ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS SOERJO NGAWI. Oleh : Lina Sugiyanto Universitas Soerjo Ngawi

MEDIA SOERJO Vol. 14 No 1 April 2014 ISSN 1978 – 6239

115

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS SOERJO NGAWI Oleh : Lina Sugiyanto Universitas Soerjo Ngawi A. ABSTRACT Based on the facts, it appears that at the University of Ngawi Soerjo has unfavorable organizational culture, there are demonstrated by the lack of professionalism of the lecturers in the line of duty and result in a work environment that is not conducive to the performance of the lecturer is not optimal. Decreased motivation, also visible from the majority held academic positions is an assistant professor of experts as well as the lack of research and the publication of journals that do lecturers. Therefore, in this study, the problem are: (1) What are organizational culture and motivation simultaneously have a positive and significant impact on the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University? (2) What are organizational culture and motivation have partial positive and significant impact on the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University? (3) Whether the variables that most affect the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University? This research method is using a survey method with a questionnaire as a data collection instrument with a sample of 56 respondents where all the population sampled. Feasibility is tested through test instrument validity and reliability. The processing of the data is using SPSS 17.0 software with use multiple linear regression analysis technique. Based on the results of research, analysis and discussion that concluded: (1) Organizational culture and motivation simultaneously positive and significant effect on the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University. (2) Organizational culture partially positive and significant effect on the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University, whereas partial motivation was significant positive effect on the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University. (3) Organizational culture is most affects the performance of a lecturer at the Soerjo Ngawi University. Keywords: Organizational culture, Motivation, Performance of a lecturer B. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Kinerja adalah hasil kerja individu yang berupa kuantitas dan kualitas selama waktu kerja tertentu

(Gomes, 2000; Mathis dan Jackson, 2002; Gibson, et al., 2006; Undangundang RI No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). Tinggi rendahnya kinerja para pegawai

Lina Sugiyanto, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Pada Universitas Soerjo Ngawi


dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain : kemampuan dan kemauan kerja, fasilitas kerja, budaya organisasi yang baik dan motivasi berprestasi yang tinggi serta terarah. Budaya organisasi yang baik diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dimana budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen (Robbins dalam Asri 2011: 7). Setiap organisasi mempunyai karakteristik atau jati diri yang khas artinya bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian tersendiri. Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain adalah budaya yang ada di dalamnya. Setiap individu dalam organisasi tidak lepas dari hakekat nilai-nilai budaya yang dianutnya yang akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem, dan strategi. Pola interaksi sumber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. Selain budaya organisasi, diperlukan juga motivasi kerja yang tinggi untuk meningkatkan semangat kerja dosen sehingga tercipta kinerja yang optimal. Mc Clelland secara terperinci pada Teori Motivasi Berprestasinya yang dikutip Basuki (2007) menyatakan “Motivasi berprestasi bermakna suatu dorongan dalam diri

116

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”.Organisasi yang memiliki pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi dapat tercipta suatu kondisi lingkungan kerja yang dinamis, hubungan sesama pekerja yang harmonis dan terciptanya tujuan yang di inginkan organisasi. Universitas Soerjo Ngawi adalah perguruan tinggi Swasta di Ngawi di bawah koordinator Kopertis Wilayah VII Jawa Timur. Universitas Soerjo didirikan oleh yayasan Dr. Radjiman Wedyadiningrat yang bekerjasama dengan pemerintah daerah Ngawi sejak tahun 1981 dan berlokasi di Jl. Raya Cepu km 3. Pada awal berdiri ada 3 fakultas yaitu fakultas hukum, fakultas sosial politik dan fakultas pertanian. Pada tahun 1995 didirikan fakultas ekonomi kemudian disusul fakultas teknik pada tahun 1997. Budaya organisasi yang ada di Universitas Soerjo Ngawi masih terlihat kurang baik hal ini ditunjukkan oleh kurangnya profesionalisme dosen dalam menjalankan tugasnya, dosen kurang disiplin / bermalas-malasan pada saat jam kerja, dosen sering datang terlambat bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang jelas, komunikasi antar sesama dosen kurang harmonis, dosen kurang dapat bekerja sama dengan rekan kerja/ sesama dosen hal ini mengakibatkan lingkungan kerja yang tidak kondusif sehingga kinerja dosen tidak optimal.



