemní svačiny, jedná se o nepeněžité plnění zaměstnance. Takto poskytnuté občerstvení je osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti. Jiná situace nastane, pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnancům finanční příspěvek na občerstvení. V tomto případě se jedná o zdanitelný peněžitý příjem zaměstnance, který bude připočten k mzdě a vstoupí do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. V obou případech se nejedná daňový výdaj u zaměstnavatele. Daňové řešení poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti je u zaměstnance stejné jako u občerstvení, ale u zaměstnavatele se bude postupovat jinak. § 25 odst 1 písm. zm), zákona o daních z příjmů, říká, že za výdaj (náklad) se nepovažuje hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem. U zaměstnavatele poskytující nealkoholické nápoje v peněžité formě lze tento benefit uplatnit jako daňově uznatelný výdaj. Podmínkou je opět sjednání poskytování příspěvku na nealkoholické nápoje v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, pracovní nebo jiné smlouvě. 3.1.5.2 Poskytování ochranných nápojů Zákoník práce upravuje poskytování ochranných nápojů na pracovišti. Ochranný nápoj se poskytuje k ochranně zdraví před účinky zátěže teplem nebo chladem. Poskytováním ochranných nápojů se také zabývá ustanovení § 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., které stanovuje podmínky v jakých případech má zaměstnavatel povinnost poskytnout ochranný nápoj. U zaměstnance se nejedná o zdanitelný příjem a u zaměstnavatele půjde o daňový výdaj (náklad). Ochranný nápoj nelze prezentovat jako benefit, jelikož je to povinnost zaměstnavatele, kterou mu nařizuje zákoník práce.

31

3.1.5.3 Stravování zaměstnanců Mezi nejčastější benefity lze zařadit i příspěvky na stravování zaměstnanců. Dle § 236 odst. 1, zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Zaměstnavatel má tedy povinnost umožnit zaměstnancům stravování, ale nemá povinnost ho zajistit. U zaměstnance, kterému zaměstnavatel poskytuje stravování, se jedná o nepeněžní příjem a dle § 6 odst. 9 písm. b), zákona o daních z příjmů, je od daně z příjmů osvobozena hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. Daňové řešení výdajů (nákladů) zaměstnavatele, které byly vynaloženy na stravování zaměstnanců, vyplývá z § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4, zákona o daních z příjmů. Zaměstnavatel může poskytovat stravování zaměstnanců ve vlastním zařízení, nebo prostřednictvím jiných subjektů. Pokud zaměstnavatel provozuje vlastní zařízení, mezi daňově uznatelné výdaje (náklady) lze zařadit výdaje (náklady) na provoz, např. spotřeba energií, údržba a oprava zařízení, mzdy pracovníků zabezpečující stravování apod. Hodnota potravin spotřebovaná v tomto zařízení je daňově neuznatelná. O stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů mluvíme tehdy, pokud se jedná o stravování smluvně zajištěné v jiném než vlastním stravovacím zařízení nebo ve vlastním zařízení, které je pronajaté na základě smlouvy o pronájmu cizím subjektem. Pro zajištění jednotného uplatňování tohoto zákona je vydán pokyn GFŘ č. D-6 - uplatňování zákona o daních z příjmů. V tomto pokynu je také upraveno stravování ve vlastním zařízení a stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů. Za nejčastější příspěvky na stravování lze považovat stravenky. Poskytování stravenek se řadí do skupiny stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů. I tuto formu příspěvku lze uplatnit jako daňový výdaj (náklad), pokud byl zaměstnanec přítomen v práci alespoň tři hodiny. Dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4, zákona o daních z příjmů, daňovými výdaji (náklady) jsou příspěvky zaměstnavatele poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Poukázky na stravování, které mají uvedenou jmenovitou (nominální) hodnotu, nepodléhají při nákupu a při prodeji DPH. To platí i pro poukázky, které se dají použít ve vybrané síti obchodů.

32

Mnoho zaměstnanců si oblíbilo používání stravenek, protože mají široký rozsah využití. Je možné s nimi platit v supermarketech, restauracích, jídelnách, řeznictvích, ale i v lahůdkách, cukrárnách a rychlých občerstveních. Společnost Sodexo Pass a.s. nabízí zaměstnavatelům zaměstnanecké stravenky Gastro Pass, které jsou dostupné v nominální hodnotě od 50 Kč. Tato společnost má také na svých internetových stránkách jednoduchou kalkulačku, kde si zaměstnavatel může vypočítat výhodnost stravenek. Na ukázku bude zobrazen příklad, který byl vypočítán kalkulačkou společnosti Sodexo Pass a.s.22 Příklad: Předpokládaná hrubá mzda zaměstnance je 28 000 Kč. V podniku pracuje 10 zaměstnanců a každý odpracuje 21 dní. Zaměstnavatel zvažuje zda zaměstnancům poskytne odměnu 80 Kč na den, nebo zvolí stravenky ve stejné hodnotě. Tyto hodnoty byly zadány do online kalkulačky společnosti Sodexo Pass, a.s. a výsledky jsou zobrazeny v následující tabulce (Tabulka 7). Z pohledu zaměstnavatele

Mzda

Mzda + peněžní odměna

Mzda + stravenky

Počet odpracovaných dní

21

Nominální hodnota stravenky

80

Hodnota finanční odměny / stravenek (55%)

