Analisis Perencanaan Tenaga Dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang Eman Sulaeman, SE., MM Edi Suswardji, SE., MM. Nuraeni, SE. ABSTRAK Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu aspek terpenting dalam upaya mencapai tujuan organisasi, suatu organisasi tidak akan mampu mempertahankan keberadaan, mengembangkan dan memajukannya dimasa yang akan datang tanpa didukung oleh pegawai/karyawan yang sesuai, baik yang kompetitif, kualitatif, strategi dan operasionalnya. Oleh karena itu, diperlukan adanya langkah-langkah manajemen untuk lebih menjamin ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan, fungsi, dan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni 2012 hingga bulan Agustus 2012 di UNSIKA. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan tingkat kebutuhan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang dalam jangka waktu dua tahun yang akan datang. Penelitian ini menggunakan metode wawancara dan observasi, jenis data dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi data primer dan data sekunder, berdasarkan sumbernya data dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi data internal dan data eksternal. Pengolahan data untuk analisis kebutuhan tenaga dosen dilakukan mengguanakan formulasi kebutuhan dosen (KD) dengan bantuan kalkulator dan software Microsoft Excel 2007. Berdasarkan hasil analisis, kebutuhan tenaga dosen Universitas Singaperbangsa karawang pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 54 tenaga dosen, dan kebutuhan tenaga dosen pada tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana pengembangan program studi baru dibutuhkan sebanyak 65 tenaga dosen. Hasil analisis ketersediaan tenaga dosen secara internal sebanyak 140 dosen LB dan persediaan eksternal yaitu hasil sensus tahun 2010 penduduk angkatan kerja menurut pendidikan tertinggi S2/S3 pada sebanyak 511.000 jiwa. Hal ini menunjukkan ketersediaan calon tenaga dosen untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen. Sehingga tindakan yang harus dilakukan Universitas Singaperbangsa Karawang setelah rekonsiliasi adalah melakukan pengangkatan/pengadaan tenaga dosen berdasarkan persyaratan yang telah ditentukan. I.
PENDAHULUAN Perkembangan zaman yang diiringi dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi membuat persaingan semakin ketat. Hal ini mengharuskan organisasi bertindak dengan hati-hati dan cermat dalam menentukan strategi organisasi demi mencapai misi dan tujuan utama organisasi. Universitas Singaperbangsa Karawang (UNSIKA) merupakan satu-satunya Universitas (Perguruan Tinggi Swasta) terbesar yang ada di Kabupaten Karawang. Universitas Singaperbangsa Karawang didirikan pada tanggal 2 Pebruari 1982 dengan visi “Menjadi Perguruan Tinggi yang berdaya saing di tingkat nasional tahun 2020.” Berdasarkan visi tersebut, maka Universitas Singaperbangsa Karawang harus memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal dalam upaya mencapai misi dan tujuannya. Yang dimaksud dengan sember daya manusia di Universitas Singaperbangsa Karawang mencakup dosen dan karyawan, sebagaimana terdapat dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 ayat (2), Dosen adalah dosen profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui dosenan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dan syarat wajib untuk menjadi seorang dosen ditetapkan Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
631
dalam Pasal 45 yang berbunyi: “Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat dosen, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan dosen tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan dosen nasional.” Status Dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang terdiri dari Dosen tetap yayasan, Dosen tetap PNS dipekerjakan (Kopertis dan Kopertais), Dosen luar biasa, dan Dosen tamu. Dosen tetap adalah dosen yang secara administratif memiliki kaitan kerja dalam jangka waktu lama untuk bekerja di Universitas Singaperbangsa Karawang (UNSIKA), terdiri dari dosen tetap yang diangkat oleh yayasan dan dosen tetap dipekerjakan yang ditugaskan oleh kopertis dan kopertais. Dosen luar biasa adalah dosen yang bukan tenaga tetap pada Universitas Singaperbangsa Karawang, sedangkan dosen tamu adalah seseorang yang karena keahliannya diundang untuk mengajar atau menyampaikan materi pada waktu tertentu dan ditetapkan oleh Rektor atas usul Dekan (Profil UNSIKA, Maret 2012). Berikut ini data empirik jumlah dosen berdasarkan statusnya: Tabel 1.1 Data Empirik Jumlah Dosen di UNSIKA Tahun 2012 No.
Fakultas
Dosen Tetap
Dosen Luar Biasa
Jumlah
1
Pascasarjana
7
14
21
2
Hukum
15
8
23
3
Ekonomi
39
6
45
4
Keguruan Ilmu Pendidikan
52
37
89
5
Pertanian
31
19
50
6
Teknik
33
18
51
7
Pendidikan Agama Islam
7
28
35
8
Ilmu Komputer
13
4
17
9
Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan
15
6
21
212
140
352
Total Sumber: Biro Kepegawaian UNSIKA, Maret 2012
Dalam tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa jumlah dosen tetap sebanyak 212 orang, perlu diketahui apakah rasio antara dosen tetap dengan jumlah mahasiswa dapat dikatakan ideal atau tidak, sedangkan jumlah mahasiswa dari tahun ke tahun tidaklah tetap, bahkan jumlah mahasiswa beberapa tahun ini mengalami kenaikan yang sangat drastis. Hal ini disebabkan karena adanya pengembangan dan perluasan program studi di Universitas Singaperbangsa Karawang. Berikut ini data jumlah mahasiswa Universitas Singaperbangsa Karawang: Tabel 1.2 Data Jumlah Mahasiswa Berdasarkan Program Studi Jumlah Mahasiswa No. Fakultas Program Studi Jenjang 2009 2010 2011 1 Pascasarjana Magister Manajemen S2 68 120 121 2 Hukum Ilmu Hukum S1 533 641 749 Manajemen S1 519 533 630 3 Ekonomi Akuntansi S1 44 143 279 Akuntansi D3 195 178 239 PLS S1 256 237 192 4 KIP Pendidikan B. Inggris S1 41 320 729 Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
632
5
Pertanian
6
Teknik
7 8
FAI Fasilkom
9
FISIP
Pendidikan Matematika PJKR Agroteknologi Kebidanan Teknik Industri Teknik Mesin Teknik Mesin Pend. Agama Islam Teknik Informatika Ilmu Pemerintahan Ilmu Komunikasi
Jumlah Sumber: Biro Akademik UNSIKA, Juni 2012 (Diolah)
S1 S1 S1 D3 S1 S1 D3 S1 S1 S1 S1
28 225 261 268 61 135 118 192 18 7 4978
951 546 336 266 256 144 139 271 410 77 39 7617
1.174 828 382 275 305 251 130 170 577 162 93 9297
Dalam tabel 1.2 diatas dapat diketahui bahwa jumlah mahasiswa Universitas Singaperbangsa Karawang mengalami kenaikan dari tahun 2009 sebanyak 4978 mahasiswa, tahun 2010 sebanyak 7617 mahasiswa (naik 53,01 % dari tahun sebelumnya), dan tahun 2011 sebanyak 9297 mahasiswa (naik 22,05% dari tahun sebelumnya). Hal ini menunjukkan bahwa angka pertumbuhan jumlah mahasiswa yang semakin meningkat harus diimbangi dengan jumlah tenaga dosen yang dibutuhkan. Oleh karena itu, harus dilakukan peramalan/prediksi permintaan jumlah tenaga dosen yang dibutuhkan agar sesuai dengan rasio antara jumlah mahasiswa dengan jumlah dosen. Standar rasio dosen yang berdasarkan Buku VI Matriks Penilaian Instrumen Akreditasi Program Studi Sarjana (2008) bahwa rasio mahasiswa dosen (RMD) yang bidang keahliannya sesuai dengan bidang program studi (RMD) yaitu: Untuk bidang sosial (non eksak): 27 < RMD ≤ 33 dan untuk bidang eksakta: 17 < RMD ≤ 23. Atau rata-rata 1 : 30 untuk bidang sosial (non eksak) dan 1 : 20 untuk bidang eksakta. Jika dihitung rasio antara jumlah dosen tetap sebanyak 212 orang dengan jumlah mahasiswa sebanyak 9297 maka rasionya adalah 1 : 44 orang (pembulatan dari 43,8 orang). Maka dapat diketahui bahwa adanya ketidakseimbangan antara jumlah dosen dan mahasiswa. Oleh karena itu, pihak manajemen perlu melakukan peramalan mengenai kebutuhan tenaga dosen untuk masa yang akan datang. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan suatu penelitian di Universitas Singaperbangsa Karawang untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan perencanaan tenaga dosen yang diterapkan pada lembaga tersebut. Selanjutnya, penelitian ini akan dituangkan dalam judul "Analisis Perencanaan Dosen “ di Unsika. "
