FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. BUMI AMRITA
Oleh WHINA DESIANA H24103099
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
ABSTRAK Whina Desiana H24103099. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita di bawah bimbingan H. Musa Hubeis
Telepon adalah salah satu alat komunikasi lisan yang sekarang menjadi kebutuhan utama seseorang dalam berkomunikasi dengan tekhnologi yang telah mengalami banyak perkembangan. Perusahaan penyedia jasa telekomunikasi hadir untuk menjawab kebutuhan komunikasi masyarakat. Dalam hal ini, PT Bumi Amrita adalah perusahaan penyedia jasa warung telepon (wartel) dengan tekhnologi Code Division Multiple Access (CDMA) bernama ”Wartel Kios Rokok”. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan bisnis ini sangat mengandalkan peranserta manusia di dalamnya. Tujuan penelitian adalah : (1) Mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita, (2) Mengetahui dan menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, serta (3) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada PT Bumi Amrita, Jakarta Timur. Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan yang berjumlah 35 orang. Metode analisis yang digunakan adalah uji korelasi Rank-Spearman, uji Regresi Liniear Berganda dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Statistical Product and Service Solution), uji reliabilitas dan validitas terhadap kuesioner. Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita sudah baik atau termotivasi. Karyawan yang merasa termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya 64,7% termotivasi dan 18,2% sangat termotivasi. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa hanya faktor pengembangan karyawan (0,652), pengakuan dan penghargaan (0,628), pekerjaan itu sendiri (0,544), tanggungjawab yang diberikan (0,343), serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan (0,408) yang mempunyai hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa peubah bebas pengembangan karyawan mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini didukung dari uji F dan uji t yang mempunyai taraf nyata terhadap motivasi kerja karyawan. Pada metode enter didapatkan enam peubah bebas yang mempunyai pengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Uji regresi berganda dengan metode stepwise solution (F entry = 15%, F removal =20%), terdapat dua peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja yaitu peubah pengembangan karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Jika digunakan F entry = 20% dan F removal 25%, maka terdapat empat peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja, yaitu peubah pengembangan karyawan, hubungan kerja antasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta hubungan antar sesama rekan kerja.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kediri, 26 Desember 1984. Penulis merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara pasangan Herwinanto dan Tunsijah. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Teladan pada tahun 1990, SD Negeri Pare 2 pada tahun 1997, SLTP Negeri 2 Pare pada tahun 2000 dan SMU Negeri 2 Pare pada tahun 2003. Penulis meneruskan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam berbagai kepanitiaan dan aktif sebagai pengurus COM@ 2006 pada divisi Sumber Daya Manusia.
KATA PENGANTAR
Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat
dan
karunia-Nya
kepada
penulis,
sehingga
dapat
menyelesaikan skripsi berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita” dengan baik. Shalawat dan salam tak lupa disampaikan kepada Nabi Muhammad SAW. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing, DEA sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Ibu Ir.Anggraeni Sukmawati, M.M. atas kesediaannya sebagai dosen penguji. 3. Bapak Dr. Ir. M. Syamsun, M. Sc. atas kesediaannya sebagai dosen penguji. 4. Ibu Elni selaku Manajer HRD, Ibu Yenny, Pak Iwan, Pak Yudi, Pak Legawa, Pak Weda, Mas Bobby, Mba’ Fitri, Mas Deny dan semua karyawan PT Bumi Amrita yang telah banyak membantu. 5. Bapak, Ibu, Mba’ Santi, Henry yang telah memberi dukungan, semangat dan kasih sayangnya selama ini. 6. M. Haris Satria, S. E dan keluarga atas bantuan, dukungan moril dan perhatian selama ini. 7. Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen. 8. Teman-temanku satu bimbingan, Indras, Dewo, Rae, Else dan Ayu. 9. Teman-temanku di Manajemen 40, Pasus, Tina, Septi, Tata, Henry, Uci, Mya, JW, Adit, Iyan, Irwan, Ulfa, Etty, Ami, Nela dan teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu. 10. Teman-teman kosan Sassy, Uut, Lina, Tata, Wiwi, Okta, Rika, Bejo, Intan, Ryan, Selvi, Via, Listi, Vivi. Tak lupa untuk Brida, Betty dan teman-teman di kosan Bisma.
11. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Tak ada gading yang tak retak, skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bermanfaat diperlukan untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan diridhlai sebagai salah satu amal kebaikan oleh Allah SWT, Amin.
Bogor, Mei 2007
Penulis
DAFTAR ISI Halaman
ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ..............................................................
iii
KATA PENGANTAR ..........................................................
iv
DAFTAR TABEL.................................................................. viii DAFTAR GAMBAR.............................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................
x
I.
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ......................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ................................................................. 1.3. Tujuan Penelitian .....................................................................
1 2 3
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 2.2. Pengertian Motivasi ................................................................. 2.3. Teori-teori Motivasi Kerja ...................................................... 2.4. Manfaat Motivasi .................................................................... 2.5 Penelitian yang Relevan...........................................................
4 5 6 11 12
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................ 3.2. Pengumpulan Data ................................................................... 3.3. Pengolahan dan Analisis Data.................................................. 3.3.1. Uji Validitas ................................................................. 3.3.2. Uji Reliabilitas ............................................................. 3.3.3. Uji Korelasi Rank Spearman ........................................ 3.3.4. Uji Regresi Linear Berganda .........................................
13 13 16 16 17 17 19
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Latar Belakang Perusahaan ...................................................... 4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan............................................... 4.1.3. Struktur Organisasi ........................................................ 4.1.4. Jenis Layanan Perusahaan.............................................. 4.2. Keadaan Umum Perusahaan .................................................... 4.2.1. Ketenagakerjaan ........................................................... 4.2.2. Sistem Kompensasi ...................................................... 4.2.3. Fasilitas Karyawan ....................................................... 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ....................... 4.4. Karakteristik Responden .......................................................... 4.4.1. Jenis Kelamin ............................................................... 4.4.2. Usia ..............................................................................
vi
21 21 21 26 28 28 28 29 29 30 30 30
4.4.3. Tingkat Pendidikan ...................................................... 4.4.4. Masa Kerja ................................................................... 4.5. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ................................................................................ 4.5.1. Faktor Motivator .......................................................... 4.5.2. Faktor Hygiene ............................................................. 4.5.3. Motivasi Kerja .............................................................. 4.5.4. Analisis Hubungan Antara Faktor Higienis dengan Motivasi Kerja Karyawan ............................................ 4.5.5. Analisis Hubungan Antara Faktor Motivator dengan Motivasi Kerja Karyawan ............................................ 4.5.6. Analisis Besarnya Pengaruh Faktor Higienis dan Faktor Motivator Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ...........
30 31 32 32 34 38 41 43 44
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ........................................................................................ 2. Saran ..................................................................................................
50 50
DAFTAR PUSTAKA ............................................................ 52 LAMPIRAN........................................................................... 54
vii
DAFTAR TABEL Nomor
Halaman
1. Bobot nilai jawaban responden ....................................................... 2. Karakteristik Responden ................................................................. 3. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor motivator ................................................................... 4. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor higienis ...................................................................... 5. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor motivasi kerja ............................................................ 6. Uji korelasi antara faktor higienis dengan motivasi kerja karyawan ........................................................................................ 7. Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita .................................... 8. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita pada α=15%-20% ................................................ 9. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita pada α=20%-25% ................................................
viii
16 31 35 39 40 42 44 48 49
DAFTAR GAMBAR Nomor
Halaman
1. Situasi motivasi ............................................................................... 2. Teori motif dan motivasi................................................................. 3. Maslow’s need hierarchy ................................................................ 4. Model dua faktor Herzberg ............................................................. 5. Kerangka pemikiran penelitian ....................................................... 6. Perangkat Wartel Kios Rokok ........................................................ 7. Karakteristik tingkat pendidikan .....................................................
ix
1 6 8 11 15 27 31
DAFTAR LAMPIRAN Nomor
Halaman
1. Kuesioner ........................................................................................ 2. Struktur organisasi PT Bumi Amrita .............................................. 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas .................................................... 4. Hasil uji korelasi Rank Spearman .................................................. 5. Hasil uji regresi berganda ............................................................... 6. Hasil uji regresi berganda metode stepwise solution (α=15%-20%).................................................................................. 7. Hasil uji regresi berganda metode stepwise solution (α=20%-25%)..................................................................................
x
52 61 62 64 67 68 70
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kumpulan dari fungsi-fungsi manajemen dan juga kumpulan dari orang-orang yang terlibat dalam suatu kegiatan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam prakteknya, perusahaan membutuhkan sumber daya untuk menjalankan kegiatan bisnis. Salah satu sumber daya yang diperlukan untuk mengelola kegiatan bisnis suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). SDM menjadi sangat penting peranannya karena tanpa unsur ini perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. SDM akan melakukan suatu perilaku atau aktivitas yang mengarah kepada tujuan tersebut. Diperlukan suatu motivasi untuk melakukan perilaku yang berorientasi kepada tujuan tersebut, seperti model yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard (1982) pada Gambar 1.
Motif Perilaku
Aktivitas yang diarahkan pada tujuan
Tujuan Aktivitas tujuan
Gambar 1. Situasi Motivasi (Hersey dan Blanchard, 1982) Komunikasi merupakan salah satu kebutuhan manusia. Kebutuhan komunikasi saat ini telah bergeser menjadi kebutuhan pokok yang mengiringi segala kegiatan dan aktivitas masyarakat.Komunikasi dapat berbentuk lisan dan tulisan. Komunikasi dapat dilakukan dengan atau tanpa perantara (alat). Komunikasi lisan merupakan bentuk komunikasi yang paling banyak dilakukan. Untuk komunikasi lisan, dapat dilakukan secara langsung, yaitu bertatap muka ataupun secara tidak langsung. Untuk komunikasi lisan tidak
2
langsung, dapat melalui perantara ataupun menggunakan suatu alat komunikasi tertentu. Telepon adalah salah satu alat komunikasi lisan yang sekarang menjadi kebutuhan utama seseorang dalam berkomunikasi tekhnologinya telah mengalami banyak perkembangan. Telepon seluler yang marak hadir diiringi oleh providernya, baik untuk jenis Global System for Mobile Communication (GSM) maupun Code Division Multiple Access (CDMA) membuat banyak orang berusaha untuk memiliki fasilitas telepon seluler ini. Tetapi tidak semua kalangan masyarakat mampu memiliki jenis fasilitas ini. Perusahaan penyedia jasa telekomunikasi hadir untuk menjawab kebutuhan komunikasi masyarakat. Dalam hal ini PT Bumi Amrita adalah perusahaan penyedia jasa warung telepon (wartel) dengan tekhnologi CDMA bernama ”Wartel Kios Rokok”. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan bisnis ini sangat mengandalkan peranserta manusia di dalamnya 1.2. Perumusan Masalah Motif adalah sesuatu yang menggerakkan manusia untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi yang berbeda antar individu menyebabkan perbedaan perilaku individu. Motivasi ini dapat dipicu oleh rangsangan dari luar individu tersebut atau berasal dari dalam individu tersebut (Cahayani, 2003). Tidak ada organisasi atau perusahaan yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha tertentu dari para anggotanya. Menurut Kasim (1993), para pekerja diasumsikan sebagai potensi sumber daya yang dapat dimanfaatkan bagi kepentingan organisasi, apabila pimpinan bisa menciptakan situasi dan kondisi kerja yang bisa memotivasi para pegawai untuk bekerja lebih giat. Motivasi kerja karyawan adalah faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku kerja karyawan, maka perlu diketahui agar perusahaan dapat mencapai tujuan awal yang telah ditetapkan. Oleh
3
karena itu diperlukan, suatu analisis tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dengan perumusan masalah berikut : 1. Bagaimana kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita ? 2. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apakah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan ? 3. Seberapa besar pengaruh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik terhadap motivasi kerja karyawan ? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita. 2. Mengidentifikasi
faktor-faktor
intrinsik
dan
ekstrinsik
yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik terhadap motivasi kerja karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Menurut Cascio dan Awad dalam Arep dan Tanjung (2002), MSDM adalah penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Menurut Zainun (1989), MSDM adalah suatu proses kegiatan yang terutama dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan suatu organisasi terhadap sumber daya manusia, menjamin bahwa manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingannya yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasinya agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu. Menurut Barthos (2004), MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Menurut Hasibuan (2002), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Panggabean (2004),
MSDM
adalah
suatu
proses
yang
terdiri
atas
perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan
analisis
pekerjaan,
evaluasi
pekerjaan,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
5
MSDM
merupakan
pengkoordinasian,
pelaksanaan
suatu dan
perencanaan, pengawasan
pengorganisasian, terhadap
pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. MSDM dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2002).
