ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)
Oleh : SUWARNO WIBIESONO H24050015
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
ABSTRAK Suwarno Wibiesono. H24050015. Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Dibawah bimbingan Siti Rahmawati PT X Tbk merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas tinggi yang diwujudkan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan. Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan, data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka, dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0. Berdasarkan persepsi responden pada pernyataan langsung mengenai loyalitas, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) tergolong karyawan yang loyal, dapat dilihat dengan nilai rataan skor sebesar 4,31 (loyal). Hasil uji ChiSquare digunakan untuk melihat hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas. Hasilnya adalah usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan dengan loyalitas, dengan nilai P-value lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Analisis persepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) termasuk dalam kategori loyal dengan rataan skor sebesar 4,28 (loyal) dengan masing-masing rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35) dan hubungan industrial Pancasila (4,13). Hasil pengolahan dan analisis data dengan menggunakan analsis regresi logistik biner, dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%. Dengan menggunakan rasio Odds untuk variabel independen (insentif), dapat diinterpretasikan bahwa peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan adalah 137,365 kali dibandingkan dengan apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawannya, dengan asumsi variabel independen lainnya sama.
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh SUWARNO WIBIESONO H24050015
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : SUWARNO WIBIESONO H24050015
Menyetujui, Juli 2009
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Lulus:
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 11 November 1986 merupakan anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Bapak Tumin dan Ibu Wariyem. Penulis memulai studi pada tahun 1993 di SD Bakti Luhur Medan, kemudian pada tahun 1999 melanjutkan studinya di SMP Hasanuddin Medan. Setelah lulus pada tahun 2002, melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Medan. Penulis mengambil jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Ekonomi dan Studi Pembangunan melalui sistem mayor minor. Selama menjadi mahasiswa aktif dalam kegiatan keorganisasian kampus antara lain: anggota Komisi C DPM FEM IPB (2006-2007), staf Direktorat Human Resource Himpunan Profesi Centre of Management (Com@) pada tahun 2007-2008, pemandu wisata Agroedutourism (AET) IPB (2006-2008), dan Statistic Consultant Management (TiCons) pada tahun 2006-2007. Penulis pernah berpartisipasi sebagai Asisten Praktikum untuk mata kuliah Fisika Tingkat Bersiapan Bersama (TPB) IPB pada tahun 2006-2008. Penulis juga aktif di organisasi mahasiswa daerah (OMDA) Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan (IMMAM). Prestasi di bidang olah raga yang berhasil diraih adalah Juara 3 Sepak Bola Sportakuler FEM IPB tahun 2008. Penulis juga sempat terlibat sebagai Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama BAPPEDA Kota Depok pada tahun 2009.
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi berjudul Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), sebagai syarat kelulusan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Keunggulan kompetitif harus dimiliki oleh setiap perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi mengingat perkembangan sektor tersebut sangat cepat. Keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas yang tinggi. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah berkontribusi terhadap penyelesaian skripsi ini, antara lain: 1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatiannya yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki karya akhir ini. 3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki karya akhir ini. 4. Ibu Bulan Purnamasari yang telah besedia memberikan masukan dan informasi yang dibutuhkan dalam sekripsi ini. 5. Mbak Hesti, Bu Yupi, Mbak Nining, Bu Arini, Bu Yeni, Bu Hendawati, Bu Rina, Pak Prasad dan seluruh karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) yang telah membantu selama proses penelitian. 6. Bapak Kudrat yang telah membuka jalan dan memberikan tempat penelitian.
iv
7. Ir. Dikky Indrawan, MM yang telah banyak membantu dan memberi masukan untuk alat analisis pada penelitian ini. 8. Tata usaha Departemen Manajemen yang telah membantu segala administrasi yang penulis perlukan selama studi. 9. Nindya Mayangdarani yang telah banyak membantu dalam proses pencarian tempat penelitian, memberikan masukan dan pelajaran yang bermanfaat, serta Resty teman satu tempat penelitian. Terima kasih atas saran dan kerjasamanya dalam proses pengumpulan data. 10. Ibunda, Ayahanda dan kakak-kakakku yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa, semangat, inspirasi dan dukungan yang tiada henti-hentinya. 11. Sahabat-sahabat senasib seperjuangan Galih, Iqbal, Eko, Momon, Fandy, Faris, Sandy yang telah membantu penyediaan konsumsi seminar dan sidang. You are my best friend… 12. Rekan-rekan satu bimbingan dalam penyusunan skripsi Puti, Konde, Eno dan Triana, terima kasih atas kerjasamanya. 13. Teman-teman di Manajemen 42, terima kasih atas semua dukungannya. 14. Pemilik Wisma Kharisma, Ibu Imas (Umi), Bapak Khotib, Teh Rina, Mas Darso, Mas Ano, Herman dan Vina. Terima kasih atas doa, motivasi, dan tempat tinggalnya. 15. Teman-teman di kosan Wisma Kharisma Akbar, Aji dan Iqbal. Terima kasih atas motivasi, dukungan dan doanya selama ini. 16. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan pahala atas kebaikkannya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, penulis mengharapkan semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan terhadap loyalitas karyawan. Bogor, Juli 2009
Penulis
v
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .....................................................................................
iii
KATA PENGANTAR .................................................................................
iv
DAFTAR ISI ................................................................................................
vi
DAFTAR TABEL .......................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
x
I.
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1.2. Perumusan Masalah ...................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................ 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................
1 4 4 4 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 2.3. Pemeliharaan Karyawan ............................................................... 2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan ................................................... 2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan .................................................. 2.6. Loyalitas Karyawan ...................................................................... 2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas ................ 2.8. Penelitian Terdahulu .....................................................................
6 7 8 9 10 25 26 27
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 3.2. Metode Penelitian ......................................................................... 3.3. Metode Pengambilan Sampel ....................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 3.5. Pengujian Kuesioner ..................................................................... 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .........................................
30 33 34 36 37 39
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................... 4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk ..................................... 4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk .................................................... 4.1.3. Struktur Organisasi ........................................................... 4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ............ 4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk ...................................................... 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
47 47 48 48 50 50 51
vi
4.2.1. Hasil Uji Validitas ............................................................ 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 4.3. Karakteristik Responden ............................................................... 4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan ........................................ 4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas Karyawan ...................................................................................... 4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan Karyawan ...................................................................................... 4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas Karyawan ...................................................................... 4.8. Implikasi Manajerial .....................................................................
51 52 52 58 60 67 74 80
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ........................................................................................ 2. Saran ...................................................................................................
84 85
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................
86
LAMPIRAN .................................................................................................
89
vii
DAFTAR TABEL Nomor
Halaman
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Jenis-jenis kesejahteraan karyawan .......................................................... Klasifikasi nilai alpha .............................................................................. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner ...................... Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja ................................... Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung .......... Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas ............................. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan ................................................................................... 9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 10. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 11. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 12. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan loyalitas karyawan ................................................................................... 13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan ........................................................................... 14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap komunikasi .............................................................................................. 15. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif ...... 16. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan .......................................................................... 17. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3) .................................................... 18. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila ................................................................. 19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi ........................ 20. Pengkodean variabel dependen (Y) ......................................................... 21. Uji Hosmer and Lemeshow ..................................................................... 22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number ............................... 23. Nilai uji Wald .......................................................................................... 24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number .......................................... 25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner ..................... 26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai dugaan peluangnya P(x) ..........................................................................
viii
21 38 41 50 59 60 61 62 63 64 65 66 67 69 70 71 72 73 74 74 75 76 76 77 77 80
DAFTAR GAMBAR Nomor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Halaman
Fungsi manajemen sumber daya manusia ................................................ Kerangka pemikiran penelitian ................................................................ Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................................. Karakteristik responden berdasarkan usia ................................................ Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ..................................... Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja .................................. Karakteristik responden berdasarkan pendapatan .................................... Karakteristik responden berdasarkan posisi .............................................
ix
8 32 53 54 55 55 56 57
DAFTAR LAMPIRAN Nomor
Halaman
1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 2. Hasil uji validitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software Microsof Excel 2007 ................................................................................. 3. Hasil uji reliabilitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows ............................................................................. 4. Nilai tabulasi silang pada karakteristik responden ................................... 5. Hubungan antara loyalitas dengan karakteristik karyawan ...................... 6. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows .............................................................................................. 7. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software Minitab 14.0 ............................................................................................. 8. Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ..................................
x
90 95 96 97 99 104 108 109
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut
setiap
perusahaan
harus
memiliki
keunggulan-keunggulan
kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis. Keunggulan-keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki loyalitas yang tinggi, sehingga setiap perusahaan harus dapat memberdayakan seluruh sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien dan produktif. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang dimiliki oleh perusahaan. Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam perusahaan terutama karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan
yaitu
perencanaan,
pengorganisasian,
manajemen
staf,
kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan, serta sebagai pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan dan administrasi. Selain itu, SDM memiliki peran yang demikian dalam setiap kegiatan perusahaan karena bertindak sebagai pemrakarsa, pembuat keputusan dan penentu bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM merupakan penggerak utama suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan
2
seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan
dalam
menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar tetap bekerja di perusahaan tersebut. Pemeliharaan adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap terpelihara dengan baik. Sedangkan, pemeliharaan karyawan merupakan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. Maka dari itu, program pemeliharaan karyawan merupakan suatu hal yang penting karena dengan penerapan program ini dapat berdampak pada sukses atau tidaknya perusahaan. Program pemeliharaan karyawan ini dapat diterapkan dengan beberapa metode, diantaranya komunikasi yang efektif, pemberian
insentif,
peningkatan
kesejahteraan
karyawan,
pengadaan
kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila.
3
Tujuan pemeliharaan karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu, dengan mengetahui dan melaksanakan
program
pemeliharaan
karyawan
diharapkan
dapat
memberikan gambaran mengenai tingkat loyalitas karyawan. Jika program pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik mungkin oleh perusahaan, maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan rasa kebanggaan pada perusahaan. PT X Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri informasi dan telekomunikasi (InfoCom) di Indonesia dalam menyediakan jasa dan jaringan secara lengkap (full service and network provider). Persaingan yang ketat dalam bidang telekomunikasi menuntut perusahaan untuk terus berinovasi, mengembangkan produknya dan meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan kompetitornya. PT X, Tbk berusaha memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan, menghargai karyawan yang memiliki semangat kerja, partisipasi dan kontribusi yang tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga dibutuhkan
program
pemeliharaan
karyawan
dengan
tujuan
untuk
menciptakan loyalitas karyawan yang tinggi pada perusahaan. Pihak manajemen berupaya meningkatkan loyalitas karyawan melalui perbaikan gaji dan insentif, hal tersebut mungkin dapat diterima karena dengan gaji dan insentif yang diterima, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, sehingga kesejahteraan karyawan dapat terwujud. Tetapi kenyataannya gaji dan insentif bukan merupakan faktor satu-satunya yang dapat meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan, sehingga pada akhirnya perusahaan
dapat
mengetahui metode-metode pemeliharaan
karyawan yang sesuai dengan lingkungan perusahaan dalam mewujudkan loyalitas karyawan.
4
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)? 2. Bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)? 3. Bagaimana pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)? 4. Bagaimana hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang diperoleh, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 2. Mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 3. Menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 4. Menganalisis
hubungan
karakteristik
responden
dengan
loyalitas
karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait, seperti: 1. Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan serta memberikan informasi bagi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dalam menyusun program pemeliharaan karyawan untuk menciptakan loyalitas karyawan.
5
2. Umum Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam bidang kajian pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. 3. Penulis Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu-ilmu yang diperoleh selama diperkuliahan dan mampu mencari solusi atas permasalahan yang muncul dalam dunia nyata. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian digunakan untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan penelitian. Adapun ruang lingkup penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam suatu organisasi (Sumarsono, 2004). 2. Loyalitas
merupakan
tekad
dan
kesanggupan
untuk
mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). 3. Pemeliharaan karyawan adalah usaha untuk mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2007). 4. Karyawan adalah tenaga kerja yang bekerja dalam organisasi untuk memperoleh kepuasan (Sumarsono, 2004). 5. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang informasi dan komunikasi (InfoCom).
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak pada bidang tertentu, dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan, maka diperlukan suatu ilmu dan seni yang mampu mengatur pemanfaatan SDM dalam suatu perusahaan. Ilmu dan seni yang dimaksud tersebut adalah manajemen sumberdaya manusia (MSDM). Menurut Dessler (2005), MSDM adalah suatu kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “manusia” atau SDM dalam posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Arep dan Tanjung (2002), MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sedangkan, Rivai (2005) berpendapat bahwa MSDM merupakan suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan. Hasibuan (2007), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan mendapatkan barang/jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
7
perusahaan. Dengan
demikian, fokus MSDM ialah masalah
yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003), MSDM merupakan pengembangan dan pemanfaatan karyawan bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat. 2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam menjalankan suatu organisasi. Dalam mengelola unsur manusia secara baik, agar diperoleh tenaga kerja yang loyal terhadap pekerjaanya, diperlukan fungsi-fungsi MSDM. Arep dan Tanjung (2002) membedakan fungsi-fungsi MSDM atas fungsi manajerial dan fungsi operasional sebagai berikut: 1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial, termasuk dalam fungsi ini adalah: a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan dan kebutuhan serta pemeliharaan SDM. b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. c. Fungsi pengarahan, yaitu memberi dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah diterapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi
Operasional,
meliputi
rekrutmen,
seleksi,
penempatan,
pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
8
Fungsi-fungsi MSDM di atas dapat dilihat pada Gambar 1. FUNGSI MSDM FUNGSI
FUNGSI
MANAJERIAL
OPERASIONAL
Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian
.
Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan Pemutusan Hubungan Kerja
Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Arep dan Tanjung, 2002.) Pemeliharaan adalah salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional. Pemeliharaan merupakan suatu hal yang penting, dimana menyangkut tentang tenaga kerja/karyawan. Pemeliharaan harus mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun (Hasibuan, 2007). 2.3. Pemeliharaan Karyawan Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar betah bekerja di perusahaan tersebut (Flippo dalam Arep dan Tanjung, 2002). Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan, 2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang
9
terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004). Menurut Robbins dalam Arep dan Tanjung (2002) pemeliharaan adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakankebijakan khusus agar tenaga kerja dapat terpelihara dengan baik. Sedangkan, Zainun (2001) mendefinisikan pemeliharaan sebagai suatu upaya yang dilakukan oleh perusahaan dalam menyediakan dan memberikan ganjaran berupa finansial maupun material kepada seluruh SDM dari tingkat tertinggi sampai tingkat paling rendah. Pemeliharaan merupakan cara bagaimana memelihara tenaga kerja yang telah diterima bekerja agar tidak keluar dari perusahaan (Cascio dalam Arep dan Tanjung,
2002). Kemudian,
Flippo (1996) mengartikan
pemeliharaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja agar tetap betah bekerja dan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas perusahaan. Perhatian khusus akan diberikan pada fungsi pemeliharaan berupa penyuluhan untuk membantu mengurangi sikap yang dapat mengganggu baik karyawan maupun perusahaan. Selain pemeliharaan kesejahteraan fisik dan mental
karyawan,
perhatian
juga
diberikan
kepada
masalah
yang
berkesinambungan dalam mengurangi tingkat absensi karyawan yang berlebihan. Hasibuan
(2007)
mendefinisikan
pemeliharaan
(maintenance)
karyawan merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. Oleh karena itu, keamanan dan kesehatan kerja karyawan perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari manajemen perusahaan (Flippo dalam Hasibuan, 2007). 2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu
10
kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001). Kemudian, Siagian (2004) berpendapat bahwa tujuan penerapan pemeliharaan karyawan merupakan upaya untuk mewujudkan pengakuan dan penghargaan atas harkat dan martabat manusia oleh perusahaan, sehingga mereka bahagia dalam melakukan pekerjaannya yang pada akhirnya akan berimplikasi pada peningkatan
produktivitas
karyawan.
Menurut
Rivai
(2005)
tujuan
pemeliharaan karyawan adalah karena sumber daya manusia dalam hal ini karyawan, merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Adapun tujuan pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain: 1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan. 4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan. 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan. 7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan Penerapan
metode
pemeliharaan
karyawan
yang
sesuai
dan
pelaksanaan yang efektif dapat mendukung mewujudkan tujuan perusahaan serta tercapai manfaat yang optimal. Menurut Zainun (2001) metode pemeliharaan karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan berupa sistem pengganjaran, antara lain: 1. Ganjaran yang bersifat finansial berupa gaji, upah dan tunjangantunjangan lainnya. 2. Ganjaran yang bersifat material berupa bantuan pengobatan, fasilitas perumahan, kendaraan, pendidikan dan sebagainya. 3. Ganjaran yang bersifat non-material berupa kekuasaan, kewenangan, kesempatan dan sarana yang melekat kepada jabatan.
11
Menurut Mangkunegara (2002) pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi operasional sumber daya manusia. Adapun metode pemeliharaan karyawan mencakup: 1. Komunikasi kerja. 2. Kesehatan dan keselamatan kerja. 3. Pengendalian konflik kerja. 4. Konseling kerja. Siagian (2004) menyebutkan bahwa metode pemeliharaan hubungan karyawan
antara
lain;
menyangkut
motivasi
dan
kepuasan
kerja,
penanggulangan stres, konseling dan penggunaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja. Selain itu, tiga hal yang paling menonjol dalam metode pemeliharaan hubungan karyawan tersebut, antara lain: 1. Perkayaan kehidupan kerja. 2. Keterlibatan para karyawan. 3. Hubungan kekaryaan. Pendapat lain yang berasal dari Rivai (2005) yang menyebutkan bahwa pada dasarnya metode pemeliharaan hubungan karyawan ini, meliputi: 1. Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) yang lebih baik. 2. Bagaimana manajemen dan departemen SDM mempengaruhi kualitas kehidupan kerja. 3. Bagaimana peran departemen SDM dalam berkomunikasi. 4. Melihat kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan disiplin korektif. Menurut Flippo (1996), metode pemeliharaan karyawan secara khusus adalah sebagai berikut: 1. Sikap Jumlah
faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan
dan
pemeliharaan sikap karyawan tidak terbatas, tetapi proses-proses komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam setiap tahap.
