PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN ADMINISTRASI PADA FAKULTAS ILMU BUDAYA UNIVERSITAS ANDALAS Oleh WUSTHA MARDIYAH NPM : 1010005530156 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMASNSISWA PADANG TAHUN 2014 Dibawah bimbingan 1.
Nurlina, SE, MSi
2. Henny Syafitri, SE, Msi Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bagian administrasi pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan kausasif, metode pengambilan sampel adalah total sampling yaitu seluruh populasi dijadikan sampel karena jumlah sampel kurang dari 100 yaitu sebanyak 30 orang, teknik pengumpulan data menyebarkan angket dengan berpedoman pada indikator yang digunakan, kemudian hasil angket diberi nilai dengan menggunakan skala likert, metoda analisa adalah analisa regresi linear sederhana dan dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan uji t dan analisis koefisien determinasi. Dari hasil penelitian didapat bahwa budaya organisasi berpegaruh signifikan dengan Koefisien regresi budaya organisasi = 0,496, artinya dengan adanya peningkatan budaya organisasi satu satuan ke arah yang baik, maka kinerja karyawan akan meningkat pula sebanyak 0,496. Dari nilai thitung variabel budaya organisasi adalah 6.480 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 30-1= 29, sedangkan ttabel diperoleh sebesar 1.699, dari hasil itu dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 6.480 > 1.699, maka variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, disimpulkan bahwa hipotesis (H) yang berbunyi budaya organisasi (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang maka dengan demikian hipotesis pertama (H) diterima. Artinya H a diterima dan H 0 ditolak.
Kata kunci : budaya organisasi dan kinerja
1
2
I. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah. Untuk mencapai sebuah institusi dalam bidang pendidikan tinggi dibutuhkan adanya sebuah organisasi yang professional, baik dalam bidang akademik maupun administrasi. Karena kedua bidang tersebut memiliki keterkaitan dan saling dukung satu sama lainnya. Sehingga bidang pelayanan adminsitrasi juga tidak dapat dipandang sebelah mata keberadaannya. Untuk itu kebutuhan akan organisasi yang baik dengan sumber daya manusia yang professional sangat dibutuhkan. Sehubungan dengan itu budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya kinerja organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Seorang yang menjadi pimpinan pada sebuah organisasi haruslah mampu mengelola
sumber-sumber daya yang dibutuhkan demi tercapainya tujuan
organisasi. Seperti yang kita lihat pada zaman yang sudah maju saat ini, telah banyak pula organosasi yang menggantikan pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh sumber daya manusia dan menggantinya dengan alat tekhnologi. Namun teknologi tidak lebih hanya sebuah alat (tools) bagi kehidupan manusia dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Aspek ini hanya memberikan sumbangan sebesar ±10% terhadap kesuksesan dalam membangun aspek tekhnologi di organisasi. Sementara ±90% bersumber dari aspek non teknis, yaitu faktor manusia dan sosial organisasi. Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem pengukuran yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat
2
komunikasi antara pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalahan yang terjadi. Universitas Andalas adalah sebuah organisasi institusi yang berfungsi sebagai pelayanan masyarakat dalam bidang pendidikan yang memiliki SDM berstatus pegawai negeri. Seperti pemikiran yang telah tersimpan di benak masyarakat Indonesia dan adalah masuk kerja atau tidak masuk kerja gaji selalu menerima, budaya itulah yang terjadi pada Fakultas Budaya Universitas Andalas. Berbagai macam usaha telah dilakukan oleh pemerintah dan pada saat ini telah ada pula mesin elektrotik untuk mencatat jam masuk kantor agar tidak ada titipan tanda tangan yang dipalsukan bagi pegawai yang tidak masuk, namun kebiasaan pegawai dari dulu sudah menjadi budaya berbagai alasan untuk tidak masuk kantor dan berbagai macam upaya pula dilakukan. Misalnya datang kekantor tepat waktu hanya untuk menggunakan Jet Print tanda datang kekantor , setelah itu keluar lagi sesuai urusan masing-masing. Disisi lain ada lagi pegawai yang kurang mematuhi disiplin dalam penggunaan pakaian seragam, atribut, bahkan masih ada pegawai yang berani sering untuk membudayakan datang terlambat walaupun sudah ada Jet Print. Semua ini akan menyebabkan tugas-tugas yang diemban bagi setiap pegawai tidak akan pernah selesai tepat waktu, begitu juga kualitas hasil kerja dari tugas- tugas itu. Terjadinya keadaan yang seperti ini perlu dilakukan pengkajian, apakah belum adanya motivasi dari dari pimpinan, belum adanya sangsi yang membuat pegawai jera, atau memang disebabkan budaya organisasi itu yang sulit untuk dirobah. Berikut jumlah karyawan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas.