2.2. Pengertian Motivasi Motivasi menurut Stoner dan Freeman (1992) adalah faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku. Menurut Arep dan Tanjung (2002), motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut Moekijat (1995), motivasi adalah dorongan seseorang untuk mengambil tindakan karena orang tersebut ingin melakukan demikian. Menurut Hasibuan (2002), motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Wursanto (1989), motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkannya melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia. Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita.
6
Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Kedua faktor tersebut, baik faktor intrinsik maupun faktor ekstrinsik muncul karena adanya suatu rangsangan (Wursanto, 1989).
2.3. Teori-teori Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2002), teori-teori motivasi dikelompokkan atas : a. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apanya motivasi. b. Teori
Motivasi
Proses
(Process
Theory)
yang
memusatkan
pada
bagaimananya motivasi. c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. Hal yang dikemukakan di atas, dapat diilustrasikan dalam Gambar 2.
Teori Proses : - Victor Vroom - Keadilan Motif dan Motivasi
Teori Kepuasan : - Teori Maslow - Teori Herzberg - Teori McClelland - Teori Douglas Mcgregor
Teori Reinforcement
Gambar 2. Teori motif dan motivasi (Hasibuan, 2002)
7
Menurut Mangkunegara (2002), teori motivasi dibagi menjadi lima yaitu teori kebutuhan, teori Existence, Relatedness, Growth (ERG), teori insting, teori drive dan teori lapangan. 1. Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataaan dengan dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2002). Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah : 1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2. Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai, serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan,
skill
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Hal yang dikemukakan di atas, dapat diilustrasikan dalam Gambar 3. Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu : 1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah.
8
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain dan berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dalam memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Untuk Memiliki Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Fisik
Gambar 3. Maslow’s need hierarchy (Arep dan Tanjung, 2002)
2. Teori ERG dari Alderfer Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu : a.
Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.
b.
Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c.
Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
9
3. Teori Insting Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. 4. Teori Drive Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan. 5. Teori Lapangan Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai daripada insting atau kebiasaan. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya. Menurut Arep dan Tanjung (2002), terdapat beberapa model motivasi salah satunya adalah model motivasi Herzberg yang terkenal dengan teori dua faktornya. Teori ini dikemukakan oleh Fedrick Herzberg dan kebutuhan ini disebut dengan istilah Two-Factor View. Sebelumnya kepuasan orang terbagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian melahirkan teori Two Factor, yaitu : a. Motivator: kepuasan kerja atau perasaan positif. b. Hygiene : perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja.
10
Menurut teori ini, perlu diciptakan dan diingkatkan faktor motivator dan mengurangi faktor hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan, yaitu : a. Kebijakan dan administrasi perusahaan b. Pengawasan c. Hubungan dengan pengawas d. Kondisi kerja e. Gaji f. Hubungan dengan rekan sekerja g. Kehidupan pribadi h. Hubungan dengan bawahan i. Status j. Keamanan Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai adalah : a. Tercapainya tujuan b. Pengakuan c. Pekerjaan itu sendiri d. Pertanggungjawaban e. Peningkatan f. Pengembangan Oleh karena itu dalam meningkatkan motivasi, manajer harus : 1. Menghilangkan ketidakpuasan 2. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggungjawab Kedua hal tersebut diilustrasikan pada Gambar 4. Sedangkan menurut Zainun (1989), Herzberg membagi motivasi ke dalam motivasi yang bersifat intrinsik, yaitu faktor-faktor yang memuaskan dalam diri pekerja dan motivasi yang bersifat ekstrinsik, yaitu
faktor-faktor luar yang
menyehatkan orang. Faktor intrinsik seperti penghargaan penuh yang yang
11
diperoleh dari pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedangkan faktor ekstrinsik seperti upah dan kondisi lingkungan pekerjaan. • Ketidakpuasan Kerja Tinggi
Ketidakpuasan Kerja Rendah
Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan pribadi dan kebijakan perusahaan. • Kepuasan Kerja Tinggi
Kepuasan Kerja Rendah
Pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggungjawab, kemajuan dan perkembangan. Gambar 4. Model dua faktor Herzberg (Arep dan Tanjung, 2002)
2.4. Manfaat Motivasi Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : a.
Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
b.
Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena adanya motivasi yang mendorong, sehingga akan membuat seseorang senang mengerjakannya.
c.
Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betulbetul berharga bagi orang yang termotivasi.
12
d.
Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakan.
e.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
f.
Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian
2.5. Penelitian yang Relevan Koeswara (2005) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, Bogor. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan PT Telkom sudah baik. Hubungan antara faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan dalam kondisi agak kuat. Faktor eksternal yang paling besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja adalah peraturan dan kebijakan perusahaan. Sedangkan untuk faktor internal adalah tanggungjawab yang diberikan. Hasil penelitian Harini (2006) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT Diamond Cold Storage adalah faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggungjawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggungjawab, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memilki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Tetapi pada dasarnya, kondisi motivasi kerja karyawan PT Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi. Rahayu (2005) melakukan penelitian mengenai pengaruh faktor-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja pegawai di PT Jasa Raharja adalah faktor-
13
faktor karakteristik motivasi memiliki hubungan dengan kinerja pegawai di PT Jasa Raharja. Faktor-faktor karakteristik motivasi adalah karakteristik individu (minat, sikap dan kebutuhan), karakteristik pekerjaan (jumlah tanggungjawab, macam tugas dan tingkat kepuasan) dan karakteristik situasi kerja (lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi). Faktor-faktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di PT Jasa Raharja adalah karakteristik situasi kerja.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Menurut Zainun (1989), Herzberg membagi motivasi ke dalam motivasi yang bersifat intrinsik atau yang disebut juga faktor motivator dan motivasi yang bersifat ekstrinsik atau yang disebut juga faktor hygiene. Faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja atau perasaan positif. Terdapat beberapa faktor intrinsik, yaitu tanggungjawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan
itu sendiri. Faktor ekstrinsik
adalah faktor-faktor yang
menimbulkan perasaan negatif atau ketidakpuasaan kerja. Terdapat beberapa faktor ekstrinsik, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja serta kompensasi. Dari kedua kelompok faktor ini, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dianalisis lebih lanjut pengaruh-pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Peubah-peubah yang terdapat pada masing-masing faktor seperti dimuat pada Gambar 5. 3.2. Pengumpulan Data Lokasi penelitian dilaksanakan pada PT Bumi Amrita yang berlokasi di Jl. Bangunan Barat Komplek Bulog D-6, Kayu Putih, Jakarta Timur. Data penelitian berupa data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara dan penyebaran kuesioner (Lampiran 1). Kuesioner diberikan pada seluruh karyawan seluruh karyawan PT Bumi Amrita. Penelitian ini adalah jenis penelitian populasi atau sensus. Menurut Arikunto (2002), apabila seseorang ingin meneliti semua unsur yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.
15
PT. Bumi Amrita Teori Dua Faktor Herzberg Visi dan Misi Perusahaan
Karyawan PT. Bumi Amrita
Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan
Tujuan Perusahaan
Faktor Intrinsik (faktor motivator) : 1. Tanggungjawab yang diberikan. 2. Pengembangan karyawan. 3. Pengakuan dan penghargaan 4. Pekerjaan itu sendiri. Faktor Ekstrinsik (faktor hygiene) : 1. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan. 2. Hubungan antara sesama rekan kerja. 3. Peraturan dan kebijakan perusahaan. 4. Kondisi kerja. 5. Kompensasi.
Gambar 5. Kerangka pemikiran penelitian Keterangan :
Ruang lingkup penelitian
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Tabel 1). Jawabanjawaban yang telah diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan dijadikan skor penilaian terhadap peubah-peubah yang diteliti.
16
Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden Jawaban Responden
Bobot Nilai
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Kurang Setuju
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Data sekunder diperoleh melalui studi literatur yang berhubungan dengan penelitian, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, informasi dari perusahaan dan sumber relevan lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus (case study), yaitu penelitian secara mendalam yang dilakukan terhadap karyawan PT Bumi Amrita dengan instrumen kuesioner. Bentuk pertanyaan dalam kuesioner bersifat tertutup, sehingga responden hanya memilih diantara jawaban yang tersedia. 3.3. Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan pada penelitian ini bersifat analisis deskriptif dan alat analisis yang digunakan berupa uji reliabilitas dan validitas terhadap kuesioner, uji korelasi Rank-Spearman dan uji regresi linear berganda. 3.3.1. Uji Validitas Kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu diuji terlebih dahulu, untuk mengetahui sahih atau tidaknya. Menurut Umar (2005), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 30 responden. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan rumus Product-Moment Pearson dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan sahih, apabila rhitung yang dihasilkan lebih besar dari r-tabel, r-tabel untuk jumlah responden sebanyak 30 adalah 0,361.