12
2. Keadaan Jasmani Pemeliharaan keadaan jasmani yang dimaksud dapat dilakukan dengan penerapan kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan. Beberapa metode pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007) antara lain: (1) komunikasi yang efektif; (2) pemberian insentif; (3) peningkatan kesejahteraan karyawan;
(4) pengadaan kesehatan dan
keselamatan kerja, serta (5) hubungan industrial Pancasila. 1. Komunikasi yang Efektif Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbolsimbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan Baty dalam Purwanto, 2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak melibatkan dua orang atau lebih dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang seperti melalui lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal non verbal (Purwanto, 2003). Sedangkan, menurut Roger dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) komunikasi merupakan penyampaian gagasan, informasi, instruksi, dan perasaan dari seseorang kepada orang lain atau dari sekelompok orang kepada kelompok lain. Robbins (2003) berpendapat bahwa perpindahan dan pemahaman pada makna diantara anggota-anggotanya. Kemudian pengertian komunikasi menurut Hasibuan (2007) adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami. Komunikasi dikatakan efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan (Hasibuan, 2007). Prinsip-prinsip komunikasi perlu diketahui untuk mewujudkan komunikasi yang efektif.
13
Menurut Nawangsari (1997) prinsip-prinsip komunikasi adalah sebagai berikut: a. Prinsip Hilang dalam Perjalanan (Principle of line loss) Prinsip ini mengatakan bahwa efektifitas suatu komunikasi condong berubah menurut jaraknya. Artinya makin banyak orang campur tangan dan semakin jauh jarak komunikator maka makin besar kemungkinannya bahwa maksud dan pesan komunikan ini diputarbalikkan, ditunda atau dihilangkan. b. Prinsip Himbauan Emosional (Principle of emotional appeal) Himbauan emosi lebih cepat dikomunikan daripada himbauan pada akal pikiran. Maksudnya gagasan atau ide akan lebih cepat didengar dan dimengerti kalau dihubungkan dengan kepentingan komunikan. c. Prinsip Aplikasi (Principle of application) Makin banyak suatu cara komunikasi dipraktekkan, maka makin banyak dimengerti. Manusia bersifat lupa, sehingga pesan atau informasi harus diulang-ulang. Dalam komuniksi terjadi proses penyesuaian diri manusia dengan situasinya, sebagaimana juga usaha untuk menguasai keadaan karena itulah manusia berkomunikasi. Menurut Mintzberg dalam Stoner (1996) mendefinisikan peran komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu: a. Peran antar pribadi, manajer bertindak sebagai tokoh dan pemimpin dari unit organisasinya, berinteraksi dengan karyawan, pelanggan, pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi. b. Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat, karyawan/pekerja dan kontrak pribadi yang lain mengenai segala sesuatu yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawabnya. c. Peran
pengambilan
keputusan
organisasi,
manajer
mengimplementasikan proyek baru, menangani gangguan dan mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan departemen. Komunikasi tidak dapat efektif secara sempurna karena ada hambatan-hambatannya, yaitu hambatan sistematis, teknis, biologis,
14
fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007). Sedangkan, menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam komunikasi efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif, kelebihan informasi, defensif dan bahasa. Pendapat lainnya berasal dari Davis dalam Mangkunegara (2002) yang menyebutkan bahwa ada tiga rintangan atau hambatan dalam berkomunikasi, antara lain: a. Rintangan pribadi Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaankebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu. b. Rintangan fisik Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat berkomunikasi antara sender dan receiver. Dalam hal ini, diperlukan media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara dan alat komunikasi lainnya. c. Rintangan bahasa Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam menginterpretasikan istilah kata. Komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik bagi para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi dalam
menciptakan
pemeliharaan
karyawan
dalam
perusahaan
(Hasibuan, 2007). 2. Pemberian Insentif Pihak manajemen perusahaan berusaha menciptakan iklim yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena pada umumnya orang ingin bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang paling efektif untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah
15
melalui sistem insentif. Dengan penerapan sistem insentif tersebut, karyawan akan merasa dihargai dan dipelihara oleh perusahaan, sehingga karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya (Hasibuan, 2007). Sedangkan, menurut Rivai (2005) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing atau bagi hasil, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan penghematan biaya. Terry dalam Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja. Menurut Mangkunegara (2002) pengertian insentif diartikan dalam insentif kerja, dimana insentif kerja ini merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau dengan kata lain, insentif kerja adalah pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Arep dan Tanjung (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah salah satu alat atau sarana motivasi yang paling dominan dan mempunyai dampak terhadap perusahaan maupun suatu perusahaan. Adapun tujuan utama dari pemberian insentif menurut Rivai (2005) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya
16
meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan, pihak manajemen perusahaan harus dapat menciptakan program pemeliharaan karyawan, yang salah satunya dengan menerapkan sistem insentif yang tepat. Menurut Dessler (2005) semua rencana insentif secara tradisional adalah rencana pembayaran untuk kinerja. Pihak manajemen perusahaan membayar seluruh karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Sedangkan, Arep dan Tanjung (2002) berpendapat bahwa tidak hanya pemberian insentif berbentuk fisik seperti uang saja yang dapat memotivasi karyawan, melainkan insentif positif yang dapat memuaskan kebutuhan non fisik seperti kebutuhan emosi dan intelektual juga harus diperhatikan. Siagian (2004) juga berpendapat bahwa untuk lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007) insentif dapat diberikan dengan berbagai macam bentuk, antara lain: a. Non material insentif Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali. b. Sosial insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan
untuk
mengembangkan
kemampuannya,
seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji. c. Material insentif Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. Program sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja
17
eksekutif. Sistem insentif secara umum menurut Rivai (2005), sebagai berikut: a. Piecework merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual dan sesuai digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur serta umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam perusahaan. b. Production Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat taraf tertentu untuk masing-masing unit prduksi. c. Commission merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini juga bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas. d. Maturity Curve merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja, sehingga karyawan diharapkan terus meningkatkan prestasi. Sistem maturity curve atau kurva kematangan ini digunakan ketika karyawan ahli atau profesional sudah mencapai tingkat gaji maksimal. e. Merit Pay merupakan penerimaan kenaikan upah yang terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan dan sering juga bersama atasan. f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan yang menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dilakukan untuk perusahaan melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi perusahaan. Sistem ini memiliki dasar pemikiran, dimana seseorang
18
yang memiliki tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk perusahaan. g. Non Monetary Incentive merupakan insentif yang bukan dalam bentuk uang. Insentif ini dapat berupa materi baru, seperti gantungan kunci hingga topi, sertifikat dan liburan. Bentuk lain dari insentif ini dapat berupa usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya. h. Insentif Eksklusif merupakan bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan unutk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi perusahaan. Berdasarkan jenis-jenis insentif, Hasibuan (2007) mengemukakan ada dua jenis insentif, antara lain: a. Insentif positif Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas prestasi standar. b. Insentif negatif Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah prestasi standar. Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan dari perusahaan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyal karyawan akan lebih baik. 3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan a. Pentingnya Kesejahteraan Karyawan Karyawan yang sudah diterima dan dikembangkan, maka mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan kesejahteraan dengan cara pemberian kompensasi lengkap
19
dan gaji tersembunyi. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan ini akan menciptakan ketenangan, semangat bekerja, dedikasi disiplin dan sikap loyal perusahaan terhadap perusahaan, sehingga turnover karyawan relatif rendah (Hasibuan, 2007). Adapun arti sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya (Hasibuan, 2007). Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat berupa kebutuhan dasar seperti sandang, pangan, papan dan kesehatan. Kebutuhan sosial psikologis diantaranya pendidikan, rekreasi,
transportasi
dan
interaksi
sosial,
serta
kebutuhan
pengembangan yang terdiri dari tabungan, pendidikan dan akses terhadap informasi. Apabila kebutuhan dasar dari individu/keluarga sudah dapat terpenuhi, maka dapat dikatakan bahwa tingkat kesejahteraan dari individu/keluarga tersebut sudah tercapai. Arti dari tingkat
kesejahteraan
(welfare)
adalah
suatu
keadaan
yang
menyatakan tentang kualitas hidup individu/keluarga pada suatu kurun waktu tertentu. Kesejahteraan
karyawan
merupakan
suatu
balas
jasa
pelengkap (material dan non-material) yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat (Hasibuan, 2007). Jadi kesejahteraan dapat diartikan secara luas, yaitu sebagai kemakmuran, kebahagiaan, dan kualitas kehidupan manusia baik pada tingkat individu maupun keluarga. b. Tujuan Kesejahteraan Karyawan Dampak dan manfaat dari kesejahteraan karyawan yang begitu besar,
sehingga
mendorong
perusahaan
menetapkan
program
kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang legal berasaskan keadilan dan
20
kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan karyawan maupun perusahaan, serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah (Hasibuan, 2007). Adapun tujuan-tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain: 1) Meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan. 2) Memberikan
ketenangan
dan
pemenuhan
kebutuhan
bagi
karyawan beserta keluarganya. 3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang lebih baik dan nyaman. 6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7) Memelihara kesetiaan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. c. Jenis-jenis Kesejahteraan Jenis-jenis kesejahteraan (Tabel 1) yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat untuk mendukung tujuan perusahaan dan karyawan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas bekerja, disiplin kerja yang merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover karyawan meningkat (Hasibuan, 2007).
21
Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Tabel 1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan No.
Ekonomis
Fasilitas
Pelayanan
1.
Uang pensiun
Musalah/masjid
Puskesmas/dokter
2.
Uang makan
Kafetaria
Jemputan karyawan
3.
Uang transport
Olah raga
Penitipan bayi
4.
Uang Lebaran/Natal
Kesenian
Bantuan hukum
5.
Bonus/Gratifikasi
Pendidikan/seminar
Penasihat keuangan
6.
Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil
Asuransi/astek
7.
Pakaian dinas
Koperasi dan toko
Kredit rumah
8.
Uang pengobatan
Izin
Sumber: Hasibuan, 2007. 4. Peningkatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2002) pengertian istilah keselamatan mencakup dua istilah, yaitu resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Semua itu, sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugastugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan pelatihan. Sedangkan, kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko keselamatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik. Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kondisikondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi
22
fisiologis-fiskal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan oleh gerakan yang berulang-ulang, sakit punggung, penyakit-penyakit kardiovaskular dan berbagai jenis kanker. Sedangkan, kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap apatis, penarikan diri, penonjolan diri, pandangan sempit, menjadi pelupa, kebingungan terhadap peran dan kewajiban, tidak mempercayai orang lain, bimbang dalam mengambil keputusan, kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh (Rivai, 2005). Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut, antara lain: a. Kebijakan pemerintah berupa Undang-undang Ketenagakerjaan, peraturan pemerintah, pengadilan dan tindakan hukum. b. Kondisi pekerjaan seperti standar kerja, jenis pekerjaan fisik, kenyamanan kerja, prosedur petunjuk kerja dan kontrol. c. Kondisi kenyamanan meliputi keterampilan karyawan, kondisi kesehatan fisik dan mental karyawan. d. Kondisi fasilitas perusahaan berupa ketersediaan fasilitas seperti fasilitas kesehatan dan fasilitas asuransi kecelakaan, kondisi ruangan kerja, pelatihan dan sosisalisasi. Perusahaan yang dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengan stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para karyawannya, maka perusahaan akan semakin efektif. Adapun tujuan dan pentingnya keselamatan kerja menurut Rivai (2005), antara lain: a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang. b. Meningkatnya
efisiensi
dan
kualitas
pekerja
berkomitmen. c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
yang
lebih
23
d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim. e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan. f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan. Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2002), adalah sebagai berikut: a. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis. b. Setiap kelengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin. c. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya. d. Adapun jaminan atas pemeliharaan dan peningkaan kesehatan gizi pegawai. e. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja. f. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja. g. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam kerja. Pencegahan kecelakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan, tetapi hanya merupakan satu bagian dari suatu program yang menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapat terganggu melalui penyakit, ketegangan dan tekanan seperti halnya melalui kecelakaan. Hal yang penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan karyawan yakni fisik dan mental karyawan (Flippo, 1996). Menurut Hasibuan (2007) keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan
terwujudnya
pemeliharaan
karyawan
yang
baik.
Keselamatan dan kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri masingmasing individu karyawan melalui penyuluhan dan pembinaan yang baik, agar karyawan menyadari pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat,
24
produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan, karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya. Keselamatan dan kesehatan kerja ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan yang baik. 5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) Hubungan industrial memusatkan perhatiannya pada pola perilaku dan interaksi pekerja dan pengusaha. Sementara didalamnya terdapat sejumlah isu meliputi: pekerja dan serikat pekerja, pengusaha dan asosiasi pengusaha, peraturan hukum dan perundang-undangan, peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani interaksi antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha, negosiasi antara serikat pekerja dan pengusaha, industrial dan representatif pemerintah, aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang mempengaruhi hubungan industrial serta fenomena konflik industrial (Irianto, 2001). Pengertian hubungan industrial menurut Derry, Plowman dan Walsh dalam Irianto (2001) adalah menyangkut tentang perilaku dan interaksi orang-orang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian adalah bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan dalam membuat keputusan tentang bentuk hubungan pekerjaan antara pihak manajemen atau pengusaha dengan pekerjanya. Sedangkan, Flanders dan Clegg dalam Irianto (2001) mendefinisikan hubungan industrial sebagai studi tentang kelembagaan regulasi pekerjaan di tempat kerja. Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia (Hasibuan, 2007).
25
Adapun ciri-ciri khas dari hubungan industrial Pancasila menurut Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut: a. HIP didasarkan atas kelima sila Pancasila. b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila. c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan dan keseimbangan
antara
pihak-pihak
yang
tersangkut
dalam
keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah dan masyarakat umum. d. HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama. HIP juga sebagai wahana menuju ketenangan kerja dan stabilitas soisal ekonomi untuk pembangunan nasional. Dengan demikian, dalam HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap-hadapan atau penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. Jadi, HIP juga mewujudkan terciptanya pemeliharaan karyawan yang baik. 2.6. Loyalitas Karyawan Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan.
26
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan. Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawankaryawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. 2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan Terhadap Loyalitas Berdasarkan tujuan pemeliharaan karyawan, yaitu meningkatkan loyalitas karyawan. Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan
27
dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan, 2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004). Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001). Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan lain. Dimana, faktorfaktor tersebut sebagian diantaranya merupakan metode dalam program pemeliharaan karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dapat diciptakan melalui program pemeliharaan karyawan. 2.8. Penelitian Terdahulu Wisesa (2008) melakukan penelitian mengenai Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan Kepada Atasan (Studi Kasus Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI). Berdasarkan pada penelitian ini diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang ada di Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI tergolong gaya kepemimpinan dengan struktur tinggi dan pertimbangan tinggi. Namun yang lebih dominan adalah gaya kepemimpinan menurut struktur dimana pemimpin cenderung mendefinisikan dan menyusun peranannya, serta peran anggota kelompok dalam rangka pencapaian sasaran. Maka secara garis besar gaya kepemimpinan tersebut terkonsentrasi pada usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan sasaran. Kemudian, tingkat loyalitas karyawan di Grup Sumber Daya
28
Manusia PT. Bank DKI sudah baik, terutama loyalitas dalam dimensi identifikasi atau kesatuan diri dimana karyawan ikut merasakan setiap pencapaian yang diperoleh atasannya baik itu pujian, kesuksesan maupun kritikan. Penelitian selanjutnya menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang sangat nyata, positif dan sangat kuat dengan loyalitas karyawan
kepada
atasan,
dimana
gaya
kepemimpinan
atas
dasar
pertimbangan lebih memiliki hubungan yang sangat nyata, positif dan kuat dibanding kepemimpinan menurut struktur. Apabila ingin meningkatkan loyalitas karyawan kepada atasan maka gaya kepemimpinan atas dasar pertimbangan yang harus ditingkatkan. Zeniya (2005) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada UBP Saguling PT. Indonesia Power, Cimahi. Hasil dari penelitian ini didapat metode pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan perusahaan diantaranya: (1) Komunikasi yang efektif yang diterapkan dalam bentuk rapat-rapat rutin, coffee morning, hubungan yang erat antara atasan dan bawahan maupun diantara sesama karyawan, serta kesediaan atasan dalam menerima ide, saran maupun kritik dari bawahan; (2) Insentif diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan kepada karyawan berprestasi, promosi, kesempatan meningkatkan kemampuan dan keterampilan bagi karyawan; (3) Peningkatan kesejahteraan karyawan diberikan kepada karyawan dalam bentuk penyediaan fasilitas pelayanan bagi karyawan dan peningkatan kesejahteraan yang bersifat ekonomis. Dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan karyawan memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
Dengan
demikian,
perusahaan
diharapkan
dapat
meningkatkan program pemeliharaan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan, agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat diwujudkan. Lispriani
(2005)
melakukan
penelitian
mengenai
Hubungan
Pelaksanaan Pemeliharaan Karyawan dengan Partisipasi Kerja Karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Hasil dari penelitian ini adalah pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang diterapkan pada PDAM Tirta Pakuan
29
Kota Bogor, meliputi komunikasi, penggajian, tunjangan, insentif, program kesejahteraan karyawan, serta keselamatan dan kesehatan kerja. Partisipasi kerja karyawan dinilai cukup, meliputi keterlibatan emosi dan mental karyawan pada perusahaan, motivasi untuk menyumbang ide-ide kreatif dan penerimaan tanggung jawab kelompok. Melalui analisis koefisien korelasi didapat hubungan yang kuat antara pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang dilakukan perusahaan dengan partisipasi kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pemeliharaan karyawan mempengaruhi peningkatan partisipasi kerja.