924 Kč

924 Kč

Hrubá mzda

28 000 Kč

29 341 Kč

28 000 Kč

SP 6,5 %

1 820 Kč

1 907 Kč

1 820 Kč

ZP 4,5 %

1 260 Kč

1 320 Kč

1 260 Kč

SP 25 % - zaměstnavatel

7 000 Kč

7 335 Kč

7 000 Kč

ZP 9 % - zaměstnavatel

2 520 Kč

2 641 Kč

2 520 Kč

Základ daně

37 520 Kč

39 317 Kč

37 520 Kč

Zálohová daň

5 628 Kč

5 898 Kč

5 628 Kč

Sleva na dani

1 970 Kč

1 970 Kč

1 970 Kč

Čistá mzda

21 262 Kč

22 186 Kč

22 186 Kč

1 797 Kč

924 Kč

Navýšení daňových nákladů na 1 zaměstnance Při poskytnutí peněžní odměny vzrostou výdaje zaměstnavatele o:

Daňové náklady zaměstnavatele

94,48%

Počet zaměstnanců

Mzda + peněžní odměna

Mzda + stravenky

10

17 970 Kč

9 240 Kč

Zdroj: Zdroj: www.cz.benefity.sodexo.com/stravenky/gastropass Tabulka 7: Výhodnost použití stravenek Gastro Pass - příklad

Z tabulky je patrné, že pro zaměstnavatele je výhodnější druhá varianta, tedy poskytnutí stravenek. Peněžitá odměna poskytnutá zaměstnanci zvyšuje zdanitelný příjem ze závislé činnosti a rovněž vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociálním 22

Stravenka Gastro Pass. Sodexo: služby pro kvalitní život [online]. 2014 [cit. 2014-02-07].

33

a zdravotním pojištění. Pro zaměstnance je tato varianta také výhodnější, jelikož nominální hodnota stravenky je osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. 3.1.6 Osobní automobil Mnoho podniků nabízí vybraným zaměstnancům bezplatně služební osobní motorové vozidlo, které mohou využívat i k soukromým účelům. Ten benefit nalezneme převážně u středních a velkých podniků. Nejčastěji je poskytován zaměstnancům, kteří zastávají manažerskou pozici, a proto je tento automobil také nazýván jako ,,manažerské vozidlo". I tento benefit je upraven v zákoně o daních z příjmů. V § 6 odst. 6, zákona o daních z příjmů, nalezneme, že pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání jak pro služební, tak i pro soukromé účely, jedná se o nepeněžní příjem zaměstnance, který je ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Pro výpočet nepeněžního příjmu zaměstnance je nutné znát vstupní cenu vozidla. Výpočet této ceny je rovněž upraven v zákoně o daních z příjmů, a to konkrétně v ustanovení § 29 odst. 1 až 9. Vstupní cenou hmotného majetku se myslí pořizovací cena při úplatném pořízení. V tomto případě se jedná o pořizovací cenu vozidla. Minimální nepeněžní příjem zaměstnance za poskytnuté služební vozidlo je 1 000 Kč, i v případech kdy je částka 1 % z vstupní ceny vozidla nižší. I jako u jiných benefitů je tento nepeněžní příjem součástí celkového příjmu ke zdanění a je zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Výdaje (náklady) zaměstnavatele na služební motorové vozidlo se řídí § 24 odst. 2 a tímto ustanovením se zabývá i bod 27 pokynu GFŘ č. D-6. Pro zaměstnavatele to znamená, že odpisy vozidla, náklady na jeho opravy a udržování, pojištění odpovědnosti z provozu vozidla neboli povinné ručení, havarijní pojištění atd. jsou daňově uznatelné v plné výši. U těchto výdajů (nákladů) se také nerozlišují ujeté kilometry pro osobní a služební účely a nedochází tak k daňovému krácení. Vzniká tedy otázka, jak je to se spotřebovanými pohonnými hmotami. Zaměstnanec si hradí náklady na spotřebované pohonné hmoty, které spotřeboval u cesty pro soukromé účely, a u zaměstnavatele se nejedná o daňově uznatelný náklad. Je také možné tyto náklady na pohonné hmoty považovat za benefit, pokud je to sjednané v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, pracovní nebo jiné smlouvě zaměstnavatele. V tomto případě se jedná o daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele a nepeněžní příjem zaměstnance, který podléhá zdanění a vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. 34

4 NABÍDKA SPOLEČNOSTI SODEXO PASS ČESKÁ REPUBLIKA V této kapitole bude popsána společnost, která nabízí konkrétní řešení zaměstnaneckých výhod pro podniky. Pro popis vlastní nabídky řešení benefitů byla vybrána nabídka společnosti Sodexo Pass Česká republika a.s., jelikož je společnost Sodexo světový lídr v oblasti

motivačních

řešení

zaměstnaneckých

výhod,

stravenek,

poukázek

apod.

