ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
Oleh LIA DWI HARINI H24101099
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ABSTRAK LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG. PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas. Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Saran yang dapat diberikan : (1) faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan pada ketiga faktor
tersebut, kemungkinan akan terjadi peningkatan produktivitas individu, yang nantinya akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan ; (2) diharapkan pihak manajemen dapat menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan, sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak memihak pihak manapun.; (3) pihak manajemen sebaiknya memperhatikan para karyawannya secara lebih personal, misalnya dengan memberikan pujian apabila hasil kerjanya baik dan memberi kesempatan menyalurkan ide/sarannya. Media yang dapat digunakan yaitu dengan mengadakan diskusi periodik ataupun adanya kotak saran ; (4) diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh LIA DWI HARINI H24101099
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. DIAMOND COLD STORAGE SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh LIA DWI HARINI H24101099 Menyetujui, Februari 2006
Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 27 Januari 2006
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04 Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI). Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan menjadi panitia acara Seminar of Banking Job Preparation.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada : 1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada henti-hentinya selama ini. 2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang sangat berarti. 3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi. 4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M. Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan masukan demi kesempurnannya skripsi ini. 5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson , Bapak Toby dan juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi yang bermanfaat dalam skripsi ini.
iv
6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan yang tak akan terlupakan semasa kuliah. 7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan, Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya menyusun skripsi. 8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB. 9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi harihari baik dan burukku selama masa kuliah. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya. Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.
Bogor, Februari 2006
Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ....................................................................................
iii
KATA PENGANTAR................................................................................
iv
DAFTAR ISI...............................................................................................
vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR..................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
x
I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ............................................................................... 1. 2 Perumusan Masalah........................................................................ 1. 3 Tujuan Penelitian............................................................................ 1. 4 Kegunaan Penelitian.......................................................................
1 2 3 3
II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis ........................................................................... 2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia...................................... 2. 1. 2 Motivasi .............................................................................. 2. 1. 3 Teori Motivasi .................................................................... 2. 1. 4 Produktivitas ....................................................................... 2. 1. 5 Pengujian Validitas............................................................. 2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ......................................................... 2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman..................................................... 2. 2 Penelitian Terdahulu.......................................................................
4 4 6 7 11 12 13 13 15
III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................ 3. 3 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 3. 4 Metode Penarikan Sampel.............................................................. 3. 5 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 3. 6 Pengolahan dan Analisis Data........................................................
17 18 19 19 20 21
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage....................... 4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage .......................... 4. 1. 3 Struktur Organisasi ............................................................. 4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan.................. 4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebiijaksanaan Perusahaan .........
22 22 23 24 25 28
vi
4. 2 Karakteristik Responden ............................................................... 4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas.................................. 4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................... 4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ............................................................................ 4. 4. 1 Status Pekerjaan................................................................. 4. 4. 2 Prestasi ............................................................................... 4. 4. 3 Pengakuan.......................................................................... 4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ................................................. 4. 4. 5 Tanggung Jawab ................................................................ 4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ............................................................................ 4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ..................................................................... 4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ..................................... 4. 5. 3 Kondisi Kerja..................................................................... 4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ........................... 4. 6 Produktivitas Karyawan ................................................................ 4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan .................................................... KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan....................................................................................... 2. Saran................................................................................................. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
vii
30 33 33 34 34 35 36 38 40 42 43 43 45 47 49 50 53
55 55
DAFTAR TABEL
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Halaman Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil ................................................. Disribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005 .. Disribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005................... Disribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005 .................................................................................. Disribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005 ...... Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan ................... Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi ................................. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan............................ Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan ... Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab .................. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan ........................ Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan .................................................................................... Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja....................... Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan Perusahaan............................................................................................. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan....... Hasil Pengujian dengan Metode Korelasi Rank Spearman...................
viii
19 31 31 32 33 36 37 39 41 42 44 46 48 49 52 53
DAFTAR GAMBAR No
Halaman
1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ................................................... 2. Model Teori Herzberg ............................................................................ 3. Kerangka Pemikiran ...............................................................................
ix
8 10 18
DAFTAR LAMPIRAN No. 1. 2. 3. 4. 5.
Halaman
Struktur Organisasi PT. Diamond Cold Storage .................................... Hasil Uji Validitas.................................................................................. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. Kuesioner Penelitian .............................................................................. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ........................................................
x
61 62 64 67 74
I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, dan global company. Indonesia dan negara-negara di dunia globalisasi
sebagai
akibat
perubahan
teknologi
akan memasuki era yang
cepat
dan
dihilangkannya berbagai hambatan perdagangan. Globalisasi ini dapat menyebabkan semakin ketatnya persaingan antara perusahan-perusahaan domestik dengan perusahaan-perusahaan di negara lain. Agar dapat bertahan dalam persaingan global, perusahaan domestik harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Kondisi yang terjadi tersebut mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan-kebijakan baru dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rangka mempertahankan eksistensi perusahaan dan bahkan meningkatkannya. Satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja suatu perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta mereka per satuan waktu. Tingginya produktivitas tenaga kerja dapat menjadi salah satu modal untuk meningkatkan daya saing perusahaan tersebut. Pihak perusahaan mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada performa yang memadai. Demikian pula halnya dengan PT. Diamond Cold Storage sebagai salah satu perusahaan domestik terkemuka yang bergerak di bidang pembuatan es krim, memerlukan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sebagai salah satu upaya untuk memasuki tingkat persaingan yang ada saat ini. Elemen perusahaan yang memegang peran paling penting di dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan adalah sumberdaya
2
manusianya. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi diduga akan meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi kerja karyawan
berhubungan dengan dua faktor yaitu
internal dan eksternal. Dalam pelaksanaan pekerjaannya, biasanya setiap karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda. Suatu kondisi motivasi kerja yang mengarah pada penciptaan sistem pengelolaan tenaga kerja yang baik dalam suatu perusahaan, dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan perlu kontinyu dilakukan oleh perusahaan. . 1. 2 Perumusan Masalah Tingkat persaingan di antara perusahaan di era globalisasi ini semakin tinggi, sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumberdaya yang dimilikinya secara optimal. Perusahaan harus mempunyai daya saing yang tinggi agar dapat mempertahankan usahanya. Faktor-faktor yang dapat menentukan daya saing suatu perusahaan diantaranya adalah produk yang berkualitas, teknologi yang tinggi, manajemen yang baik, dan sumberdaya manusia yang berkualitas. Salah satu faktor penentu utama untuk mencapai daya saing yang tinggi adalah sumberdaya manusia yang berkualitas. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja karyawan dilatarbelakangi oleh motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja ada dua, yaitu faktor intrinsik yang timbul dari diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang timbul dari lingkungan di mana karyawan bekerja. Permasalahan di PT. Diamond Cold Storage pada saat ini yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai sumberdaya manusia yaitu motivasi kerja karyawan. Berhubungan dengan faktor internal dan faktor eksternal motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja di samping jumlah produksi, persediaan bahan baku, kerusakan peralatan produksi pada saat melakukan
3
produksi, dan volume usaha perusahaan. Dalam memotivasi karyawan, terlebih dahulu perlu diketahui apa harapan karyawan dalam bekerja, yang pada umumnya adalah untuk mendapatkan gaji, dan kebutuhan sosial lainnya. Pada PT. Diamond Cold Storage, karyawan dituntut untuk dapat bekerja sesuai target, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja perlu diperhatikan untuk kelancaran produksi. Target produksi sendiri harus dapat tepat waktu dengan yang ditetapkan, atau mungkin harus memperpanjang jam kerja agar target dapat terpenuhi sehingga diperlukan lembur. Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage ? 2. Apakah ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?