30
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian Setiap perusahaan memiliki cita-cita yang dituang dalam visi dan misi perusahaan. Adapun visi PT X Tbk adalah to become leading InfoCom player in the region, dimana PT X Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia dan berkelanjut ke kawasan Asia Fasifik. Untuk mewujudkan visi tersebut, PT X Tbk menyusun misi dan berbagai macam strategi yang diimplementasikan dalam tujuan-tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Penelitian dilaksanakan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Pada unit bisnis ini terdapat sembilan unit kerja, diantaranya: Data & Vas Sales, Fixed Phone Sales, Customer Care, Access Network Maintenance, Access Network Operation, Bussness Performance, General Support, serta CATEL (Depok & Cibinong). Namun untuk penelian ini lebih fokus pada 7 unit kerja, dimana CATEL (Depok & Cibinong) tidak termasuk dalam penelitian ini, karena untuk mengoptimalkan hasil penelitian. Tiap unit kerja memiliki tujuan, standar dan target tersendiri yang ingin dicapai. Tujuan unit kerja tersebut saling berhubungan dan mendukung untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan secara keseluruhan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat penting karena dapat mempengaruhi kelangsungan perusahaan secara keseluruhan di masa depan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumber daya tersebut secara optimal, sehingga dibutuhkan suatu program yang dapat membuat karyawan merasa betah di perusahaan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan penerapan program pemeliharaan karyawan diantaranya dengan komunikasi efektif, pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila (Hasibuan, 2007). Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa melalui program pemeliharaan karyawan tersebut menyebabkan karyawan merasa senang,
31
sehingga pada akhirnya karyawan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan. Terwujudnya loyalitas karyawan akan menurunkan tingkat absensi dan turnover, serta meningkatkan disiplin dan produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang loyal sangat dibutuhkan dan dihargai oleh perusahaan karena dengan memiliki karyawan yang loyal, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas secara keseluruhan, sehingga tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Tiap unit kerja dilakukan program pemeliharaan karyawan, dengan tujuan untuk menciptakan loyalitas karyawan pada perusahaan maupun pekerjaan. Data hasil program pemeliharaan karyawan diolah menggunakan analisis regresi logistik biner. Analisis ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan. Selain itu, responden yang dijadikan sampel penelitian dilihat secara keseluruhan karakteristik respondennya. Hal ini, dilakukan untuk mengetahui apakah responden yang dijadikan sampel sudah mewakili populasi atau tidak. Untuk melihat hubungan antara karakteristik responden terhadap loyalitas karyawan digunakan analisis Chi-Square. Hasil
dari
analisis
regresi
logistik
biner
dan
Chi-Square
diinterpretasikan, untuk melihat sejauh mana karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) loyal terhadap perusahaan. Kemudian, hasil tersebut disimpulkan untuk dijadikan rekomendasi kepada pihak perusahaan, yaitu PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Rekomendasi tersebut berguna bagi perusahaan sebagai masukkan dan informasi tambahan serta bahan pertimbangan kepada perusahaan dalam menyusun program pemeliharaan karyawan yang sesuai untuk menciptakan loyalitas karyawan. Identifikasi metode pemeliharaan karyawan berupa pengendalian konflik kerja, konseling kerja dan penggulangan stres tidak dimasukkan dalam salah satu variabel penelitian. Hal ini dilakukan untuk membatasi ruang lingkup penelitian. Namun, pelaksanaannya disesuaikan dengan yang diterapkan di perusahaan. Penelitian ini juga tidak mengukur tingkat produktivitas karyawan dan perusahaan, yang dihasilkan melalui tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan produktivitas karyawan dan
32
perusahaan tidak termasuk dalam ruang lingkup penelitian. Secara garis besar, kerangka pemikiran penelitian seperti yang terlihat pada Gambar 2 berikut ini: Visi, Misi dan Tujuan PT X Tbk
Unit Bisnis Bogor
-
Unit Kerja PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), diantaranya: Data & Vas Sales - Access Network Operation Fixed Phone Sales - Business Performance Customer Care - General Support Access Network Maintenance
Program Pemeliharaaan Karyawan: 1. 2. 3. 4. 5.
Komunikasi Insentif Kesejahteraan Karyawan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Hubungan Industrial Pancasila
Regresi Logistik Biner
Karakteristik Responden
Chi-Square
Loyalitas Karyawan
Rekomendasi
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian. Pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang optimal akan berdampak pada timbulnya loyalitas karyawan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian yang digambarkan diatas, maka peubah bebas (variabel independen) dalam penelitian ini adalah metode pemeliharaan karyawan, sedangkan peubah tidak bebas (variabel dependen), yaitu tingkat loyalitas karyawan.
33
3.2. Metode Penelitian Metode penelitian dalam hal ini berupa uraian tentang jenis penelitian yang dilakukan, tempat dan waktu penelitian, serta perumusan hipotesis yang digunakan dalam pengolahan dan analisis data. 3.2.1. Jenis Penelitian Penelitian mengenai analisis loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan termasuk kedalam riset deskriptif-kausal karena penelitian
ini
bertujuan
menggambarkan
seberapa
untuk besar
mengungkapkan tingkat
loyalitas
informasi karyawan
yang secara
keseluruhan dan mengetahui bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan karyawan di perusahaan, serta untuk membuktikan bagaimana program pemeliharaan karyawan mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. 3.2.2. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di PT X Tbk Unit Bisnis Bogor. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperukan sesuai dengan penelitian yang dilakukan, serta bahwa perusahaan merupakan perusahaan jasa telekomunikasi pertama dan terbesar di Indonesia. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Mei sampai Juni 2009. 3.2.3. Perumusan Hipotesis Berdasarkan tujuan dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Program pemeliharaan karyawan berupa komunikasi efektif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 2. Program pemeliharaan karyawan berupa pemberian insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 3. Program pemeliharaan karyawan berupa peningkatan kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
34
4. Program pemeliharaan karyawan berupa pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 5. Program pemeliharaan karyawan berupa hubungan industrial Pancasila mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 6. Program pemeliharaan karyawan berupa komunikasi efektif, pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan, serta hubungan industrial Pancasila mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 3.2.4. Identifikasi Variabel Variabel merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut (Sugiyono dalam Umar, 2005). Pengertian variabel independen, yaitu variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen, sedangkan variabel dependen merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2005). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (peubah bebas) dan variabel dependen (peubah tidak bebas). Dalam hal ini, loyalitas karyawan ditetapkan sebagai variabel dependen (Y), sedangkan variabel independennya (X) adalah program pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain: 1. Komunikasi yang efektif. 2. Pemberian insentif. 3. Peningkatan kesejahteraan karyawan. 4. Pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja. 5. Hubungan industrial Pancasila. 3.3. Metode Pengambilan Sampel Setiap penelitian memerlukan sejumlah orang yang dijadikan responden yang harus diteliti. Responden tersebut harus memiliki karakteristik yang dibutuhkan dalam penelitian. Responden diambil dari
35
populasi yang dijadikan sampel yang representatif, yaitu sampel yang mewakili keseluruhan populasi. 3.3.1. Penetapan Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada masingmasing unit kerja yang ada pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). 3.3.2. Metode Pengambilan Sampel Sampel merupakan bagian kecil dari populasi yang diteliti (Umar, 2005). Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus Slovin (Umar, 2005) sebagai berikut: n=
N ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (1) 1 + Ne2
Dimana: n N e
= ukuran sampel. = ukuran populasi. = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir. Setelah ditentukan jumlah sampel yang akan digunakan, selanjutnya
sampel diambil dari populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara purposive sampling atau sampel dengan cara sengaja serta bersifat judgment (pertimbangan-pertimbangan peneliti) dengan memilih anggota populasi yang dianggap paling tepat sebagai informasi yang akurat. Kriteria responden yang diambil adalah karyawan tetap perusahaan pada seluruh bagian yang ada di perusahaan. Dengan menggunakan persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (e) sebesar 10% dan total populasi sebanyak 341 karyawan, maka jumlah karyawan yang dijadikan sampel adalah sebanyak 78 responden. n=
341 1 + 341 0,1
2
= 77,32 ≈ 78 responden
36
3.4. Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini mencakup data primer dan data sekunder. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Sumarsono (2004) mendefinisikan wawancara merupakan suatu usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap karyawan dari berbagai unit kerja yang dijadikan sampel dalam penelitian, selain itu juga melalui wawancara dengan manajer SDM (karena dianggap paling mengetahui masalah sumber daya manusia) sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan program pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. Sedangkan, data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2005). Data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan data-data dari literatur-literatur yang berhubungan dengan topik penelitian. Kuesioner yang disebarkan berisi pernyataan tentang program pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. Dimana, pernyataan tersebut bersifat tertutup, hal ini dimaksudkan agar memudahkan dalam pengolahan data dan dapat memudahkan responden dalam menentukan jawabannya. Responden cukup memilih jawaban yang telah disediakan yang dianggap tepat berdasarkan persepsinya. Skala penilaian yang dilakukan berdasarkan skala likert. Skala likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Kinnear dalam Umar, 2003). Setiap pertanyaan dalam kuesioner akan diberi skor dengan skala likert, yaitu jawaban sangat setuju diberi skor 5, jawaban setuju diberi skor 4, jawaban ragu-ragu diberi skor 3, jawaban tidak setuju diberi skor 2 dan jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1. Kuesioner penelitian selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 1.
37
3.5. Pengujian Kuesioner Kuesioner yang disebarkan kepada responden, sebelumnya dilakukan pengujian terlebih dahulu, yaitu pengujian validitas dan reliabilitasnya. Hal ini, bertujuan agar kuesioner yang akan digunakan merupakan kuesioner yang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner (Umar, 2003), dengan metode sebagai berikut: 3.5.1. Uji Validitas Instrumen Instrumen yang valid menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono, 2004). Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus Pearson Product Moment dengan bantuan Microsoft Excel 2007, yaitu: rhitung =
N
N
XY −
X2 −
X
2
X N
Y Y2 −
Y
2
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (2)
Dimana: rhitung N X Y
= Nilai koefisien korelasi. = Jumlah responden. = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden.
Hipotesis yang digunakan: H0 = Instrumen dinyatakan tidak valid (ρ = 0). H1 = Instrumen dinyatakan valid (ρ ≠ 0). Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 orang dan taraf signifikansi sebesar 5% dan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih dari 0,361 maka Ho ditolak dan H1 diterima. 3.5.2. Uji Reliabilitas Instrumen Apabila kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji reliabilitasnya. Menurut Umar (2005) reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen
38
pengukuran. Umumnya instrumen yang valid sudah pasti reliabel, tetapi instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu diperlukan pengujian reliabilitas instrumen. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen digunakan teknik Alfa Cronbach (Sugiyono, 2004) dengan rumus sebagai berikut: ri =
k k−1
1−
Si2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (3) St2
Dimana: ri k
= Keandalan instrumen. = Mean kuadrat subyek. Si2 = Mean kuadrat kesalahan. St2 = Varians total. Rumus untuk menghitung varians total dan varians item adalah sebagai berikut: St2
Xt2 = − n
Si2 =
Xt n2
2
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (4)
JK i JK s − 2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (5) n n
Dimana: JKi JKs
= Jumlah kuadrat skor item. = Jumlah kuadrat subyek.
Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian dapat ditarik kesimpulan berdasarkan klasifikasi nilai alpha (Tabel 2) berikut: Tabel 2. Klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha
Kesimpulan
α > 0,9
Sempurna (excellent)
α > 0,8
Baik (good)
α > 0,7
Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6
Diragukan (questionable)
α > 0,5
Lemah (poor)
α > 0,4
Tidak dapat diterima (unacceptable)
Sumber: George dan Mallery, 2003.
39
Data primer yang telah diperoleh akan ditabulasi dan diolah dengan rumus statistik menggunakan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 15.0 for windows. 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang telah terkumpul yang berasal dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden, kemudian diolah, ditabulasi dan dianalisis dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 15.0 for windows. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, uji Chi-square serta analisis regresi logistik biner. 3.6.1. Analisis Deskriptif Menurut Travers dalam Umar (2005), metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Analisis deskriptif ini digunakan untuk mengetahui gambaran tentang loyalitas karyawan serta gambaran pelaksanaan program pemeliharaan karyawan. Data yang diperoleh diedit kemudian dicari nilai rata-ratanya ( ), dari nilai ratarata tersebut diperoleh kesimpulan sebagai berikut: a. Jika 1 ≤ ≤ 3, maka karyawan tidak memiliki loyalitas. b. Jika > 3, maka karyawan memiliki loyalitas. X=
Skor ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (5) Kelas
Kesimpulan tersebut diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk kriteria loyal dan tidak loyal, besarnya rentang skala diperoleh dengan rumus (Simamora, 2002) berikut: RS =
m−n ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (6) b
Dimana: RS m n b
= Rentang skala. = Angka tertinggi dalam pengukuran. = Angka terendah dalam pengukuran. = banyaknya kelas (loyal dan tidak loyal).
40
Berdasarkan rumus (6) tersebut diperoleh rentang skala untuk masingmasing kelas, yaitu: a. Tidak loyal : n ≤ ≤ n + RS, atau 1 ≤ ≤ 3. b. Loyal : > n + RS, atau > 3. 3.6.2. Uji Chi-square Uji Chi-square bertujuan untuk menentukan apakah hubungan diantara kedua variabel dalam tabulasi silang signifikan atau tidak signifikan secara statistik. Uji Chi-square dipilih karena semua data berbentuk numerik (loyal atau tidak loyal). Rumus Chi-square yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2004): k 2
χ = i=1
Oij − Eij Eij
2
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (7)
Dimana: χ2 Oij Eij
= Chi-square. = Nilai yang diobservasi. = Nilai yang diharapkan.
Hipotesis yang digunakan adalah : H0 : Kedua variabel tidak memiliki hubungan H1 : Kedua variabel memiliki hubungan H0 ditolak jika 𝜒 2 lebih besar dari critical value, critical value diperoleh dari tabel distribusi Chi-square. Untuk menentukan critical value terlebih dahulu harus diketahui tingkat signifikansi (α) dan derajat keabsahannya (df). Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah sebesar 5%. Besarnya derajat keabsahan (df) dihitung dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2004): df = (r – 1) (c – 1) .............................................. (8) Dimana: r c
= Jumlah baris. = Jumlah kolom.
41
Kesimpulan hipotesis juga dapat dilihat dari nilai P (Chi-square atau Fhiser’s Exact Test), dimana dapat digunakan apabila expected count kurang dari 5. H0 tolak jika P (Chi-square atau Fhiser’s Exact Test) kurang dari α=5%. Perhitungan uji Chi square dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for Windows. 3.6.3. Analisis Regresi Logistik Biner Analisis ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap varibel dependen, dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Model Regresi Logistik Biner Regresi logistik biner digunakan untuk menguji hipotesis yang ada. Regresi logistik biner merupakan bentuk khusus dari analisis regresi. Analisis ini tidak memerlukan asumsi distribusi multivariat normal atau kesamaan matrik varian kovarian (Hosmer dan Lemeshow, 2000). Regresi logistik biner digunakan karena semua data baik variabel dependent (terikat) maupun variabel independent (bebas) berbentuk satu-nol (biner), satu untuk menunjukkan loyalitas dan nol untuk menunjukkan tidak loyal. Pada penelitin ini model regresi logistik biner yang digunakan adalah sebagai berikut (Hosmer dan Lemeshow, 2000): e β 0 +β 1 X 1 +β 2 X 2 +⋯+β 5 X 5 Ε (Yi \Xi ) = π Xi = ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (9) 1 + e β 0 +β 1 X 1 +β 2 X 2 +⋯+β 5 X 5 Dimana: Ε (𝑌𝑖 \𝑋𝑖 ) = 𝜋 𝑋𝑖 = (Ekspektasi kondisional dari Yi jika diberikan Xi).
Tabel 3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner Variabel
Keterangan
Skala
Kategori Tidak Loyal Loyal
Y
Loyalitas karyawan
Biner
Y=1
Y=0
X1
Komunikasi
Biner
X1=1
X1=0
X2
Insentif
Biner
X2=1
X2=0
X3
Kesejahteraan karyawan
Biner
X3=1
X3=0
X4
Keselamatan dan kesehatan kerja
Biner
X4=1
X4=0
X5
Hubungan industrial Pancasila
Biner
X5=1
X5=0
42
Pada penelitian ini pendugaan model logistik biner dilakukan dengan metode maksimum likelihood. Fungsi likelihood menyatakan probabilitas bersama dari data hasil observasi yang masih merupakan fungsi dari parameter yang tidak diketahui. Prinsip pendugaan dengan metode ini adalah bila ada suatu fungsi likelihood, yaitu L (β1, β2, …, βp), maka diperlukan untuk mencari nilai 𝛽1 , 𝛽2 , …, 𝛽𝑝 yang dapat memaksimumkan nilai L (β1, β2, …, βp). Untuk dapat menggunakan pendugaan maksimum likelihood, rumus model regresi logistik biner terlebih dahulu ditransformasi kedalam persamaan logit. Berdasarkan persamaan model regresi logistik biner (10), persamaan logitnya menjadi: L X = ln
𝜋 X 1−𝜋 X
= 𝛽0 + 𝛽1 X1 + 𝛽2 X2 + ⋯ + 𝛽𝑝 X𝑝 ∙∙∙∙∙∙∙∙ (10)
Dimana: π(X) 1 – π(X)
= Probabilitas bersyarat y=1 bila diketahui x. = Probabilitas bersyarat y=0 bila diketahui x.
Langkah selanjutnya adalah mencari penduga β0, β1, …, βp dengan memaksimumkan fungsi likelihood L(X). Karena Y bernilai 1 atau 0, maka Y berdistribusi bernoulli. Akibatnya fungsi densitas dari Y dapat ditulis sebagai berikut: F yi = π X𝑖
yi
1 − π Xi
1−y i
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (11)
Sehingga fungsi likelihoodnya menjadi: 𝑛
ℓ 𝛽 =
𝜋 X𝑖
𝑦𝑖
1 − 𝜋 X𝑖
1−𝑦 𝑖
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (12)
𝑖=1
Prinsip maksimum likelihood pada intinya adalah mecari sekumpulan parameter β yang dapat memaksimumkan fungsi likelihood L(β). Sehingga logit ditulis:
43
n
L β = ln ℓ β
=
yi ln π xi
+ 1 − y1 ln 1 − π xi
∙∙∙∙∙∙∙ (13)
i=1
Berdasarkan teknik optimisasi, β0, β1, …, βp yang optimal dapat diperoleh bila persyaratan FONC (First Order Necessary Condition) berikut terpenuhi (Nachrowi dan Usman, 2002): 𝜕L β =0 𝜕𝛽0 FONC :
𝜕L β =0 𝜕𝛽1 : : :
𝜕L β = 0 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (14) 𝜕𝛽𝑝 Bila persyaratan FONC terpenuhi maka akan diperoleh 𝛽1 , 𝛽2 , …, 𝛽𝑝 , perhitungan tersebut dilakukan dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows dengan perhitungan Maximum Likelihood Estimation (MLE). 2. Pengujian Signifikansi (Uji Hipotesis) Pengujian signifikansi model dan parameter yang digunakan menurut Hosmer dan Lemeshow (2000) adalah sebagai berikut: a. Uji Seluruh Model (Uji G) Pengujian seluruh model (pengujian serentak) digunakan untuk menguji secara keseluruhan, apakah metode-metode dari pemeliharaan karyawan, yaitu komunikasi yang efektif, pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja dan hubungan industrial Pancasila terhadap loyalitas karyawan. Hipotesis yang digunakan: H0 : β1 = β2 = … = βp = 0. H1 : Sekurang-kurangnya terdapat satu βj ≠ 0.
