PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA TANJUNGPINANG
Naskah Publikasi
Oleh
DIVA HAZLUNA NIM : 100563201053
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI TANJUNGPINANG 2014
SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Skripsi mahasiswa yang disebut dibawah ini : Nama
:
DIVA HAZLUNA
NIM
:
100563201053
Jurusan/Prodi
:
ILMU ADMINISTARSI NEGARA
Alamat
:
Jln. Bulan No 29 Prum-nas Seijang TANJUNGPINANG
Nomor Telp
:
081276296099
Email
:
[email protected]
Judul Naskah
:
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PEGAWAI PADA
BALAI
PELESTARIAN
NILAI
BUDAYA
TANJUNGPINANG
Menyatakan bahwa judul tersebut sudah sesuai dengan aturan tata tulis naskah ilmiah dan untuk dapat diterbitkan.
Tanjungpinang, 25 Oktober 2014 Yang menyatakan, Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
RUDI SUBIYAKTO, M.A NIDN. 1016127402
RAMADHANI SETIAWAN, M.Soc,Sc NIDN. 1026058301
1
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA TANJUNGPINANG DIVA HAZLUNA Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISP, UMRAH,
[email protected]
ABSTRAK
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Balai Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang, diperoleh keterangan bahwa Job description masih belum jelas diterapkan Intensitas dan volume pekerjaan tidak merata. Disiplin rendah . Dalam penelitian skripsi ini judul yang di ambil adalah Pengaruh budaya orga nisasi terhadap kinerja pegawai pada Balai pelestarian nilai budaya tanjungpinang. Dengan perumusan masalah yang dituangkan kedalam kalimat Tanya yaitu Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Balai pelestarian nilai budaya tanjungpinang. Budaya organisasi meliputi indikator inisiatif individual, toleransi tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan dari manajemen, kontrol, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola-pola komunikasi. Dan kinerja yang meliputi indikator kesetiaan,prestasi kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kecakapan, tanggung jawab. Maka peneliti dapat mengambil dasar pembahasan penelitian. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang yaitu seluruh pegawai balai pelestarian nilai budaya tanjungpinang. Teknik pengambilan sampel merupakan sampel jenuh. Penelitian asosiatif ini penulis gunakan untuk mengetahui hubungan/pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, pengumpulan data melalui kuesioner dan teknik dan teknik observasi. Teknik pengolahan data dengan menggunakan perhitungan komputerisasi Program Statistical Product and Service Solution (SPSS) dan Hipotesis di uji dengan menggunakan analisa statistic yang meliputi teknik koefisien korelasi (keeratan hubungan dua variabel) dan koefisien regresi(keterikatan dua variable). Kesimpulan dalam penelitian ini adalah terdapat 69,3% dengan perhitungan korelasi product moment, tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan kinerja pegawai Balai Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang, dan hasil uji koefisien determinasi sebesar 48,1% dengan ketentuan program SPSS versi 17 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai. Sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai
2
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA TANJUNGPINANG DIVA HAZLUNA Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISP, UMRAH,
[email protected]
ABSTRACT Based on the results of research conducted in balai the preservation of cultural values tanjungpinang, obtained information that job description is still not clear applied the intensity and volume of jobs not evenly. Discipline low. In research a thesis is a title in took is the influence of organizational culture against the employee performance on balai the preservation of cultural values tanjungpinang. With formulation of a problem being poured into a sentence ask: how can the influence of cultural organization on the performance employees at balai the preservation of cultural values tanjungpinang. Cultural organization indicators, covering individual initiative the act of risk tolerance, briefing, integration, support from management, control, in return, the system tolerance against the conflict, patterns of communication. And performance indicators allegiance, which includes work performance, discipline, creativity, cooperation, prowess, the responsibility. And researchers were able to take the base of discussion of research The population and a sample in this study consisted of 30 people even all employees balai the preservation of cultural values tanjungpinang. The technique of the sample is a sample saturates. Research associative this writer use to know the relation of / variable influence on the performance of employees, cultural organization the collection of data via a questionnaire and technical and engineering observation. The technique of using calculation computerized data processing statistical program product and service solution ( spss ) and hypotheses in a test using statistic analysis which includes the technique of a correlation coefficient ( the close relationship two variables ) and the regression coefficient ( entanglement two of variable ). Conclusion in this research is there are 69,3 % by calculation correlation product moment, there was no correlation between positive and significant cultural organizations and the employee performance balai the preservation of cultural values tanjungpinang, and the result test a coefficient determination of 48.1 % with the provisions of the program spss version 17 which means there is a significant and positive influence between variables cultural organization against variable the performance of employees. The remaining affected other variables that aren’ t pursuing. Keywords: Organizational Culture, Employee Performance
