i
ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN
Oleh LEILY PURNAMA CHANDRA H24070013
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011 i
RINGKASAN
LEILY PURNAMA CHANDRA. H24070013. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH SYAFITRI. Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Dalam mengelola pengetahuan yang ada dibutuhkan manajemen pengetahuan. Untuk mengetahui pengetahuan mana yang penting dan pengetahuan mana yang perlu perbaikan dapat dilakukan dengan analisis kesenjangan pengetahuan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (2) mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (3) menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, dan (4) memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert), Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap) yang dibantu oleh Microsoft Excel 2007. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tentang sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan. Tabulasi silang digunakan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik responden dengan variabel K-Gap. Importance Performance Analysis (IPA) digunakan untuk mengetahui tingkat kepentingan atas kinerja tertentu. Analisis Kesenjangan Pengetahuan digunakan untuk menganalisis keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan. Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis k-gap ditunjukkan oleh visi dan misi perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap sebesar 1,20 dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah perusahaan namun mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar mengetahui saja tanpa didukung dengan keyakinan dan pemaknaan yang lebih mendalam. Sedangkan untuk nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar 0,87 yang mengartikan bahwa karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Pengetahuan tentang komunikasi efektif ini terjadi karena perusahaan telah menyediakan berbagai media, seperti pertemuan rutin, rapat, intranet, gathering, atau kegiatan seminar. Berdasarkan Importance and Performance Analysis diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan dan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif. i
ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh LEILY PURNAMA CHANDRA H24070013
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011 ii
Judul Skripsi : Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin Nama
: Leily Purnama Chandra
NIM
: H24070013
Menyetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM.
Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si.
NIP 196710201994032001
NIP 197709172005012001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 196101231986011002
Tanggal Lulus : iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 14 September 1989. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak M. Fadhil Syam dan Ibu Zulwarni Syam. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan 1 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 5 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2007, penulis diterima pada program S1 melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Selama kuliah penulis pernah aktif dalam organisasi Paduan Suara Mahasiswa Agriaswara Intitut Pertanian Bogor dan dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat, dan karunia-Nya skripsi yang berjudul “Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini membahas tentang kesenjangan pengetahuan antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bogor, Agustus 2011
Penulis
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M, selaku dosen pembimbing pertama yang telah meluangkan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis. 2. Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si, selaku dosen pembimbing kedua yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan kepada penulis. 3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si, selaku dosen penguji skripsi yang bersedia meluangkan waktunya menjadi penguji dalam ujian dan memberikan saran dalam skripsi ini. 4. Ketua Departemen Manajemen beserta seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen FEM IPB. 5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira, selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan nasihat dan motivasi untuk penulis. 6. Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM, selaku dosen yang telah memberikan arahan, motivasi, dan nasihat untuk penulis. 7. Bapak Jajang Yaomal M, SE yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dan pemberian informasi dalam penyusunan skripsi ini,Ibu Retno yang bersedia untuk diwawancara, serta para karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini. 8. Kedua orang tua yaitu M. Fadhil Syam dan Zulwarni Syam atas semua kasih sayang, perhatian, do’a, motivasi, dan nasehat yang diberikan kepada penulis.
vi
9. Ketiga saudaraku Dian Hendrizal, Dian Mayasari, dan Arif Budiman yang telah memberikan semangat, motivasi, dan bantuannya agar penulis dapat menyelasaikan skripsi ini. 10. Teman sepermainan (Norvi, Nanda, Ajit, Bayu, Lucky, Dian Y., Enny, Gerry) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan serta kebersamaan selama kuliah. Semoga persahabatan kita tetap terjalin sampai tua nanti. 11. Teman-teman satu bimbingan (Dian A., Bunga, Dini, Nanda, Fikhy) atas dukungan, bantuan, semangat, saran, dan do’anya. 12. Teman-teman TPB A22 dan Manajemen 44 yang banyak memberikan pelajaran dan kebersamaan dalam kuliah. 13. Teh Engel, Ka Dhika, Brian, Ka Ridho, Teh Tia, Helius atas dukungan, semangat, do’a, dan kebersamaannya selama ini. 14. Tika, Nia, Echa, Nurul, Fina, Lujeng, Ayu, Rinal, Agus, Ijal, Rithoh, Feri, atas persaudaraan dan kebersamaan selama di FOSMA BOGOR. 15. My Spiritual Family FKA ESQ Bogor atas dukungan dan do’anya. 16. Sahabat kecilku Riskina Juwita atas cerita inspirasi dan dukungannya sehingga memberikan semangat kepada penulis. 17. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya.
vii
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ........................................................................................
iii
KATA PENGANTAR ....................................................................................
iv
UCAPAN TERIMA KASIH .........................................................................
v
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xi
I. PENDAHULUAN ......................................................................................
1
1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1.2. Perumusan Masalah.............................................................................. 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian................................................................................ 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................
1 3 4 5 5
II. TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 2.1. Pengetahuan .......................................................................................... 2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan .............................................. 2.1.2 Komponen Pengetahuan ............................................................. 2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan .............................................................. 2.1.4 Tingkat Pengetahuan ................................................................... 2.2. Manajemen Pengetahuan...................................................................... 2.3. Penciptaan Pengetahuan ....................................................................... 2.3.1 Sosialisasi (Socialization) ........................................................... 2.3.2 Eksternalisasi (Externalization) .................................................. 2.3.3 Kombinasi (Combination)........................................................... 2.3.4 Internalisasi (Internalization) ...................................................... 2.4. Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ...................................... 2.4.1 Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi Karyawan .... 2.4.2 Kesenjangan Pengetahuan ........................................................... 2.4.3 Strategi Pengelolaan Pengetahuan............................................... 2.5. Analisis Kesenjangan Pengetahuan ...................................................... 2.5.1 Analisis Kesenjangan .................................................................. 2.5.2 Analisis Kesenjangan Pengetahuan ............................................. 2.6. Penelitian Terdahulu............................................................................. viii
6 6 6 8 9 10 11 12 12 12 12 12 13 13 13 14 14 14 15 16
III.METODE PENELITIAN.........................................................................
19
3.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 3.3. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data Penelitian ................................................. 3.5. Metode Pengambilan Sampel ............................................................... 3.6. Pengolahan dan Analisis Data .............................................................. 3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 3.6.3 Skala Likert ................................................................................. 3.6.4 Tabulasi Silang ............................................................................ 3.6.5 Importance Performance Analysis (IPA) .................................... 3.6.6 Analisis Kesenjangan Pengetahuan .............................................
19 20 20 20 20 21 21 22 23 24 25 26
IV.HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................
28
4.1. Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 4.1.1 Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin ......................................... 4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin ................ 4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin ...................... 4.1.4 Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin ........................... 4.2. Karakteristik Responden ...................................................................... 4.2.1 Jenis Kelamin .............................................................................. 4.2.2 Usia.............................................................................................. 4.2.3 Masa Bekerja ............................................................................... 4.2.4 Pendidikan ................................................................................... 4.3. Tabulasi Silang ..................................................................................... 4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika Perusahaan ................................................................................... 4.4. Analisis Sumber-sumber Pengetahuan ................................................. 4.5. Analisis Aset Pengetahuan ................................................................... 4.6. Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan .......................................... 4.7. Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ....................................... 4.8. Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan ............ 4.9. Implikasi Manajerial.............................................................................
28 28 30 31 36 37 37 37 38 38 38
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................
57
1. Kesimpulan.............................................................................................. 2. Saran ........................................................................................................
57 58
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
59
LAMPIRAN ....................................................................................................
61
ix
38 39 41 43 48 51 55
DAFTAR TABEL
No Halaman 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan ...................................... 2 2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan ..................................................... 9 3. Bobot nilai jawaban responden ................................................................... 23 4. Nilai rentang skala (Skor Rataan) .............................................................. 24 5. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan ............................................... 26 6. Skala dalam analisis kesenjangan................................................................ 26 7. Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan ........................................................ 39 8. Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan ................................................... 40 9. Nilai rataan aset pengetahuan ...................................................................... 42 10.Nilai analisis k-gap...................................................................................... 48 11.Tingkat kepentingan atribut pengetahuan ................................................... 52 12.Tingkat penguasaan atribut pengetahuan .................................................... 52
x
DAFTAR GAMBAR
No Halaman 1. Hierarki pengetahuan Liebowitz & Backman ............................................. 7 2. Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack ................................................... 13 3. Kerangka penelitian ..................................................................................... 19 4. Diagram Importance/Performance Matrix .................................................. 26 5. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin ..................................... 37 6. Karakteristik karyawan berdasarkan usia .................................................... 37 7. Karakteristik karyawan berdasarkan masa bekerja ..................................... 38 8. Karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan ......................................... 38 9. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahuan dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan ............................................................. 53
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman 1. Struktur organisasi ....................................................................................... 61 2. Hasil uji validitas ......................................................................................... 62 3. Hasil uji reliabilitas ...................................................................................... 64 4. Pertanyaan wawancara ................................................................................ 65 5. Kuesioner penelitian .................................................................................... 66
xii
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Era globalisasi diwarnai dengan meningkatnya informasi dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan informasi menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam mengorganisasi informasi dan pengetahuan secara optimal. Hal ini membuat
perusahaan
meningkatkan
mutu
harus kinerja
mampu melalui
memotivasi proses
karyawan
untuk
pembelajaran
yang
berkesinambungan. Perusahaan mengharapkan karyawan mampu mengembangkan diri dalam pekerjaannya sesuai dengan kompetensi yang dituju dalam deskripsi kerja mereka. Hal ini agar sesuai dengan tuntutan kompetensi organisasi yang hendak dibangun dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk itu, diperlukan perubahan paradigma dari yang semula mengandalkan pada resource-based (berbasis sumber daya) menjadi knowledge-based (berbasis pengetahuan). Perubahan paradigma tersebut memiliki potensi menggerakkan perusahaan agar karyawan lebih cerdas dan inovatif untuk memenuhi kompetensi organisasi agar lebih baik. Sveiby dikutip oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja. Menurut Nonaka dan Taekuchi dikutip oleh Setiarso (2009) keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya (organizational knowledge creation). Penciptaan pengetahuan tercapai melalui pemahaman atau pengakuan terhadap hubungan sinergis dari tacit ke explicit knowledge dalam organisasi, serta melalui desain proses sosial yang menciptakan pengetahuan baru dengan mengubah tacit knowledge ke dalam explicit knowledge. Perubahan dari tacit ke explicit atau sebaliknya berarti dilakukan melalui proses pembelajaran. Dalam proses pembelajaran ini, organisasi
2
belajar dari pengalaman masa lalu dan individu-individu yang berada di dalamnya mau dan mampu untuk berbagi pengalaman tersebut yang nantinya akan menjadi suatu aset pengetahuan. Aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge tersebut sangat sulit dipindahkan kepada orang lain karena pengetahuan tersebut tersimpan dipikiran masingmasing individu dalam organisasi. Oleh karena itu, Manajemen Pengetahuan diperlukan untuk mengatasi hal ini, yaitu proses mengubah tacit knowledge menjadi pengetahuan yang mudah dikomunikasikan dan didokumentasikan, hasil pengetahuan tersebut disebut explicit knowledge (Setiarso, 2009). Sebagian besar pengetahuan yang ada dalam pikiran manusia ini suatu saat bisa hilang, baik karena manusia tersebut keluar, pensiun, atau meninggal dunia. Maka dokumentasi menjadi penting sehingga bisa digunakan oleh karyawan lain untuk dimanfaatkan dan dikembangkan agar mereka tidak kehilangan pengetahuan. Di Indonesia, tidak begitu mudah untuk mencari perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan. Menurut survei sederhana yang dilakukan PPM Manajemen (Munir, 2008) menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum kenal dengan manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan kecil dan menengah. Hasil survei yang dilakukan antara tahun 2005 hingga tahun 2007 oleh PPM Manajemen pada Tabel 1 berikut ini. Tabel 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan
Sumber : Munir (2008)
3
Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Hal inilah yang menyebabkan diperlukannya manajemen pengetahuan untuk mengelola dan mengorganisasi pengetahuan dari individu dari suatu perusahaan. PT. Aneka Tambang Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di sektor pertambangan. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1968. PT. Aneka Tambang Tbk adalah sebuah perseroan terbatas Indonesia, perusahaan negara yang terintegrasi secara vertikal untuk melakukan semua tahapan proses penambangan dari eksplorasi, pertambangan, peleburan, dan pemurnian melalui bagian pemasaran. Produk utama Antam adalah feronikel, bijih nikel, emas, perak dan bauksit. Visi 2020 PT. Aneka Tambang Tbk yaitu "Untuk menjadi perusahaan global yang berbasis pertambangan, dengan pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia" (www.antam.com). Dalam upaya mewujudkan visi perusahaan, pimpinan PT. Aneka Tambang Tbk harus menyadari perlunya Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan untuk mengembangkan potensi yang ada. Namun untuk mengembangkan ini yang perlu diperhatikan adalah knowledge gap (kesenjangan pengetahuan) diantara karyawan. Dengan mengetahui dan berbagi pengetahuan, maka perusahaan dapat mendesain program untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan menghasilkan inovasi yang bernilai tinggi. 1.2. Perumusan Masalah Unit Geomin merupakan salah satu dari lima unit usaha PT. Aneka Tanbang Tbk yang menyediakan jasa eksplorasi mineral baik untuk Aneka Tambang maupun perusahaan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan
ini
semakin
berkembang
sehingga
perusahaan
perlu
mengarahkan organisasi menjadi lebih unggul dan berdaya saing. Pengetahuan merupakan salah satu sumber yang dapat mengarahkan organisasi menjadi
4
lebih unggul. Untuk itu, diperlukan pengelolaan pengetahuan sebagai salah satu cara mencapai keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan yang ditetapkan. Keberhasilan perusahaan dapat dilihat juga dari kinerja perusahaan. Untuk mengukur kinerja perusahaan, Unit Geomin mencoba menerapkan sistem Malcolm Baldrige sebagai pengukur keunggulan kinerja perusahaan. Sistem Malcolm Baldrige di Unit Geomin ini pun masih terbilang baru. Kriteria penilaian Malcolm Baldrige akan menilai secara keseluruhan kinerja terbaik dari perusahaan-perusahaan dan diukur kinerjanya berdasarkan tujuh kriteria penilaian yaitu Kepemimpinan, Perencanaan Strategi, Konsentrasi kepada pelanggan dan pasar, Pengukuran, analisa dan Manajemen Pengetahuan, Fokus kepada Sumber Daya Manusia, Manajemen Proses, dan Hasil Kegiatan usaha. Oleh karena itu, untuk mendukung kriteria pengukuran, analisa, dan manajemen pengetahuan dalam sistem Malcolm Baldrige tersebut, analisis tentang knowledge gap merupakan langkah awal bagi Unit Geomin dalam menerapkan manajemen pengetahuan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Darimana sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 2. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 3. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang didapatkan karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 2. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 3. Menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.