a spolupracuje s více než 375 000 společnostmi ve 32 zemích světa. Společnost nabízí poukázky pro volný čas, dárkové poukázky a tolik oblíbené stravenky. Jednotlivé poukázky budou v následující části popsány. Společnost dále nabízí návrh programu benefitů, Cafeteria mojeBenefity, optimalizaci programu benefitů, komunikaci benefitů a finanční benefity. Veškeré informace o řešení zaměstnaneckých benefitů této společnosti lze nalézt na jejich internetových stránkách www.sodexo.cz v sekci naše služby, kde jsou také uvedeny výhody poskytování.23 Společnost Sodexo Pass nabízí řešení zaměstnaneckých benefitů na míru. Podnikům poskytuje komplexní servis a dokáže poradit, pomoct s realizací a s komunikací se zaměstnanci. Poukázky jsou dostupné v různých nominálních hodnotách s platností převážně dva roky, emise stravenek Gastro Pass je 16 měsíců. Na každé poukázce je uvedena její nominální hodnota, doba platnosti a o jakou poukázku se jedná. Jednotlivé druhy poukázek jsou různě barevně řešeny. Společnost Sodexo Pass nabízí možnost potištění poukázek logem společnosti zákazníka. Na internetových stránkách společnosti jsou uvedeny možnosti řešení zaměstnaneckých výhod. U každého benefitu je i kalkulačka výhodnosti, aby si podnik mohl vypočítat, jak je pro něj poukázka výhodná proti peněžité odměně. Podniky také mohou využít služby Cafeteria mojeBenefity od společnosti Sodexo, která se vším pomůže, poradí a vše připraví. Společnost také průběžně vyhodnocuje tento systém poskytování benefitů a sleduje aktuální trendy a legislativní změny. Mezi nejznámější benefit poskytovaný touto společností patří již zmiňované stravenky Gastro Pass, které lze uplatnit u téměř 30 000 restaurací a dalších provozoven po celé České republice. Stravenky představují efektivní podporu stravování zaměstnanců. Společnost nabízí také několik druhů poukázek pro volný čas. Poukázku Flexi Pass mohou zaměstnanci využít u 10 000 partnerů na kulturu, sport, relaxaci a cestování, zdraví a prevenci a osobní rozvoj. Dalšími poukázkami pro volný čas jsou Fokus Pass, Relax Pass, Holiday

23

Sodexo Benefity. Sodexo: služby pro kvalitní život [online]. 2014 [cit. 2014-02-07]

35

Pass, Vital Pass a Smart Pass. Poukázku Vital Pass lze uplatnit u partnerských lékáren, lázních, optikách a zdravotních potřebách. Pro vzdělávání ve volném čase mohou mít zaměstnanci radost z poukázky Smart Pass, kterou je možné uplatnit v jazykové škole, autoškole apod. Firmy dále mohou využít širokou nabídku poukázky Dárkový Pass, která slouží pro nakupování, cestování, oděvy, optiku, kosmetiku a parfémy atd. Někteří zaměstnanci si přejí něco zažít a pro ně jsou vhodné zážitkové poukázky. Jedná se o tyto poukázky: Gurman Pass, Welness Pass a Zážitkový Pass. Poukázka Gurman Pass umožňuje si vybrat z široké nabídky gurmánských zážitků podle vlastního přání, např. degustační menu, luxusní večeře, kurzy vaření apod. Další společností, která se zabývá efektivním řešením benefitů je společnost Edenred, která provozuje poukázkové, kartové a cafeteria systémy.24 Poukázky také nabízejí společnosti, které provozují sítě supermarketů a hypermarketů. Příkladem je společnost AHOLD Czech Republic, a.s., která provozuje síť prodejen Albert, a společnost Kaufland.

24

Základní informace. Edenred [online]. 2010 [cit. 2014-02-07]

36

PRAKTICKÁ ČÁST 5 DOPRAVNÍ PODNIK MĚSTA HRADCE KRÁLOVÉ, A S. 5.1 O společnosti 5.1.1 Základní údaje o podniku Obchodní jméno:

Dopravní podnik města Hradce Králové, a.s.

Sídlo:

Pouchovská 153, Hradec Králové 3

Právní forma:

akciová společnost

IČ:

25267213

Základní kapitál:

713 004 000 Kč

Jediný akcionář:

Statutární město Hradec Králové

Počet zaměstnanců: 400 (stav k 31. 12. 2013) 5.1.2 Historie Městská hromadná doprava v Hradci Králové vznikla v roce 1928. Dne 24. října 1928 byly založeny zakládající listinou Autodráhy města Hradce Králové. Sídlo podniku se nacházelo v centru města, kde je dnes Průmyslová a Škroupova ulice. První autobusy vyjely 1. prosince 1928 na lince Kukleny - Nádraží - Slezské Předměstí. V počátcích autobusové dopravy vznikly další dvě linky. Následně se doprava rozšířila do okolních částí města (Třebeš, Malšovice, Plotiště a Svobodné Dvory) a do vzdálenějších obcí a měst (Černilov, Nový Bydžov, Nechanice, Holice a Dobruška). V roce 1950 se zrušila doprava do těchto měst a podnik se zaměřil na rozvoj přepravy osob v městské aglomeraci. Od 1. ledna 1949 byl podnik zapojen do Sdruženého komunálního podniku. Trolejbusová doprava byla zahájena dne 2. května téhož roku na lince Nádraží - Nový Hradec Králové. V roce 1950 došlo k přejmenování podniku na současný název Dopravní podnik města Hradce Králové. Sídlo podniku se nacházelo v obytné zástavbě a stísněné prostory byly nevyhovující. Od roku 1949 probíhala výstavba nových prostor a v roce 1953 se podnik přestěhoval do nově vybudovaného areálu na Slezském Předměstí v Pouchovské ulici. V roce 1969 nastala výrazná změna v řízení provozu MHD. Do všech vozů byly pořízeny radiostanice pro lepší komunikaci s řidiči. Pro usnadnění evidence výkonů byl do podniku zakoupen první počítač v roce 1975. V letech 1950 - 1988 byl podnik majetkově a právně 37