17
∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) ( N ∑ X − ( ∑ X ) ( N ∑ Y − (∑ Y ) N(
r=
2
2
2
2
................................. (1) )
dimana : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3.3.2. Uji Reliabilitas Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,6. r11 =
∑
σ k 1− k −1 σ2
2
dimana ..................................................... (2)
r11 = Reliabilitas instrumen k
= Banyaknya butir pertanyaan
σ2
= Ragam total
∑ σ2 = Jumlah ragam butir 3.3.3. Uji Korelasi Rank-Spearman Hubungan antara faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor ekstrinsik dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dianalisis dengan uji korelasi Rank-Spearman dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Statistical Program for Social Sciences). Analisis tersebut digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara peubah bebas (peubahpeubah dari Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik) dengan peubah respon atau terikat (motivasi kerja). Langkah untuk melakukan analisis Korelasi Rank Spearman adalah a. Menentukan hipotesis
18
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Ho : Peubah-peubah Teori Dua Faktor Herzberg tidak berhubungan dengan motivasi kerja. H1 : Peubah-peubah Teori Dua Faktor Herzberg berhubungan dengan motivasi kerja. Perhitungan n
rs = 1-
6∑ di 2 i =1
(
)
N N 2 −1
....................................................................................(3)
Dimana : rs = koefisien korelasi Rank Spearman di2 = selisih antara pangkat bagi x dan y N = jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah dengan
peubah
lainnya. Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan adalah rs = ∑ x2 + ∑ y2 - ∑ di2 ....................................................................... (4) 2 √ ∑ x2 ∑ y2 dimana : ∑ x2 = n3 – n - ∑ Tx ...…………………………................................ (5) 12 ∑ y2 = n3 – n - ∑ Ty …...…………………………............................... (6) 12 ∑ Tx = t x3 – t x ………………………………….............................. (7) 12 ∑ Ty = ty3 – ty ……………………………......................................... (8) 12 Keterangan : T = Faktor koreksi tx = Banyaknya observasi untuk x tertentu yang sama ty = Banyaknya observasi untuk y tertentu yang sama
19
Menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan dengan ketentuan berikut (Nugroho, 2005): 1. 0,00-0,20 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah antara peubah x dengan peubah y. 2. 0,21-0,40 : berarti korelasi memiliki keeratan lemah antara peubah x dengan peubah y. 3. 0,41-0,70 : berarti korelasi memiliki keeratan kuat antara peubah x dengan peubah y. 4. 0,71-0,90 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat antara peubah x dengan peubah y. 5. 0,91-0,99 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali. 6. 1 berarti korelasi sempurna. Taraf nyata yang dipilih adalah 0,05. Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel r yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi (Ho) adalah: Tolak Ho : jika r hitung > r tabel Tolak H1 : jika r hitung < r tabel 3.3.4. Uji Regresi Linear Berganda
Menurut Simamora (2005), regresi berganda merupakan metode analisis yang tepat manakala masalah riset meliputi sebuah peubah terikat, datanya metrik, diasumsikan berhubungan dengan dua atau lebih peubah bebas. Menurut Umar (2005), data pengamatan terhadap peubah Y (peubah terikat), dipengaruhi oleh peubah-peubah bebas X1, X2, X3,....Xn, sehingga rumus umum dari regresi linear berganda adalah ; Y = a + bX1 + c X2 + d X3 + e X4 + .....+ i X9 dimana ...................... (9) Y = motivasi kerja X1 = tanggungjawab yang diberikan X2 = pengembangan karyawan
20
X3 = pengakuan dan penghargaan X4 = pekerjaan itu sendiri X5 = hubungan kerja antara atasan dengan bawahan X6 = hubungan antara sesama rekan kerja X7 = peraturan dan kebijakan perusahaan X8 = kondisi kerja X9 = kompensasi Koefisien-koefisien a, b, c, ... i dapat dicari dengan berbagai cara, misalnya dengan cara kuadrat terkecil ataupun matriks. Menurut Simamora (2005) dilakukan uji F dan uji t untuk melihat taraf nyata antara peubah bebas dengan peubah terikat.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Latar Belakang Perusahaan PT Bumi Amrita mulai beroperasi pada bulan April 2004 dengan status awal adalah sebagai CV dan mulai berganti status menjadi Perseroan Terbatas (PT) pada April 2006. Perusahaan ini bergerak dalam bidang Telekomunikasi Berbasis Usaha Kecil Menengah dan Mikro (UKMM) dengan program Wartel Kios Rokok. Latar belakang perusahaan ini didirikan yaitu sebagai akibat adanya pergeseran kebutuhan komunikasi menjadi kebutuhan pokok. Fenomena jasa penyedia kebutuhan pokok yang selama ini dilakukan oleh pengusaha kecil bahkan mikro dapat diterapkan di bidang telekomunikasi. Dengan demikian masyarakat yang membutuhkan jasa telekomunikasi telepon dapat dilayani oleh kios rokok pinggir jalan yang sudah mulai tersebar di lapisan masyarakat paling bawah. PT Bumi Amrita mempunyai kantor pusat yang terletak di Jalan Bangunan Barat, Komplek Bulog D-6, Kayu Putih, Jakarta Timur. Wartel Kios Rokok yang dioperasikan tersebar pada daerah Jakarta Timur, Jakarta Barat, Jakarta Selatan, Bogor, dan Cibinong. Sampai dengan pertengahan Mei 2007, karyawan PT Bumi Amrita berjumlah 46 Orang, terdiri dari 32 orang karyawan tetap, 3 karyawan lepas (freelance), 7 orang manajer dan 3 orang direktur dan seorang direktur utama. 4.1.1. Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan adalah menjadikan sarana telekomunikasi selalu dekat masyarakat secara total. Sedangkan misi ialah menjadikan penyediaan sarana telekomunikasi dapat dijangkau oleh setiap masyarakat paling bawah. 4.1.2. Struktur Organisasi PT Bumi Amrita memiliki karyawan yang berjumlah 46 karyawan, terdiri dari direktur utama, direktur, manajer dan staff karyawan. Kekuasaan tertinggi berada ditangan Direktur Utama yang membawahi tiga direktur, yaitu direktur operasional, direktur
22
keuangan, dan direktur administrasi dan SDM. Sedangkan direktur operasional membawahi manajer operasional wartel, direktur keuangan membawahi manajer keuangan, manajer penelitian dan pengembangan, manajer informasi dan tekhnologi, dan manajer pemasaran. Direktur administrasi dan sumber daya manusia membawahi manajer
Human Resource Development (HRD) dan
manajer bagian umum. Tugas dari para manajer adalah sebagai berikut : 1. Manajer Operasional Wartel a. Melakukan koordinasi dengan masing–masing asisten manajer (Asmen) untuk melakukan kegiatan operasional wartel. b. Menerima laporan dari masing – masing supervisor (SPV) mengenai kendala-kendala di lapangan. c. Melakukan kerjasama dengan manajer kontroling mengenai kelayakan calon-calon kios. d. Melakukan kerjasama dengan manajer kontroling mengenai permasalahan yang terjadi di kios. e. Melakukan kontrol dengan Asmen Franchise mengenai kendala-kendala yang dihadapi para franchisee. f. Melakukan koordinasi untuk pengadaan stock dan peralatan dengan Asmen Stock. g. Mengatur perkembangan usaha wartel agar dapat berkembang dengan baik. h. Melakukan koordinasi dengan Asmen Maintenance dan Teknis. i. Menerima laporan dari Asmen. j. Melakukan kontrol terhadap peningkatan Average Rate Per User (ARPU). k. Melakukan kontrol terhadap hutang-hutang kios. l. Melakukan kontrol terhadap target harian. 2. Manajer Pengembangan Perencanaan a. Mencari dan mengurus peluang usaha baru.
23
b. Melakukan penelitian terhadap usaha-usaha yang baik untuk perusahaan. c. Memilih usaha-usaha yang baik untuk perusahaan. d. Menentukan kelayakan usaha-usaha baru tersebut. e. Mempersiapkan
dokumen-dokumen
penting
untuk
pengembangan usaha baru. 3. Manajer Informasi Teknologi a. Mempersiapkan dan mengontrol semua perangkat–perangkat komputer yang digunakan setiap hari untuk operasional perusahaan. b. Maintenance jaringan computer. c. Melanjutkan program kerja yang sudah ada, terutama untuk Sistem Informasi Wartel, Sistem Informasi Inventory, Sistem Informasi Akuntansi, dan Sistem Informasi Manajemen. d. Membuat program pelatihan komputerisasi bekerjasama dengan bagian SDM. 4. Manajer Keuangan a. Mengatur dan mengelola kas masuk dan kas keluar perusahaan. b. Membuat dan melakukan analisis laporan keuangan. c. Mengurus asuransi karyawan. d. Memonitor keluar masuknya dana di rekening PT BA. e. Administrasi investasi. 5. Manajer Marketing a. Melakukan analisis pasar untuk pangsa pasar produk PT BA. b. Mengatur dan mendistribusikan produk–produk PT BA kepada konsumen. c. Melakukan hubungan kepada pihak ketiga. d. Merangkul investor untuk bekerja sama. e. Menjadi Public Relations (PR) bagi PT BA. 6. Manajer HRD a. Membuat perjanjian kontrak kerja. b. Mengurus administrasi penggajian karyawan.
24
c. Melakukan kontrol terhadap penggunaan fasilitas kantor. d. Melakukan tes dan wawancara terhadap karyawan baru maupun freelance. e. Melakukan pendataan dan laporan terhadap seluruh karyawan. f. Melakukan pendataan terhadap pengadaan sepeda motor karyawan. g. Mendata karyawan yang ingin mengajukan cuti dan keterangan sakit. h. Membuat peraturan-peraturan guna ketertiban kantor. i. Memonitor pembelian barang-barang kebutuhan alat tulis kantor (ATK). 7. Manajer Umum a. Mengkoordinasi rumah tangga perusahaan. b. Tertib administrasi rumah tangga perusahaan. c. Membuat dan mendata surat-surat yang masuk dan keluar. d. Mempersiapkan dan mengontrol terisinya form laporan kerja harian pada awal dan akhir hari kerja. e. Menyiapkan data pemakaian seluruh telepon di wartel kios rokok setiap awal bulan dengan Telkom 147 atau Plasa.com. f. Mempersiapkan rapat koordinasi dan rapat pelaporan setiap hari kerja. g. Mempersiapkan rapat mingguan manajemen setiap hari minggu malam. h. Membantu pelaksanaan dan mengontrol sistem keuangan kas kecil perusahaan dengan koordinasi dengan Manajer Keuangan. 8. Asisten Manajer Operasional a. Segera melakukan perbaikan perangkat bermasalah, baik di workshop maupun di lapangan atas permintaan supervisor dan franchisee. b. Melakukan terminal exchange (TE) terhadap perangkat yang rusak.
25
c. Melakukan koordinasi dengan para SPV dan franchisee tentang kesiapan peralatan yang sudah selesai diperbaiki. d. Training karyawan baru untuk masalah teknis. e. Mempersiapkan perangkat baru yang digunakan untuk ekspansi. f. Melakukan koordinasi dengan Manager Operasional untuk penggantian sparepart perangkat yang rusak dan bermasalah. g. Melakukan pendataan dan menjaga ketersediaan stock sparepart perangkat wartel. h. Melakukan koordinasi dengan Manager Operasional mengenai ketersediaan
stock untuk
ekspansi dan kebutuhan para
franchisee. i. Melakukan
koordinasi dengan
Metrotel untuk kepastian
tersedianya stock dan peralatan. j. Melakukan koordinasi dengan Asmen 1 mengenai kesiapan perangkat yang akan dipergunakan oleh masing-masing SPV dan para franchisee. 9. Supervisor a. Mencari dan mendata calon kios untuk keperluan ekspansi atau kios pindahan bagi kios yang bermasalah. b. Mengumpulkan dana wartel yang berada di kios-kios rokok dalam binaan petugas sedikitnya dua kali dalam seminggu. c. Membuat laporan opname setelah melakukan opname. d. Melakukan input dan maintenance. e. Menjaga performa perangkat wartel untuk dapat bekerja dengan baik. f. Menindak lanjuti perangkat wartel yang mengalami kerusakan sesuai dengan laporan kerusakan yang diterima dari penjaga kios rokok atau pada saat kunjungan ke kios kepada Supervisor Area. g. Tidak membiarkan perangkat wartel tidak beroperasi lebih dari dua hari. h. Berkoordinasi dengan Asmen Operasional untuk masalah service perangkat bermasalah.
26
i. Berkoordinasi dengan Manager Kontroling mengenai hutanghutang kios. j. Melakukan perawatan dan menjaga kebersihan kendaraan operasional roda dua yang diberikan oleh perusahaan. Untuk lebih jelasnya struktur oganisasi PT Bumi Amrita dapat dilihat pada Lampiran 2. 4.1.3. Jenis Layanan Perusahaan PT Bumi Amrita adalah perusahaan yang menyediakan jasa dalam bidang telekomunikasi dengan produk Wartel Kios Rokok. Warung Kios Rokok merupakan wartel yang menggunakan nomor CDMA, yaitu menggunakan nomor Flexi yang dikeluarkan oleh PT Telkom. Perangkat ini merupakan partner dari PT Telkom dalam meningkatkan ekspansi jaringan Flexi dan usaha dalam meningkatkan rate pembicaraan yang merupakan bisnis inti dari PT Telkom. Secara visual dan teknis perangkat ini sangat sederhana dan kompak dengan mempertimbangkan daya beli masyarakat bawah (kios pinggir jalan). Perangkat yang digunakan perusahaan untuk Wartel Kios Rokok secara umum dapat dibagi menjadi blok diagram seperti pada Gambar 6. Penangkap sinyal CDMA untuk sementara masih dilakukan oleh handphone yang ada di pasaran. Pemilihan merk dan tipe handphone disesuaikan oleh beberapa faktor pada Interface Flexi to Line. Untuk mencatat waktu dan biaya percakapan digunakan Penghitung Data Pembicaraan Telepon (PDPT) yang menggunakan Flexi. Inovasi terus dikembangkan untuk menyederhanakan sistem sampai pada titik akhir yang sangat kompak dan murah.