3
kenal
I. PENDAHULUAN 1.1.
Latar Belakang
dengan
budaya
organisasi
atau
organization culture.
Penyelenggaraan
kegiatan Budaya yang kuat merupakan kunci
pemerintah dan pembangunan kedudukan kesuksesan
sebuah
organisasi.
Menurut
dan peran pegawai negeri sangatlah penting. (Ndraha,
2004:64), Budaya yang kuat
Hal ini dikarenakan karena pegawai negri mempunyai 3 ciri, yaitu : Kejelasan nilaimerupakan unsur aparatur Negara yang nilai dan keyakinan (Clarity of ordering): melaksanakan pemerintah dan pembangunan penyebaran nilai-nilai dan keyakinan (extent dalam usaha mencapai tujuan nasional. of ordering): Kekokohan nilai-nilai inti dan Tangkilisan
(2002)
menyatakan
bahwa keyakinan (Core Values Being Intensely
unsur manusia merupakan unsur penting, Held). karena manusia selalu berperan aktif dan Budaya organisasi juga merupakan dominan dalam suatu organisasi. Dengan perangkat organisasi yang dianggap abstrak, demikian
pegawai
dituntut
memiliki namum semakin hari semakin dirasakan
kemampuan dalam menjalankan tugas dan betapa signifikan pengaruhnya terhadap tanggung jawab untuk berpartisipasi dalam kinerja
organisasi
(Susanto
2008).
kegiatan pemerintahan, pembangunan dan Keberhasilan suatu organisasi erat kaitannya kemasyarakatan yang efektif dan efesien. dengan kualitas kinerja para anggotanya, Setiap individu selalu mempunyai sehingga organisasi dituntut untuk selalu sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. mengembangkan dan meningkatkan kinerja Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi dari para anggotanya. Kinerja berarti hasil seseorang sehingga kita dapat mengetahui kerja
yang
dapat
ditampilkan
atau
bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan penampilan kerja seorang pegawai. Dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifatdemikian, kinerja seorang karyawan dapat sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita diukur dari hasil kerja seorang pegawai. juga dapat mengetahui bagaimana karakter Dengan demikian, kinerja seorang karyawan dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu
4
tertentu (Notoatmodjo, 2009:124), kinerja
menunjukkan bahwa organisasi berprestasi
pegawai yang tinggi akan mendukung
karena ditopang budaya organisasi yang
produktivitas organisasi sehingga sudah
kuat.
seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan
peningkatan
anggotanya
demi
Penelitian ini mengambil sampel
kinerja
pada pegawai Balai Pelestarian Nilai Budaya
kemajuan
karena
tugas
yang
diemban
BPNB
organisasi/instansi. Peningkatan kinerja para
Tanjungpinang adalah membangun karakter
anggota juga erat kaitannya dengan cara
dan jati diri masyarakat di setiap wilayah
bagaimana
kerjanya
organisasi
mengembangkan
budaya organisasi yang ada.
termasuk
kota
tanjungpinang
melalui pemanfaatan nilai-nilai budaya dan
Kinerja yang dimiliki oleh instansi
kesejarahan. Artinya nilai-nilai dari kedua di
pemerintahan pada hakikatnya merupakan
atas
suatu akibat dari persyaratan kerja yang
karakter yang bermartabat dan berjati diri
harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan
yang
bersedia bekerja dengan penuh semangat
masyarakat,
apabila merasa kebutuhan baik fisik dan non
Karena keberadaan BPNB Tanjungpinang
fisik
diharapkan
memberi
pemerintahan sangat ditentukan oleh kinerja
terhadap
pelaksanaan
pegawai yang menjadi ujung tombak kantor
kebudayaan di wilayah kerjanya. Dan arah
itu.