Tabel 1.1 : Jumlah Karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas No Jenis Jumlah Pegawai 1
Kepala Bagian
1 orang
2
Kasubag
2 orang
3
Staff administrasi
27 orang
Total
30 orang
Sumber : Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas 2014
Dari pegawai yang hanya berjumlah 30 yang sudah berkali-kali dilakukan pergantian pimpinan, mengapa sulit bagi pimpinan untuk memperbaiki kebiasaankebiasaan bawahan, padahal sudah
agar diketahui apa yang menjadi alasan
terjadinya permasalahan tersebut diatas perlu dilakukan kajian, karena ketidak disipilin yang telah menjadi budaya organisaai berpengaruh terhadap kinerja organisasi itu. 2. Perumusan Masalah Berdasarkan batasan masalah diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan, antara lain : “ Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Administrasi pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas”? 3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas dapat yang menjadi tjuan dari penelitian ini adalah
“Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai bagian administrasi pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang? “ II. LANDASAN TEORI 1. Pengertian Budaya Organisasi Kata budaya (culture) sebagai suatu konsep, berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi. Kilmann, Saxton dan Serpa (1986) dalam Budi (2005:23), menjelaskan: “Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilainilai yang mengarahkan prilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
1
Budaya organisasi juga diakui merupakan dimensi utama dari pemahaman dan praktik-praktik pelaku organisasi. Adapun fungsi-fungsi yang dapat dilhasilkannya adalah seperti pendapat Luthans dalam Budi (2005:26), sebagai berikut ; 1) Memberikan sense of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi, misi, dan menjadi bagian integral dan organisasi. 2) Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi, 3) Memberikan arah dan memperkuat standar prilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama, 4) Membantu dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan untuk melaksanakan perencanaan strategis, programing, budgeting, controling, monitoring, evaluasi dan lainnya, 5) Membantu manajemen dalam penyusunan skema sistem kompensasi manajemen untuk eksektif dan karyawan, dan sebagai sumber daya kompetitif perusahaan apabila dikelola secara rofesional. 2. Elemen Budaya Organisasi Beberapa ahli mengemukakan elemen budaya organisasi, seperti Denison (1990) antara lain : nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktekpraktek manajemen serta perilaku. Serta Schein (1992) yaitu : pola asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak. Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku. 1. Elemen Idealistik Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-niali individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi.
1
2
2. Elemen Behavioural Elemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. 3. Budaya Organisasi Kuat dan Budaya Organisasi Lemah
Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer, yaitu ; 1) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi, 2) Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi, 3) Memberikan contoh teladan, 4)Membuat acara-acara rutinitas, 5) Memberikan penilaian dan penghargaan, 6) Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal, 7) Koordinasi dan kontrol. 4. Pembentukan Budaya Organisasi Pada dasarnya untuk
membentuk
budaya
organisasi
yang kuat
memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Di dalam perjalanannya sebuah organisasi mengalami pasang surut, dan menerapkan budaya organisasi yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar ( 2001:264) , budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) Pengaruh umum dari luar yang luas, 2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, 3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
3
5. Fungsi Budaya Organisasi Budaya
organisasi
memiliki
fungsi
yang cukup penting dalam
meningkatkan kinerja dari organisasi tersebut. Menurut Robbins (2003 :253) mencatat lima fungsi budaya organisasi, yaitu: 1) Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, 2) Meningkatkan “sense of identity” anggota, 3) Meningkatkan komitmen bersama, 4) Menciptakan stabilitas sistem social, 4) Mekanisme pengendalian yang memadu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas, dan kinerja. Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi, strategi, lingkungan, dan teknologi yang sesuai. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabelvariabel penting lainnya. 6. Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins (2003:253) ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan, mencakup isi dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut adalah : 1) Inovasi dan pengembalian risiko, 2) Perhatian ke rincian, 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6) Keagresifan, 7) Kemantapan Adapun karakteristik budaya organisasi menurut Fuad Mas’ud (2002:30), meliputi: (1) Profesionalisme; (2) Jarak dari manajemen; (3) Percaya pada rekan sekerja; (4) Keteraturan; (5) Permusuhan; (6) Integrasi, pendapat pihak lainnya. 7.
Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja
seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut:
4
1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006), Kinerja pegawai adalah, Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu(lazimnya perjam). 2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas. 3. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi diatas
dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah
prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 8.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Muthia (2009:11),
yiatu: “Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah: 1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkan pendapat diatas dapat dipahami bahwa kinerja tidaklah terbentuk dengan sendirinya namun banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang bersumber dari dalam diri individu seperi semangat, motivasi, dukungan yang diterima, hubungan mereka dengan organisasi dan juga kemampuan yang dimiliki. Namun kinerja juga dipengaruhi oleh faktor dari luar diri antara lain seperti pemberian insentif, suasana kerja, dan sarana prasarana yang tersedia. 9.
Pengukuran Kinerja Menurut Mangkunegara (2001: 75 ), “Prestasi kereja terlihat dari empat
macam aspek, yaitu: 1) Kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan. 2) Kuantitas, yang diperhatikan apabila mengikuti instruksi, inisiatif, hati hati dan kerajinan.
5
3) Dapat tidaknya diandalkan, penguasaan terhadap pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan penyelesaian tugas berdasarkan target yang dicapai. 4) Sikap, yang diperhatikan adalah sikap terhadap perusahaan, karyawan dan pekerjaan. Robbins (2002:260) menyatakan ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja: 1) Hasil kerja perorangan, 2) Prilaku, 3)Sifat. 10. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Menurut laporan dari hasil penelitian Kotler dan Heskett
dalam Budi
(2005:21) diungkapkan bahwa ; Lebih 200 perusahaan di AS menunjukkan bahwa budaya perusahaan memiliki kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Studi tersebut menyimpulkan paling sedikit ada empat peran penting budaya perusahaan, yaitu; 1) Memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan, 2) Dapat menjadi faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses gagalnya perusahaan pada dekade berikutnya, 3) Mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang, dapat berkembang secara mudah jika dalam perusahaan penuh dengan orangorang yang cerdas, dan 4) Budaya perusahaan dapat dibentuk untuk peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian pembentukan budaya organisasi (perusahaan) yang ampuh, adaptif dan transformatif merupakan suatu lankah manajemen yang stategik dan taktis untuk membangun organisasi secara berkelanjutan. Budaya perusahaan yang demikian memungkinkan individu-individu atau kelompok SDM dan organisasi belajar untuk saling berintekrasi. Individu atau mkelompok SDM belajar untuk meningkatkan kompetensinya (pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kemauan) dan memahami filosofi, visi, tujuan, strategi dan budaya organisasi. 14. Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga bahwa Budaya Organisasi berpengaruh
terhadap
2
kinerja pegawai bagian administras pada Fakultas Ilmu Budaya
Universitas
Andalas Padang. III. METODOLOGI PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan kausasif. Menurut Rangkuti (2001) penelitian kuantitatif dengan pendekatan kausasif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau keterkaitan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. 2.
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.
Sedangkan sumber data berupa budaya organisasi, diambil langsung melalui angket, artinya sumber datanya berupa data primer. Adapun untuk kinerja maka melihat dokumentasi hasil penilaian yang rutin dilakukan, sehingga sumber data ini bersifat data sekunder. 3. Teknik Pengumpul Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik angket yang berisikan tentang budaya organisasi. Skala jawaban yang digunakan dalam angket ini sesuai dengan batasan persentase kejadian tersebut. Adapun skala yang digunakan mengadaptasi skala Likert . Dengan demikian setiap butir pernyataan mempunyai skala jawaban dan perubahan variabel penilaian yaitu : Tabel 3.1 : Skala Likert (Pengukuran) Jawaban Responden No Skala Nilai 1 2 3 4 5
Sangat Setuju (SS) Setuju (St) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)
5 4 3 2 1
4. Definisi Operaional Variabel Sebelum digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian, instrumen penelitian terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk mendapatkan butir pernyataan
2
yang valid dan handal, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas.Untuk lebih mempermudah kajian dan penerapan dalam pembuatan angket, maka berikut digambarkan daftar isian kisi-kisi dari angket tersebut. yang mana seperti terurai dalam tabel berikut ini : No 1.