II. 2.1
TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan Sumber Daya Manusia Setelah mengetahui pengertian dari perencanaan dari para ahli, maka berikut ini dijelaskan beberapa pengertian mengenai perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan tenaga kerja menurut Barry serta John dan Paulin dalam Husein Umar (2003: 4) artinya sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan. Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Milkovich and Mahoney dalam Justine T. Sirait (2007: 19) bahwa “Human resource planning is systematically forecasts organization’s future supply of and demand for employees.” (Perencanaan sumber daya manusia Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
633
adalah secara sistematik memperkirakan penawaran organisasi di masa depan dan permintaan karyawan). Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut George Milkovich and Pal C. Nystrom (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2002: 4) ‘Manpower Planning is the process (including forecasting, developing, implementing, and controling) by wich a firm ensures that is has the right number of people and the right place, at the economically most useful.’ (Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat). Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Raymond J. Stone (2005:45) “The focus of human resources planning or employee planning is on labour demand (the number of employees needed by the organisation) and labour supply (the number of qualified employees available to the organisation).” Fokus perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan karyawan adalah pada permintaan tenaga kerja (jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi) dan penawaran tenaga kerja (jumlah karyawan yang memenuhi syarat yang tersedia untuk organisasi). Perkiraan ini bertujuan untuk memprediksi perubahan kebutuhan organisasi untuk sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah bukan ilmu pasti dan organisasi terus menggunakan teknik peramalan dasar seperti pendapat manajer lini dan statistik perputaran tenaga kerja. Dua pendekatan peramalan sumber daya manusia dapat diidentifikasikan ke dalam kuantitatif dan kualitatif (lihat gambar).
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
634
HR Planning Forecasting internal demand for human resources Qualitative Methods Expert opinion Delphi technique Nominal group technique Quantitative Methods Trend projection Econometric modelling
Forecasting internal supply for human resources Qualitative Methods Skill inventory Replacement charts Succession planning Quantitative Methods Turnover analysis Markov analysis
Gambar 2.1 Human Resources Planning and Human Resources Forecasting Sumber: Raymon J. Stone, 2005
Perencanaan kepegawaian (employment planning) mencakup prakiraan kebutuhan pegawai dimasa depan dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan dimasa depan dari berbaga kategori pekerjaan, dan membandingkan sumber daya manusia dengan suplai yang ada. Prakiraan permintaan karyawan berarti penentuan jumlah karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Prakiraan suplai karyawan berarti penentuan jumlah karyawan dalam kategori pekerjaan tertentu yang tersedia untuk kepegawaian (Henry Simamora 2006: 136). Perencanaan kepegawaian melibatkan tiga tahap: 1) Analisis permintaan sumberdaya manusia 2) Analisis sumberdaya manusia yang tersedia 3) Rekonsiliasi permintaan dan suplai sumber daya manusia yang tersedia 2.2
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Perkiraan (forecasting) adalah proses penggunaan peristiwa-peristiwa di masa lalu untuk membuat prediksi sistematik tentang hasil atau trend di masa depan. Perkiraan dilakukan untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan organisasional. Prakiraan memiliki peran penting, tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi juga dalam keseluruhan proses manajemen (Henry Simamora, 2006:137). Analisis permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. Prakiraan sumber daya manusia (human resources forcasting) berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi demi mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di masa depan. Menurut Justine T. Sirait (2007: 26) Kebutuhan akan SDM (Labour Demand) bagi suatu organisasi merupakan titik sentral dalam perencanaan pegawai. Sebagian besar organisasi memprediksikan kebutuhan pegawainya untuk masa mendatang, walaupun dalam bentu yang sederhana sekalipun. Kebutuhan akan sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh faktorfaktor sebagai berikut: 1. Tujuan dari organisasi itu sendiri 2. Rencana-rencana produktivitas 3. Struktur organisasi Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
635
4. 5. 6. 7. 8. 9.
Biaya yang dimiliki Adanya usaha-usaha baru yang telah direncanakan Penggunaan penemuan baru dalam teknologi kerja Adanya masa pensiun dari pegawai Adanya kematian dari kalangan pegawai Adanya tuntutan dari masyarakat, pemerintah dalam menanggulangi masalah pengangguran, dan lain sebagainya.
2.3
Persediaan Sumber Daya Manusia Tugas kedua, yang harus dilaksanakan oleh seorang manajer bagian personalia adalah meramalkan persediaan pegawai (labour supply), baik yang tersedia di dalam organisasi itu sendiri (internal supply) maupun yang ada di luar organisasi (external supply). Tujuan dari prakiraan pegawai yang tersedia adalah untuk melakukan estimasi setepat mungkin tentang jumlah, kualitas orang atau pegawai yang bisa ditempatkan pada suatu jenis pekerjaan atau departemen tertentu dalam organisasi. Persediaan pegawai yang terdapat dalam organisasi merupakan sekelompok pegawai yang sudah melakukan suatu jenis pekerjaan yang tetap ataupun mereka-mereka (pegawai) yang masih belum diberikan suatu pekerjaan atau jabatan yang tetap. Mereka merupakan milik atau kekayaan organisasi yang perlu dimanfaatkan seefektif mungkin. Persediaan SDM yang berada di luar organisasi dapat diketemukan di pasaran tenaga kerja (dunia pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro penyalur tenaga kerja, dan lain sebagainya). Jumlah persediaan sumber daya manusia di luar organisasi sulit diestimasikan secara tepat, karena data mengenai hal ini sering kali sulit diperoleh dan kalaupun ada, jumlahnya hanya merupakan perkiraan saja. 2.4
Rekonsiliasi Setelah peramalan kebutuhan dan persediaan selesai dilakukan, maka diperlukan kegiatan lain yaitu melakukan penyesuaian atau pencocokan atau mempertemukan dua kegiatan sebelumnya (ramalan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja). Proses ini dikenal dengan nama rekonsiliasi dalam prakiraan pegawai. Sasaran akhir yang ingin dicapai dari kegiatan rekonsiliasi adalah untuk memperoleh data akhir tentang kekurangan atau kelebihan pegawai dari setiap unit-unit kerja dalam suatu organisasi. Melalui proses rekonsiliasi, bagian kepegawaian akan memperoleh gambaran yang lebih konkret dan lengkap, baik tentang data maupun masalahmasalah yang tadinya kurang atau secara samar diketahui (Justine T. Sirait, 2007:37). Perbandingan antara proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dengan proyeksi persediaan sumber daya manusia, memberikan dasar untuk menjamin bahwa persediaan akan sama dengan permintaan pada waktu yang ditentukan. Tindakan-tindakan yang dapat dilakukan menurut Justine T. Sirait (2007: 38) adalah sebagai berikut: 1. Pengangkatan 2. Pelatihan 3. Manajemen Karir 4. Program Produktivitas 5. Pengurangan Tenaga III. 3.1