27
Gambar 6. Perangkat Wartel Kios Rokok Terdapat beberapa kriteria yang digunakan perusahaan dalam menentukan bahwa program Wartel Kios Rokok ini dapat berjalan dengan optimal. Diantaranya sebagai berikut : 1. Waktu operasi kios 24 jam 2. Daerah keramaian (berdekatan dengan sekolah, kantor, pasar, terminal, stasiun, rumah sakit, dan lain-lain) 3. Relatif jauh dari wartel atau fasilitas telepon umum. 4. Daerah perempatan, pertigaan, atau halte. 5. Menghindari wilayah yang terlalu bising. 6. Kios yang mempunyai tempat relatif leluasa bagi penelpon. Yang menarik dari program ini adalah Incoming Call dari perangkat ini tidak diblokir, sehingga pemilik kios dapat menerima panggilan dari sanak keluarga yang jauh dari tempatnya bekerja. Dari contoh di dapatkan bahwa pada umumnya berasal dari daerah Kuningan, Tasikmalaya, Brebes dan daerah lainnya. Pada bulan April 2004, perusahaan memulai usaha ini dari 3 Satuan Sambungan Flexi (SSF) hingga dan pada bulan April 2007 telah mencapai 1199 SSF.
28
4.2. Keadaan Umum Perusahaan 4.2.1. Ketenagakerjaan Komposisi tenaga kerja pada PT Bumi Amrita tahun 2007 adalah : - Karyawan tetap
: 43 orang
- Karyawan lepas (freelance) : 3 orang Jumlah
46 orang
Karyawan yang berjumlah 46 orang tersebut tidak seluruhnya berada di Jakarta, tetapi 4 orang berada di Surabaya, 4 orang di Bandung, dan 1 orang di Semarang. Hari kerja dan jam kerja yang ditentukan adalah tujuh hari kerja dengan jam kerja selama delapan jam dan satu jam istirahat, diatur sebagai berikut : - Hari Senin-Jumat
: 09.00-17.00
- Hari Sabtu
: 09.00-15.00
- Jam istirahat
: 12.00-13.00
Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh karyawan, kecuali untuk SPV jam kerja mungkin lebih dari jam kerja di atas. 4.2.2. Sistem Kompensasi a. Gaji Pokok Gaji pokok diterima setiap awal bulan dan gaji pokok tersebut besarnya sudah berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR). b. Bonus Sistem bonus pada PT Bumi Amrita adalah didasarkan pada perhitungan terhadap pengelolaan wartel. Bonus yang diberikan berupa bonus pribadi, bonus insentif, dan mega bonus. Bonus ini diberikan khusus pada SPV yang bertugas mengelola wartel. c. Tunjangan Tunjangan yang diberikan berupa tunjangan hari raya yaitu sebesar gaji pokok selama 12 bulan, untuk karyawan yang baru bekerja selama beberapa bulan terdapat perhitungan tersendiri untuk tunjangan hari raya ini. Tunjangan lain yang diberikan adalah
29
tunjangan transportasi dan juga tunjangan jabatan yang diberikan bersamaan dengan penerimaan gaji pokok. 4.2.3. Fasilitas Karyawan PT Bumi Amrita memperhatikan karyawannya dengan memberikan fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan. Karyawan berhak atas cuti dari masa kerjanya. Lamanya masa cuti ditentukan maksimal 12 hari dalam setahun dan apabila masa cuti ini tidak diambil, maka akan hangus atau tidak dapat diakumulasikan untuk tahun depan. Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah berupa mess karyawan atau tempat tinggal bagi karyawan, mendapat makan dua kali sehari, dan bantuan biaya kredit motor yaitu sebesar setengah dari keseluruhan biaya akan ditanggung oleh perusahaan apabila karyawan hendak mengambil kredit motor. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa motor juga digunakan untuk keperluan operasional perusahaan terutama sehubungan dengan tugas SPV.
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas tiga bagian, bagian pertama merupakan bagian yang berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang terdiri dari 45 pernyataan, sedangkan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja karyawan itu sendiri yang terdiri dari 15 pernyataan. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh 60 pernyataan sahih, artinya pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
30
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reliabiltas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil perhitungan didapatkan rhitung sebesar 0,935. Hasil ini menunjukkan bahwa semua pernyataan andal karena nilainya diatas 0,6 yaitu nilai yang mensyaratkan bahwa pernyataan tersebut andal. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.4. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bumi Amrita. Karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir. 4.4.1. Jenis Kelamin Sebagian besar karyawan PT Bumi Amrita adalah karyawan laki-laki (74%) dan sisanya karyawan wanita (26%). Besarnya persentase karyawan laki-laki karena sebagian besar kegiatan operasional perusahaan memerlukan mobilitas dan keahlian yang cocok. 4.4.2. Usia Dari data diperoleh bahwa karyawan berusia di bawah 27 tahun sebesar 63%, usia 27-33 sebesar 6% dan usia di atas 33 tahun sebesar 31%. Maka dapat dikatakan bahwa karyawan PT Bumi Amrita sebagian besar berada pada batas usia produktif untuk bekerja. 4.4.3. Tingkat Pendidikan Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan karyawan adalah setingkat Sekolah Menengah Umum (SMU), karyawan dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 6%, karyawan dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 14%, karyawan dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Pertama sebesar 6% dan karyawan dengan tingkat pendidikan Diploma sebesar 6% (Gambar 7).
31
TINGKAT PENDIDIKAN
14%
Tingkat Pendidikan S2 6%
Tingkat Pendidikan S1 Tingkat Pendidikan D3
60%
14% 6%
Tingkat Pendidikan SMA Tingkat Pendidikan SMP
Gambar 7. Karakteristik tingkat pendidikan 4.4.4. Masa Kerja PT Bumi Amrita merupakan perusahaan yang baru beroperasi sekitar tiga tahun, sehingga penggolongan masa kerja karyawan adalah masa kerja kurang dari satu tahun, masa kerja 1-2 tahun dan masa kerja di atas dua tahun. Dari Tabel 2 dapat dilihat bahwa karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun sebesar 34%, karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun sebesar 49%, dan karyawan dengan masa kerja di atas dua tahun sebesar 17%. Tabel 2. Karakteristik responden Karakteristik
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Usia
< 27
22
63
(tahun)
27-33
2
6
> 33
11
31
Jenis
Laki-Laki
26
74
Kelamin
Perempuan
9
26
Masa
<1
12
34
Kerja
1-2
17
49
(tahun)
>2
6
17
Tingkat
S2
2
6
Pendidikan S1
5
14
D3
2
6
SMA
21
60
SMP
5
6
32
4.5. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Menurut Teori Dua Faktor Herzberg atau sering juga disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory, setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu maintenance factor (faktor pemeliharaan) atau faktor higienis dan motivation factor atau faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. 4.5.1. Faktor Motivator Faktor motivator adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan isi pekerjaan tersebut. Jadi, dalam kelompok motivator termasuk sifat hakekat dari pekerjaan itu sendiri, pengakuan terhadap kemampuan dan prestasi kerja baik oleh teman sekerja maupun oleh pimpinan perusahaan, kesempatan untuk maju, dan tanggungjawab pekerja yang bersangkutan. Motivator merupakan faktor faktor yang intrinsik atau yang berasal dari dalam pekerja itu sendiri. Faktor motivator ini adalah tanggungjawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. a. Tanggungjawab yang diberikan Berdasarkan dihasilkan
terhadap
hasil
pengujian
tanggungjawab
dan
persentase
yang
yang
diberikan
dapat
dipersepsikan bahwa secara umum sebagian besar responden merasa setuju. Hal ini terlihat dari 69% responden setuju, kurang setuju 19,4% dan sangat setuju 8,6%. Keadaan seperti ini berarti sebagian besar karyawan setuju atas tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan. Pada
Tabel
3
terlihat
penilaian
responden
yang
menyatakan bahwa tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan sebesar 88,6% dan yang merasa bahwa tanggungjawab yang diberikan kurang sesuai dengan kemampuan karyawan sebesar 5,7%. 74,3%
33
responden menyatakan bahwa tanggungjawab yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. 57,1% responden yang merasa dapat meningkatkan prestasi kerja, jika perusahaan memberikan kesempatan untuk memegang tanggungjawab yang lebih besar. 62,9% responden menyatakan bersedia untuk ikut bertanggungjawab dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan 62,9% menyatakan setuju bahwa perusahaan memberi kesempatan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi. b. Pengembangan Karyawan Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 62,9% responden menyatakan perusahaan dinilai baik/sesuai dalam memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada karyawan yang berprestasi dan mampu. 65,7% responden
menyatakan
setuju
bahwa
perusahaan
sangat
memperhatikan etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif karyawan. 82,9%
responden
menyatakan
setuju
bahwa
perusahaan
memberikan kesempatan untuk memberikan saran dan ide guna perkembangan perusahaan. 62,9% responden menyatakan baik atas pemberian peluang kepada karyawan untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan karyawan ke bagian lain dan 48,6% menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan pelatihanpelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan. c. Pengakuan dan Penghargaan Pada Tabel 3 terlihat bahwa penilaian responden yang menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tinggi sebesar 60% dan yang merasa setuju bahwa atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan 62,9%. 46% responden menyatakan setuju jika penghargaan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang, 37,1% setuju apabila penghargaan yang diberikan berupa piagam dan 37,1% menyatakan bahwa
34
atasan atau rekan kerja sering memuji hasil kerja dalam persentase yang sama pula, yaitu responden menyatakan bahwa atasan atau rekan kerja kurang sering memuji hasil kerja. d. Pekerjaan Itu Sendiri Responden (57%) menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang.
Responden yang merasa setuju bahwa bekerja di
perusahaan ini membuat merasa berguna di masyarakat sebesar 57,1%, 17,1% bermaksud bekerja di perusahaan ini selamanya, 62,9% menyatakan bangga bekerja di perusahaan ini dan 51,4% setuju bahwa pekerjaannya saat ini memberi tantangan. 4.5.2. Faktor Hygiene Faktor hygiene disebut juga faktor maintenance atau faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini melukiskan lingkungan orang-orang dan melaksanakan
fungsi
utama
untuk
mencegah
timbulnya
ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilaksanakan, faktor-faktor ini tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran karyawan, faktor-faktor ini hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan akibat adanya restriksi kerja. Dalam penelitian ini faktor higienis yang dipakai terdiri dari hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi
35
Tabel 3. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor motivator Indikator
Skor Nilai 1=SS N
a. Tanggung jawab yang diberikan
Tugas dan tanggungjawab sesuai dengan kemampuan Tugas dan tanggungjawab meningkatkan semangat Tanggungjawab lebih besar meningkatkan prestasi Tanggungjawab terhadap perusahaan Tanggungjawab dan posisi lebih tinggi
Kesimpulan b. Pengem bangan karyawan
Kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi Perhatian akan etos kerja, tanggungjawab, dan inisiatif Kesempatan untuk memberikan ide dan saran Penempatan karyawan ke bagian lain Pelatihan-pelatihan
Kesimpulan c.PePenghargaan akan kejujuran dan ngakusemangat kerja tinggi an Atasan menghargai hasil kerja dan Penghargaan berupa uang peng Penghargaan berupa piagam hargapenghargaan an Rekan atau atasan sering memuji hasil kerja Kesimpulan d.Pekerjaan itu sendiri
Puas dengan pekerjaan Merasa berguna di masyarakat Bermaksud bekerja di perusahaan selamanya Bangga terhadap pekerjaan Pekerjaan memberi tantangan
Kesimpulan
Medi2=S
%
3=KS
N
%
N
4=TS %
N
An
5=STS %
N
%
1
2,9
31
88,6
2
5,7
1
2,9
0
0
Setuju
1
2,9
26
74,3
5
14,3
1
2,9
0
0
Setuju
4
11,4
20
57,1
10
28,6
1
2,9
0
0
Setuju
5
14,3
22
62,9
8
22,9
0
0
0
0
Bersedia
4
11,4
22
62,9
9
25,7
0
0
0
0
Setuju
15
8,6
121
69
34
19,4
3
1,7
0
0
Setuju
8
22,9
22
62,9
2
5,7
3
9
0
0
Setuju
8
22,9
23
65,7
4
11,4
0
0
0
0
Setuju
4
11,4
29
82,9
2
5,7
0
0
0
0
Setuju
5
14
22
62,9
4
11,4
3
9
1
3
Setuju
11 36
31,4 20,6
17 113
48,6 64,6
7 19
20,0 10,9
0 6
0 3,4
0 1
0 0
Setuju Setuju
12
34,3
21
60
2
5,7
0
0
0
0
Setuju
6 4
17,1 11,4
22 16
62,9 46
5 10
14 28,6
2 3
6 9
0 2
0 6
Setuju Setuju
2
5,7
13
37,1
10
28,6
4
11,4
6
17
Setuju
2
5,7
13
37,1
13
37,1
7
20
0
0
Setuju
26 2 5
14,9 5,7 14,3
85 20 20
48,,6 57 57,1
40 12 5
22,9 34,3 14,3
16 1 5
9,1 3 14
8 0 0
5 0 0
5
14,3
6
17,1
16
46
4
11,4
4
11
Setuju Puas Berguna Ku-rang setuju
2
5,7
22
62,9
6
17,1
2
5,7
3
9
Bangga
11 25
31,4 14,3
18 86
51,,4 49,1
5 44
14,3 25,1
1 13
3 7,4
0 7
0,0 4,0
Keterangan : 1= Sangat erat/sangat tahu/sangat sering/sangat sesuai/sangat setuju/sangat puas/sangat lengkap/sangat baik. 2 = Erat/tahu/sering/sesuai/setuju/puas/lengkap/baik. 3 = Kurang erat/kurang tahu/kurang sering/kurang sesuai/kurang puas/kurang setuju/kurang lengkap/kurang baik. 4= Tidak erat/tidak tahu/tidak sering/tidak sesuai/tidak setuju/tidak puas/tidak lengkap/tidak baik. 5 = Sangat tidak erat/sangat tidak tahu/sangat tidak sering/sangat tidak sesuai/sangat tidak setuju/sangat tidak puas/sangat tidak lengkap/sangat tidak baik. N = Frekuensi jawaban karyawan. % = Persentase jawaban karyawan.