Kesejahteraan dosen yang masih kurang mengakibatkan motivasi kerja turun terlihat dari mayoritas jabatan akademik yang dimiliki dosen adalah asisten ahli, serta minimnya penelitian dan publikasi jurnal yang dilakukan oleh dosen. Jika hal ini terus dibiarkan berdampak pada tidak tercapainya tujuan organisasi. Situasi yang demikian, sangat dibutuhkan perubahan untuk membangkitkan motivasi kerja dan mengubah budaya organisasi yang kurang sehat. Hal ini meliputi pemberian instruksi, konsultasi, partisipasi dan pendelegasian tugas. Apabila semua anggota organisasi mempunyai visi dan misi yang sama, maka akan tercipta budaya organisasi yang baik sehingga sangat mudah untuk memicu motivasi agar bekerja lebih baik dan pada gilirannya kinerja dapat meningkat. Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti mengambil judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Soerjo Ngawi”. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Apakah budaya organisasi dan motivasi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi? b. Apakah budaya organisasi dan motivasi secara parsial

117

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi? c. Variabel apakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi ? 3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian adalah : a. Mengkaji pengaruh budaya organisasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. b. Mengkaji budaya organisasi dan motivasi secara parsial terhadap kinerja dosen Universitas Soerjo Ngawi. c. Mengkaji variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. 4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Menyajikan data empiris budaya organisas dan motivasi terhadap kinerja Dosen b. Memberikan tambahan informasi kepada peneliti dibidang sumber daya manusia khususnya pada budaya organisasi dan motivasi untuk peningkatan kinerja Dosen c. Bagi institusi diharapkan hasil penelitian dapat dipergunakan sebagai salah satu referensi dalam mengembangkan kebijakan program pengembangan Dosen.



118

C. TINJAUAN PUSTAKA 1. Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi menurut Robbins (2001) dalam Asri (2011:7) “Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebar luaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.” 2. Indikator Budaya Organisasi Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Dalam penelitian ini budaya organisasi Universitas Soerjo Ngawi diukur menggunakan karakteristik budaya organisasi menurut Robbins(1994) dalam Asri (2011 :21-23) yaitu : a. Kepemimpinan Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan kearah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. b. Inovasi Pemberian keleluasaan kepada anggota untuk menetapkan cara-cara baru melalui eksperimen. c. Inisiatif individu Kewenangan dalam menjalankan tugas dan kebebasan dalam

d.

e.

f.

g.

h.

i.

j.

k.

l.

mengambil keputusan yang dimiliki individu. Toleransi terhadap resiko Pegawai didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko didalam pekerjaannya. Pengarahan Kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan terhadap SDM atas hasil kerjanya. Integritas Unit-unit dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatan dalam satu koordinasi yang baik. Dukungan manajemen Sejauh mana pimpinan memberi komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan terhadap bawahan dalam melaksanakan tugas. Pengawasan Peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan oleh manajemen untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi. Identitas Pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. Sistem penghargaan Alokasi balas jasa (kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan. Toleransi terhadap konflik Usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Pola komunikasi Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi



oleh hierarki kewenangan yang formal. 3. Motivasi Mc Clelland secara terperinci pada Teori Motivasi Berprestasinya yang dikutip Basuki (2007) menyatakan “Motivasi berprestasi bermakna suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaikbaiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. 4. Indikator Motivasi Dalam penelitian ini motivasi dosen Universitas Soerjo Ngawi diukur menggunakan karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yang dikemukakan oleh Mc Clelland dikutip Mangkunegara (2005: 68) : a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi Dalam melaksanakan tugas mempunyai rasa tanggunga jawab dan rasa percaya diri yang tinggi. b. Berani mengambil dan memikul resiko Memilih resiko yang moderat atau sedang dalam melaksankan tugas dan selalu menghubungkan kegagalan dengan kurangnya usaha bukan dengan faktor-faktor eksternal seperti kesukaran tugas dan keberuntungan. c. Memiliki tujuan realistik Memiliki tujuan yang realistik dalam melaksanakan tugas yang diberikan. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan

119

Mempunyai keinginan bekerja dengan baik dengan memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan selalu berusaha mencoba setiap tugas yang diberikan untuk merealisasikan tujuan. e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan Selalu memanfaatkan umpan balik untuk perbaikan tentang tinadakan yang telah dilakukan. f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan Lebih ulet, giat serta mempunyai harapan yang tinggi untuk sukses dalam rencana yang telah diprogramkan. 5. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja individu yang berupa kuantitas dan kualitas selama waktu kerja tertentu (Gomes, 2000; Mathis dan Jackson, 2002; Gibson, et al., 2006; Undangundang RI No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). 6. Indikator Kinerja Dalam penelitian ini kinerja dosen Universitas Soerjo Ngawi diukur menggunakan tiga dimensi berikut berdasarkan UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen : 1) Pendidikan dan pengajaran Adalah hasil kerja dosen dalam melaksanakan perkuliahan, pembimbingan, maupun pengujian kepada mahasiswa serta pengembangan programprogram kuliah. 2) Penelitian



Adalah hasil kerja dosen dalam menghasilkan karya ilmiah, menghasilkan temuan-temuan ilmiah melalui berbagai kegiatan yang dilakukan. 3) Pengabdian pada masyarakat Adalah hasil kerja dosen dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. 7. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Tanadi Santoso dalam Asri( 2011 :109) menyatakan budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya budaya perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang. 8. Hubungan Motivasi dengan kinerja Menurut teori Mc Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W dikutip Mangkunegara (2005:104) terdapat hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Kesediaan atau memotivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas-aktivitas terus menerus, dan berorientasikan tujuan. 9. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran di

120

atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. 2. Budaya organisasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. 3. Budaya organisasi paling berpengaruh terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. D. METODE PENELITIAN 1. Lokasi Dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian yang diambil penulis adalah di Universitas Soerjo, Jl. Cepu Km. 3 Desa Ngawi, Kecamatan Ngawi, Kabupaten Ngawi. Adapun waktu penelitian yaitu pada periode awal bulan Januari 2014 sampai dengan akhir bulan Januari 2014. 2. Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2010:115), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Universitas Soerjo Ngawi yang terdiri dari 5 Fakultas yang berjumlah 56 orang. Menurut Sugiyono (2010:116), “Sampel



adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Dalam penarikan sampel, yang diambil adalah seluruh dosen Universitas Soerjo Ngawi yang terdiri dari 5 fakultas yang berjumlah 56. Sugiyono (2010: 122) menyatakan “sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sesuai dengan teknik penentuan sampel di atas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut seperti terlihat pada tabel 4.1 berikut ini: Tabel 4.1 Penentuan Sampel Penelitian No Fakultas Sampel 1 Teknik 8 2 Pertanian 11 3 Ekonomi 12 4 Sosial politik 10 5 Hukum 15 Jumlah 56 Sumber : Arsip Universitas Soerjo Ngawi. 3. Definisi Operasional Variabel a. Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi adalah nilainilai dominan yang disebarluaskan dalam Universitas Soerjo Ngawi yang dijadikan filosofi kerja dosen yang menjadi panduan bagi kebijakan Universitas Soerjo Ngawi dalam mengelola dosen dan mahasiswa. Indikator yang

121

digunakan untuk mengukur budaya organisasi adalah 1) Kepemimpinan 2) Inovasi 3) Inisiatif individu 4) Toleransi terhadap resiko 5) Pengarahan 6) Integritas 7) Dukungan manajemen 8) Pengawasan 9) Identitas 10) Sistem penghargaan 11) Toleransi terhadap konflik 12) Pola komunikasi b. Motivasi (X2) Motivasi adalah suatu dorongan dalam diri dosen untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaikbaiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Indikator yang dipergunakan untuk mengukur variabel motivasi dosen adalah : 1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2) Berani mengambil dan memikul resiko 3) Memiliki tujuan realistik 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan 5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan c. Kinerja Dosen (Y) Kinerja adalah hasil kerja dosen Universitas Soerjo Ngawi yang berupa kuantitas dan kualitas selama waktu kerja tertentu. Indikator yang dipergunakan untuk