METODELOGI PENELITIAN Metode Penelitian Dalam penyusunan laporan ini, memerlukan data dan informasi yang lengkap dan tepat. Agar data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan permasalahan yang ada, maka desain penelitian yang digunakan dibedakan atas berbagai dasar, yaitu: 1. Berdasarkan Tujuan Penelitiannya Dengan memfokuskan pada penelitian terapan. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
636
2. Berdasarkan Metode Penelitiannya Berdasarkan metode penelitian, rancangan penelitian ini termasuk penelitian survei. 3. Berdasarkan Tingkat Eksplanasinya Pada penelitian ini rancangan yang akan digunakan berdasarkan tingkat eksplanasi yang menjelaskan hasil penelitian termasuk pada penelitian deskriptif. 4. Berdasarkan Jenis Data dan Analisisnya Berdasarkan jenis data dan analisisnya, rancangan penelitian ini termasuk penelitian data kuantitatif yang akan dijelaskan secara deskriptif. 3.2 Variabel Penelitian 3.2.1 Definis Konseptual Pembahasan tentang perencanaan sumber daya manusia melibatkan tiga tahap dimulai dengan uraian tentang penyusunan kebutuhan akan sumber daya manusia (labour demand), inventarisasi sumber tenaga kerja yang tersedia (labour supply), dan mencocokan antara labour demand dengan labour supply (reconsiliation) (Justine T. Sirait, 2007:26). Perbandingan antara prediksi kebutuhan sumber daya manusia dengan prediksi persediaan sumber daya manusia, memberikan dasar untuk melakukan berbagai macam tindakan untuk menjamin bahwa persediaan akan sama dengan permintaan pada waktu yang ditentukan. Tindakan tindakan yang dapat dilakukan adalah sebagai berukut: pengangkatan, pelatihan, manajemen karier, program produktivitas, pengurangan tenaga dosen (Justine T. Sirait, 2007: 38). 3.2.2
Definisi Operasional Perencanaan tenaga dosen merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh organisasi/perusahaan agar dapat mencapai misi dan tujuannya. Perencanaan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang melibatkan tiga tahap yaitu analisis kebutuhan tenaga dosen, analisis persediaan tenaga dosen, dan rekonsiliasi kebutuhan dan persediaan tenaga dosen yang tersedia. Analisis permintaan tenaga dosen didasarkan pada data jumlah mahasiswa dan jumlah dosen yang merupakan data kuantitatif kemudian diolah menggunakan formulasi kebutuhan dosen (KD). Sedangkan analisis penawaran/persediaan tenaga dosen yang digunakan adalah persediaan internal yaitu skill inventories (persediaan keahlian). Data tersebut dapat diperoleh dari arsip data/dokumen Biro Administrasi Umum di Universitas Singaperbangsa Karawang. Dan persediaan eksternal yaitu pasar tenaga kerja menurut tingkat pendidikan di Indonesia. Hasil dari analisis kebutuhan dan persediaan tenaga dosen kemudian direkonsiliasikan, dan setelah direkonsiliasikan maka akan dilakukan tindakan-tindakan berdasarkan hasil wawancara dengan pihak yang berkompeten dalam perencanaan tenaga dosen yaitu: Wakil Rektor bidang Adm. Umum dan Keuangan, Badan Penjaminan Mutu (BPM), Biro Kepegawaian, dan Pimpinan (Dekan/Wakil Dekan) setiap Fakultas di Universitas Singaperbangsa Karawang. 3.2.3
Instrumen Penelitian Berikut ini uraian yang lebih jelas mengenai instrumen penelitian:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
637
Tabel 3.1 Variabel Penelitian Variabel
Subvariabel
Kebutuhan Sumber Daya Manusia (Labour demand)
Perencanaan Tenaga Dosen
Indikator 1. 2. 3. 4.
5. 6. 1. Persediaan Sumber Daya Manusia (Labour Supply)
Rekonsiliasi (Reconsiliation)
2.
3. 1. 2. 3. 4. 5.
Tujuan organisasi Rencana produktivitas Biaya (Anggaran) yang dimiliki Adanya usaha baru yang direncanakan (rencana pengembangan program studi baru) Adanya masa pensiun Adanya kematian dikalangan dosen Persediaan dosen tetap berdasarkan kuantitas dan kualitasnya Persediaan dosen tidak tetap berdasarkan kuantitas dan kualitasnya yang layak menjadi dosen tetap Pasar Tenaga Kerja Pengangkatan Pelatihan Manajemen karier Program Produktivitas Pengurangan Tenaga Dosen
Sumber: Justine T. Sirait, 2007 3.3
Metode Pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data dan Sumber Data 1) Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data ini diperoleh dengan cara melakukan wawancara dengan pihak manajemen perusahaan yang dapat membantu dalam penyelesaian penelitian, yang menjadi narasumber dalam penelitian ini adalah Wakil Rektor Bidang Adm. Umum dan Keuangan, Ketua BPM, serta Pimpinan Fakultas. b. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari arsip perusahaan berupa data jumlah mahasiswa beberapa tahun yang lalu, data jumlah dosen tetap dan dosen luar biasa, profil Universitas Singaperbangsa Karawang. Sumber data lain diperoleh dari perpustakaan (library search), yaitu dengan cara melihat referensi, buku-buku, maupun internet yang terkait dengan penelitian. 2) Sumber Data Berdasarkan sumbernya, data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu: a. Data Internal Data internal yaitu data yang menggambarkan situasi dan kondisi pada suatu organisasi, dimana data yang digunakan mencakup data dosen, data mahasiswa dan data lainnya yang mendukung dalam penelitian ini. b. Data Eksternal Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
638
Data eksternal yaitu data yang menggambarkan situasi serta kondisi yang ada diluar organisasi. Data eksternal disini mencakup data persediaan eksternal calon tenaga dosen dari pasar tenaga kerja lulusan universitas (terutama S2 dan S3). 3.3.2
Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar, guna memperoleh data yang diperlukan. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang akan dilakukan adalah: 1. Wawancara 2. Observasi 3. Studi Dokumentasi 4. Studi Kepustakaan 3.4
Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini adalah deskriptif. Sedangkan metode analisis data untuk mengetahui permintaan sumber daya manusia dengan metode peramalan yaitu menggunakan rumus kebutuhan dosen (KD) yang diolah menggunakan program komputer Microsoft Excel dan bantuan kalkulator. Metode analisis data untuk penawaran sumber daya manusia menggunakan persediaan keahlian (skill inventories) untuk persediaan internal, dan pasar tenaga kerja untuk persediaan eksternal 3.4.1 Metode Analisis Data Deskriptif Yaitu, merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokannya untuk dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan-hubungan antar fenomena yang sedang diteliti. 3.4.2 Metode Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Pengolahan data untuk analisis kondisi sumber daya manusia diukur dengan menggunakan perhitungan sederhana. Kebutuhan tenaga dosen dihitung dengan mempertimbangkan jumlah mahasiswa, program studi yang diselenggarakan beban penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, serta keterlibatan dosen dalam manajemen. Perencanaan tenaga dosen tidak hanya mencakup jumlah kebutuhan, namun juga kualifikasi dosen yang dibutuhkan, yaitu memiliki gelar akademik dari pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang kehlian. Formulasi yang digunakan untuk memperkirakan jumlah kebutuhan dosen (KD) berdasarkan Panduan Penyusunan Rencana Pengembangan Dosen Perguruan Tinggi 2010-2014 dapat dituliskan dengan persamaan sebagai berikut:
