PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ) Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR–FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)

Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H24104115

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR–FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H24104115

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI FAKTOR–FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ANNAS WAHYU PRASTYO H24104115 Menyetujui, November 2008

Ir. Mimin Aminah, MM Dosen Pembimbing I

Ratih Maria Dhewi SP. MM Dosen Pembimbing II

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 21 September 2008 Tanggal Lulus :

ABSTRAK Annas Wahyu Prastyo. H24104115. Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT. XYZ) Dibawah bimbingan Mimin Aminah dan Ratih Maria Dhewi. Perusahaan saat ini menyadari bahwa SDM merupakan aset perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada karyawannya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Kepuasan kerja juga bisa mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja, biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang berorientasikan menurun. Pemuasan kerja karyawan merupakan agenda penting bagi perusahan agar kinerja dari karyawan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ, menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan di PT. XYZ dan menyusun rencana dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kegiatan penelitian ini dilakukan selama 5 bulan, mulai bulan April 2008 sampai dengan Agustus 2008. Penelitian ini dilaksanakan di PT. XYZ. Data yang digunakan terdiri dari data primer (wawancara dan kuesioner) dan data sekunder (literatur, internet dan buku). Metode pengambilan sampel menggunakan sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis deskriptif, Regresi Linier Berganda, IPA (Importance Performance Analysis) dan CSI (Customer Satisfaction Index) yang dibantu dengan Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for Windows. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa secara keseluruhan tingkat kepuasan karyawan di PT. XYZ sudah baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ adalah beban kerja dan kondisi kerja, hubungan atasan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta peraturan dan prosedur operasional. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap komunikasi. Peraturan dan prosedur operasional memberikan pengaruh negatif terhadap kreativitas dan kecerdasan karyawan. Rencana yang perlu dilakukan PT. XYZ dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah membuat beban kerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki karyawan. Perbaikan dalam penyampaian pembagian pekerjaan yang jelas dan rinci kepada karyawan, karena saat ini beberapa karyawan masih belum paham tentang beban kerjanya. Kondisi kerja di PT. XYZ perlu ditata menjadi lebih nyaman lagi. Bimbingan dari atasan langsung kepada karyawan tentang pembagian pekerjaan disesuaikan dengan pengetahuan dan tingkat pemahaman karyawan.

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Ponorogo 23 Oktober 1986, sebagai putra pertama dari 2 bersaudara, dari pasangan Sulaiman dan Iskun Wahyuningsih. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah Sekolah Dasar Angkasa IV Dirgantara II Halim Perdana Kusuma, kemudian melanjutkan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 128 Jakarta, dan tahun 2004 penulis lulus dari Sekolah Menengah Umum Negeri 42 dan diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun yang sama melalui jalur SPMB (Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru) pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Program Studi Manajemen. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif dalam berbagai organisasi mahasiswa, pada tahun 2005 penulis bergabung dengan BEM Fakultas Ekonomi dan Manajemen sebagai Staff Humas dan juga dalam Sharia Economic Student Club (SES-C) sebagai staff divisi Info dan Komunikasi Sharia serta bergabung menjadi anggota Forum Silaturahmi Mahasiswa se-Bogor (FOSMA). Pada tahun 2007 diamanahkan menjadi kepala divisi Kerjasama dan Usaha Mandiri di Sharia Economic Student Club (SES-C) dan Kepala Divisi Sosial Di Forum Silaturahmi Mahasiswa Bogor (FOSMA). Prestasi yang pernah diraih oleh Penulis selama menjadi mahasiswa adalah : Juara 1 Lomba Bussines Simulation (Simulasi Bisnis) JA TITAN Tingkat mahasiswa S1 dan S2 se-jabodetabek di Binus International School dengan tim juri Elisabeth S. Moore, MBA dan JA WorldwideTM dari Amerika Serikat pada tahun 2007 . Dan juga juara 3 Lomba Stock Exchange Simulation (Simulasi Bursa Saham) Indostock Exchange tingkat mahasiswa seJabodetabek di Universitas Bina Nusantara pada tahun 2007. Dan juga diberi kesempatan pada tahun 2008 sebagai perwakilan Indonesia dalam Kejuaraan Dunia World Bussines Simulation dan juga perwakilan mahasiswa Jabodetabek dalam perlombaan Stock Exchange Simulation se-Indonesia. Pada tahun 2008 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul : Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : PT. XYZ).

i

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. XYZ) yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Ir. Mimin Aminah, MM selaku dosen pembimbing pertama atas motivasi, bimbingan, masukan, dan kemudahan yang diberikan kepada penulis. 2. Ratih Maria Dhewi SP. MM selaku dosen pembimbing kedua atas motivasi, bimbingan, masukan, dan kemudahan yang diberikan kepada penulis 3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini. 4. Seluruh karyawan dan Manajemen PT. XYZ atas bantuan dalam pencarian data skripsi ini. 5. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 6. Orang tuaku tercinta, Ayahanda Sulaiman dan Ibunda Iskun Wahyuningsih, serta adikku, Mega Kusumawati atas kasih sayang, motivasi, perhatian dan doa yang diberikan kepada penulis. 7. Teman-teman Manajemen 41, sahabat-sahabat terbaikku dan Wisma Biru. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, dukungan serta persahabatannya. 8. Teman-teman BEM FEM, SES-C, Fasilitator Gemah dan FOSMA Bogor dan Jaktim yang sama-sama berjuang demi kebangkitan Indonesia. 9. Sahabat wisma biru Wiliam, Indra, Yudha, Yanda, Roy, Aufia, Engkong, Bawon, Reza, Dhani, Habib, Ibnu dan Agus.

ii

10. Sahabat ku Putra, Eidri, Ari Kw, Shidik, Fahri, Rtfan, Fifi, Anisa, Didik, Barita, Depal, Gitri, Listia, Acil, Rani, Icha, Opik, Taufan, Merry, Okti, Yuli dan yang belum disebutkan. 11. Sahabat-sahabat di rumah, Rico, Alwy, Uya, Welly, Rizki, Fajar, Yoko, Edo yang membantu memotivasi dan mendukung skripsi saya. 12. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu perusahaan sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya.

Bogor, September 2008

Penulis

iii

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ...............................................................................

i

KATA PENGANTAR ...........................................................................

ii

DAFTAR TABEL ..................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................

vii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... viii I.

PENDAHULUAN .......................................................................... 1.1. Latar Belakang .......................................................................... 1.2. Perumusan Masalah.................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 1.4. kegunaan penelitian ...................................................................

1 1 3 4 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 2.1. Sumber Daya Manusia .............................................................. 2.2. Kepuasan Kerja ........................................................................ 2.3. Pengukuran kepuasan kerja ........................................................ 2.4. Kinerja ........................................................................................

5 5 9 14 17

III. METODE PENELITIAN ............................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual .............................................. 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 3.3. Metode Penelitian ..................................................................... 3.3.1 Jenis dan Sumber Data ....................................................... 3.3.2 Metode Pengumpulan Data ................................................ 3.4. Pengolahan dan Analisis Data ................................................... 3.4.1 Uji Validitas........................................................................ 3.4.2 Uji Reliabilitas.................................................................... 3.4.3 Analisis Regresi Berganda ................................................. 3.4.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................. 3.4.5 IPA...................................................................................... 3.4.6 CSI .....................................................................................

19 19 21 21 21 22 23 23 24 24 25 28 32

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 4.1. Karakteristik Responden ............................................................ 4.2. Hasil dan Interpretasi ................................................................. 4.2.1 Uji Validitas ..................................................................... 4.2.2 Uji Reliabilitas ................................................................. 4.3. Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................. 4.4. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 4.4.1 Uji Multikoliniearitas ........................................................

34 34 36 36 38 38 45 45

iv

4.4.2 Uji Autokorelasi ................................................................ 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas...................................................... 4.4.4 Uji F dan uji t .................................................................... 4.5. Importance Performance Matrix................................................ 4.6. Costumer Satisfaction Index ...................................................... 4.7. Pembahasan dan Implikasi Manajerial.......................................

46 46 47 48 59 60

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 1. Kesimpulan ...................................................................................... 2. Saran .................................................................................................

67 67 68

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................

69

LAMPIRAN ...........................................................................................

70

v

DAFTAR TABEL

No

Halaman

1. 2. 3. 4. 5.

29 29 30 39

Skor/nilai tingkat kepentingan dan tingkat kinerja ............................. Sebaran jumlah nilai tingkat kepentingan ........................................... Sebaran jumlah nilai tingkat kinerja ................................................... Model regresi linier berganda …………………………………….... Hasil analisis tingkat kepentingan karyawan terhadap kepuasan dan Kinerja karyawan ................................................................................ 6. Perhitungan customer satisfaction index.............................................

vi

49 60

DAFTAR GAMBAR

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Halaman Kerangka pemikiran konseptual.......................................................... Diagram kartesius tingkat kepentingan dan kinerja ........................... Karakteristik jenis kelamin responden ................................................ Karakteristik usia responden……………………………………… Karakteristik tingkat pendidikan ........................................................ Karakteristik gaji pokok. ................................................................... Diagram kartesius dari atribut – atribut kepuasan dan kinerja karyawan PT. XYZ ...........................................................................

vii

20 31 34 35 35 36 52

DAFTAR LAMPIRAN

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Halaman Uji validitas kuesioner 1...................................................................... Uji validitas kuesioner 2...................................................................... Nilai uji reliabilitas instrumen penelitian................................... ...... Hasil analisis regresi berganda.......................................................... Uji asumsi multikolonearitas............................................................. Hasil uji autokolerasi ........................................................ ............... Hasil uji heteroskedastisitas.............................................................. Hasil uji kenormalan......................................................................... Hasil uji F dan t .................................................................................

viii

70 73 76 77 82 84 86 90 91

1

I. PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektifitas perusahaan. Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja

didalamnya,

sehingga

besar

kemungkinan

timbulnya

permasalahan di dalamnya. Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung kemajemukan masyarakat di mana para karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut oleh para karyawan, makin banyak konflik yang berkembang. Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM. Suatu organisasi dimana karyawan merupakan makhluk hidup yang mempunyai pikiran, perasaan, sifat, perilaku, dan kebutuhan yang berbeda-beda di dalam perusahaan, maka karyawan tidak dapat diperlakukan sekehendak hati oleh pimpinannya. Perusahaan tidak akan dapat berjalan baik meskipun perusahaan menggunakan teknologi yang sangat canggih sekalipun. Karyawan selalu dituntut untuk meningkatkan produktifitas kerja demi kelangsungan dan peningkatan kinerja serta keuntungan perusahaan. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai, jika karyawan bergairah bekerja, mau memberikan kemampuannya yang maksimal untuk mengerjakan pekerjaanya, dan berkemauan untuk mencapai prestasi yang optimal, sehingga akan menghasilkan output yang

2

berkualitas. Untuk itu, peran karyawan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan (Haryati, 2001). Masalah menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan merupakan hal yang penting, karena akan menciptakan suatu kerjasama yang saling menguntungkan dan memberikan kepuasan masing-masing pihak. Setiap individu memiliki tuntutan motivasi yang berbeda, oleh karena itu setiap pemimpin harus dapat memahami perbedaan motivasi pada setiap individu agar pemimpin dapat dengan cepat

mengambil

keputusan

di

dalam

memberi

tugas

ataupun

menempatkan seseorang berdasarkan tuntutan motivasinya (Paulus, 1996). Menurut Herzberg dalam Robbins (1998), ada dua faktor motivasi yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat disebabkan oleh prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator. Sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, hubungan dengan penyeliaan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, hidup pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi ketidakpuasan kerja bila tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, dan disebut dengan faktor hygiene. Jadi

kepuasan

kerja

adalah

keadaan

emosional

yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memliliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

3

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas. 1.2.

Perumusan Masalah Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan suatu instansi, diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan, kinerjanya positif dan timbul kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas

yang

tinggi

bagi

kepentingan

perusahaan,

serta

memperlancar pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan, dimana kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada karyawannya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over) , semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Kepuasan kerja juga bisa mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja, biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang berorientasi menurun. Hal ini hampir bisa dialami oleh setiap perusahaan dan juga dialami oleh PT. XYZ. Ada beberapa masalah yang teridentifikasi dari hasil wawancara dan prastudi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja pada PT. XYZ yaitu ketidakpuasan karyawan kepada rekan kerjanya, kurangnya perhatian dari atasan kepada bawahan, kurangnya komunikasi antar karyawan, ketidakjelasan pembagian kerja dan pekerjaan yang tidak terdistribusi dengan baik atau saling tumpang tindih dengan pekerjaan orang lain. Hal ini menyebabkan turunnya tingkat kepuasan kerja dan berakibat terhadap kinerja karyawan. Untuk mengatasi permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi dan puas dalam bekerja. Berdasarkan hal yang telah

4

dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT. XYZ? 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ ? 3. Bagaimana perencanaan PT. XYZ dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. XYZ. 2. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan di PT. XYZ. 3. Menyusun rencana dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan.

1.4 Kegunaan penelitian Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi pimpinan dan manajemen PT. XYZ dalam pengambilan keputusan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan kinerja agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas sesuai dengan yang diharapkan. Disamping itu penelitian ini diharapkan memberikan wawasan dan pengalaman bagi penulis untuk mengimplementasikan teori yang diberikan dibangku kuliah.

5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen

umum

yang

meliputi

segi-segi

perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi, dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. Praktis tidak ada batas antara satu negara dengan negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah kekayaan (aset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena

6

dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan. Banyak para ahli yang mendefinisikan pengertian dari manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2001) manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Selain itu Ia mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Sedangkan karyawan menurutnya adalah seorang penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis, yaitu: sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Aset organisasi yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan, dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif, akan mustahil bagi perusahaan dapat mencapai tujuannya. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang . Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah

7

satu dari unsur perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. Menteri tenaga kerja No. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi : a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. c. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. Tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah : a. Peningkatan efisiensi b. Peningkatan efektivitas c. Peningkatan produkvifitas d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai e. Rendahnya tingkat absensi f. Tingginya kepuasan kerja karyawan g. Tingginya kualitas pelayanan h. Rendahnya komplain dari pelanggan i. Meningkatnya bisnis perusahaan Pencapaian tujuan akhir tersebut secara bertahab perlu dicapai tujuantujuan perantara yaitu diperolehnya : a.

Sumber

daya

manusia

yang

memenuhi

menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui : 1) Perencanaan sumber daya manusia 2) Rekruitment

syarat

dan

dapat

8

3) Seleksi 4) Induksi b.

SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui: 1) Pelatihan dan pengembangan 2) Pengembangan karir

c.

SDM yang memenuhi syarat bersedia sebaik mungkin melalui: 1) Motivasi 2) Penilaian Karya 3) Pemberian “hadiah” dan “hukuman”

d.

SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya melalui: 1) Kesejahteraan (kompensasi) 2) Lingkungan kerja yang sehat dan aman 3) Hubungan industrial yang baik Arep dan Tanjung (2002) dijelaskan fungsi-fungsi manajemen dari

manajemen sumber daya manusia : 1.

Fungsi manajerial, yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan

aspek-aspek

manajerial

yaitu

fungsi

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Fungsi perencanaan yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan

kebutuhan,

pengadaan,

pengembangan

dan

pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi pengarahan yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

9

Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja dengan baik. d. Fungsi pengendalian yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. 2.

Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek opersional SDM di organisasi / perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,

kompensasi,

pemeliharaan

dan

pemutusan

hubungan kerja. Peranan

manajemen

SDM

adalah

mempertemukan

atau

memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Susilo (2002) adalah mengelola dan mengembangkan kompetensi individu menjadi kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi dan mewujudkan visinya melalui pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang direncanakan. 2.2.

Kepuasan Kerja Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cendrung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja, meskipun tidak semua aktivitas dikatakan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

10

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Keith Davis (1994) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Jadi, kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Robbins (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan karyawan ditempat Ia bekerja. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak dalam memandang pekerjaannya, seperti kepuasan terhadap atasannya, teman sekerja, sistem gaji, dan terhadap kondisi dan fasilitas perusahaan. Dijelaskan pula bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yaitu selisih antara banyaknya yang mereka yakini

11

seharusnya mereka terima. Keyakinan bahwa yang puas akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak puas merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap positif terhadap pekerjaannya;

seseorang

yang

tidak

puas

dengan

pekerjaannya

menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Spector (1997) definisi kepuasan kerja adalah suatu tingkat sejauh

mana

seseorang

menyukai pekerjaannya. Sebagian orang

menikmati pekerjaannya dan menjadikannya prioritas dalam hidupnya, sementara sebagian orang lainnya tidak menyukai pekerjaannya dimana mereka melakukannya karena faktor keadaan yang memaksa mereka melakukan pekerjaan tersebut. Studi tentang sebab akibat dari perilaku seperti ini adalah merupakan satu dari sekian banyak faktor inti di dalam psikologi industri organisasi dan perilaku organisasi. Pengukuran tingkat kepuasan kerja sudah banyak dilakukan secara rutin oleh organisasiorganisasi yang faktor utama bisnisnya sangat ditentukan oleh kesehatan fisik dan psikologi karyawannya. Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah:

a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali di pelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa

mengukur

kepuasan

dapat

dilakukan

dengan

cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

12

yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. b. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikemukakan oleh Adam. Adapun komponen teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yulk (1997) mengemukakan bahwa “Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja”. Misalnya : pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan

tambahan,

status

simbol,

pengenalan

kembali

(recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan

antara

input-outcome

dirinya

dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under

compensation

inequity

(ketidakseimbangan

yang

menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding) c. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

13

d. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang (2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance) dan faktor motivasi (Motivational Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam teori Maslow menunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri dan perwujudan diri. f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Poter dan Lawler. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

14

Valensi x Harapan = Motivasi Keterangan : 1. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. 2. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. 3. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Beberapa unsur yang umum digunakan untuk pengukuran kepuasan kerja menurut Spector (1997) adalah penghargaan, komunikasi, rekan kerja, benefit, sifat kerja, organisasi, prosedur dan aturan perusahaan, gaji,

perkembangan

individu,

kesempatan

promosi,

pengakuan,

keamanan dan supervisi. Pendekatan unsur ini dapat menghasilkan gambaran yang lebih lengkap dari kepuasan kerja seseorang. Seorang karyawan dapat memiliki perilaku yang berbeda-beda terhadap masingmasing aspek.

2.3.

Pengukuran Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa organisasi atau perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu: a. Pertama, manusia berhak diperlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut persepektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis. b. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya

bahwa

upaya

organisasi

berkelanjutan

harus

15

ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan atau organisasi. Perusahaan atau organisasi yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan meningkatnya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan sehingga kurang loyal. Perusahaan tidak cukup hanya menilai kinerja dan prestasi kerja yang dilaksanakan setiap tahun atau setiap periode tertentu, akan tetapi perlu pula dilakukan pengukuran motivasi kerja, kepuasan kerja. Demikian pula dengan faktor lainnya yang berkaitan dan bermanfaat, baik bagi karyawan sebagai individu maupu bagi kepentingan perusahaan, terutama pada era yang serba maju dengan perubahan yang serba cepat. Kepuasan kerja dapat diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner. Walaupun metode wawancara digunakan pada beberapa kasus, namun kebanyakan penelitian dilakukan menggunakan kuesioner. Hal ini dikarenakan metode wawancara jauh lebih mahal dan lebih memakan waktu dibandingkan dengan kuesioner. Namun kelebihan menggunakan metode wawancara adalah banyak informasi yang bisa digali lebih dalam lagi dari para responden dimana para responden dapat memunculkan sendiri unsur-unsur kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Hal ini sangat membantu dalam langkah awal mendisain kuesioner. Cara termudah untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja adalah menggunakan skala yang sudah ada. Beberapa sudah dibuat sedemikian telitinya dan saat ini banyak studi kehandalan dan keabsahannya telah terbentuk. Kehandalannya adalah konsistensi pengukuran dimana jika pengukuran kepuasan kerja dilakukan berulang kali, jawaban yang didapatkan akan selalu sama, dapat diasumsikan bahwa perilaku seseorang tidak mengalami perubahan. Keabsahan berpengaruh pada interpretasi tentang skala apa yang sebenarnya digunakan untuk

16

melakukan pengukuran, apakah benar skala yang digunakan adalah untuk mengukur perasaan orang terhadap pekerjaannya. Banyak kelebihannya jika menggunakan skala kepuasan kerja yang sudah ada, selain skala ini juga sudah digunakan diberbagai kalangan secara internasional, juga menggunakan skala kepuasan kerja yang sudah ada dapat menghemat biaya dan waktu dibandingkan jika membangun skala kepuasan kerja dari awal. Skala Job Satisfaction Survey yang dipublikasikan dalam Spector (1997) dapat digunakan dan dimodifikasi tanpa bayaran apapun jika digunakan untuk kepentingan dunia pendidikan non komersil dan tujuan penelitian.

Job Satisfaction Survey (JSS 1985 dalam Spector (1997))

mengukur sembilan unsur dari kepuasan kerja, yaitu : 1. Gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadilan penggajian. 2. Promosi, yaitu kesempatan dan keadilan untuk promosi atau kenaikan jabatan atau karir. 3. Supervisi, yaitu kompetensi manajerial yang dimiliki dari seorang penyelia dan bagaimana perilakunya terhadap bawahannya. 4. Benefit, yaitu kelebihan yang didapatkan oleh karyawan dari perusahaan seperti asuransi dan cuti. 5. Penghargaan, yaitu perhatian dan pengakuan dari perusahaan terhadap kinerja yang baik dari karyawannya. 6. Prosedur, yaitu peraturan atau prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 7. Rekan Kerja, yaitu menerima kompetensi rekan kerja dan senang bekerja sama dengan mereka. 8. Sifat Kerja, yaitu menyukai tugas-tugas yang diberikan. 9. Komunikasi, yaitu berbagi informasi baik antar karyawan, atasan dan bawahan, maupun perusahaan terhadap karyawan baik secara lisan maupun tulisan. Banyak penelitian dilakukan untuk mengetahui unsur-unsur yang membedakan kepuasan kerja seseorang dengan lainnya. Penelitianpenelitian menunjukkan bahwa usia dan kepuasan kerja saling

17

berhubungan. Studi yang dilakukan oleh Brush et.al. (1987) dalam Spector (1997) menunjukkan bahwa kepuasan secara umum akan meningkat seiring dengan bertambahnya usia sehingga disimpulkan relasinya adalah berbentuk linier. Zeith (1990) dalam Spector (1997) menemukan suatu keterkaitan berupa kurva linier dimana kepuasan kerja menurun di usia muda, meningkat di usia dewasa dan menurun kembali di usia sekitar 45 tahun. Namun tidak ada studi yang bisa benar–benar membuktikan relasi kurva linier (White & Spector, 1987) dalam Spector (1997). 2.4

Kinerja Menurut Rivai (2004), dalam menyelesaikan tugasnya, seorang karyawan harus memiliki kemampuan yang sesuai dengan yang diperlukan oleh jenis pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, dimana hasil dari penyelesaian tugas yang disebut juga dengan kinerja tersebut diharapkan sesuai dengan yang ditargetkan oleh perusahaan dan pada akhirnya kinerja karyawan tersebut akan mencerminkan kinerja secara menyeluruh dari perusahaan. Berdasarkan hasil studi dalam Lazer dan Wickstorm (1977) dalam Rivai (2004) mengenai penilaian kerja, faktor yang paling dominan adalah pengetahuan tentang pekerjaanya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreatifitas, dapat diandalkan,

perencanaan,

komunikasi,

intelegensi

(kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap usaha, motivasi dan organisasi. Dari unsur-unsur tersebut, dikategorikan menjadi tiga kategori: 1

Kemampuan teknis atau skill yang dimiliki dari pengalaman maupun dari pelatihan yang mana skill tersebut dimanfaatkan dengan baik untuk pelaksanaan pekerjaannya dengan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan.

2

Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kondisi perusahaan, tugas, fungsi dan tanggung jawabnya sebagai karyawan di perusahaan tersebut.

18

3

Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, bahkan memotivasi dan memberikan contoh yang baik bagi rekan sekerja.

19

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Kerangka Pemikiran Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan karyawan adalah untuk memenuhi fungsi dan tugasnya. Tidak semua pegawai mempunyai

pemahaman

yang

sama

dalam

mengaktualisasikan

perasaannya. Hal ini erat kaitannya dengan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang dipercaya kepadanya. Perbedaan pemahaman ini membawa para karyawan kedalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar para karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan perusahaan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja karena perbedaan pemahaman dalam tugas dan fungsinya sebagai karyawan akan membuat produktifitas mereka terganggu dan menurun sehingga kurang termotivasi dalam bekerja akibat perbedaan hasil kerja dengan yang diharapkannya dengan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Keadaan ini membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada turnover karyawan dan adanya berbagai macam keluhan yang akan mengurangi produktivitas karyawan dan suasana kerja. Analisis kepuasan kerja diperlukan untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi sehingga dalam menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan diperlukan pengukuran terhadap faktor-faktor kepuasan kerja eksternal dan internal dan juga dapat memecahkan masalah-masalah

yang

terkait

dengan

produktivitas

karyawan.

Berdasarkan masalah tersebut, dapat dibuat kerangka pemikiran konseptual yang dapat dilihat pada Gambar 1.

20

PT. XYZ

Visi, Misi, Strategi, dan Tujuan

Perencanaan dan Pengembangan SDM Berkualitas

Kendala : Turn over tinggi dan adanya keluhan dari karyawan

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Faktor Peubah kepuasan kerja: Pendapatan atau Gaji Peraturan dan Prosedur Operasional Beban dan Kondisi Kerja Pengakuan dan Penghargaan Hubungan Atasan Bawahan Rekan Kerja

Perencanaan peningkatan kepuasan kerja karyawan

Faktor Peubah Kinerja Karyawan: 1. Pengetahuan Kerja 2. Kualitas Pekerjaan 3. Kerja Sama 4. Kreativitas 5. Dapat Diandalkan 6. Komunikasi 7. Inisiatif Kerja 8. Inteligensi (kecerdasan)

Kinerja Karyawan Meningkat

Kinerja Perusahaan Meningkat

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual

21

3.2.

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. XYZ. Proses penelitian ini dimulai dengan penyusunan proposal pada bulan April 2008 dan dilanjutkan dengan turun lapang atau penyebaran kuesioner pada bulan Mei 2008 sampai bulan Agustus 2008.

3.3.

Metode Penelitian 3.3.1

Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan : 1.

Kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu karyawan.

2.

Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staf). Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui :

1. Dokumen dan data instansi, seperti data pegawai, data gambaran umum instansi, peraturan yang ada di instansi dan peraturan dari perusahaan serta pemerintah. 2. Buku teks Manajemen Sumber Daya Manusia yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. 3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan

pegawai

dan

kinerja

oleh

peneliti

sebelumnya yang masih relevan untuk digunkan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan

22

pernyataan

tentang

sikap

seseorang

terhadap

sesuatu.

Responden diminta mengisi respon dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pernyataan. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan di jadikan skor penilaian terhadap peubah-peubah yang diteliti. Misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Berikut adalah model skoring menurut Likert : Bobot nilai = 5 → Sangat Setuju Bobot nilai = 4 → Setuju Bobot nilai = 3 → cukup setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju 3.3.2 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke PT. XYZ. 2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT. XYZ. 3. Wawancara

langsung

kepada

bagian

umum

dan

kepegawaian, juga kepada Manajemen dan konsumen. 4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data PT. XYZ terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaiaan, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen

23

populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. (Hasan, 2003). Alasan penggunaan metode sensus adalah : 1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil. 2. Mudah dalam memperoleh objek 3. Tempat pengambilan objek sebagian besar terdapat pada satu tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel.

3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : 3.4.1 Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik kolerasi product moment dengan rumus sebagai berikut: rxy =

(n∑ X

n∑ XY − ∑ X ∑ Y 2

Keterangan: rxy n X Y Dengan:

(

− (∑ X ) n∑ Y − (∑ Y ) 2

2

2

))

……….........……........(1)

= Nilai kefisien kolerasi = Jumlah responden = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek = Skor total untuk objek

Ho = instrumen dinyatakan tidak valid Ha = instrumen dinyatakan valid

Nilai kolerasi yang telah dihitung dibandingkan dengan angka kritis tabel kolerasi nilai r. Apabila nilai kolerasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel kolerasi nilai r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Membandingkan angka kolerasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel kolerasi untuk nilai r adalah r (N-2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0.

24

3.4.2

Uji Reliabilitas Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalakan. Pengujian realibilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya memiliki rentang nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut Singgih (2000), koefisien Alpha Cronbach berada diantara 0 dan 1. semakin mendekati 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut: rAlpha > 0,9 = sempurna, rAlpha > 0,8 = baik, rAlpha > 0,7 = dapat diterima, rAlpha > 0,6 = dipertanyakan, rAlpha > 0,5 = buruk, rAlpha < 0,5 = tidak dapat diterima. Rumus ini ditulis sebagai berikut: ⎛ k ⎞⎛⎜ ∑ σ b r11 = ⎜ ⎟ 1− σt2 ⎝ k − 1 ⎠⎜⎝

2

⎞ ⎟ ...................................................... (2) ⎟ ⎠

Keterangan : r11

= reliabilitas instrumen

k

= banyak butir pertanyaan

Σσ2b

= jumlah varians butir

σ2 t

= varians total

Uji Reliabilitas menggunakan program SPSS 13

3.4.3 Analisis Regresi berganda Analisis regresi linier digunakan untuk melihat hubungan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Adapun bentuk analisi regresi linier yang digunakan untuk melihat hubungan satu variabel independen terhadap variabel dependen yaitu analisis regresi linier sedehana. Umar (2005) menyebutkan bahwa jika terdapat data dari dua variable bebas X (independen) dan variable terikat (dependen) akan dihitung nilai Y berdasarkan nilai X yang diketahui dengan rumus:

25

Y = a + bX ..........................................................................................(3) Dimana : Y = variabel tidak bebas X = variabel bebas a = nilai koefisien konstanta b = koefisien regresi Harga a dihitung dengan rumus:

∑ Y (∑ X ) − ∑ X ∑ XY ...........................................................(4) a= n∑ X − (∑ X ) 2

2

2

Harga b dihitung dengan rumus: b=

n∑ XY − ∑ X ∑ Y n∑ X 2 − (∑ X )

2

.....................................................................(5)

Penelitian ini akan melihat hubungan antara lebih dari satu variabel dependen analisis regresi linier yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Menurut Simamora (2005) disebutkan bahwa perhitungan analisis regresi berganda untuk n variabel dilakukan berdasarkan formulasi sebagai berikut: Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + ..... + bn X n ...........................................(6) Dimana : Y X a b1 b2 b3 + atau -

= variabel dependen = variabel independen = nilai Y apabila X1=X2=........=Xn = besarnya kenaikan/penurunan Y dalam satuan, Jika X1 naik/turun satu satuan dan X2,X3, .... Xn konstan = besarnya kenaikan/penurunan Y dalam satuan,Jika X2 naik/turun satu satuan dan X1,X3, .... Xn konstan = besarnya kenaikan/penurunan Y dalam satuan, Jika X3 naik/turun satu satuan dan X1,X2, .... Xn konstan. = tanda yang menunjukan arah hubungan antara Y Dan X1 atau X2 atau X3 dan seterusnya.