národním a od roku 1989 státním. Ke zvýšení image MHD je od roku 1995 nové barevné provedení všech autobusů a trolejbusů. Jedná se o červenou, žlutou a bílou barvu, které vyjadřují příslušnost k městu. Poslední změna správního vývoje podniku byla dne 1. září 1997. Dopravní podnik města Hradce Králové se stal akciovou společností a jediným vlastníkem je město Hradec Králové. Od roku 2006 je v hradecké dopravě zaveden moderní systém odbavování pomocí technologie čipových karet. V srpnu téhož roku byla zahájena výstavba Terminálu hromadné dopravy (THD). Jedná se o trolejbusové a autobusové nádraží pro městskou hromadnou dopravu a regionální a dálkovou dopravu. V areálu se nacházejí parkoviště pro autobusy, nástupiště a dvě budovy se zázemím pro cestující. Terminál byl uveden do provozu dne 4. července 2008. Od května 2010 mohou občané a návštěvníci Hradce Králové využít k prohlídce města turistický hradecký vláček. V roce 2013 byla dokončena obnova vozového parku trolejbusů, která probíhala od dubna 2011. V rámci projektu ,,Obnova vozového parku trolejbusů" bylo zakoupeno celkem 31 vozidel. Projekt byl spolufinancován z Regionálního operačního programu NUTS II Severovýchod částkou cca 120 milionů z 332 milionů korun. Veškeré informace o historii společnosti lze nalézt na jejich internetový stránkách v sekci O společnosti.25 5.1.3 Současnost Dopravní podnik města Hradce Králové, a.s. v roce 2013 oslavil 85. výročí svého založení a zahájení městské hromadné dopravy. K této události byla zpracována publikace Historie městské hromadné dopravy v Hradci Králové 1928 - 2013, která mapuje historii a současnost MHD v Hradci Králové. V roce 2013 proběhla také rozsáhlá rekonstrukce budovy Kondic, kam se přesunulo dispečerské pracoviště a vzniklo zde nové zázemí pro řidiče. V budově se nově také nachází autoškola, které vznikly prostory pro výuku. Dne 5. října podnik uspořádal ,,Den otevřených dveří" v prostorách areálu v Pouchovské ulici a na Terminálu hromadné dopravy. Pro velké i malé návštěvníky si podnik přichystal spoustu zážitků. V tento den se také slavnostně uskutečnil křest a autogramiáda ojedinělé publikace o městské hromadné dopravě v Hradci Králové, kterou si návštěvníci mohli zakoupit za zvýhodněnou cenu. V současné době podnik zvažuje vývoj a strategii do budoucnosti z energetického hlediska. V roce 2013 byl testován v provozu jeden elektrobus a podnik se bude nadále zajímat o jejich 25

Dopravní podnik města Hradce Králové. DPMHK.cz [online]. 2011 [cit. 2014-03-12].

38

vývoj a výrobu. Jedná se o perspektivní, ekonomickou a ekologickou verzi městské hromadné dopravy. V příloze jsou také uvedeny tři fotografie o podniku (Příloha 1). Organizačně se Dopravní podnik člení na tyto oblasti: 

Městská hromadná doprava



Provozování Terminálu hromadné dopravy



Ostatní činnosti

Provozování městské hromadné dopravy je hlavní činností podniku a je realizována na území města Hradce Králové a přilehlých obcích (Stěžery, Stěžírky, Předměřice nad Labem, Lochenice, Běleč nad Orlicí, Divec, Roudnička a Vysoká nad Labem). Podnik se dále zabývá i ostatními činnostmi. Jedná se o tyto činnosti: autoškola, zájezdová doprava, reklamní a propagační činnost, externí opravy motorových vozidel a mytí vozidel, výroba městského mobiliáře, prodej nafty externím zákazníkům a provozování Turistického hradeckého vláčku. Stav zaměstnanců k 31. prosinci 2013 byl 400 pracovníků (průměrný přepočtený stav 389,41). V Dopravním podniku bylo k tomuto datu zaměstnáno 84 THP, 239 řidičů, 60 dělníků dílen a 17 ostatních. Stav vozového parku tvořily k 31. prosinci 2013 tyto vozidla: 96 autobusů MHD, 35 trolejbusů MHD a 13 autobusů zájezdové dopravy. Vozidla MHD ujely v roce 2013 celkem 6 104 tis. kilometrů. Z tohoto počtu kilometrů ujely autobusy 70 %. V roce 2013 přepravil Dopravní podnik téměř 35 milionů cestujících. Předmětem podnikání jsou následující činnosti:26 

Silniční motorová doprava o nákladní vnitrostátní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti do 3,5 tuny včetně, o nákladní vnitrostátní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti nad 3,5 tuny, o nákladní mezinárodní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti do 3,5 tuny včetně, o nákladní mezinárodní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti nad 3,5 tuny,

26

Výroční zpráva 2012. Dopravní podnik města Hradce Králové, a.s.