44
Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah: G = −2ln
Likelihood tanpa peubah bebas ≈ χ2(k−1) ∙∙∙∙∙∙∙∙ (15) Likelihood dengan peubah bebas
Dimana: G = uji seluruh model 2 𝜒α,k−1 = chi-square dengan derajat bebas (k-1) k = ∑ peubah bebas. Statistik uji G berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas sebesar 2 jumlah variabel bebas (k-1) atau G ~ 𝜒α,k−1 .
Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: 2 1) Jika G > 𝜒α,k−1 , Tolak Ho
Interpretasi: Terdapat pengaruh variabel independen (X1, X2, X3, X4, X5) atau model secara signifikan terhadap variabel dependen (Y), dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih. 2 2) Jika G < 𝜒α,k−1 , Terima Ho
Interpretasi: Tidak terdapat pengaruh variabel independen (X1, X2, X3, X4, X5) atau model secara signifikan terhadap variabel dependen (Y), dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih. b. Uji Wald Uji Wald digunakan untuk menguji signifikansi dari tiap-tiap peubah bebas (metode pemeliharaan karyawan). Hal ini berarti bahwa, uji Wald dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Hipotesis yang digunakan: H0 : βj = 0
Untuk suatu j tertentu ; j = 0, 1, 2,…, p.
H1 : βj ≠ 0 Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung sebagai berikut: Wj =
βj SE βj
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (16)
Dimana: 𝛽𝑗 SE 𝛽𝑗 W𝑗
= Nilai koefisien variabel bebas (X) ke-j. = Standar error variabel bebas (X) ke-j. = Nilai Wald peubah bebas (X) ke-j.
45
Statistik uji Wald berdistribusi Chi-square dengan derajat bebas 1 atau 2 secara simbolis ditulis dengan 𝑊𝑗 ∽ 𝜒α(1) .
Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: 2 1) Jika Wj > 𝜒α(1) , Tolak Ho
Artinya: variabel bebas (program pemeliharaan karyawan) tersebut signifikan secara statistik dengan tingkat signifikasi sebesar α yang dipilih. 2 2) Jika Wj < 𝜒α(1) , Terima Ho
Artinya: variabel bebas (program pemeliharaan karyawan) tersebut tidak signifikan secara statistik dengan tingkat signifikasi sebesar α yang dipilih. 3. Ukuran Kebaikan/Kelayakan Model Pengujian kebaikan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer and Lemeshow. Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) didapat dengan rumus (Hosmer and Lemeshow, 2000): 𝑔
Ĉ= 𝑘=1
𝑂𝑘 − 𝑛𝑘 𝜋𝑘 2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (17) 𝑛𝑘 𝜋𝑘 1 − 𝜋𝑘
Dimana: 𝐶𝑘
𝑂𝑘 =
𝑦𝑗 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (18) 𝑗 =1 𝐶𝑘
𝜋𝑘 = 𝑗 =1
𝑚𝑗 𝜋𝑗 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (19) 𝑛𝑘
Dimana: mj = Banyaknya covariate yang sama pada grup ke-j. nk = Jumlah subjek dalam k grup. ck = banyaknya covariate dalam k grup. Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) mengikuti sebaran χ2 (Chi-Square) dengan derajat bebas g-2. Dimana g merupakan banyaknya variabel bebas yang digunakan ditambah konstanta.
46
Hipotesis yang digunakan: Ho : Model layak (tidak ada perbedaan antara klasifikasi yang diprediksi dengan klasifikasi yang diamati). H1 : Model tidak layak (ada perbedaan antara klasifikasi yang diprediksi dengan klasifikasi yang diamati). 4. Interpretasi Parameter Interpretasi koefisien-koefisien dalam model regresi logistik biner dilakukan dalam bentuk odds ratio atau perbandingan risiko (Nachrowi dan Usman, 2002). Odd didefinisikan sebagai: p 1−p
risiko
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (20)
Dimana: p = probabilitas loyal (y=1) 1 – p = probabilitas tidak loyal (y=0) Odds ratio (ψ) atau perbandingan risiko merupakan perbandingan nilai odds (risiko) pada dua individu, misalkan rasio odds untuk x=1 terhadap odds untuk x=0, yang dapat ditulis sebagai berikut (Juanda, 2008): ψ=
p 1 1−p 1
p 0 = eβ ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (21) 1−p 0
Oleh karena itu, odds ratio (ψ=eβ) dapat diinterpretasikan sebagai berapa kali kemungkinan pilihan-1 diantara individu dengan x=1 dibandingkan dengan individu dengan x=0.
47
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan Gambaran
umum
perusahaan
dapat
dilihat
melalui
sejarah
perkembangan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), serta etika bisnis perusahaan, dengan penjelasan sebagai berikut: 4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk PT X Tbk adalah suatu badan usaha yang didirikan dengan Staatsblad No. 52 tahun 1884 dengan nama post-en telegraafdienst. Pada tahun 1906 diubah menjadi “POST, TELEGRAAF EN TELEFOONDIENST” (PTT) dengan Staatsblad No. 395 dan sejak itu disebut PTT-Dienst. Tahun 1931 ditetapkan sebagai perusahaan Negara berdasarkan IBW (Indonesische bedrijvenwet – Undang-undang Perusahaan Negara). Selanjutnya pada tahun 1960 Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti UndangUndang No. 19 tahun 1960, tentang persyaratan sebuah Perusahaan Negara (PN) dengan PERPU No. 240 tahun 1961 berubah menjadi PN POS dan TELEKOMUNIKASI. Berdasarkan S.K. Menteri Perhubungan No. 129/U/1970 PN TELEKOMUNIKASI berubah menjadi Perusahaan Umum. Mengingat perkembangan yang demikian pesat ditambah dengan pola manajemen yang lebih terbuka, pemerintah melalui PP No. 25 tahun 1991 tanggal 1 Mei 1991 menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan Umum (PERUM) menjadi PERSERO. Peralihan bentuk tersebut ditandai dengan penandatanganan Akte Pendirian PERSERO PT. X oleh Notaris Imas Fatimah, SH bersama-sama Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi (Menparpostel) Soesilo Sudarman yang bertindak selaku kuasa dari Menteri Keuangan sebagai pemegang saham, hari Selasa tanggal 24 September 1991 jam 09.30 WIB di Depatemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi. Pada tahun 1995, PT. X mengalami Restrukturisasi Internal, yaitu penerapan Kerja sama Operasi (KSO), pada tanggal 1 Juli 1995 PT. X telah menghapus struktur organisasi Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL)
48
yang berjumlah 12 WITEL menjadi tujuh Divisi Regional (DIVRE) dan satu Divisi Net Work. Tujuh Divisi Regional tersebut meliputi: 1. Divisi Regional I, Sumatera. 2. Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya. 3. Divisi Regional III, Jawa Barat. 4. Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan DIY. 5. Divisi Regional V, Jawa Timur. 6. Divisi Regional VI, Kalimantan. 7. Divisi Regional VII, Bali & Kawasan Indonesia Timur. 4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk Visi: To become a leading InfoCom player in the region. PT X Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di kawasan Asia Pasifik. Misi: PT X Tbk mempunyai misi memberikan layanan One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation dengan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan pelayanan yang terbaik, berupa kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif. PT X Tbk akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis. 4.1.3. Struktur Organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dipimpin oleh seorang General Manager (GM), dan mempunyai bawahan seorang Deputy GM. Di bawahnya terdapat Asisten Manajer, Sekretariat dan Staf Ahli, serta staf Administrasi. Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) secara lebih jelas dapat dilihat pada Lampiran 8. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) mempunyai delapan Manajer, yaitu: 1. Manager General Support, yang membawahi: a. Asisten Manajer Logistic Management b. Asisten Manajer Asset Management c. Asisten Manajer Kandatel Secretary
49
2. Manager Business Performance, yang membawahi: a. Asisten Manajer Performance Management b. Asisten Manajer Fraud Management c. Asisten Manajer Quality Management 3. Manager Fixed Phone Sales, yang membawahi: a. Asisten Manajer Wireline Sales Promotion b. Asisten Manajer Wireless Sales Promotion b. Asisten Manajer Customer Data Management 4. Manager Data & Vas Sales Promotion, yang membawahi: a. Asisten Manajer Data & Internet Sales Promotion b. Asisten Manajer Content & Vas Sales Promotion 5. Manager Customer Care, yang membawahi: a. Asisten Manajer Prime Customer Care b. Asisten Manajer Personal Customer Care c. Asisten Manajer Indirect Channel Management d. Asisten Manajer Direct Channel Management 6. Manager Access Network Operation, yang membawahi: a. Asisten Manajer Personal Customer Access Network b. Asisten Manajer Corporate Customer Access Network c. Asisten Manajer CPE & Public Phone d. Asisten Manajer Technical Access Support 7. Manager Access Network Maintenance, yang membawahi: a. Asisten Manajer COPP.A.M b. Asisten Manajer F & Radio Access Maintenance c. Asisten Manajer Access Data Management d. Asisten Manajer Program Performance e. Asisten Manajer Operation Maintenance Access Support 8. JM Kandatel Cibinong, yang membawahi: a. AJM Service Cibinong b. AJM Operation Maintenance Access Network Cibinong c. AJM Administration Support 9. JM Kandatel Depok, yang membawahi: a. AJM Service Depok b. AJM Operation Maintenance Access Network Depok c. AJM Administration Support
50
4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) memiliki jumlah karyawan sebanyak 341 orang karyawan. Adapun penyebaran jumlah karyawan untuk masingmasing unit kerja dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja Unit Kerja
Jumlah Karyawan
Access Network Operation
75 orang
Access Network Maintenance
57 orang
Customer Care
47 orang
General Support
23 orang
Fixed Phone Sales
19 orang
Data & Vas Sales
19 orang
Business Performance
11 orang
KANCATEL Depok
39 orang
KANCATEL Cibinong
51 orang
Jumlah
341 orang
Posisi : 1 April 2009
Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) pada dasarnya dibagi berdasarkan kelompok band posisi, yaitu manajer, asisten manajer, officer 1, officer 2, officer 3 dan staf. 4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk Kebijakan etika kerja Perseroan menuntut setiap karyawan untuk memahami visi dan misi PT X Tbk dengan tujuh tata nilai utama, yaitu: kejujuran, transparan, komitmen, kerjasama, disiplin, peduli dan tanggung jawab. Karyawan didorong untuk mendalami lima perilaku utama, diantaranya: 1. Stretch the goals (mencapai target yang lebih tinggi) 2. Simplify (efisiensi dan efektifitas cara kerja) 3. Involve everyone (membangun kerjasama dan sinergi) 4. Quality is my job (mengutamakan kualitas), dan 5. Reward the winner (memberikan respek dan penghargaan). Untuk memperkuat penerapan Etika Bisnis Perusahaan, memperkokoh jiwa kebersamaan/L'esprit de corps dan sekaligus membangun iklim pembelajaran yang sehat dikalangan pegawai, dilakukan beberapa revisi,
51
sehingga diharapkan terbentuknya pemahaman dan kesatuan gerak pada semua aspek serta fungsi perusahaan secara berkesinambungan. PT X Tbk juga mengembangkan kebijakan etika bisnis yang komprehensif
yang
mendorong
karyawan
untuk
memahami
dan
mempraktikkan prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas, tanggung jawab dan kewajaran dalam aktivitas rutinnya. Kebijakan etika bisnis memberikan panduan bagaimana Perseroan, manajemen dan karyawan berperilaku
dan
berhubungan
dengan
pihak-pihak
lain.
Kebijakan
memberikan arahan bagaimana karyawan bersikap dalam memelihara hubungan yang baik dengan regulator dan stakeholders lainnya, serta mengembangkan praktek bisnis yang sehat dan transparan. lmplementasi
dari
kebijakan
etika
bisnis
melalui
Prosesi
Silahturahami Patriot 135 atau dikenal dengan Prosessi SP-135 yang dilaksanakan satu kali dalam satu minggu pada hari Rabu selama 30 menit dan dilaksanakan pada permulaan jam kerja di lokasi kerja. Pimpinan Unit memberikan arahan dan melakukan monitoring pelaksanaan SP-135 bulan sebelumnya dan setiap tanggal 5 setiap bulan Pimpinan unit melaporkan hasil monitoring kepada Direktur Human Capital. 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan uji reliabilias bertujuan agar kuesioner yang digunakan dalam penelitian merupakan kuesioner yang akurat dan layak untuk disebarkan kepada konsumen. Adapun cara untuk menguji validitas dan reliabilitas setiap butir pertanyaan dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada 30 responden sebagai sampel pendahuluan sebelum penelitian yang sesungguhnya dilakukan. Jumlah responden yang dipilih sebanyak 30 responden, karena angka 30 merupakan batas minimal bilangan besar, sehingga hasil yang diharapkan dapat mewakili 78 responden yang akan digunakan dalam penelitian ini (Suliyanto, 2005). 4.2.1. Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dengan skor total. Uji validitas menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment yang diolah dengan software
52
Microsoft Excel 2007. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2. Hasil pengujian validitas untuk masing-masing hasil pernyataan tentang loyalitas dan program pemeliharaan, diantaranya komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95% dan n sebanyak 30 yaitu sebesar 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid pada taraf signifikansi 5%. Hal tersebut berarti pernyataan kuesioner yang digunakan akurat dalam mengukur apa yang hendak diukur. 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Dalam teknik ini, instrumen diujicobakan pada 30 responden (Nugroho, 2005). Pengolahan teknik Alpha Cronbach menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windows. Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas diperoleh nilai alpha sebesar 0,944. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen tersebut reliabel secara sempurna (excellent), yaitu dengan nilai α>0,9 (Tabel 2). Sehingga dapat disimpulkan bahwa intrumen tersebut konsisten atau reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur gejala yang sama. Adapun hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3. Setelah mengetahui validitas dan reliabilitasnya, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden yang dijadikan sampel penelitian. Dengan demikian, kuesioner tersebut disebarkan kembali kepada responden sebanyak 78 responden dengan format pertanyaan kuesioner yang sama dengan format kuesioner awal. 4.3. Karakteristik Responden Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dilakukan kepada 78 responden yang merupakan karyawan tetap PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Kuesioner dalam penelitian ini mencakup dua bagian, yaitu: bagian
53
identitas/karakteristik responden (meliputi; jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja, pendapatan dan posisi), serta bagian pernyataan sikap yang dirasakan oleh responden terhadap pelaksanaan program pemeliharaan karyawan dan pernyataan tentang loyalitas karyawan. Berikut akan diuraikan mengenai karakteristik responden untuk beberapa kategori, sebagai berikut: 4.3.1. Jenis Kelamin Jika ditinjau dari karakteristik jenis kelamin responden, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) terdiri atas 77 persen laki-laki, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 23 persen perempuan, seperti yang terlihat pada Gambar 3.
Jenis Kelamin 23%
Laki-laki Perempuan
77%
Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Perbedaan
jumlah
persentase
antara
karyawan
laki-laki
dan
perempuan pada dasarnya tidak mempengaruhi efektifitas maupun efisiensi, karena yang lebih diandalkan adalah kemampuan, ketelitian, tanggung jawab, serta pengetahuan dari individu yang bersangkutan, dimana hal tersebut berlaku untuk setiap posisi/jabatan. 4.3.2. Usia Analisis responden terhadap faktor usia responden perlu dilakukan, karena selain akan menentukan produktivitasnya dalam bekerja, usia responden juga mempengaruhi kemampuan responden itu sendiri dalam
54
menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya. Sebaran usia dari kelompok responden dapat dilihat pada Gambar 4.
Usia 70
63%
60 50 40 30 20 10
17%
15% 5%
0 20 - 29 Tahun
30 - 39 Tahun
40 - 49 Tahun
≥ 50 Tahun
Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan Gambar 4, terlihat bahwa usia responden menyebar ke dalam beberapa kelompok umur. Sebagian besar karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berusia antara 40-49 tahun, yaitu sebesar 63 persen. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan merupakan pekerja yang produktif, yaitu berumur berkisar antara 15-64 tahun. Dalam usia karyawan tersebut mereka masih dapat menyerap pengetahuan baru yang mendukung pekerjaanya, sehingga dengan karyawan yang masih produktif ini, maka perusahaan tidak perlu mengubah susunan karyawannya. 4.3.3. Pendidikan Tingkat pendidikan yang dimiliki responden sangat berpengaruh dalam menentukan kualitas kerjanya sendiri. Berdasarkan Gambar 5, dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) mayoritas SLTA sebesar 36 persen dan Diploma sebesar 33 persen. Hal ini terjadi karena para responden merupakan karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama (lebih dari 15 tahun) yang memulai karirnya dari jabatan paling rendah, sehingga posisi mereka saat ini lebih dipengaruhi oleh jasa, prestasi dan kinerja mereka terhadap perusahaan. Dengan tingkat pendidikan
55
tersebut, karyawan sudah memiliki pengetahuan yang cukup untuk memahami pekerjaan mereka dan menjawab pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Sedangkan, responden yang tingkat pendidikannya S1 sebesar 24 persen dan S2 hanya 7 persen.
S2 7%
S1 24%
Pendidikan SLTA 36% SLTA Diploma S1 S2
Diploma 33%
Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 4.3.4. Lama Bekerja Lama bekerja karyawan pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Semakin tinggi loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya, maka akan mempengaruhi masa kerjanya di perusahaan. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 6.
Lama Bekerja 74%
80 70 60 50 40 30
20%
20 10
3%
3%
1 - 5 Tahun
6 - 10 Tahun
0 11 - 15 Tahun
> 15 Tahun
Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
56
Berdasarkan lama bekerja, responden dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun dan lebih dari 15 tahun. Kelompok terbesar berada pada kelompok yang lama bekerjanya lebih dari 15 tahun, yaitu sebesar 74 persen. Dengan memiliki karyawan yang lama bekerjanya cukup lama (diatas 15 tahun) dapat disimpulkan bahwa karyawan tersebut memiliki pengalaman, menguasai seluruh pekerjaan dan tanggung jawabnya, serta mengerti setiap permasalahan yang ada dan mencari solusi terhadap masalah yang muncul. 4.3.5. Pendapatan Berdasarkan pendapatan yang diterima oleh responden, sebagian besar pendapatan responden berkisar antara Rp 5.000.001 – Rp 7.000.000, yaitu sebesar 38 persen, diikuti dengan pendapatan antara Rp 3.000.001 – Rp 5.000.000 sebesar 31 persen, kemudian 23 persen dengan pendapatan lebih dari Rp 7.000.000 dan hanya 8 persen yang berpendapatan antara Rp 1.000.000 – Rp 3.000.000. Sebagian besar responden yang memiliki pendapatan lebih dari Rp 7.000.000 berada pada posisi asisten manajer yang memiliki lama bekerja lebih dari 15 tahun dan tingkat pendidikannya S1. Karakteristik berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Gambar 7.