Nilai koefisien a dan b dapat diperoleh dengan berbagai cara yaitu dengan metode kuadrat terkecil ataupun matrik atau menggunakan software komputer (Umar, 2005). 3.4.4

Asumsi Klasik Berbeda dengan alat analisis lainnya, analisis regesi linier berganda memerlukan uji persyaratan untuk menentukan kelayakan

26

model regresi yang diperoleh (Sudarmanto,2005). Uji persyaratan analisis regresi linier berganda sering disebut dengan istilah uji asumsi klasik, yang terdiri dari uji multi kolinieritas, uji autokolerasi, uji linieritas garis regresi dan uji heteroskedastisitas. Keempat uji asumsi klasik dilakukan dengan bantuan software SPSS Data Editor versi 13,0. Berikut akan dijelaskan masing-masing dari jenis-jenis uji asumsi klasik yang biasa digunakan. 1. Uji Multikolinieritas Uji

multikolinieritas

merupakan

uji

asumsi

yang

dimaksudkan untuk menguji ada tidaknya hubungan linier antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya. Analisis regeresi berganda memiliki dua atau lebih variabel independen yang diduga memiliki pengaruh terhadap variabel dependennya. Adanya hubungan linier antara variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masingmasing

variabel

independen

tersebut

terhadap

variabel

dependennya. Oleh karena itu kita harus benar-benar memastikan tidak terjadi masalah multikoliniearitas dalam model yang diperoleh. Model regresi yang baik dan layak digunakan adalah model

regresi

yang

bebas

dari

masalah

multikolinieritas

(Sudarmanto, 2005). 2. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi merupakan asumsi yang dimaksudkan untuk meguji apakah terjadi korelasi diantara data dalam pengamatan yang dilakukan. Ada tidaknya autokolerasi dalam model regresi yang diperoleh dapat diditeksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson dengan bantuan software SPSS Data Editor versi 13,0. Apabila nilai statistik Durbin-Watson mendekati 2 maka dapat dinyatakan bahwa data pengamatan tersebut tidak memiliki autokorelasi yang juga berarti bahwa model regresi yang diperoleh dinyatakan baik dan layak untuk digunakan (Sudarmanto, 2005).

27

3.

Uji Heteroskedastisitas Uji asumsi heteroskedastisitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang sistematis antara variabel yang di identifikasi dengan residual absolutnya. Apabila asumsi tidak terdapatnya heteroskedastisitas tidak terpenuhi maka model regresi tidak lagi efisien dan estimasi koefisien dapat dikatakan kurang akurat (Gujarati dalam Sudarmanto, 2005). Pendekatan yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan menggunakan kolerasi rank spearman dengan terlebih dahulu menghitung nilai residual absolut masing-masing variabel dengan bantuan software SPSS Data Editor 13,0. Model regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah heteroskedastisitas dalam data pengamatan (Sudarmanto, 2005).

4.

Uji F dan Uji T Uji F dilakukan untuk melihat apakah terjadi pengaruh signigfikan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara keseluruhan (simultan). Uji T biasa disebut uji pengaruh parsial, karena dapat melihat hubungan satu variabel independen terhadap variabel dependennya sementara variabel independen lainnya dalam keadaan tetap (Sudarmanto, 2005). Uji F dan uji T dilakukan dengan bantuan software SPSS Data Editor 13,0. Uji F diketahui dengan melihat nilai signifikansi F hitung apakah lebih besar dari alpha yang ditetapkan atau tidak. Sedangkan uji T dilakukan dengan melihat signifikansi

T

hitung

yang

diperoleh

yang

kemudian

dibandingkan dengan alpha yang ditetapkan. 5.

Normalitas Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal ini desibabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametric. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata pada setiap nilai.salah satu metode

28

yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah Metode Kolmogorov Smirnov. Dalam Metode Kolmogorov Smirnov, penerimaan Ho mengindikasikan bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus uji Kolmogorov Smirnov adalah: X 2 = 4 x[Dmax ] x 2

(mxn) ……………………………..(7) (m + n )

Keterangan : m = Kelompok data 1 n = Kelompok data 2 D = Perbedaan maksimal kelompok data (Sumber: Singgih. 1999) Uji Normalitas yaitu menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999).

3.4.5

Importance Performance Analysis Atribut

kepuasan

karyawan

dalam

penelitian

ini

menggunakan Metode analisis Deskriptif. IPA (Importance Performance Analysis) digunakan untuk menentukan tingkat kepentingan dan tingkat kinerja atribut dalam penelitian ini yang merupakan suatu teknik penerapan untuk mengukur atribut dari tingkat kepentingan dan tingkat kinerja. Analisis tingkatan kepentingan dan kinerja ini diukur dengan menggunakan skala Likert 1-5. Tingkat kepentingan dikategorikan menjadi sangat penting, penting, cukup penting, tidak penting dan sangat tidak penting. Sedangkan tingkat kinerja dikategorikan menjadi sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik dan sangat tidak baik. Skor/nilai yang digunakan adalah sebagai berikut:

29

Tabel 1. Skor/nilai tingkat kepentingan dan tingkat kinerja Skor/Nilai

Tingkat Kepentingan

Tingkat Kinerja

5

Sangat Penting

Sangat Baik

4

Penting

Baik

3

Cukup Penting

Cukup Baik

2

Tidak Penting

Tidak Baik

1

Sangat Tidak Penting

Sangat Tidak Baik

Marlita

dan

James

dalam

Mulyani

(2006),

dijelaskan jumlah nilai dari jawaban responden mengenai tingkat kepentingan dan kinerja dibagi menjadi lima kategori dalam selang yang ditetapkan sebagai berikut: Selang nilai =

( X ib − X ik ) Banyaknya skala pengukuran

..................(8)

Xib = skor terbesar yang mungkin diperoleh dengan asumsi bahwa semua responden memberikan jawaban sangat penting. Xik = Skor terkecil yang mungin diperoleh dengan asumsi bahwa semua responden memberi jawaban sangat tidak penting. Maka besarnya range untuk tiap kelas yang diteliti adalah sebagai berikut:

[(5 × 100) − (1 × 100)] = 80 5

Tabel 2. Sebaran jumlah nilai tingkat kepentingan Tingkat Kepentingan

Selang

Sangat Tidak Penting

100 - 179

Tidak Penting

180 - 259

Cukup Penting

160 - 339

Penting

340 - 419

Sangat Penting

420 - 499

30

Tabel 3. Sebaran jumlah nilai tingkat kinerja Tingkat Kepuasan

Selang

Sangat Tidak Baik

100 - 179

Tidak Baik

180 - 259

Cukup Baik

160 - 339

Baik

340 - 419

Sangat Baik

420 - 499

Berdasarkan hasil penilaian tingkat kepentingan dan tingkat kinerja, maka akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kepentingan dengan tingkat kinerja. Sementara itu, untuk menghitung tingkat kesesuaian kepuasan

karyawan

dapat

dilakukan

dengan

cara

melakukan perbandingan rata- rata skor kinerja dan ratarata skor kepentingan, yang menunjukkan tingkat kepuasan nasabah terhadap pelaksanaan (kinerja) dari karyawan yang dihasilkan. Tingkat kesesuaian ini akan menentikan urutan prioritas peningkatan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dari karyawan atau karyawan. Adapun rumus yang digunakan adalah: TKi =

Xi × 100% ………………………………………..(9) Yi

Keterangan : TKi

= Tingkat kesesuaian kinerja

Xi

= Skor penilaian karyawan terhadap tingkat kepuasan atribut

Yi

= Skor penilaiaan nasabah terhadap tingkat kepentingan atribut Kinerja

Karyawan

dianggap

telah

memenuhi

kepuasan kerja dari karyawan jika TKi > 100%, sebaliknya jika Tki < 100%, maka kinerja Karyawan PT. XYZ dianggap belum memenuhi kepuasan karyawan. Hasil dari perhitungan ini dapat diperoleh atribut yang dianggap

31

penting oleh karyawan dan tidak penting oleh karyawan, juga dapat mengetahui atribut kepuasan kerja yang memiliki kinerja baik dan yang tiadak baik. Hasil analisis dapat ditampilkan dalam diagram kartesius seperti pada Gambar 2.

Penting

Kepentingan

Prioritas Utama A

Pertahankan Prestasi B

Prioritas Rendah C

Berlebihan D

=Y

Kurang Penting

Gambar 2. Diagram kartesius tingkat dan kinerja (Suprapto, 2001)

kepentingan

Sumbu mendatar (X) diisi skor rataan tingkat kinerja atribut, dan sumbu (Y) diisi skor rataan tingkat kepentingan atribut. Masing-masing dihitung dengan rumus seperti dibawah ini: X =

∑ Xi

Y=

∑ Yi …………………………………………...….(11)

n

……………………………….....………...(10)

n

Keterangan : Xi = Skor rataan tingkat kinerja atribut Yi = Skor rataan tingkat kepentingan atribut n = Jumlah responden Diagram dibagi menjadi empat bagian, dimana pembatasnya adalah garis y dan x. dimana x adalah rata-

32

rata dari rata-rata nilai kinerja keseluruhan atribut yang diteliti. Sedangkan y adalah rata–rata dari rata–rata nilai kepentingan seluruh atribut yang diteliti. Keterangan: 1. Prioritas Utama. Menunjukkan faktor atau atribut yang dianggap mempengaruhi kepuasan karyawan, termasuk unsur–unsur yang dianggap sangat penting, namun institusi atau organisasi belum melaksanakannya sesuai dengan keinginan karyawan. Sehingga mengecewakan atau tidak puas. 2. Pertahankan Prestasi. Menunjukkan faktor atau atribut yang telah berhasil dilaksanakan oleh institusi atau organisasi, untuk itu wajib dipertahankan. Dianggap sangat penting dan sangat memuaskan. 3. Prioritas Rendah. Menunjukkan beberapa faktor yang kurang

penting

pengaruhnya

bagi

karyawan,

pelaksanaannya oleh institusi atau organisasi

biasa-

biasa saja. Dianggap kurang penting dan kurang memuaskan. 4. Berlebihan. Menunjukkan faktor yang mempengaruhi karyawan kurang penting, akan tetapi pelaksanaannya berlebihan. Dianggap kurang penting tetapi sangat memuaskan.

3.4.6

Customer Satisfaction Index (CSI)

Menurut Irawan (2002), Pengukuran CSI diperlukan karena: pertama hasil dari pengukuran dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan sasaran–sasaran ditahun mendatang. Tanpa adanya CSI mustahil top management dapat menentukan pengukuran kepuasan goal dalam peningkatan kepuasan pelanggan bersifat kontinu. Menurut

33

Stratford (2007), tahapan–tahapan metode pengukuran CSI sebagai berikut: a. Menghitung Weighted factor (WF), yaitu mengubah nilai rata- rata kepentingan menjadi angka persentase dari total rata- rata tingkat kepentingan seluruh atribut yang diuji, sehingga didapatkan total WF masingmasing atribut. b. Menghitung Weighted Score (WS), yaitu nilai perkalian antara nilai rata- rata tingkat kinerja (kepuasan) masingmasing atribut dengan WF masing-masing atribut. c. Menghitung Weighted Total (WT), yaitu menjumlahkan WS dari semua atribut. d. Menghitung Satisfaction Index, yaitu WT dibagi skala maksimal yang digunakan (dalam penelitian ini skala maksimal adalah 5) kemudian dikalikan 100%. Tingkat kepuasan responden secara keseluruhan dapat dilihat dari kriteria tingkat kepuasan pelanggan atau konsumen, dengan kriteria sebagai berikut: 0,00 – 0,34 = Tidak Puas 0,35 – 0,50 = Kurang Puas 0,51 – 0,65 = Cukup Puas 0,66 – 0,80 = Puas 0,81 – 1,00 = Sangat Puas

34

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Responden Seluruh responden adalah karyawan PT. XYZ yang masih aktif bekerja. Seluruh responden dipilih karena penelitian ini menggunakan metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi (Hasan, 2003). Berikut ini dipaparkan mengenai gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan pendapatan. 4.1.1

Jenis kelamin Karakteristik responden pada penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin dijelaskan dalam Gambar 3. 57% responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki dan 43% berjenis kelamin perempuan.

perempuan 43% Laki - laki 57%

Laki - laki

perempuan

Gambar 3. Karakteristik Jenis Kelamin Responden (data diolah Agustus 2008) 4.1.2

Usia Responden dalam penelitian ini sangat beragam apabila dilihat dari karakteristik berdasarkan usia. Adapun karakteristik

35

responden berdasarkan usia responden dapat dilihat dalam Gambar 4.

7%

14%

20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 40 - 45 tahun

14%

14% 51%

Gambar 4. Karakteristik Usia Responden (data diolah Agustus 2008) Berdasarkan Gambar 4 bahwa persentase terbesar usia responden berada pada rentang usia 26 – 30 tahun sebesar 51%, dan persentase terkecil berada pada usia 36 – 40 sebesar 7% dari total jumlah responden. 4.1.3

Tingkat Pendidikan Responden dalam penelitian ini sangat beragam apabila dilihat dari karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan responden dalam penelitian dapat dilihat pada Gambar 5.

SD 14%

7%

7% 7%

SMP SMU D3

36%

29%

S1 S2

Gambar 5. Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden (data diolah Agustus 2008)

36

Tingkat perndidikan responden didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebesar 36%. Minoritas responden berlatar belakang pendidikan SMU, SMP dan SD dapat dilihat di Gambar 5. 4.1.4

Gaji Pokok Perbulan Karakteristik responden pada penelitian ini berdasarkan gaji pokok responden dijelaskan dalam Gambar 6. Berdasarkan 36% mempunyai gaji pokok sebesar Rp. 600.000 dan prosentase terkecil yaitu 14% mempunyai gaji pokok sebesar Rp. 300.000.