mengukur variabel kinerja dosen adalah : 1) Pendidikan dan pengajaran Adalah hasil kerja dosen dalam melaksanakan perkuliahan, pembimbingan, maupun pengujian kepada mahasiswa serta pengembangan programprogram kuliah. Pendidikan dan pengajaran diukur dengan : a) Mengajar di fakultas setiap semester b) Membimbing skripsi setiap semester c) Menjadi dosen wali di fakultas d) Menguji skripsi setiap semester e) Menguji mata kuliah setiap semester 2) Penelitian Adalah hasil kerja dosen dalam menghasilkan karya ilmiah, menghasilkan temuan-temuan ilmiah melalui berbagai kegiatan yang dilakukan. Penelitian diukur dengan : a) Menghasilkan karya ilmiah setiap tahun b) Menterjemahkan buku ilmiah c) Melakukan penelitian setiap semester d) Menyusun buku bahan ajar setiap semester e) Menulis di media masa setiap tahun f) Menulis di journal terakreditasi 3) Pangabdian pada masyarakat Adalah hasil kerja dosen dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pengabdian diukur dengan :

122

a) Memberi pelatihan kepada masyarakat setiap semester b) Menjadi narasumber pada berbagai seminar setiap semester c) Memberi penyuluhan kepada masyarakat setiap semester d) Menjadi pembicara dalam seminar setiap semester. 4. Instrumen Penelitian Untuk mengukur variabel budaya organisasi, motivasi dan kinerja terdiri dari lima alternatif jawaban dengan skor nilai seperti berikut : Skor Nilai Persetujuan No. 1 2 3 4 5

Persetujuan Sangat Setuju /Sangat Baik Setuju /Baik Netral/Netral Tidak Setuju/ Tidak Baik Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik

Kode SS/ SB S/B N/N TS/ TB STS/ STB

Skor 5 4 3 2 1

5. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data a. Kuesioner yang dikirim kepada dosen untuk diisi dengan menjawab pernyataan tertulis yang ada dalam kuesioner. b. Observasi, melakukan pengamatan pada obyek penelitian untuk mendapatkan data, informasi dan keterangan yang diperlukan. c. Wawancara dengan pihak-pihak yang berkompeten di Universitas Soerjo Ngawi. d. Melakukan pencatatan atas beberapa dokumen dan arsip pada Universitas Soerjo Ngawi.



6. Analisis Data a. Uji Validitas Uji validitas dalam penelitian ini menngunakan rumus Korelasi Pearson. Menurut Santosa dan Ashari (2005:251), kuesioner dinyatakan valid jika tingkat signifikansi hasil korelasi antara setiap skor pertanyaan dengan totalnya < 0.05. b. Uji Reliabilitas Uji statistik yang diarahkan untuk memastikan jawaban bahwa jawaban responden cukup konsisten (Husein 1997: 76). Menurut Santosa dan Ashari (2005: 251), penilaian responden dianggap reliabel jika nilai cronbach alpha ≥ 0.6 c. Asumsi-asumsi dalam Regresi Linier Berganda 1. Normalitas 2. Multikolinearitas 3. Heteroskedastisitas 4. Autokorelasi d. Analisis Regresi Berganda Untuk menganalisis pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. e. Analisi Korelasi Berganda Untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen secara bersama-sama. f. Analisis Koefisien Determinasi Untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen. 7. Pengujian Hipotesis a. Uji F Untuk menguji hipotesis pengaruh simultan budaya

123

organisasi dan motivasi terhadap kinerja. b. Uji t Untuk menguji hipotesis pengaruh parsial budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja. c. Koefisien Regresi Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat. E. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Data a. Uji Validitas Berdasarkan hasil olah data dapat diketahui hasil uji validitas variabel budaya organisasi, motivasi dan kinerja diperoleh signifikansi pada semua item pernyataan pada masing-masing variabel bernilai < 0.05 sehingga dapat dinyatakan semua item pernyataan tersebut valid. b. Uji Reliabilitas Adapun hasil perhitungan untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut : Uji Reliabilitas Variabel Alpha Keterangan Budaya 0,907 Reliabel organisasi Motivasi 0,938 Reliabel Kinerja 0,945 Reliabel dosen Sumber : Data diolah dengan SPSS 17.0 Berdasarkan tabel 5.14 di atas diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha semua variabel ≥ 0.6 maka



seluruh variabel dinyatakan reliabel.