Tabel 3.2 : Defini Operasional Variabel dan Indikator Variabel Definisi Indikator Budaya Organisasi (X)
Kinerja karyawan (Y)
Budaya Organisasi merujuk kepada suatu sistem penggertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. (Robbins, 2002)
1. 2. 3. 4.
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan 2001)
1. 2. 3. 4. 5. 6.
5. 6. 7.
Inisiatif individual Pengarahan Integrasi Dukungan manajemen Kontrol Sistem imbalan Pola komunikasi (Robbins, 1998) Kesetiaan Prestasi kerja Kedisiplinan Kerjasama Kecakapan Tanggung jawab (Hasibuan, 2002)
5. Populasi dan Sampel Seperti yang telah dicabntumkan pada tabel 1.1. bahwa julah pegawai pada bagian administrasi akademik Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas adalah 30 orang. Adapun teknik pengambilan sampel adalah total sampling (total sampel), sehingga semua subyek dijadikan sampel. 6. Teknik Analisis Data Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitia adalah : 1) Analisa Deskriptif Analisa deskriptif dilakukan dengan menggunakan tabel frekuensi untuk melihat penyebaran data dalam suatu variable.
Item 41-1
1326
2
2) Analisa Kualitatif Analisa kualitatif adalah teknik analisa yang mebandingkan antara teori yang ada dengan praktek yang diterapkan. Sedangkan untuk melihat tingkat pencapaian jawaban responden dalam hal ini digunakan rumus : TCR = Skor Rata-rata X 100 % 5 Dimana : TRC = Tingkat capaian Responden 5 = Skor maksimal Sedangkan untuk
jawaban responden digunakan
mengemukakan
tabel sebagai berikut :
criteria
Tabel 3.3 Sakala Pengukuran Tingkat Pencapaian Responden No 1 2 3 4 5
% 90 – 100 % 80 - 89,99 % 65 – 79,99 % 55 – 64,99 0 - 59,99 %
Penilaian Sangat baik Baik Cukup Baik Tidak Baik Sangat tidak Baik
3) Analisa Kuantitatif Adalah teknik analisa untuk mengetahui hipotesis dari variabel penelitian yaitu variabel eksogen (X) dan variabel endogen (Y) a. Uji Validitas dan Realibilitas 1) Uji validitas Validitas angket penelitian ini dicari dengan menguji validitas isi (contet validity). Untuk menganalisis item angket dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor butir instrument dengan skor total menggunakan rumus korelasi tata jenjang yaitu rumus yang dikemukanan oleh Sparman Brown dalam Arikunto (2006;196), yaitu :
rs 1
6 B 2
N N 2 1
Dimana :
rs = Koefisien korelasi tata jenjang
2
N = Banyaknya subjek pemilik nilai B = Beda (dicari dengan mengurangi bilangan
yang besar dengan
bilangan yang kecil). 2) Uji Realibilitas Uji realibilitas ini dimaksudkan untuk mengetahui keandalan dari jawaban terhadap pernyataan. Untuk mengukur realibilitas
suatu instrument
menggunakan Alpha Crombach yang didasarkan pada rerata korelasi butir data instrument pengukur yaitu menurut Arikunto (2007;330) sebagai berikut : 2 k 1 t r11 2 k 1 t
Dimana :
r11 = Reliabilitas yang dicarai
t
2
= Jumlah Varians total
2t
= Varians total
k
= Jumlah item
b. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari : 1) Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana adalah analsis untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Rumus Regresi Linear sederhana adalah Y = a+ bX + e Keterangan : Y = Variabel dependen X = Variabel independen a = Konstanta (nilai Y apabila X1 = 0) b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan ) 2) Koefisien Determinasi ( R 2 )
3
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat variabel terikat yang dapat dielaskan oleh variabel bebas (X). Nilai R 2 terletak antara 0 dan 1, jika nilainya mendekati 0 berarti tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y), sebaliknya dapat digunakan rumus sebagai berikut : KP = (R) 2 Dimana : R 2 =Koefisien Determinasi 3). Uji t Pengujian hipotesa dengan menggunakan Uji t yaitu menggunakan rumus sebagai berikut: Uji t, dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
t hitung
r n k 1 1 r2
Dimana : r = Koefisien Korelasi k = Jumataulah Variabel independen n = Jumlah data atau kasus Berdasarkan perhitungan rumus diatas, Priyatno (2008; 81-83), menyatakan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut : -
Jika Ho diterima, maka Ha ditolak, artinya sig > 0.05 atau
-