Setuju Setuju
36
. a. Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Berdasarkan hasil pengujian terhadap hubungan kerja antara atasan dan bawahan (Tabel 4) diperoleh kesimpulan sering adanya interaksi di dalam pekerjaan antara atasan dan bawahan. Hal ini terlihat dari 62,9% responden yang menyatakan sering melakukan diskusi dalam memecahkan masalah pekerjaan dengan atasannya. 57,1% responden menyatakan sering memberikan masukan di luar pekerjaan kepada atasannya. Sebagian besar responden (71,4%) juga menyatakan bahwa atasan sering memperhatikan ide, saran, dan keluhan karyawan. 54,3% responden
menyatakan
bahwa
atasan
sering
memberikan
bimbingan dalam pekerjaan dan 48,6% responden juga menyatakan atasan sering melaksanakan pengawasan kerja. b. Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja Responden
sebagian
besar
(68,6%)
menyatakan
hubungannya dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. Responden yang merasa setuju bahwa hubungannya dengan rekan kerja di bagian lain erat sebesar 57,1%. 65,7% responden menyatakan baik dalam hal antara karyawan saling memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan. 57,1% responden menyatakan baik dalam hal antar karyawan saling memberikan dorongan atau semangat dalam bekerja. Responden yang merasa bahwa hubungan antar karyawan di luar pekerjaan sudah erat sebesar 68,6%. c. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Tabel 4 memaparkan bahwa 68,6% responden menyatakan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan sudah baik, 24% responden menyatakan kurang baik dan 6,3% lainnya menyatakan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan sudah sangat baik. Sebagian besar responden (80%) menyatakan puas atas peraturan jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan (menjawab setuju).
37
77,1% karyawan juga merasa puas atas peraturan mengenai hari kerja yang ditetapkan perusahaan. 71,4% responden menyatakan bahwa pemberian sanksi di tempat kerja sudah berjalan dengan baik. 60% responden menyatakan puas terhadap penetapan kebijakan
yang
ditetapkan
perusahaan,
responden
yang
menyatakan bahwa tingkat kedisiplinan yang diterapkan oleh perusahaan sudah baik 54,3%. d. Kondisi Kerja Tabel 4 memaparkan bahwa 68,6% responden menyatakan puas terhadap kondisi kerja di perusahaan, 17,1% menyatakan kurang puas dan 10,9% menyatakan sangat puas terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan. 77,1% responden menyatakan puas atas ketenangan dan kenyamanan perusahaan. Karyawan juga merasa puas atas kebersihan tempat kerja (85,7%), 57,1% responden menyatakan puas dengan sistem kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yang berlaku di tempat kerja.
51,4%
responden menyatakan bahwa perlengkapan dan sarana pendukung yang disediakan di tempat kerja sudah lengkap, sedangkan yang menyatakan puas dengan sistem keamanan di tempat kerja sebesar 71,4%. e. Kompensasi Pada
Tabel
4
terlihat
penilaian
responden
yang
menyatakan puas terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan (88,6%), yang merasa kurang puas (31,4%) dan tidak puas (11%). 57% responden menyatakan bahwa karyawan perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang berlaku di perusahaan. 51,4% responden merasa puas dengan gaji yang diterimanya sekarang, 37,1% responden kurang setuju bahwa gaji yang diperoleh sekarang
sudah
mencukupi
kebutuhan
sehari-hari,
57%
menyatakan bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, serta 54,3% menyatakan puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan.
38
4.5.3. Motivasi Kerja Di dalam penelitian ini, parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah (a) Kepuasan terhadap hasil kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, (b) Kesediaan bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan perusahaan, (c) Kesediaan bekerja keras untuk mencapai target perusahaan, (d) Kesediaan menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai, (e) Kesediaan bekerja di luar jam kerja walaupun itu tidak dihitung sebagai kerja lembur demi mencapai target perusahaan, (f) Kesediaan untuk membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan, (g) Kesediaan untuk menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak hadir, (h) Kesediaan memberikan dorongan kepada rekan kerja, (i) Kesediaan menjaga nama baik perusahaan, (j) Kesediaan menerima sanksi, jika melakukan kesalahan, (k) Kesediaan memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan, (l) Kesediaan memperbaiki kesalahan yang diminta oleh rekan kerja, (m) Kesediaan bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku, n) Kesenangan terhadap pekerjaan, dan (o) Kebanggaan terhadap perusahaan. Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa secara umum tingkat motivasi karyawan telah baik (termotivasi). Hal ini dapat dilihat dari sebagian besar responden yang bersedia melakukan hal-hal yang dapat menambah motivasi kerja. 64,7% karyawan telah termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya, 18,2% sangat termotivasi dalam melaksanakan
pekerjaannya,
14%
kurang
termotivasi
dalam
melaksanakan pekerjaannya, dan 3,2% lainnya tidak termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
39
Tabel 4. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor higienis Indikator
Skor Nilai 1=SS N
a.Hu-
Diskusi dalam pekerjaan dengan
bungan
atasan
atasan
Pemberian masukan di luar
dan
pekerjaan kepada atasan
bawa-
Perhatian atasan terhadap ide,saran
han
dan keluhan Bimbingan dalam pekerjaan Pengawasan kerja oleh atasan
Kesimpulan b.Hubu
Hubungan dengan rekan dalam satu
ngan
bagian
sesama
Hubungan dengan rekan di bagian
rekan
lain
kerja
Bantuan dan kerjasama Dorongan atau semangat Hubungan di luar pekerjaan
Kesimpulan c.Pera-
Jam kerja
turan
Hari kerja
dan
Pemberian sanksi
kebija-
Penetapan kebijakan
kan
Tingkat kedisiplinan
Kesimpulan d.Kon-
Ketenangan dan kenyamanan
disi
Kebersihan
kerja
Sistem kesehatan dan keselamatan kerja
Medi 2=S
%
N
3=KS %
N
4=TS %
N
-an
5=STS %
N
%
9
25,7
22
62,9
2
5,7
2
5,7
0
0
Sering
2
5,7
20
57,1
9
25,7
3
8,6
1
2,9
Sering
7
20,0
25
71,4
1
2,9
2
5,7
0
0
Sering
12
34,3
19
54,3
3
8,6
1
2,9
0
0
Sering
9
25,7
17
48,6
8
22,9
1
2,9
0
0
Sering
39
22,3
103
58,9
23
13,1
9
5,1
1
0,6
Sering
9
25,7
24
68,6
2
5,7
0
0
0
0
Erat
5
14,3
28
80,0
2
5,7
0
0
0
0
Erat Baik
7
20,0
23
65,7
5
14,3
0
0
0
0
14
40
20
57,1
1
2,9
0
0
0
0
Baik
4
11,4
24
68,6
5
14,3
2
5,7
0
0
Erat
39
22,3
119
68
15
8,6
2
1,1
0
0
Erat
1
2,9
28
80
6
17,1
0
0
0
0
Puas
1
2,9
27
77,1
7
20
0
0
0
0
Puas
1
2,9
25
71,4
9
25,7
0
0
0
0
Baik
4
11,4
21
60,0
8
22,9
2
5,7
0
0
Puas
4
11,4
19
54,3
12
34,3
0
0
0
0
Baik
11
6,3
120
68,6
42
24,0
2
1,1
0
0
Baik
2
5,7
27
77,1
6
17,1
0
0
0
0
Puas
4
11,4
30
85,7
1
2,9
0
0
0
0
Puas
7
20,0
20
57,1
7
20
1
2,9
0
0
Puas Lengka p
Perlengkapan dan sarana Sistem keamanan Kesimpulan e.Komp
Sistem pembagian gaji
ensasi
Gaji yang memuaskan
4
11,4
18
51,4
12
34,3
1
2,9
0
0
2
5,7
25
71,4
4
11,4
0
0
4
11,4
Puas
19
10,9
120
68,6
30
17,1
2
1,1
4
2,3
Puas
5
14,3
20
57
7
20
3
8,6
0
0
Setuju
0
0
18
51,4
13
37
2
5,7
2
5,7
0
0
11
31,4
13
37,1
9
25,7
2
5,7
Puas Kurang setuju
1
2,9
20
57
10
28,6
4
11,4
0
0
Sesuai
0
0
19
54,3
12
34,3
2
5,7
2
5,7
Puas
6
3,4
88
50,3
55
31,4
20
11
6
3
Puas
Gaji telah mencukupi kebutuhan Gaji telah sesuai Tunjangan yang memuaskan Kesimpulan
40
Keterangan : 1= Sangat erat/sangat tahu/sangat sering/sangat sesuai/sangat setuju/sangat puas/sangat lengkap/sangat baik. 2 = Erat/tahu/sering/sesuai/setuju/puas/lengkap/baik. 3 = Kurang erat/kurang tahu/kurang sering/kurang sesuai/kurang puas/kurang setuju/kurang lengkap/kurang baik. 4= Tidak erat/tidak tahu/tidak sering/tidak sesuai/tidak setuju/tidak puas/tidak lengkap/tidak baik. 5 = Sangat tidak erat/sangat tidak tahu/sangat tidak sering/sangat tidak sesuai/sangat tidak setuju/sangat tidak puas/sangat tidak lengkap/sangat tidak baik. N = Frekuensi jawaban karyawan. % = Persentase jawaban karyawan. Tabel 5. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor motivasi kerja Indikator Motivasi Kerja
Skor Nilai 1=SS N
1.
Puas dengan hasil kerja
2.
Bersedia bekerja keras sesuai jam kerja
3.
Bersedia bekerja keras untuk mencapai target perusahaan
4.
tidak dihitung sebagai lembur Bersedia membantu rekan kerja
7.