penelitian

124

Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

c. Uji Asumsi Klasik 1) Normalitas Uji Normalitas Variabel Kinerja dosen Budaya organisasi Motivasi

Sig. 0,200

Ket Normal

0,069

Normal

0,070

Normal

Sumber : Data diolah dengan SPSS 17.0 Berdasarkan tabel di atas signifikansi semua variabel > 0.05 sehingga dapat dinyatakan semua variabel berdistribusi normal. 2) Multikolinearitas Berdasarkan uji multikolinearitas diketahui semua nilai VIF dari masing-masing variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi) nilainya < 5 dan toleransinya lebih dari 0,1. Jika nilai variance inflation factor (VIF) kurang dari 5 berarti tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. 3) Heteroskedastisitas Berdasarkan grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi dengan Y sesungguhnya) yang telah distandardized yang memperhatikan titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola tertentu yang jelas, tersebar baik ke atas maupun ke bawah angka nol pada sumbu Y.

4) Autokorelasi Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai DW sebesar 2,011, nilai ini apabila disbandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan signifikansi 5%, jumlah sampel 56 dan jumlah variabel bebas 3, maka tabel durbin watson akan didapatkan nilai sebesar dL= 1,4581 du= 1,6830 4dL= 2,5419 4-du= 2,317. Oleh karena nilai DW 2.011 lebih besar dari batas atas (du) 1.6830 dan kurang dari 4-du, maka dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi . d. Analisis Regresi Berganda Perhitungan regresi linier berganda pada penelitian ini dibantu dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science) diperoleh hasil sebagaimana dirangkum dalam tabel berikut ini : Hasil Uji Regresi Berganda

Sumber : Data diolah dengan SPSS 17.0 Dengan memasukkan angka konstanta dan koefisien regresi pada



model analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,010 + 0,606 X1 + 0,308 X2 + 0,343 Persamaan linier berganda di atas mempunyai maksud : a = 0,010 Berarti tanpa adanya variabel independen, yaitu budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2), maka kinerja dosen sebesar 0,010. b1 = 0,606 berarti bahwa apabila variabel budaya organisasi (X1) ditingkatkan sebesar satu persen, maka akan berpengaruh pada peningkatan kinerja dosen (Y) sebesar 0,606 atau 60,6% dan menganggap variabel yang lain (X2) konstan. b2 = 0,308 berarti bahwa apabila variabel motivasi (X2) ditingkatkan sebesar satu persen, maka akan berpengaruh pada peningkatan kinerja dosen (Y) sebesar 0,308 atau 30,8% dan menganggap variabel yang lain (X1) konstan. e. Analisis Korelasi Berganda Analisis koefisien korelasi berganda (R) ini digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel independen budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan terhadap variabel dependen (kinerja dosen (Y). Koefisien korelasi berganda yang ditunjukkan pada tabel di atas

125

sebesar 0,811 hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. f.

Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi perubahan variabel independen (budaya organisasi dan motivasi) secara simultan terhadap perubahan variabel dependen (kinerja dosen). Koefisien determinasi (Adjusted R square) yang ditunjukkan pada tabel di atas sebesar 0,658 atau 65,8%. Hal ini berarti bahwa dua variabel independen yang dianalisis secara simultan memberi pengaruh sebesar 65,8% terhadap kinerja dosen. Sementara sisanya 34,2% kinerja dosen dipengaruhi oleh variabel lain di luar dua variabel independen yang dipergunakan dalam dalam penelitian ini. g. Pengujian Hipotesis 1) Uji F (Simultan) Untuk menguji hipotesis pertama dapat dilihat dari hasil uji F sebagaimana terlihat dalam tabel di atas di atas bahwa nilai F hitung diperoleh sebesar 51,020 dengan signifikansi 0,000 (sig < 0,05). Dengan demikian hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Jadi budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi.