(
(
)) (
)
∑
Hasil perhitungan kebutuhan dosen merupakan kebutuhan dosen diluar mata kuliah yang dilayani oleh program studi lain. Dimana: KD = Jumlah kebutuhan dosen program studi Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
639
Mn
=
Jumlah mahasiswa pada awal tahun ke-n lengkap untuk seluruh angkatan, bagi program studi yang baru dibuka dan belum meluluskan maka jumlah perkiraan mahasiswa diperhitungkan untuk seluruh periode tahun pendidikan menurut jenjangnya (4 tahun untuk S-1, 3 tahun untuk Akademi, 3 tahun untuk D-3, dst). Ms = Lama studi tepat waktu untuk masing-masing jenjang Contoh: S1 = 4 tahun, S2 = 2 ahun, S3 = 3 tahun S = Total beban pengajaran proram studi yang diperlukan untuk kelulusan (sks) untuk masing-masing jenjang pendidikan. B = Standar beban kerja dosen pertahun (24 32 sks per tahun) ST = Jumlah sks teori sesuai kurikulum yang menjadi beban program studi SP = Jumlah sks praktikum sesuai kurikulum yang menjadi beban program studi (praktik, seminar, skripsi, PKL, magang, dan kegiatan sejenis). T = Jumlah mahasiswa yang dapat ditampung dalam satu kelas teori sesuai dengan karakteristik program studi (kapasitas kelas teori). P = Jumlah mahasiswa yang dapat ditampung dalam satu kelas praktikum sesuai dengan karakteristik program studi (kapasitas kelas praktikum). i = Program Studi (D3, D4, S1, S2, S3, dan profesi) yang tercakup dalam JurusanDepartemen/ Fakultas Tersebut. Parameter Mn akan berubah setiap tahunnya tergantung pada pertumbuhan jumlah mahasiswa dan mahasiswa non aktif. Sehingga perlu dilakukan prediksi jumlah mahasiswa tahun ke-n dengan bantuan parameter persentase pertumbuhan netto mahasiswa (m) dan persentase mahasiswa non aktif (w). Kedua parameter tersebut dapat digantikan dengan sebuah parameter (g) yang mencerminkan persentase pertumbuhan netto mahasiswa setiap tahun terhadap total mahasiswa. Hubungan antar masing-masing faktor adalah sebagai berikut:
(
)
Dengan: = Jumlah mahasiswa pada tahun ke-0 = Persentase pertumbuhan netto mahasiswa setiap tahun terhadap total mahasiswa = Persentase pertambahan mahasiswa setiap tahun terhadap total mahasiswa = Persentase mahasiswa non aktif terhadap total mahasiswa = Tahun ke-n Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat. Oleh karena itu, kebutuhan ideal dosen tidak hanya diperoleh berdasarkan perhitungan kebutuhan dosen dan beban kerja mengajar dosen. Untuk itu dibutuhkan faktor koreksi berupa proporsi beban kerja mengajar dosen terhadap total beban dosen. Sehingga jumlah ideal dosen dapat dirumuskan menjadi: M0 g m w n
otal ebutuhan osen akultas ( urusan) ideal
Dimana: Yideal = Jumlah dosen ideal untuk menjamin terselenggaranya kegiatan tridharma = Proporsi alokasi beban mengajar dosen terhadap total beban sks dosen. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
640
Proporsi beban kerja mengajar dosen yang ditetapkan berdasarkan kondisi riil atau dapat pula ditentukan berdasarkan kebijakan masing-masing Perguruan Tinggi. Idealnya kebijakan setiap Perguruan Tinggi didasarkan atas data yang ada (kondisi riil) di setiap Perguruan Tinggi berdasarkan analisis beban kerja dosen selama lima tahun terakhir. Namun apabila data rinci mengenai hal ini tidak tersedia, Perguruan Tinggi dapat menentukan kebijakan beban pengajaran dosen pada kisaran 75-80%. Sumber: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, (2010: 12-14) 3.4.3 Metode Peramalan Persediaan Sumber Daya Manusia Dalam menganalisis persediaan internal hanya menggunakan cara persediaan keahlian (skill inventories), karena untuk menyesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing program studi sehingga mempermudah dalam menyusun data ringkas yang dibutuhkan masing-masing program studi. Kelebihan dari persedian keahlian yaitu dapat memudahkan peramalan pemasokan calon dari dalam, karena didalamnya mengandung data ringkas seperti catatan kinerja masing-masing dosen, latar belakang pendidikan dan kemampuan untuk dipromosikan, yang dikumpulkan secara manual atau dalam sebuah sistem terkomputerisasi. 3.4.4 Rekonsiliasi Setelah dilakukan anaisis kebutuhan tenaga dosen untuk setiap program studi, dan pengumpulan data persediaan keahlian (skiil inventories) dari persediaan internal maupun persediaan eksternal, maka selanjutnya peneliti melakukan rekonsiliasi (mencocokkan) hasil kebutuhan tenaga dosen dan persediaan tenaga dosen sehingga akan diperoleh data akhir tentang kekurangan atau kelebihan dosen dari setiap fakultas yang ada di Universitas Singaperbangsa Karawang. IV. 4.1
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Berikut ini adalah data jumlah mahasiswa pada setiap program studi di Universitas Singaperbangsa Karawang selama enam tahun terakhir.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
641
Tabel 4.2 Jumlah Mahasiswa Universitas Singaperbangsa Karawang No. 1 2
Fakultas Pascasarjana Hukum
Program Studi
Magister Manajemen Ilmu Hukum Manajemen 3 Ekonomi Akuntansi Akuntansi PLS B. Inggris 4 KIP Matematika PJKR Agroteknologi 5 Pertanian Kebidanan Teknik Industri 6 Teknik Teknik Mesin Teknik Mesin 7 FAI Pend. Agama Islam 8 Fasilkom Teknik Informatika Ilmu Pemerintahan 9 FISIP Ilmu Komunikasi Jumlah Sumber: Biro Akademik, Juni 2012 (Diolah)
Jenjang S2 S1 S1 S1 D3 S1 S1 S1 S1 S1 D3 S1 S1 D3 S1 S1 S1 S1
2006 460 388 179 114 185 140 761 98 130 4461
2007 433 357 255 106 126 249 846 144 71 4594
Jumlah Mahasiswa 2008 2009 68 555 533 610 519 44 229 195 180 256 41 28 182 225 269 261 427 268 13 61 174 135 112 118 46 192 18 7 4805 4978
2010 120 641 533 143 178 237 320 951 546 336 266 256 144 139 271 410 77 39 7617
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
2011 121 749 630 279 239 192 729 1.174 828 382 275 305 251 130 170 577 162 93 9297
642
Berikut ini rincian jumlah dosen yang ada di Universitas Singaperbangsa Karawang: Tabel 4.3 Jumlah Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang Status No.
Fakultas
Program Studi
Jenjang
Tetap
DPK
LB
Tenaga Pengajar
Jumlah
1
Pascasarjana
Magister Manajemen
S-2
0
0
13
0
13
2
Hukum
Ilmu Hukum
S-1
10
1
13
7
31
Manajemen
S-1
7
0
14
2
23
Akuntansi
S-1
3
0
2
6
11
Akuntansi
D-3
3
0
4
3
10
PLS
S-1
6
2
6
4
18
B. Inggris
S-1
3
0
14
7
24
Matematika
S-1
2
0
13
7
22
PJKR
S-1
1
0
18
7
26
Agroteknologi
S-1
2
8
6
10
26
Kebidanan
D-3
5
0
29
1
35
Teknik Industri
S-1
6
0
14
9
29
Teknik Mesin
S-1
1
0
9
5
15
Teknik Mesin
D-3
2
0
5
11
18
3
4
5
6
Ekonomi
KIP
Pertanian
Teknik
7
FAI
Pend. Agama Islam
S-1
1
6
23
0
30
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S-1
6
0
6
0
12
9
FISIP
Ilmu Pemerintahan
S-1
3
0
10
0
13
Ilmu Komunikasi
S-1
2
0
4
0
6
Jumlah 63 17 203 79 Sumber: Profil UNSIKA 2011 Jumlah tenaga dosen pada tabel diatas berdasarkan statusnya adalah sebanyak 362 dosen, sedangkan dalam penelitian ini, fokus penelitian untuk memprediksikan jumlah kebutuhan tenaga dosen tetap. Sehingga perlu diketahui jumlah tenaga dosen tatap yang ada di Universitas Singaperbangsa Karawang dengan memperhitungkan jumlah tenaga dosen yang pensiun, meninggal dunia dan keluar (tidak aktif). Tabel 4.4 memperlihatkan hasil perhitungan tenaga dosen yang ada di Universitas Singaperbangsa karawang pada tahun 2012.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
643
362
Tabel 4.4 Perhitungan Tenaga Dosen yang Ada di Universitas Singaperbangsa Karawang Pada Tahun 2012
No.