1. 3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk : 1. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage. 2. Menganalisis hubungan kerja antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage.
1. 4 Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Diamond Cold Storage dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja karyawan (faktor intrinsik dan ekstrinsik) guna peningkatan produktivitas karyawan. 2.
Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai hubungan faktor motivasi kerja dengan tingkat produktivitas lebih lanjut.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis 2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional dan peran serta kedudukan sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Gomes (1995) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumberdaya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pembangunan dirinya Menurut
Manullang
(1990),
fungsi-fungsi
manajemen
sumberdaya manusia adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan a. Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan. b. Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
c. Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja. d. Mengadakan seleksi. 2. Pengembangan a. Melatih dan mendidik karyawan. b. Mempromosikan dan memindahkannya. c. Mengadakan penilaian kecakapan. 3. Pemeliharaan a. Mengurus pemberhentian. b. Mengurus pensiun. c. Mengurus
kesejahteraan
pemindahan dan lain-lain. d. Memotivasi.
termasuk
pembayaran
upah,
5
Tujuan
dari
manajemen
sumberdaya
manusia
adalah
menyatukan dan mengembangkan orang-orang yang bekerja dalam perusahaan atau suatu organisasi yang aktif. Caranya yaitu dengan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan dari individu dan kelompok kerja agar mereka dapat memberikan sumbangsih terbaik dalam kesuksesan. Manajemen sumberdaya manusia berkaitan dengan manusia dan implikasi sosial dari perubahan dalam organisasi dan metode kerja dalam perusahaan dan juga perubahan dari sosial ekonomi pada masyarakat (Cummings, 1994). Manajemen
sumberdaya
manusia
bukan
merupakan
komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah perusahaan. Manajemen
sumberdaya
manusia
pada
dasarnya
merupakan
penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan. Menurut Nawawi (2001), strategi bisnis jangka panjang sebagai acuan utama strategi manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya memuat komponen-komponen sebagai berikut : 1. Rumusan filsafat perusahaan yang berisi nilai-nilai atau normanorma sebagai pegangan utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. 2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang dijalankan perusahaan. 3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan, memuat tentang hasil evaluasi kekuatan dan kelemahan yang dimiliki dalam mensukseskan bisnis perusahaan. 4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja, berisi tentang penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur organisasi. 5. Pembagian strategi berisi tentang cara mencakup tujuan perusahaan. 6. Penjabaran program, memuat tentang program unit kerja dan cara menilai atau mengukur tingkat efektifitas pelaksanaannya.
6
2. 1. 2 Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Mitchell dalam Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan motivasi sebagai proses psikologi yang menggerakkan tindakan sukarela yang berarah pada tujuan. DuBrin dan Ireland (1993) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Cascio (1995) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau dorongan
yang
memuaskan
dihasilkan
dari
kebutuhannya.
keinginan
Sedangkan
seseorang Robbins
untuk (1996)
mendefinisikan motivasi sebagai kerelaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan upaya yaitu untuk memenuhi kebutuhan individu. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan mewujudkan
semua kemampuan tujuan
perusahaan.
dan
keterampilannya untuk
Perusahaan
bukan
saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1999). Menurut Hasibuan (1999), tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut : 1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan
kedisiplinan
dan
ketidakhadiran. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
menurunkan
tingkat
7
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2. 1. 3 Teori Motivasi Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia kedalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhankebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam mengembangkan perusahaan.
8
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan saling memiliki Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisik/fisiologis
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman,1994) 1. Kebutuhan
fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok
manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. 2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja ataupun diluar jam kerja. 3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungannya. 4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi diri. 2) Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Umar (2003) dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu: 1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors). Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja
yang
ingin
memperoleh
ketentraman
badaniah.
Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gaji/imbalan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administarasi serta
9
kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan
bagi
perusahaan. 2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, dsb. Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene. Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan (faktor-faktor yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.
10
Kepuasan
Tidak ada kepuasan Faktor-faktor yang Memotivasi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja
Tidak ada kepuasan
Ketidakpuasan
Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semua yang mempengaruhi konteks dimana kerja dilaksanakan. Gambar 2. Model Teori Herzberg (Umar, 2003) 3) Teori Kebutuhan McClelland McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. 1. Kebutuhan akan Prestasi Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat
(Kreitner dan
Kinicki, 1992). Menurut
McClelland,
orang
yang
memiliki
motivasi
berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi
11
tersebut adalah : (1) Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri, bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; (2) Situasinya harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan/resiko menengah; (3) Harus ada balikan (feedback) tentang prestasinya diwaktu lalu. 2. Kebutuhan Akan Afiliasi Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan yang memungkinkan terjadinya persahabatan (DuBrin and Ireland, 1993). 3. Kebutuhan Akan Kekuasaan Kebutuhan
akan
kekuasaan
adalah
keinginan
untuk
mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan halhal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins, 1996).