5
4. Memberikan
rekomendasi
cara
mengelola
pengetahuan
kepada
perusahaan. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan
dan
pertimbangan
untuk
menciptakan
manajemen
pengetahuan didalam perusahaan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan bahan rujukan tentang manajemen pengetahuan dalam organisasi. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Selanjutnya dianalisis tentang kesenjangan pada pengetahuan. Penelitian ini dilakukan dengan melakukan kuesioner kepada karyawan dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan studi literatur.
6
II.TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengetahuan 2.1.1
Data, Informasi, dan Pengetahuan Menurut Bergeron dalam Sangkala (2007) data adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Menurut Woolf dalam Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk pemecahan masalah. Definisi ini hampir mirip dengan Turban et al dalam Munir (2008) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Selain itu, Probst et al dalam Munir (2008) mendefinisikan
pengetahuan
adalah
keseluruhan
kognisi
dan
keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah. Menurut Tobing (2007) proses transformasi dari data menjadi informasi melalui lima langkah, yaitu : 1. Contextualized adalah memahami manfaat dari data yang dikumpulkan. 2. Catagorized adalah memahami unit analisis atau komponen kunci dari data. 3. Calculated adalah menganalisis data secara matematik atau secara statistik. 4. Corrected adalah menghilangkan kesalahan (error) dari data. 5. Condensed adalah meringkas data dalam bentuk yang lebih singkat atau jelas. Proses transformasi informasi menjadi pengetahuan melalui empat tahapan yang dikemukakan oleh Davenport dan Prusak dikutip oleh Munir (2008) yaitu :
7
1. Comparison adalah membandingkan informasi pada suatu situasi tertentu dengan situasi lainnya yang telah diketahui. 2. Consequences
adalah
menemukan
implikasi-implikasi
dari
informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan dan tindakan. 3. Connections adalah menemukan hubungan-hubungan bagianbagian kecil dari informasi dengan hal-hal lainnya. 4. Conversations adalah membicarakan pandangan, pendapat, serta tindakan orang lain terkait informasi tersebut. Menurut Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) bahwa pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Sedangkan menurut Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan, harus dapat digarisbawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data yang disaring (distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring dan dimaknai.
Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Backman (Munir, 2008) Sebagai tambahan dalam hierarki pengetahuan, Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) melengkapi dengan keahlian (expertise)
dan
kapabilitas
organisasi
(capability)
sehingga
8
lengkapnya hierarki pengetahuan menjadi seperti pada Gambar 1. Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) mendefinisikan keahlian sebagai penggunaan pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan kerja, dan mencapai hasil luar biasa. 2.1.2
Komponen Pengetahuan Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) menyampaikan beberapa komponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan lain, yaitu pengalaman, kebenaran, penalaran, petunjuk praktis, nilai-nilai, serta keyakinan. 1. Pengalaman atau Experience Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu. Pengetahuan terus berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari berbagai pelatihan yang diikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor, juga dari pembelajaran informal di dalam maupun di luar organisasi. 2. Kebenaran mendasar atau Ground Truth Merujuk pada mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar terjadi
diperoleh
melalui
pengamatan
langsung.
Dengan
menghadapi kebenaran mendasar selama menjalani kehidupan, manusia terus berubah pengetahuannya. 3. Penalaran atau Judgement Pengetahuan
juga
membuat
manusia
dapat
menalar
dan
memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respon terhadap situasi dan informasi-informasi yang baru. 4. Petunjuk praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition) Petunjuk praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Petunjuk praktis merupakan pola yang
9
diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara berulang-ulang. Sehingga terbentuk suatu solusi jalan pintas untuk masalah baru yang mirip dengan masalah terdahulu yang pernah berhasil dipecahkan, sedangkan intuisi adalah keahlian yang telah dipadatkan, sulit dipisah-pisah karena seolah-olah telah menjadi satu kesatuan. 5. Nilai-nilai (Value) dan Keyakinan (Beliefs) Nilai-nilai dan keyakinan manusia yang berada di dalam maupun di luar suatu organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi tersebut. Hal ini disebabkan organisasi terbentuk dan beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia dimana nilai-nilai dan keyakinan manusia tersebut sangat mempengaruhi pemikiran dan tindakan manusia tersebut. 2.1.3
Jenis-jenis Pengetahuan Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan PENGETAHUAN TACIT (SUBYEKTIF) Knowledge of experience Simultaneous knowledge Analog knowledge
PENGETAHUAN EXPLICIT (OBYEKTIF) Knowledge of rationality Sequential knowledge Digital knowledge
Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)
10
2.1.4
Tingkat Pengetahuan Menurut Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terdiri dari tiga tingkatan, yaitu : 1. Pengetahuan inti (core knowledge) Pengetahuan inti adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau lingkungan dimana organisasi berada. 2. Pengetahuan lanjut (advanced knowledge) Pengetahuan
lanjut
merupakan
pengetahuan
yang
dimiliki
perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang tangguh dalam industri atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai kinerja prima. 3. Pengetahuan inovatif (innovative knowledge) Pengetahuan inovatif merupakan pengetahuan yang membuat perusahaan
mampu
menjadi
pemimpin
dalam
persaingan.
Pengetahuan ini membuat perusahaan melakukan diferensiasi untuk membedakan dirinya dengan pesaingnya. Menurut Machlup dalam Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terbagi dalam tiga jenis, yaitu : 1. Knowing that Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi misalnya kebenaran. Jenis pengetahuan ini mempunyai makna bahwa kita percaya sesuatu itu adalah demikian dan bukan lainnya. 2. Knowing what Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan proposisi. 3. Knowing how Knowing how merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu tugas atau kegiatan.
11
2.2 Manajemen Pengetahuan Menurut Tiwana dalam Munir (2008) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan
pengetahuan
organisasi
untuk
menciptakan
nilai
dan
menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Selain itu, Tjakraatmadja dan Lantu (2006), mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai, dan meningkatkan keunggulan kompetitif. Bergerson dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Pendapat lain diutarakan Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) bahwa manajemen pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Selanjutnya menurut Horwitch dan Armacost dalam Sangkala (2007), manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan serta informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, dan memberikan hasil dalam rangka mendukung strategi bisnis. Pandangan Santosu dan Surmach dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses dimana perusahaan melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan pengetahuan. Sementara itu, Sveiby dikutip oleh Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets (aset pengetahuan). Tannebaum dalam Sangkala (2007) memberikan definisi manajemen pengetahuan yang lebih komprehensif, yaitu (1) manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan, (2) manajemen pengetahuan mencakup berbagi pengetahuan, (3) manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang, dan (4) manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi.
12
2.3 Penciptaan Pengetahuan Menurut Nonaka dan Takeuchi dalam Munir (2008) interaksi dinamis antara satu bentuk pengetahuan ke bentuk lainnya disebut konversi pengetahuan. Terdapat empat cara konversi pengetahuan, yaitu sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi. Keempat modus konversi pengetahuan ini sering disebut sebagai spiral SECI, yang menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi pengetahuan tersebut terjadi, semakin mendalam pula pemahaman yang bersangkutan. 2.3.1
Sosialisasi (Socialization) Sosialisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan tacit. Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi pengetahuan tacit.
2.3.2
Eksternalisasi (Externalization) Eksternalisasi
merujuk
pada
konversi
pengetahuan
tacit
ke
pengetahuan explicit. Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan ke pihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru menurut Munir (2008). 2.3.3
Kombinasi (Combination) Kombinasi
merujuk
pada
konversi
pengetahuan
explicit
ke
pengetahuan explicit. Menurut Munir (2008) dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon, dan komunikasi melalui jaringan komputer. 2.3.4
Internalisasi (Internalization) Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan explicit menjadi pengetahuan tacit. Menginternalisasi pengetahuan digunakan untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang dimiliki oleh setiap anggota perusahaan. Bila pengetahuan berhasil diinternalisasikan ke dalam pengetahuan tacit para individu dalam
13
bentuk model mental bersama maka pengetahuan ini akan menjadi aset yang luar biasa berharga bagi perusahaan menurut Munir (2008). 2.4 Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan) 2.4.1
Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi karyawan Menurut Setiarso (2009), pengetahuan wajib didefinisikan sebagai pengetahuan yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Kriteria yang termasuk dalam pengetahuan wajib adalah pengetahuan yang memiliki nilai kepentingan 3-4 dan/atau memiliki nilai kesenjangan pengetahuan tertinggi. Sedangkan pengetahuan pilihan didefinisikan sebagai pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam pelaksanaan tugas karyawan. Kriteria
yang
termasuk
dalam
pengetahuan pilihan adalah pengetahuan dengan nilai kepentingan kurang dari 3 dan selain dari pengetahuan dengan nilai kesenjangan tertinggi. 2.4.2
Kesenjangan Pengetahuan Seringkali pengetahuan yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya
kesenjangan
pengetahuan
di
perusahaan.
Dengan
dilakukannya suatu proses penilaian kesenjangan pengetahuan di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia menurut Setiarso (2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi maka dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan berdasarkan kerangka Zack yang bisa dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack ( Setiarso, 2009)
14
2.4.3
Strategi Pengelolaan Pengetahuan Menurut Hansen et al dalam Munir (2008) cara organisasi mengelola pengetahuan yang dimiliki dibagi atas dua ekstrim, yaitu strategi kodifikasi (Codification Strategy) dan strategi personalisasi (Personalization Strategy). Bila pengetahuan diterjemahkan dalam bentuk eksplisit secara berhati-hati (Codified) dan disimpan dalam basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses pengetahuan tersebut, maka cara mengelola seperti itu dikatakan menganut strategi kodifikasi. Strategi kodifikasi digunakan untuk menyimpan pengetahuan di dalam empat penyimpanan yang terstruktur dari pengetahuan sebagai database untuk penggunaan yang berulang-ulang. Davenport dan Prusak dalam Tobing (2007) menyatakan bahwa tujuan kodifikasi adalah membuat pengetahuan organisasi ke dalam suatu bentuk yang membuat pengetahuan organisasi
tersebut
dapat
diakses
oleh
personil
yang
membutuhkannya. Pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, tetapi juga pengetahuan yang terbatinkan (tacit). Pengetahuan tacit sulit diterjemahkan ke dalam bentuk eksplisit, oleh sebab itu pengetahuan-pengetahuan dialihkan dari satu pihak ke pihak lain melalui hubungan personal yang intensif, cara mengelola pengetahuan seperti ini disebut strategi personalisasi. Oleh karena itu, fungsi utama dari jaringan komputer baik
internet
atau
intranet,
bukan
saja
menyimpan
atau
mendokumentasikan pengetahuan melainkan juga untuk memfasilitasi lalu lintas komunikasi antar individu dalam suatu organisasi merupakan strategi personalisasi. Strategi personalisasi adalah strategi yang diadopsi oleh organisasi untuk memberikan solusi dari masalah biasa sampai masalah yang sulit. 2.5 Analisis Kesenjangan Pengetahuan 2.5.1
Analisis Kesenjangan Menurut Thornton (1999) analisis kesenjangan adalah alat bisnis dan metode penilaian yang berfokus pada kesenjangan antara
15
kinerja perusahaan saat ini dan kinerja yang diinginkan. Analisis kesenjangan mengevaluasi kinerja aktual saat ini dan upaya perbaikan yang diperlukan untuk menutup kesenjangan kinerja masa depan yang diinginkan. Manfaat dari analisis kesenjangan ini adalah membantu perusahaan yang kinerjanya kurang baik karena tidak efisiennya penggunaan sumber daya atau kegagalan untuk berinvestasi dengan benar dan meningkatkan produksi serta kinerja (Thornton,1999). Selain itu, manfaat lain dari analisis kesenjangan adalah dapat mengukur waktu, uang, dan sumber daya yang dibutuhkan untuk memenuhi potensi organisasi dan mencapai keadaan yang diinginkan. 2.5.2
Analisis Kesenjangan Pengetahuan Menurut O’Farrell (1999) analisis kesenjangan pengetahuan adalah alat yang berguna untuk membantu perusahaan untuk tetap fokus pada gambaran besar. Dengan mengidentifikasi dimana perusahaan saat ini berdiri dan dimana dia ingin berada akan menjadi lebih mudah untuk mengidentifikasi cara untuk mencapai tingkat pengetahuan yang diinginkan di seluruh perusahaan. Analisis kesenjangan pengetahuan juga merupakan sebuah cara untuk melihat apa sumber-sumber pengetahuan perusahaan atau individu yang ada. Pengetahuan ini dibandingkan dengan tingkat target dan rencana dikembangkan untuk mencapai tujuan. Analisis kesenjangan pengetahuan digunakan untuk mengukur pengetahuan
yang
dimiliki.