Fakultas
Program Studi
Jenjang
Kahilangan
Jumlah Dosen Awal
Pensiun
Meninggal
Jumlah Dosen Tahun Berjalan 7
1
Pascasarjana
Magister Manajemen
S2
8
0
1
Tidak Aktif 0
2
Hukum
Ilmu Hukum
S1
19
0
2
2
15
Manajemen
S1
25
0
0
0
25
Akuntansi
S1
6
0
0
0
6
Akuntansi
D3
8
0
0
0
8
PLS
S1
16
1
2
1
12
B. Inggris
S1
13
0
0
0
13
Matematika
S1
17
0
0
0
17
PJKR
S1
10
0
0
0
10
Agroteknologi
S1
19
0
0
2
17
Kebidanan
D3
14
Teknik Industri
S1
19
0 0
0 0
0 0
14 19
Teknik Mesin
S1
8
0
0
0
8
Teknik Mesin
D3
7
0 0
1 0
6 7
3
Ekonomi
4
KIP
5
Pertanian
6
Teknik
7
FAI
Pend. Agama Islam
S1
7
0 0
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S1
13
0
0
0
13
9
FISIP
Ilmu Pemerintahan
S1
8
0
0
0
8
Ilmu Komunikasi
S1
7
0
0
0
7
224
1
5
6
212
Jumlah
Sumber: Biro Kepegawaian dan evaluasi dikti .go.id, 2012 (diolah) Dengan memperhitungkan tenaga dosen pensiun, meninggal dunia dan keluar (tidak aktif), maka diperoleh data jumlah tenaga dosen yang ada di UNSIKA sampai saat ini yaitu sebanyak 212 dosen. Adapun data pada setiap program studi (instrumen) yang digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga dosen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 4.5 Instrumen untuk Menghitung Kebutuhan Tenaga Dosen
No.
Fakultas
1
Pascasarjana
2
Hukum
3
Ekonomi
4
KIP
Program Studi Magister Manajemen Ilmu Hukum Manajemen Akuntansi *) Akuntansi PLS
Jenjang
Jml Mhs 2011 Mo
ST
SP
S
B (sks)
Ms
T
P
S-2
121
48
0
48
32
2
30
0
S-1 S-1 S-1 D-3 S-1
749 630 279 239 192
140 127 129 87 129
13 21 23 29 17
153 148 152 116 146
32 32 32 32 32
4 4 4 3 4
40 40 40 40 40
20 20 20 20 20
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
644
5 6 7 8
9
B. Inggris *) S-1 729 118 31 149 32 4 35 Matematika *) S-1 1.174 126 23 149 32 4 35 *) PJKR S-1 828 124 28 152 32 4 35 Agroteknologi S-1 382 102 44 146 32 4 40 Pertanian Kebidanan D-3 275 44 69 113 32 3 30 Teknik Industri S-1 305 136 21 157 32 4 40 Teknik Teknik Mesin *) S-1 251 132 23 155 32 4 40 Teknik Mesin D-3 130 78 41 119 32 3 40 Pend. Agama FAI S-1 170 138 14 152 32 4 30 Islam Teknik Fasilkom S-1 577 129 20 149 32 4 40 Informatika *) Ilmu S-1 162 133 14 147 32 4 30 *) Pemerintahan FISIP Ilmu S-1 93 131 16 147 32 4 30 Komunikasi *) Sumber: Hasil Wawancara, 2012 (diolah) *) Merupakan Program Studi yang baru dibuka dan belum meluluskan, perhitungan prediksi jumlah mahasiswa tidak menggunakan persentase penambahan netto mahasiswa. 4.2
Pembahasan Hasil Penelitian
Rekapitulasi hasil analisis pediksi jumlah mahasiswa dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.35 Rekapitulasi Prediksi Jumlah Mahasiswa Tahun Ajaran 2012/2013 dan 2013/2014 Prediksi Jumlah Mahasiswa No. Fakultas Program Studi Jenjang 2012/2013 2013/2014 1
Pascasarjana
Magister Manajemen
S2
165
224
2
Hukum
Ilmu Hukum
S1
786
824
Manajemen
S1
633
636
Akuntansi
S1
279
279
Akuntansi
D3
232
225
PLS
S1
208
225
B. Inggris
S1
729
729
Matematika
S1
1.174
1.174
PJKR
S1
828
828
Agroteknologi
S1
437
500
Kebidanan
D3
321
374
Teknik Industri
S1
221
162
Teknik Mesin
S1
251
251
Teknik Mesin
D3
129
129
3
4
5
6
Ekonomi
KIP
Pertanian
Teknik
7
FAI
Pend. Agama Islam
S1
196
226
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S1
577
577
9
FISIP
Ilmu Pemerintahan
S1
162
162
Ilmu Komunikasi
S1
93
93
7.421
7.618
Jumlah
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
645
40 40 40 20 10 20 20 20 20 20 15 15
Sumber: Hasil Olah Peneliti, 2012 Rekapitulasi hasil analisis perhitungan tenaga dosen menggunakan formulasi perkiraan jumlah kebutuhan dosen (KD) dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.36 Rekapitulasi Prediksi Kebutuhan Tenaga Dosen Tahun Ajaran 2012/2013 dan 2013/2014
No.
Fakultas
1
Pascasarjana
Magister Manajemen
2
Hukum
3
4
5
Ekonomi
KIP
Pertanian
Program Studi
Jenjang
Prediksi Kebutuhan Dosen 2012/2013
2013/2014
S2
6
8
Ilmu Hukum
S1
31
34
Manajemen
S1
26
26
Akuntansi
S1
12
12
Akuntansi
D3
11
11
PLS
S1
8
9
B. Inggris
S1
30
30
Matematika
S1
47
47
PJKR
S1
39
39
Agroteknologi
S1
15
18
Kebidanan
D3
25
30
Teknik Industri
S1
9
8
Teknik Mesin
S1
11
11
6
Teknik
Teknik Mesin
D3
8
8
7
FAI
Pend. Agama Islam
S1
9
11
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S1
19
19
9
FISIP
Ilmu Pemerintahan
S1
9
9
Ilmu Komunikasi
S1
6
6
322
339
Jumlah
Sumber: Hasil Olah Peneliti, 2012 Dari tabel 4.36 diketahui bahwa jumlah tenaga dosen yang dibutuhkan masing-masing pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 322 dosen, dan tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 339 dosen. Berikut ini data tenaga dosen yang diperkirakan akan pensiun dilihat dari tanggal lahir setiap tenaga dosen.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
646
Tabel 4.37 Prediksi Tenaga Dosen Yang Akan Pensiun Dilihat Dari Usia Dosen
No.
Fakultas
2012/2013
2013/2014
1
Pascasarjana
Magister Manajemen
S2
0
0
2
Hukum
Ilmu Hukum
S1
0
0
Manajemen
S1
0
0
Akuntansi
S1
0
0
Akuntansi
D3
0
1
PLS
S1
0
0
B. Inggris
S1
0
0
Matematika
S1
0
0
PJKR
S1
0
0
Agroteknologi
S1
0
0
Kebidanan
D3
0
0
Teknik Industri
S1
0
0
Teknik Mesin
S1
0
0
Teknik Mesin
D3
0
0
3
4
5
6
Ekonomi
KIP
Pertanian
Teknik
Program Studi
Jenjang
Prediksi Dosen Akan Pensiun
7
FAI
Pend. Agama Islam
S1
0
0
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S1
0
0
Ilmu Pemerintahan
S1
0
0
Ilmu Komunikasi
S1
0
0
0
1
9
FISIP
Jumlah Sumber: Biro Kepegawaian, 2012 (Diolah)
Dari hasil analisis tenaga dosen yang akan pensiun dilihat dari usia dosen ternyata ada 1 orang dosen yang seharusnya pensiun pada tahun ajaran 2013/2014, yaitu pada program studi D3 Akuntansi.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
647
Tabel 4.38 Perhitungan Kebutuhan Tenaga Dosen Tahun Ajaran 2012/2013 dan 2013/2014
1
Pascasarjana
Magister Manajemen*)
S2
Jumlah Dosen Tahun Berjalan 7
Lebih 1
Kurang 1
2
Hukum
Ilmu Hukum
S1
15
0
0
31
34
Kurang 16
Kurang 3
Manajemen
S1
25
0
0
26
26
Kurang 1
-
Akuntansi
S1
6
0
0
12
12
Kurang 6
-
Akuntansi
11
11
Kurang 3
Kurang 1
No.