2. 1. 4 Produktivitas Menurut Suprihanto (1997) pengertian produktivitas bukan hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi yang diharapkan.
12
Produktivitas pegawai ditentukan oleh tiga faktor, yaitu yang bersumber dari dalam diri pegawai, perusahaan, dan lingkungan. Faktor dari dalam diri pegawai misalnya adalah motivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan secara maksimal (Koster, 2005). Teguh (2000) berpendapat bahwa semangat lebih penting daripada masalah fisik dalam hal kontribusi. Jika semangat seseorang tinggi, maka kontribusi per jamnya pada perusahaan dan diri sendiri sangat tinggi, apalagi jika jam kerjanya lebih. Banyak orang yang otot atau fisiknya kuat, tetapi semngatnya kecil. Walaupun dia bekerja dua puluh empat jam, tetap saja rendah kontribusinya. Jadi, jam kerja bukan satu-satunya ukuran produktivitas. Peningkatan kesejahteraan harus dikaitkan dengan kenaikan produktivitas.
Artinya,
pekerja
harus
mampu
menaikkan
produktivitasnya, sehingga perusahaan dapat meraup untung yang lebih besar, dan pada akhirnya sebagian dari keuntungan itu dibagikan kepada pekerja (Webmaster, 2005). Dengan demikian, pekerja dituntut menaikkan produktivitasnya terlebih dahulu, baru kemudian kompensasi kesejahteraan mereka ikut naik.
2. 1. 5 Pengujian Validitas Menurut Umar (2003), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dengan adanya uji validitas ini akan diketahui beberapa hal yang dapat dijadikan penyempurnaan kuesioner, seperti : (1) apakah pertanyaan perlu dihilangkan, (2) apakah pertanyaan perlu ditambah, (3) apakah tiap pertanyaan dapat dimengerti dengan baik oleh responden dan apakah pewawancara dapat menyampaikan pertanyaan tersebut dengan mudah, (4) apakah urutan pertanyaan perlu diubah, (5) apakah pertanyaan yang sensitif dapat diperlunak dengan mengubah bahasa dan berapa lama wawancara memakan waktu.
13
NΣxy – (ΣxΣy) rxy =
.......... (1) NΣx2 - (Σx)2 NΣy2 – (Σy)2
Dimana: X :
jumlah skor tiap item
Y :
jumlah total tiap item
N :
jumlah responden.
2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Sehingga apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama hasil yang diperoleh akan tetap konsisten. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dengan nilai alpaha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal, jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,7. Σσb2
k rxy =
1(k – 1)
(σt)2
.......... (2)
Dimana: rxy
: reliabilitas konsumen
K
: banyaknya butir pertanyaan atau soal
Σσb² : jumlah varius butir (σt)² : variaus total.
2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman Siegel
(1994),
menerangkan
bahwa
analisa
dengan
menggunakan korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur derajat erat tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Selain itu dapat diketahui pula konsistensi dari peringkat yang diberikan untuk masing-masing variabel pada pengamatan. Rumus dari korelasi Rank Spearman adalah :
14
rs =
1 − 6∑ d 2i n(n 2 − 1)
.......... (3)
Dimana : Σdi 2 = Σ [ R(Xi) – R (Yi) ]2 Keterangan : rs
: koefisien korelasi Rank Spearman
1 dan 6 : bilangan konstan n
: jumlah pasangan pengamatan antara variabel
d
: perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan. Besarnya nilai terletak antara –1 < rs < 1 , artinya :
rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1 : hubungan sangat kuat dan positif. rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif. rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan. Menurut Champion dalam Novita (2003), koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs adalah : 1. 0,00 - 0,25 atau 0,00 - (-0,25) disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antar peubah X dan Y. 2. 0,26 - 0,50 atau (-0,26) - (-0.50) disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antar peubah X dan Y. 3. 0,51 - 0,75 atau (-0,51) - (-0,75) disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan agak kuat antara peubah X dan Y. 4. 0,76 - 1,00 atau (-0,76) - (-1,00) disebut high association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antar peubah X dan Y.
15
2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu Sari (1999) melakukan penelitian mengenai strategi peningkatan produktivitas karyawan melalui peningkatan motivasi kerja (studi kasus di PT. Arnotts Indonesia, Bekasi). Hasil penelitiannya terhadap tingkat manajemen atas menyatakan bahwa prestasi, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Sedangkan pengakuan pekerja itu sendiri, tanggung jawab, status dan balas jasa memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Namun, hasil penelitiannya terhadap tingkat manajemen bawah menyatakan bahwa semua faktor tersebut di atas memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Rosalina (1998) di dalam penelitiannya mengenai hubungan faktorfaktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (studi kasus di PT. Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan. Hasil penelitian Nuabaiti (1994) mengenai pengaruh sistem balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan PT. Kimia Farma melalui analisa pengembangan sumber daya manusia, juga menunjukkan selain balas jasa, motivasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang tercakup dalam faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam teori Herzberg. Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya dapat mendukung penelitian sebelumnya. Praktek di lapangan dan pembahasannya tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya, yang
16
membedakan adalah metode penelitian yang dipakai, seperti : lokasi dan waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, serta pengolahan dan analisis data.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Kerangka Pemikiran Bertambah ketatnya persaingan di dunia usaha dan terbatasnya sumberdaya yang tersedia semakin menyadarkan kita mengenai betapa pentingnya peningkatan produktivitas bagi suatu perusahaan. Dengan adanya peningkatan produktivitas, suatu perusahaan akan memiliki kemampuan untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih optimal. Produktivitas kerja dapat juga diartikan sebagai efektifitas kerja, oleh karena itu efisiensi sumberdaya yang dimiliki sangat mendukung dalam usaha peningkatan produktivitas. Tingkat efisiensi sumberdaya yang tinggi dapat mempermudah tercapainya produktivitas sehingga jumlah produktivitas barang atau jasa untuk setiap satuan waktu akan mengalami peningkatan yang signifikan. Salah satu faktor yang sangat berperan di dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah sumberdaya manusia. Sebagai salah satu faktor utama dalam perusahaan, sumberdaya manusialah yang paling menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ia tetapkan. Hal ini tergantung pada produktivitas karyawannya. Cara yang kebanyakan ditempuh untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan penggunaan dan penerapan teknologi baru atau dengan penanaman modal baru. Cara lain misalnya dengan mengembangkan suatu metode produksi yang baru, arus pekerjaan yang lebih baik, teknologi yang lebih maju, maupun dengan meningkatkan sistem administrasi. Namun seiring dengan waktu, banyak pihak mulai menyadari bahwa nilai manfaat yang didapat dari usaha-usaha tersebut mengalami penurunan. Paling tidak, ada cara alternatif yang sangat potensial yakni dengan memfokuskan usaha pada faktor sumberdaya manusia perusahaan. Semakin banyak orang yang mulai menyadari bahwa faktor sumberdaya manusia memegang potensi yang paling besar untuk meningkatkan produktivitas. Suatu konsep pokok yang dapat digunakan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia secara
18
optimal adalah dengan memfokuskan perhatian pada pemberian motivasi bagi sumberdaya manusia perusahaan. Peningkatan motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu kita perlu mengetahui faktorfaktor apa saja yang dapat mempegaruhi motivasi pekerja dan memperbaiki atau meningkatkannya. PT. Diamond Cold Storage
SDM
Motivasi
Faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Status pekerjaan 2. Prestasi 3. Pengakuan 4. Pekerjaan yang dilakukan
Produktivitas
Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Gaji/imbalan 2. Hub. kerja antar karyawan 3. Kondisi kerja 4. Adm. & keb. perusahaan
Alternatif Solusi
Gambar 3. Kerangka Pemikiran
3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Diamond Cold Storage yang beralamat di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol Timur 14430. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahan besar di bidang produksi es krim. Waktu pelaksanaan penelitian adalah selama 2 (dua) bulan yaitu Juli – Agustus 2005.