2) Uji t (Parsial) Untuk menguji hipotesis kedua dipergunakan uji t (parsial), dari uji t ini dapat diketahui besarnya pengaruh masng-masing variabel independen yaitu budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja dosen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan signifikansinya. a) Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (Y) Berdasarkan tabel di atas diketahui t hitung dari variabel budaya organisasi (X1) adalah sebesar 5,996 dengan tingkat signifikansi 0,000 (sig < 0,05). Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima hal ini berarti variabel budaya organisasi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen (Y) pada Universitas Soerjo Ngawi. Adapun besarnya kontribusi variabel budaya organisasi terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya adalah 0,606. Variabel ini memberikan pengaruh besar pertama dibandingkan dengan variabel independen lainnya. b) Pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja dosen (Y) Berdasarkan tabel diatas diketahui t hitung dari variabel motivasi (X2) adalah sebesar 2,817 dengan tingkat signifikansi 0,007 (sig < 0,05). Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak hal ini berarti variabel motivasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen (Y) pada Universitas Soerjo Ngawi. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya adalah 0,308. Variabel

126

ini memberikan pengaruh besar kedua dibandingkan dengan variabel independen lainnya. 3) Koefisien Regresi Berganda Untuk menguji hipotesis ketiga menentukan variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan cara membandingkan nilai koefisien regresi berganda atau koefisien yang tertinggi. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda pada tabel di atas diketahui nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi yang paling besar yaitu b1 = 0,606. Sehingga variabel budaya organisasi paling berpengaruh terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. 2. Pembahasan a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen Berdasarkan hasil pengolahan statistik menunjukkan nilai koefisien regresi berganda variabel budaya organisasi sebesar 0,606 dan t hitung sebesar 5,996 dengan signifikansi 0,000 (sig < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi maka semakin baik kinerja dosen, demikian pula sebaliknya semakin buruk budaya organisasi semakin rendah pula kinerja dosen. Dalam penelitian ini budaya organisasi didefinisikan sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam Universitas



Soerjo Ngawi yang dijadikan filosofi kerja dosen yang menjadi panduan bagi kebijakan Universitas Soerjo Ngawi dalam mengelola dosen dan karyawan. Tanadi Santoso dalam Asri (2011:109) menyatakan budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. lebih dari itu, budaya organisasi adalah spirit d’ corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya budaya perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang. Berdasarkan fenomena yang ditemukan dalam penelitian masih terdapat budaya yang kurang baik dari para dosen terutama masalah kedisiplinan dalam bekerja. Ketidak disiplinan ini disebabkan organisasi tidak menggunakan peraturanperaturan dan pengawasan langsung untuk melihat secara keseluruhan perilaku dosen. Organisasi tidak menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai tugas yang harus dijalankan oleh dosen, tidak ditemukan data tentang penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dari LPPM Universitas Soerjo Ngawi yang dapat menjelaskan hasil kinerja dosen dalam periode tertentu. Hal ini mengakibatkan kinerja dari dosen rendah karena budaya organisasi yang buruk sehingga tidak dapat membangkitkan semangat dan kesadaran dari para

127

dosen untuk mencapai prestasi kerja. b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengolahan statistik menunjukkan nilai koefisien regresi berganda variabel motivasi sebesar 0,308 dan t hitung sebesar 2,817 dengan signifikansi 0,007 (sig > 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Artinya motivasi berpengaruh pada kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Hal ini berarti peningkatan motivasi dosen berpengaruh terhadap kinerja dosen. Dalam penelitian ini motivasi didefinisikan suatu dorongan dalam diri dosen untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Amstrong juga berpendapat (1994), hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Motivasi sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja (Nitisemito, 1996: 130). Berdasarkan fakta empirik yang terdapat dalam obyek penelitian, terdapat beberapa faktor yang dapat menurunkan motivasi dosen seperti kesejahteraan yang rendah, sarana fisik yang belum memadai, hubungan yang kurang harmonis antara puncak pimpinan dengan bawahan, hubungan kurang baik



antar sesama rekan kerja sehingga kurang mendorong bekerja secara terkoordinasi. Hal inilah yang mengakibatkan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi yang rendah atau kurang maksimal. c. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen Berdasarkan hasil uji F dan analisis regresi berganda yang dilakukan diketahui bahwa F hitung sebesar 51,020 dengan signifikansi 0,000 (sig < 0,05) serta nilai persamaan model regresi yang positif. Hal ini membuktikan bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Dengan kata lain budaya organisasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif searah dengan kinerja dosen. Pengaruh positif artinya jika semakin meningkat budaya organisasi dan motivasi yang diberikan maka kinerja dosen semakin meningkat dan sebaliknya jika budaya organisasi dan motivasi menurun maka kinerja dosen juga akan menurun. Budaya organisasi dan motivasi mempengaruhi naik turunnya kinerja dosen. Kotter dan Hesket (1997:18) juga menyebutkan bahwa budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Ini berarti budaya organisasi dan motivasi akan meningkatkan