ataupun
yang hendak dicapai BPNB Tanjungpinang
pimpinannya akan pengaruh positif budaya
mewujudkan masyarakat diwilayah kerjanya
organisasi terhadap produktivitas organisasi
berkarakter, bermartabat, dan berjati diri,
akan memberikan motivasi yang kuat untuk
beradaptasi dengan kemajuan zaman tanpa
mempertahankan,
tercerabut dari akar budaya sendiri sebagai
terpenuhi.
Kesadaran
Kinerja
para
pegawai
memelihara,
instansi
dan
mengembangankan budaya organisasi yang
ini
dijadikan
dasar
bermanfaat
mewujudkan
bagi
berbangsa
kehidupan
dan
bernegara.
kontribusi
nyata
pembangunan
pedoman dasar kehidupan.
dimiliki, sehingga merupakan daya dorong
Hasil Observasi dilapangan yang
yang kuat untuk kemajuan organisasi.
dilakukan
Sebagaimana temuan Kotter dan Heskett,
pelaksanaan
5
penulis tugas
melihat
bahwa
pada
instansi
pemerintahan di Balai Pelstarian Nilai
Selain itu sebagian pegawai juga terlihat
Budaya Tanjungpinang dapat dikatakan
keluar kantor sebelum jam kerja selesai
rendah dan kurang efektif hal dapat dilihat
untuk keperluan pribadi, belum lagi sering
dari beberapa Indikasi sebagai berikut :
terdapat pegawai yang datang terlambat
1.
banyaknya
sehingga pastilah tugas yang harusnya
menjalankan
dikerjakan dengan baik menjadi terbengkalai
2.
3.
4.
Terlihat
dimana
pegawai
yang
masih tidak
tugasnya secara maksimal.
dan lambat penyelesaiannya. Padahal yang
Lambatnya penyelesaian tugas yang
seharusnya bahwa pegawai harus disiplin
dilimpahkan.
dalam bekerja, memiliki konsistensi atas visi
Sebagian
pegawai
banyak
yang
dan misi organisasi serta mengabdi untuk
menggunakan waktu kerjanya untuk
masyarakat dan bekerja secara profesional
bermain game dikomputer.
dengan meninggalkan hal-hal yang buruk
Pada hari biasa hanya beberapa pegawai
dalam berperilaku di organisasi.
yang datang tepat waktu. 5.
6.
7.
Berdasarkan
latar
Saat jam kerja sering pegawai tidak
permasalahan
ditemukan di tempat kerja.
Negara
Diskripsi pekerjaan yang tidak jelas
hubungannya terhadap budaya organisasi
mengakibatkan pekerjaan dan jam kerja
yang perlu kiranya kajian yang lebih dalam
tidak pasti
tentang
pengaruh
Kemudian banyak masyarakat yang
terhadap
pegawai
mengeluhkan
demikian peneliti tertarik untuk mengkaji
sulitnya
memperoleh
tentang
yang
kinerja
belakang
belum
pengaruh
aparatur
optimal
budaya negri
sipil.
organisasi Dengan
pelayanan dari pegawai negeri, karena
tentang
banyak pegawai yang tidak berada
terhadap kinerja pegawai khususnya pada
ditempat atau bertugas diluar kota.
Balai
Pelestarian
budaya
dan
Nilai
organisasi
Budaya
Tanjungpinang. Maka peneliti mengambil Hal
inilah
yang
menyebabkan judul : “Pengaruh Budaya Organisasi
penyelesaian tugas menjadi tidak efektif terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai yang harusnya sesuai dengan target dan Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang” tujuan yang telah ditetapkan dari awal.