19
3. 3 Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan pihak terkait dan melalui penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi literatur, baik dari tulisan, referensi yang relevan, data dari perusahaan, maupun dari sumber-sumber lain yang menunjang penelitian.
3. 4 Metode Penarikan Sampel Penentuan sampel dengan menggunakan metode stratified random sampling. Menurut Umar (2003) dalam teknik ini populasi yang dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan terlebih dahulu dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Kemudian dari tiap subpopulasi tersebut diambil sampel secara acak. Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin (Simamora, 2002). Selanjutnya untuk menghitung berapa jumlah sampel yang diambil untuk
masing-masing subpopulasi dengan menggunakan
sampel fraction (f). Alasan menggunakan sampel fraction karena jumlah tiap elemen beda. Cara perhitungan dengan sampel fraction adalah dengan mencari faktor pembanding dari tiap subpopulasi. Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Jumlah Populasi Jumlah Sampel yang Populasi (orang) diambil (orang) (per tingkat jabatan) Manager 4 Supervisor 16 Teknisi 20 Operator 80 Administrasi 18 Sales 14 Supir 40 Tenaga tambahan 8 Jumlah 200 Ket: * n = N / 1 + Ne² = 200 / 1 + 200 (0.01) = 67 3. 5 Metode Pengumpulan Data
1 5 7 27 6 5 13 3 67*
20
Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan mengunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Metode Wawancara Teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara secara langsung dengan manajer HRD PT. Diamond Cold Storage. Dari hasil wawancara tersebut didapat data-data internal perusahaan yang masuk ke dalam data sekunder penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur, di mana pertanyaan-pertanyaan sudah dikonsep terlebih dahulu sesuai dengan ruang lingkup penelitian. b. Metode Angket Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian angket/kuesioner. Angket yang digunakan dalam penelitian ini merupakan angket langsung, yaitu angket yang secara langsung diisi oleh responden. Jenis pertanyaan pada kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup. Dalam kuesioner berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Penentuan skor menggunakan skala likert yang diberi skor 1-5, dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan pertanyaan. Angka 5 bernilai sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya, maka angket yang digunakan perlu diuji lebih dahulu. c. Metode Studi Pustaka Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari pustaka-pustaka yang relevan dengan masalah-masalah yang diteliti, baik itu berupa studi literatur maupun data yang diperoleh dari perusahaan. Tehnik studi pustaka ini memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu.
3. 6 Pengolahan dan Analisis Data
21
Data yang sudah dikumpulkan, diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis untuk menguji hipotesis. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan program Microsoft Excel dan program Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Tahapan pengolahan dan analisa dimulai dengan pemberian skor untuk tiap-tiap jawaban dari responden, lalu data tersebut dipindahkan ke lembar tabulasi dan dihitung totalnya untuk masing-masing faktor. Langkah terakhir adalah pemindahan hasil ke lembar kerja. Untuk mengetahui apakah faktor-faktor motivasi berkolerasi dengan produktivitas karyawan, digunakan pengukuran korelasi dengan metode korelasi Rank Spearman. Adapun langkah-langkah proses dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis Ho: rs = 0, tidak terdapat hubungan antara kedua komponen Hi : rs ≥ 0, terdapat hubungan yang nyata antara kedua komponen b. Statistik hitung Menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs) c. Statistik tabel d. Menarik Kesimpulan. Untuk menguji hubungan Hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah : Tolak Ho : jika signifikansi > α = 0,05 Tolak Hi : jika signifikansi < α = 0,05.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan 4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16 Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No. B135/Pres/9/70
tanggal
21
September
1970
dalam
rangka
pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing. Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha : a. Ice Cream
kapasitas produksi per-tahun 2.400.000 liter;
b. Ice Stick
kapasitas produksi per-tahun 2.700.000 liter;
c. Dry Ice
kapasitas produksi per-tahun
1.000 ton;
d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun
2.500 m³ .
Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor. Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN, akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk mendirikan industri es krim. Karena permintaan pasar yang cukup
23
meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa jenis usaha baru antara lain : a. Susu Penetrasi
kapasitas produksi per-tahun 450.000 liter;
b. Sari Buah
kapasitas produksi per-tahun
300 ton;
c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun 350.000 lite; d. Sosis
kapasitas produksi per-tahun
400.000 kg.