128

kinerja dosen jika yang diberikan sesuai, budaya organisasi yang baik dan motivasi yang tinggi dari para dosen. Sesuai dengan fakta empirik yang telah diuraikan secara tunggal pada masing-masing variabel dalam penelitian ini di atas bahwa budaya organisasi dan motivasi yang rendah mengakibatkan kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi juga rendah. F. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan serta tujuan yang hendak dicapai dari penelitian, maka dapat diperoleh kesimpulan : a. Budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Hal ini berarti semakin tinggi budaya organisasi dan motivasi semakin tinggi pula kinerja dosen demikian pula sebaliknya semakin rendah budaya organisasi dan motivasi semakin rendah kinerja dosen. b. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi maka semakin baik kinerja dosen, demikian pula semakin buruk budaya organisasi semakin buruk pula kinerja dosen. c. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja



dosen pada Universitas Soerjo Ngawi. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi maka semakin baik kinerja dosen, demikian pula semakin rendah motivasi semakin buruk pula kinerja dosen. d. Budaya Organisasi paling berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini dikarenakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. 2. Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat dikemukakan saransaran sebagai berikut : a. Untuk lembaga : 1) Untuk budaya organisasi, perlu adanya peningkatan kedisiplinan dalam bekerja serta kejelasan tentang peraturan dan pengawasan dari pimpinan terhadap para dosen sehingga dapat memberikan pelayanan optimal terhadap mahasiswa. 2) Untuk motivasi, lembaga sebaiknya lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi para dosen seperti: peningkatan kesejahteraan para dosen, perbaikan fasilitas dan sarana prasarana, tunjangan kesehatan, pemberian insentif serta asuransi kecelakaan. 3) Adanya penghargaan finansial dan nonfinansial

129

untuk meningkatkan kinerja dosen. b. Bagi Dosen 1) Untuk lebih meningkatkan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas sehingga dapat mencapai kinerja dan pelayanan yang optimal pada masyarakat. 2) Melakukan tridharma perguruan tinggi tidak hanya ketika akan mengurus kenaikan jabatan fungsional saja. c. Bagi peneliti yang akan datang Kinerja dosen bisa diteliti dari berbagai macam variabel dan indikator. Pada saat sekarang peneliti dalam hal ini membatasi penelitian hanya pada variabel budaya organisasi dan motivasi. Diharapkan pada penelitian yang akan datang, bisa dianalisis dengan variabel yang lain misalnya penghargaan, prestasi kerja, kemampuan manajerial dan lain sebagainya. G. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Evalusi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung. Asri Laksmi Riani. (2011). Budaya Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta. Basuki. 2007. Motivasi Berprestasi, (On line), (http://langgengbasuki.blog.co m/page/2/diakses 12 januari 2011).



130

Bejo Siswanto Sastrohadiwirjo. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung. Sinar Bandung. 1997 Gibson, James I, 2006, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi ke-8, jilid 1 dan 2, Terjemahan, Jakarta : Binarupa Aksara. Gomes, Faustino Cardoso, 2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta. Handoko , T.Hani. (2006). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke tujuh. BPFE. Yogyakarta. Husien Umar. (1997). Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kotter dan Hesket. (1997). Corporate Culture and Performance. The Free Press. New york. Kreitner dan Kinicki. (2005). Organization Behavior. Irwin. Mc Graw Hill. Boston. Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Nawawi. (2003). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. gajah Mada University Press. Yogyakarta. Peter G. Northouse. (2013). Kepemimpinan Teori dan Praktik. PT. Indeks. Jakarta. Santosa dan Ashari. 2005. Analisis statistic dengan Microsoft Excel dan SPSS. Andy, Yogyakarta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Edisi kelima. CV Alfabeta. Bandung. Undang-undang RI NO.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Lina Sugiyanto, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Pada Universitas Soerjo Ngawi

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS SOERJO NGAWI. Oleh : Lina Sugiyanto Universitas Soerjo Ngawi

Recommend Documents