6
a. Secara Akademik : diharapkan
1.2 Perumusan Masalah
penelitian Budaya Organisasi Perumusan masalah ini mengacu terhadap Kinerja Pegawai dapat dari latar belakang masalah mengenai gejala memberikan budaya
organisasi
yang
sumbangan
mempengaruhi terhadap pengembangan ilmu
kinerja pegawai balai pelestarian nilai pengetahuan
dalam
bidang
budaya tanjungpinang. Berdasarkan Uraian Administrasi Negara terutama Masalah yang dijelaskan di atas, maka mengenai budaya organisasi dan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah kinerja sebagai berikut : “Seberapa besar Pengaruh b. Secara Praktisi : Bagi divisi Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja SDM,
hasil
penelitian
ini
Pegawai pada kantor Balai Pelestarian nantinya
dijadikan
sebagai
pertimbangan
dalam
Nilai Budaya Kota Tanjungpinang” bahan 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian meningkatkan 1.3.1
atau
Tujuan Penelitian memperbaiki kinerja karyawan
a.
Untuk
mengetahui
Budaya yang dinilai dari aspek Budaya
Organisasi
pada
Balai Organisasi, dan kinerja.
Pelestarian
Nilai
Budaya II.
Kerangka Teori
Tanjungpinang. b.
c.
Untuk
mengetahui
Kinerja
Hasil dari Penelitian Robbin (2001),
Pegawai pada Balai Pelestarian
Masrukhin dan Waridin (2006) mengatakan
Nilai Budaya Tanjungpinang.
bahwa ada pengaruh positif antara budaya
Untuk
mengetahui
seberapa
organisasi
besar
pengaruh
Budaya
Yuwalliatin (2006), Cahyono dan Suharto
Kinerja
(2005), hasil penelitian menemukan ada
pegawai pada Balai Pelestarian
pengaruh positif antara budaya organisasi
Nilai Budaya Tanjungpinang.
dengan kinerja pegawai serta signifikan
Kegunaan penelitian
penelitian mengenai kepemimpinan yang
Organisasi
1.3.2
terhadap
dengan
kinerja
pegawai.
dilakukan Marsukhin dan Waridin (2006)
7
Pada
bagian ini penulis
akan
kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan moral
memaparkan beberapa teori atau konsep
yang kemudian dilakukan dalam kehidupan
yang berkitan dengan penelitian yang akan
baik sebagai individu maupun sebagai
penulis
bagian dari masyarakat dimana segala hasil
lakukan
sebagai
konsep
yang
menjadi landasan teoritis dalam sebuah
pemikiran
penelitian. Dengan harapan karya penulisan
interaksi manusia dengan manusia yang lain
ini memiliki landasan yang kuat untuk
di dalam kehidupan bermasyarakat maupun
mengangkat permasalahan yang di angkat
interaksi manusia dengan alam.
pada penelitian.
tersebut
didapatkan
melalui
Sedangkan menurut stoner dalam
Singarimbun (1995:37) teori adalah
Moeljono
(2003:16),
budaya
adalah
serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi,
gabungan kompleks asumsi, tingkah laku,
definisi dan proposi untuk menerangkan
cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain
suatu fenomena sosial secara sistematis
yang menjadi satu untuk menentukan apa
dengan cara merumuskan hubungan antara
arti menjadi anggota masyarakat tertentu.
konsep.
b. Organisasi
1. Budaya Organisasi Sobirin (2002: 7) mendefinisikan a. Budaya organisasi sebagai unit sosial atau entitas Menurut
Alisyahbana
(dalam
yang didirikan oleh manusia dalam jangka
Supartono, 2004:31) budaya merupakan
waktu yang relatif lama, beranggotakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga
sekelompok manusia-manusia minimal dua
menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas
orang,
sebab semua tingkah laku dan perbuatan,
terkoordinir,
mencakup
karena
didirikan untuk mencapai tujuan tertentu
perasaan juga merupakan maksud dari
mempunyai identitas diri yang membedakan
pikiran. Berdasarkan pengertian-pengertian
satu entitas dengan entitas lainnya. Dari
di atas maka dapat disimpulkan budaya
pendapat ahli di atas dapat disimpulkan
adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
bahwa organisasi adalah suatu kelompok
hasil
yang menghimpun anggota-anggota yang
didalamnya
pemikiran
perasaan
berupa
pengetahuan,
8
mempunyai teratur
kegiatan dan
yang
terstruktur,
memiliki satu tujuan tertentu dan bekerja
organisasi. Adapun fungsi budaya organisasi
sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan
tersebut antara lain:
dimana dalam kelompok tersebut memiliki
1. Budaya mempunyai peran menetapkan
struktur yang memuat unit-unit kerja sebagai
tapal batas, artinya budaya menciptakan
pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan
pembedaan yang jelas antara satu organisasi
sejenis dari yang mudah hingga yang
dengan yang lain.