4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT. Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah perusahaan
joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice
cream, mempunyai visi ke depan antara lain : 1. Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam pertumbuhan perekonomian Indonesia; 2. Menyerap tenaga kerja Indonesia; 3. Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anakanak; 4. Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap hasil usahanya dengan dipasteurisasi; 5. Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan hasil usaha khususnya makanan/minuman yang
higienis,
berkualitas dan bergizi. Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain : 1. Melalui media sebagai promosi perusahaan; 2. Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri; 3. Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan siap pakai; 4. Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan manajemen satu atap; 5. Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan membuka kantor-kantor cabang;
24
6. Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai selera customer dengan formula sendiri. 4. 1. 3 Struktur Organisasi Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian, seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal. PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau pemasaran yang 100% domestik.Group perusahaan yaitu PT. Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung, Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado, Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta. Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu : 1. Manager
: 4 orang
2. Supervisor
: 16 orang
3. Teknisi
: 20 orang
4. Operator
: 80 orang
5. Administrasi
: 8 orang
6. Sales
: 14 orang
7. Supir
: 40 orang
8. Tenaga tambahan
: 8 orang .
Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke luar atas perkembangan serta segala sesuatu yang menyangkut
25
perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director dibantu oleh beberapa manajer, yaitu
Production Manager,
Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager. Tingkatan-tingkatan
tersebut
bekerja
sesuai
dengan
penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan. Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1. 4. 1. 4 Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian. Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua kegiatan-kegiatan
untuk
mencapai
tujuan
perusahaan
sudah
terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT. DCS, yaitu : 1) Senin – Jum’at
: 08.00 – 16.00 (termasuk istirahat)
2) Sabtu
: 08.00 – 13.00
3) Shift : i. Bagian engineering: 07.00-15.00;15.00-23.00;23.00-07.00 ii. Security
: 07.00- 5.00;15.00-23.00;23.00-07.00
iii. Produksi
: 08.00 - 16.00; 16.00 - 24.00.
Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti standar Upah Minimum Regional (UMR). Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain : a. Setiap pekerja mengetahui akan pekerjaannya.
26
b. Memperjelas hubungan kerja manajemen. c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja. d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten. e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS menerapkan prinsip-prinsip berikut : a. Perumusan tujuan organisasi kerja Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga, material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari seluruh
kegiatan
organisasi.
Biasanya
para
pekerja
hanya
diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat menandatangani kontrak kerja. b. Pembagian kerja Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja. c. Mekanisme kerja Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT. DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional. Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan, kegiatan, hubungan, hirarki dan sifat-sifat lainnya.
27
d. Pengawasan Batas-batas pengawasan dalam organisasi perusahaan terbagi dalam : i. Pengawasan Ekstern Untuk bentuk pengawasan ini biasanya yang berperan adalah pihak luar yang berhubungan dengan macam-macam perizinan yang menyangkut bidang usaha perusahaan maupun organisasi kerjanya. Dalam bentuk pengawasan ini yang dominan berperan adalah Pemerintah dengan jalur birokrasi yang memonitor kewajibankewajiban perusahaan sesuai dengan bidang-bidang usaha, tenaga kerja dan lain-lain yang diatur daalm Undang-undang. ii. Pengawasan Intern Perusahaan sebagai suatu organisasi kerja terdiri dari unitunit kerja yang masing-masing unit dengan fungsi, tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Dengan tingkat perbedaan yang ada seperti : pendidikan, pengalaman, emosi, karakter, pengetahuan kerja atau kecakapan, dan temperamen. Harus ada sarana dan prasarana yang dapat mempersatukan perbedaan-perbedaan ini sehingga dapat dibentuk kepribadian kerja bagi setiap pekerja di perusahaan. Hal ini tidak mudah apabila tidak dipandu oleh manajemen yang berkualitas dan peraturan yang baku. PT. DCS memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan agar kesejahteraan mereka dan keluarganya dapat lebih terjamin. Tunjangan-tunjangan tersebut antara lain : (1) Tunjangan Kesehatan, diberikan kepada seluruh karyawan berupa: (a) Penyediaan poliklinik dan dokter (b) Menggantikan biaya perawatan karyawan (c) Memberikan tunjangan melahirkan sampai dengan anak ke-3 (d) Memberikan fasilitas rawat inap sampai dengan kelas II. (2) Tunjangan Makan (3) Tunjangan Transportasi
28
(4) Tunjangan Hari Raya (THR) Besarnya THR yang diperoleh karyawan adalah sebanyak 1 (satu) bulan gaji. (5) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) Jamsostek ini diberikan untuk seluruh karyawan PT. DCS untuk melindungi
karyawan
dari
resiko
sosial
ekonomi
yang
ditimbulkan dari kecelakaan kerja di lingkungan perusahaan, kematian, dan hari tua. Selain tunjangan-tunjangan tersebut di atas, PT. DCS juga memberikan bonus/insentif kepada seluruh karyawan yang dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Besar insentif diperhitungkan dari kinerja karyawan, prestasi kerja, absensi dan lain-lain. Insentif ini diberikan sebagai pendorong motivasi kerja bagi karyawan. Karyawan PT. DCS juga dapat menggunakan saranasarana dan fasilitas yang telah disediakan perusahaan, seperti : tempat ibadah, koperasi karyawan, fasilitas poliklinik, seragam kerja, dan fasilitas untuk rekreasi 1 (satu) tahun sekali. Selain itu, PT. DCS juga memberikan penghargaan masa bakti kepada karyawan yang telah bekerja selama 20 tahun. Berdasarkan penjelasan di atas, terlihat bahwa perusahaan telah memberikan tunjangan-tunjangan yang cukup lengkap dan tidak hanya diberikan bagi karyawan langsung tetapi juga keluarganya. Selain itu, sarana-sarana yang ada sudah disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Dan diharapkan dengan adanya perhatian dari perusahaan yang berupa pemberian tunjangan serta fasilitas kerja, karyawan akan lebih setia dan dapat bekerja dengan lebih baik. 4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebijaksanaan Perusahaan Sebagaimana
disinggung
di
atas,
dalam
membentuk
kepribadian untuk mencapai moral kerja yang baik harus ada landasan peraturan serta kebijaksanaan yang baku antara lain :
29
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan Merupakan peraturan atau ketentuan yang diterbitkan oleh pemerintah, yaitu Departemen Tenaga Kerja yang menjadi pegangan perusahaan dalam menata hubungan kerja dengan pekerja. Peraturan ini mempunyai kekuatan hukum diatas ketentuan ketentuan lain yang berlaku di perusahaan antara lain : peraturan perusahaan, KKB, dan memo-memo. 2. Peraturan perusahaan Pada awal perusahaan ini menjalankan operasional, yang berfungsi sebagai alat kontrol, memantau dan menertibkan pekerja adalah peraturan perusahaan. Maksud dan tujuan diterbitkan peraturan perusahaan ini adalah sebagai alat kontrol dari perusahaan dimana masing-masing pihak dengan jelas mengetahui tugas dan kewajibannya. Peraturan perusahaan ini lahir karena pada saat itu antara tahun 1973 s/d 1993 dengan tenggang waktu selama 2 (dua) tahun diperpanjang karena tidak berfungsinya Serikat Pekerja. Sesuai dengan ketentuan Perundangan, perusahaan dapat membuat peraturan perusahaan sebagai pedoman kerja dalam tugas dan kewajiban pekerja yang disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja. 3. Kesepakatan Kerja Bersama Sesuai dengan perkembangan dan keterbukaan perusahaan dan menyebarnya group perusahaan PT. Sukanda Djaya dengan membuka kantor cabang di beberapa daerah, maka sesuai dengan kebutuhannya harus ada suatu peraturan yang dapat menjangkau sampai cabang, untuk maksud ini maka pada tanggal 21 Juni 1996 ditandatangani KKB. Materi dari KKB tersebut merupakan suatu kesatuan pendapat dan tujuan dari perusahaan serta Serikat Pekerja yang mengatur kepentingan masing-masing dalam tugas dan kewajiban.