29%

14%

Rp. 300.000 Rp. 600.000 36%

21%

Rp. 780.000 Rp. 900.000

Gambar 6. Karakteristik Gaji Pokok Responden (data diolah Agustus 2008) 4.2. Hasil dan Interpretasi Penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk menguji instrumen penelitian yaitu kuesioner. Uji validitas merupakan pengujian sejauh mana suatu alat ukur yang digunakan dapat mengukur variabel yang ada. Sedangkan uji reliabilitas merupakan pengujian untuk menilai kehandalan tingkat ketepatan, ketelitian dan keakuratan sebuah instrumen. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan setelah menyebarkan kuesioner ke seluruh responden. Berikut ini akan dipaparkan hasil uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini. 4.2.1

Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Product Moment Pearson. Hasil uji validitas kuesioner penelitian menunjukkan bahwa pernyataan mengenai kepuasan apabila PT. XYZ menaikkan kompensasi finansial (misal: gaji atau tunjangan),

37

maka karyawan bersedia meningkatkan produktivitas karyawan menunjukkan angka yang tidak valid, sedangkan atribut kepuasan kerja yang lainnya menunjukkan angka yang valid. Hal ini terlihat dari signifikansi r hitung pada pernyataan mengenai kepuasan apabila PT. XYZ menaikkan kompensasi finansial (misal: gaji atau tunjangan),

maka

karyawan

bersedia

meningkatkan

produktivitasnya, selain pertanyaan itu menunjukkan angka yang valid, yaitu memiliki signifikansi < 0,10. Pernyataan bahwa karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan karyawan tersebut belum selesai memiliki signifikansi sebesar 0,186 > 0,10 sehingga dinyatakan tidak valid atau tidak dapat mengukur apa yang ingin ukur, sehingga variabel tersebut dihapuskan dalam penelitian ini. Pada Lampiran 2 pertanyaan-pertanyaan

pada kuesioner yaitu bagian

mengenai

indikator

kepentingan

mempunyai 11 pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan mengenai kepentingan pendapatan atau gaji, jenjang karir, penghargaan berupa uang, konflik dengan rekan kerja atau atasan, frekuensi kehadiran kerja yang sesuai aturan yang berlaku, mengandalkan orang lain dalam mengerjakan pekerjaan apabila karyawan tidak mampu mengerjakannya, rencana kerja dan sistem kerja

yang

kepentingan

telah

ditetapkan

kelompok

diatas

perusahaan, kepentingan

mengutamakan pribadi

dalam

melaksanakan pekerjaan, mencari sendiri jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapi, berkomunikasi dengan orang lain diluar rekan kerja, mengikuti kursus dan seminar minimal 1 kali dalam 1 tahun dimana nilai signifikansinya lebih besar dari alpha. Kondisi ini menunjukkan bahwa 11 pernyataan diatas tidak dapat mengukur apa yang penelitian ini ingin ukur, sehingga variabel tersebut dihapuskan dalam penelitian ini.

38

4.2.2

Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian menunjukkan bahwa instrumen penelitian reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya nilai Cronbach Alpha > 0,6 reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha > dari 0,6 (Nugroho, 2005). Pada pertanyaan-pertanyaan pada Lampiran 3

bagian 1

memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,956 berarti lebih besar dari 0,6 sehingga seluruh instrumen penelitian pada bagian 3 dan 4 yang termasuk bagian kepuasan dan kinerja dapat dinyatakan reliabel. Pada pertanyaan-pertanyaan bagian 2, memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,966 berarti lebih besar dari 0,6 maka seluruh pertanyaan pada bagian 4 dapat dinyatakan reliabel. Reliabel maksudnya adalah memiliki tingkat ketepatan, ketelitian dan keakuratan yang bagus sehingga dapat mengukur apa yang peneliti ukur (Lampiran 3). Hasil uji validitas dan reliabilitas didapatkan kuesioner baru dimana item pertanyaan yang dinyatakan tidak valid, tidak disertakan dalam penyebaran selanjutnya. Data yang dapat dipakai pada 30 kuesioner awal tetap disertakan dalam pengolahan data selanjutnya.

4.3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel

independen

pada

penelitian

ini

terdiri

dari

variabel

pendapatan/gaji, peraturan dan prosedur operasional, beban kerja dan kondisi kerja, pengakuan dan penghargaan, hubungan atasan bawahan dan rekan kerja. Sedangkan variabel dependen yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan PT. XYZ. Intepretasi hasil dilakukan berdasarkan skala likert yang telah dibuat sebelumnya. Skala likert merupakan rentang sekala dari 1 sampai

39

5 yang dibagi menjadi sangat tidak puas, tidak puas, cukup puas, puas, sangat puas. Hasil analisa yang telah dilakukan dengan batuan software SPSS Data editor versi 13,0 dapat dilihat dalam Tabel 4 (output SPSS untuk analisis regresi linier berganda pada Lampiran 4)

Tabel 4. Model Regresi Linier Berganda Model Y1 (Pengetahuan Kerja) Y2 (Kualitas Pekerjaan) Y3 (Kerja Sama) Y4 (Kreativitas)

Y5 (Dapat Diandalkan)

Variabel yang Mempengaruhi X3 (Beban dan Kondisi kerja) X5 (Hubungan atasan bawahan) X3 (Beban dan Kondisi kerja) X5 (Hubungan atasan bawahan) X3 (Beban dan Kondisi kerja) X3 (Beban dan Kondisi kerja) X2 (Peraturan dan Prosedur Operasional) X3 (Beban dan Kondisi kerja) X5 (Hubungan atasan bawahan)

Y6 (Komunikasi) Y7 (Inisiatif) Y8 (Intelegensi / kecerdasan)

Tingkat Signifikansi 0,001 0,080 0,000 0,012 0,001 0,004 0,051 0,000 0,028 0,068

X4 (Pengakuan dan Penghargaan) X3 (Beban dan Kondisi kerja) X3 (Beban dan Kondisi kerja)

0,021 0,001

X2 (Peraturan dan Prosedur operasional)

0,029

Menurut Sudarmanto (2005), data yang digunakan untuk membuat persamaan regresi adalah besaran koefisien beta pada kolom Unstandarded Coefficients pada tabel Coefficients yang didapat dari hasil Software SPSS Data Editor 13,0. Maka model regresi Y1 pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y1 = 1,995 + 0,41 X3 + 0,221 X5........................................................(12) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat dibaca dengan menggunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Variabel X1 – X6 dinyatakan memiliki pengaruh terhadap Y1 apabila signifikansi t hitung < 0,10. Sesuai dengan hasil

40

olahan data yang diperoleh, maka model regresi tersebut diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 1,995. hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel kepuasan (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel pengetahuan kerja (Y1) adalah sebesar 1,995 satuan. 2. Variabel X3 yaitu Nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,854 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y1.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor pengetahuan kerja sebesar 0,854 satuan. Berarti beban dan kondisi kerja memberikan kontribusi peningkatan pengetahuan kerja karyawan. 3. Variabel X5 yaitu Nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,339 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y1.. Hal ini berarti jika terjadi peningkatan keeratan hubungan antara atasan bawahan sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor pengetahuan kerja sebesar 0,339 satuan. Keeratan hubungan antara atasan bawahan dapat menyebabkan tersalurnya pengetahuan, adanya proses bimbingan dan lain-lain sehingga pengetahuan kerja karyawan semakin baik.

Y2 = 1,609 + 0,406 X3 + 0,315 X5.......................................................(13) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat dbaca dengan menggunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 1,609. Hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel kepuasan (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel kualitas kerja (Y2) adalah sebesar 1,609 satuan.

41

2. Variabel X3 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,852 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y2.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor Kualitas pekerjaan sebesar 0,852 satuan. Berarti beban dan kondisi kerja memberikan kontribusi peningkatan terhadap kualitas kerja. 3. Variabel X5 yaitu Nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,487 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y2.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel hubungan atasan bawahan sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor Kualitas pekerjaan sebesar 0,487 satuan. Adanya pengawasan, bimbingan atau keeratan hubungan dari atasan terhadap bawahan akan membuat kualitas kerja karyawan semakin baik.

Y3 = 2,329 + 0,517 X3 .........................................................................(14) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat digunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Sesuai dengan hasil olahan data yang diperoleh, maka model regresi Y3 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 2,329. Hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel kepuasan (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel kerja sama (Y3) adalah sebesar 2,329 satuan. 2. Variabel X3 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,805 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y3.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor kerja sama sebesar 0,805 satuan dan memberikan kontribusi peningkatan terhadap kerja sama.

42

Y4 = 3,913 + 0,840 X3 - 0,718 X2.......................................................(15) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat digunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Maka model regresi Y4 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 3,913, hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel Kepuasan (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel kreativitas (Y4) adalah sebesar 3,913 satuan. 2. Variabel X3 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 1,051 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y4.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor kreativitas sebesar 1,051 satuan. Berati beban dan kondisi kerja merupakan pemberi kontribusi peningkatan terhadap kreativitas karyawan. 3. Variabel X2 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar

− 0,634 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang negatif terhadap Y4. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel peraturan dan prosedur operasional sebesar satu satuan maka akan terjadi penurunan skor kreativitas sebesar 0,634 satuan.

Y5 = 1,780 + 0,432 X3 + 0,230 X5.......................................................(15) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat digunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Maka model regresi Y5 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 1,780, hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel kepuasan kerja (X1-X6) adalah sama

43

dengan nol, maka besarnya nilai variabel dapat diandalkan (Y5) adalah sebesar 1,780 satuan. 2. Variabel X3 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,918 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y5.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor dapat diandalkan sebesar 0,918 satuan dan merupakan pemberi kontribusi peningkatan terhadap dapat diandalkan.. 3. Variabel X5 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,361 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang negatif terhadap Y5. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel hubungan atasan bawahan sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor dapat diandalkan sebesar 0,361 satuan.

Y6 = 2,513 + 0,336 X4 .........................................................................(16) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat digunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Maka model regresi Y6 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 1,780, hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel independen (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel dependen (Y6) adalah sebesar 1,780 satuan. 2. Variabel X4 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,501 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y6.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel pengakuan dan penghargaan sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor komunikasi sebesar 0,501 satuan. Berarti pengakuan dan penghargaan memberikan kontribusi peningkatan terhadap komunikasi dari karyawan.

44

Y7 = 3,327 + 0,261 X3 .........................................................................(17) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat digunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Maka model regresi Y7 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 3,327, hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel kepuasan kerja (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel inisiatif (Y7) adalah sebesar 3,327 satuan. 2. Variabel X3 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 0,608 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y7.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor inisiatif sebesar 0,608 satuan. Berarti beban dan kondisi kerja memberikan kontribusi peningkatan terhadap inisiatif bekerja dari karyawan.

Y8 = 3,816 + 0,773 X3 - 0,629 X2.......................................................(18) Besaran koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel independen dapat digunakan perbandingan signifikansi t terhadap alpha yang ditetapkan. Maka model regresi Y8 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Harga koefisien konstanta adalah 3,816, hal ini berarti bahwa apabila nilai variabel kepuasan kerja (X1-X6) adalah sama dengan nol, maka besarnya nilai variabel kecerdasan (Y8) adalah sebesar 3,816 satuan. 2. Variabel X3 yaitu nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar 1,127 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang positif terhadap Y8.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel beban dan kondisi kerja sebesar satu satuan maka akan terjadi peningkatan skor

45

inteligensi (kecerdasan) sebesar 1,127 satuan. Berarti beban dan kondisi kerja memberikan kontribusi peningkatan terhadap kecerdasan karyawan. 3. Variabel X2 nilai koefisien beta yang dimiliki sebesar -0,646 (Lampiran 4) dan memiliki hubungan yang negatif terhadap Y8.. Hal ini berarti terjadi peningkatan variabel peraturan dan prosedur operasional sebesar satu satuan maka akan terjadi penurunan skor inteligensi (kecerdasan) sebesar 0,646 satuan. Jadi dapat disimpulkan bahwa beban dan kondisi kerja memberikan pengaruh paling besar terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan, kerja sama, kreativitas, dapat diandalkan, inisiatif dan kecerdasan. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap komunikasi. PT. XYZ perlu lebih memperhatikan beban dan kondisi kerja serta pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Hal ini sesuai dengan teori Manulang (2000) bahwa beban kerja, kondisi kerja, pengakuan dan penghargaan kerja merupakan faktor-faktor kepuasan kerja. Apabila hal tersebut dapat dioptimalkan maka akan dapat membantu memperbaiki prestasi dan kinerja dari karyawan.

4.4.

Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikoliniearitas

Uji asumsi multikoliniearitas ini ditunjukkan untuk menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel independen yang satu dengan yang lainnya. Jika terjadi hubungan yang linier antar variabel

independen

maka

dinamakan

terdapat

masalah

multikoliniearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi atau hubungan yang linier antar variabel independen yang diidentifikasi. Multikoliniearitas diuji dengan melihat VIF (Varians Inflation Factor), jika VIF lebih kecil atau sama dengan 5 dan nilai toleransi lebih kecil dari 1, maka tidak terjadi multikoliniearitas

46

(Gujarati dalam Arifin, 2007). Hasil analisis data yang dilakukan didapatkan hasil pada Lampiran 5. Berdasarkan hasil olahan seluruh data hasil olahan maka didapat bahwa yang memiliki angka toleransi kurang atau sama dengan 1 dan memiliki VIF kurang dari 5, maka dapat dikatakan tidak terjadi masalah multikolinearitas pada model regresi ini sehingga model regresi ini layak untuk digunakan. 2. Uji Autokolerasi

Uji asumsi autokolerasi digunakan untuk mengetahui apakah terjadi kolerasi antara data dalam penelitian ini. Ada tidaknya autokolerasi dalam penelitian ini diukur dengan uji Durbin-Watson. Ukuran yang digunakan untuk menyatakan ada tidaknya autokolerasi dalam data, dapat dilihat dari apakah nilai statistik Durbin-Watson mendekati angka 2. Apabila nilai statistik Durbin-Watson mendekati angka 2, maka data tersebut tidak memiliki autokolerasi. Model regresi yang baik jika tidak terdapat masalah autokolerasi. Hasil analisis data yang digambarkan pada Lampiran 6 menunjukkan bahwa nilai statistik Durbin-Watson yang didapat dari seluruh model regresi mendekati angka 2, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi autokolerasi diantara data dalam penelitian ini, sehingga seluruh model regresi dinyatakan baik. Hasil uji asumsi klasik yang tersebut memperlihatkan bahwa model regresi yang diperoleh telah memenuhi syarat uji asumsi klasik sehingga layak digunakan untuk pengukuran pengaruh variabel kepuasan kerja atau variabel independen (X1 – X6) terhadap kinerja karyawan PT. XYZ atau variabel dependen (Y1 - Y8). 3. Uji Heteroskedastisitas

Uji asumsi heterokesdastisitas ini dimaksudkan mengetahui apakah terdapat hubungan yang sistematis antara variabel yang diidentifikasi dengan residual absolutnya. Apabila asumsi tidak terdapatnya heterokedastisitas tidak terpenuhi maka model regresi tidak lagi efisien dan estimasi koefisien dapat dikatakan kurang

47

akurat (Gujarati dalam Sudarmanto, 2005). Pendekatan yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan menggunakan rank spearman dengan terlebih dahulu menghitung nilai residual absolut masing-masing variabel dengan bantuan software SPSS Data editor versi 13,0. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak diantara data pengamatan yaitu dengan melihat nilai koefisien signifikansi yang kemudian diperbandingkan dengan nilai alpha yang ditetapkan, maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data dalam pengamatan tersebut. Model regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah heteroskedastisitas dalam data pengamatan (Sudarmanto, 2005). Berikut merupakan hasil analisis uji heteroskedastisitas dengan bantuan software SPSS Data editor versi 13,0. Berdasarkan hasil olahan pada Lampiran 7, dapat dilihat bahwa tidak terdapat masalah heteroskedastisitas pada data dalam seluruh pengamatan karena nilai signifikannya lebih besar dari nilai alpha yang ditetapkan yaitu sebesar 0,100 maka semua model regresi yang diperoleh dapat dinyatakan baik dan layak untuk digunakan. 4. Uji F dan Uji t