Dengan
melakukan
analisis
ini,
perusahaan dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik dari basis pengetahuan yang saat ini telah tersedia dan pengetahuan apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Selain itu, analisis kesenjangan pengetahuan bermanfaat untuk mengeksekusi dan memahami dengan mendirikan tujuan relatif terhadap tingkat pengetahuan saat ini dalam perusahaan, lebih mudah untuk mengembangkan dan melaksanakan suatu rencana (O’Farrell, 1999).
16
2.6 Penelitian Terdahulu Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yang bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki olek karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kesenjangan pengetahuan dan skor rataan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan karyawan PT.PELNI Persero Direktorat dan Umum terdiri atas employee competencies, internal structures, dan external structures. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan tetapi tidak semua pengetahuan tersebut dimiliki oleh karyawan. Ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan (tingkat kepentingan) dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan (tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan tertinggi ada pada pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate) yaitu sebesar 1,25 yang artinya tingkat kepentingannya tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,2. Hal ini karena pengetahuan tersebut merupakan pekerjaan yang sering dilakukan. Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak
Sapi
Bandung
Utara
(KPSBU)
memiliki
tujuan
untuk
mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU dan menganalisis pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki karyawan dan manajer. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Pengetahuan Model KM Zack dan analisis Kesenjangan Pengetahuan (KGap). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan KPSBU terdiri dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, dan struktur eksternal. Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai
17
karyawan dan manajer adalah visi bersama, pengelola percakapan, mobilisasi penggerak pengetahuan, penyediaan lingkungan yang kondusif, penyebaran pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan, dan kreasi pengetahuan. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki K-Gap tertinggi yaitu 0,646 yang berarti pengetahuan mengenai visi bersama memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Hasil terendah dari pengelolaan data KPSBU yaitu penyediaan lingkungan yang kondusif dengan nilai -0,521 yang berarti memiliki tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat penguasaan yang tinggi.
18
III.
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran Persaingan bisnis di sektor pertambangan semakin berkembang. Hal ini menyebabkan PT. Aneka Tambang Tbk membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai Visi dan Misi perusahaan dan keunggulan jasa sebagai nilai tambah. Dalam hal ini khususnya Unit Geomin yang merupakan ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk untuk eksplorasi mencari dan menemukan bahan galian tambang yang diperlukan memperpanjang pertumbuhan perusahaan. Visi dan Misi perusahaan serta keunggulan jasa dapat dicapai dengan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan kualitas SDM Unit Geomin. Hal tersebut divisualisasikan dalam bentuk action plan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, yang ditetapkan dalam proses strategic planning. Untuk itu, pengetahuan yang dimiliki karyawan maupun pengetahuan perusahaan harus dikelola dengan baik dan manajemen pengetahuan dibutuhkan dalam mengelola hal tersebut. Langkah awal yang dapat dilakukan oleh pengelola perusahaan dalam menerapkan manajemen pengetahuan adalah menganalisa tentang kondisi ketersediaan pengetahuan perusahaan. Untuk melakukan analisis ini dapat menggunakan kerangka yang ditawarkan oleh Zack seperti yang digunakan Setiarso (2009). Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah teridentifikasinya sumber pengetahuan karyawan, aset pengetahuan, dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan. Analisis kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dilakukan dengan mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan dengan observasi secara langsung dan wawancara dengan pihak internal perusahaan. Setelah itu dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan untuk dapat melihat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan
19
tingkat penguasaan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis kesenjangan pengetahuan. Berdasarkan hasil analisis kesenjangan akan diperoleh pengetahuan apa yang memiliki nilai kepentingan pengetahuan, penguasaan pengetahuan, dan kesenjangan pengetahuan. Rekomendasi perusahaan bisa ditentukan dengan melihat tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Dari hasil analisis kesenjangan
pengetahuan,
dilakukan
analisis
dengan
menggunakan
Importance and Performance Analysis (IPA). Hasil dari pemetaan persepsi yang diuji dengan IPA tersebut yang dapat dijadikan rekomendasi untuk perusahaan. Rekomendasi juga dapat ditentukan jika mengetahui karakteristik responden. Karakteristik responden yang diperoleh kemudian dilakukan tabulasi silang agar diketahui korelasi antar karakteristik responden. Karakteristik
responden
yang
berhubungan
mempermudah
rekomendasi.
Gambar 3. Kerangka Penelitian
penetapan
20
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang berlokasi di Jalan Pemuda No.1 Pulogadung, Jakarta Timur 13210. Penelitian ini dilakukan dengan sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT. Aneka Tambang Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang usaha pertambangan di Indonesia. Penelitian ini dilakukan selama empat bulan, yang dimulai dari bulan Februari hingga Mei 2011. 3.3 Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari perusahaan melalui in depth interview dan penyebaran kuesioner kepada karyawan, sedangkan data sekunder diperoleh dari data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain. Selain itu data sekunder dapat juga diperoleh dengan cara mempelajari bukubuku yang relevan dengan topik yang akan diteliti. 3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah : 1. In depth interview dilakukan kepada pihak-pihak yang terkait dengan penelitian dan selanjutnya digunakan untuk memperdalam pembahasan. 2. Kuesioner berisi daftar pertanyaan yang ditujukan kepada pegawai PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin. 3. Studi literatur dilakukan dengan mengumpulkan data sekunder untuk diolah lebih lanjut. 3.5 Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang akan dipilih didasarkan pada syarat-syarat yang telah ditentukan, diantaranya adalah karyawan yang terdaftar dengan status pegawai tetap. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan pendapat Gay yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan
21
pada desain penelitian yang digunakan, yaitu metode deskriptif, minimal 10% populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20% populasi (Umar, 2005). Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan metode deskriptif dimana jumlah responden ditentukan 20% dari jumlah populasi. Dari metode tersebut, didapatkan jumlah responden sebanyak 30 orang dari jumlah populasi sebanyak 114 orang dengan perhitungan : Responden = 20% x 114 orang = 23 orang ≈ 30 orang 3.6 Pengolahan dan Analisis Data 3.6.1
Uji Validitas Menurut Umar (2008) uji validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu alat ukur atau instrumen (kuesioner). Validitas menunjukkan sejauh mana alat dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas diketahui dengan cara menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi Product Moment Pearson sebagai berikut :
r=
n ( ∑ xy ) − ( ∑ x ∑ y )
{( n∑ x ) − ( ∑ x ) }{( n∑ y ) − ( ∑ y )} 2
2
2
.................................(1)
2
Keterangan : r = Koefisien validitas yang dicari n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan X Y = Skor masing-masing pertanyaan Y Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software
Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden dimana bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel yang ditentukan yaitu sebesar 0,361 dengan selang kepercayaan 95% atau tingkat toleransi kesalahan sebesar 5% maka kuesioner dinyatakan valid dan dapat
digunakan.
Dari
hasil
pengujian
menghasilkan
semua
22
pertanyaan sebanyak 45 butir dinyatakan valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 2. 3.6.2
Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama menurut Umar (2005). Kuesioner reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara
berulang-ulang
kepada
kelompok
yang
sama
akan
menghasilkan data yang sama (Simamora, 2004). Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha dengan rumus : 2 ⎡ k ⎤ ⎡ ∑σ b ⎤ r11 = ⎢ ⎢1 − ⎥ ....................................................................(2) σ t 2 ⎦⎥ ⎣ k − 1 ⎥⎦ ⎣⎢
Keterangan : r11
= Realibilitas instrumen
σt2
k
= banyak butir pertanyaan
∑σ b
= Varians total 2
= Jumlah varians butir
Rumus untuk mencari nilai ragam adalah :
σ = 2
∑x
2
(∑ x) − n
n
2
..........................................................................(3)
Keterangan : Ragam x
n
= Jumlah contoh (responden)
= Nilai skor yang dipilih Pengujian realibilitas diolah dengan menggunakan Software
SPSS versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji realibilitas dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,833 pada variabel SECI konversi pengetahuan, nilai alpha sebesar 0,902 pada variabel aset pengetahuan, nilai alpha sebesar 0,868 pada variabel tingkat kepentingan pengetahuan, dan nilai alpha sebesar 0,920 pada variabel tingkat penguasaan kepentingan. Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3.
23
3.6.3
Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya “setuju” dan “tidak setuju”, tetapi dapat dibuat dengan banyak kemungkinan. Adapun langkah-langkah pengolahan dan analisis data dengan menggunakan Skala Likert (Umar, 2005) : a. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert. Pembobotan nilai jawaban dapat dilihat dalam Tabel 3. Tabel 3. Bobot nilai jawaban responden Jawaban Responden
Bobot Nilai
Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
5 4 3 2 1
b. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden. c. Masing-masing kategori ditentukan berdasarkan rumus rentang kriteria (Nilai Skor Rataan) yaitu Rentang Skala yang dapat dilihat pada Tabel 4. d. Responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1-5) lalu dihitung
jumlah
dan
rataannya.
Kesimpulannya
diambil
berdasarkan rataan terbesar dari setiap rataan jawaban responden yang telah dihitung. e. Jumlah responden per item pertanyaan dikelompokkan dan dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban. Rataan dan jumlah responden dihitung untuk memperoleh kesimpulan pada tiap indikator berdasarkan rataan terbesar. Perhitungan pada metode ini menggunakan Microsoft Excel 2007.
24
Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti yang tertera pada Tabel 4. Adapun cara menghitung skor rataan tersebut adalah :
Χ=
∑Χ n
i i
n
.............................................................................. (4)
Keterangan :
Χ
= nilai rataan skor
Xi
= skor nilai jawaban responden ke i
ni
= jumlah jawaban untuk skor i
n
= jumlah responden
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan nilai rataan selang dengan rumus sebagai berikut :
Rs =
b−a m
Rs =
5 −1 = 0,8 5
...............................................................................(5)
Keterangan :
a
= skor kategori terendah
b
= skor kategori tertinggi
m
= jumlah kategori
Tabel 4. Nilai rentang skala (skor rataan) Skor Rataan 1,0 – 1,8 1,8 – 2,6 2,6 – 3,4 3,4 – 4,2 4,2 – 5,0
3.6.4
Penilaian Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju
Tabulasi Silang
Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang digunakan untuk melakukan analisis hubungan di antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah data yang berskala ordinal dan nominal.
25
Pengambilan keputusan pada tabulasi silang dilakukan berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chisquare. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chi-square maka hipotesis diterima. Bila chi-squared test menampilkan hasil kurang dari atau sama dengan 0,05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom. 3.6.5
Importance Performance Analysis (IPA)
Importance Performace Analysis (IPA) adalah sebuah metode untuk memetakan tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Kemudian tingkat kepentingan tersebut dipetakan dalam diagram kartesius yang disebut Matriks IPA. Matriks IPA terdiri dari empat kuadran yang masing-masing menjelaskan keadaan yang berbeda. Keadaan-keadaan tersebut yaitu : a. Kuadran I (attributes to improve) Kuadran ini memuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan tapi kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Atribut yang termasuk di kuadran ini harus ditingkatkan. b. Kuadran II (maintain performance) Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan dan pelaksanaannya dianggap sudah sesuai harapan. Atribut di kuadran ini harus dipertahankan. c. Kuadran III (attributes to maintain) Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Peningkatan atribut yang masuk ke kuadran ini perlu dipertimbangkan karena tidak terlalu berpengaruh terhadap karyawan. d. Kuadran IV (attributes to de-emphasize) Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan sedangkan kinerja perusahaan pada atribut ini terlalu tinggi sehingga dianggap berlebihan. Harus dilakukan efisiensi pada atribut di kuadran ini sehingga bisa menghemat biaya.
26
Diagram kartesius dalam IPA ditunjukkan pada gambar 4 di bawah ini. High Importance High leverage I Attributes to improve
II Maintain performance
III Attributes to maintain
Low leverage IV Attributes to de-emphasize
Low
Performance
High
Gambar 4. Diagram importance / performance matrix (Rangkuti, 2005)
3.6.6
Analisis Kesenjangan Pengetahuan
Menurut Setiarso (2009) penilaian kesenjangan pengetahuan dilakukan untuk mengetahui keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan. Analisis dilakukan dengan mengisi level saat ini dan level kebutuhan. Pengisian ini dilakukan dengan memberikan nilai pada level penguasaan saat ini dan level kepentingan yang dapat dilihat dalam Tabel 5. Tabel 5. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan Area Pengetahuan Sub sistem : 1 .....