Bersedia menyelesaikan tugas rekan kerja Bersedia
memberi
dorongan
N
%
4=TS
5=SS
N
N
N
%
%
%
2
5,7
16
45,7
16
45,7
1
2,9
0
0
Puas
7
20,0
24
68,6
4
11,4
0
0
0
0
Bersedia
7
20,0
25
71,4
3
8,6
0
0
0
0
Bersedia
7
20,0
15
42,9
8
22,9
5
14,3
0
0
Bersedia
5
14,3
14
40,0
11
31,4
4
11,4
1
3
Bersedia
9
25,7
27
77,1
0
0
0
0
0
0
Bersedia
4
11,4
14
40,0
13
37,1
3
9
1
3
Bersedia
9
25,7
27
77,1
0
0
0
0
0
0
Bersedia
8
23
28
80,0
0
0
0
0
0
0
Bersedia
9
25,7
27
77,1
0
0
0
0
0
0
Bersedia
9
25,7
27
77
0
0
0
0
0
0
Bersedia
4
11,4
22
62,9
7
20
2
6
0
0
Bersedia
8
22,9
27
77,1
1
2,9
0
0
0
0
Bersedia
2
5,7
24
68,6
7
20,0
2
5,7
0
0
Setuju
6
17,1
25
71,4
4
11,4
0
0
0
0
96
274,3
342
976,9
74
211,4
17
49,3
0
0
Setuju Termotivasi
kepada
rekan kerja 9.
%
3=KS
Bersedia bekerja di luar jam kerja dan
6.
8.
2=S
Bersedia menggunakan waktu luang untuk menyelesaikan pekerjaan
5.
Median
Bersedia menjaga nama baik perusahaan
10. Bersedia menerima sanksi jika bersalah 11. Bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan 12. Bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta rekan kerja 13. Bersedia bekerja sesuai aturan 14. Senang dan menikmati pekerjaan 15. Bangga terhadap perusahaan Kesimpulan
41
4.5.4. Analisis hubungan antara faktor higienis dengan motivasi kerja karyawan Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman antara faktor higienis dengan motivasi kerja karyawan, diperoleh nilai koefisien korelasi peubah hubungan kerja antara atasan dan bawahan 0,408 dan nilai peluang 0,015. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan dan bawahan memiliki keeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,015 < α=0,05), menunjukkan adanya hubungan nyata dan positif antara hubungan kerja antara atasan dan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik hubungan kerja antara atasan dan bawahan, maka semakin termotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi peubah hubungan antara sesama rekan kerja 0,267 dan nilai peluang 0,121. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan dan bawahan memiliki keeeratan lemah dan nilai peluang yang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,121 > α=0,05), menunjukkan tidak adanya hubungan antara hubungan kerja antara sesama rekan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik atau tidaknya hubungan antara sesama rekan kerja, maka tidak akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan. Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah peraturan dan kebijakan perusahaan diperoleh nilai koefisien korelasi 0,185 dan nilai peluang 0,287. Hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki keeeratan sangat lemah dan nilai peluang yang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,287 > α=0,05), menunjukkan tidak adanya hubungan antara peraturan dan kebijakan perusahaan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik atau tidaknya peraturan dan kebijakan perusahaan, maka tidak akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan. Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah kondisi kerja diperoleh nilai koefisien korelasi 0,305 dan nilai peluang 0,074. Hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan
42
memiliki keeeratan lemah dan nilai peluang yang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,074 > α=0,05), menunjukkan tidak adanya hubungan antara kondisi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik atau tidaknya kondisi kerja, maka tidak akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan. Tabel 6. Uji korelasi antara faktor higienis dengan motivasi kerja karyawan Indikator Nilai Nilai Taraf
Faktor
Hubungan atasan dan
Higienis
bawahan
Korelasi
Probability
Spearman
(P)
Nyata (α)
0,408*
0,015
0,05
0,267
0,121
0,05
Peraturan dan kebijakan
0,185
0,287
0,05
Kondisi kerja
0,305
0,074
0,05
Kompensasi
0,202
0,245
0,05
Tanggungjawab yang
0,343*
0,043
0,05
0,652**
0,000
0,05
0,628 **
0,000
0,05
0,544**
0,001
0,05
Hubungan sesama rekan kerja
Faktor
Motivator diberikan Pengembangan karyawan Pengakuan dan penghargaan Pekerjaan itu sendiri
* Nyata pada taraf 0,05 ** Sangat nyata pada taraf 0,01 Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah kompensasi diperoleh nilai koefisien korelasi 0,202 dan nilai peluang 0,245. Hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki keeeratan sangat lemah dan nilai peluang yang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,245 > α=0,05) menunjukkan tidak adanya hubungan antara kompensasi terhadap motivasi kerja
43
karyawan. Artinya semakin baik atau tidaknya kompensasi maka tidak akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan. 4.5.5. Analisis hubungan antara faktor motivator dengan motivasi kerja karyawan Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman antara faktor motivator dengan motivasi kerja karyawan, diperoleh nilai koefisien korelasi peubah tanggungjawab yang diberikan 0,343 dan nilai peluang 0,043. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan dan bawahan memiliki keeratan lemah dan nilai peluang yang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,043 < α=0,05), menunjukkan adanya hubungan antara tanggungjawab yang diberikan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik tanggungjawab yang diberikan maka akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan. Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah pengembangan karyawan diperoleh nilai koefisien korelasi 0,652 dan nilai peluang 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karyawan memiliki keeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,000 < α=0,05), menunjukkan adanya hubungan yang nyata dan positif antara pengembangan karyawan terhadap
motivasi
kerja
karyawan.
Artinya
semakin
baik
pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan terhadap para karyawannya, maka akan semakin baik pula tingkat motivasi kerja karyawan. Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah pengakuan dan penghargaan diperoleh nilai koefisien korelasi 0,628 dan nilai peluang 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan memiliki keeeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,000 < α=0,05), menunjukkan adanya hubungan yang nyata dan positif antara pengembangan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap karyawan, maka akan semakin baik pula tingkat motivasi kerja karyawan.
44
Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah pekerjaan itu sendiri diperoleh nilai koefisien korelasi 0,544 dan nilai peluang 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan memiliki keeeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0,001 < α=0,05), menunjukkan adanya hubungan yang nyata dan positif antara pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik pekerjaan itu sendiri dirasa oleh karyawan, maka akan semakin baik pula tingkat motivasi kerja karyawan. 4.5.6. Analisis besarnya pengaruh faktor higienis dan faktor motivator terhadap motivasi kerja karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang akan dianalisis adalah hubungan kerja antara atasan dan bawahan (X1), hubungan antara sesama rekan kerja (X2), kondisi kerja
(X3),
pengembangan
karyawan
(X4),
pengakuan
dan
penghargaan (X5), dan pekerjaan itu sendiri (X6). Faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg. Hasil analisis regresi linear berganda faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita disajikan pada Tabel 7. Tabel 7. Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita a Coefficients
Model 1 (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1.883 5.549 .186 .320 .078 .746 .426 .243 .110 .429 .039 1.010 .522 .403 .615 .347 .284 .090 .321 .052
a. Dependent Variable: M
t .339 .582 1.750 .256 1.934 1.772 .280
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .737 .565 .729 1.371 .091 .689 1.451 .799 .559 1.787 .063 .306 3.270 .087 .517 1.936 .781 .381 2.623
45
Berdasarkan Tabel 7, dapat dibuat persamaan regresi berikut : Motivasi = 1,883 + 0,186 X1 + 0,746 X2 + 0,110 X3 + 1,010 X4 + 0,615 X5 + 0,090X6 Melalui analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq (adj) 0,549. Artinya 54,9% peubah terikat motivasi kerja karyawan dijelaskan oleh peubah bebas, yaitu faktor-faktor higienis dan faktor-faktor motivator, serta sisanya dijelaskan oleh peubah lain di luar peubah yang digunakan dalam penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda layak dipakai untuk penelitian, karena persentase peubah terikat lebih dari 50% dijelaskan oleh peubahpeubah bebas yang digunakan dalam model. Berdasarkan uji statistik F, nilai F-hitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0,000 berarti lebih kecil dari taraf nyata yang ditentukan (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa peubah-peubah bebas yang ada dalam model secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil uji statistik t pada taraf nyata 0,05 diperoleh hasil bahwa semua peubah secara parsial tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, karena nilai P dari semua variabel yang ada ternyata lebih besar dari taraf nyata 0,05. Dari hasil perhitungan dapat dikelompokkan menjadi tiga kluster peubah yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja. Kelompok pertama adalah peubah pengembangan karyawan (1,010). Hal ini berarti jika pengembangan karyawan di perusahaan meningkat sebesar 1%, maka motivasi kerja akan meningkat sebesar 1,010%. Pengembangan karyawan menjadi pengaruh paling besar terhadap
motivasi
karena
setiap
karyawan
dalam
bekerja
mengharapkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dan karir. Implikasi manajerial dari hasil ini adalah jika perusahaan meningkatkan proporsi untuk mengembangkan karyawan lebih besar dari sebelumnya maka motivasi juga akan meningkat proposinya sehingga dampak selanjutnya adalah tercapainya tujuan perusahaan
46
yang terlihat dari adanya peningkatan produktivitas, sehingga akan berpengaruh pada keuntungan yang dicapai oleh perusahaan. Kelompok kedua adalah peubah hubungan antar sesama rekan kerja (0,746) dan peubah pengakuan dan penghargaan (0,615). Artinya jika hubungan antar sesama rekan kerja meningkat sebesar 1%, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,746%. Hubungan antar sesama rekan kerja juga dinilai penting, karena dalam bekerja diperlukan hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, sehingga pekerjaan yang dilakukan akan dapat diselesaikan dengan baik pula dan termotivasi dalam bekerja. Koefisien peubah pengakuan dan penghargaan sebesar 0,615 dapat diartikan jika pengakuan dan penghargaan meningkat sebesar 1%, maka dapat meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,615%. Setiap karyawan juga perlu mendapat pengakuan dan penghargaan atas hasil kerjanya baik dari atasan maupun dari sesama rekan
kerja
agar
semakin
termotivasi
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Implikasi manajerial dari hasil ini adalah jika perusahaan meningkatkan proporsi dalam hal pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan lebih besar dari sebelumnya maka motivasi juga akan meningkat proposinya. Dampak selanjutnya adalah tercapainya tujuan perusahaan, terlihat dari peningkatan produktivitas, selanjutnya akan berpengaruh pada keuntungan yang dapat dicapai perusahaan. Kelompok ketiga adalah peubah hubungan kerja antara atasan dan bawahan, pekerjaan itu sendiri dan kondisi kerja. Koefisien 0,186 pada peubah hubungan kerja atasan dan bawahan artinya jika hubungan kerja atasan dan bawahan meningkat sebesar 1% maka dapat meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,186%. Hubungan kerja atasan dan bawahan juga mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, seperti diskusi yang baik antara atasan dan bawahan, pengawasan kerja yang baik oleh atasan dan diperhatikannya ide dan saran karyawan kepada atasannya. Koefisien 0,90 pada peubah
47
pekerjaan itu sendiri, artinya jika pekerjaan itu sendiri meningkat sebesar 1%, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,090%. Pemahaman
karyawan
akan
pekerjaannya
sekarang
dapat
mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Koefisien 0,110 pada peubah kondisi kerja, artinya jika kondisi kerja meningkat sebesar 1%, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,090%. Kondisi kerja pada perusahaan tempat karyawan bekerja dapat mempengaruhi
motivasi
karyawan
dalam
bekerja
seperti
kenyamanan, kebersihan dan kelengkapan fasilitas dan sarana. Implikasi manajerial dari hasil ini adalah jika perusahaan meningkatkan proporsi dalam hal kondisi kerja supaya lebih baik dari sebelumnya maka motivasi juga akan meningkat proposinya. Dampak selanjutnya adalah dapat tercapainya tujuan perusahaan yang dapat terlihat dari akan adanya peningkatan produktivitas, selanjutnya akan berpengaruh pada keuntungan yang dapat dicapai perusahaan. Hasil di atas merupakan hasil analisis uji regresi berganda dengan menggunakan metode enter, sedangkan bila digunakan metode stepwise solution dengan F entry 15% dan F removal 20%, didapatkan hasil seperti yang tertera pada Tabel 8. Metode stepwise solution dengan F entry 15% dan F removal 20%, disajikan pada Tabel 9. Digunakan taraf nyata 15-20%, karena masih diberikan toleransi akibat data yang bersumber dari manusia yang relatif lebih variatif dibandingkan dengan bahan yang bersifat statis. Dari uji ini, ternyata ditemui dua peubah yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu peubah pengembangan karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan. R-Sq 0,550 artinya 55% peubah terikat motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua peubah bebas tersebut, maka dapat dikatakan bahwa model regresi linear berganda ini layak dipakai, karena persentase peubah terikat lebih dari 50% dapat digunakan untuk menjelaskan model. Persamaan regresinya adalah :