Uji F digunakan untuk melihat apakah variabel independen berpengaruh secara

simultan

(menyeluruh)

terhadap variabel

dependen, atau dalam hal ini apakah kepuasan kerja berpengaruh secara menyeluruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Sedangkan uji t merupakan uji yang digunakan untuk melihat apakah variabel independen berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini uji t dilakukan untuk melihat apakah masing-masing variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. Adapun hasil uji F dan uji t dalam penelitian ini dijelaskan lebih lanjut dalam uraian berikut:

48

a. Hasil Uji F

Pengolahan uji F dilakukan dengan software SPSS Data editor versi 13,0. untuk memunculkan tabel ANOVA (seperti

pada Lampiran 9). Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Lampiran 9. Nilai signifikansi F hitung pada X1 – X6 < alpha yaitu X1 – X6 < 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan (keseluruhan) variabel X1 – X6 (Kepuasan kerja karyawan) memiliki pengaruh terhadap Y1 – Y8 (kinerja Karyawan) pada PT. XYZ. b. Hasil Uji t

Pengolahan uji t dilakukan dengan pengujian parsial masing-masing variabel independen dengan melihat nilai signifikansi t hitung yang kemudian dibandingkan dengan nilai alpha yang ditetapkan. Data hasil uji t pada penelitian ini ditunjukkan oleh Lampiran 9. Berdasarkan data pada Lampiran 9 terlihat bahwa hanya variabel X2 - X5 saja yang memiliki pengaruh terhadap Y1 – Y8 dengan signifikansi t hitung lebih kecil dari alpha. variabel X dinyatakan berpengaruh terhadap Y secara parsial apabila memiliki signifikansi t hitung < alpha, sehingga X2 -X5 dinyatakan memiliki pengaruh karena variabel – variabel tersebut memiliki signifikansi t hitung kurang dari 0,100. Pengidentifikasian variabel kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap Y dapat dilakukan dengan melihat koefisien beta pada tabel Coefficients kolom Unstandarded Coefficients mana yang paling besar (lihat Lampiran 9).

4.5. Importance and Performance Matrix Importance and Performance Matrix merupakan suatu bentuk

diagram yang terbagi menjadi empat kuadran yang dibatasi oleh dua buah garis yang berpotongan tegak lurus pada titik (X, Y). Sumbu X

49

(sumbu mendatar) akan mengisi skor tingkat kinerja/kepuasan (performance), sedangkan sumbu Y (sumbu tegak) akan mengisi skor untuk tingkat kepentingan (importance). Importance and Performance Matrix diperlukan untuk melihat

kedudukan 57 atribut kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang diperoleh berdasarkan skor tingkat kepentingan dan skor tingkat kinerja dari 14 responden Perusahan PT. XYZ. Perusahaan dapat mengkaitkan pentingnya atribut-atribut tersebut dengan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan, sehingga memungkinkan pihak manajemen perusahaan untuk memfokuskan usaha-usaha perbaikan atau peningkatan yang harus dilaksanakan. Perlu adanya perhitungan terlebih dahulu nilai ratarata dari skor tingkat kepentingan dan skor tingkat kinerja yang akan diplotkan pada diagram kartesius. Hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Hasil analisis tingkat kepentingan karyawan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan Kepentingan Nomor Peubah

No

Pernyataan

Total Skor

Skor Rataan

1

B3

Kebijakan Pimpinan yang baik

65

4,64

2

A2

Sistem penggajian

62

4,43

3

A3

Tunjangan

62

4,43

4

C3

Sarana pendukung dan peralatan yang memadai

62

4,43

5

C1

Beban Kerja yang adil

61

4,36

6

C2

Tempat kerja yang bersih, rapih dan nyaman

61

4,36

7

F5

Tidak adanya tumpang tindih tugas dalam pekerjaan

61

4,36

8

G1

Pemahaman terhadap prosedur dalam bekerja

61

4,36

9

I2

Membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja

61

4,36

10

J4

Membuat tempat kerja nyaman, bersih, berbeda dari yang lain

61

4,36

11

K4

Rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan

61

4,36

12 13

K5 M4

Menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai rencana Tepat waktu dalam waktu kerja , baik jam datang, istirahat maupun ketika pulang kerja

61

4,36

61

4,36

14

N3

Menguasai bidang yang saya fokus kerjakan

61

4,36

15

B2

Kedisiplinan Terhadap Penegakan Peraturan

60

4,29

16

E1

Pengarahan, bimbingan dan bantuan dari atasan

60

4,29

17 18

F1 G2

Mudah dalam bekerja sama dengan rekan dan atasan Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang anda kerjakan

60

4,29

60

4,29

50 Lanjutan Tabel 5 19

M5

Meningkatkan mutu kerja tanpa harus disuruh orang lain

60

4,29

20

C4

Uang lembur untuk setiap tambahan jam kerja

59

4,21

21

K2

Menyelesaikan kerja atau tugas Saya tepat waktu

59

4,21

22 23

L2 M2

Komunikasi dengan rekan kerja

59

4,21

Menaati peraturan dan menjaga kebersihan tanpa diawasi atasan

59

4,21

24

N5

Membaca buku dan menambah keilmuan

59

4,21

25

D2

Proses saya dalam bekerja

58

4,14

26

E2

Ide, usul dan saran yang diperhatikan oleh atasan

58

4,14

27 28

H2 H5

Meneliti kembali Hasil kerja Menjaga dan merawat peralatan kerja (contoh:LCD, laptop), serta kebersihan lingkungan kerja di Perusahaan

58

4,14

58

4,14

29

I3

Menyelesaikan tugas dalam tim kerja

58

4,14

30

L3

Memberikan saran kepada rekan kerja dalam bekerja

58

4,14

31

E5

Atasan yang memberikan beban kerja yang tidak berlebihan

57

4,07

32

J3

Mencari dan menerapkan ide kreatif

57

4,07

33

D1

Pengakuan atas hasil kerja oleh atasan

56

4,00

34

E3

Inisiatif membantu rekan kerja dan atasan

56

4,00

35

J2

Mempelajari hal-hal baru

56

4,00

36

M1

Bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan

56

4,00

37

M3

Menyelesaikan tugas tanpa pernah menundanya

56

4,00

38

B1

Jam kerja yang diberlakukan

55

3,93

39 40

I4 K1

Memberikan dorongan dan motivasi kepada rekan kerja

55

3,93

Menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan

55

3,93

41

L1

Aktif berkomunikasi dengan atasan atau manajemen perusahaan

55

3,93

42

N2

Memiliki sifat yang kritis dalam bekerja

55

3,93

43

N4

Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pekerjaan

55

3,93

44

B5

Penerapan Sanksi yang tegas

54

3,86

45 46

C5

Rekan kerja yang sering membantu

54

3,86

F2

Rekan kerja yang sering membantu ketika dalam kesulitan

53

3,79

47 48

G4 G5

Mengerti dan memahami strategi dan tujuan dari perusahaan

53

3,79

Pemahaman terhadap sistem kerja yang diterapkan oleh perusahaan

53

3,79

Bersedia membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas

53

3,79

Mencari sendiri jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapi Menyampaikan ide, usul, saran, kritik dan keluhan kepada manajemen perusahaan dan rekan kerja

53

3,79

53

3,79

Gaji atau pendapatan sudah dapat memenuhi kebutuhan dasar saya

52

3,71

Saya selalu menawarkan bantuan kepada rekan kerja Kinerja yang sudah sesuai dengan standar dan kualitas yang ditetapkan perusahaan

52

3,71

52

3,71

49 50

I1 J5

51

L4

52

A4

53 54

F4 H1

55

D4

Penghargaan berupa piagam penghargaan

45

3,21

56

E4

Atasan yang mengetahui latar belakang dan kehidupan kita

45

3,21

57

D5

Rekan kerja yang perhatian dan sering memuji

44

3,14

51

Tabel 5 menunjukkan bahwa tingkat kepentingan dengan skor rataan tertinggi adalah kebijakan pimpinan yang baik dengan nilai (4,64). Sebagian besar responden menganggap bahwa kebijakan pimpinan dalam hal yang menyangkut pekerjaan karyawan merupakan prioritas utama yang karyawan harapkan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan karyawan dan mampu adil dalam pembagian tugas serta beban kerja yang karyawan dapatkan. Sedangkan atribut yang memiliki tingkat kepentingan terkecil adalah rekan kerja yang perhatian dan sering memuji sebesar (3.14). Sebagian besar responden menganggap perhatian dan pujian dari rekan kerja kurang penting, karena bukan pujian dan perhatian dari rekan kerja yang karyawan inginkan dalam bekerja melainkan dalam bentuk kompensasi finansial dan sarana prasarana kerja yang memadai. Sama halnya dengan atasan yang mengetahui latar brlakang dari karyawan dan pemberian penghargaan berupa piagam penghargaan yang masingmasing memiliki skor rataan sebesar (3,21) dimana hal tersebut dianggap kurang penting oleh karyawan. Ini menunjukkan bahwa karyawan lebih mementingkan hal-hal yang berhubungan dengan kompensasi dan sarana serta prasarana kerja. Hal ini dapat dilihat di Tabel 5 dimana pernyataan mengenai kompensasi juga memiliki nilai yang tinggi, diantaranya: sistem penggajian sebesar (4,43), tunjangan (4,43) dan sarana pendukung dan peralatan yang memadai sebesar (4,43). Pernyataan tadi sesuai dengan Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) dalam Mangkunegara (2004) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung kepada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan dari karyawan. Kepuasan karyawan akan tinggi apabila kebutuhan dari karyawan dapat dipenuhi oleh perusahaan dan sebaliknya kepuasan kerja akan menurun apabila banyak kebutuhan dari karyawan yang tidak terpenuhi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya nilai skor rataan pada pernyataan-penyataan mengenai kebutuhan atau kepuasan dari karyawan.

52

IMPORTANCE PERFORMANCE ANALYSIS

Title PERTAHANKAN PRESTASI (B)

PRIORITAS UTAMA (A) C

4.20

B

M A N

K

G

J

IMPORTANCE

I

L F 4.00 H

E

3.80

PRIORITAS RENDAH (C)

BERLEBIHAN (D)

D 3.60 3.50

3.60

3.70

3.80

3.90

4.00

4.10

PERFORMANCE

Gambar 7. Diagram Kartesius dari atribut-atribut kepuasan dan kinerja karyawan Pada PT. XYZ. Keterangan : A = Pendapatan atau Gaji

H = Kualitas Pekerjaan

B = Peraturan dan Prosedur Operasional

I = Kerja Sama

C = Beban dan Kondisi Kerja

J = Kreativitas

D = Pengakuan dan Penghargaan

K = Dapat Diandalkan

E = Hubungan Atasan Bawahan

L = Komunikasi

F = Rekan Kerja

M = Inisiatif

G = Pengetahuan Kerja

N = Intelegensi (Kecerdasan)

Berdasarkan Gambar 7 terlihat bahwa letak atribut-atribut kepuasan dan kinerja karyawan yang dianalisis tersebar menjadi empat bagian yaitu kuadran A (Prioritas Utama), kuadran B (Pertahankan Prestasi), Kuadran C (Prioritas

53

Rendah) dan kuadran D (Berlebihan). Adapun interpretasi dari diagram kartesius tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Kuadran A (Prioritas Utama)

Atribut-atribut kepuasan dan kinerja yang ada dalam kuadran ini dianggap paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan tingkat kinerjanya masih belum memuaskan. Oleh karena itu penanganannya perlu diprioritaskan dan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehinggamingkatkan kinerja karyawan. Atribut-atribut yang termasuk dalam kuadran ini adalah: 1. Peraturan dan Prosedur Operasional (B) Peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis dan prosedur operasional memiliki peran yang penting di perusahaan dalam membantu karyawan melaksanakan pekerjaan dan mendisiplinkan karyawan. Peraturan tertulis maupun tidak tertulis di suatu perusahaan memiliki peranan yang cukup penting dalam mendisiplinkan karyawan. Peraturan yang dibuat harus ditegakkan dengan baik agar peraturan tidak hanya menjadi tulisan saja, sehingga pada akhuiirnya karyawan menjadi lebih disiplin. Saat ini karyawan merasa bahwa penegakan disiplin di perusahaan masih sedikit longgar, karena banyak karyawan yang merasa rekan kerjanya datang dan pulang tidak sesuai dengan jadwal yang ditetapkan. Banyak terdapat pelanggaran yang dilakukan karyawan yang masih tidak ditindak dengan tegas oleh atasan walaupun pelanggaran itu kecil. Penegakan disiplin dianggap sangat penting untuk karyawan, agar tidak timbul saling iri, kesenjangan kerja diantara karyawan dan ketidakpercayaan karyawan terhadap atasan atau manajemen perusahaan. Sedangkan prosedur operasional perlu diperjelas dalam pelaksanaannya, karena terjadi banyak persepsi yang berbeda dari karyawan dalam melaksanaan prosedur operasional. 2. Beban dan Kondisi Kerja (C) Karyawan merasa beban kerja yang adil dan kondisi kerja masuk dalam kategori sangat penting tetapi kinerjanya masih belum memuaskan. Kondisi kerja yang baik akan membuat karyawan merasa senang dalam

54

bekerja. Perusahaan sebaiknya mengkondisikan tempat kerjanya lebih nyaman lagi dalam bekerja. Komunikasi antar karyawan, kondisi ruangan, peralatan kerja, kebersihan lingkungan yang sehat dan suasana yang kondusif dalam bekerja akan membuat karyawan senang bekerja. PT. XYZ perlu membuat ruangan kerja karyawannya lebih nyaman dengan menata ruangan dengan baik dan jauh dari kebisingan. Lalu ditambah lagi hiasan dinding yang akan membuat suasana ruang kerja menjadi lebih menarik. Di perusahaan XYZ ada beberapa karyawan yang merasa beban kerjanya tidak sebanding dengan kompensasi yang diberikan. Kurangnya komunikasi atau kejelasan tentang prosedur kerja yang disampaikan oleh atasan terjadi karena kesalahpahaman tentang pengertian antara prosedur kerja yang ada dengan pandangan karyawan terhadap prosedur kerja atau beban kerja yang diberikan. Karyawan membandingkan dengan tempat kerja yang dahulu, yang memiliki beban kerja yang lebih ringan dari yang diterima sekarang atau membandingkan dengan pekerjaan rekan sekerjanya yang memiliki pendapatan yang sama atau tidak terlalu jauh berbeda tetapi beban kerjanya berbeda, sehingga kadang karyawan merasa beban kerja yang diberikan terasa kurang adil. Beberapa karyawan PT. XYZ juga masih belum paham dan kurang mengerti tentang beban kerjanya, sehingga cendrung salah paham dengan beban kerja yang disampaikan oleh atasan. Jadi perlu adanya sosialisasi dari manajemen PT. XYZ dalam memberikan prosedur kerja pekerjaan kepada setiap karyawannya terutama yang berhubungan langsung dengan konsumen yaitu pada lini tengah dan bawah karena kurang pahamnya beberapa karyawan tentang prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. 3. Dapat Diandalkan (K) Karyawan merasa bahwa dapat diandalkan dalam bekerja sangat penting tetapi kinerjanya masih belum memuaskan. Karyawan merasa belum dapat dipercaya sepenuhnya dalam melaksanakan pekerjaanyang diberikan

kepadanya.