terberat dimana setiap unit memiliki volume
2. Budaya memberikan rasa identitas ke
dan beban kerja yang harus diwujudkan
anggota-anggota organisasi.
guna mencapai tujuan organisasi. Dalam
3.
pencapaian
komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari
tujuan
tersebut
dibutuhkan
Budaya
mempermudah
timbulnya
koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama
pada kepentingan diri pribadi seseorang.
yang berdasarkan prosedur yang telah diatur
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan
secara formal.
sistem sosial. Akhirnya, budaya berfungsi
c. Budaya Organisasi
sebagai mekanisme pembuat makna dan
Definisi tersebut terlalu kompleks
mekanisme pengendali yang memandu dan
sehingga menurut Robbins (1993),budaya
membentuk
organisasi cukup diartikan sebagai sebuah
karyawan.
persepsi umum yang dipegang teguh oleh
yang
memiliki
serta
perilaku
para
2. Kinerja Pegawai
para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem
sikap
a. Kinerja
kesamaan.
Pengertian kinerja berasal dari kata
(Ivancevich,dkk : 44) juga mengemukakan
Job performance atau actual performance
bahwa budaya organisasi adalah apa yang
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
dipersepsikan karyawan dan cara persepsi
yang di capai seseorang) Prawiro Suntoro
itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai
dalam
dan ekspetasi.
kinerja sebagai hasil kerja yang dapat
Menurut Robbins (2003), budaya
Tika
(2006:121)
mendefinisikan
dicapai seseorang atau kelompok orang
menjalankan sejumlah fungsi didalam suatu
dalam
9
suatu
organisasi
dalam
rangka
mencapai tujuan organisasi daalam periode
Berdasarkan
waktu tertentu.
pengertian
diatas
dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
Widodo (2005) berpendapat bahwa
pegawai adalah seseorang yang bekerja pada
kinerja ialah nelakukan suatu kegiatan dan
suatu kesatuan organisasi, baik sebagai
menyempurnakannya
pegawai
sesuai
dengan
tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang
tetap
maupun
tidak
untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya.
diharapkan, antar suatu hasil karya yang
Sebagaimana yang dikemukakan oleh
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
Gordon
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
Robbins,2000) Karakteristik – karakteristik
wewenang dan tanggung jawab masing-
Budaya Organisasi adalah:
masing dalam rangka mencapai tujuan
dan
Commincs
(dalam
a. Inisiatif Individual dapat di ukur
organisasi bersangkutan secara legal tidak
dengan :
melanggar hukum dan sesuai dengan moral
(a) Kebebasan yang diberikan kepada
dan etika. b.