Penguasaan saat ini 1 2 3 4 5
1
Kepentingan 2 3 4
5
Skala yang digunakan adalah skala ordinal 1 – 5 yang dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Skala dalam analisis kesenjangan 1 Tidak penting/ tidak menguasai
2 Kurang penting/ kurang menguasai
3 Cukup penting/ cukup menguasai
4 Penting/ menguasai
5 Sangat penting/ sangat menguasai
27
Setelah kuesioner terkumpul, data diolah dengan menghitung rata-rata tingkat kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan terhadap pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan. Rumus perhitungan nilai kepentingan untuk setiap pengetahuan yang dibutuhkan menurut Setiarso (2009) adalah sebagai berikut : NKi =
( K1 ×1) + ( K 2 × 2 ) + ( K3 × 3) + ( K 4 × 4 ) R
...............................(6)
Keterangan : NKi
= Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i
K1
= Jumlah responden dengan jawaban A
K2
= Jumlah responden dengan jawaban B
K3
= Jumlah responden dengan jawaban C
K4
= Jumlah responden dengan jawaban D
R
= Total responden
Rumus perhitungan nilai penguasaan untuk setiap pengetahuan yang dibutuhkan sebagai berikut menurut Setiarso (2009) : NPi =
( P1 ×1) + ( P2 × 2 ) + ( P3 × 3) + ( P4 × 4 ) R
...............................(7)
Keterangan : NPi
= Nilai penguasaan terhadap pengetahuan i
P1
= Jumlah responden dengan jawaban A
P2
= Jumlah responden dengan jawaban B
P3
= Jumlah responden dengan jawaban C
P4
= Jumlah responden dengan jawaban D
R
= Total responden
Data primer yang diperoleh dari kuesioner menggambarkan penilaian
tingkat
pengetahuan
dalam
perusahaan
tersebut.
Kesenjangan pengetahuan diperoleh dari selisih angka penguasaan saat ini dengan angka kepentingan pada masing-masing variabel dari dimensi penentu area pengetahuan. Penilaian kebutuhan dan saat ini menggunakan skala 1 sampai 5 dan kesenjangan pengetahuan untuk masing-masing variabel didapatkan dengan menghitung rata-rata kesenjangan dari responden.
28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin
Menurut Unit Geomin (2010) Sejak terbentuknya Departemen Pertambangan (Depertam) pada bulan Maret 1965, semua kegiatan eksplorasi dialihkan ke dalam Badan Pelaksanaan Pembinaan Proyekproyek Tambang (Bappertamb) yang kemudian bergabung ke dalam PN Aneka Tambang. Selanjutnya pada tanggal 21 Maret 1974 berdasarkan Keputusan Direksi PN Aneka Tambang No. 54 membentuk Divisi Geologi yang bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama mulai berlaku 1 Maret 1974 dengan tugas pokok mengkoordinir kegiatan eksplorasi perusahaan. Tugas Divisi Geologi adalah untuk mengkoordinir kegiatan eksplorasi dalam suatu wadah, terutama dengan adanya peningkatan kegiatan dengan dibukanya proyek-proyek eksplorasi Gunung Gede, eksplorasi emas di Cikotok, eskplorasi nikel, eksplorasi tembaga di Sangkaropi serta kegiatan eksplorasi geologi di daerah lain. Melalui PP No.26 tertanggal 30 Desember 1974 PN Aneka Tambang pun berubah status menjadi PT. Aneka Tambang. Organisasi Divisi Geologi disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terdiri atas empat Biro, yaitu tiga Biro meliputi wilayah kerja dan satu Biro Pelayanan, yaitu : Biro I
: meliputi Jawa, Sumatra, dan pulau-pulau sekitarnya
Biro II
: Kalimantan dan sekitarnya
Biro III
: Sulawesi, Indonesia Timur dan pulau-pulau sekitarnya
Biro IV
: Pelayanan Geologi/Eksplorasi Bagian : Geokimia dan Pengolahan Data Bagian : Geofisika Bagian : Pemboran.
29
Dalam perkembangannya, Divisi Geologi diubah menjadi Dinas Geologi berdasarkan Keputusan Direksi No. 58 tanggal 8 April 1976 dan Keputusan Direksi No. 293 tanggal 19 Desember 1977. Selanjutnya dengan berubahnya struktur organisasi PT Aneka Tambang, dengan Keputusan Direksi No. 85 tanggal 8 April 1978, Dinas Geologi dikembalikan lagi menjadi Divisi Geologi dan berada dibawah Direktorat Aneka Mineral.
Pada tanggal 14 Juli 1978
berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 160 berlaku 1 Juli 1978 menyempurnakan susunan organisasi Antam Divisi Geologi. Pada 29 Februari 1980, dengan Keputusan Direksi No.67 dibentuklah Unit Geologi yang berkedudukan sementara di Jalan Gajah Mada 84, Jakarta (bekas kantor Unit Logam Mulia). Oleh karena kantor ini belum dapat menunjang kegiatan sehari-hari, maka dibuka Kantor Cabang Unit Geologi di Kota Bogor. Pada 23 Oktober 1987 dengan Surat Keputusan Direksi PT Aneka Tambang No. 287 terhitung 17 Agustus 1987 kantor Unit Geologi yang berkedudukan di Jalan Gajah Mada 84 Jakarta dan kantor di Jalan Cibatok Bogor dipindahkan seluruhnya ke Jalan Ahmad Yani Bogor. Dengan Keputusan Direksi No. 69 tanggal 15 Februari 1993, kantor Unit Geologi dipindah dari Bogor ke tempat yang baru ke Jalan Pemuda No. 1, Pulo Gadung, Jakarta Timur sampai dengan sekarang. Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, maka dianggap perlu untuk menyesuaikan organisasi PT Aneka Tambang (Persero) menjadi PT Aneka Tambang (Persero) Tbk dimana Unit Geologi sebagai Unit Bisnis dituangkan dalam Keputusan Direksi No. 161 tertanggal 29 Mei 1998. Tertanggal 24 April 2000 Keputusan Direksi No. 226, Unit Geologi menjadi Unit Geomin dan tertanggal 15 Mei 2000 terbit Keputusan Direksi No. 258a tentang organisasi Unit Geomin, yaitu Unit Geomin adalah unit strategis unsur pelaksana dengan tugas pokok mengelola dan mengembangkan usaha jasa eksplorasi, usaha mencari cadangan baru dan usaha jasa penambangan berdasarkan prinsip-prinsip bisnis untuk menghasilkan keuntungan
30
dan manfaat menurut tolak ukur yang ditetapkan Direksi. Dalam keputusan ini, lingkup tugas Unit Geomin mencakup Penambangan Cikotok sebagai peleburan Proyek Eksplorasi dan Pengembangan Emas dan Perak Cikotok. Dengan Keputusan Direksi No. 58 tertanggal 24 April 2002, maka dianggap perlu untuk menyesuaikan susunan organisasi Unit Geomin menjadi selaras dengan struktur organisasi Antam. Keputusan Direksi No. 121 tanggal 4 Oktober 2005 menetapkan
susunan
organisasi
Unit
Geomin
dalam
rangka
memfokuskan misi Unit Geomin dalam bidang eksplorasi guna meningkatkan pencarian cadangan. Organisasi unit pun dipimpin oleh seorang Vice President (VP). Dengan Keputusan Direksi No. 157 tanggal 1 Agustus 2007, organisasi Unit Geomin disempurnakan sebagai suatu satuan kerja yang dikelola ke arah pencarian komoditas baru atau cadangan baru yang menjadi bagian dari unsur pelaksana dalam organisasi PT Antam Tbk. 4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin
PT. Antam Tbk Unit Geomin memiliki visi 2012 perusahaan, yaitu “ Unit dibidang eksplorasi dan pengembangan tambang yang berwawasan global, berorientasi pada Pengelolaan Eksplorasi Multi Komoditi, Pengembangan Jasa Eksplorasi serta beroperasi secara Multi Dimensional”. Selain itu, PT. Antam Tbk Unit Geomin juga memiliki misi 2012 perusahaan, yaitu : 1. Sebagai ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk khususnya dalam eksplorasi untuk mencari dan menemukan cadangan baru komoditi mineral dan batu bara. 2. Sebagai penyedia jasa eksplorasi yang berkualitas tinggi, efisien, dan kompetitif. 3. Sebagai pionir dalam pengembangan masyarakat (comdev) di sekitar daerah eksplorasi sehingga memberikan nilai tambah bagi keberlanjutan operasi pertambangan.
31
Misi Geomin diimplementasikan kepada 3 (tiga) Pilar Utama, yaitu : 1. Integritas (Kejujuran dan Kebenaran) 2. Profesionalitas (Kerahasiaan dan Kualitas) 3. Kemandirian (Berkembang berdasar hasil usahanya) Perusahaan PT. Antam Tbk Unit Geomin menetapkan beberapa strategi untuk mendukung visi dan misi perusahaan, yaitu : 1. Mengembangkan dan memberdayakan keunggulan pengalaman dan kompetensi SDM di bidang eksplorasi dan pengembangan tambang secara terencana, konsisten dan berkesinambungan. 2. Mengembangkan potensi cadangan sampai dengan pengembangan tambang dan monitoring untuk mengoptimalkan potensi cadangan baru. 3. Memanfaatkan teknologi, konsep-konsep dan tenaga ahli (internal dan eksternal) untuk mendukung percepatan penemuan cadangan baru. 4. Pencarian “New Discovery” utamanya nikel, emas, dan bauksit dengan
pengelolaan
sendiri,
kerja
sama
ataupun
akusisi
bersandarkan pada profesionalisme, integritas, dan efisiensi. 5. Melaksanakan diversifikasi eksplorasi diluar komoditi inti Antam. 4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin
Bagan Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin dapat dilihat pada lampiran 1. Kemudian berikut ini adalah penjelasan dari jabatan karyawan apa saja yang ada di PT. Antam Tbk Unit Geomin,yaitu antara lain : 1. Vice President Jabatan ini bertujuan untuk membantu Direksi menjalankan kegiatan bisnis pada Unit Geomin dengan menentukan Visi dan Misi
Unit
Geomin,
mengkoordinasikan
dan
mengarahkan
perencanaan operasional unit, menentukan kebijakan program, sistem dan prosedur, mengkoordinasikan dan mengendalikan operasional organisasi unit, mengevaluasi kinerja organisasi unit
32
serta menyusun konsep perbaikan kineja unit secara berkelanjutan untuk mencapai target eksplorasi dan target manajemen yang telah ditetapkan Direksi PT Antam Tbk serta meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam rangka meningkatkan profit bagi perusahaan dengan tetap memperhatikan prinsip GCG, standar keselamatan, mutu dan lingkungan. 2. Quality Management Assurance Officer Jabatan ini bertujuan untuk membantu Vice President Unit Geomin dalam memantau kepatuhan terhadap semua peraturan internal dan eksternal pada semua bidang operasional, dan efektivitas fungsi audit internal, serta mengevaluasi, memelihara, mengembangkan program Quality Assurance, serta memberikan jaminan bahwa fungsi audit internal telah sesuai dengan standar dan kode etik internal audit serta memastikan tindak lanjut pelaksanaan pengendalian intern (Mutu, Lingkungan dan ERM). 3. Exploration Department A. Exploration Team Department - Senior Manager Exploration Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengelola kegiatan Unit Geomin meliputi perencanaan kegiatan eksplorasi, mengkoordinasikan dan mengarahkan sumber daya dan proses kegiatan eksplorasi, mengevaluasi kinerja eksplorasi dan menyusun konsep untuk perbaikan kinerja eksplorasi secara berkelanjutan untuk mencapai target yang telah ditetapkan. - Community Development and Public Relation Officer - Pengawas Health Safety Environment - Geologist Madya - Geologist Yunior - Assistant Geologist - Prospector - Pengadministrasi Madya
33
- Pengadministrasi Yunior B. Exploration Support Department - Exploration Support Manager Bertugas membantu Senior Manager Exploration Unit Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional dan exploration support yaitu meliputi pengeboran, laboratorium, dan geofisika dan pengukuran dengan melakukan kegiatan penyusunan, pelaksanaan, evaluasi, dan perbaikan program, rencana, dan sistem kerja guna mencapai target produksi, efisiensi, dan peningkatan produktivitas dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan. C. Geophysical and Measurement Department - Assistant Manager Geofisika dan pengukuran Bertugas membantu exploration support manager dalam menentukan standar kerja dan target kerja, mengevaluasi target
kerja,
memberi
coaching
and
counseling,
memonitoring dan mengendalikan kegiatan kerja, serta menyusun perbaikan standar kerja dan target kerja bidang geofisika dan pengukuran dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu, dan lingkungan. - Geophysicist Junior - Geodetic Junior - Surveyor Madya D. Drilling Department - Assistant Manager Drilling Bertugas membantu Exploration Support Manager dalam menentukan standar kerja dan target kerja, mengevaluasi target
kerja,
memberi
coaching
dan
counseling,
memonitoring dan mengendalikan kegiatan kerja, serta
34
menyusun perbaikan standar kerja dan target kerja bidang pengeboran dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan. - Specialist Junior Drilling - Supervisor Drilling - Operator Senior Drilling E. Laboratory Department - Assistant manager laboratory Bertugas membantu Exploration Support Manager dalam mengendalikan pekerjaan pengujian contoh laboratorium sesuai dengan bidang pekerjaan Eksplorasi agar diperoleh hasil yang sesuai dengan standar ISO 9001 : 2000 - Chemist madya - Chemist junior - Analist madya - Analist junior - Preparator pengawas - Preparator madya - Preparator yunior 4. Planning and Resources Engineering Department -
Planning and resources engineering manager Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengelola kegiatan Unit Geomin meliputi perencanaan, mengkoordinasikan, mengarahkan, mengevaluasi kinerja dan menyusun perbaikan kinerja sumber daya dibidang planning and
resources
engineering
dengan
fokus
mengelola
pemerolehan KP yang berkualitas, memelihara kesinambungan kepemilikan KP, mengelola kualitas data cadangan untuk mencapai target eksplorasi yang telah ditetapkan oleh manajemen, mengelola sistem informasi dan kepustakaan dan rekayasa eksplorasi dengan tetap memperhatikan kaidah
35
kaidah
dan
peraturan
konfidensialitas,
serta
yang prinsip
terkait
dengan
keselamatan,
standar
mutu
dan
lingkungan. -
Officer senior perencana eksplorasi
-
Evaluator senior resources engineering
-
Planner madya resources and reserve estimation
-
Evaluator madya SIM dan GIS
-
Specialist junior mining autority
-
Specialist junior library
-
Operator database pengawas resources and reserve estimation
-
Pengadministrasi senior bidang mining autority
-
Teknisi komputer pengawas
5. Finance Department -
Finance Manager Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional bidang finance melalui kegiatan penyusunan, pelaksanaan, evaluasi, dan perbaikan program, rencana, dan sistem kerja guna mencapai target produksi, efisiensi dan peningkatan produktivitas dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan.