39

o vnitrostátní příležitostná osobní, o mezinárodní příležitostná osobní, o vnitrostátní veřejná linková, o vnitrostátní zvláštní linková, o mezinárodní linková, o mezinárodní kyvadlová. 

Holičství, kadeřnictví



Provozování dráhy – trolejbusové dráhy na území města Hradce Králové



Provádění staveb, jejich změn a odstraňování



Provozování autoškoly



Opravy silničních vozidel



Zámečnictví, nástrojařství



Výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona

 Pronájem nemovitostí bez poskytování jiných než základních služeb. 5.1.4 Organizační struktura podniku Organizační struktura podniku je tvořena těmito orgány: valná hromada, představenstvo a dozorčí rada. Představenstvo podniku je složeno z pěti členů a dozorčí rada je šestičlenná. Statutární město Hradec Králové jakožto jediný akcionář si do těchto orgánů volí své zástupce. Dva členy dozorčí rady si volí zaměstnanci sami. Organizační struktura je liniově štábní. Vedení společnosti je tvořeno ředitelem společnosti, dopravně-technickým náměstek, ekonomickým náměstek a vedoucím personálního oddělení. Pod dopravně-technického náměstka patří: středisko městské hromadné dopravy, středisko údržby a oprav vozového parku, středisko trakčního vedení a měníren, středisko správy majetku a investiční výstavby, středisko terminálu hromadné dopravy, referát technického rozvoje a životního prostředí a referát rozvoje technologie čipových karet. Pod ekonomického náměstka spadají tyto oblasti: oddělení ekonomických informací, oddělení tarifu, jízdenek a přepravní kontroly, výpočetní středisko, referát plánování a financování, referát ekonomiky práce, referát mzdové účetní a referát cen. K podniku dále patří středisko marketingu, středisko zájezdové dopravy a středisko autoškola. Štábními útvary jsou sekretariát, BOZP a Integrovaný systém řízení. Schéma organizační struktury podniku je uvedeno v příloze (Příloha 2).

40

ZÁVĚR Lidský kapitál je pro každý podnik důležitý. Podniky by se neměly bát investovat do svých zaměstnanců a jednou z forem odměňování jsou i zaměstnanecké benefity, o kterých je tato diplomová práce. Zaměstnanecké výhody jsou různé požitky, služby, zboží, které zaměstnavatelé nabízejí pracovníkům zato, že pro něj pracují. Zaměstnanecké benefity jsou velmi oblíbené pro jejich daňovou a odvodovou výhodnost. Správně nastavený systém výhod v podniku přispívá k vyšší motivaci a spokojenosti zaměstnanců, snížení fluktuace a k zvýšení konkurenceschopnosti na trhu práce. Hlavním cílem této diplomové práce bylo zanalyzovat systém zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s. a navrhnout optimalizaci systému jejich poskytování. V teoretické části jsou popsány základní pojmy o zaměstnaneckých benefitech, jejich význam a třídění. Tato část práce také obsahuje informace o trendech v poskytování benefitů, kde je popsáno několik průzkumů, které se zabývaly nabídkou zaměstnaneckých výhod v České republice. Autorka se dále zaměřila na popis vybraných zaměstnaneckých výhod, kde byla rozebrána i jejich daňová a odvodová výhodnost. Na závěr teoretické části je představena společnost Sodexo Pass Česká republika, která se zabývá řešením zaměstnaneckých výhod. Pro analýzu zaměstnaneckých výhod byl zvolen Dopravní podnik města Hradce Králové, a.s., který se řadí mezi dvacet největších zaměstnavatelů v Hradci Králové. Ve zkoumaném podniku vedla autorka několik rozhovorů s vedoucím personálního oddělení, který podrobně popsal situaci v podniku. Autorka dále studovala podnikovou dokumentaci a provedla pozorování v podniku. Na základě získaných informací autorka sestavila dotazník a prostřednictvím dotazníkového šetření se zjišťoval názor zaměstnanců na nabízené benefity. Dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 192 respondentů, tedy 49,2 %. V Dopravním podniku nalezneme širokou škálu nabízených benefitů, které mají charakter jak peněžního, tak nepeněžního plnění. První stanovená výzkumná otázka se věnovala spokojenosti zaměstnanců s nabídkou zaměstnaneckých výhod. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že jsou zaměstnanci s poskytovanými benefity spokojeni. U většiny benefitů převažují výrazně kladné odpovědi. Pouze u odměny z fondu vedoucího je zaznamenána nadpoloviční nespokojenost. Dále je nespokojenost s odměnami za doplňkový prodej jízdenek ve vozidlech MHD a za úsporu pohonných hmot a elektrické energie. Druhá výzkumná 75