30
4. Internal Memo Selain dari peraturan-peraturan yang disebutkan di atas, maka untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan-kegiatan usaha setiap hari yang berhubungan dengan hak dan kewajiban tenaga kerja perlu adanya Petunjuk Pelaksana (Juklak), karena dihayati peraturan-peraturan yang ada sifatnya umum
karena tidak atau
kurang dapat menampung kebijaksanaan yang sifatnya khusus atau insidentil yang setiap saat dapat terjadi. Untuk keperluan itu ditertibkan Internal Memo. Sesuai dengan sifat dan peruntukannya, maka bentuk dan tujuannya dikaitkan dengan pengaturan hal-hal sebagai berikut : a. Upah b. Insentip & Tunjangan c. Penghargaan d. Time Card, Jam Istirahat e. Cuti f. Penerimaan Tamu g. Pengamanan Lingkungan h. Pemeriksaan dan pengobatan Dokter (Kesehatan Karyawan) i. Himpunan SK Pemutusan Hubungan Usia Lanjut j. Lain-lain. 4. 2 Karakteristik Responden Pada bulan Juli 2005, penyebaran kuesioner dilakukan pada 67 orang yang merupakan karyawan PT. DCS. Kuesioner diberikan secara acak kepada 8 tingkat jabatan yang ada, yaitu : Manajer, Supervisor, Teknisi, Operator, Administrasi, Sales, Supir, dan Tenaga tambahan yang dapat dilihat pada tabel :
31
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005 Jabatan
Jumlah
Persentase
Jumlah
Persentase
Laki-laki
(%)
Perempuan
(%)
(orang)
(orang)
Manajer
1
1
-
0
Supervisor
5
7
-
0
Teknisi
7
10
-
0
Operator
24
36
3
4,5
Administrasi
3
5
3
4,5
Sales
3
5
2
3
Supir
13
19
-
0
Tenaga tambahan
3
5
-
0
59
88
8
12
Total
Ternyata berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah laki-laki yaitu sebesar 88 persen. Hal ini dikarenakan mayoritas pekerjaan yang dilakukan diperuntukkan untuk kaum laki-laki, karena jenis pekerjaannya mengunakan alat-alat atau mesin berat. Sedangkan sisanya sebesar 22 persen karyawan berjenis kelamin perempuan. Biasanya mereka menempati posisi administrasi ataupun pekerjaan ringan lainnya. Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005 Usia (tahun)
Jumlah (orang)
Persentase (%)
20 – 25
22
32
25 – 30
20
30
31 – 35
6
10
36 – 40
6
10
41 – 45
6
10
46 – 50
4
5
51 – 55
2
2
56 – 60
1
1
Total
67
100
32
Usia responden berkisar antara 20 – 60 tahun. Sebanyak 32 persen responden berusia di antara 20 – 25 persen, hal ini dikarenakan PT. DCS akhir-akhir ini banyak merekrut tenaga-tenaga muda yang masih segar dan bersemangat tinggi 30 persen di antaranya berusia 26 – 30 tahun, dan sisanya berusia di antara 30 -60 tahun. Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005 Jumlah
Persentase
(orang)
(%)
SLTP
2
3
SLTA / Sederajat
44
66
D–1
5
8
D–2
1
1
D–3
14
21
S–1
1
1
67
100
Pendidikan
Total
Pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, karena pendidikan berhubungan dengan luasnya wawasan serta pengetahuan yang dimiliki. Tingkat pendidikan terakhir responden sebagian besar berasal dari SLTA/sederajat yaitu sebanyak 66 persen. Responden dengan tingkat pendidikan Diploma maupun Sarjana merupakan karyawan yang masuk dalam jajaran manajemen yaitu sebanyak 20 persen. Sisanya sebanyak 3 persen hanya menyelesaikan pendidikan sampai bangku SLTP.
33
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005 Jumlah
Persentase
Lama Kerja
(orang)
(%)
1–5
35
53
6 – 10
18
27
11 – 15
4
6
16 – 20
7
11
21 – 25
1
1
26 – 30
1
1
31 – 35
1
1
Total
67
100
Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator dedikasi, kapabilitas, dan loyalitas karyawan. Sebanyak 53 persen responden memiliki masa kerja 1 – 5 tahun, hal ini dikarenakan PT. DCS selalu melakukan regenerasi maupun rekrutmen terhadap karyawan tingkat bawah. Sebanyak 27 persen responden memiliki masa kerja 6 – 10 tahun, dan sisanya yaitu sebanyak 20 persen memiliki masa kerja 11 – 35 persen. 4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4. 3. 1 Hasil Uji Validitas Uji validitas alat ukur yang digunakan adalah melalui kuesioner, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner itu mampu mengukur objek yang sedang diamati. Jumlah keseluruhan pertanyaan yang ada didalam kuesioner adalah 49 butir, butir-butir tersebut dianggap dapat mewakili faktor-faktor motivasi yang diamati, di mana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki bobot yang sama dengan butir pertanyaan lainnya. Kuesioner awal dibagikan kepada 30 orang karyawan PT. Diamond Cold Storage secara acak. Sebelum para responden mengisi kuesioner, mereka terlebih dahulu diminta untuk membaca dengan seksama tata cara
34
pengisian kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan non teknis didalam pengisian kuesioner. Pada uji coba validitas ini digunakan teknik product moment. Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 dengan derajat bebas (db) n – 2, sehingga dengan contoh 30 responden didapatkan nilai r tabel = 0, 361 dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner dinyatakan sahih, karena r hitung dari masing-masing pernyataan sudah lebih besar dari r tabel. Pengujian dibantu dengan program Microsoft Excel. Data selanjutnya tentang hasil perhitungan validitas kuesioner uji coba disajikan pada Lampiran 2.