Pendapatan > Rp 7jt 23%
Rp 1jt - Rp 3jt 8%
Rp 3jt - Rp 5jt 31% Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.001 - Rp 5.000.000 Rp 5.000.001 - Rp 7.000.000 > Rp 7.000.000
Rp 5jt - Rp 7jt 38%
Gambar 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Pendapatan yang diterima oleh karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan lama bekerja. Dimana, semakin tinggi tingkat pendidikan
57
maka semakin besar pendapatan yang diterima oleh karyawan, sama juga halnya dengan lama bekerja. Semakin lama karyawan bekerja di perusahaan tersebut, maka semakin besar pula pendapatan yang diterimanya. 4.3.6. Posisi Berdasarkan posisi, karakteristik responden dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu manajer, asisten manajer, officer 1, officer 2, officer 3 dan staf. Berdasarkan Gambar 8, sebagian besar responden berada pada posisi officer 3 yaitu sebesar 46 persen, diikuti dengan officer 2 sebesar 26 persen, asisten manajer sebesar 13 persen dan staf sebesar 12 persen, serta 4 persen berada pada posisi manajer.
Posisi 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
46%
26%
13%
12%
4%
Manager
Assistant Manager
Officer 2
Officer 3
Staff
Gambar 8. Karakteristik responden Berdasarkan Posisi Berdasarkan nilai tabulasi silang, apabila dikaitkan antara usia, tingkat pendidikan dan lama bekerja (Lampiran 4) dapat terlihat bahwa sebagian besar karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada kelompok yang memiliki rentang usia antara 40-49 tahun sebanyak 49 responden. Pada rentang usia tersebut tingkat pendidikan karyawan mayoritas pada tingkat SLTA sebesar 21 responden. Dari 49 responden yang berada pada rentang usia antara 40-49 tahun memiliki lama bekerja di atas 15 tahun sebesar 40 responden. Walaupun tingkat pendidikan lebih rendah, mereka memiliki pengalaman kerja yang lama, sehingga dapat menguasai seluruh pekerjaanya
58
dan mengerti setiap permasalahan yang ada. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) memulai karirnya dari posisi jabatan yang paling rendah, sehingga posisi mereka saat ini lebih dipengaruhi oleh jasa dan prestasi mereka terhadap perusahaan. Posisi atau jabatan seseorang pada perusahaan ditentukan oleh tingkat pendidikan serta pengalaman kerjanya (lama bekerja) diperusahaan. Berdasarkan nilai tabulasi silang (Lampiran 4) menunjukkan bahwa dari tiga manajer yang dijadikan sampel, dua manager diantaranya memiliki tingkat pendidikan S1 dan satu manager pada tingkat pendidikan S2. Sedangkan, kaitannya dengan lama bekerja di perusahaan, dua manajer memiliki lama bekerja selama lebih dari 15 tahun dan satu manajer memiliki lama bekerja antara 11-15 tahun. Berdasarkan
analisis
terhadap
karakteristik
responden,
dapat
disimpulkan bahwa data yang diperoleh berasal dari responden yang memiliki tingkat keragaman, sehingga diharapkan data yang diperoleh dari jumlah sampel yang diambil dari populasi dapat mewakili seluruh karyawan yang ada. 4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Jika loyalitas dihubungakan dengan tingkat kepercayaan, dimana loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap sesuatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut (Robbins, 2005). Dalam penelitian ini, tingkat loyalitas karyawan dianalisis secara deskriptif. Loyalitas karyawan diperoleh berdasarkan pada hasil jawaban responden terhadap pernyataan langsung mengenai persepsi mereka terhadap loyalitas. Kesimpulan terhadap tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) diperoleh dengan menggunakan metode rataan dengan skor 1
59
sampai dengan 5. Kategori yang digunakan adalah kategori biner (satu-nol), yaitu 1 (satu) untuk kategori “Loyal” dengan nilai skor 3,01-5,00 dan 0 (nol) untuk kategori “Tidak Loyal” dengan nilai skor 1,00-3,00. Kategori ini digunakan dengan tujuan untuk mempermudah dalam analisis regresi logistik biner. Untuk tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk melalui penyataan pada kuesioner. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan berdasarkan pada pernyataan langsung mengenai loyalitas memiliki nilai skor rataan sebesar 4,31. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa karyawan loyal terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Dimana, sebanyak 88,5 persen responden loyal terhadap perusahaan dan pekerjaannya dan hanya 11,5 persen responden yang tidak loyal. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5, sebagai berikut: Tabel 5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung Pernyataan Saya percaya pada perusahaan ini, sehingga saya wajib setia. Persentase (%)
Skor Tidak Loyal 1 2 3
Loyal 4 5
1
1
7
33
1,3
1,3
9
42,3
Total (T)
Rataan =T/n
Kategori
36
336
4,31
Loyal (1)
46,2
100
11,5 88,5 100 Total (%) n = Jumlah responden (78 orang) Rataan skor : 1,00 – 3,00 = Tidak Loyal (0); 3,01 – 5,00 = Loyal (1)
Hasil persepsi responden terhadap loyalitas karyawan menunjukkan bahwa pada saat ini karyawan berada pada kategori loyal. Karyawan yang loyal cenderung memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi. Hal ini diperkuat dengan pendapat Robbins (2005) yang menyebutkan bahwa loyalitas memiliki hubungan positif dengan tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan, demikian juga sebaliknya. Berdasarkan hasil uji Chi-Square (Lampiran 5), diketahui bahwa ada beberapa karakteristik responden yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Berdasarkan Tabel 6, dengan nilai P-value lebih kecil dari 0,05
60
(5%) dan nilai Chi-Square hitung lebih besar dari nilai Chi-Square tabel dapat disimpulkan bahwa karakteristik responden (seperti: usia, lama bekerja dan posisi) dapat mempengaruhi loyalitas karyawan karena hubungan antara keduanya signifikan pada tingkat signifikansi α = 5%. Tabel 6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin Usia Pendidikan Lama Bekerja Pendapatan Posisi
Nilai Chi Square 0,004 17,688 2,867 10,941 5,257 13,448
Nilai P-value 0,948 0,001 0,413 0,012 0,154 0,009
Berdasarkan nilai Chi-Square dan nilai P-value, diketahui bahwa karakteristik karyawan, seperti: jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan karena nilai Chi-Square hitung lebih kecil dibandingkan dengan nilai ChiSquare tabel dan nilai P-value lebih besar dari 0,05. 4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas Karyawan Hasil dari nilai tabulasi silang dan Chi-Square digunakan untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan. Berikut ini hasil penelitian mengenai hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan. 4.5.1. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin terhadap Loyalitas Karyawan Identifikasi hubungan antara karakteristik usia responden dengan persepsi terhadap loyalitas karyawan menggunakan analisis tabulasi silang dan uji Chi-Square. Hubungan ini dilihat dari perbandingan antara Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel. Hipotesis yang digunakan pada karakteristik jenis kelamin adalah: H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terhadap loyalitas karyawan H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terhadap loyalitas karyawan
61
Tabel 7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dengan loyalitas karyawan Jenis Kelamin
Nilai Chi-Square
Hitung
0,004
Tabel (df=1)
3,840
P-value = 0,948
α = 5%
Berdasarkan analisis terhadap karakteristik tersebut, jenis kelamin tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini dapat dilihat berdasarkan (Tabel 7) nilai Chi-Square hitung (0,004) lebih kecil dari nilai Chi-Square tabel (3,840) dan nilai P-value (0,948) lebih besar dari α=5%, maka hipotesisnya menjadi terima H0, artinya tidak terdapat hubungan antara jenis kelamin responden terhadap loyalitas karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tingkat loyalitas karyawan tidak memiliki hubungan dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, sehingga mungkin ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan selain jenis kelamin. Berdasarkan hasil tabulasi silang antara karakteristik usia responden dengan loyalitas karyawan (Lampiran 5), maka dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 68 persen berada pada kategori loyal. 4.5.2. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Usia terhadap Loyalitas Karyawan Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel. Hipotesis yang digunakan pada karakteristik usia adalah: H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia terhadap loyalitas karyawan H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia terhadap loyalitas karyawan
62
Tabel 8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan Usia
Nilai Chi-Square
Hitung
17,688
Tabel (df=3)
7,810
P-value = 0,001
α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan (Lampiran 5), dapat dilihat bahwa karyawan yang dijadikan responden yang berada pada kelompok usia 40 – 49 tahun memiliki jumlah sebanyak 46 responden yang loyal terhadap perusahaan. Hasil perhitungan ChiSquare menyatakan bahwa karakteristik responden berdasarkan usia memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini terlihat dari (Tabel 8) nilai Chi-Square hitung (17,688) lebih besar dari nilai ChiSquare tabel (7,810), maka hipotesisnya menjadi tolak H0, yang artinya terdapat hubungan antara karakteristik usia dengan loyalitas karyawan sebesar 9,878 (17,688–7,810). Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat usia, maka karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan, dengan asumsi karyawan yang berusia tua lebih cepat menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang berusia tua, lebih memilih untuk tetap loyal/setia dan bekerja di perusahaan tempat bekerjanya sekarang dibandingkan dengan mengambil keputusan untuk pindah ke perusahaan lain. Salah satu alasannya adalah faktor usia, dimana perusahaan lebih cenderung memilih karyawan yang masih berusia muda dibandingkan dengan karyawan yang berusia tua. Dimana, yang menjadi pertimbangannya adalah pada usia tua, karyawan bukan merupakan pekerja produktif lagi dan sudah memasuki masa pensiun. Jika perusahaan lebih memilih untuk merekrut karyawan yang berusia tua, maka perusahaan harus menyediakan dana untuk pensiun karyawan. Selain itu akan menyebabkan kinerja perusahaan menjadi rendah yang diakibatkan oleh memiliki karyawan yang tidak produktif lagi.
63
4.5.3. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terhadap Loyalitas Karyawan Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
dengan
loyalitas
karyawan
dianalisis
dengan
menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel. Hipotesis yang digunakan pada karakteristik pendidikan adalah: H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan terhadap loyalitas karyawan H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan terhadap loyalitas karyawan Tabel 9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan dengan loyalitas karyawan Pendidikan
Nilai Chi-Square
Hitung
2,867
Tabel (df=3)
7,810 α = 5%
P-value = 0,413
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik responden berdasarkan pendidikan (Lampiran 5) diperoleh jumlah karyawan yang dijadikan responden terbesar berada pada kelompok SLTA yaitu sebanyak 26 responden berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan (Tabel 9) Chi-Square diperoleh nilai Chi-Square hitung (2,867) lebih kecil dari pada nilai Chi-Square tabel (7,810), maka hipotesisnya menjadi terima H0, yang artinya bahwa tidak ada hubungan
antara
karakteristik
responden
berdasarkan
tingkat
pendidikan dengan loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi cenderung untuk berpindah-pindah pekerjaan. Mengingat bahwa pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki tinggi, sehingga membuat mereka lebih percaya diri berusaha untuk mendapatkan pekerjaan dan penghasilan yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Pada
64
akhirnya mereka akan cenderung berpindah-pindah tempat pekerjaan dan tidak loyal terhadap perusahaan. 4.5.4. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja terhadap Loyalitas Karyawan Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel. Hipotesis yang digunakan pada karakteristik lama bekerja adalah: H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja terhadap loyalitas karyawan H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja terhadap loyalitas karyawan Tabel 10. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dengan loyalitas karyawan Lama Bekerja
Nilai Chi-Square
Hitung
10,941
Tabel (df=3)
7,810
P-value = 0,012
α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik responden berdasarkan lama bekerja (Lampiran 5) diperoleh jumlah terbesar sebanyak 55 responden pada kelompok lama bekerja lebih besar 15 tahun yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan Chi-Square (Tabel 10) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar 10,941 lebih besar dibandingkan dengan nilai Chi-Square tabel yang hanya sebesar 7,810. Maka hipotesisnya menjadi tolak H0, yang artinya terdapat hubungan antara lama bekerja dengan loyalitas karyawan yaitu sebesar 3,131 (10,941 – 7,810). Lama bekerja memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan karena lama bekerja merupakan salah satu indikator loyalitas karyawan. Dimana, semakin lama masa kerja karyawan di perusahaan, maka semakin setia/loyal karyawan tersebut terhadap perusahaan tersebut. Karyawan yang loyal
65
lebih memilih untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut dibanding untuk pindah ke perusahaan lain. 4.5.5. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan terhadap Loyalitas Karyawan Hubungan pendapatan
antara
dengan
karakteristik
loyalitas
responden
karyawan
berdasarkan
dianalisis
dengan
menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel. Hipotesis yang digunakan pada karakteristik pendapatan adalah: H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan terhadap loyalitas karyawan H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan terhadap loyalitas karyawan Tabel 11. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan dengan loyalitas karyawan Pendapatan
Nilai Chi-Square
Hitung
5,257
Tabel (df=3)
7,810
P-value = 0,154
α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik responden berdasarkan pendapatan (Lampiran 5), diperoleh bahwa karyawan yang dijadikan responden terbanyak berada pada kelompok yang memiliki pendapatan antara Rp 5.000.000–Rp 7.000.000 sebesar 26 responden yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan Chi-Square (Tabel 11) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar 5,257 lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi-Square tabel sebesar 7,810. Maka hipotesisnya menjadi terima H0 yang artinya tidak terdapat hubungan antara lama bekerja dengan loyalitas. Hal ini disebabkan karena mungkin ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan selain pendapatan, seperti kepuasan kerja, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, serta pelatihan dan pendidikan karyawan.
66
4.5.6. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi terhadap Loyalitas Karyawan Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel. Hipotesis yang digunakan pada karakteristik posisi adalah: H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi terhadap loyalitas karyawan H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi terhadap loyalitas karyawan Tabel 12. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan loyalitas karyawan Posisi
Nilai Chi-Square
Hitung
13,448
Tabel (df=4)
9,490
P-value = 0,009
α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik responden berdasarkan posisi (Lampiran 5) diperoleh jumlah karyawan terbesar sebanyak 33 responden berada pada kelompok posisi officer 3 yang berada pada kategori loyal, diikuti dengan kelompok posisi officer 2 sebanyak 19 responden yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan Chi-Square (Tabel 12) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar 13,448 lebih besar dibanding nilai Chi-Square tabel sebesar 9,490. Maka hipotesisnya menjadi tolak H0 yang artinya terdapat hubungan antara posisi dengan loyalitas karyawan sebesar 3,958 (13,448 – 9,490). Pada umumnya karyawan yang memiliki posisi/jabatan yang tinggi lebih cenderung loyal dibandingkan dengan karyawan pada posisi/jabatan rendah. Hal ini disebabkan karena posisi/jabatan tinggi
memperoleh fasilitas,
pelayanan dan pendapatan yang lebih baik dibandingkan dengan jabatan rendah, sehingga mereka yang berada pada posisi tersebut
67
cenderung
untuk
lebih
loyal/setia
terhadap
perusahaan
dan
pekerjaanya. 4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan Karyawan Analisis
persepsi
responden
dilakukan
dengan
tujuan
untuk
mengetahui sejauh mana persepsi responden terhadap program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Salah satu tujuan pemeliharaan karyawan adalah meningkatkan loyalitas karyawan. Dimana, diharapkan dengan melaksanakan program pemeliharaan tersebut, perusahaan dapat mengetahui
tingkat
perusahaan
dapat
loyalitas mengambil
karyawan keputusan
yang dimilikinya. dalam
menyusun
Sehingga program
pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan perusahaan untuk menciptakan loyalitas karyawan. Program pemeliharaan yang digunakan untuk mengetahui tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) terdiri dari lima metode, yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), serta hubungan industrial Pancasila, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 13. Tabel 13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan Program Pemeliharaan Karyawan
Item
Komunikasi Insentif Kesejahteraan Karyawan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Hubungan Industrial Pancasila Loyalitas Karyawan
5 5 5 5 5 25
Total Skor 1700 1691 1650 1698 1612 8351
Rataan Skor 4,36 4,34 4,23 4,35 4,13 4,28
Kategori Loyal (1) Loyal (1) Loyal (1) Loyal (1) Loyal (1) Loyal (1)
n = Jumlah responden (78 orang) Rataan skor : 1,00 – 3,00 = Tidak Loyal (0); 3,01 – 5,00 = Loyal (1)
Berdasarkan Tabel 13, secara umum karyawan berada pada kategori loyal melalui penerapan program pemeliharaan karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Hal ini dapat dilihat berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh melalui persepsi responden berada pada rentang skala loyal yaitu 3,01-5,00.
68
Adapun urutan angka rataan skor berdasarkan kategori “loyal” dari tinggi ke rendah adalah: 1. Komunikasi 2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 3. Insentif 4. Kesejahteraan Karyawan 5. Hubungan Industrial Pancasila Secara relatif metode komunikasi memiliki nilai rataan tertinggi (4,36). Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas dengan penerapan komunikasi yang diterapkan di perusahaan. Berdasarkan Tabel 13, secara keseluruhan karyawan berada pada kategori loyal (4,28) terhadap perusahaan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan yang dilaksanakan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Berikut akan diuraikan mengenai gambaran program pemeliharaan karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), berdasarkan pada persepsi responden. 4.6.1. Persepsi Responden terhadap Komunikasi Analisis persepsi responden terhadap program pemeliharaan karyawan dimulai dengan menghitung skor rataan dari pernyataanpernyataan yang berkaitan dengan pemeliharaan karyawan. Hasil dari rataan tersebut kemudian dikategorikan ke dalam rentang skala yang didapat melalui rumus 6. Nilai-nilai tersebut akan menunjukkan karyawan yang dijadikan responden berada pada kategori loyal atau tidak loyal melalui pernyataan pada program pemeliharaan karyawan. Persepsi responden terhadap komunikasi yang diterapkan oleh perusahaan dengan skor rataan diketahui melalui lima pernyataan tentang komunikasi. Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain: sarana informasi dan komunikasi yang tersedia, proses komunikasi antara atasan dan bawahan, hambatan komunikasi, proses komunikasi dalam mengatasi konflik, dan program-program komunikasi yang bertujuan untuk menciptakan komunikasi efektif antara atasan dan bawahan maupun terhadap sesama karyawan yang ditunjukkan pada Tabel 14.