otázka zjišťuje, zda zaměstnanci výhody využívají. Z rozhovorů s vedoucím personálního oddělení vyplývá, že jsou nabízené benefity hojně využívány. Z dotazníkového šetření také vyplynula odpověď na třetí výzkumnou otázku, která zkoumá, zda zaměstnanci spíše preferují peněžní, nebo nepeněžní benefity. Respondenti jsou více spokojeni s nabídkou nepeněžních benefitů. V případě peněžních benefitů je dle výzkumu mezi zaměstnanci výrazná spokojenost s příspěvky na penzijní připojištění a doplňkové penzijní spoření. U nepeněžních benefitů je spokojenost s těmito výhodami: 5 týdnů dovolené, zaměstnanecká jízdenka, příspěvky na posilovnu a masáže atd. Čtvrtá výzkumná otázka zjišťovala možnost, zda lze nalézt ekonomicky výhodné řešení benefitů, které by působilo na výkonnost zaměstnanců. Diplomová práce obsahuje několik návrhů, díky kterým se budou zaměstnanci cítit lépe, a tím je možné zvýšit i jejich výkonnost. Jedním z návrhů je zvážit nabídku společnosti Sodexo Pass, která nabízí poukázky pro volný čas. V dotazníkovém šetření mohli zaměstnanci vyjádřit přání na benefity, které by chtěly, aby podnik poskytoval. Oslovení zaměstnanci by si přáli, aby podnik nabízel příspěvky na plavání, rekreaci, sport apod. Poukázky Flexi Pass lze uplatnit v široké síti partnerských provozoven, např. na relaxaci, sport, kulturu atd. Součástí diplomové práce bylo navrhnout možné varianty ke zlepšení situace v podniku. Autorka v diplomové práci uvedla několik možných variant, u kterých podniku nevzniknou další náklady. Výsledky dotazníkového šetření a návrhy řešení budou prezentovány vedení Dopravního podniku města Hradce Králové, a.s.

76

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ Literatura: [1]

ARMSTRONG, Michael. Armstrong’s handbook of human resource management practice. 11th ed. London: Kogan Page, 2009, xxvi, 1062 s. ISBN 9780749452421

[2]

ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. české vyd. Praha: Grada, 2009, 442 s. ISBN 9788024728902.

[3]

BYARS, LLoyd L a Leslie W RUE. Human resource management. 2. ed. Homewood: Irwin, 1987, 540 s. ISBN 0256036306.

[4]

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2002, 365 s. ISBN 8072610333.

[5]

KLEIBL, Jiří. Metody personální práce. dotisk 1.vyd. Praha: VŠE, 1996, 160 s. ISBN 80707-9413-5.

[6]

KLEIBL, Jiří a Zuzana DVOŘÁČKOVÁ, Bořivoj ŠUBRT. Řízení lidských zdrojů: systematický přehled základní personální problematiky. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2001, xv, 264 s. ISBN 80-717-9389-2.

[7]

MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2013, 200 s. ISBN 978-80-7478-000-4

[8]

Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011, 1008 s. ISBN 97880-7357-627-1

[9]

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2008: jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance : podle právního stavu účinného pro rok 2008. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Linde, 2008, 141 s. ISBN 978-807-2017-010.

[10]

REZKOVÁ, Helena. Historie městské hromadné dopravy v Hradci Králové 1928-2013. 1. vyd. Vlkov: Helena Rezková, 2013, 260 s. ISBN 978-80-904449-5-9.

[11] SAKSLOVÁ, Věra a Eva ŠIMKOVÁ. Základy řízení lidských zdrojů: systematický přehled základní personální problematiky. Vyd. 2. Hradec Králové: Gaudeamus, 2006, 154 s. ISBN 80-704-1212-7. [12] ŠTEINFELD, Jakub a Pavel GALUŠKA. Zaměstnanecké výhody a daně: zdaňování příjmů zaměstnanců včetně příkladů. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: ASPI, 2004, 127 s. ISBN 80863-9581-2.

Periodika: [1]

ČERVENKOVÁ, Alena. Mladá generace manažerů oceňuje flexibilní práci. HR forum: odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe. Praha: People Management Forum, 2011 -, roč. 2013, č. 3. s. 8 - 9. ISSN 1212-690X.

77

[2]

JAROŇOVÁ, Kateřina a Jacek BABIEL. Benefity v Polsku a v ČR. HRM: human resources management : časopis vydavatelství ECONOMIA. Praha: Economia, 2005-2013, roč. 2013, č. 5. s. 28 - 29. ISSN 1801-4690.

[3]

SMRČKOVÁ, Lenka. Zaměstnanecké výhody pro rodiče. HRM: human resources management : časopis vydavatelství ECONOMIA. Praha: Economia, 2005-2013, roč. 2013, č. 6. s. 46 - 47. ISSN 1801-4690.

[4]

Benefity z pohledu daňové výhodnosti. HRM: human resources management : časopis vydavatelství ECONOMIA. Praha: Economia, 2005-2013, roč. 2013, č. 6. s. 42 - 45. ISSN 1801-4690.

[5]

Trendy v benefitech. HRM: human resources management : časopis vydavatelství ECONOMIA. Praha: Economia, 2005-2013, roč. 2013, č. 5. s. 30 - 31. ISSN 1801-4690.

Elektronické zdroje: [1]

Benefity.

Česká

spořitelna

a.s.

[online].

2014

[cit.

2014-01-23].

Dostupné

z: http://csas.jobs.cz/proc-pracovat-unas/benefity/?brand=g2&exportRCM=1537426& trackingBrand=www.csas.cz&rps=186&ep= [2]

Dětské skupiny nebudou. Kdo chce jít do práce, musí se spolehnout na babičku. Podnikatel.cz

[online].