Sebaiknya

atasan

atau

pihak

manajemen

memberikan kepercayaan penuh atau membuat karyawan merasa dapat diandalkan dalam bekerja. Sehingga menumbuhkan rasa percaya diri

55

karyawan dan atasan juga perlu membimbing karyawan dalam melaksanakan pekerjaan karyawan tersebut. Sehingga akan tercipta sinergi antara atasan dan bawahan yang pada akhirnya akan menguntungkan perusahaan. 2. Kuadran B (Pertahankan Prestasi)

Atribut yang terletak pada kuadran B merupakan atribut kepuasan dan kinerja yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan karena tingkat kinerja aktual pada umumnya telah sesuai dengan tingkat kepentingan atau harapan karyawan. Atribut-atribut yang berada pada kuadran ini berjumlah 4 atribut, antara lain: 1. Pendapatan atau Gaji (A) Sistem penggajian dianggap karyawan sudah memuaskan. Sistem penggajian sudah berdasarkan posisi, kemampuan, keterampilan dan kinerja dalam bekerja. Gaji karyawan saat ini sudah diatas rata-rata gaji di perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama di dalam satu daerah. Sehingga dalam sistem penggajian tidak ada keluhan dari karyawan. Pendapatan dan tunjangan yang diberikan juga sudah memuaskan, sehingga tidak perlu adanya peningkatan gaji dan kondisi saat ini perlu dipertahankan agar kinerja karyawan terus baik dalam bekerja. 2. Pengetahuan Kerja (G) Pengetahuan

kerja

menurut

karyawan

kinerjanya

sudah

memuasakan dan sudah sesuai dengan keinginan karyawan, karena tersedianya berbagai macam fasilitas dan sarana prasarana yang menunjang dalam menambah pengetahuan kerja karyawan. Juga bimbingan atasan yang sudah baik dalam menyampaikan pengetahuan kepada bawahan. Sehingga pengetahuan kerja karyawan sudah sesuai dengan keinginan atasan. Jadi kondisi saat ini perlu dipertahankan dan jika perlu ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. 3. Kerja Sama ( I ) Kerja sama menurut karyawan di PT. XYZ sudah memuaskan dan kinerjanya sudah sangat baik. Hal ini dikarenakan baiknya hubungan komunikasi antar rekan kerja. Hanya perlu ditingkatkan kerja sama antara

56

karyawan dengan beberapa atasan yang ada sehingga kerja sama di PT. XYZ dapat berjalan lebih baik lagi. Jadi dapat timbul suatu sinergi yang akan membawa perusahaan menjadi lebih baik lagi di kemudian hari. 4. Kreativitas ( J ) Kreativitas yang tercipta sudah sesuai dengan keinginan karyawan dan kinerjanya sudah sangat baik. Adanya keterbukaan atasan dan manajemen untuk menerima masukan dari karyawan membuat karyawan menjadi lebih kreatif dalam bekerja. Adanya sarana dan prasarana yang memadai membuat kreativitas karyawan juga dapat berkembang. 5. Inisiatif (M) Inisiatif dalam bekerja dirasakan karyawan sudah baik dan kinerjanya sangat baik. Karyawan sudah memiliki rasa tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. Tanpa perlu diawasi oleh atasan, karyawan sudah bekerja dengan baik. Atasanpun memberikan kepercayaan terhadap karyawan sehingga karyawanpun merasa dihargai dalam bekerja. Sehingga timbul inisiatif dalam bekerja. Perlu ditingkatkan lagi komunikasi antar karyawan dan atasan agar hubungan atasan dengan bawahan agar dapat berjalan lebih baik lagi. 6. Inteligensi (Kecerdasan) (N) Intelegensi (kecerdasan) sudah sangat baik kinerjanya di PT. XYZ. Karena setiap karyawan dapat mengakses ilmu pengetahuan baru lewat sarana dan prasarana yang sudah tersedia. Kemampuan karyawan yang baik dalam belajar dan bekerja membuat kecerdasan karyawan meningkat. Ditambah lagi dengan atasan yang memiliki kemampuan lebih dibidang pengetahuan baik teori maupun manajemen, sehingga melalui bimbingan dari atasan membuat karyawan lebih cerdas dalam bekerja karena selalu mendapat masukan yang positif dan di tunjang juga oleh sarana dan prasarana yang ada.

3. Kuadran C (Prioritas Rendah)

Atribut yang terletak pada kuadran C merupakan atribut kepuasan dan kinerja yang kurang penting atau rendah pengaruhnya bagi karyawan dan

57

tingkat kinerja pihak PT. XYZ terhadap atribut-atribut kepuasan dan kinerja tersebut tergolong rendah. Sama halnya seperti kuadran A, hanya saja atributatribut pada kuadran A tingkat kepentingannya tinggi sehingga perlu diprioritaskan kinerjanya, sedangkan tingkat kepentingan kuadran C rendah, sehingga prioritasnya juga rendah. Implikasi yang terjadi pada kuadran C walaupun kinerjanya ditingkatkan, tidak akan meningkatkan kepuasan karyawan secara signifikan. Adapun atribut yang termasuk dalam kuadran ini adalah: 1. Komunikasi (L) Komunikasi memiliki kinerja yang kurang atau rendah dan rendah pengaruhnya bagi karyawan. Ini karena perbedaan tingkat pendidikan yang mencolok antara karyawan dengan pihak manajemen perusahaan. Sehingga komunikasi antara karyawan dengan tenaga sangat sedikit yang menyebabkan kinerjanya rendah dan pengaruhnya sangat rendah bagi karyawan. Perlu adanya

sarana yang memfalisitasi komunikasi dan

membantu memperlancar komunikasi antara karyawan dengan atasan, manajemen dan rekan kerja, sehingga dikemudian hari komunikasi di PT. XYZ kinerjanya menjadi baik. Lalu adanya perhatian atasan terhadap ide, saran, usul dari karyawan juga akan memperbaiki komunikasi. 2. Hubungan Atasan Bawahan (E) Hubungan atasan bawahan memiliki kerja yang rendah dan pengaruhnya juga rendah. Ini kerena baik pihak manajemen, atasan kurang peduli

terhadap

karyawan.

Sebaiknya

pihak

manajemen,

atasan

menganggap karyawan sebagai partner kerja, bukan sebagai bawan sehingga tidak ada batasan yang menghalangi hubungan antar karyawan. Dan juga adanya konflik antara beberapa staf manajemen dengan karyawan yang membuat hubungan menjadi kurang baik. Ini dapat dilihat dari sikap beberapa staf manajemen yang kurang baik terhadap karyawan, sehingga perlu adanya teguran dari atasan terhadap staf manajemen yang bersikap kurang baik. Agar hubungan atasan dengan bawahan bisa diperbaiki dan menjadi lebih baik di kemudian hari. 3. Pengakuan dan Penghargaan (D)

58

Pengakuan dan penghargaan mempunyai kinerja yang sangat rendah dan kurang penting bagi karyawan. Karyawan merasa kurangnya pengakuan kerja yang diberikan oleh pihak manajemen, atasan dan staf manajemen terhadap pekerjaan yang karyawan kerjakan. Penghargaan berupa piagam penghargaan dan berupa uang juga kurang penting menurut kayawan. Adanya penghargaan dan pengakuan yang diberikan oleh pihak manajemen, atasan lebih disukai oleh karyawan. Pengakuan kerja yang diberikan oleh atasan perlu ditingkatkan lagi menjadi lebih baik walaupun kurang penting bagi karyawan.

4. Kuadran D (Berlebihan)

Atribut yang terletak pada kuadran D merupakan atribut kepuasan dan kinerja karyawan PT. XYZ yang mempunyai tingkat kinerja yang sangat baik menurut karyawannya, tetapi atribut-atribut kepuasan dan kinerja ini memiliki tingkat kepentingan yang tidak begitu penting. Jadi atribut-atribut kepuasan dan kinerja ini perlu dipertimbangkan kembali karena dirasakan terlalu berlebihan dalam pelaksanaannya. Atribut-atribut yang termasuk dalam kuadran ini adalah: 1. Kualitas Pekerjaan (H) Kualitas pekerjaan yang diberikan menurut karyawan kurang begitu penting. Ini karena karyawan merasa kualitas dalam bekerja sudah baik. Lalu tidak adanya standar nilai kualitas pekerjaan karyawan, membuat kualitas pekerjaan dianggap tidak begitu penting bagi karyawan. Beberapa karyawan juga merasa kualitas pekerjaan yang diberikan sudah lebih dari cukup. Beberapa penilaian dari konsumen dan atasan tentang kualitas kerja dari karyawan yang dirasa masih perlu diperbaiki dan juga merupakan kelemahan dalam penelitian ini karena penilaian persepsi yang berbeda-beda dari responden. 2. Rekan Kerja (F) Rekan kerja yang sering membantu ketika dalam kesulitan dianggap tidak begitu penting, tetapi bantuan tersebut dianggap membantu karyawan. Tetapi karyawan merasa dapat melakukan atau memecahkan

59

kesulitan tersebut sendiri. Sehingga bantuan yang diberikan oleh rekan kerja dianggap belum perlu oleh karyawan atau dianggap terlalu berlebihan. Karyawan yang menawarkan bantuan kepada rekan kerja dianggap tidak begitu penting oleh rekan kerja yang mendapat bantuan tersebut. Karyawan sangat menghargai setiap bantuan yang ditawarkan, tetapi bantuan itu dirasakan belum tepat ditawarkan karena karyawan merasa belum saatnya menerima bantuan. Karyawan merasa selama karyawan tersebut dapat mengerjakan pekerjaannya sendiri, tawaran yang diberikan masih belum diperlukan.

4.6.

Customer Satisfaction Index (CSI)

Nilai rata-rata untuk tingkat kepentingan dan tingkat kinerja atau kepuasan masing-masing atribut kulitas jasa digunakan untuk menghitung Customer Satisfaction Index (CSI) dan perhitungan yang dilakukan pada

Tabel 6, diperoleh hasil bahwa CSI untuk atribut pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja PT. XYZ adalah sebesar 78,099 persen. Hasil penilaian yang dilakukan oleh karyawan PT. XYZ, tingkat kepuasan secara keseluruhan terhadap kinerja karyawan PT. XYZ yaitu mempunyai predikat “puas”. Hal ini dapat dilihat dari CSI dengan nilai 78,099 persen, artinya tingkat kepuasan total terletak di antara rentang 0,76–0,80 yang berarti kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. XYZ cukup tinggi. Beberapa ketidakpuasan karyawan dikarenakan kinerja PT. XYZ belum sesuai dengan tingkat kepentingan yang diharapkan Karyawan. Meskipun demikian, diharapkan PT. XYZ dapat terus berkomitmen untuk meningkatkan kepuasan karyawan pada tahun-tahun berikutnya untuk mencapai kategori sangat puas atau mendekati angka 100 persen dan mempertahankannya demi tercapainya produktivitas kerja dari karyawan yang paling tinggi. Hasil CSI tiap atribut selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 8.

60

Tabel 6. Perhitungan Customer Satisfaction Index. Nomor Atribut

Rata- rata Tingkat Kepentingan ⎛ ⎜ ⎝

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Total

−

Y

⎞ ⎟ ⎠

Importance Weighting Factors (%)

4,04 4,05 4,17 4,05 4,00 4,05 4,16 4,11 4,10 4,02 4,18 3,94 4,24 3,63

7,112

56,743

100

Rata- rata ⎛ ⎞ ⎜ X ⎟ Tingkat ⎝ ⎠ Kinerja

7,144 7,351 7,144 7,049 7,144 7,333 7,238 7,226 7,081 7,364 6,949 7,477 6,388

−

4,04 4,03 4,03 4,01 3,97 3,93 3,91 3,90 3,89 3,89 3,87 3,84 3,79 3,53

Weighted Score

CSI Tiap Atribut (%)

Pembulatan CSI (%)

0,288

5,751

6

0,288

5,756

6

0,296

5,923

6

0,287

5,735

6

0,280

5,599

6

0,281

5,613

6

0,287

5,735

6

0,282

5,646

6

0,281

5,626

6

0,275

5,503

6

0,285

5,702

6

0,267

5,341

5

0,283

5,661

6

0,225

4,508

5

Weighted Total

3,905

Satisfaction Index

78,10%

78,099%

82%

4.7. Pembahasan dan Implikasi Manajerial 4.7.1

Pembahasan

Hasil uji instrumen yang dilakukan menunjukkan bahwa sebagian besar instrumen pada penelitian ini valid dengan signifikansi r hitung < 0,10 , sedangkan item pertanyaan yang menunjukkan angka tidak valid dihapuskan. Untuk semua instrumen pada penelitian ini memiliki angka reliabel > 0,6 sehingga seluruh instrumen dapat dinyatakan handal. Adapun untuk menjawab rumusan masalah pada penelitian ini mengenai tinkat kepuasan kerja karyawan PT. XYZ, faktor-faktor apa saja yang mempengaruh ikepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

61

karyawan PT. XYZ, Bagaimana perencanaan PT. XYZ dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka digunakan

analisis

regresi berganda, uji Fdan uji T, uji asumsi klasik, Importance and Performance Matrix (IPA) dan Customer Satisfaction Index (CSI).

Berikut merupakan pembahasan jawaban rumusan masalah dalam penelitian ini. Hasil analisis untuk mengidentifikasi atribut kepuasan kerja yang paling penting terhadap variabel kinerja karyawan PT. XYZ didapatkan bahwa kebijakan pimpinan yang baik. Hasil pemodelan regresi yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel beban dan kondisi kerja memberikan pengaruh paling besar terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan, kerja sama, kreativitas, dapat diandalkan, inisiatif dan kecerdasan. Serta pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap komunikasi. Model regresi yang diperoleh layak untuk digunakan karena lolos uji persyaratan regresi yang terdiri dari uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji autokorelasi. Model regresi yang diperoleh diketahui tidak memiliki masalah multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokorelasi. Berdasarkan hasil uji multikolinearitas, model regresi yang didapatkan bebas dari masalah multikolinearitas karena memiliki angka VIF kurang dari 5 dan nilai tolerance kurang dari 1. Hasil uji autokorelasi menunjukka bahwa model regresi yang didapatkan bebas dari masalah autokorelasi karena memiliki nilai Durbin-Watson yang mendekati angka 2. Sedangkan uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan antara variabel independen dengan residual absolutnya. Uji F dan uji t dilakukan untuk melihat apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel-variabel kinerja karyawan PT. XYZ baik secara simultan maupun secara parsial. Berdasarkan hasil olahan uji F didapatkan bahwa nilai signifikansi F hitung pada X < alpha. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan

62

(keseluruhan) variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti dikatakan oleh Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan

timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri, dimana dalam penelitian ini masih ada beberapa kebutuhan yang belum terpenuhi sehingga diharapkan bisa dipenuhi pada waktu yang akan datang. Jadi jawaban dari rumusan masalah yang pertama dapat dijawab dari hasil CSI, bahwa secara keseluruhan tingkat kepuasan karyawan di PT. XYZ mendapat predikat “Baik”. Diharapkan PT. XYZ terus meningkatkan kepuasan karyawan sampai kategori sangat puas, sehingga kinerja dari karyawan dapat semakin baik lagi. Dapat diketahui bahwa yang memiliki tingkat kepentingan dengan skor rataan tertinggi adalah kebijakan pimpinan yang baik dengan nilai (4,64). Sebagian besar responden menganggap bahwa kebijakan pimpinan dalam hal yang menyangkut pekerjaan karyawan tersebut merupakan prioritas utama karyawan harapkan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan karyawan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di perusahaan baik pembagian tugas serta beban kerja yang karyawan emban maupun dalam hal kompensasi finasial. Sedangkan atribut yang memiliki tingkat kepentingan terkecil adalah rekan kerja yang perhatian dan sering memuji sebesar (3.14). Sebagian besar responden menganggap perhatian dan pujian dari rekan kerja kurang penting karena bukan pujian dan perhatian dari rekan kerja yang karyawan cari dalam bekerja melainkan dalam bentuk kompensasi finansial. Hal ini dapat dilihat dari tingginya nilai kepentingan dari atribut pendapatan dan gaji karyawan.