48
Motivasi = 8,602 + 0,523 X1 + 1,653 X4 Metode stepwise solution dengan F entry 20% dan F removal 25%, disajikan pada Tabel 9. Digunakan taraf nyata 20-25%, karena masih diberikan toleransi akibat data yang bersumber dari manusia yang relatif lebih variatif dibandingkan dengan bahan yang bersifat statis. Dari uji ini ternyata terdapat empat peubah yang berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu peubah pengembangan karyawan, hubungan kerja antara atasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan serta hubungan antar sesama rekan kerja. Tabel 8. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita pada α=15%-20% Coefficientsa
Model 1 (Constant) Pengembangan Karyawan 2 (Constant) Pengembangan Karyawan Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 12.218 3.060 1.829
.299
8.602
3.547
1.653
.304
.523
.284
.729
t 3.993
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000
6.119
.000
1.000
1.000
2.425
.021
.659
5.439
.000
.902
1.109
.223
1.842
.075
.902
1.109
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
R-Sq 0,590 artinya 59% peubah terikat motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh keempat peubah bebas tersebut, maka dapat dikatakan bahwa model regresi linear berganda ini layak dipakai, karena persentase peubah terikat lebih dari 50% dapat digunakan untuk menjelaskan model. Persamaan untuk model regresinya adalah : Motivasi = 2,031 + 0,349 X1 + 0,669 X2 +1,130 X4 + 0,610 X5
49
Tabel 9. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita pada α=20%-25% Coefficientsa
Model 1 (Constant) Pengembangan Karyawan 2 (Constant) Pengembangan Karyawan Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan 3 (Constant) Pengembangan Karyawan Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Pengakuan dan Penghargaan 4 (Constant) Pengembangan Karyawan Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Pengakuan dan Penghargaan Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 12.218 3.060
Standardized Coefficients Beta .729
t 3.993
Sig. .000
6.119
.000
2.425
.021
1.829
.299
8.602
3.547
1.653
.304
.659
5.439
.223
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000
1.000
.000
.902
1.109
1.842
.075
.902
1.109
1.886
.069
.523
.284
6.966
3.694
1.406
.349
.561
4.030
.000
.665
1.504
.425
.289
.181
1.472
.151
.847
1.180
.425
.308
.196
1.380
.178
.636
1.571
2.031
4.540
.447
.658
1.130
.372
.450
3.033
.005
.547
1.829
.349
.283
.149
1.234
.227
.827
1.209
.610
.316
.282
1.930
.063
.566
1.766
.669
.380
.218
1.763
.088
.789
1.267
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Hasil uji regresi tersebut menunjukkan bahwa pengembangan karyawan yang paling besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Pengembangan
karyawan
dilakukan
dengan
cara
mengadakan pelatihan secara tidak langsung, agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, perusahaan telah memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi yang disesuaikan dengan
kemampuan,
serta
memperhatikan
ide
dan
saran,
memperhatikan etos kerja dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaannya. Semua ini ditunjukkan pula oleh keuntungan perusahaan dari hasil pengoperasian wartel kios rokok yang meningkat 49% pada tahun 2006 dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan a. Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita sudah baik atau termotivasi dimana 64,7% termotivasi dan 18,2% sangat termotivasi. b. Faktor-faktor intrinsik (motivator) yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara berturut-turut adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggungjawab yang diberikan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik
yang
berpengaruh
terhadap
tingkat
motivasi
kerja
karyawan
adalahhubungan kerja antara atasan dan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman diketahui faktor pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab yang diberikan, serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan mempunyai hubungan nyata dan positif terhadap motivasi kerja karyawan dengan kondisi korelasi yang kuat dan lemah. c. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan, bahwa terdapat enam peubah yang mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antar sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan dan pekerjaan itu sendiri sedangkan hasil uji regresi linear berganda dengan metode stepwise solution pada α=15%-20%, menunjukkan bahwa terdapat dua peubah bebas yang secara nyata berpengaruh terhadap motivasi kerja, yaitu pengembangan karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan, dan pada α=20%-25% dihasilkan empat peubah bebas yang berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, yaitu pengembangan karyawan, hubungan kerja atasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta hubungan sesama rekan kerja.
Saran a. Pihak manajemen perlu menjaga agar motivasi kerja karyawan tidak menurun, dengan cara mempertahankan peubah yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan memberi kontribusi besar terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu pengembangan
51 karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antar sesama rekan kerja, hubungan kerja antara atasan dan bawahan dan kondisi kerja. b. Pihak manajemen perlu memperhatikan pengembangan karyawan seperti kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi yang disesuaikan dengan kemampuan, memberikan pelatihan-pelatihan, memperhatikan ide, saran dan masukan dari karyawan. Hal lainnya, atasan di perusahaan hendaknya memberikan perhatian kepada hasil kerja karyawan dan memperbanyak diskusi dalam hal pekerjaan dengan para karyawannya, agar karyawan merasa lebih dihargai dan termotivasi dalam bekerja. c. Untuk penelitian selanjutnya yang akan membahas tentang motivasi kerja karyawan, sebaiknya perlu menggunakan pendekatan cluster analysis untuk melihat faktor-faktor atau peubah manakah yang mempunyai kedekatan, sehingga memudahkan kategorisasi faktor- faktor atau peubah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT Rineka Cipta. Jakarta. Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Barthos, B. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Makro. Bumi Aksara. Jakarta. Cahayani, A. 2003. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Harini, L. D. 2006. Analisi Faktor-faktor yang Mempegaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT Diamond Cold Storage. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Hasibuan, S. P. 2002. manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Hersey, P. dan K. Blanchard. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia (Terjemahan). Erlangga. Jakarta. Kasim, A. 1993. Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. Koeswara, M. H. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkunegara, A.A. A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Mandar Maju. Bandung. Nugroho, B. A. 2005. Starategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit ANDI. Yogyakarta. Panggabean, M. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor. Rahayu, C. A. 2005. Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT Jasa Raharja. Skripsi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Simamora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Stoner, J. A.F. dan R. E. Freeman. 1994. Manajemen (Terjemahan). Intermedia. Jakarta. Umar, H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo. Jakarta. Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian 2. Kanisius. Yogyakarta. Zainun, B. 1989. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.
LAMPIRAN
54 Lampiran 1. Kuesioner penelitian
Kuesioner
Dalam rangka penyusunan skripsi pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi dan Manajemen yang berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita”, maka saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk dapat memberikan informasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar kuesioner ini. Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur, sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja anda. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapkan terima kasih.
I. Identitas Responden 1. Nama
: ……………………………………………………
2. Usia
: ……………………………………………………
3. Jenis Kelamin
: …………………………………………………...
4. Jabatan
: …………………………………………………...
5. Satuan Kerja
: …………………………………………………...
6. Pendidikan Terakhir : ………………………………………………….. 7. Masa Kerja
: …………………………………………………...
8. Alamat
: ...............................................................................
Bogor, April 2007
Whina Desiana Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
55 Lanjutan Lampiran 1.
Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tentukanlah pilihan Anda dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia. Keterangan : SS = Sangat Setuju
KS = Kurang Setuju
S = Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
II. Tanggapan Responden Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan A. Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan No. 1.
Pernyataan Dengan
atasan,
melakukan
saya
diskusi
SS sering dalam
memecahkan masalah. 2.
Kepada
atasan,
memberikan
saya
sering
masukan
diluar
saya
sering
pekerjaan. 3.
Atasan
memperhatikan ide, saran dan keluhan saya. 4.
Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan.
5.
Atasan saya sering melaksanakan pengawasan kerja.
S
KS
TS
STS
56 Lanjutan Lampiran 1.
B. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja No.
Pernyataan
SS
1.
Hubungan saya dengan rekan
S
KS
TS
STS
S
KS
TS
STS
kerja di bagian yang sama sudah erat. 2.
Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang lain sudah erat.
3.
Rekan saya selalu memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan.
4.
Saya dan rekan kerja saling memberikan
dorongan
atau
semangat dalam bekerja. 5.
Hubungan saya dan rekan kerja di luar pekerjaan sudah erat.
C. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan No.
Pernyataan
SS
1.
Peraturan mengenai jam kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan.
2.
Peraturan mengenai hari kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan.
3.
Pemberian sanksi di tempat kerja saya sudah baik.
4.
Saya
merasa
kebijakan perusahaan.
puas
yang
dengan
ditetapkan
57 Lanjutan Lampiran 1.
No.
Pernyataan
5.
Tingkat kedisiplinan perusahaan
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
dalam menerapkan peraturan dan kebijakan yang berlaku sudah baik.
D. Kondisi Kerja No. 1.
Pernyataan Saya
merasa
puas
dengan
ketenangan dan kenyamanan di tempat kerja saya. 2.
Saya
merasa
puas
dengan
kebersihan di tempat kerja saya. 3.
Saya merasa puas dengan sistem kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yang berlaku di tempat kerja saya.
4.
Perlengkapan
dan
sarana
pendukung yang disediakan di tempat
kerja
saya
sudah
lengkap. 5.
Saya merasa puas dengan sistem keamanan di tempat kerja saya.
58 Lanjutan Lampiran1.
E. Kompensasi No.
Pernyataan
1.
Saya perlu mengetahui sistem
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
pembagian gaji yang berlaku di tempat saya bekerja. 2.
Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh sekarang.
3.
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah
mencukupi
kebutuhan
sehari-hari. 4.
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan saya.
5.
Saya
merasa
tunjangan
puas
yang
dengan diberikan
perusahaan tempat saya bekerja.
F. Tanggungjawab yang Diberikan No.
Pernyataan
1.
Tugas dan tanggungjawab yang diberikan
sesuai
dengan
kemampuan saya. 2.
Tugas dan tanggungjawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja saya.
3.
Saya akan dapat meningkatkan prestasi kerja, jika mendapat tanggungjawab pekerjaan yang lebih besar daripada sekarang.
59 Lanjutan Lampiran 1.
No. 4.
Pernyataan Saya
bersedia
untuk
bertanggungjawab
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
ikut dalam
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. 5.
Perusahaan
memberi
kesempatan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi.
G. Pengembangan Karyawan No. 1.
Pernyataan Perusahaan
memberikan
kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada karyawan yang berprestasi dan mampu. 2.
Perusahaan
sangat
mem-
perhatikan
etos
kerja,
tanggungjawab
dan
inisiatif
karyawan. 3.
Perusahaan
memberikan
kesempatan untuk memberikan saran
dan
ide
guna
perkembangan perusahaan. 4.
Perusahaan
memberikan
peluang kepada karyawan untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan karyawan ke bagian lain.
60 Lanjutan Lampiran 1.
No. 5.
Pernyataan Perusahaan
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
memberikan
pelatihan-pelatihan
untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan.
H. Pengakuan dan Penghargaan No. 1.
Pernyataan Perusahaan
memberikan
perhatian dan penghargaan bagi karyawan
yang
memiliki
kejujuran, serta semangat kerja tinggi. 2.
Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan.
3.
Saya
merasa
penghargaan
senang yang
bila
diberikan
berupa uang. 4.
Saya
merasa
penghargaan
senang yang
bila
diberikan
berupa piagam penghargaan. 5.