-
Specialist junior accounting and budgeting
-
Specialist junior kebendaharaan dan perpajakan
-
Pengadministrasian madya kebendaharaan dan perpajakan
-
Kasir yunior
6. Procurement Department -
Procurement Manager Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional bidang procurement melalui kegiatan pengadaan, pendistribusian, pelaporan dan administrasi
kegiatan
pengadaan
dan
pembelian
agar
36
mendukung pencapaian target sesuai dengan yang telah ditetapkan. -
Spesialis yunior bidang Contract
-
Spesialis yunior bidang Material and supplier
-
Pengadministrasi senior bidang Warehouse
-
Pengadministrasi madya bidang Purchasing
7. Human Resources & General Affairs Department -
Human Resources and General Affairs manager Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam hal menyusun organisasi dan menentukan sumber daya dibidang Human Resources & General Affairs melalui melakukan kegiatan perencanaan, mengkoordinasikan, mengarahkan, mengevaluasi kinerja dan menyiapkan perbaikan kinerja dalam bidang Human Resources, pelayanan umum dan kesehatan guna mencapai target perusahaan dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas, dengan tetap memperhatikan sistim mutu k3 dan lingkungan.
-
Spesialis yunior kesehatan
-
Spesialis yunior bidang Maslahat
-
Pengadministrasi senior bidang Human Resources
-
Pengadministrasi senior bidang Learning centre
-
Pengadministrasi senior bidang General Affairs
-
Pengadministrasi madya kesekretariatan
-
Petugas bidang health safety and environment
4.1.4 Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin
Kegiatan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, dan menyimpulkan kegiatan eksplorasi yang meliputi jasa : a. Pemetaan Topografi. b. Pengukuran Grid. c. Pengukuran profil/ Penampang. d. Pengukuran Posisi (Titik Bor).
37
e. Eksplorasi Geologi. f. Pencarian daerah eksplorasi. g. Penyelidikan Geofisika. h. Laboratorium Kimia. i. Sistem Informasi Eksplorasi. j. Estimasi cadangan. k. Pemboran. 4.2 Karakteristik Responden 4.2.1 Jenis Kelamin
Karakteristik
responden
berdasarkan
jenis
kelamin
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah Laki-laki sebesar 80% atau 24 orang.
Gambar 4. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin
4.2.2 Usia
Berdasarkan hasil pengolahan data, mayoritas karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin berusia lebih dari 46 tahun dengan persentase sebesar 54% atau 16 orang.
Gambar 5. Karakteristik karyawan berdasarkan usia
38
4.2.3 Masa Kerja
Sebagian besar karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin memiliki masa kerja selama lebih dari 26 tahun dengan persentase sebesar 43% atau 13 orang.
Gambar 6. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja
4.2.4 Pendidikan Terakhir
Mayoritas pendidikan terakhir karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah SMA dengan persentase sebesar 50% atau 15 orang.
Gambar 7. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir
4.3 Tabulasi Silang
Tabulasi silang dalam penelitian kali ini dilakukan hanya kepada beberapa karakteristik responden yang dianggap dapat mempengaruhi proses penetapan strategi perusahaan untuk ke depannya. 4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika Perusahaan
Hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan menunjukkan angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,03 yang berarti pendidikan
39
terakhir mempengaruhi pentingnya pengetahuan standar etika perusahaan. Responden yang berpendidikan terakhir SMA mayoritas menganggap pengetahuan standar etika perusahaan sangat penting. Hal ini karena sekumpulan komitmen yang terdiri dari etika bisnis Antam dan etika kerja karyawan Antam dalam mencapai visi dan misi. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan dapat dilihat dari Tabel 7 berikut ini. Tabel 7. Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan Pendidikan Terakhir SMA DIPLOMA S1 S2 Total
Standar Etika Perusahaan Cukup Penting
Penting 0 1 1 0 2
Total
Sangat Penting 5 0 2 3 10
10 1 7 0 18
15 2 10 3 30
4.4 Analisis Sumber-Sumber Pengetahuan
Berbagai pengetahuan dikumpulkan dari sumber-sumber yang berbeda-beda. Sumber pengetahuan karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin didapat dari beberapa cara, antara lain pengalaman karyawan, pertemuanpertemuan yang dilakukan perusahaan, pelatihan yang diikuti oleh karyawan, buku-buku pelatihan, dan informasi dari luar perusahaan. Sumber pengetahuan yang memiliki nilai rataan paling tinggi adalah informasi/pengalaman dari pihak luar perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,53. Sumber informasi tersebut didapat dari masukan-masukan mitra kerja, workshop, seminar, lokakarya, katalog, dan brosur. Sumber informasi inilah yang akan menambah pengetahuan karyawan untuk menunjang pekerjaan mereka. Cara yang kedua adalah belajar dari pengalaman dengan nilai rataan sebesar 4,47. Pengalaman merupakan sumber efektif bagi karyawan karena dari pengalaman mereka mengetahui bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dengan baik dan benar. Selanjutnya pengetahuan itu didapat dari adanya
40
pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan perusahaan dengan nilai sebesar 4,47. Pelatihan dilakukan kepada karyawan untuk mengajarkan pengetahuan atau keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja. Setelah itu diadakan pertemuan untuk berbagi pengetahuan dari pelatihan yang mereka ikuti. Buku-buku pelatihan merupakan sumber pengetahuan bagi karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,33. Buku-buku pelatihan tersebut ada yang dimiliki oleh masing-masing individu dan ada yang disimpan di perpustakaan perusahaan sehingga dapat dibaca oleh karyawan lainnya. Berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan unuk berbagi pengetahuan dan pengalaman memiliki nilai rataan sebesar 4,13. Adanya pertemuan yang dilakukan perusahaan diharapkan diikuti oleh para karyawan karena dengan mereka bertemu maka ada kegiatan untuk saling bertukar pikiran dan berdialog untuk berbagi pengetahuan mereka. Kegiatan atau pertemuan yang biasa diadakan oleh perusahaan meliputi kegiatan senam pagi yang dilakukan setiap hari Jum’at dari pukul 08.00 WIB sampai 09.00 WIB, acara Family Gathering yang diadakan satu tahun sekali, Halal Bihalal yang diadakan satu tahun sekali, ataupun acara sarasehan yaitu acara yang mendatangkan senior untuk berbagi pengalamannya. Rotasi karyawan secara rutin memiliki nilai rataan terendah, yaitu sebesar 3,53. Hal ini karena waktu dan kesempatan yang kurang untuk mentransfer pengetahuan kepada karyawan yang lain atau pejabat pengganti ketika dirotasi atau dimutasi. Kurangnya kesempatan itu disebabkan sibuknya karyawan dengan pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu, adanya partisipasi karyawan dalam setiap pertemuan dapat digunakan untuk berbagi pengetahuan. Hasil pengolahan data nilai rataan sumber-sumber pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan No
Pernyataan
1
Informasi dari pihak luar sangat penting bagi peningkatan pengetahuan. Belajar dari pengalaman. Pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan sangat penting.
2 3
Nilai Rataan 4,53
Sangat Setuju
4,47 4,47
Sangat Setuju Sangat Setuju
Keterangan
41
Lanjutan Tabel 8. No
Pernyataan
4 5 6
Buku-buku pelatihan sangat penting. Mencari pengetahuan di luar pelatihan sangat penting. Berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman. Perusahaan membentuk tim yang anggotanya dari berbagai pihak/kalangan. Perusahaan memberikan pelatihan dengan contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami. Berbagi pengetahuan atau pengalaman kepada karyawan lain. Belajar dari mengamati karyawan lain. Aktif menjadi anggota karyawan untuk meningkatkan kinerja. Mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang pekerjaan. Perusahaan melakukan rotasi karyawan secara rutin. Rataan
7 8 9 10 11 12 13
Nilai Rataan 4,33 4,20 4,13
Keterangan Sangat Setuju Setuju Setuju
4,13
Setuju
4,03
Setuju
4,00
Setuju
3,93 3,93
Setuju Setuju
3,90
Setuju
3,53 4,12
Setuju Setuju
4.5 Analisis Aset Pengetahuan
Aset pengetahuan menyediakan informasi dan pengetahuan yang dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi. Untuk mengetahui aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dapat dihitung dengan nilai rataan. Berdasarkan dari hasil pengolahan data, dapat diketahui bahwa aset pengetahuan tertinggi adalah karyawan tertarik pada pengetahuan baru untuk meningkatkan kinerja dengan nilai rataan sebesar 4,47. Pengetahuan baru tersebut akan menambah kompetensi karyawan dan dapat memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan. Aset pengetahuan berikutnya yaitu partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan dengan nilai rataan sebesar 4,43. Partisipasi karyawan dapat disosialisasikan melalui media komunikasi karyawan Unit Geomin, seperti pertemuan rutin, pertemuan informal, rapat, media elektronik dan cetak, seminar, pameran, dan intranet. Aset pengetahuan berupa rasa saling percaya dalam berbagi keterampilan dan pengalaman menempati posisi ketiga dengan nilai rataan sebesar 4,23. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman setiap karyawan
42
merupakan sebuat aset pengetahuan yang penting dan hendaknya karyawan memiliki kesadaran untuk mempunyai rasa percaya dan saling terbuka untuk berbagi dengan karyawan lain. Selanjutnya aset pengetahuan tentang pelaksanaan kegiatan operasional rutin yang ditetapkan memiliki nilai rataan sebesar 4,23. Pelaksanaan kegiatan operasional secara rutin dapat menambah pengetahuan karyawan sehingga mendukung kinerja yang tinggi dan berkontribusi dalam memajukan perusahaan. Belajar dari kesalahan di masa lalu memiliki nilai rataan sebesar 4,17. Pengetahuan tentang kesalahan yang dilakukan masa lalu merupakan pelajaran berharga untuk setiap karyawan sehingga ke depannya karyawan diharapkan meminimalisir kesalahan yang pernah dilakukan sendiri atau pengalaman orang lain yang bisa merugikan perusahaan. Aset pengetahuan berikutnya adalah penjelasan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada dengan nilai rataan sebesar 4,17. Dengan memahami tujuan dan budaya perusahaan kinerja karyawan dapat lebih maksimal untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan yang telah terlatih dan berpengalaman merupakan aset pengetahuan yang memiliki nilai rataan sebesar 3,97. Hal itu dapat dilihat dari masa bekerja karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin yang telah bekerja di perusahaan tersebut selama lebih dari 26 tahun. Karyawan yang telah lama bekerja ini tentunya memiliki lebih banyak pengalaman dan ini merupakan aset pengetahuan bagi perusahaan yang harus dikelola dengan baik. Hasil nilai dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini. Tabel 9. Nilai rataan untuk aset pengetahuan No 1 2 3 4 5 6 7
Pernyataan Tertarik pada pengetahuan baru untuk meningkatkan kinerja. Perusahaan mengharapkan partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/ keterampilan. Saling percaya dalam berbagi keterampilan dan pengalaman. Karyawan diminta untuk melaksanakan kegiatan operasional rutin yang ditetapkan. Didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain (pembeli) untuk memperbaiki kualitas produk. Didukung untuk belajar dari kesalahan di masa lalu. Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada.