63

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ adalah beban kerja dan kondisi kerja, hubungan atasan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta peraturan dan prosedur operasional. Beban dan kondisi kerja memberikan pengaruh paling besar terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan, kerja sama, kreativitas, dapat diandalkan, inisiatif dan kecerdasan. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap komunikasi. Sedangkan peraturan dan prosedur

operasional

memberikan

pengaruh

negatif

terhadap

kreativitas dan kecerdasan karyawan. Hubungan atasan bawahan memberikan pengaruh yang cukup terhadap pengetahuan kerja, kualitas kerja dan dapat diandalakan. PT. XYZ perlu lebih memperhatikan beban dan kondisi kerja serta pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Hal ini sesuai dengan teori Manulang (2000) bahwa beban kerja, kondisi kerja, pengakuan dan penghargaan kerja merupakan faktor-faktor kepuasan kerja. Apabila hal tersebut dapat dioptimalkan maka akan dapat membantu memperbaiki prestasi dan kinerja dari karyawan. Peraturan dan prosedur operasional perlu dirubah atau ditegakkan agar kreativitas dan kecerdasan karyawan tidak menurun. Hubungan atasan bawahan perlu lebih ditingkatkan karena banyak manfaatnya bagi karyawan dalam meningkatkan pengetahuan kerja, kualitas kerja dan kecerdasan karyawan. Hal ini dapat menjawab perumusan masalah kedua yaitu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Rencana yang perlu dilakukan PT. XYZ dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya adalah dengan membuat beban kerja sesuai dengan kemampuan, keterampilan dan kompensasi yang diterima

karyawan

juga

perlu

adanya

perbaikan

dalam

pengkomunikasian tentang prosedur kerja setiap karyawan. Kondisi kerja pada PT. XYZ perlu diubah menjadi lebih nyaman lagi. Yaitu dengan melibatkan karyawan dan atasan dalam membuat kondisi kerja

64

di perusahaan diharapkan dikemudian hari tercipta kondisi kerja yang lebih baik. Beberapa karyawan belum paham tentang peraturan dan prosedur operasional yang diterpkan oleh perusahaan. Ini dikarenakan pemahaman yang kurang dari beberapa karyawan dan inisiatif yang kecil untuk mengetahui dan memahami prosedur operasional dan peraturan yang ada. Atasan perlu memberikan dan menyampaikan dengan lebih baik, serta karyawan lebih meperhatikan petunjuk yang diberikan oleh atasan sehingga dapat tercipta sinergi yang akan mendatangkan manfaat yang baik ke perusahaan.

4.7.2

Implikasi Manajerial

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

(MSDM)

adalah

pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendisain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh penulis yang berjudul peningkatan kinerja karyawan melalui faktor-faktor kepuasan kerja karyawan (studi kasus: PT. XYZ). Berdasarkan penelitian yang dilakukan, diketahui bahwa terdapat pengaruh dari kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan berupa beban dan kondisi kerja, hubungan atasan bawahan, peraturan dan prosedur operasional dan pengakuan dan penghargaan. Implikasi dari penelitian ini adalah 1. Beban dan kondisi kerja memberikan pengaruh paling besar terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan, kerja sama, kreativitas, dapat diandalkan, inisiatif dan kecerdasan. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap komunikasi. Jadi beban kerja dari karyawan perlu diperhatikan kembali oleh PT. XYZ. Dimana pengaruh beban kerja berdasarkan penelitian ini memberikan pengaruh yang besar hampir ke semua variabel kinerja kecuali komunikasi. Jadi adanya pembagian beban

65

kerja yang adil, penjelasan tentang beban kerja yang baik dan perhatian dari atasan terhadap beban kerja karyawan perlu ditingkatkan dan diperbaiki.dan sama halnya pada kondisi kerja dari

karyawan.

Terutama

pada

karyawan

yang

langsung

berhubungan dengan konsumen dimana masih terdapat beberapa keluhan dari karyawan tentang beban kerja yang dirasakan kurang adil. 2. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja, perlu adanya masukan dari karyawan tentang penataan ruang kerja yang menurut karyawan baik dan nyaman ketika karyawan bekerja. Adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan (pimpinan dan manajemen) sehingga timbul kondisi kerja yang kondusif. Saat ini masih ada kondisi kerja yang kurang baik antara karyawan dengan atasan sehingga perlu diciptakan kondisi kerja yang baik yaitu dengan menjalin hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen perusahaan. 3. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang besar terhadap komunikasi. Ini memperlihatkan kurangnya pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan baik dari atasan dan pihak manajemen. Jadi perlu adanya perhatian dari atasan tentang pengakuan kerja terhadap karyawan dan juga atasan perlu lebih memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap kinerja dari karyawan, dimana saat ini atasan dirasakan masih minim dalam pengakuan dan penghargaan terhadap kinerja dari karyawan sehingga perlu adanya saluran komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan. Membuat intensitas komunikasi antara karyawan dengan atasan lebih sering lagi agar timbul keakraban antara karyawan dengan atasan akan banyak membantu dalam mengatasi masalah yang ada. 4. Hubungan atasan bawahan memberikan pengaruh terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan dan dapat diandalkan. Walaupun memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar tetapi

66

apabila hubungan atasan dan bawahan ini di tingkatkan atau diperbaiki maka akan meningkatkan kinerja. Apabila komunikasi antara atasan dengan karyawan lancar, maka pengetahuan dan kualitas

pekerjaan

dapat

meningkat

karena

atasan

akan

membimbing karyawan untuk memperbaiki atau menambah kualitas dan pengetahuan dari karyawan. Saat ini karyawan yang langsung berhubungan dengan konsumen perlu dibimbing dan diberi pengetahuan baru terutama pada hal-hal teknis, dimana ada beberapa keluhan dari konsumen tentang pelayanan yang kurang karena pengetahuan dari karyawan yang masih kurang terutama dalam hal komunikasi yang baik, pengetahuan tentang teknologi informasi dan pelayanan yang kurang cepat dan tanggap terhadap permasalahan dari konsumen. Perlu adanya bimbingan dan pelatihan kepada karyawan tentang teknologi informasi dan pelayanan yang baik terhadap konsumen. 5. Peraturan dan prosedur operasional memiliki pengaruh yang negatif terhadap kreativitas dan kecerdasan. Banyak dari karyawan yang tidak memperhatikan secara serius tentang peraturan dan prosedur operasional yang dibuat oleh manajemen perusahaan, sehingga berpengaruh terhadap kreativitas dan kecerdasan. Atasan perlu memberikan pengarahan tentang prosedur operasional kepada karyawan karena beberapa karyawan memiliki pemahaman yang kurang terhadap peraturan dan prosedur operasional sehingga menghambat kreativitas dari karyawan. 6. Atasan perlu lebih cermat dan hati-hati dalam memberikan setiap kebijakan yang bersangkutan dengan karyawan atau pekerjaan karyawan. Walaupun selama ini kebijakan yang diberikan sudah dirasakan cukup baik, namun penyampaian kebijakan yang baik dari atasan ketika memberikan kebijakan dirasakan masih perlu dipertahankan atau ditingkatkan, agar tidak mempengaruhi tingkat kinerja saat ini.

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan permasalahan dan pembahasan mengenai peningkatan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT. XYZ, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara simultan variabel-variabel kepuasan kerja memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel kinerja karyawan PT. XYZ. Beban dan kondisi kerja memberikan pengaruh paling besar terhadap pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan, kerja sama, kreativitas, dapat diandalkan, inisiatif dan kecerdasan. Pengakuan dan penghargaan memberikan pengaruh yang paling kuat terhadap komunikasi. Sedangkan hubungan atasan

bawahan

cukup

memberikan

pengaruh

terhadap

pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan dan dapat diandalkan. Peraturan dan prosedur operasional memiliki pengaruh negatif terhadap kreativitas dan kecerdasan. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepentingan yang paling tertinggi adalah kebijakan pimpinan yang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian, dimana kebijakan pimpinan ketika memberikan tugas, beban kerja, pengakuan kerja dan dalam menjalin komunikasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Rekan kerja yang memberikan perhatian dan pujian dianggap tidak penting karena kebanyakan karyawan tidak mengharapkan perhatian dan pujian rekan kerjanya. 3. Hasil IPA bahwa penanganan yang perlu ditingkatkan atau diprioritaskan adalah peraturan dan prosedur operasional, beban dan kondisi kerja dan dapat diandalkan. Tiga variabel tersebut terdapat pada kuadran prioritas utama pada diagram kartesius dari atribut-atribut kepuasan dan kinerja karyawan.

68

2. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat disarankan: 1. PT. XYZ perlu lebih memperhatikan penyampaian beban kerja kepada karyawan, serta membuat kondisi kerja lebih baik lagi agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi serta lebih memberikan pengakuan kerja terhadap karyawan. 2. Kebijakan pimpinan merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Pimpinan harus membuat kebijakan yang adil dan bermanfaat serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk karyawan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan. 3. PT. XYZ sebaiknya menyempurnakan dalam penyampaian beban kerja dan mengoptimalkan kondisi kerja agar menjadi lebih baik, karena saat ini karyawan merasakan kinerjanya masih belum optimal. Ada beberapa peraturan yang dirasakan karyawan belum dilaksanakan dengan baik dan prosedur operasional yang menghambat perkembangan karyawan. Beberapa karyawan masih belum paham mengenai tugasnya sehingga perlu adanya ketegasan dari atasan untuk membina karyawan yang masih belum paham mengenai pekerjaannya. Adanya kepercayaan dari pihak pimpinan dan manajemen untuk bisa mengandalkan kompetensi dari setiap karyawan dalam bekerja akan membuat kondisi kerja menjadi lebih baik. 4. Perlu adanya lanjutan penelitian di PT. XYZ mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari teori ke praktik, Murai Kencana, Jakarta. Sondang P. Siagian. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Dessler, G. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo, Jakarta . Mangkunegara, A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Triguno. 2004. Budaya Kerja. PT. Golden Trayon Press, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Mangkuprawira, S.2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Cetakan ketiga. Ghalia Indonesia Jakarta. Mangkuprawira, S dan Vitalaya, 2007. Manajemen Mutu Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Stonner, J, dkk. 1995. Manajemen. Jilid I. PT Prehalindo, Jakarta. Hasibuan, MS.P 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Toko Gunung Agung. Jakarta Walpole. 1992. Pengantar Statistik (Terjemahan). Penerbit Gramedia, Jakarta. Waryanto, B dan Miliafati, Y.A. 2006. Trasformasi Data Skala Ordinal ke Interval dengan menggunakan Makro Minitab, Jurnal Informasi Pertanian: 15. Departemen Pertanian.

70

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Identifikasi atribut kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. XYZ No. Pertanyaan A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 E5 F1 F2 F3 F4 F5

Nilai Significant 0,011 0,014 0,068 0,000 0,143 0,032 0,028 0,010 0,048 0,005 0,003 0,008 0,000 0,056 0,025 0,031 0,030 0,013 0,023 0,010 0,004 0,037 0,019 0,001 0,004 0,010 0,006 0,023 0,001 0,001

Keterangan valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

71

Lanjutan Lampiran 1 G1 G2 G3 G4 G5 H1 H2 H3 H4 H5 I1 I2 I3 I4 I5 J1 J2 J3 J4 J5 K1 K2 K3 K4 K5 L1 L2 L3 L4 L5 M1 M2 M3 M4 M5

0,003 0,003 0,016 0,000 0,003 0,001 0,003 0,003 0,047 0,003 0,003 0,016 0,022 0,028 0,021 0,016 0,000 0,007 0,004 0,008 0,038 0,048 0,186 0,005 0,016 0,058 0,003 0,025 0,001 0,013 0,007 0,003 0,026 0,057 0,004

valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid

72

Lanjutan Lampiran 1 N1 N2 N3 N4 N5

0,001 0,001 0,045 0,013 0,041

valid valid valid valid valid

Pertanyaan dinyatakan valid apabila memiliki nilai Significant lebih besar dari alpha untuk 70 pertanyaan dengan alpha 10 %. Pada uji validitas ini ada 2 pertanyaan yang tidak valid, maka tidak dimasukkan dalam pengolahan selanjutnya.

73

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner Identifikasi atribut kepentingan

No. Pertanyaan A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 E5 F1 F2 F3 F4 F5

Nilai Significant 0,294 0,041 0,006 0,014 0,076 0,000 0,000 0,006 0,380 0,028 0,002 0,001 0,001 0,018 0,004 0,005 0,052 0,389 0,012 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,004 0,037 0,326 0,037 0,001

Keterangan tidak valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid valid

74

Lanjutan Lampiran 2 G1 G2 G3 G4 G5 H1 H2 H3 H4 H5 I1 I2 I3 I4 I5 J1 J2 J3 J4 J5 K1 K2 K3 K4 K5 L1 L2 L3 L4 L5 M1 M2 M3 M4 M5

0,072 0,001 0,736 0,000 0,000 0,039 0,012 0,262 0,210 0,036 0,005 0,013 0,013 0,008 0,141 0,567 0,001 0,000 0,000 0,001 0,020 0,047 0,004 0,001 0,080 0,003 0,003 0,009 0,006 0,190 0,001 0,006 0,009 0,000 0,000

valid valid tidak valid valid valid valid valid tidak valid tidak valid valid valid valid valid valid tidak valid tidak valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid valid valid valid valid

75

Lanjutan Lampiran 2 N1 N2 N3 N4 N5

0,557 0,002 0,008 0,003 0,002

tidak valid valid valid valid valid

Pertanyaan dinyatakan valid apabila memiliki nilai Significant lebih besar dari alpha untuk 70 pertanyaan dengan alpha 10 %. Pada uji validitas ini ada 11 pertanyaan yang tidak valid, maka tidak dimasukkan dalam pengolahan selanjutnya.

76

Lampiran 3. Nilai Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Nilai Cronbach Alpha untuk instrumen penelitian bagian 1: Data Kinerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,956

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,962

N of Items 70

Nilai Cronbach Alpha untuk instrumen penelitian bagian 2: Data Kepentingan Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,966

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,968

N of Items 70

Apabila nilai statistik Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,6 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel atau handal (Nugroho,2005)

77

Lampiran 4. Hasil Analisi Regresi Berganda

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3

.