Rekan
atau
atasan
memuji hasil kerja saya.
sering
61 Lanjutan Lampiran 1.
I. Pekerjaan Itu Sendiri No. 1.
Pernyataan Saya
merasa
puas
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
dengan
pekerjaan saya sekarang. 2.
Bekerja disini membuat saya merasa berguna di masyarakat.
3.
Saya bermaksud bekerja disini selamanya.
4.
Sejak awal, saya sudah merasa bangga bekerja di perusahaan ini.
5.
Pekerjaan yang saat ini saya lakukan memberi tantangan bagi saya pribadi.
III.
Motivasi Kerja Karyawan
No.
Pernyataan
1.
Saya merasa puas dengan hasil kerja
saya
sekarang
dalam
mencapai tujuan perusahaan. 2.
Saya bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan perusahaan.
3.
Saya bersedia bekerja keras untuk
mencapai
target
perusahaan. 4.
Saya
bersedia
menggunakan
waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai.
62 Lanjutan Lampiran 1.
No.
Pernyataan
SS
5.
Saya bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun itu tidak dihitung sebagai kerja lembur demi
mencapai
target
perusahaan. 6.
Saya bersedia membantu rekan kerja saya yang mengalami kesulitan.
7.
Saya bersedia menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak hadir.
8.
Saya
bersedia
memberikan
dorongan kepada rekan kerja saya. 9.
Saya bersedia menjaga nama baik
perusahaan,
dimanapun
saya berada. 10.
Saya bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan.
11.
Saya
bersedia
memperbaiki
kesalahan yang diminta oleh atasan. 12.
Saya
bersedia
memperbaiki
kesalahan yang diminta oleh rekan kerja. 13.
Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
14.
Saya senang dan menikmati pekerjaan saya sekarang.
15.
Saya
bangga
perusahaan.
terhadap
S
KS
TS
STS
DIREKTUR UTAMA
DIR.OPERSIONAL
DIR.KEUANGAN
MOW
M.P.P
ASMENOP
SPV
M.I.T
ASMENOP
SPV
SPV
SPV
SPV
SPV
M.KEU
DIR. ADM/SDM
M.MKT
M.HRD
M.BAG. UMUM
64 Lampiran 3. Hasil uji validitas No. Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
N=30, α = 0,05 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Hasil uji 0.594 0.702 0.733 0.645 0.671 0.709 0.637 0.896 0.760 0.583 0.824 0.807 0.833 0.879 0.854 0.591 0.381 0.662 0.893 0.681 0.392 0.866 0.819 0.687 0.849 0.438 0.692 0.577 0.577 0.912 0.718 0.715 0.573 0.774 0.701 0.473 0.800 0.618 0.755 0.600
Keterangan Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih
65 Lanjutan Lampiran 3. No. Pertanyaan 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
N=30, α = 0,05
Hasil uji
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Keterangan Sahih
0.756 0.832 0.846 0.898 0.643 0.602 0.731 0.688 0.726 0.620 0.702 0.569 0.738 0.613 0.735 0.775 0.704 0.616 0.559 0.631
Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .935
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .943
N of Items 60
66 Lampiran 4. Hasil uji korelasi Rank Spearman Correlations
Spearman's rho
Hubungan Kerja antara Atasan Dan Bawahan Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Hubungan Kerja antara Atasan Dan Motivasi Kerja Bawahan 1.000 .408* . .015 35 35 .408* 1.000 .015 . 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho
Hubungan antara sesama rekan kerja Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Hubungan antara sesama rekan kerja 1.000 . 35 .267 .121 35
Motivasi Kerja .267 .121 35 1.000 . 35
Correlations
Spearman's rho
Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Peraturan dan Kebijakan Perusahaan 1.000 . 35 .185 .287 35
Motivasi Kerja .185 .287 35 1.000 . 35
67 Lanjutan Lampiran 4. Correlations Spearman's rho
Kompensasi
Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Kompensasi 1.000 . 35 .202 .245 35
Motivasi Kerja .202 .245 35 1.000 . 35
Correlations
Spearman's rho
Tanggung Jawab yang Diberikan Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Tanggung Jawab yang Diberikan Motivasi Kerja 1.000 .343* . .043 35 35 .343* 1.000 .043 . 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho
Pengembangan Karyawan Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pengembang Motivasi Kerja an Karyawan 1.000 .652** . .000 35 35 .652** 1.000 .000 . 35 35
68
Lanjutan Lampiran 4. Correlations
Spearman's rho
Pengakuan dan Penghargaan Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Pengakuan dan Penghargaan Motivasi Kerja 1.000 .628** . .000 35 35 .628** 1.000 .000 . 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho
Pekerjaan Itu Sendiri
Motivasi Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Pekerjaan Motivasi Kerja Itu Sendiri 1.000 .544** . .001 35 35 .544** 1.000 .001 . 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Spearman's rho
Kondisi_Kerja
Motivasi kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Kondisi_Kerja 1.000 . 35 .305 .074 35
Motivasi kerja .305 .074 35 1.000 . 35
69 Lampiran 5. Hasil uji regresi Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered X6, X2, X1, a X3, X5, X4
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: M
Model Summaryb Model 1
R R Square .793a .629
Adjusted R Square .549
Std. Error of the Estimate 4.183
DurbinWatson 1.963
a. Predictors: (Constant), X6, X2, X1, X3, X5, X4 b. Dependent Variable: M
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 830.483 489.917 1320.400
df 6 28 34
Mean Square 138.414 17.497
F 7.911
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), X6, X2, X1, X3, X5, X4 b. Dependent Variable: M
Coefficientsa
Model 1
(Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.883 5.549 .186 .320 .746 .426 .110 .429 1.010 .522 .615 .347 .090 .321
a. Dependent Variable: M
Standardized Coefficients Beta .078 .243 .039 .403 .284 .052
t .339 .582 1.750 .256 1.934 1.772 .280
Sig. .737 .565 .091 .799 .063 .087 .781
Collinearity Statistics Tolerance VIF .729 .689 .559 .306 .517 .381
1.371 1.451 1.787 3.270 1.936 2.623
70 Lampiran 6. Hasil uji regresi berganda dengan metode Stepwise Solution pada α=15%20% Variables Entered/Removeda Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Pengemba ngan Karyawan
.
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
.
2
Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .150, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 200). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .150, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 200).
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Model Summaryc Model 1 2
R R Square .729a .532 .759b .576
Adjusted R Square .517 .550
Std. Error of the Estimate 4.330 4.181
DurbinWatson
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan c. Dependent Variable: Motivasi Kerja
2.309
71 Lanjutan Lampiran 6. ANOVAc Model 1
2
Regression Residual Total Regression Residual Total
Sum of Squares 701.822 618.578 1320.400 761.143 559.257 1320.400
df 1 33 34 2 32 34
Mean Square 701.822 18.745
F 37.441
Sig. .000a
380.572 17.477
21.776
.000b
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan c. Dependent Variable: Motivasi Kerja c Excluded Variables
Model Beta In a 1 Hubungan Kerja antara .223 Atasan dan Bawahan a Hubungan antara .153 Sesama Rekan Kerja a Peraturan dan .097 Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja .057a Kompensasi .052a a Tanggung Jawab yang .098 Diberikan a Pengakuan dan .248 Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri .137a b 2 Hubungan antara .139 Sesama Rekan Kerja b Peraturan dan .044 Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja .013b Kompensasi -.026b b Tanggung Jawab yang .084 Diberikan b Pengakuan dan .196 Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri .032b
t
Sig.
Partial Correlation
Collinearity Statistics Minimum Tolerance VIF Tolerance
1.842
.075
.310
.902
1.109
.902
1.220
.231
.211
.891
1.123
.891
.769
.448
.135
.911
1.098
.911
.416 .393
.680 .697
.073 .069
.765 .833
1.307 1.200
.765 .833
.635
.530
.111
.608
1.645
.608
1.764
.087
.298
.677
1.476
.677
.758
.454
.133
.440
2.271
.440
1.141
.263
.201
.887
1.128
.821
.345
.732
.062
.853
1.172
.845
.093 -.190
.926 .851
.017 -.034
.739 .746
1.353 1.340
.735 .746
.562
.578
.101
.606
1.650
.578
1.380
.178
.241
.636
1.571
.636
.171
.865
.031
.389
2.568
.389
a. Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan c. Dependent Variable: Motivasi Kerja
72 Lampiran 7. Hasil uji regresi berganda dengan metode stepwise solution pada α=20%25% Variables Entered/Removeda Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Pengemba ngan Karyawan
.
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
.
Pengakua n dan Pengharga an
.
Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
.
2
3
4
Method Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .200, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 250). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .200, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 250). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .200, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 250). Stepwise (Criteria: Probabilit y-ofF-to-enter <= .200, Probabilit y-ofF-to-remo ve >= . 250).
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
73 Lanjutan Lampiran 7. Model Summarye Model 1 2 3 4
R R Square .729a .532 .759b .576 .775c .601 d .799 .638
Adjusted R Square .517 .550 .562 .590
Std. Error of the Estimate 4.330 4.181 4.123 3.989
DurbinWatson
2.042
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan c. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan d. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan, Hubungan antara Sesama Rekan Kerja e. Dependent Variable: Motivasi Kerja
ANOVAe Model 1
2
3
4
Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total
Sum of Squares 701.822 618.578 1320.400 761.143 559.257 1320.400 793.492 526.908 1320.400 842.937 477.463 1320.400
df 1 33 34 2 32 34 3 31 34 4 30 34
Mean Square 701.822 18.745
F 37.441
Sig. .000a
380.572 17.477
21.776
.000b
264.497 16.997
15.561
.000c
210.734 15.915
13.241
.000d
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan c. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan d. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan, Hubungan antara Sesama Rekan Kerja e. Dependent Variable: Motivasi Kerja
74 Lanjutan Lampiran 7. Excluded Variablese
Model 1
2
3
4
Beta In Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja Kompensasi Tanggung Jawab yang Diberikan Pengakuan dan Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja Kompensasi Tanggung Jawab yang Diberikan Pengakuan dan Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja Kompensasi Tanggung Jawab yang Diberikan Pekerjaan Itu Sendiri Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja Kompensasi Tanggung Jawab yang Diberikan Pekerjaan Itu Sendiri
t a
.223
Sig.
Partial Correlation
Collinearity Statistics Minimum Tolerance VIF Tolerance
1.842
.075
.310
.902
1.109
.902
1.220
.231
.211
.891
1.123
.891
.097
.769
.448
.135
.911
1.098
.911
.057a
.416 .393
.680 .697
.073 .069
.765 .833
1.307 1.200
.765 .833
.635
.530
.111
.608
1.645
.608
.248
1.764
.087
.298
.677
1.476
.677
.137a
.758
.454
.133
.440
2.271
.440
1.141
.263
.201
.887
1.128
.821
.044
.345
.732
.062
.853
1.172
.845
.013b
.093 -.190
.926 .851
.017 -.034
.739 .746
1.353 1.340
.735 .746
.562
.578
.101
.606
1.650
.578
.196
1.380
.178
.241
.636
1.571
.636
.032b
.171
.865
.031
.389
2.568
.389
1.763
.088
.306
.789
1.267
.547
.075
.597
.555
.108
.828
1.208
.614
-.056c
-.396 -.679
.695 .503
-.072 -.123
.652 .666
1.534 1.500
.562 .568
.028
.184
.855
.034
.556
1.799
.525
-.018c
-.093
.926
-.017
.375
2.670
.375
-.047
.963
-.009
.709
1.410
.540
.188 -.200
.852 .843
.035 -.037
.578 .610
1.731 1.639
.475 .514
-.027
.978
-.005
.547
1.828
.465
.063
.951
.012
.371
2.692
.346
a
.153
a
.052a a
.098
a
b
.139
b
-.026b b
.084
b
c
.218
c
-.095c c
d
-.006
.028d -.029d d
-.004
.011d
a. Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan c. Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengaku dan Penghargaan d. Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengaku dan Penghargaan, Hubungan antara Sesama Rekan Kerja e. Dependent Variable: Motivasi Kerja