Nilai Rataan 4,47
Sangat Setuju
4,43
Sangat Setuju
4,23
Sangat Setuju
4,23
Sangat Setuju
4,17
Setuju
4,17 4,17
Setuju Setuju
Keterangan
43
Lanjutan Tabel 9. No
Pernyataan
8 9 10 11
Perusahaan memiliki hak paten atas suatu produk. Perusahaan melindungi pengetahuan yang dimiliki. Karyawan telah terlatih dan berpengalaman. Perusahaan mensosialisasikan nama baik atau citranya melalui simbol/lambang perusahaan. Perusahaan memiliki tim khusus untuk mempromosikan konsep/desain produk baru. Ekspresi wajah/bahasa tubuh manajer/atasan menunjukkan hal yang sebenarnya. Perusahaan memberikan dokumen spesifikasi produk secara terorganisasi. Rataan
12 13 14
Nilai Rataan 3,97 3,97 3,97 3,83
Keterangan Setuju Setuju Setuju Setuju
3,67
Setuju
3,63
Setuju
3,50
Setuju
4,03
Setuju
4.6 Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan
Setiap perusahaan menginginkan karyawan mereka dapat bekerja dengan baik dengan memanfaatkan pengetahuan yang mereka miliki. Pengetahuan yang diharapkan PT. Antam Tbk Unit Geomin untuk dimiliki karyawan mereka meliputi : 1. Visi dan Misi Perusahaan Visi Unit Geomin 2012 : Unit dibidang eksplorasi dan pengembangan tambang yang berwawasan global, berorientasi pada Pengelolaan Eksplorasi Multi Komoditi, Pengembangan Jasa Eksplorasi serta beroperasi secara Multi Dimensional. Misi Unit Geomin 2012 : a.
Sebagai ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk khususnya dalam eksplorasi untuk mencari dan menemukan cadangan baru komoditi mineral dan batu bara.
b.
Sebagai penyedia jasa eksplorasi yang berkualitas tinggi, efisien, dan kompetitif.
c.
Sebagai pionir dalam pengembangan masyarakat (comdev) di sekitar daerah
eksplorasi
sehingga
memberikan
keberlanjutan operasi pertambangan.
nilai
tambah
bagi
44
Misi Geomin diimplementasikan kepada tiga Pilar Utama, yaitu : a.
Integritas (Kejujuran dan Kebenaran)
b.
Profesionalitas (Kerahasiaan dan Kualitas)
c.
Kemandirian (Berkembang berdasar hasil usahanya)
2. Nilai-nilai PIONEER Nilai-nilai dasar Antam yang dianut dan diwujudkan dalam praktik bisnis sehari-hari adalah nilai-nilai PIONEER sebagai berikut : a. Profesionalism - Memiliki komitmen tinggi dalam bekerja dan mensinergikan praktik-praktik terbaik dengan wawasan bisnis (business acumen) dan budaya perusahaan untuk memberikan kontribusi yang maksimal; - Berusaha keras untuk mencapai standar yang lebih tinggi dan terbuka terhadap ide-ide baru; - Berani
mengambil
keputusan
dan
tindakan
dengan
mempertimbangkan risiko dan manfaatnya bagi perusahaan; dan - Mengembangkan diri secara optimal dan berkesinambungan untuk peningkatan kinerja/unjuk kerja dan pengembangan karir. b. Integrity - Mentaati Standar Etika, GCG, dan peraturan perundang-undangan; - Mengutamakan kejujuran dan kepentingan perusahaan; dan - Bekerja dengan transparan, bertanggung jawab, dan adil. c. Global Mentality - Membangun mental global (cara berpikir, kompetensi, rasa percaya diri dan cara bertindak) sesuai dengan business acumen kelas dunia; - Mengikuti perkembangan bisnis secara luas pada tingkat global untuk
melakukan
transformasi
guna
meningkatkan
kinerja
perusahaan; dan - Mengembangkan perbedaan
dan
kemampuan perubahan
internasional).
untuk budaya
beradaptasi (baik
lokal
terhadap maupun
45
d. Harmony - Menghargai hak asasi manusia, perbedaan pendapat, nilai-nilai, norma-norma, dan prinsip-prinsip yang dianut oleh orang lain; - Membangun kerja sama dan hubungan sinergis dengan semua pemegang kepentingan baik pihak internal maupun eksternal berdasarkan prinsip win-win dan keadilan; dan - Peduli terhadap semua pemegang kepentingan, terutama pegawai, mitra strategis, dan masyarakat disekitar wilayah operasi. e. Excellence - Menanamkan komitmen tinggi, mental pemenang, keyakinan kuat dan sikap positif untuk melakukan yang terbaik guna mencapai kinerja terbaik; - Membangun standar terbaik dan cara yang paling efektif dan efisien untuk mencapai kinerja organisasi/unjuk kerja pegawai terbaik; - Menegakkan disiplin untuk menyusun dan mengimplementasikan rencana kerja secara efektif dan konsisten; dan - Melakukan perbaikan terus-menerus terhadap sistem dan prosedur keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan hidup dengan menerapkan praktik-praktik kelas dunia dan prinsip-prinsip operational excellence. f. Reputation - Menanamkan kebanggaan sebagai insan Antam yang memiliki reputasi individu yang baik untuk peningkatan citra perusahaan; - Membangun, meningkatkan, dan memelihara citra perusahaan yang positif di tingkat nasional dan global; dan - Meningkatkan posisi perusahaan di dalam percaturan bisnis nasional dan global. 3. Sasaran Strategis BEST Sasaran strategis Human Capital Excellence PT. Antam Tbk adalah BEST, yaitu :
46
Beyond Expectation : Insan Antam mengembangkan diri untuk
menghasilkan unjuk kerja unggul melebihi target yang diharapkan. Environmental awareness : Insan Antam peduli pada keselamatan dan
kesehatan kerja serta kelestarian lingkungan, pemberdayaan dengan pengembangan masyarakat berdasarkan prinsip-prinsip Corporate Social Responsibility (CSR). Synergized parTnership : Insan Antam membina kemitraan dengan
stakeholders yang harmonis berdasarkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Standar Etika Perusahaan. 4. Atribut kepemimpinan SENSE Untuk
memastikan
teraktualisasinya
tercapainya
nilai-nilai
sasaran
PIONEER,
strategis
maka
BEST
dirumuskan
dan atribut
kepemimpinan SENSE, yaitu : Speed : kemampuan untuk mengambil keputusan, bertindak dan
menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan cepat, akurat, efisien, efektif, antisipatif, dan holistik dalam merespon terhadap perubahan lingkungan bisnis, dinamika pasar dan industri; Energize : kemampuan untuk memotivasi, mendorong, memberi energi
dan inspirasi untuk melakukan yang terbaik bagi kepentingan perusahaan; Respect : rasa hormat, percaya, dan menghargai peraturan dan kebijakan perusahaan, serta pendapat, pandangan, dan kepentingan orang lain walaupun berbeda dengan pendapat, pandangan, dan kepentingan pribadi; dan Courage : keberanian mengambil risiko dalam pengambilan keputusan dan tindakan dengan penuh perhitungan, kebijaksanaan dan tanggung jawab untuk mengoptimalkan potensi perusahaan secara penuh. 5. Standar Etika Perusahaan Standar Etika Perusahaan adalah sekumpulan komitmen yang terdiri dari etika bisnis Antam dan etika kerja karyawan Antam yang disusun untuk mempengaruhi, membentuk, mengatur, dan melakukan kesesuaian tingkah laku sehingga tercapai keluaran yang konsisten yang sesuai dengan budaya Antam dalam mencapai visi dan misinya.
47
6. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) Terdapat lima prinsip-prinsip GCG yang diterapkan Antam, yaitu transparansi,
kemandirian,
akuntabilitas,
bertanggung
jawab,
dan
kewajaran. 7. Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Lingkungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dan Lingkungan merupakan suatu sistem program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja , dan tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian. Tujuan dari sistem ini adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja. 8. Pengembangan karir dan pembelajaran pegawai Setiap pelaku bisnis pertambangan dituntut untuk terus meningkatkan kemampuannya mengikuti perkembangan teknologi terkini. Oleh sebab itu Unit Geomin menyusun program pengembangan dan pembelajaran,yang memenuhi berbagai aspek antara lain : a. Pengukuran kinerja perusahaan (Manajemen Kinerja) b. Peningkatan kinerja (Leadership, Budaya perusahaan, K3 dan Lingkungan, Manajemen Perubahan, Etika Bisnis, Manajemen Mutu, Kepuasan Konsumen, Aspek Operasi, Komunikasi Efektif). Program tersebut dilaksanakan melalui Kursus Umum, Kursus Mandatory, On the Job Training, maupun Tugas Belajar. 9. Komunikasi Efektif Unit Geomin telah menetapkan media komunikasi pegawai untuk menumbuhkan aliran informasi yang efektif, komunikasi dua arah dengan Supervisor dan Manager, berbagi keterampilan di unit, antar unit, antar lokasi,dan antar unit operasi, serta memanfaatkan ide-ide, budaya, dan pemikiran-pemikiran yang beragam dari pekerja. Media komunikasi yang yang disediakan antara lain rapat manajemen, tinjauan manajemen, rapat
48
gabungan, safety talk, rapat koordinasi kerja, pagelaran mutu, family gathering, email, intranet, telepon dan fax. 4.7 Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan)
Nilai kesenjangan pengetahuan didapat dengan memenuhi dua hal, yaitu mengetahui nilai tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan. Tingkat kepentingan menunjukkan seberapa pentingnya pengetahuan tersebut bagi perusahaan dan tingkat penguasaan menunjukkan sejauh mana karyawan menguasai pengetahuan. Setelah itu nilai k-gap didapat dari menghitung nilai selisih antara nilai tingkat kepentingan dan penguasaan. Semakin besar nilai k-gap maka semakin pula kesenjangan pengetahuan yang terjadi. Kesenjangan ini akan menunjukkan arah peningkatan/pengembangan yang seharusnya dilakukan atau batas minimal peningkatan kondisi saat ini sehingga kesenjangan pengetahuan semakin kecil. Setelah didapatkan nilai kesenjangan tiap knowledge yang dibutuhkan, dapat ditentukan mana yang termasuk knowledge wajib dan knowledge pilihan untuk tiap bidang. Dari hasil kuesioner yang telah dilakukan tidak terdapat pengetahuan pilihan karena semua pengetahuan tersebut memiliki nilai kepentingan diatas 3 yang berarti termasuk ke dalam pengetahuan wajib. Hasil perhitungan k-gap yang dilakukan terhadap karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin dapat dilihat pada Tabel 10 berikut ini. Tabel 10. Analisis k-gap No
Pernyataan
1 2 3 4 5
Visi & misi PIONEER BEST SENSE Standar Etika Perusahaan GCG K3 dan lingkungan Pengembang an karir Komunikasi efektif
6 7 8 9
1 0 0 0 0 0
Tingkat Kepentingan 2 3 4 5 Nki 0 2 1 27 4,83 0 2 7 21 4,63 0 3 7 20 4,57 0 2 8 20 4,60 0 2 10 18 4,53
Tingkat Penguasaan 2 3 4 5 Npi 1 12 14 3 3,63 1 15 11 3 3,53 2 15 10 3 3,47 2 14 12 2 3,47 1 13 14 2 3,57
K- Gap Nki-Npi 1,20 1,10 1,10 1,13 0,96
0 0
0 5 0 1
7 7
18 22
4,43 4,70
0 3 14 0 1 12
10 12
3 5
3,43 3,70
1,00 1,00
0
0 4
8
18
4,47
0 3 14
10
3
3,43
1,04
0
1 5 11
13
4,20
0 2 18
8
2
3,33
0,87
1 0 0 0 0 0
49
Pengetahuan tentang visi dan misi perusahaan memiliki nilai kepentingan tertinggi sebesar 4,83. Hal ini penting karena visi dan misi merupakan tujuan dan arah yang diinginkan perusahaan, yaitu perusahaan menginginkan pengelolaan eksplorasi multi komoditi serta beroperasi secara multi
dimensional
dengan
diimplementasikan
kepada
integritas,
profesionalitas, dan kemandirian. Urutan kedua ditempati oleh pengetahuan tentang K3 dan lingkungan dengan nilai kepentingan sebesar 4,70. Pengetahuan tentang K3 dan Lingkungan penting karena untuk melindungi kesehatan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi kerja, mencegah terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit yang bisa merugikan karyawan dan perusahaan. Tingkat kepentingan tentang pengetahuan nilai-nilai PIONEER yang merupakan nilai-nilai dan norma perilaku yang wajib dipatuhi dan diterapkan dalam pelaksanaan kerja sehari-hari oleh segenap jajaran perusahaan memiliki nilai kepentingan sebesar 4,63. Sedangkan tingkat kepentingan pengetahuan terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif dengan nilai kepentingan sebesar 4,20. Berdasarkan hasil kuesioner dan wawancara diketahui bahwa komunikasi yang terjadi cukup efektif karena karyawan berpendapat bahwa komunikasi telah menjadi bagian dari kegiatan mereka sehari-hari. Tingkat penguasaan pengetahuan mengenai K3 dan Lingkungan berada di tingkat pertama dengan nilai sebesar 3,70 yang berarti bahwa karyawan menguasai tentang fungsi K3 dan lingkungan karena didukung oleh upaya-upaya perusahaan seperti mengembangkan budaya K3 melalui Pelatihan dan Kampanye K3 dan budaya Sadar Security, menerapkan tindakan pencegahan dan penanggulangan dengan menempatkan regu security selama 24 jam secara bergiliran, pemeriksaan kesehatan berkala tahunan bagi seluruh pegawai dan berkala khusus bagi pegawai yang bekerja di lapangan, melaksanakan program gerakan hidup sehat, menyediakan ruangan kerja yang sejuk dan memadai serta cukup pencahayaannya, serta menjaga aspek kesehatan lingkungan kerja meliputi kebisingan, bahaya gas beracun, dan good house keeping. Selanjutnya penguasaan pengetahuan tentang visi dan misi perusahaan dengan nilai sebesar 3,63 yang berarti karyawan memiliki
50
tujuan dan arah yang sama dengan perusahaan. Hal ini didukung dengan adanya figura tentang visi dan misi perusahaan di setiap ruangan divisi sehingga para karyawan diharapkan mengetahui visi dan misi perusahaan. Penguasaan pengetahuan tentang standar etika perusahaan menempati urutan ketiga dengan nilai sebesar 3,57. Hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki buku standar etika perusahaan yang dikeluarkan oleh PT. Antam Tbk yang harus dipahami dan ditandatangani sebagai pernyataan komitmen karyawan terhadap isi dari buku standar etika perusahaan. Untuk tingkat penguasaan pengetahuan terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar 3,33. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menguasai tentang bagaimana metode atau media apa saja yang dapat mendukung terjadinya komunikasi efektif di lingkungan perusahaan. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengetahuan visi dan misi perusahaan memiliki nilai k-gap tertinggi sebesar 1,20. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan rendah. Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah perusahaan namun mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar mengetahui saja. Hal ini yang menyebabkan adanya kesenjangan pengetahuan tentang visi dan misi, padahal perusahaan menginginkan peran aktif dari setiap karyawan dalam mencapai visi dan misi dengan melihat pencapaian Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) para karyawan. Ketika perusahaan memiliki pemikiran untuk mencapai visi perusahaan, maka semestinya karyawan pun memiliki keinginan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih cepat, tidak hanya sekedar mengerjakan job description. Kepemimpinan
Speed,
ENergize,
reSpect,
couragE
(SENSE)
menempati urutan kedua yang memiliki nilai k-gap tertinggi dengan nilai sebesar 1,13. Kepemimpinan SENSE dianggap penting oleh karyawan karena atribut kepemimpinan SENSE digunakan untuk memastikan tercapainya sasaran strategis BEST dan teraktualisasinya nilai-nilai PIONEER. Namun penguasaan karyawan tentang atribut kepemimpinan SENSE ini masih kurang karena rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan yang belum optimal.