X5

.

2

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

a. Dependent Variable: Y1

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.926 .226 .366 .090 1.995 .525 .410 .084 .221 .114

a. Dependent Variable: Y1

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3

.

X5

.

2

a. Dependent Variable: Y2

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

Standardized Coefficients Beta .761 .854 .339

t 12.926 4.068 3.803 4.860 1.927

Sig. .000 .002 .003 .001 .080

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

78

Lanjutan Lampiran 4. Coefficientsa

Model 1

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.938 .241 .343 .096 1.609 .477 .406 .077 .315 .104

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

2

Standardized Coefficients Beta .719 .852 .487

t 12.194 3.581 3.372 5.289 3.022

Sig. .000 .004 .006 .000 .012

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

a. Dependent Variable: Y2

Variables Entered/Removeda Variables Entered

Model 1

Variables Removed

X3

.

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

a. Dependent Variable: Y3

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X3

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.329 .277 .517 .110

a. Dependent Variable: Y3

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3

.

X2

.

2

a. Dependent Variable: Y4

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

Standardized Coefficients Beta .805

t 8.398 4.694

Sig. .000 .001

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

79

Lanjutan Lampiran 4. Coefficientsa

Model 1 2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.355 .466 .477 .185 3.913 .819 .840 .231 -.718 .328

(Constant) X3 (Constant) X3 X2

Standardized Coefficients Beta .597 1.051 -.634

t 5.054 2.576 4.779 3.632 -2.191

Sig. .000 .024 .001 .004 .051

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.487 .487

2.053 2.053

a. Dependent Variable: Y4

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3

.

X5

.

2

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

a. Dependent Variable: Y5

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.752 .196 .386 .078 1.780 .418 .432 .067 .230 .091

a. Dependent Variable: Y5

Standardized Coefficients Beta .820 .918 .361

t 14.046 4.960 4.261 6.433 2.526

Sig. .000 .000 .001 .000 .028

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

80

Lanjutan Lampiran 4. Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X4

.

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

a. Dependent Variable: Y6 Coefficientsa

Model 1

(Constant) X4

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.513 .504 .336 .167

Standardized Coefficients Beta .501

t 4.988 2.005

Sig. .000 .068

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: Y6

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3

.

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

a. Dependent Variable: Y7

Coefficientsa

Model 1 (Constant) X3

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 3.327 .248 .261 .098 .608

a. Dependent Variable: Y7

t 13.421 2.654

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .021 1.000 1.000

81

Lanjutan Lampiran 4.

Variables Entered/Removeda Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3

.

X2

.

2

Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .100, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 150).

a. Dependent Variable: Y8

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.453 .373 .455 .148 3.816 .626 .773 .177 -.629 .251

a. Dependent Variable: Y8

Standardized Coefficients Beta .664 1.127 -.646

t 6.583 3.075 6.099 4.373 -2.509

Sig. .000 .010 .000 .001 .029

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.487 .487

2.053 2.053

82

Lampiran 5. Uji Asumsi Multikolonearitas Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.926 .226 .366 .090 1.995 .525 .410 .084 .221 .114

Standardized Coefficients Beta .761 .854 .339

t 12.926 4.068 3.803 4.860 1.927

Sig. .000 .002 .003 .001 .080

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

a. Dependent Variable: Y1

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.938 .241 .343 .096 1.609 .477 .406 .077 .315 .104

Standardized Coefficients Beta .719 .852 .487

t 12.194 3.581 3.372 5.289 3.022

Sig. .000 .004 .006 .000 .012

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

a. Dependent Variable: Y2

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X3

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.329 .277 .517 .110

Standardized Coefficients Beta .805

t 8.398 4.694

Sig. .000 .001

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: Y3

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.355 .466 .477 .185 3.913 .819 .840 .231 -.718 .328

a. Dependent Variable: Y4

Standardized Coefficients Beta .597 1.051 -.634

t 5.054 2.576 4.779 3.632 -2.191

Sig. .000 .024 .001 .004 .051

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.487 .487

2.053 2.053

83

Lanjutan Lampiran 5.

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.752 .196 .386 .078 1.780 .418 .432 .067 .230 .091

Standardized Coefficients Beta .820 .918 .361

t 14.046 4.960 4.261 6.433 2.526

Sig. .000 .000 .001 .000 .028

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

a. Dependent Variable: Y5

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X4

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.513 .504 .336 .167

Standardized Coefficients Beta .501

t 4.988 2.005

Sig. .000 .068

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: Y6

Coefficientsa

Model 1 (Constant) X3

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 3.327 .248 .261 .098 .608

t 13.421 2.654

Sig. .000 .021

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: Y7

Coefficientsa

Model 1 (Constant) X3 2 (Constant) X3 X2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.453 .373 .455 .148 3.816 .626 .773 .177 -.629 .251

Standardized Coefficients Beta .664 1.127 -.646

t 6.583 3.075 6.099 4.373 -2.509

Sig. .000 .010 .000 .001 .029

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.487 .487

2.053 2.053

a. Dependent Variable: Y8

Untuk melihat ada tidaknya Multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel Coefficients dan Excluded Variables diatas. Nilai VIF < 5 dengan nilai toleransi >1 berarti model regresi yang diperoleh tidak memiliki masalah multikolinearitas. Sehingga model regresi yang didapat pada penelitian ini dapat dinyatakan bagus karena tidak memiliki masalah multikoliniearitas.

84

Lampiran 6 . Hasil Uji Autokolerasi

c Model Summary

Model 1 2

Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .761a .580 .545 .21335 .580 16.547 1 12 .002 .828b .686 .629 .19266 .106 3.715 1 11 .080

DurbinWatson 2.149

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X5 c. Dependent Variable: Y1

c Model Summary

Model 1 2

Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .719a .517 .476 .22712 .517 12.827 1 12 .004 .858b .736 .688 .17534 .219 9.133 1 11 .012

DurbinWatson 1.607

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X5 c. Dependent Variable: Y2 b Model Summary

Mode 1

Change Statistics Adjusted Std. Error ofR Square DurbinR R Square R Square he Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change Watson .805a .647 .618 .26147 .647 22.034 1 12 .001 1.695

a.Predictors: (Constant), X3 b.Dependent Variable: Y3 c Model Summary

Model 1 2

Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .597a .356 .302 .43932 .356 6.634 1 12 .024 .743b .552 .470 .38286 .196 4.800 1 11 .051

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X2 c. Dependent Variable: Y4

DurbinWatson 1.960

85

Lanjutan Lampiran 6. c Model Summary

Model 1 2

Change Statistics Adjusted Std. Error ofR Square DurbinR R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change Watson .820a .672 .645 .18466 .672 24.603 1 12 .000 .890b .793 .755 .15344 .120 6.380 1 11 .028 2.449

a.Predictors: (Constant), X3 b.Predictors: (Constant), X3, X5 c.Dependent Variable: Y5 b Model Summary

Model 1

Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square DurbinR R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change Watson .501a .251 .189 .37460 .251 4.021 1 12 .068 1.595

a. Predictors: (Constant), X4 b. Dependent Variable: Y6 b Model Summary

Model 1

Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .608a .370 .317 .23365 .370 7.041 1 12 .021

DurbinWatson 2.202

a. Predictors: (Constant), X3 b. Dependent Variable: Y7

c Model Summary

Model 1 2

Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .664a .441 .394 .35129 .441 9.453 1 12 .010 .803b .644 .580 .29262 .204 6.294 1 11 .029

DurbinWatson

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X2 c. Dependent Variable: Y8

Ada tidaknya autokolerasi dalam penelitian ini diukur dengan uji DurbinWatson. Ukuran yang digunakan untuk menyatakan ada tidaknya autokolerasi dalam data, dapat dilihat dari apakah nilai statistik Durbin-Watson mendekati angka 2 sampai lebih kecil dari 5. Apabila nilai statistik Durbin-Watson mendekati angka 2, maka data tersebut tidak memiliki autokolerasi. Sehingga model regresi yang didapat pada penelitian ini dapat dinyatakan bagus karena tidak memiliki masalah autokolerasi.

1.691

86

Lampiran 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas Y1

Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 .313 .275 14

aX3 .313 .275 14 1 14

Correlations X5 X5

aX5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.358 .209 14

aX5 -.358 .209 14 1 14

Heteroskedastisitas Y2 Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.025 .933 14

aX3 -.025 .933 14 1 14

Correlations X5 X5

aX5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.381 .180 14

aX5 -.381 .180 14 1 14

87

Lanjutan Lampiran 7. Heteroskedastisitas Y3 Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.456 .102 14

aX3 -.456 .102 14 1 14

Heteroskedastisitas Y4 Correlations X2 X2

aX2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.179 .540 14

aX2 -.179 .540 14 1 14

Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.113 .701 14

aX3 -.113 .701 14 1 14

Heteroskedastisitas Y5 Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.386 .172 14

aX3 -.386 .172 14 1 14

88

Lanjutan Lampiran 7.

Correlations X5 X5

aX5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.343 .229 14

aX5 -.343 .229 14 1 14

Heteroskedastisitas Y6 Correlations Spearman's rho

X4

aX4

X4 1.000 . 14 .079 .787 14

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Heteroskedastisitas Y7 Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.118 .688 14

aX3 -.118 .688 14 1 14

Heteroskedastisitas Y8 Correlations X2 X2

aX2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 14 -.179 .541 14

aX2 -.179 .541 14 1 14

aX4 .079 .787 14 1.000 . 14

89

Lanjutan Lampiran 7. Correlations X3 X3

aX3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Kriteria

yang

aX3 .012 .969 14 1

1 14 .012 .969 14

digunakan

14

untuk

menyatakan

apakah

terjadi

heteroskedastisitas atau tidak diantara data pengamatan yaitu dengan melihat niali koefisien signifikansi yang kemudian diperbandingkan dengan nilai alpha yang ditetapkan, maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data dalam pengamatan tersebut. Model regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah heteroskedastisitas dalam data pengamatan (Sudarmano, 2005). Sehingga model regresi yang didapat pada penelitian ini dapat dinyatakan bagus karena tidak memiliki masalah heteroskedastisitas.

90

Lampiran 8. Hasil Uji Kenormalan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N a,b Mean Normal Paramet Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a.Test distribution is Normal. b.Calculated from data.

X1 X2 X3 X4 X5 X6 14 14 14 14 14 14 4.0049 3.3985 2.4363 2.9490 3.7293 3.8620 .39126 .46410 .65818 .62039 .48538 .39568 .219 .297 .168 .197 .164 .260 .219 .297 .168 .197 .122 .260 -.159 -.242 -.151 -.171 -.164 -.183 .820 1.110 .628 .736 .615 .973 .511 .170 .825 .651 .844 .300

91

Lampiran 9. Hasil Uji F dan t

ANOVAc Model 1

2

Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares .753 .546 1.299 .891 .408 1.299

df 1 12 13 2 11 13

Mean Square .753 .046

F 16.547

Sig. .002a

.446 .037

12.003

.002b

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X5 c. Dependent Variable: Y1

a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant 2.926 .226 12.926 X3 .366 .090 .761 4.068 2 (Constant 1.995 .525 3.803 X3 .410 .084 .854 4.860 X5 .221 .114 .339 1.927

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .002 1.000 1.000 .003 .001 .925 1.081 .080 .925 1.081

a. Dependent Variable: Y1

ANOVAc Model 1

2

Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares .662 .619 1.281 .942 .338 1.281

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X5 c. Dependent Variable: Y2

df 1 12 13 2 11 13

Mean Square .662 .052

F 12.827

Sig. .004a

.471 .031

15.327

.001b

92

Lanjutan Lampiran 9 Coefficientsa

Model 1

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.938 .241 .343 .096 1.609 .477 .406 .077 .315 .104

Standardized Coefficients Beta

t 12.194 3.581 3.372 5.289 3.022

.719 .852 .487

Sig. .000 .004 .006 .000 .012

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

a. Dependent Variable: Y2

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1.506 .820 2.327

df 1 12 13

Mean Square 1.506 .068

F 22.034

Sig. .001a

a. Predictors: (Constant), X3 b. Dependent Variable: Y3 Coefficientsa

Model 1

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.329 .277 .517 .110

(Constant) X3

Standardized Coefficients Beta .805

t 8.398 4.694

Sig. .000 .001

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: Y3

ANOVA c Model 1

2

Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares 1.280 2.316 3.597 1.984 1.612 3.597

df 1 12 13 2 11 13

Mean Square 1.280 .193

F 6.634

Sig. .024a

.992 .147

6.768

.012b

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X2 c. Dependent Variable: Y4

Coefficientsa

Model 1 (Constant) X3 2 (Constant) X3 X2

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 2.355 .466 .477 .185 .597 3.913 .819 .840 .231 1.051 -.718 .328 -.634

a. Dependent Variable: Y4

t 5.054 2.576 4.779 3.632 -2.191

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .024 1.000 1.000 .001 .004 .487 2.053 .051 .487 2.053

93

Lanjutan Lampiran 9 ANOVAc Model 1

2

Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares .839 .409 1.248 .989 .259 1.248

df 1 12 13 2 11 13

Mean Square .839 .034

F 24.603

Sig. .000a

.495 .024

21.007

.000b

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X5 c. Dependent Variable: Y5

Coefficientsa

Model 1 2

(Constant) X3 (Constant) X3 X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.752 .196 .386 .078 1.780 .418 .432 .067 .230 .091

Standardized Coefficients Beta

t 14.046 4.960 4.261 6.433 2.526

.820 .918 .361

Collinearity Statistics Tolerance VIF

Sig. .000 .000 .001 .000 .028

1.000

1.000

.925 .925

1.081 1.081

a. Dependent Variable: Y5

ANOVAb Model 1

Sum of Squares .564 1.684 2.248

Regression Residual Total

df

Mean Square .564 .140

1 12 13

F 4.021

Sig. .068a

a. Predictors: (Constant), X4 b. Dependent Variable: Y6 Coefficientsa

Model 1 (Constant) X4

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.513 .504 .336 .167

Standardized Coefficients Beta .501

t 4.988 2.005

Sig. .000 .068

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

a. Dependent Variable: Y6

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares .384 .655 1.039

a. Predictors: (Constant), X3 b. Dependent Variable: Y7

df 1 12 13

Mean Square .384 .055

F 7.041

Sig. .021a

94

Lanjutan Lampiran 9

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X3

Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.327 .248 .261 .098

Standardized Coefficients Beta

t 13.421 2.654

.608

Sig. .000 .021

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

a. Dependent Variable: Y7 ANOVAc Model 1

2

Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares 1.167 1.481 2.647 1.705 .942 2.647

df 1 12 13 2 11 13

Mean Square 1.167 .123

F 9.453

Sig. .010a

.853 .086

9.958

.003b

a. Predictors: (Constant), X3 b. Predictors: (Constant), X3, X2 c. Dependent Variable: Y8 Coefficientsa

Model 1 (Constant) X3 2 (Constant) X3 X2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.453 .373 .455 .148 3.816 .626 .773 .177 -.629 .251

a. Dependent Variable: Y8

Standardized Coefficients Beta .664 1.127 -.646

t 6.583 3.075 6.099 4.373 -2.509

Sig. .000 .010 .000 .001 .029

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

1.000

.487 .487

2.053 2.053

1.000