3
Fakultas
Ekonomi
Program Studi
5
KIP
Pertanian
Prediksi Kebutuhan Dosen
2012/2013
2013/2014
2012/2013
2013/2014
0
0
6
8
Kesenjangan 2012/2013
2013/2014
D3
8
0
1
*)
S1
12
0
0
8
9
Lebih 4
Lebih 3
B. Inggris
S1
13
0
0
24
24
Kurang 11
-
Matematika
S1
17
0
0
59
59
Kurang 42
-
PJKR
S1
10
0
0
28
28
Kurang 18
-
Agroteknologi
S1
17
0
0
20
23
Kurang 3
Kurang 3
D3
14
0
0
25
30
Kurang 11
Kurang 5
S1
19
0
0
9
8
Lebih 10
Lebih 1
Teknik Mesin
S1
8
0
0
10
10
Kurang 2
-
PLS 4
Jenjang
Prediksi Dosen Akan Pensiun
Kebidanan Teknik Industri
*)
6
Teknik
Teknik Mesin
D3
6
0
0
8
8
Kurang 2
-
7
FAI
Pend. Agama Islam
S1
7
0
0
10
14
Kurang 3
Kurang 4
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S1
13
0
0
19
19
Kurang 6
-
Ilmu Pemerintahan
S1
8
0
0
9
9
Kurang 1
-
Ilmu Komunikasi*)
S1
7
0
0
0
1
6 339
Lebih 1 Kurang 54
-
212
6 322
9
FISIP
Jumlah Sumber: Hasil Olah Peneliti, 2012
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
648
Kurang 17
Keterangan: *) Jumlah tenaga dosen pada tahun berjalan lebih besar dibandingkan prediksi jumlah tenaga dosen , sehingga terjadi kelebihan dosen. Program studi yang diberi warna adalah program studi yang menerima mahasiswa lanjutan (rayon) yang sifatnya tidak continue, sehingga kekurangan dosen pada program studi S-1 Pendidikan Bahasa Inggris, Pendidikan Matematika dan PJKR tidak dilakukan perekrutan tenaga dosen untuk dua tahun yang akan datang, tenaga dosen yang sudah ada dianggap memenuhi standar rasio dosen dan mahasiswa reguler, sedangkan untuk mengatasi mahasiswa rayon mendayagunakan tenaga dosen luar biasa (LB) dan/atau tenaga dosen kontrak sesuai dengan kesepakatan pimpinan fakultas dengan dosen yang bersangkutan. Program Studi yang diberi tanda ( *) ) adalah program studi yang kelebihan tenaga dosen, yaitu program S-2 Magister Manajemen, program studi S-1 PLS, program studi S-1 Teknik Industri, program studi S-1 Ilmu Komunikasi. Untuk mengatasi kelebihan tenaga dosen tidak dilakukan pengurangan/pemberhentian, tetapi dengan jumlah tenaga dosen yang ada bisa lebih meningkatkan produktivitasnya dibidang penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dari hasil perhitungan diperoleh data kekurangan tenaga dosen pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 54 dosen dan tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 17 dosen. Selain hasil perhitungan diatas, kebutuhan tenaga dosen juga dipengaruhi oleh adanya rencana pengembangan program studi yang sedang diajukan pada tahun 2012, sehingga Universitas Singaperbangsa Karawang harus merekrut 6 dosen tetap untuk setiap program studi baru. Karena adanya 6 dosen tetap merupakan syarat mutlak untuk membangun program studi. Berikut ini jumlah tenaga dosen tetap yang dibutuhkan untuk pengembangan program studi: Tabel 4.39 Rencana Pengembangan Program Studi
No.
Prorgam Studi Baru
Jenjang
Kebutuhan Tenaga Dosen (Pendidikan Minimal) S-2 S-3 2 4
Jumlah
1
Magister Hukum
S-2
2
Magister Teknologi Pendidikan
S-2
2
4
6
3
PGSD
S-1
6
-
6
4
Bahasa Indonesia
S-1
6
-
6
5
PPKN
S-1
6
-
6
6
Agribisnis
S-1
6
-
6
7
Teknik Elektro
S-1
6
-
6
8
Farmasi
S-1
6
-
6
40
8
48
Total
6
Sumber: Narasumber, 2012 (Hasil wawancara diolah) Berdasarkan hasil perhitungan kebutuhan dosen (KD) dan rencana pengembangan program studi dapat diketahui total kebutuhan tenaga dosen untuk tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 54 tenaga dosen dan tahun ajaran 2013/2014 sebayak 65 tenaga dosen (yaitu dari 17 dosen untuk program studi yang sudah ada dan 48 dosen untuk rencana pengembangan program studi). Dengan kualifikasi minimal S-2 (Pascasarjana) sebanyak 53 tenaga dosen dan kualifikasi minimal S-3 (Doktor) sebanyak 1 tenaga dosen, sedangkan pada tahun ajaran 2013/2014 Universitas Singaperbangsa Karawang diprediksikan membutuhkan tenaga dosen baru sebanyak 65 tenaga dosen dengan kualifikasi minimal S-2 (Pascasarjana) sebanyak 57 tenaga dosen dan kualifikasi minimal S-3 (Doktor) sebanyak 8 tenaga dosen. 4.2.2.2
Persediaan Tenaga Dosen Analisis persediaan/penawaran tenaga dosen berupaya untuk memperkirakan seberapa besar tenaga dosen yang tersedia di dalam Perguruan Tinggi untuk memenuhi permintaan yang telah diprediksi sebelumnya. Persediaan/penawaran tenaga dosen terjadi karena adanya kebutuhan dari perguruan tinggi yang membutuhakan tenaga dosen sesuai dengan kualifikasi baik secara kualitas, jenis keilmuannya, maupun jumlah tenaga dosen yang diinginkan. Maka pihak Perguruan Tinggi dalam Hal ini Kepala Biro Umum dan Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
649
Kepegawaian mencari calon tenaga dosen dengan melakukan persediaan/penawaran internal dan persediaan/ penawaran eksternal. 4.2.2.2.1 Persediaan Intenal Kebutuhan terhadap tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang lebih mengutamakan persediaan/penawaran internal. Hal ini disebabkan karena tenaga dosen yang sudah ada lebih mudah beradaptasi sehingga akan mengurangi biaya-biaya yang ditimbulkan akibat biaya pelatihan tenaga dosen baru, sedangkan tenaga dosen lama akan mempunyai keterampilan yang lebih tinggi setelah diberi pelatihan khusus dibandingkan tenaga dosen yang baru. Pengangkatan tenaga dosen tetap yang dilaksanakan oleh Universitas Singaperbangsa Karawang bagi pihak internal yaitu dilakukan dengan cara melakukan pengajuan lamaran pekerjaan ke pihak biro kepegawaian, berdasarkan Peraturan Kepegawaian UNSIKA BAB I Pasal 12 ayat (1), yaitu: “Calon pegawai yang telah menjalani masa percobaan selama 6 bulan untuk tenaga Pendidik dan 3 bulan untuk tenaga kependidikan serta dinilai cakap dapat diangkat menjadi pegawai tetap.... “ Berikut ini rincian persediaan internal tenaga dosen yang berstatus Dosen Luar Biasa (LB) di Universitas Singaperbangsa Karawang: Tabel 4.40 Persediaan Internal Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang
No.