51
Kesenjangan pengetahuan juga terjadi mengenai pengetahuan tentang nilai-nilai PIONEER dengan nilai k-gap sebesar 1,10. Setiap satuan kerja memiliki arti dan makna PIONEER yang berbeda-beda Nilai-nilai PIONEER ini dibuat oleh perusahaan untuk diterapkan dalam praktik sehari-hari agar tercapainya visi dan misi perusahaan. Namun karyawan merasa bahwa untuk membangun nilai-nilai tersebut membutuhkan waktu dan sosialisasi dari pihak-pihak manajemen puncak. Nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar 0,90 yang mengartikan bahwa sedikit terjadi kesenjangan pengetahuan tentang komunikasi pada karyawan. Pengetahuan tentang komunikasi efektif ini terjadi karena perusahaan telah menyediakan berbagai media, seperti pertemuan rutin, rapat, intranet, rapat, gathering, atau kegiatan seminar. Selain itu, karyawan pun mengetahui dengan adanya komunikasi efektif itu merupakan salah satu cara berbagi pengetahuan yang baik. Adanya kesenjangan pengetahuan di PT. Antam Tbk Unit Geomin menandakan bahwa perusahaan belum dapat mengelola pengetahuan dengan baik. Untuk itu, PT. Antam Tbk Unit Geomin perlu mengelola pengetahuan yang ada agar kesenjangan pengetahuan yang ada bisa diminimalisir. 4.8 Penilaian
Tingkat
Kepentingan
terhadap
Tingkat
Penguasaan
Pengetahuan
Importance and Performance Analysis (IPA) adalah salah satu cara yang dapat menggambarkan tingkat kepentingan dan tingkat kinerja dari atribut-atribut yang dimiliki oleh sebuah perusahaan barang atau jasa. Analisis kepentingan dan penguasaan pengetahuan dengan IPA bertujuan untuk mengetahui apa yang sebenarnya diharapkan oleh karyawan. Dengan diketahuinya kebutuhan karyawan, maka diharapkan perusahaan akan mampu menyesuaikan strategi yang ada selama ini dengan kebutuhan sehingga bisa membangun usaha dan produk yang lebih baik. Berdasarkan hasil Analisis K-Gap tentang tingkat kepentingan pengetahuan seperti yang terlihat pada Tabel 11, terlihat bahwa atribut yang dianggap penting oleh responden adalah visi dan misi perusahaan dengan nilai
52
rataan kepentingan sebesar 4,83 dan untuk atribut yang dianggap kurang penting adalah komunikasi efektif dengan nilai rataan kepentingan 4,20. Tabel 11. Tingkat kepentingan atribut pengetahuan No
Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Visi dan misi K3 dan Lingkungan Nilai PIONEER Kepemimpinan SENSE Strategi BEST Standar Etika Perusahaan Pengembangan Karir Prinsip-Prinsip GCG Komunikasi Efektif
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tingkat Kepentingan 2 3 4 5 Nki 0 2 1 27 4,83 0 1 7 22 4,70 0 2 7 21 4,63 0 2 8 20 4,60 0 3 7 20 4,57 0 2 10 18 4,53 0 4 8 18 4,47 0 5 7 18 4,43 1 5 11 13 4,20
Peringkat 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Hasil Analisis K-Gap menunjukkan tentang tingkat penguasaan pengetahuan seperti yang terlihat pada Tabel 12 bahwa atribut yang dinilai paling dikuasai oleh karyawan adalah K3 dan Lingkungan dengan nilai rataan penguasaan sebesar 3,70 dan untuk atribut yang dinilai memiliki tingkat penguasaan terendah adalah komunikasi efektif dengan nilai rataan penguasaan sebesar 3,33. Tabel 12. Tingkat penguasaan atribut pengetahuan No
Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
K3 dan Lingkungan Visi dan Misi Standar Etika Perusahaan Nilai PIONEER Strategi BEST Kepemimpinan SENSE Prinsip-Prinsip GCG Pengembangan Karir Komunikasi Efektif
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tingkat Penguasaan 2 3 4 5 1 12 12 5 1 12 14 3 1 13 14 2 1 15 11 3 2 15 10 3 2 14 12 2 3 14 10 3 3 14 10 3 2 18 8 2
Npi 3,70 3,63 3,57 3,53 3,47 3,47 3,43 3,43 3,33
Peringkat 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Setelah diketahui tingkat kepentingan dan penguasaan pengetahuan karyawan, langkah berikutnya adalah menentukan koordinat garis pembagi dalam matriks IPA. Perhitungan pencarian koordinat garis pembagi matriks IPA adalah dengan membagi jumlah total nilai penguasaan pengetahuan dengan nilai jumlah atribut untuk koordinat x dan jumlah total nilai kepentingan dengan jumlah atribut untuk nilai y. Dalam bentuk persamaan adalah sebagai berikut:
53
Koordinat x:
∑ Χi 31,57 = = 3,51 9 k
∑ Yi 40,97 = = 4,55 9 k Setelah terlihat garis pembagi dalam matriks IPA, maka terlihat Koordinat y:
empat buah kuadran yang merupakan gambaran evaluasi dari masingmasing atribut. Nilai total dari atribut tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan dipetakan dalam sebuah diagram kartesius yang ditunjukkan pada Gambar 8.
Gambar 8. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahuan dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan Keterangan: 1
: Visi dan Misi Perusahaan
2
: Nilai-nilai PIONEER
3
: Strategi BEST
4
: Kepemimpinan SENSE
5
: Standar Etika Perusahaan
6
: Prinsip-prinsip GCG
7
: K3 dan Lingkungan
8
: Pengembangan Karir
9
: Komunikasi Efektif
Kuadran I menunjukkan atribut yang dianggap sangat penting namun belum menunjukkan kinerja yang baik. Atribut tersebut adalah atribut 3 yaitu strategi BEST dan atribut 4 yaitu kepemimpinan SENSE. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan lebih mensosialisasikan strategi BEST dan kepemimpinan SENSE kepada setiap karyawan agar bisa
54
meningkatkan
kinerja
perusahaan.
Karena
berdasarkan
analisis
kepentingan, karyawan memiliki penilaian bahwa kedua atribut tersebut berada di peringkat 5 dan 4 dan berdasarkan analisis tingkat penguasaan, strategi BEST dan kepemimpinan SENSE menempati peringkat 5 dan 6. Kuadran II menunjukkan atribut yang dianggap penting dan telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh karyawan sesuai dengan harapan perusahaan. Atribut yang berada pada kuadran ini sebaiknya dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi. Atribut yang terdapat pada kuadran ini antara lain atribut 1 (visi dan misi perusahaan), atribut 2 (nilai-nilai PIONEER), dan atribut 7 (K3 dan lingkungan). Dilihat dari nilai kepentingan, karyawan memiliki penilaian bahwa atribut visi dan misi perusahaan memiliki peringkat 1 dan berdasarkan nilai penguasaan memiliki peringkat 2. Hal ini menunjukkan juga bahwa kesenjangan pengetahuan yang terjadi tidak terlalu tinggi. Karyawan menyadari bahwa visi dan misi merupakan suatu hal yang penting dan karyawan berusaha menguasai pengetahuan tersebut dengan baik. Hanya saja yang perlu lebih diketahui oleh perusahaan adalah sejauh mana karyawan menguasai dan tindakan apa yang telah dilakukan karyawan untuk menerapkan visi dan misi perusahaan. Kuadran III menunjukkan atribut yang dinilai kurang penting dan dinilai kurang baik penguasaan karyawannya sehingga atribut-atribut di kuadran ini sebaiknya dipertimbangkan apakah ditingkatkan atau tidak. Atribut yang ada pada kuadran ini antara lain atribut 6 (prinsip-prinsip GCG), atribut 8 (pengembangan karir), dan atribut 9 (komunikasi efektif). Yang menjadi titik ekstrim dalam kuadran ini adalah atribut 9 (komunikasi efektif). Hal ini berarti karyawan menganggap bahwa komunikasi efektif dinilai belum penting dan kinerjanya belum sesuai harapan mereka. Namun dari hasil pertanyaan terbuka karyawan berpendapat cara berbagi pengetahuan yang efektif bisa dilakukan diantaranya dengan sharing knowledge, komunikasi, sosialisasi, diskusi, dan pelatihan yang semuanya itu memerlukan komunikasi yang baik.
55
Oleh karena itu, komunikasi efektif ini sebaiknya ditingkatkan agar proses berbagi pengetahuan bisa berjalan lebih baik. Kuadran IV menunjukkan atribut yang dinilai kurang penting namun dalam pelaksanaannya ternyata dianggap melebihi harapan. Atribut yang ada pada kuadran ini antara lain atribut 5 (standar etika perusahaan). Standar etika perusahan dinilai sebagai penguasaan atribut yang baik oleh karyawan, sementara sebenarnya mereka menganggap atribut tersebut kurang penting. Oleh karena itu perusahaan tidak perlu khawatir terhadap atribut ini karena karyawan telah memiliki keunggulan kompetitif yang baik. 4.9 Implikasi Manajerial
Diketahui bahwa karyawan PT. Antam Tbk, Unit Geomin mayoritas mempunyai karakteristik berjenis kelamin lai-laki, berusia ≥ 46 tahun, mempunyai masa bekerja selama ≥ 26 tahun, dan berpendidikan terakhir SMA. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dengan usia dan masa bekerja yang lama, sehingga karyawan tersebut sebaiknya lebih banyak berbagi pengetahuan tentang pengalaman mereka dan membuat kader penerus mereka ketika para karyawan yang sudah tua itu pensiun. Berdasarkan hasil penelitian, sumber-sumber pengetahuan karyawan mendapatkan informasi/pengalaman dari pihak di luar perusahaan merupakan sumber pengetahuan tertinggi dengan nilai sebesar 4,53 yang berarti karyawan membutuhkan informasi dari luar perusahaan. Oleh karena itu, sebaiknya PT. Antam Tbk Unit Geomin mengirimkan karyawannya untuk mengikuti bentuk pertemuan baik formal, informal, atau pelatihan dan seminar yang diadakan di luar perusahaan. Selain itu, perusahaan juga dapat mendatangkan konsultan dari luar untuk menambah pengetahuan karyawan. Kemudian karyawan juga bisa dilatih untuk menggunakan tools yang digunakan untuk untuk berkomunikasi dengan dunia luar melalui jaringan elektronik, diantaranya setiap personal mempunyai blog, forum diskusi seperti Chatting dan Mailing-List, dan perusahaan membuat Newsgroups dengan menggunakan format web sebagai media komunikasinya.