4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for Windows. Jika r alpha yang diperoleh melalui pengujian lebih kecil dari r tabel yaitu sebesar 0,7, maka kuesioner dikatakan tidak reliabel. Jika hasil yang diperoleh sebaliknya maka kuesioner reliabel. Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha sebesar 0,9077 untuk faktor-faktor motivasi dan 0.7972 untuk produktivitas kerja. Angka tersebut lebih besar dari nilai r tabel sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.
4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Motivasi kerja karyawan adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan, baik itu dengan dirinya sendiri maupun bagi perusahaan tempat ia bekerja. Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan
35
faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Faktor intrinsik (motivator) yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan meliputi : status pekerjaan, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, dan tanggung jawab. 4. 4. 1 Status Pekerjaan Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah status pekerjaan yang dilakukan. Aspekaspek yang dinilai adalah: (i) kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, (ii) rasa bangga terhadap pekerjaan, (iii) peraturan yang baik, dan (iv) perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap. Status pekerjaan meliputi posisi jabatan serta hak dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan. Status yang berhubungan dengan posisi jabatan akan berpengaruh terhadap tingkat motivasi dalam bekerja. Sebanyak 74,6 persen responden merasa bahwa pekerjaannya sudah sesuai dengan kemampuan mereka. Hal ini dapat menjadi faktor pendorong motivasi kerja yang lebih baik, sehingga para karyawan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan karena sudah berada di dalam jangkauan/kapasitas kemampuan mereka. Tidak menutup kemungkinan ada juga yang merasa pekerjaan tersebut berada di bawah kemampuan rata-rata mereka, sehingga dapat dengan mudah diselesaikan. Kebanggaan karyawan PT. DCS terhadap pekerjaannya sudah cukup tinggi. Sebanyak 76,1 persen responden menyatakan merasa bangga bekerja di sini. Rasa bangga yang mereka miliki akan memunculkan motivasi untuk selalu berbuat yang terbaik demi perusahaan. Sebanyak 67,1 persen responden menyatakan bahwa peraturan perusahaan sudah baik dan merasa betah bekerja di PT. DCS. Dengan adanya peraturan perusahaan yang sesuai dengan pekerjaan maka karyawan dengan sendirinya akan termotivasi dalam
36
melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus terus memperbaiki kekurangan yang terdapat dalam peraturan perusahaan dan membuatnya lebih fleksibel sesuai dengan kemajuan jaman. Sebanyak 55,2 persen responden menyatakan adanya perbedaan status antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Status pekerjaan karyawan tetap akan menjadi pendorong motivasi yang lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tidak tetap menganggap karyawan tetap itu sebagai senior mereka dan biasanya memperoleh kebijaksanaan dari perusahaan yang lebih baik dibanding mereka. Pada kenyataannya porsi pekerjaan antara karyawan yang berstatus tetap dan yang tidak tetap adalah sama, hanya berbeda dalam hal jumlah kompensasi yang diterima. Tabel 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan Bobot Nilai (%) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
-
-
25,4
40,3
34,3
100
-
-
23,9
40,3
35,8
100
-
6,0
26,9
47,8
19,3
100
-
6,0
38,8
28,3
26,9
100
Pekerjaan saya sesuai dengan kemampuan saya Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya Peraturan di sini baik sehingga saya betah kerja Karyawan yang tetap dan tidak tetap memiliki status yang berbeda.
4. 4. 2 Prestasi Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai prestasi. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik
37
dalam bekerja, (ii) prestasi kerja karyawan selau dinilai dengan baik dan benar, (iii) adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi, dan (iv) prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan. Tabel 7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
-
-
3,0
44,8
52,2
100
-
1,5
31,3
49,3
17,9
100
-
-
32,8
49,3
17,9
100
-
-
20,9
49,2
29,9
100
Saya selalu berusaha mencapai hasil kerja yang lebih baik dalam kerja Prestasi kerja karyawan selalu dinilai dengan baik dan benar (misalnya dengan adanya penilaian kerja) Adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi Prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan.
Keinginan untuk berprestasi tinggi merupakan suatu hal yang lumrah dan merupakan suatu kebutuhan individu atau kelompok, walaupun pencapaiannya hanya sampai batas tertentu. Salah satu hal yang sangat diinginkan oleh sebagian besar karyawan manapun adalah untuk meraih prestasi yang setinggi-tingginya di dalam pekerjaan.
Prestasi
berhubungan dengan
keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, mempertahankan pendapat, ataupun merasakan atau melihat hasil pekerjaan. Dengan mencapai suatu bentuk prestasi, maka seseorang akan merasakan suatu kebanggaan tersendiri karena apa yang telah ia capai. Kadang peningkatan prestasi seseorang dapat memberikan dampak positif
38
yang lebih besar dari sekedar kebanggaan, namun juga peningkatan dalam karir atau kenaikan gaji. Hampir seluruhnya (97 persen) menyatakan selalu berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja. Keinginan untuk berprestasi adalah hal yang penting untuk dimiliki, karena memilikinya maka usaha karyawan dalam melakukan pekerjaan pun akan meningkat. Sebanyak 67,2 persen responden menyatakan bahwa prestasi kerja mereka sudah dinilai dengan baik dan benar oleh perusahaan. Dalam upaya untuk meningkatkan prestasi karyawan, PT. DCS selalu mengadakan penilaian prestasi yang dilakukan secara periodik setiap tahunnya. 67,2 persen responden mengharapkan adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi, dan sebanyak 79,1 persen responden menyatakan bahawa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan pendapatan. Adanya penghargaan terhadap karyawan berprestasi, dan biasanya diberikan dalam bentuk piagam dan uang. Para karyawan menganggap pemberian uang tersebut sebagai tambahan pendapatan mereka.