pegawai
Pegawai
(b) Mengembangkan ide-ide
Menurut Soedaryono (2000 : 6)
(c) Memajukan
Pengertian pegawai adalah seseorang yang
pengembangan
organisasi
melakukan penghidupannya dengan bekerja
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko
dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan
dapat di ukur dengan :
kerja pemerintah maupun kesatuan kerja
(a) Bertindak agresif dalam pekerjaan
swasta. Dan menurut Robbins (10 : 2006)
(b) Berani mengambil resiko
Pengertian pegawai adalah - orang pribadi
(c) Bersikap Inovatif
yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai
pegawai
tetap
atau
c. Pengarahan dapat di ukur dengan :
tidak,
(a) Menciptakan sasaran dan harapan
berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis
yang jelas
maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan
(b) Pengarahan pencapaian
suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan
(c) Pencapaian visi dan misi
tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
d. Integrasi dapat di ukur dengan:
10
(a) Bekerja dengan cara terkoordinasi (b) Terjalinnya
kerja
sama
i. Pola-pola Komunikasidapat di ukur
antara
dengan:
pegawai
(a) Hubungan
(c) Keinginan pegawai dan instansi
harmonis
antar
karyawan
seimbang
(b) Komunikasi yang baik antar atasan
e. Dukungan dari Menejemen dapat di
dan rekan
ukur dengan:
(c) Pelaksanaan komunikasi dengan
(a) Pemberian arahan dari atasan (b) Pengembangan
baik
kemampuan
Menurut
pegawai
Hasibuan
(2002:56),
Kinerja
Pegawai dapat dikatakan baik atau dapat
(c) Komunikasi
yang
baik
kepada
dinlai dari beberapa hal, yaitu :
bawahan
a. Kesetian dapat di ukur dengan:
f. Kontrol dapat di ukur dengan:
(a) Kesetiaan terhadap tugas
(a) Pengawasan terhadap Organisasi
(b) Tanggung jawab dalam pekerjaan
(b) Pengawasan
(c) Kesanggupan
terhadap
perilaku
organisasi
kerja
dengan baik.
(c) Mengawasi
dalam
pelaksanaan
b. Prestasi Kerjadapat di ukur dengan:
tugas dan peraturan organisasi
(a) Prestasi kerja pegawai meningkat
g. Sistem Imbalan dapat di ukur dengan:
(b) Kualitas dan kuantitas kinerja
(a) Kenaikan gaji pegawai
(c) Penyelesaian tugas tepat waktu
(b) Pemberian penghargaan (c) Alokasi
mentaati
imbalan
dan
c. Kedisiplinan dapat di ukur dengan: promosi
(a) Mentaati peraturan pada instansi
pegawai
(b) Tidak melanggar peraturan yang
h. Toleransi terhadap konflik dapat di
ada
ukur dengan:
(c) Menggunakan jam kerja dengan
(a) Mengemukakan masalah
baik
(b) Kritik secara terbuka
d. Kreativitas dapat di ukur dengan:
(c) Penyelesaian koflik dengan baik
11
(a) Memberikan
ide-ide
demi
yang dihubungkan. Jadi penelitian asosiatif
kemajuan
ini merupakan suatu penelitian yang mencari
(b) Bersikap aktif dalam bekerja (c) Mengeluarkan
hubungan/pengaruh antara satu variabel
kemampuan
dan
dengan variabel lain. Hubungan/pengaruh
potensi e.
antara variabel ada tiga bentuk yaitu :
Kerjasama dapat di ukur dengan:
simetris,kausal dan interaktif”.
(a) Menjaga hubungan baik antara
Berdasarkan pendapat tersebut maka
atasan dan rekan
dapat dipahami bahwa budaya organisasi
(b) Partisipasi pegawai
dan kinerja pegawai merupakan konsep yang
(c) Kerjasama
yang
terjalin
antara
abstrak atau fenomena sosial yang perlu
pegawai f.
diteliti untuk mengetahui hubungan kedua
Kecakapan dapat di ukur dengan:
variabel tersebut
(a) Pengerjaan tugas
1.3.4 Lokasi Penelitian
(b) Kemahiran
dalam
mengerjakan
Penelitian dilaksanakan pada Balai
suatu pekerjaan
g.
Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang
(c) Kemampuan pengerjaan tugas
Jl.Pramuka No.7 Tanjungpinang. Adapun
Tanggung Jawab dapat di ukur dengan:
beberapa alasan diadakan penelitian disini,
(a) Pertanggung jawaban tugas
yaitu :
(b) Mengerjakan
pekerjaan
hingga
a.
selesai.
meningkatkan kinerja pegawai.
III. Metode Penelitian
b.