t hitung < - t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel artinya tidak ada pengaruh positif dan
signifikan antara X terhadap Y - Jika Ho ditolak, < - t tabel atau
Ha
diterima, artinya sig < 0.05 atau - t hitung
t hitung > t tabel artinya ada pengaruh positif dan
signifikan antara X terhadap Y IV. HASIL DAN PEMBAHASAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian Dari tabel 4.5 diperoleh informasi bahwa skor rata-rata budaya organisasi 3,16 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 63,14%. Hal ini
2
menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi masuk dalam kategori tidak baik. Dengan demikian bahwa pada
umumnya responden telah menilai budaya
organisasi tidak baik pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang. Dari tabel 4.6 diperoleh informasi bahwa skor rata-rata kinerja 3,82 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 76,44%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja
masuk dalam kategori cukup baik. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memiliki kinerja yang cukup baik di Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang. Dari data Tabel 4.7, hasil pengujian validitas data kompetensi yang dirancang dengan 6 item pertanyaan dari kompetensi
1 sampai dengan
kompetensi 6, secara keseluruhan semua item pertanyaan sudah bernilai valid. Hal ini ditunjukan oleh nilai koefisien yang > 0,3640 Dari data Tabel 4.9, hasil pengujian validitas data kinerja yang dirancang dengan 12 item pertanyaan dari kinerja 1 sampai dengan kinerja 12, secara keseluruhan semua item pertanyaan sudah bernilai valid. Hal ini ditunjukan oleh nilai koefisien yang > 0,3640 Berdasarkan tabel 4.9. di atas terlihat nilai Apha Cronbachs menunjukkan hasil penilaian Uji Reliabilitas dari masing-masing variabel, dimana nilai Alpha Cronbachs secara keseluruhan variabel > 0,3640 oleh karena itu seluruh variabel penelitian dikatakan Reliabel/handal. Ini dapat dilihat dari masing-masing variabel seperti pada table diatas. Dengan demikian dapat dikatakan kesemua nilai Alpha Cronbachs varabel penelitian menunjukkan bahwa instrument adalah Realibel karena telah memenuhi persyaratan nilai > 0,3640. Berdasarkan hasil uji regresi yang diringkas pada tabel di atas, maka berikut ini dikemukakan persamaan linear sederhana sebagai berikut : Y = -2,503 + 0,496X1 + e, Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa budaya organisasi dengan nilai koefi sien regresi 0,496 dengan nilai signifikansinya 0,000 (atau ˂0,005) maka budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan kata lain makna dari persamaan diatas adalah :
3
1. Konstanta (a) = -2,503, artinya tanpa ada budaya organisasi yang (budya organisasi standar atau biasa-biasa saja), maka kinerja pegawai pada bagian administrasi Fakultas Budaya Universitas Andalas minus sebanyak 2,503 atau -2,503. 2. Koefisien regresi budaya organisasi = 0,496, artinya dengan adanya peningkatan budaya organisasi (bunaya organisasi ditingkatkan) satu satuan ke arah yang baik, maka kinerja karyawan akan meningkat pula sebanyak 0,496. Berdasarkan Uji t (t-test) ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) variabel-variabel bebas (budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja) atau menguji signifikansi konstanta dan variabel terikat. Hasil perhitungan uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.11 Hasil Perhitungan Uji t Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) buday a organisasi
Unstandardized Coef f icients B St d. Error -2.503 3.849 .496 .077
St andardized Coef f icients Beta .769
t -.650 6.480
Sig. .521 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Pengolahan data primer, 2014 Pengujian Hipotesis Dari tabel 4.11 nilai thitung variabel budaya organisasi adalah 6.480 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 30-1= 29 diperoleh ttabel sebesar 1.699, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 6.480 > 1.699, maka variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H) yang berbunyi budaya organisasi
(X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang maka dengan demikian hipotesis pertama (H) diterima. Artinya H a
diterima dan H 0 ditolak.