69
Tabel 14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap komunikasi Pernyataan Sarana informasi dan komunikasi yang terdapat di PT X Tbk telah memadai untuk melakukan pekerjaan. Proses komunikasi antara karyawan dan antara para atasan dan bawahan berjalan dengan lancar dan efektif Hambatan komunikasi dapat diatasi dengan baik oleh perusahaan. Proses komunikasi yang efektif dapat mengurangi konflik yang terjadi dalam bekerja. Program-program PT X, Tbk (coffe morning, rapat rutin antar unit dan bagian) bertujuan untuk menciptakan komunikasi efektif antara atasan dengan karyawan maupun antar sesama karyawan. Rata-rata
Skor Rataan Keterangan 4,40 Loyal (1)
4,36
Loyal (1)
4,26
Loyal (1)
4,35
Loyal (1)
4,44
Loyal (1)
4,36
Loyal (1)
Persepsi responden terhadap komunikasi secara umum adalah baik. Rata-rata dari skor rataan adalah 4,36 (dapat dilihat pada Tabel 14). Hal ini mengindikasikan bahwa para responden berada pada kategori loyal melalui pernyataan-pernyataan tentang komunikasi. Karyawan menilai bahwa metode komunikasi yang diterapkan oleh perusahaan sesuai dengan lingkungan kerja saat ini. Dengan harapan bahwa melalui komunikasi yang baik dalam melakukan pekerjaan di lingkungan kerja, karyawan akan menjadi loyal terhadap pekerjaan maupun perusahaan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. 4.6.2. Persepsi Responden terhadap Insentif Persepsi responden mengenai insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan yang berkaitan tentang insentif. Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain: bentuk-bentuk insentif seperti tunjangan dan uang lembur, kegunaan insentif bagi karyawan, promosi/kenaikan jabatan, sistem pemberian insentif dan prosedur insentif negatif berupa sanksi/hukuman bila karyawan melakukan kesalahan atau pelanggaran yang ditunjukkan pada Tabel 15.
70
Tabel 15. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif Pernyataan Insentif (tunjangan, uang lembur dan lainnya) yang diberikan perusahaan merupakan salah satu pendorong bagi Anda untuk tetap bekerja. Insentif yang diberikan perusahaan sangat membantu Anda dalam mencukupi kebutuhan Anda sehari-hari. Promosi/kenaikan jabatan yang dilakukan perusahaan menjadi pendorong bagi Anda dalam bekerja. Anda mengerti sistem pemberian insentif yang diberikan oleh perusahaan. Anda mengetahui prosedur diberikannya sanksi/hukuman bila karyawan melakukan kesalahan atau pelanggaran. Rata-rata
Skor Rataan Keterangan 4,41 Loyal (1)
4,35
Loyal (1)
4,29
Loyal (1)
4.28
Loyal (1)
4.35
Loyal (1)
4,34
Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap insentif dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan insentif. Persepsi responden terhadap insentif secara umum sudah baik. Pada Tabel 15, nilai rata-rata dari tiap rataan skor menunjukkan angka 4,34. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataanpernyataan tentang insentif. Karyawan menilai bahwa insentif yang diberikan oleh perusahaan dilaksanakan dengan baik, memadai dan sesuai dengan yang diinginkan responden. 4.6.3. Persepsi Responden terhadap Kesejahteraan Karyawan Persepsi responden mengenai kesejahteraan karyawan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan yang berkaitan tentang kesejahteraan karyawan. Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain: fasilitas yang diberikan untuk melakukan kegiatan lain selain untuk
bekerja,
program
kesejahteraan
yang diberikan
perusahaan, sistem penggantian biaya pengobatan, pemberian uang pensiun dan uang cuti oleh perusahaan yang ditunjukkan pada Tabel 16.
71
Tabel 16. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan Pernyataan Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai untuk melakukan kegiatan lain, selain untuk bekerja seperti kafetaria, koperasi, masjid, tempat olah raga, poliklinik dan lain-lain. Perusahaan memberikan program kesejahteraan yang baik bagi para karyawannya seperti cuti, asuransi, rekreasi dan program olah raga. Anda merasa puas dengan sistem penggantian pengobatan yang diberikan oleh perusahaan. Uang pensiun yang Anda terima pada masa purna tugas memberikan ketenangan Anda dalam bekerja. Anda setuju dengan peraturan mengenai cuti dan pemberian uang cuti oleh perusahaan. Rata-rata
Skor Rataan Keterangan 4,35 Loyal (1)
4,53
Loyal (1)
3,96
Loyal (1)
3,90
Loyal (1)
4,42
Loyal (1)
4,23
Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataanpernyataan yang berkaitan dengan lesejahteraan karyawan. Persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan secara umum sudah baik. Pada Tabel 16, nilai rata-rata dari tiap rataan skor menunjukkan angka 4,23. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum karyawan berada pada
kategori
loyal
melalui
pernyataan-pernyataan
tentang
kesejahteraan karyawan. Karyawan merasa program kejahteraan yang diterapkan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini menyebabkan karyawan merasa nyaman akan masa depannya maupun dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga karyawan akan menjadi loyal dengan penerapan sistem kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh karyawanya. 4.6.4. Persepsi Responden terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja Persepsi responden mengenai keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan
72
yang berkaitan tentang K3. Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain: penerapan program K3, kondisi ruang kerja untuk mendukung melakukan pekerjaan, penyediaan peralatan keselamatan, serta kesehatan dan keselamatan dalam melakukan aktivitas kerja yang ditunjukkan pada Tabel 17. Tabel 17. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3) Pernyataan Skor Rataan Keterangan Perusahaan menerapkan program 4,47 Loyal (1) Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang memadai. Kondisi ruang kerja Anda (suhu, penerangan, 4,29 Loyal (1) kebisingan, udara) memadai untuk melakukan kerja dengan baik. Perusahaan menyediakan peralatan 4,36 Loyal (1) keselamatan yang memadai untuk melakukan pekerjaan Anda. Anda merasa kesehatan Anda terjamin 4,28 Loyal (1) dalam melakukan aktivitas kerja. Anda merasa keselamatan Anda terjamin 4,36 Loyal (1) dalam melakukan aktivitas kerja. 4,35 Loyal (1) Rata-rata
Analisis persepsi responden terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Persepsi responden terhadap K3 secara umum sudah baik. Pada Tabel 17, nilai rata-rata dari tiap rataan skor menunjukkan angka 4,35. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataanpernyataan tentang K3. Hal ini terkait dengan pelaksanaan program K3 yang dilakukan perusahaan sangat baik. Dimana, karyawan merasa keselamatan dan kesehatan kerjanya terjamin, dengan fasilitas dan peralatan yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga karyawan tidak perlu ragu dan takut lagi dalam melakukan pekerjaannya. 4.6.5. Persepsi Responden terhadap Hubungan Industrial Pancasila Persepsi responden mengenai hubungan industrial Pancasila yang
diberikan
oleh
perusahaan
kepada
karyawan
dengan
menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan
73
yang berkaitan tentang hubungan industrial Pancasila. Pernyataanpernyataan tersebut antara lain: tentang interaksi dan hubungan antara karyawan dengan atasan, konflik internal dan perbedaan kepentingan penyebab konflik yang dapat dilihat pada Tabel 18. Tabel 18. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila Pernyataan Interaksi antara karyawan dan pimpinan berjalan dengan baik. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan adalah harmonis. Karyawan dan pimpinan perusahaan merupakan “teman seperjuangan” dalam mencapai tujuan perusahaan. Konflik yang sifatnya internal di dalam interaksi antar karyawan dapat dikelola dengan baik oleh perusahaan. Perbedaan kepentingan karyawan merupakan pemicu konflik dalam perusahaan. Rata-rata
Skor Rataan Keterangan 4,37 Loyal (1) 4,26
Loyal (1)
4,41
Loyal (1)
4,13
Loyal (1)
3,50
Loyal (1)
4,13
Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan hubungan industrial tersebut. Persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila secara umum sudah baik. Pada Tabel 18, nilai rata-rata dari tiap rataan skor menunjukkan angka 4,13. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataanpernyataan
tentang
hubungan
industrial
Pancasila.
Hubungan
industrial menyangkut tentang hubungan antara serikat pekerja dengan pihak manajemen. Dalam hal ini dapat dilihat mengenai hubungan antara karyawan dengan atasannya dalam melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan hubungan industrial yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik, hasil persepsi karyawan mengenai hubungan industrial.
74
4.7. Analisis Pengaruh Program Loyalitas Karyawan
Pemeliharaan
Karyawan
Terhadap
A. Model Regresi Logistik Biner Model regresi logistik biner digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel dependen (program pemeliharaan karyawan) terhadap variabel independen (loyalitas karyawan). Hasil dari analisis ini diharapkan mampu menjelaskan
sejauh
mana
program
pemeliharaan
karyawan
dalam
mempengaruhi loyalitas karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai analisis regresi logistik biner. Tabel 19 menjelaskan tentang jumlah kasus regresi yang dimasukkan dalam analisis regresi logistik biner. Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi adalah 78 buah sampel, semuanya dimasukkan dalam analisis tersebut, tidak ada sampel yang terlewatkan artinya seluruh sampel sudah masuk dalam analisis regresi. Tabel 19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi Selected Cases Include in Analysis Missing Cases Total
Jumlah 78 0 78
Persentase 100 0 100
Model regresi logistik biner ini dilakukan pengkodean terhadap variabel dependen (Y). Adapun pengkodean yang dilakukan adalah bersifat biner (Tabel 20). Dimana, kode 1 untuk variabel dependen yang “Loyal” dan 0 untuk variabel dependen yang “Tidak Loyal”. Hal ini dilakukan karena mempermudah dan mengetahui, serta membedakan antara variabel dependen yang loyal dan tidak loyal dalam analisis regresi logistik biner. Tabel 20. Pengkodean variabel dependen (Y) Variabel Dependen Tidak Loyal Loyal
Kode 0 1
Pengujian kebaikkan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer and Lemeshow. Dari hasil pengujian (Tabel 21) diperoleh nilai Chi-Square sebesar 4,741 dengan nilai signifikan sebesar 0,785. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig.=0,785) lebih besar dari alpha
75
(α=0,05), yang berarti bahwa hipotesis yang diambil adalah menerima Ho (Santosa, 2005). Adapun cara lain yang dapat digunakan untuk melakukan uji Hosmer and Lemeshow adalah dengan melihat sebaran Chi-Squarenya. Dimana, telah dijelaskan sebelumnya bahwa nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) mengikuti sebaran χ2 (Chi-Square) dengan derajat bebas g-2. Dengan g merupakan banyaknya variabel bebas yang digunakan ditambah konstanta (g=6). Berdasarkan Tabel 21, nilai Chi-Square hitung (4,741) lebih kecil dibanding dengan nilai Chi-Square tabel (9,490) dengan df=4 (g-2) dan α=5%, sehingga hipotesisnya menjadi terima H0, dengan interpretasi tidak ada perbedaan antara klasifikasi yang diprediksi dengan klasifikasi yang diamati atau model layak. Itu berarti model regresi logistik biner bisa digunakan untuk analisis selanjutnya. Tabel 21. Uji Hosmer and Lemeshow Step 1
Chi-Square 4,741
Df 8
Sig. 0,785
Penilaian uji keseluruhan model regresi (Uji G) dapat menggunakan nilai -2 Log Likelihood. Dimana, jika terjadi penurunan dalam nilai -2 Log Likelihood pada blok kedua (block number=1) dibandingkan dengan blok pertama (block number=0), maka dapat disimpulkan bahwa model kedua dari regresi logistik biner tersebut menjadi lebih baik. Berdasarkan dari hasil perhitungan nilai –2 Log Likelihood terlihat bahwa nilai blok pertama (Tabel 22) adalah sebesar 55,790 dan nilai –2 Log Likelihood pada blok kedua sebesar 28,033. Dengan hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa model regresi kedua lebih baik dalam memprediksi loyalitas karyawan (Santosa, 2005). Hasil uji G juga dapat dilihat melalui nilai Chi-Square. Statistik uji G berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas sebesar jumlah variabel bebas (k-1). Berdasarkan Lampiran 6, nilai uji G sebesar 27,757 (55,790 – 28,033) lebih besar dibanding dengan nilai Chi-Square tabel sebesar 11,070 dengan df=5 dan α=5%. Sehingga hipotesisnya adalah tolak H0 atau terima H1 dengan interpretasi terdapat pengaruh variabel independen atau model secara signifikan terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih.
76
Tabel 22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number Block Number Blok pertama (block number=0) Blok kedua (block number=1)
-2 Log Likelihood 55,790 28,033
Uji selanjutnya yang digunakan adalah uji Wald. Dimana, uji wald digunakan untuk menguji signifikasi dari tiap-tiap variabel independen (program pemeliharaan karyawan), sehingga hasil akhirnya akan diketahui program pemeliharaan yang mana (β≠0) yang berpengaruh nyata terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan Tabel 23, dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan adalah variabel insentif. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (Pvalue=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α = 5%, sehingga tolak H0 untuk hipotesisnya. Selain itu, hasil uji Wald bisa dilihat melalui nilai ChiSquarenya. Dimana, telah dijelaskan sebelumnya bahwa statistik uji Wald 2 berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas 1 (𝑊𝑗 ∽ 𝜒α(1) ) yaitu sebesar
3,840. Berdasarkan Tabel 23, hanya variabel insentif yang memiliki nilai uji Wald (6,736) lebih besar dari nilai Chi-Square tabel (3,840). Sehingga hipotesisnya menjadi tolak Ho, yaitu variabel insentif berpengaruh nyata pada taraf signifikansi 5%. Empat variabel lainnya tidak terbukti signifikan karena dengan nilai P-value diatas 0,05 dan nilai uji Wald lebih kecil dari nilai ChiSquare tabel, maka kesimpulannya keempat variabel tersebut tidak signifikan dalam mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Tabel 23. Nilai Uji Wald Variabel Independen Komunikasi Insentif Kesejahteraan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Hubungan Industrial Pancasila
Wald 0,532 6,736 3,582 0,575 3,665
Sig. 0,466 0,009 0,058 0,448 0,056
Pada tabel klasifikasi (Tabel 24) untuk blok pertama (block number=0) terlihat bahwa nilai prediksi loyalitas karyawan untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal adalah 0, dengan klasifikasi yang diamati untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal 9. Sedangkan, pada blok kedua (block number=1), terlihat bahwa nilai prediksi
77
loyalitas karyawan untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal 6. Dengan ketepatan prediksi klasifikasi yang diamati (blok kedua) untuk karyawan loyal adalah 100% dan karyawan tidak loyal adalah 66,7%. Secara keseluruhan hasil klasifikasi menunjukkan persentase ketepatan klasifikasi sebesar 96,2% (Santosa, 2005). Tabel 24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number Block number Blok pertama Blok kedua
Pengamatan/ Obeservasi Tidak Loyal Loyal Tidak Loyal Loyal
Prediksi Tidak Loyal Loyal 0 9 0 69 6 3 0 69
Persentase Ketepatan
Persentase Ketepatan Keseluruhan
0 100 66,7 100
88,5 96,2
Menggunakan loyalitas karyawan sebagai variabel dependent/terikat (Y) dan program pemeliharaan sebagai variabel independent/bebas (X), diperoleh persamaan model logistik biner yang terdapat pada Tabel 25 berikut (hasil perhitungan lengkap terdapat pada Lampiran 6): Tabel 25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner Komunikasi (X1) Insentif (X2) Kesejahteraan (X3) K3 (X4) Hub_Industrial (X5) Constant
B -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478 -20.671
S.E. 1.851 1.897 2.135 3.649 1.817 10.337
Wald .532 6.736 3.582 .575 3.665 3.999
df 1 1 1 1 1 1
Sig. .466 .009 .058 .448 .056 .046
Exp(B) .259 137.365 .018 15.900 32.407 .000
Hasil analisis regresi logistik biner dengan memasukkan semua komponen dari variabel independen, terlihat bahwa nilai konstanta adalah sebesar -20,671, koefisien X1 (komunikasi) adalah sebesar -1,350, koefisien X2 (insentif) sebesar 4,923, koefisien X3 (kesejahteraan karyawan) adalah sebesar -4,040, koefisien X4 (keselamatan dan kesehatan kerja/K3) sebesar 2,766 dan koefisien X5 (hubungan industrial Pancasila) adalah sebesar 3,478. Berdasarkan nilai pada Tabel 25, maka persamaan log logistiknya menjadi: ln
p = −20.671 − 1.350 X1 + 4.923 X2 − 4.040 X3 + 2.766 X4 1−p + 3.478 X5
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (22)
78
Persamaan regresi di atas terlihat bahwa Log of Odds karyawan akan loyal berhubungan secara negatif dengan komunikasi dan kesejahteraan, serta berhubungan positif dengan insentif, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan hubungan industrial Pancasila. Tingkat loyalitas karyawan melalui variabel komunikasi sebagai berikut, dimana setiap terjadi peningkatan komunikasi efektif akan meningkatkan Log of Odds loyalitas karyawan menjadi loyal sebesar 1,350, dengan variabel independen lainnya dianggap konstan. Sedangkan, memprediksi loyalitas karyawan melalui variabel insentif dapat diinterpretasikan setiap terjadi peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan akan meningkatkan Log of Odds loyalitas karyawan menjadi tidak loyal sebesar 4,923, dengan variabel independen lainnya dianggap konstan (Santosa, 2005). Sedangkan, untuk nilai konstanta pada Log of Odds adalah sebesar -20,671 mengindikasikan bahwa tingkat awal loyalitas karyawan pada Log of Odds adalah sebesar -20,671 dengan asumsi variabel independen lainnya (program pemeliharaan karyawan) dianggap tidak memiliki pengaruh atau konstan. Bedasarkan perhitungan uji Wald sebelumnya (Tabel 23), dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan adalah insentif (X2). Dimana, dapat diinterpretasikan melalui rasio Odds sebagai berikut, peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan 137,365 kali dibandingkan dengan apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawan, dengan asumsi jika variabel independen lainnya sama (Juanda, 2008). Hal tersebut dapat dilihat pada hubungan antara rasio Odds dan variabel independennya. Sedangkan, untuk nilai konstanta memiliki nilai odds ratio sebesar 0 (nol) yang mengindikasikan bahwa peluang karyawan menjadi loyal dengan adalah sebesar 0 kali (tanpa peluang perubahan) dengan asumsi nilai odds ratio variabel independen (program pemeliharaan karyawan) lainnya dinggap tidak memiliki pengaruh atau konstan. Pada variabel kesejahteraan karyawan, memiliki nilai odds ratio paling kecil (0,018) dibandingkan dengan nilai odds ratio variabel independen lainnya yang memiliki pengaruh signifikan
79
terhadap loyalitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh yang tidak terlalu tinggi dalam mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Variabel kesejahteraan karyawan ini malah cenderung tidak mendukung loyalitas karyawan atau dengan kata lain variabel ini lebih condong untuk menarik menjadi tidak loyal. Semakin tinggi kesejahteraan karyawan maka semakin rendah loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan karena apabila kesejahteraan karyawan sudah dipenuhi, maka karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) cenderung untuk bersikap tidak loyal. Mungkin hal ini disebabkan karena berubahnya pola pikir karyawan pada perusahaan tersebut, yang awalnya berorientasi pada materi menjadi berorientsi pada non materi. Mungkin faktor-faktor lain yang membuat karyawan menjadi loyal secara non materi yaitu berupa kepuasan kerja, motivasi yang diberikan oleh perushaan, promosi jabatan, pengadaan pelatihan untuk pengembangan kemampuan/skill, dan lingkungan kerja yang produktif. Berdasarkan Tabel 25, dugaan nilai koefisien parameter β tidak ada yang tidak proporsional pada variabel, semua koefisien β masih dapat di tolerir dan model regresi logistik biner tersebut masih baik dalam memprediksi loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan. Hal ini menyebabkan model regresi logistik biner tersebut tidak perlu dilakukan reduksi (Nachrowi dan Usman, 2002). Berdasarkan hasil regresi logistik biner diketahui bahwa kategori 1 pada Y menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori loyal, sedangkan untuk Y = 0 menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori tidak loyal. Kategori pada variabel bebas menunjukkan hal yang berbeda, untuk Xj = 1 menunjukkan karyawan menjadi tidak loyal melalui faktor Xj, sedangkan Xj=0 menunjukkan bahwa karyawan menjadi loyal melalui faktor Xj. Hal ini menyebabkan dugaan parameternya negatif (-). Ukuran hubungan (asosiasi) antara nilai variabel independen (Y) dengan nilai dugaan peluangnya P(x), dapat dilihat pada Tabel 26 sebagai berikut:
80
Tabel 26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai dugaan peluangnya P(x) Measures of Association: (Between the Response Variable and Predicted Probabilities) Pairs
Number
Percent
Concordant
565
91.0
Discordant
55
Somers' D
0.82
8.9
Goodman-Kruskal Gamma
0.82
1
0.2
Kendall's Tau-a
0.17
621
100.0
Ties Total
Summary Measures
Berdasarkan nilai Concordant (Tabel 26) dapat disimpulkan bahwa 91 persen pengamatan dengan kategori loyal (Y=1) mempunyai peluang lebih besar pada kategori loyal (Y=1). Sedangkan, dari nilai Disconcordant dapat disimpulkan bahwa 8,9 persen pengamatan dengan kategori tidak loyal (Y=0) mempunyai peluang lebih besar pada kategori loyal (Y=1). Adapun berdasarkan nilai Ties merupakan persentase pengamatan dengan peluang pada kategori loyal sama dengan peluang pada kategori tidak loyal yaitu sebesar 0,2 persen. Berdasarkan ukuran ringkas asosiasinya (Somers’ D, Goodman-Kruskal Gamma, dan Kendal’s Tau-a) ukurannya cukup besar. Semakin besar ukuran asosiasi tersebut ke 1 (satu), maka semakin baik daya prediksi dari model dugaan yang diperoleh. 4.8. Implikasi Manajerial Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam menjalankan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan, maka diperlukan suatu program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk mencapai loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka implikasi manajerial yang dapat diberikan untuk PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) mengenai pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan.