2013

[cit.

2014-01-25].

Dostupné

z: http://www.podnikatel.cz/clanky/detske-skupiny-nebudou-kdo-chce-jit-do-prace-musise-spolehnout-na-babicku/ [3]

Dopravní podnik města Hradce Králové [online]. 2011 [cit. 2014-03-14]. Dostupné z: http://www.dpmhk.cz/

[4]

Druhy firemních předškolních zařízení. Firemní školka [online]. [cit. 2014-01-25]. Dostupné z: http://www.firemniskolka.eu/index.php?option=com_content&view=article &id=3& Itemid=4

[5]

HOVORKOVÁ, Kateřina. Nabídka zaměstnaneckých výhod je na Slovensku velkorysejší než

v

Česku.

iDnes.cz

[online].

2012

[cit.

2014-01-23].

Dostupné

z: http://finance.idnes.cz/zamestnanecke-benefity-na-slovensku-a-v-cesku-foo-/podnikani. aspx?c=A120927_ 1834122_podnikani_zuk [6]

Jakým směrem se ubírá podpora spokojenosti zaměstnanců?. Assessment Systems International [online]. 2013 [cit. 2014-02-07]. Dostupné z: http://asystems.as/cs/cs/jakymsmerem-se-ubira-podpora-spokojenosti-zamestnancu

[7]

Péče o děti, dětská skupina. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2013 [cit. 201401-25]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/13500

[8]

O společnosti - ESF - vzdělávání zaměstnanců. DPMHK.cz [online]. 2011 [cit. 2014-0312]. Dostupné z: http://dpmhk.cz/cs/o-spolecnosti/esf---vzdelavani-zamestnancu

78

[9]

Sodexo Benefity. Sodexo: služby pro kvalitní život [online]. 2014 [cit. 2014-02-07]. Dostupné z: http://cz.sodexo.com/czcz/nase-sluzby/sodexo-benefity/sodexo-benefity.aspx

[10] Stravenka Gastro Pass. Sodexo: služby pro kvalitní život [online]. 2014 [cit. 2014-02-07]. Dostupné z: http://cz.benefity.sodexo.com/stravenky/gastropass [11] Total

Compensation.

Virginia

Tech

[online].

[cit.

2014-01-25].

Dostupné

z: https://www.hr.vt.edu/compensation/total_compensation/index.html [12] TŮMA, Ondřej. Penzijko v roce 2013: Čtvrtina spořících bez státního příspěvku!. Penize.cz [online]. 2013 [cit. 2014-02-08]. Dostupné z: http://www.penize.cz/penzijnipripojisteni/258151-penzijko-v-roce-2013-ctvrtina-sporicich-bez-statniho-prispevku%21 [13] Základní

informace.

Edenred

[online].

2010

[cit.

2014-02-07].

Dostupné

z: http://www.edenred.cz/o-nas/zakladni-informace.aspx [14] Základní ukazatele vývoje penzijního připojištění v transformovaných fondech k 30.09.2013. Ministerstvo financí ČR [online]. 2013 [cit. 2014-01-21]. Dostupné z: http://www.mfcr.cz/cs/soukromy-sektor/monitoring/vyvoj-penzijnihopripojisteni/2013/zakladni-ukazatele-vyvoje-penzijniho-pri-15259

Legislativa: [1]

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů

[2]

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[3]

Zákon č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření, ve znění pozdějších předpisů

[4]

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů

[5]

Pokyn GFŘ č. D-6 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů

[6]

Předpis 361/2007 Sb., Nařízení vlády, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci

Další zdroje: [1]

Robert Half International. Pružná pracovní doba a dovolená navíc – Trend zaměstnaneckých benefitů [Tisková zpráva]. Praha, 20. března 2012, 4 s. [cit. 2014-01-23]. Dostupné z: http://www.fitforflexi.cz/downloads/zaujalo/zamestnanecke_benefity.pdf

[2]

Výroční zpráva 2012 [online]. Hradec Králové: Dopravní podnik města Hradce Králové,a.s., 2013[cit. 2014-03-23] Dostupné z: http://www.dpmhk.cz/sites/default/ files/main/vz2012.pdf

79

SEZNAM TABULEK Tabulka 1: Průzkum Robert Half International ........................................................................20 Tabulka 2: Studie PwC - PayWell ............................................................................................21 Tabulka 3: Průzkum ING Pojišťovnou .....................................................................................21 Tabulka 4: Vývoj penzijního připojištění v transformovaných fondech ke dni 30.09.2013 ....27 Tabulka 5: Státní příspěvky do roku 2012 a od roku 2013 .......................................................28 Tabulka 6: Příspěvkem na doplňkové penzijní spoření - příklad .............................................30 Tabulka 7: Výhodnost použití stravenek Gastro Pass - příklad ................................................33 Tabulka 8: Tarifní programy.....................................................................................................48 Tabulka 9: Shrnutí nákladů na zaměstnanecké benefity ...........................................................53