Fakultas
Program Studi
Jenjang
Dosen Luar Biasa (LB)
1
Pascasarjana
Magister Manajemen
S2
14
2
Hukum
Ilmu Hukum
S1
8
Manajemen
S1
2
3
Ekonomi
Akuntansi
S1
2
Akuntansi
D3
2
PLS
S1
7
Bahasa Inggris
S1
12
Matematika Pendidikan Jasmani Kesehatan dan Rekreasi (PJKR) Agroteknologi
S1
8
S1
10
S1
5
Kebidanan
D3
14
Teknik Industri
S1
5
Teknik Mesin
S1
10
Teknik Mesin
D3
3
4
5
6
KIP
Pertanian
Teknik
7
FAI
Pend. Agama Islam
S1
28
8
Fasilkom
Teknik Informatika
S1
4
9
FISIP
Ilmu Pemerintahan
S1
5
Ilmu Komunikasi
S1
1
Jumlah
140
Sumber: Biro Kepegawaian, 2012 (disesuaikan) Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah persediaan internal (skill inventory) tenaga dosen yang berstatus luar biasa (LB) sebanyak 140 orang. Jumlah tersebut adalah termasuk dosen yang sudah terikat dengan instansi lain (PNS/Pegawai tetap di perusahaan lain) dan dosen yang belum terikat dengan instansi lain. Untuk memenuhi beberapa kebutuhan dosen bisa mengangkat dosen LB sesuai dengan bidang keilmuannya dari persediaan internal, sedangkan untuk kebutuhan dosen yang tidak dapat dipenuhi oleh persediaan internal dosen, maka dapat merekrut calon dosen dari persediaan eksternal. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
650
4.2.2.2.2 Persediaan Eksternal Universitas Singaperbangsa Karawang (UNSIKA) akan melakukan penawaran eksternal untuk kekosongan tenaga dosen tetap yang tidak dapat dipenuhi oleh persediaan internal. UNSIKA akan merekrut tenaga dosen dari persediaan eksternal. Dalam penelitian ini analisis persediaan eksternal dilakukan dengan menganalisis pasar tenaga kerja di Indonesia, karena salah satu syarat untuk menjadi dosen tetap adalah Warga negara Indonesia (WNI). Analisis pasar tenaga kerja dilakukan dengan melihat proyeksi jumlah angkatan kerja di Indonesia berdasarkan tingkat pendidikan yang disesuaikan dengan periode prediksi kebutuhan tenaga dosen pada penelitian ini sampai tahun 2013/2014. Yang dimaksud penduduk angkatan kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun ke atas, baik yang sudah bekerja maupun mencari pekerjaan. UNSIKA juga perlu melihat gambaran kondisi tingkat pendidikan para pencari kerja secara umum untuk menyesuaikan dengan persyaratan minimal yang ditetapkan UNSIKA. Salah satu persyaratan minimal dari UNSIKA dalam memenuhi kebutuhan tenaga dosen adalah Lulusan Pascasarjana (S2) dan Doktor (S3) sesuai dengan program studi masing-masing. Kondisi secara umum mengenai angkatan kerja yang tidak bekerja dan yang sedang mencari kerja berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
651
Tabel 4.41 Penduduk Usia 15 Tahun Ke Atas Menurut Tingkat Pendidikan di Indonesia Tahun 2010 (Dalam Ribuan Jiwa) Angkatan Kerja
Bukan Angkatan Kerja
Pendidikan Tertinggi yang Ditamatkan
Bekerja
Mencari Pekerjaan
Tidak/belum pernah sekolah
8.236
46
8.282
4.970
13.252
Tidak/belum tamat SD
7.962
77
8.039
4.144
12.184
SD/MI/Sederajat
37.346
548
37.894
18.639
56.533
SLTP/MTS/Sederajat
18.311
654
18.965
16.062
35.028
SLTA/MA/Sederajat
21.327
1.073
22.400
13.773
36.172
SM Kejuruan
2.805
160
2.965
1.085
4.050
Diploma I/II
1.244
28
1.272
313
1.585
Diploma III
1.802
60
1.862
610
2.472
Diploma IV/Universitas
5.435
146
5.581
1.056
6.637
461
3
464
46
511
Jumlah 104.929 2.795 107.724 Sumber: Hasil Sensus Penduduk Tahun 2010, BPS.go.id., 2012
60.698
168.424
S2/S3
Total
Penduduk Usia Kerja
Persediaan eksternal bagi tenaga dosen adalah penduduk usia kerja menurut tingkat pendidikan S2(Pascasarjana) dan S3 (Doktor), dari data pada tabel 4.40 diketahui dari hasil sensus jumlah penduduk usia kerja yang tamat S2/S3 sebanyak 511.000 jiwa. Hal ini menunjukkan ketersediaan calon tenaga dosen untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. 4.2.2.3 Rekonsiliasi Hasil analisis perencanaan tenaga dosen pada Universitas Singaperbangsa Karawang menunjukkan bahwa terjadi kebutuhan (permintaan) dan persediaan tenaga dosen yang tinggi, pada tahun ajaran 2012/2013 Universitas Singaperbangsa Karawang diprediksikan membutuhkan tenaga dosen baru sebanyak 54 tenaga dosen dengan kualifikasi minimal S-2 (Pascasarjana) sebanyak 53 tenaga dosen dan kualifikasi minimal S-3 (Doktor) sebanyak 1 tenaga dosen, sedangkan pada tahun ajaran 2013/2014 Universitas Singaperbangsa Karawang diprediksikan membutuhkan tenaga dosen baru sebanyak 65 tenaga dosen dengan kualifikasi minimal S-2 (Pascasarjana) sebanyak 57 tenaga dosen dan kualifikasi minimal S-3 (Doktor) sebanyak 8 tenaga dosen yang akan dipenuhi dari persediaan internal dan eksternal. Sementara hasil analisis persediaan internal dan eksternal menunjukkan adanya ketersediaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
652
V. 5.1
PENUTUP Simpulan Sumber daya manusia pada Universitas Singaperbangsa Karawang dalam hal ini yaitu tenaga dosen merupakan salah satu faktor utama yang menunjang keberhasilan suatu Perguruan Tinggi dalam menciptakan lulusan yang berkualitas. Oleh karena itu, setelah melakukan penelitian di Universitas Singaperbangsa Karawang dengan judul Analisis Perencanaan Tenaga Dosen, maka dapat disimpulkan hasil penelitian sebagai berikut: 1. Perencanaan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang berdasarkan prediksi yang telah dilakukan dengan menggunakan formula perkiraan jumlah kebutuhan tenaga dosen (KD), maka diperoleh prediksi total kebutuhan tenaga dosen untuk tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 54 tenaga dosen dengan kualifikasi minimal S-2 (Pascasarjana) sebanyak 53 tenaga dosen dan kualifikasi minimal S-3 (Doktor) sebanyak 1 tenaga dosen. Karena adanya rencana pengembangan program studi yang sedang diajukan kemungkinan dapat berjalan pada tahun ajaran 2013/2014, maka pada tahun ajaran 2013/2014 Universitas Singaperbangsa Karawang diprediksikan membutuhkan tenaga dosen baru sebanyak 65 tenaga dosen dengan kualifikasi minimal S-2 (Pascasarjana) sebanyak 57 tenaga dosen dan kualifikasi minimal S-3 (Doktor) sebanyak 8 tenaga dosen. 2. Persediaan tenaga dosen internal yaitu dosen berstatus luar biasa sebanyak 140 orang (termasuk PNS dan non PNS), dan persediaan eksternal yaitu dari hasil sensus penduduk tahun 2010 pasar tenaga kerja menurut tingkat pendidikan tertinggi S2/S3 diprediksikan sebanyak 511.00 jiwa. Dan hasil proyeksi pengangguran menurut pendidikan lulusan Universitas pada tahun 2012 diperkirakan sebanyak 715.276 jiwa, pada tahun 2013 sebanyak 757.331 jiwa, dan tahun 2014 sebanyak 799.386 jiwa. Hal ini menunjukkan ketersediaan calon tenaga dosen untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. 3. Hasil rekonsiliasi menunjukkan kebutuhan dan persediaan tenaga dosen yang tinggi, maka alternatif tindakan yang dapat diambil Universitas Singaperbangsa Karawang untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen adalah pengangkatan/pengadaan tenaga dosen baru melalui seleksi calon tenaga dosen dengan persyaratan yang telah ditentukan. 5.2