81
Hasil uji persepsi karyawan berdasarkan pernyataan langsung mengenai gambaran umum loyalitas karyawan dengan menggunakan skor rataan menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada kategori loyal dengan skor rataan sebesar 4,31. Hal ini menunjukkan bahwa pada saat ini karyawan loyal terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Karyawan merasa program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik, sehingga mereka merasa terjamin mulai dari keselamatan dan kesehatan dalam melakukan perkerjaan, komunikasi dan hubungan industrial yang baik, serta terjamin kesejahteraan dan masa depan karyawan. Pada akhirnya karyawan yang setia terhadap perusahaan, maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan memiliki karyawan yang loyal, maka biaya perekrutan karyawan dapat diminimalkan karena tingkat turnover karyawan yang rendah. Karyawan yang loyal cenderung tidak ingin pindah ke perusahaan lain atau tetap bekerja (betah) di perusahaan yang sudah mereka percayakan. Mereka merasa apa yang mereka butuhkan baik kesejahteraan, masa depan maupun kesehatan dan keselamatan kerja sudah diperoleh di perusahaan dimana tempat mereka bekerja. Selain itu, karyawan yang loyal pada umumnya memiliki tingkat disiplin yang tinggi, mereka bekerja dengan penuh semangat tanpa ada tekanan. Hal ini disebabkan karena mereka percaya bahwa perusahaan sudah memperlakukan dan memelihara mereka dengan baik, sehingga mereka ingin melakukan balas budi dengan cara bekerja dengan baik untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Robbins (2005) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Hasil analisis persepsi karyawan tentang penerapan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan menunjukkan bahwa program pemeliharaan karyawan sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat terlihat dari nilai skor rataan yang diperoleh secara keseluruhan yaitu sebesar 4,28. Salah satu tujuan dari program pemeliharaan karyawan adalah
82
meningkatkan loyalitas karyawan (Hasibuan, 2007). Dengan melihat skor rataan yang diperoleh maka melalui penerapan program karyawan tersebut akan meningkatkan loyalitas karyawan (berada pada kategori loyal). Adapun urutan berdasarkan kategori loyal dari tinggi ke rendah dari penerapan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai berikut; komunikasi (4,36), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23) dan hubungan industrial Pancasila (4,13). Hal ini menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi responden mengenai
program
pemeliharaan
karyawan
dengan
tujuan
untuk
meningkatkan loyalitas karyawan sudah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan. Jika program pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik mungkin oleh perusahaan, maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan rasa kebanggaan pada perusahaan. Tetapi hal ini tidak menutup kemungkinan bagi perusahaan untuk melakukan program pemeliharaan yang berbeda, seperti pengendalian konflik kerja, konseling kerja, perkayaan kehidupan kerja dan keterlibatan/partisipasi para karyawan,
serta
kepuasan
kerja.
Hal
ini
dilakukan
untuk
lebih
mengoptimalkan tingkat loyalitas karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan logistik biner dapat ditarik kesimpulan bahwa hanya variabel insentif yang memiliki pengaruh nyata dalam mempengaruhi loyalitas karyawan. Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, sedangkan tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam
rangka meningkatkan kinerjanya. Melihat
insentif
merupakan variabel yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, maka perlu melakukan pemberian insentif yang sesuai dengan yang dibutuhkan karyawan, dengan harapan karyawan merasa puas dengan program insentif perusahaan, sehingga akan meningkatkan loyalitas karyawannya. Insentif
83
yang dapat diberikan dapat berupa tunjangan, uang lembur dan promosi atau kenaikan jabatan. Selain itu, ada insentif yang bersifat negatif berupa daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya dibawah prestasi standar. Selain insentif dari program pemeliharaan karyawan yang telah disebutkan sebelumnya, ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan, seperti kepuasan kerja, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, serta pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan. Berdasarkan hasil uji Chi-Square yang digunakan untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan dapat disimpulkan bahwa, karakteristik responden seperti usia, lama bekerja dan posisi
memiliki
hubungan
dengan
loyalitas
karyawan.
Sedangkan,
karakteristik responden seperti jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.
84
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hal yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut: 1. Secara umum karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada kategori loyal. Hal ini didasarkan pada nilai rataan skor yang diperoleh dari jawaban karyawan mengenai loyalitas karyawan secara langsung. Berdasarkan pernyataan langsung mengenai persepsi karyawan terhadap loyalitas diperoleh nilai rataan skor sebesar 4,31. Dengan melihat nilai rataan skor yang diperoleh dari persepsi karyawan secara langsung, diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori loyal terhadap perusahaan dan pekerjaanya. 2. Pada umumnya karyawan loyal berdasarkan pesepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis
Bogor).
Adapun
urutan
program
pemeliharaan
karyawan
berdasarkan nilai rataan loyal terbesar, yaitu komunikasi, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), insentif, kesejahteraan karyawan, dan hubungan industrial Pancasila. 3. Program pemeliharaan karyawan yang perlu mendapatkan perhatian untuk mencapai loyalitas karyawan diantaranya: a) Hubungan industrial, dimana berdasarkan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa hubungan industrial Pancasila memiliki tingkat loyalitas terendah dibandingkan dengan metode pemeliharaan lainnya. b) Berdasarkan hasil analisis regresi logistik diketahui bahwa insentif memiliki peluang untuk mempengaruhi loyalitas karyawan. 4. Berdasarkan hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan. Dimana, dapat diambil kesimpulan bahwa karakteristik responden seperti usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan terhadap loyalitas karyawan, sedangkan karakteristik jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.
85
2. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan yang dapat direkomendasikan terkait program pemeliharaan dan loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) adalah sebagai berikut: 1. Pihak perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan, maka strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan adalah: a) Berusaha untuk meningkatkan loyalitas karyawan melalui hubungan industrial. Hal ini menyangkut tentang perilaku dan interaksi orangorang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian adalah bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan membuat keputusan tentang bentuk hubungan antara pihak manajemen dan karyawannya. b) Tetap berusaha mempertahankan sistem insentif yang diberikan kepada karyawan, seperti uang tunjangan, uang lembur dan promosi atau kenaikan jabatan, serta insentif lainnya yang dilakukan oleh perusahaaan. 2. Penelitian selanjutnya Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai program pemeliharaan karyawan, misalnya terhadap disiplin kerja dan tingkat absensi karyawan, konflik kerja, kepuasan kerja, efektivitas pengadaan karyawan, turnover karyawan, serta pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, terutama untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang pabrikan.
86
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Dessler, G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta. Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta. George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step : A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Gujarati, D. 2004. Basic Econometrics. McGraw-Hill Companies, Inc, New York. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2 BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hosmer, D. W. dan S. Lemeshow. 2000. Applied Logistic Regression. Edisi Ke-2. John Wiley and Sons, Inc, New York. Irianto, J. 2001. Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Insan Cendekia, Jawa Timur. Juanda, B. 2008. Modul Kuliah Ekonometrika 1. IPB Press, Bogor. Lispriani, R.O. 2005. Hubungan Pelaksanaan Pemeliharaaan Karyawan dengan Partisipasi Kerja Karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Mangkunegara, A.A.A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, TB.S. dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Indonesia, Bogor. Nachcrowi, N. D. dan H. Usman. 2002. Penggunaan Teknik Ekonometri. PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Nawangsari, S. 1997. Komunikasi Bisnis. Universitas Gunadarma, Pondok Cina. Nugroho, B.A. 2005. Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta.
87
Panggabean, M.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Purwanto, D. 2003. Komunikasi Bisnis. Erlangga, Jakarta. Ramanathan, R. 1993. Statistical Methods In Econometrics. Academic Press, Inc, California. Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta. Roehling, P.V., M.V. Roehling dan P. Moen. 2001. The Relationship Between Work-Life Policies and Practices and Employee Loyalty: A Life Course Perspective, vol. 22 no. 2. hlm. 141-170. Santosa, P.B. dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Siagian, S.P. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, S.P. 2004. Audit Manajemen. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedi Pustaka Utama, Jakarta. Simammora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Stoner, J.A.F., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. 1996. Manajemen. PT. Prenhallindo, Jakarta. Sudimin, T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8. Sugiyono. 2004. Statistik untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor. Sumarsono, H.M.S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
88
Wisesa, R. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan Kepada Atasan Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Zainun, B. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. PT. Toko Gunung Agung, Jakarta. Zeniya, M.F. 2005. Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada UBP Saguling, PT Indonesia Power, Cimahi. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
89
LAMPIRAN
90
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN Nomor Kuesioner : ………… Tanggal
: …………
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR)
Identitas Peneliti Nama
: Suwarno Wibiesono
NRP
: H24050015
Status Akademi
: Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian dalam rangka penggalian informasi mengenai analisis peningkatan loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Hasil dari penelitian ini akan digunakan sebagai masukan bagi pihak perusahaan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Oleh karena itu, dimohon kerjasama dari para karyawan untuk dapat mengisi kuesioner ini dengan sebenar-benarnya. Terima kasih atas bantuan dan kerjasama Saudara/i.
91
KUESIONER Petunjuk pengisian bagian A : Lingkari jawaban yang Anda inginkan. A. KARAKTERISTIK RESPONDEN 1. Jenis Kelamin Anda : a. Pria
b. Wanita
2. Usia Anda saat ini : a. < 20 tahun
d. 40 – 49 tahun
b. 20 – 29 tahun
e.
50 tahun
c. 30 – 39 tahun 3. Pendidikan Terakhir Anda : a. SMU/Sederajat/dibawahnya d. S2 b. Diploma
e. S3
c. Sarjana 4. Lama Bekerja : a. ≤ 1 tahun
d. 11 – 15 tahun
b. 1 – 5 tahun
e. > 15 tahun
c. 6 – 10 tahun 5. Besarnya Pendapatan Anda per Bulan : a. < Rp. 1.000.000 b. Antara Rp. 1.000.000 – Rp. 3.000.000 c. Antara Rp. 3.000.001 – Rp. 5.000.000 d. Antara Rp. 5.000.001 – Rp. 7.000.000 e. > Rp. 7.000.000 6. Posisi : a. Manager
d. Officer 2
b. Assistant Manager
e. Officer 3
c. Officer 1
f. Staff
92
B. LOYALITAS KARYAWAN Petunjuk pengisian : Mohon diisi dengan memberi tanda checklist () untuk setiap pernyataan yang sesuai dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia. Keterangan Jawaban : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju R = Ragu-ragu S = Setuju SS = Sangat Setuju No.
Pernyataan
1.
Saya percaya pada perusahaan ini, sehingga Saya wajib setia.
STS
TS
Jawaban R S
SS
C. PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN Petunjuk pengisian : Mohon diisi dengan memberi tanda checklist () untuk setiap pertanyaan yang sesuai dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia. Keterangan Jawaban : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju R = Ragu-ragu S = Setuju SS = Sangat Setuju
1. Komunikasi No.
Pernyataan
1.
Sarana komunikasi dan informasi yang terdapat di PT X, Tbk telah memadai untuk melakukan pekerjaan. Proses komunikasi antar karyawan dan antara para atasan dan bawahan berjalan dengan lancar dan efektif. Hambatan komunikasi dapat diatasi dengan baik oleh perusahaan. Proses komunikasi yang efektif dapat mengurangi konflik yang terjadi dalam bekerja. Program-program PT X, Tbk (coffe morning, rapat rutin antar unit dan bagian) bertujuan untuk menciptakan komunikasi efektif antara atasan dengan karyawan maupun antar sesama karyawan.
2.
3. 4. 5.
STS
Jawaban TS R S
SS
93
2. Insentif No.
Pernyataan
1.
Insentif (tunjangan, uang lembur dan lainnya) yang diberikan perusahaan merupakan salah satu pendorong bagi Anda untuk tetap bekerja. Insentif yang diberikan perusahaan sangat membantu Anda dalam mencukupi kebutuhan Anda sehari-hari. Promosi/kenaikan jabatan yang dilakukan perusahaan menjadi pendorong bagi Anda dalam bekerja. Anda mengerti sistem pemberian insentif yang diberikan oleh perusahaan. Anda mengetahui prosedur diberikannya sanksi/hukuman bila karyawan melakukan kesalahan atau pelanggaran.
2.
3.
4. 5.
STS
Jawaban TS R S
SS
STS
Jawaban TS R S
SS
STS
Jawaban TS R S
SS
3. Kesejahteraan Karyawan No.
Pernyataan
1.
Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai untuk melakukan kegiatan lain, selain untuk bekerja seperti kafetaria, koperasi, masjid, tempat olah raga, poliklinik dan lainlain. Perusahaan memberikan program kesejahteraan yang baik bagi para karyawannya seperti cuti, asuransi, rekreasi dan program olah raga. Anda merasa puas dengan sistem penggantian pengobatan yang diberikan oleh perusahaan. Uang pensiun yang Anda terima pada masa purna tugas memberikan ketenangan Anda dalam bekerja. Anda setuju dengan peraturan mengenai cuti dan pemberian uang cuti oleh perusahaan.
2.
3. 4.
5.
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) No.
Pernyataan
1.
Perusahaan menerapkan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang memadai. Kondisi ruang kerja Anda (suhu, penerangan, kebisingan, udara) memadai untuk melakukan kerja dengan baik. Perusahaan menyediakan peralatan keselamatan yang memadai untuk melakukan pekerjaan Anda. Anda merasa kesehatan Anda terjamin dalam melakukan aktivitas kerja. Anda merasa keselamatan Anda terjamin dalam melakukan aktivitas kerja.
2.
3.
4. 5.
94
5. Hubungan Industrial No.
Pernyataan
1.
Interaksi antara karyawan dan pimpinan berjalan dengan baik. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan adalah harmonis. Karyawan dan pimpinan perusahaan merupakan “teman seperjuangan” dalam mencapai tujuan perusahaan. Konflik yang sifatnya internal di dalam interaksi antar karyawan dapat dikelola dengan baik oleh perusahaan. Perbedaan kepentingan karyawan merupakan pemicu konflik dalam perusahaan.
2. 3.
4.
5.