80

SEZNAM GRAFŮ Graf 1: Údaj o pohlaví respondentů ..........................................................................................55 Graf 2: Rozdělení podle věku ...................................................................................................56 Graf 3: Rozdělení podle pracovní pozice .................................................................................56 Graf 4: Informovanost o benefitech ..........................................................................................57 Graf 5: Poskytované příspěvky - Penzijní připojištění a obědy (stravenky) ............................58 Graf 6: Poskytované příspěvky - Zaměstnanecká jízdenka a jízdenka pro rodinného příslušníka .....................................................................................................................59 Graf 7: Poskytované příspěvky - Posilovna a masáže ..............................................................59 Graf 8: Poskytované příspěvky - Názor respondentů, kteří je nevyužívají ..............................60 Graf 9: Ostatní příspěvky - 5 týdnů dovolené a podíly na hospodářských výsledcích (tzv. 13. a 14. plat).......................................................................................................................61 Graf 10: Ostatní příspěvky - Ošatné, stejnokroje a prac. oděv a odměna z fondu vedoucího ..62 Graf 11: Ostatní příspěvky - Odměna při významných životních a pracovních jubileích .......63 Graf 12: Ostatní příspěvky - Odměna za úsporu pohonných hmot a el. energie vozidel MHD a odměna za doplňkový prodej jízdenek ve vozidlech MHD .......................................64 Graf 13: Ostatní příspěvky - Odměna za soutěž ,,Jízda bez nehod" .........................................64 Graf 14: Ostatní příspěvky - Obědy a jízdenka pro důchodce - bývalé zaměstnance ..............65 Graf 15: Dozvěděl/a jste se o nějaké výhodě, o které jste nevěděl/a, že ji podnik nabízí ........66 Graf 16: Kde naleznete informace o nabízených zaměstnaneckých výhodách ........................67 Graf 17: Je nějaká výhoda, kterou byste si přál/a a podnik ji nenabízí ....................................68

81

SEZNAM PŘÍLOH Příloha 1: O společnosti - fotografie Příloha 2: Organizační struktura podniku Příloha 3: Vzor dotazníku

82

Příloha 1: O společnosti - fotografie

Zdroj: www.dpmhk.cz

Obrázek 1: Dopravní podnik města Hradce Králové, a.s.

Zdroj: www.vlaky.net

Obrázek 2: Budova Kondic po rekonstrukci

Zdroj: www.dpmhk.cz

Obrázek 1: Terminál hromadné dopravy

Příloha 2: Organizační struktura podniku

Zdroj: Výroční zpráva 2012

Příloha 3: Vzor dotazníku Dobrý den, jmenuji se Lucie Vítková a jsem studentkou navazujícího magisterského studia Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity v Brně. Prosím Vás o vyplnění dotazníku k mé diplomové práci na téma Analýza systému zaměstnaneckých výhod v Dopravním podniku města Hradce Králové, a.s. Dotazník je zcela anonymní a vyplnění Vám zabere několik minut. 1. Jaké je Vaše pohlaví? □ muž □ žena 2. Jaký je Váš věk? □ □ □ □

35 a méně 36 - 45 46 - 55 56 a více

3. Pracovní zařazení? □ □ □

THP řidič/-ka ostatní

4. Myslíte si, že jste dobře informován/a o zaměstnaneckých výhodách, které podnik nabízí? □ □ □ □

ano spíše ano spíše ne ne

5. Prosím vyjádřete svůj názor na zaměstnanecké výhody podniku. (nejprve zvolte zda výhodu využíváte či nevyužíváte a následně u každého vyberte Váš názor)

Poskytované příspěvky

Využíváte? → Ano

Ne

Velmi spokojen

Váš názor? SpokoNespojen kojen

Velmi nespokojen

Penzijní připojištění

o

o →

o

o

o

o

Obědy (stravenky)

o

o →

o

o

o

o

Zaměstnanecká jízdenka

o

o →

o

o

o

o

Jízdenka pro rodinného příslušníka

o

o →

o

o

o

o

Posilovna

o

o →

o

o

o

o

Masáže

o

o →

o

o

o

o

6. Prosím vyjádřete svůj názor na tyto další zaměstnanecké výhody a výhody pro bývalé zaměstnance (důchodce), kteří splňují podmínky. Velmi dobrý

Dobrý

Nic moc

Je k ničemu

o

o

o

o

o

o

o

o

o

o

o

o

Odměna při životních jubileích

o

o

o

o

Odměna při pracovních jubileích

o

o

o

o

Odměny z fondu vedoucího

o

o

o

o

Odměna za doplň. prodej jízdenek ve vozidlech MHD

o

o

o

o

Soutěž jízda bez nehod

o

o

o

o

Odměna za úsporu pohonných hmot a elektrické energie vozidel MHD

o

o

o

o

Obědy pro důchodce

o

o

o

o

Jízdenka pro důchodce

o

o

o

o

5 týdnů dovolené Podíl na hospodářských výsledcích (tzv. 13. a 14. plat) Ošatné, stejnokroje a pracovní oděv

7. Dozvěděl/a jste se o nějaké výhodě, o které jste nevěděl/a, že ji podnik nabízí, a máte možná na ni nárok? □ □ □ □

ano spíše ano spíše ne ne

8. Kde naleznete informace o nabízených zaměstnaneckých výhodách? Prosím o vyplnění.

9. Je nějaká výhoda, kterou byste si přál/a a podnik ji nenabízí?

Děkuji Vám za vyplnění dotazníku.