1.3.3 Jenis Penelitian
yaitu
Belum pernah diadakannya penelitian yang
Penelitian yang dilakukan ini bersifat asosiatif,
Pentingnya Budaya Organisasi dalam
penelitian
berkaitan
dengan
budaya
organisasi di lembaga ini.
mencari
c.
Balai Pelestarian nilai budaya sangat
hubungan/pengaruh antara satu variabel
sesuai untuk dijadikan sasaran peneliti,
dengan variabel lainnya. Sugiyono (2006:6)
karena pekerjaan yang di tanggung
menjelaskan bahwa : “Pada penelitian
sangat
Asosiatif minimal terhadap dua variabel
12
banyak
sedangkan
pegawai
sedikit
membuat
pekerjaan
sulit
sifat yang dimilki objek atau subjek itu
dikerjakan dengan tepa
sendiri.
1.3.5 Jenis Data
Metode
yang
digunakan
untuk
pengambilan sampel ialah Sampel Jenuh Penelitian ini didalamnya diamati yaitu teknik pengambilan sampel bila semua secara seksama aspek-aspek tertentu yang anggota populasi digunakan sebagai sampel. berkaitan dengan masalah yang diteliti Hal ini dilakukan jika populasi relatif sehingga
diperoleh
data-data
yang sedikit, kurang dari 30 orang, dimana semua
menunjang penyusunan laporan penelitian, populasi dijadikan sampel (Sugiono, 2007). baik berupa data primer maupun data Objek sampel tersebut adalah pegawai skunder. BPNB yang berjumlah 24 Orang. Setelah a. Data Primer yaitu data pokok yang kuesioner dibuat sesuai indikator setiap diambil langsung dari sumber aslinya variabel sampel disebarkan ke seluruh melalui wawancara dan lainnya. pegawai BPNB. Untuk mengetahui valid b. Data Skunder merupakan data primer dan reliable nya kuesioner yang dibuat. yang sudah tersedia di lokasi tempat 1.7.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data penelitiannya, berupa dokumen-dokumen dan sebagainya.
Teknik
pengumpulan
data
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 1.7.4 Populasi dan Sampel sebagai berikut : Populasi
Menurut
Sugiyono 1. Kuesioner, Sugiyono (2010), kuesioner
(2001:57) adalah wilayah generalisasi yang merupakan teknik pengumpulan data terdiri
atas
objek
atau
subjek
yang yang dilakukan dengan cara member
mempunyai
kuantitas
dan
karakteristik seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk tertulis kepada responden untuk di dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan. jawabnya. Alat pengumpulan data ini Populasi bukan hanya orang tetapi bendamenggunakan angket. benda lain yang meliputi karakteristik atau 2. Observasi
Menurut
Supardi
(2006),
metode Observasi merupakan metode
13
pengumpulan
data
yang
dilakukan
teknik
guna
mengetahui
signifikan
dengan cara mengamati dan mencatat
pengaruh, yaitu koefisien korelasi dan
secara
koefisien regresi.
sistematik
gejala-gejala
yang
diselidiki. Alat yang digunakan ialah
IV. PEMBAHASAN
daftar cocok (Checklist).
4.1 Analisa Data
1.7.6 Teknik Analisis Data
4.1.1 Uji Data a. Validitas
Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang
Uji validitas adalah suatu langkah
lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan.
pengujian yang dilakukan terhadap isi
Dengan menggunakan metode kuantitatif,
(content) dalam suatu instrument, dengan
diharapkan
hasil
tujuan untuk mengukur ketepatan instrument
pengukuran yang lebih akurat tentang respon
yang digunakan dalam suatu penelitian
yang diberikan oleh responden, sehingga
(Sugiyono,2006).
akan
didapatkan
data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah
dengan
menggunakan
Uji Validitas akan menguji masing-
metode
masing variabel yang digunakan dalam
statistik dan SPSS untuk menguji hipotesis.
penelitian ini, dimana didalam seluruh
tekhnik penentuan skor oleh nilai
variabel
penelitian
memakai skala Likert untuk menilai jawaban
responden. Adapun kriteria digunakan dalam
kuisioner yang akan disebarkan kepada
menentukan valid tidaknya pernyataan yang
responden.