STS
Jawaban TS R S
SS
D. KOMENTAR ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………
TERIMA KASIH ATAS BANTUAN DAN KERJASAMA ANDA
75
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Pernyataan Kuesioner dengan Bantuan Software Microsoft Excel 2007 Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Jumlah Rata-rata Pearson Keterangan
PEMELIHARAAN KARYAWAN A1 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 136 4.53 0.629 VALID
A2 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 132 4.40 0.737 VALID
A3 5 5 5 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 128 4.27 0.674 VALID
A4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 130 4.33 0.640 VALID
A5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 130 4.33 0.754 VALID
B1 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 134 4.47 0.572 VALID
B2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 2 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 132 4.40 0.544 VALID
B3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 133 4.43 0.441 VALID
B4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 132 4.40 0.729 VALID
B5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 134 4.47 0.809 VALID
C1 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 133 4.43 0.617 VALID
C2 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 135 4.50 0.843 VALID
C3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 124 4.13 0.458 VALID
C4 5 3 5 3 3 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 120 4.00 0.372 VALID
C5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 133 4.43 0.673 VALID
D1 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 132 4.40 0.815 VALID
D2 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 132 4.40 0.886 VALID
D3 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 130 4.33 0.877 VALID
D4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 132 4.40 0.850 VALID
D5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 133 4.43 0.835 VALID
E1 5 4 5 4 5 5 4 3 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 127 4.23 0.704 VALID
E2 5 4 5 4 5 5 4 3 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 128 4.27 0.662 VALID
E3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 136 4.53 0.741 VALID
E4 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 125 4.17 0.743 VALID
E5 2 4 5 2 5 4 4 3 5 4 5 2 5 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 2 3 4 2 2 4 113 3.77 0.499 VALID
LOYALI TAS 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 132 4.4 0.457 VALID
TOTAL 126 111 130 101 124 126 105 103 119 112 128 107 126 128 104 104 123 112 109 103 114 117 105 109 106 103 110 101 120 100
95
96
Lampiran 3. Hasil uji Reliabilitas Pernyataan Kuesioner dengan Bantuan Software SPSS 15.0 for windows
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
a. Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
Reliabi lity Statisti cs Cronbach's Alpha .944
N of Items 25
% 100.0 .0 100.0
97
Lampiran 4. Nilai Tabulasi Silang pada Karakteristik Responden
Usia * Pendidikan Crosstab
SLTA Usia
20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun >= 50 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
1 1.3% 3 3.8% 21 26.9% 3 3.8% 28 35.9%
Pendidikan Diploma S1 2 1 2.6% 1.3% 2 6 2.6% 7.7% 15 10 19.2% 12.8% 7 2 9.0% 2.6% 26 19 33.3% 24.4%
S2 0 .0% 1 1.3% 3 3.8% 1 1.3% 5 6.4%
Total 4 5.1% 12 15.4% 49 62.8% 13 16.7% 78 100.0%
Usia * Lama Bekerja Crosstab
Usia
20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun >= 50 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Lama Bekerja 6-10 tahun 11-15 tahun 1 1 1.3% 1.3% 1 6 1.3% 7.7% 0 9 .0% 11.5% 0 0 .0% .0% 2 16 2.6% 20.5%
1-5 tahun 2 2.6% 0 .0% 0 .0% 0 .0% 2 2.6%
> 15 tahun 0 .0% 5 6.4% 40 51.3% 13 16.7% 58 74.4%
Total 4 5.1% 12 15.4% 49 62.8% 13 16.7% 78 100.0%
Pendidikan * Lama Bekerja Crosstab
Pendidikan
SLTA Diploma S1 S2
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
1-5 tahun 0 .0% 1 1.3% 1 1.3% 0 .0% 2 2.6%
Lama Bekerja 6-10 tahun 11-15 tahun 2 7 2.6% 9.0% 0 3 .0% 3.8% 0 5 .0% 6.4% 0 1 .0% 1.3% 2 16 2.6% 20.5%
> 15 tahun 19 24.4% 22 28.2% 13 16.7% 4 5.1% 58 74.4%
Total 28 35.9% 26 33.3% 19 24.4% 5 6.4% 78 100.0%
98
Lanjutan Lampiran 4.
Pendidikan * Posisi Crosstab
Pendidikan
SLTA Diploma S1 S2
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Manager 0 .0% 0 .0% 2 2.6% 1 1.3% 3 3.8%
Ass.Manager 0 .0% 3 3.8% 5 6.4% 2 2.6% 10 12.8%
Posisi Off icer 2 5 6.4% 8 10.3% 7 9.0% 0 .0% 20 25.6%
Off icer 3 16 20.5% 13 16.7% 5 6.4% 2 2.6% 36 46.2%
Staf f 7 9.0% 2 2.6% 0 .0% 0 .0% 9 11.5%
Posisi * Lama Bekerja Crosstab
Posisi
Manager Ass.Manager Of f icer 2 Of f icer 3 St af f
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
1-5 tahun 0 .0% 0 .0% 1 1.3% 0 .0% 1 1.3% 2 2.6%
Lama Bekerja 6-10 tahun 11-15 tahun 0 1 .0% 1.3% 0 2 .0% 2.6% 0 2 .0% 2.6% 0 5 .0% 6.4% 2 6 2.6% 7.7% 2 16 2.6% 20.5%
> 15 tahun 2 2.6% 8 10.3% 17 21.8% 31 39.7% 0 .0% 58 74.4%
Total
>Rp 7jt
Total
3 3.8% 10 12.8% 20 25.6% 36 46.2% 9 11.5% 78 100.0%
Pendidikan * Pendapatan Crosstab
Pendidikan
SLTA Diploma S1 S2
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Rp 1jt-Rp 3jt 3 3.8% 3 3.8% 0 .0% 0 .0% 6 7.7%
Pendapatan Rp 3jt-Rp 5jt Rp 5jt-Rp 7jt 15 10 19.2% 12.8% 6 9 7.7% 11.5% 3 9 3.8% 11.5% 0 2 .0% 2.6% 24 30 30.8% 38.5%
0 .0% 8 10.3% 7 9.0% 3 3.8% 18 23.1%
28 35.9% 26 33.3% 19 24.4% 5 6.4% 78 100.0%
Total 28 35.9% 26 33.3% 19 24.4% 5 6.4% 78 100.0%
99
Lampiran 5. Hubungan antara Loyalitas dengan Karakteristik Karyawan 1. Loyalitas Karyawan dengan Jenis Kelamin Case Processing Summary Cases Missing N Percent 0 .0%
Valid N Loyalitas * Jenis Kelamin
Percent 100.0%
78
Total N 78
Percent 100.0%
Loyalitas * Jenis Kelamin Crosstabulati on
Loy alitas
Tidak Loy al Loy al
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki 2 7 2.6% 9.0% 16 53 20.5% 67.9% 18 60 23.1% 76.9%
Total 9 11.5% 69 88.5% 78 100.0%
Chi-Square Tests Value .004b .000 .004
Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by -Linear Association N of Valid Cases
df
.004
1 1 1
1
Asy mp. Sig. (2-sided) .948 1.000 .948
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
1.000
.658
.949
78
a. Computed only f or a 2x2 table b. 1 cells (25.0%) hav e expect ed count less than 5. The minimum expected count is 2. 08.
2. Loyalitas Karyawan dengan Usia Case Processing Summary
Valid N Loy alitas * Usia
78
Percent 100.0%
Cases Missing N Percent 0 .0%
Total N 78
Percent 100.0%
100
Lanjutan Lampiran 5. Loyalitas * Usia Crosstabulation Usia 20-29 Loy alitas
Tidak Loy al Loy al
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
30-39
3 3.8% 1 1.3% 4 5.1%
40-49
2 2.6% 10 12.8% 12 15.4%
3 3.8% 46 59.0% 49 62.8%
>=50
Total
1 1.3% 12 15.4% 13 16.7%
9 11.5% 69 88.5% 78 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases
Value 17.688a 10.855
3 3
Asy mp. Sig. (2-sided) .001 .013
1
.002
df
9.186 78
a. 4 cells (50.0%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .46.
3. Loyalitas Karyawan dengan Pendidikan Terakhir Case Processing Summary
Valid N Loyalitas * Pendidikan
78
Percent 50.3%
Cases Missing N Percent 77 49.7%
Total N 155
Percent 100.0%
Loyalitas * Pendidikan Crosstabulation
SLTA Loy alitas
Tidak Loy al Loy al
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
2 2.6% 26 33.3% 28 35.9%
Pendidikan Diploma S1 3 4 3.8% 5.1% 23 15 29.5% 19.2% 26 19 33.3% 24.4%
S2 0 .0% 5 6.4% 5 6.4%
Total 9 11.5% 69 88.5% 78 100.0%
101
Lanjutan Lampiran 5. Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases
Value 2.867a 3.227
3 3
Asy mp. Sig. (2-sided) .413 .358
1
.474
df
.513 78
a. 5 cells (62.5%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .58.
4. Loyalitas Karyawan dengan Lama Bekerja Case Processing Summary Cases Missing N Percent 0 .0%
Valid N Loyalitas * Lama Bekerja
78
Percent 100.0%
Total N 78
Percent 100.0%
Loyalitas * Lama Bekerja Crosstabulation Lama Bekerja 6-10 11-15 1 4 1.3% 5.1% 1 12 1.3% 15.4% 2 16 2.6% 20.5%
1-5 Loy alitas
Tidak Loy al Loy al
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
1 1.3% 1 1.3% 2 2.6%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases
Value 10.941a 8.637 10.445
3 3
Asy mp. Sig. (2-sided) .012 .035
1
.001
df
78
a. 5 cells (62.5%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .23.
>15
Total
3 3.8% 55 70.5% 58 74.4%
9 11.5% 69 88.5% 78 100.0%
102
Lanjutan Lampiran 5. 5. Loyalitas Karyawan dengan Pendapatan Case Processing Summary Cases Missing N Percent 0 .0%
Valid N Loyalitas * Pendapatan
Percent 100.0%
78
Total N
Percent 100.0%
78
Loyalitas * Pendapatan Crosstabulation
Loyalitas
Tidak Loyal Loyal
Total
Pendapatan Rp 3jt-Rp 5jt Rp 5jt-Rp 7jt 3 4 3.8% 5.1% 21 26 26.9% 33.3% 24 30 30.8% 38.5%
Rp 1jt-Rp 3jt Count 2 % of Total 2.6% Count 4 % of Total 5.1% Count 6 % of Total 7.7%
>Rp 7jt 0 .0% 18 23.1% 18 23.1%
Total 9 11.5% 69 88.5% 78 100.0%
Chi-Square Tests Value 5.257a 6.506
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases
3 3
Asy mp. Sig. (2-sided) .154 .089
1
.052
df
3.790 78
a. 4 cells (50.0%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .69.
6. Loyalitas Karyawan dengan Posisi Case Processing Summary
Valid N Loyalitas * Posisi
78
Percent 100.0%
Cases Missing N Percent 0 .0%
Total N 78
Percent 100.0%
103
Lanjutan Lampiran 5. Loyalitas * Posisi Crosstabulation
Loyalitas
Tidak Loyal Loyal
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Manager 1 1.3% 2 2.6% 3 3.8%
Ass.Manager 0 .0% 10 12.8% 10 12.8%
Posisi Off icer2 1 1.3% 19 24.4% 20 25.6%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases
Value 13.448a 11.013 1.932
4 4
Asy mp. Sig. (2-sided) .009 .026
1
.165
df
78
a. 6 cells (60.0%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .35.
Off icer3 3 3.8% 33 42.3% 36 46.2%
Staf f 4 5.1% 5 6.4% 9 11.5%
Total 9 11.5% 69 88.5% 78 100.0%
104
Lampiran 6. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan Software SPSS 15.0 for windows.
Case Processing Summary Unweighted Cases Selected Cases
a
N Included in Analy sis Missing Cases Total
Unselected Cases Total
78 0 78 0 78
Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0
a. If weight is in ef f ect, see classif ication table f or the total number of cases.
Dependent Vari able Encoding Original Value Tidak Loy al Loy al
Internal Value 0 1
Block 0: Beginning Block Iteration Historya,b,c
Iterat ion St ep 1 0 2 3 4 5
-2 Log likelihood 58.035 55.838 55.790 55.790 55.790
Coef f icient s Constant 1.538 1.960 2.035 2.037 2.037
a. Constant is included in the model. b. Initial -2 Log Likelihood: 55.790 c. Est imat ion terminated at iterat ion number 5 because parameter estimates changed by less t han .001.
105
Lanjutan Lampiran 6. Classification Tablea,b Predicted
St ep 0
Observ ed Loy alitas
Tidak Loy al Loy al
Loy alitas Tidak Loy al Loy al 0 9 0 69
Percentage Correct .0 100.0 88.5
Ov erall Percentage a. Constant is included in the model. b. The cut v alue is .500
Variables in the Equation Step 0
Constant
B 2.037
S.E. .354
Wald 33.032
df
Sig. .000
1
Exp(B) 7.667
Variabl es not in the Equation St ep 0
Variables
Ov erall Stat istics
Komunikasi Insentif Kesejahteraan K3 Hub_Industrial
Score 4.048 11.764 .110 4.400 10.158 24.291
df 1 1 1 1 1 5
Sig. .044 .001 .741 .036 .001 .000
106
Lanjutan Lampiran 6.
Block 1: Method = Enter Iteration Historya,b,c,d
-2 Log likelihood 44.295 32.871 29.098 28.169 28.038 28.033 28.033 28.033
Iteration Step 1 1 2 3 4 5 6 7 8
Constant -4.047 -8.557 -13.235 -17.501 -20.005 -20.637 -20.671 -20.671
Komunikasi -.174 -.512 -.911 -1.225 -1.336 -1.350 -1.350 -1.350
Coeff icients Kesejaht Insentif eraan 1.314 -.906 2.603 -1.937 3.753 -2.914 4.528 -3.592 4.856 -3.942 4.920 -4.035 4.923 -4.040 4.923 -4.040
K3 -.098 .136 .840 1.825 2.545 2.754 2.766 2.766
Hub_ Industrial 1.187 2.293 3.084 3.434 3.486 3.479 3.478 3.478
a. Method: Enter b. Constant is included in the model. c. Initial -2 Log Likelihood: 55.790 d. Estimation terminated at iteration number 8 because parameter estimates changed by less than .001.
Omnibus Tests of Model Coefficients St ep 1
St ep Block Model
Chi-square 27.757 27.757 27.757
df 5 5 5
Sig. .000 .000 .000
Model Summary St ep 1
-2 Log Cox & Snell likelihood R Square 28.033a .299
Nagelkerke R Square .586
a. Est imat ion terminated at iterat ion number 8 because parameter estimates changed by less t han .001.
Hosmer and Lemeshow Test Step 1
Chi-square 4.741
df 8
Sig. .785
107
Lanjutan Lampiran 6. Contingency Table for Hosmer and Lemeshow Test
St ep 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Loy alitas = Tidak Loy al Observ ed Expected 6 5.776 1 1.692 0 .727 1 .459 1 .225 0 .069 0 .030 0 .016 0 .004 0 .001
Loy alitas = Loy al Observ ed Expected 2 2.224 7 6.308 8 7.273 7 7.541 7 7.775 8 7.931 8 7.970 8 7.984 8 7.996 6 5.999
Total 8 8 8 8 8 8 8 8 8 6
Classification Tablea Predicted
St ep 1
Observ ed Loy alitas
Tidak Loy al Loy al
Loy alitas Tidak Loy al Loy al 6 3 0 69
Ov erall Percentage
Percentage Correct 66.7 100.0 96.2
a. The cut v alue is .500
Variables in the Equation Step a 1
Komunikasi Insentif Kesejahteraan K3 Hub_Industrial Constant
B -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478 -20.671
S.E. 1.851 1.897 2.135 3.649 1.817 10.337
Wald .532 6.736 3.582 .575 3.665 3.999
df 1 1 1 1 1 1
Sig. .466 .009 .058 .448 .056 .046
a. Variable(s) entered on step 1: Komunikasi, Insentif , Kesejahteraan, K3, Hub_Industrial.
Exp(B) .259 137.365 .018 15.900 32.407 .000
108
Lampiran 7. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan Software Minitab 14.0 Binary Logistic Regression: Y versus X1, X2, X3, X4, X5 Step 0 1 2 3 4 5 6 7
Log-Likelihood -27.8949 -18.0647 -14.7796 -14.1312 -14.0232 -14.0165 -14.0165 -14.0165
Link Function: Logit Response Information Variable Y
Value 1 0 Total
Count 69 9 78
(Event)
Logistic Regression Table Predictor Constant X1 X2 X3 X4 X5
Coef -20.6710 -1.35024 4.92264 -4.03987 2.76630 3.47838
SE Coef 10.3370 1.85077 1.89661 2.13464 3.64933 1.81681
Z -2.00 -0.73 2.60 -1.89 0.76 1.91
P 0.046 0.466 0.009 0.058 0.448 0.056
Odds Ratio
95% Lower
CI Upper
0.26 137.36 0.02 15.90 32.41
0.01 3.34 0.00 0.01 0.92
9.75 5653.32 1.15 20312.52 1140.63
Log-Likelihood = -14.016 Test that all slopes are zero: G = 27.757, DF = 5, P-Value = 0.000 Measures of Association: (Between the Response Variable and Predicted Probabilities) Pairs Concordant Discordant Ties Total
Number 565 55 1 621
Percent 91.0 8.9 0.2 100.0
Summary Measures Somers' D Goodman-Kruskal Gamma Kendall's Tau-a
0.82 0.82 0.17
76
Lampiran 8. Struktur Organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) STRUKTUR ORGANISASI PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR) GM PT. X BOGOR
DGM PT. X BOGOR
MANAGER GS
ASMAN LOGISTIK
MANAGER BP
ASMAN PERFORMANCE
ASMAN ASSET
ASMAN FRAUD MGT
ASMAN SEKRET
ASMAN QUALITY MGT
MANAGER FPS
MANAGER D&VS
MANAGER CC
MANAGER ANO
MANAGER ANM
JM KANCATEL CIBINONG
JM KANCATEL DEPOK
ASMAN WIRELINE SP
ASMAN DATA & INTERNE SP
ASMAN PRIME CUST CARE
ASMAN PCAN
ASMAN COPP.A.M
AJM SERVICE CIBINONG
AJM SERVICE DEPOK
ASMAN WIRELESS SP
ASMAN CONT & VAS SP
ASMAN PERSONAL CC
ASMAN CCAN
ASMAN F&R ACC.MANT
AJM OMAN CIBINONG
AJM OMAN DEPOK
ASMAN INDIR CHANEL MGN
ASMAN CPE & TELUM
ASMAN ACCESS DATA MGN
ASMAN DIR CHANEL MGN
ASMAN TECH ACCESS SUP
ASMAN ACC PROG PERFOR
ASMAN CUST DATA MAN
AJM ADM SUPPORT
109
ASMAN OM ACC SUP
AJM ADM SUPPORTCBI
76