56
Hasil penelitian mengenai aset pengetahuan menunjukkan ketertarikan pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja memiliki nilai tertinggi sebesar 4,47. Oleh karena itu, sebaiknya PT. Antam Tbk Unit Geomin memperbaharui pengetahuan-pengetahuan baru yang bisa menunjang kinerja karyawan dan perusahaan serta memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempelajari atau mengikuti pengetahuan baru tersebut baik melalui seminar, pelatihan, ataupun workshop. Selain itu, pihak perusahaan sebaiknya membangun budaya knowledge sharing di dalam diri SDM perusahaan seperti menekankan kewajiban untuk menggali dan membagi pengetahuan kepada semua karyawan, membangun rasa saling percaya di antara SDM terlepas dari kedudukan, kecerdasan, dan kinerjanya, sistim penghargaan karena adanya aktivitas berbagi dan memanfaatkan pengetahuan, serta kepemimpinan dari jajaran direksi dan manajemen yang mendukung penerapan knowledge management ini. Terdapat sembilan pengetahuan yang diharapkan perusahaan terhadap karyawannya. Terdapat perbedaan antara tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan sehingga menimbulkan kesenjangan pengetahuan. Untuk mengatasi kesenjangan tersebut, perusahaan PT. Antam Tbk Unit Geomin sebaiknya mengembangkan manajemen pengetahuan agar pengetahuan yang ada dapat dikelola dengan baik, meminimalkan risiko, meningkatkan efisiensi, dan inovasi. Berdasarkan hasil penilaian IPA, dapat diketahui bahwa sebaiknya perusahaan lebih mensosialisasikan strategi BEST dan kepemimpinan SENSE kepada setiap karyawan agar bisa meningkatkan kinerja perusahaan. Selanjutnya untuk atribut visi dan misi perusahaan sudah baik sehingga perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi. Hal ini bisa dilakukan dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi untuk mengevaluasi bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Untuk atribut komunikasi efektif sebaiknya dipertimbangkan untuk ditingkatkan karena dengan komunikasi efektif karyawan dapat melakukan berbagi pengetahuan dengan lebih baik dan untuk atribut standar etika perusahaan karyawan telah menguasai dengan baik sehingga diperlukan konsistensi untuk mempertahankannya.
57
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Sumber-sumber pengetahuan PT. Antam Tbk Unit Geomin terdiri atas tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal dan struktur eksternal. Kompetensi karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin didapat dengan cara mengikuti pelatihan, mengamati karyawan lain dalam melakukan pekerjaannya, belajar dari pengalaman, buku-buku yang berhubungan dengan pelatihan yang diikuti dan berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan. Struktur Internal PT. Antam Tbk Unit Geomin didapat dengan cara rotasi/perputaran karyawan dan membentuk suatu tim yang anggotanya terdiri dari berbagai bagian. Sumber pengetahuan yang berasal dari struktur eksternal yaitu informasi dari pihak luar, baik melalui pelatihan, seminar, ataupun workshop untuk menambah pengetahuan karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin. b. Pengetahuan yang diharapkan PT. Antam Tbk Unit Geomin untuk dikuasai oleh karyawan adalah Visi dan Misi perusahaan, nilai-nilai PIONEER, sasaran strategi BEST, atribut kepemimpinan SENSE, Standar Etika Perusahaan,
prinsip-prinsip
GCG,
pemahaman
tentang
K3
dan
Lingkungan, pengembangan karir dan pembelajaran pegawai, dan komunikasi efektif. c. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan PT. Antam Tbk Unit Geomin. Hal ini disebabkan karena karyawan belum diberi kesempatan secara optimal untuk mengembangkan keahlian yang mereka miliki. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai Visi dan Misi perusahaan memiliki nilai K-Gap tertinggi yaitu 1,20. Artinya pengetahuan tentang Visi dan Misi perusahaan memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Pengetahuan tentang komunikasi efektif memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,87 yang berarti karyawan mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik.
58
d. Berdasarkan Importance and Performance Analysis diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan dan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif. 2. Saran
a. Sebaiknya PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan, seminar, atau workshop secara continu serta mendatangkan konsultan untuk menambah sumber pengetahuan mereka sehingga dapat diterapkan di dalam perusahaan. b. Sebaiknya PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin melakukan internalisasi melalui sosialisasi seperti terciptanya rasa memiliki dan tanggung jawab seluruh manajemen dan karyawan terhadap pengetahuan yang ada serta membangun budaya knowledge sharing di dalam diri SDM perusahaan. c. Sebaiknya PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin melakukan penilaian kinerja berbasis kompetensi untuk mengevaluasi bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. d. Sebaiknya untuk peneliti selanjutnya, melakukan penelitian tentang mengembangkan manajemen pengetahuan dengan melakukan audit manajemen pengetahuan yang terdiri dari tiga komponen, yaitu audit kualitas pengetahuan, audit kualitas pembelajaran organisasi, dan audit kualitas proses pengelolaan pengetahuan pada PT. Antam Tbk Unit Geomin.
59
DAFTAR PUSTAKA
Lasma. 2009. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Munir, N. 2008. Audit Knowledge Management. Penerbit PPM. Jakarta. O’Farrell, R. 1999. Knowledge Gap Analysis. http://www.ehow.com/facts_ 5998466_knowledge-gap-analysis.html Profil PT Aneka Tambang Tbk. 2010. Profil perusahaan meliputi perkembangan perusahaan serta visi dan misi perusahaan. 01 Desember, 2010. http:// www.antam.com PT. Antam (Persero) Tbk. 2010. Standar Etika Perusahaan [ Code of Conduct ]. 05 Juli, 2010. Jakarta Rangkuti, F. 2005. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Sangkala. 2007. Knowledge Management. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Setiarso, B. dkk. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta Simamora, B. 2004. Panduan Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Thornton, S. 1999. About Gap Analysis. http://www.ehow.com/about_5218948_ gap-analysis.html Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. SBM-ITB. Bandung. Tobing, P. L. 2007. Knowledge Management Konsep, Arsitektur dan Implementasi. Graha Ilmu. Jakarta.
60
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Umar, H. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan : Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. RajaGrafindo Persada. Jakarta Unit Geomin PT. Aneka Tambang Tbk. 2010. Geomin Dari Masa Ke Masa Menuju “Service Based Paradigm”. April, 2010. Jakarta Wahyuni, A. S. 2010. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
61
LAMPIRAN
61
Lampiran 1. Bagan Struktur Organisasi Unit Geomin VICE PRESIDENT UNIT GEOMIN
QUALITY MANAGEMENT ASSURANCE OFFICER
DVP EXPLORATION
EXPLORATION TEAM
MANAGER
MANAGER
MANAGER
EXPLORATION SUPPORT
PLANNING & RESOURCES ENGINEERING
FINANCE
Supt. Pengeboran
MANAGER HUMAN RESOURCES, CSR & GENERAL AFFAIRS
MANAGER
PROCUREMENT
Supt. Geofisika & Geodet Supt. Laboratorium
61
62
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas II. Aset Pengetahuan
I. SECI Konversi Pengetahuan
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13
PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON
TOTAL 0,489 0,366 0,725 0,429 0,509 0,648 0,542 0,685 0,727 0,635 0,508 0,666 0,676
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14
PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON
TOTAL 0,745 0,526 0,568 0,838 0,762 0,521 0,760 0,822 0,664 0,763 0,514 0,656 0,479 0,650
63
Lanjutan Lampiran 2. IV. Tingkat Penguasaan
III. Tingkat Kepentingan
Pengetahuan
Pengetahuan
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9
PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON
TOTAL 0,739 0,782 0,839 0,768 0,737 0,619 0,624 0,645 0,641
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9
PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON PEARSON
TOTAL 0,718 0,748 0,901 0,856 0,905 0,730 0,632 0,794 0,772
64
Lampiran 3. Hasil Uji Realibilitas I.
SECI Konversi Pengetahuan Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.833
13
II. Aset Pengetahuan Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.902
14
III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.868
9
IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan Reliability Statistics Cronbach's Alpha .920
N of Items 9
65
Lampiran 4. Pertanyaan Wawancara
PERTANYAAN WAWANCARA KARYAWAN PT. ANEKA TAMBANG TBK UNIT GEOMIN
1. Sumber-sumber pengetahuan karyawan berasal darimana saja? 2. Pengetahuan apa saja yang penting dikuasai oleh karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin? 3. Kegiatan rutin apa saja yang ada di perusahaan? 4. Apakah buku-buku pelatihan tersimpan dengan baik? 5. Informasi dari luar perusahaan didapat dengan cara apa saja? 6. Apakah selama ini knowledge sharing sudah terjadi di lingkungan perusahaan? 7. Apakah ada kendala dalam melakukan knowledge sharing di lingkungan perusahaan? Jika Ya, kenapa?
66
Lampiran 5. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT. ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh : Nama : Leily Purnama Chandra NIM : H24070013 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima Kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin
: [ ] laki-laki
[ ] perempuan
Umur
: [ ] ≤ 25 tahun
[ ] 36 – 40 tahun
Lama bekerja
[ ] 26 – 30 tahun
[ ] 41 – 45 tahun
[ ] 31 – 35 tahun
[ ] ≥ 46 tahun
: [ ] ≤ 5 tahun
[ ] 16 – 20 tahun
[ ] 6 – 10 tahun
[ ] 21 – 25 tahun
[ ] 11 – 15 tahun
[ ] ≥ 26 tahun
Pendidikan Terakhir : [ ] SMA
[ ] S2
[ ] DIPLOMA
[ ] S3
[ ] S1
67
Lanjutan Lampiran 5. Petunjuk Pengisian : Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan : Sangat Setuju (SS)
I.
Setuju (S)
Cukup Setuju (CS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
SECI Konversi Pengetahuan No
Pernyataan
SS
1
Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari pengalaman
2
Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari mengamati orang lain Selama ini Bapak/Ibu banyak berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman Selama ini Bapak/Ibu banyak mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang pekerjaan Selama ini Bapak/Ibu banyak memberikan pengetahuan/pengalaman kepada karyawan lain Selama ini Bapak/Ibu aktif menjadi anggota kelompok karyawan untuk meningkatkan kinerja Selama ini perusahaan memberikan pelatihan dengan contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan melakukan rotasi/perputaran karyawan secara rutin Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan sering membentuk suatu tim yang anggotanya dari berbagai bagian/kalangan Bagi Bapak/Ibu informasi/pengalaman dari pihak di luar perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan Bagi Bapak/Ibu adanya buku-buku pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting Bagi Bapak/Ibu adanya pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting Bagi Bapak/Ibu mencari pengetahuan di luar pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Tidak Setuju (TS)
S
CS
TS
STS
68
Lanjutan Lampiran 5. II. Aset Pengetahuan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Pernyataan Selama ini Bapak/Ibu didukung untuk saling percaya dalam berbagi keterampilan dan pengalaman Selama ini Bapak/Ibu mempercayai bahwa ekspresi wajah/bahasa tubuh manajer/atasan Anda menunjukkan hal yang sebenarnya Selama ini Bapak/Ibu sangat tertarik pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja Perusahaan selalu mensosialisasikan nama baik/citranya melalui simbol/lambang perusahaan Bapak/Ibu didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain untuk memperbaiki kualitas produk Selama ini Bapak/Ibu didukung oleh perusahaan untuk belajar dari kesalahan masa lalu Perusahaan mempunyai tim khusus untuk mempromosikan konsep/desain produk baru
SS
S
CS
TS
STS
Perusahaan memberika dokumen spesifikasi produk secara terorganisasi Perusahaan mempunyai hak paten atas suatu produk Perusahaan mengkomunikasikan pentingnya melindungi pengetahuan yang dimiliki Bapak/Ibu melaksanakan ketentuan operasional rutin yang ditetapkan perusahaan Perusahaan mengharapkan partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan Menurut Bapak/Ibu karyawan telah terlatih dan berpengalaman Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada
Petunjuk Pengisian : Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan : Sangat Penting (5)
Penting (4)
Cukup Penting (3)
Tidak Penting (2)
Sangat Tidak Penting (1)
69
Lanjutan Lampiran 5. III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan Keterangan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Jenis Pengetahuan/Keterampilan Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Visi dan Misi perusahaan Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang nilai-nilai PIONEER Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang sasaran strategi BEST Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang atribut kepemimpinan SENSE Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Standar Etika Perusahaan Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Prinsip-prinsip GCG Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang K3 dan lingkungan Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang kesempatan pengembangan karir dan pembelajaran pegawai Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang komunikasi efektif
Tingkat Kepentingan Pengetahuan 5 4 3 2 1
Petunjuk Pengisian : Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan : Sangat Menguasai (5)
Menguasai (4)
Cukup Menguasai (3)
Tidak Menguasai (2)
Sangat Tidak Menguasai (1)
IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan Keterangan No 1 2
Jenis Pengetahuan/Keterampilan Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang Visi dan Misi perusahaan Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang nilai-nilai PIONEER
Tingkat Penguasaan Pengetahuan 5 4 3 2 1
70
Lanjutan Lampiran 5. No 3 4 5 6 7 8 9
Jenis Pengetahuan/Keterampilan Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang sasaran strategi BEST Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang atribut kepemimpinan SENSE Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang Standar Etika Perusahaan Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang Prinsip-prinsip GCG Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang K3 dan lingkungan Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang kesempatan pengembangan pembelajaran pegawai Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai tentang komunikasi efektif
pengetahuan pengetahuan pengetahuan pengetahuan pengetahuan pengetahuan karir dan pengetahuan
Tingkat Penguasaan Pengetahuan 5 4 3 2 1
71
Lanjutan Lampiran 5. Pertanyaan Terbuka 1. Apakah Bapak/Ibu memiliki keahlian atau kompetensi yang belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan? Jika Ya, Sebutkan! __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _____________________________________________________________ 2. Apa yang menjadi penyebab/kendala keahlian yang Bapak/Ibu miliki tersebut belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan? __________________________________________________________________ _______________________________________________________________ 3. Apakah hal tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan? __________________________________________________________________ _______________________________________________________________ 4. Cara berbagi pengetahuan/keahlian seperti apa yang paling efektif untuk diterapkan di perusahaan? __________________________________________________________________ _________________________________________________________________