Saran Berdasarkan hasil dari penelitian ini, peneliti memberikan beberapa saran bagi Universitas Singaperbangsa Karawang dan peneliti selanjutnya. 5.2.1 Saran Bagi Universitas Singaperbangsa Karawang 1. Universitas Singaperbangsa Karawang harus memenuhi kebutuhan tenaga berdasarkan standar rasio dosen dan mahasiswa (RMD), agar kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi dapat terselenggara dengan baik. 2. Biro Kepegawaian Universitas Singaperbangsa Karawang sebaiknya membuat perencanaan kebutuhan tenaga dosen per-5 tahun. Sehingga prediksi kebutuhan tenaga dosen untuk tahun yang akan datang bisa diketahui. 3. Secara kuantitas (jumlah) masih ada beberapa program studi yang kekurangan tenaga dosen tetap, sehingga Universitas Singaperbangsa Karawang harus melakukan pengadaan/pengangkatan tenaga dosen untuk mencukupi kebutuhanya. 4. Kebutuhan tenaga dosen bukan hanya dari sisi kuantitas, tetapi dari sisi kualitas yang ada saat ini masih ada beberapa dosen yang kualifikasi keilmuannya tidak sesuai dengan program studi (tidak linear), sehingga UNSIKA seharusnya lebih selektif dalam merekrut tenaga dosen yang berkompetensi, kualifikasi keilmuannya sesuai dengan program studi (linear). Akan lebih baik jika UNSIKA memiliki tim khusus untuk menyeleksi calon dosen, sehingga calon dosen yang lulus seleksi adalah dosen yang berkualitas. 5. Seharusnya Universitas Singaperbangsa Karawang mempunyai keseragaman data mengenai Dosen dan Mahasiswa yang ada di Biro Akademik, Biro Adm. Umum dan Keuangan dan data yang diterbitkan di (EPSBED) Evaluasi Dikti.go.id. 6. Selanjutnya adalah saran bagi setiap program studi yang ada di Universitas Singaperbangsa Karawang, yaitu: 1) Program Magister Manajemen sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013, tetapi merekrut 1 dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, dengan kualifikasi pendidikan minimal S-3 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
653
2)
3)
4)
5)
6) 7) 8) 9) 10)
11)
12) 13)
14)
15)
16)
17)
18)
Program studi S-1 Ilmu Hukum sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 16 dosen dan tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 3 dosen, dengan kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Manajemen sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 1 dosen dan tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Akuntansi sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 6 dosen dan tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi D-3 Akuntansi sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 3 dosen dan tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 1 dosen, dengan kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Pendidikan Luar sekolah (PLS) sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014. Program studi S-1 Pendidikan Bahasa Inggris sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014. Program studi S-1 Pendidikan Matematika sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014. Program studi S-1 Pendidikan Jasmani, Kesehatan dan Rekreasi (PJKR) sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014. Program studi S-1 Agroteknologi sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 3 dosen dan tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 3 dosen, dengan kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi D-3 Kebidanan sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 11 dosen dan tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 5 dosen, dengan kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Teknik Industri sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014. Program studi S-1 Teknik Mesin sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 2 dosen dan tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi D-3 Teknik Mesin sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 2 dosen dan tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Pendidikan Agama Islam sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 3 dosen dan pada tahun ajaran 2013/2014 sebanyak 4 dosen, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Teknik Informatika sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 6 dosen dan tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Ilmu Pemerintahan sebaiknya merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 1 dosen dan tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2013/2014, kualifikasi pendidikan minimal S-2 sesuai bidang keilmuannya dan jabatan fungsional akademik minimal asisten ahli. Program studi S-1 Ilmu Komunikasi sebaiknya tidak merekrut dosen baru pada tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
654
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya 1. Penelitian yang dilakukan hanya dengan melihat data-data dari perguruan tinggi kemudian menganalisisnya dengan cara yang sederhana tanpa melihat faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi perencanaan tenaga dosen, untuk penelitian selanjutnya akan lebih baik jika melakukan penelitian perencanaan tenaga dosen dengan mempehatikan faktor internal dan faktor eksternal perguruan tinggi, sehingga hasilnya akan lebih akurat. 2. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menghitung jumlah kebutuhan dosen sesuai program studi eksak dan non eksak, serta mengkualifikasikan jabatan fungsional akademik dosen. 3. Selain itu, peneliti selanjutnya disarankan untuk memperhitungkan proporsi beban kerja pengajaran, beban kerja penelitian dan beban kerja pengabdian kepada masyarakat agar dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi. DAFTAR PUSTAKA Badan Penjaminan Mutu. 2012. “Sistem Penjamin Mutu Internal (SPMI).” Buku 2. Universitas Singaperbangsa Karawang Buku VI Matriks Penilaian Instrumen Akreditasi Program Studi Sarjana. 2008. Jakarta: Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Panduan Untuk PTS. 2010. “Panduan Penyususnan Rencana Pengembangan Dosen Perguruan Tinggi 20102014.” Direktorat Ketenagaan, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementrian Pendidikan Nasional Hasibuan, H. Malayu S. P. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara Hasil
Sensus Penduduk 2010. Ketenagakerjaan Penduduk Indonesia. (Online) Avaliable; www.sp2010.bps.go.id/files/ebook/ketenagakerjaan%20fungsional%20penduduk%20indonesia/inde x.html. Accessed on August 15th 2012
Istijanto. 2006. Riset sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya _____________. 2003. Perencanaan Dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama Mariana, Rina. 2002. “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Departemen Produksi PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung.” Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor Nawawi, H. Hadari. 2008. Perencanaan SDM (Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Riduwan. 2011. Dasar-Dasar Statistika. Cetakan ke-9. Bandung: Alfabeta Sedarmayanti. 2007. Manajemen sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung: PT Refika Aditama Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan ke-10. Jakarta: Bumi Aksara Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
655
Stone, J. Raymond. 2005. Human Resources Management. Fifth Edition. National Library of Australia Sungkono. 2007. “Modul Manajemen Sumber Daya Manusia dalam teori dan Praktik.” Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Singaperbangsa Karawang Suryabrata, Sumadi. 2010. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Tanjung, Fachriadi. 2008. “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada PT. BPRS Amanah Ummah.” Skripsi. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor Triton P.B. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Kunci Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan Kerja). Yogyakarta: Tugu Publisher Umar, Husein. 2003. Riset Sumber daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Undang-Undang Republik Indonesia. 2005. “Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005.” (Online) Available; http://luk.tsipil.ugm.ac.id/atur/UU14-2005GuruDosen.pdf. Accessed on March 29th 2012 Wibisono, Dermawan. 2003. Riset bisnis. Panduan bagi Praktisi dan Akademis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Yayasan Pmbina Perguruan Tinggi Pangkal Perjuangan. 2007. “Peraturan kepegawaian Universitas Singaperbangsa Karawang.” Universitas Singaperbangsa Karawang th
th
www.evaluasi.dikti.go.id Accessed on April 13 and June 21 2012 www.kopertis12.or.id/2010/08/02/kumpulan-info-penting-untuk-dosen.html. Accessed on March 29th 2012 www.sp2010.bps.go.id Accessed on August 15th 2012
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
656