digunakan dalam penelitian ini adalah
pengolahan
ini
akan data
meliputi
dijawab
34
pernyataan
penelitian
harus
memuat
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karena itu pengolahan data dalam
yang
ini
oleh
sebagai berikut: Tingkat kepercayaan = 95
Teknik
% dengan taraf kesalahan α=5% untuk n-
menggunakan
2=30, maka harga r tabel=0,361. jika r
penghitungan komputerisasi program SPSS
hitung
17 ( Statistical Product and Service Solution
(0,697≥0,361)
) dan Hipotesis di uji dengan menggunakan
validitas tersebut valid. berdasarkan dari
analisis statistik yang meliputi beberapa
14
dibandingkan maka
dengan hasil
r
tabel
pengujian
analisa di atas bahwa r hitung lebih besar dari pada r tabel. Maka hasil pengujian validitas semua indikator tersebut valid. b. Korelasi Hasil perhitungan koefisien korelasi menggunakan SPSS 17 tersebut dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Balai Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang memiliki hubungan senilai 0,693,
menunjukkan
bahwa
pengaruh
Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada
Balai
Pelestarian
Nilai
Budaya
Tanjungpinang berarti erat/kuat. c. Hipotesa Berdasarkan ketentuan di atas maka dapat
diketahui
t
hitung
≥
t
tabel
(5,29≥2,048) maka ha diterima dan ho ditolak. Untuk demikian dapat disimpulkan bahwa Hipotesis alternative (Ha) diterima sedangkan hipotesis nol (Ho) di tolak . hal ini menggambarkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara budaya organisai dan kinerja pegawai pada Balai pelestarian nilai budaya Tanjungpinang.
15
DAFTAR PUSTAKA
Bungin, Burhan, 2010, Metodologi
Masana, sembiring.2012 Budaya dan
penelitisn sosial: Fomat-format
kinerja organisasi, Bandung:
Kuantitatif dan kualitatif,
Fokus Media
Surabaya: Airlangga University
Nevizond, Chatab, 2007, Profil
Press
Budaya Organisasi, Bandung :
Drs. Malayu.S.P. Hasibuan. 2002.
Alfabeta
Manajemen Sumber Daya
Robbins, S. 2000, Perilaku
Manusia .Edisi Revisi, Cetakan
Organisasi. Edisi Bahasa
Kedelapan, Jakarta: Bumi
Indonesia. Jilid 1. Jakarta: PT
Aksara.
Prehallindo
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi
Robbins, Stephen P. Organizational
Analisis Multivariate Dengan
Behavior. New Jersey: Prentice
Program SPSS (Edisi kedua),
Hall International, Inc, 2001
Badan Penerbitan Universitas
Rivai, Veithzal, 2004,
Diponogoro, Semarang.
Kepemimpinan dan perilaku
Ivancevich, JM., Konopaske, R., dan
organisasi. PT Rajagrafindo
Matteson M.T. 2006, Perilaku
Persada. Jakarta
dan manajemen organisasi,
Sopiah, 2008, Perilaku
jilid 1 dan 2. Edisi ketujuh,
Organisasional, Yogyakarta: C.V
Erlangga, Jakarta.
Andi Offset
Kotter, J.P., and James, L.H. 1997.
Tangkilisan, Hesel Nogi, 2002.
Corporate Culture and
Manajemen SDM birokrasi
Performance. New York: The
Publik : Strategi Keunggulan
Free Press A Division Simon
Pelayanan Publik,
& Schuster Inc.
YPAPI.Yogyakarta
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu,
Taliziduhu, Ndaraha, 2003, Budaya
2006. Evaluasi kinerja SDM.
Organisasi, Jakarta: PT. Rineka
Bandung :Remaja Rosda Karya
Cipta
16
Thoha, Miftah, 2009, Perilaku Organisasi, CV. Rajawali Wibowo,2011.Budaya Organisasi:Sebuah kebutuhan untuk meningkatkan kinerja, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada Jurnal : Prima Nugraha S.sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Sekretariat DaerahKabupaten Dairi Sumatra Utara, 2010.
17