2
Tabel 4.11 Uji R Square Model Summary Model 1
R .769a
R Square .591
Adjusted R Square .577
St d. Error of the Estimate 2.079
a. Predictors: (Constant), buday a organisasi
Sumber : Pengolahan data primer, 2014 Nilai R2 (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa besar proporsi variasi dari variabel independen mempengaruhi variabel dependent. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R2 (R-Square) adalah sebesar 0,5914 hal ini berarti besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang adalah sebesar 59,14% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini seperti kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kepuasan kerja. 2. Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian ditemukan skor rata-rata budaya organisasi 3,16 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 63,14%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi bagian adminstrasi pada Fakultas Budaya Universitas Andalas masuk dalam kategori tidak baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah melakukan penilaian tidak baik pada budaya organisasi di Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang. Skor rata-rata kinerja 3,82 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 76,44%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja
masuk dalam
kategori cukup baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memiliki kinerja yang cukup baik di Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan nilai thitung variabel budaya organisasi adalah 6.480 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 30-1= 29 diperoleh ttabel sebesar 1.699, dari
2
hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 6.480 > 1.699, maka variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang maka dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima.
Nilai R2 (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa besar proporsi variasi dari variabel independen secara bersama-sama dalam mempengaruhi variabel dependent. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R2 (RSquare) adalah sebesar organisasi
0,5914 hal ini berarti besarnya pengaruh budaya
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Fakultas
Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang adalah sebesar 59,14%
sisanya
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini. Pembentukan budaya organisasi (perusahaan) yang ampuh, adaptif dan transformatif merupakan suatu lankah manajemen yang stategik dan taktis untuk membangun organisasi secara berkelanjutan. Budaya organisasi yang demikian memungkinkan individu-individu atau kelompok SDM dan organisasi belajar untuk saling berintekrasi. Individu atau mkelompok SDM belajar untuk meningkatkan
kompetensinya
(pengetahuan,
keahlian,
keterampilan
dan
kemauan) dan memahami filosofi, visi, tujuan, strategi dan budaya organisasi. Sementara organisasi belajar untuk memahami karakteristik SDMnya, mengembangkan dan memperdayakan, memelihara dan melindungi, serta memberikan imbalan atau insentif kepada individual atau kelompok SDM sesuai dengan performance nya. V. PENUTUP 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan skor rata-rata budaya organisasi 3,16 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 63,14%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi masuk dalam kategori tidak baik.
2
2. Skor rata-rata kinerja 3,82 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 76,44%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja
masuk
dalam kategori cukup baik. 3. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan nilai organisasi
thitung variabel budaya
adalah 6.480 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000.
Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 30-1= 29 diperoleh ttabel sebesar 1.699, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 6.480 > 1.699, maka variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang maka dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima. 4. Nilai R2 (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa besar proporsi variasi
dari
variabel
independen
secara
bersama-sama
dalam
mempengaruhi variabel dependent. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R2 (R-Square) adalah sebesar 0,5914 hal ini berarti besarnya pengaruh budaya organisasi
secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang adalah sebesar 59,14% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini seperti kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kepuasan kerja. 2. Saran Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas, maka implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang diharapkan lebih memperbaiki budaya kerja dengan memperhatikan masalah datang tepat pada waktu masuk ke kantor. Hal ini perlu dilakukan karena dari hasil regresi diketahui variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai bagian administrasi Universitas Andalas Padang
2
2. Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang didapat selama berada dibangku kuliah dan diterapkan ke dalam penyusunan sebuah skripsi, dan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan perkuliahan di Universitas Tamansiswa Padang. 3. Sebagai salah satu sumber referensi bagi peneliti lain untuk melakukan penelitian lanjutan dengan pokok permasalahan yang sama atau yang berkaitan. 4. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbang saran dalam melihat pengaruh kompetensi dan diklat terhadap kinerja pegawai Fakultas Ilmu Budaya Universitas Andalas Padang.