4. 4. 3 Pengakuan Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah tentang pengakuan di perusahaan. Aspekaspek yang dinilai adalah : (i) pujian terhadap hasil kerja bawahan, (ii) perhatian terhadap ide/usul/saran dari karyawan, (iii) kesempatan untuk mengutarakan usul/saran maupun keluhan, dan (iv) kecakapan karyawan dalam melaksanakan perintah dari atasan. Pengakuan adalah bentuk perhatian dari pihak perusahaan, dalam hal ini adalah pihak atasan terhadap karyawan yang berprestasi. Pengakuan merupakan salah satu faktor pendorong karyawan agar motivasinya meningkat. Dengan pengakuan atas prestasinya, karyawan akan terus mencoba untuk lebih meningkatkan
39
lagi prestasi kerjanya. Pengakuan tidak hanya dalam bentuk materi, non materi pun akan memberikan kepuasan bagi karyawan yang berprestasi. Pemberian pengakuan baik material maupun non material hendaknya harus benar-benar objektif, guna mencegah terjadinya kecemburuan sosial antar karyawan jika pengakuan yang diberikan tidak memiliki alasan yang jelas (sangat subjektif). Tabel 8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan Bobot Nilai (%) STS
Pernyataan
TS
R
S
SS
Jumlah
Atasan memuji saya apabila hasil kerja saya baik
-
1,5
31,3
31,4
35,8
100
-
-
31,3
35,8
32,9
100
-
-
23,9
44,8
31,3
100
-
1,5
13,4
41,8
43,3
100
Ide / Usul / saran dari karyawan selalu diperhatikan Karyawan diberikan kesempatan untuk mengutarakan usul / saran maupun keluhan Karyawan selalu melaksanakan dengan baik perintah dari atasan. Dari hasil yang diperoleh diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu sebanyak 67,2 persen menyatakan bahwa atasan selalu memuji apabila hasil kerja karyawan baik. Setiap karyawan akan merasa senang apabila hasil kerjanya dihargai, dipuji dan didorong semangat kerjanya untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sebanyak
68,7
persen
menyatakan
bahwa
mereka
merasa
ide/usul/saran mereka telah diperhatikan, begitu pula dengan diberikannya kesempatan kepada mereka untuk mengutarakan usul/saran maupun keluhan (76,1 persen). Dalam hal keinginan bawahan untuk melaksanakan perintah atasan dengan baik terbukti
40
sudah
cukup
tinggi
yaitu
sebesar
85,1
persen
responden
menyetujuinya. Pengakuan merupakan suatu perlakuan psikologis dari atasan kepada bawahannya sehingga merasa dihargai, baik keberadaan maupun hasil kerjanya. Pengakuan dapat menyebabkan karyawan merasa betah, rajin, dan berusaha untuk selalu mencapai hasil yang lebih baik. Bagaimanapun juga bawahan adalah manusia biasa yang sanang akan pujian, penghargaan dan perhatian. Dengan perlakuan seperti
itu
bawahan
dengan
sendirinya
akan
menghormati,
menghargai dan menaati perintah atasannya. 4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai pekerjaan yang dilakukan. Aspekaspek yang dinilai adalah : (i) bekerja dengan baik membuat karyawan merasa berguna bagi perusahaan, (ii) pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan, (iii) bagian tempat bekerja membosankan sehingga ingin pindah ke bagian lain, dan (iv) karyawan menginginkan tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan yang dilakukan merupakan
faktor pendorong
dalam motivasi kerja. Apa yang dilakukan seseorang dalam pekerjaannya, baik itu pekerjaan rutin yang dilaksanakan setiap hari ataupun tugas yang tidak rutin, adalah lingkup dari pekerjaan yang dilakukan. Jika seorang karyawan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya, dia akan memiliki motivasi yang lebih dibandingkan dengan yang tidak. Dari hasil jawaban para responden, pada umunya responden tidak mempunyai masalah dengan pekerjaannya. Mereka merasa pekerjaannya sesuai dengan kemampuan (77,6 persen), merasa berguna bagi perusahaan jika telah bekerja dengan baik (79,1 persen), dan merasa bosan dengan pekerjaannya (41,8 persen), oleh karena itu selalu diadakan rolling untuk para operator agar mereka
41
menguasai semua jenis pekerjaan yang ada di bagian produksi. Sebanyak 73,3 persen responden tidak menginginkan tantangan yang lebih pada pekerjaannya. Mereka cukup merasa senang dan menikmati pekerjaan yang sedang mereka kerjakan saat ini, walaupun masih ada beberapa orang yang sering merasa bosan atau jenuh. Tabel 9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
-
-
20,9
44,8
34,3
100
-
1,5
20,9
44,8
32,8
100
-
7,5
50,7
25,4
16,4
100
-
3,0
23,9
50,7
22,4
100
Bekerja dengan baik membuat saya merasa berguna bagi perusahaan Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Bagian tempat saya bekerja membosankan sehingga ingin pindah ke bagian lain Saya menginginkan tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang saya lakukan. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keinginan tentu merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan. Karyawan akan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang membosankan dan tidak sesuai dengan kemampuan maupun keinginan karyawan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal. Oleh karena itu, kejelian atasan dalam melakukan penempatan posisi karyawan-karyawannya sangat diperlukan.
42
4. 4. 5 Tanggung Jawab Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah tanggung jawab dalam pekerjaan. Aspekaspek yang dinilai adalah : (i) karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, (ii) kesesuaian tugas dan tanggung jawab dengan kemampuan karyawan, (iii) rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan, dan (iv) pemberian tugas atau wewenang selalu berjalan dengan baik. Tabel 10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
-
1,5
3,0
47,8
47,7
100
-
-
26,9
40,3
32,2
100
-
-
9,0
49,2
41,8
100
-
-
16,4
40,3
43,3
100
Tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan Pemberian tugas atau wewenang dari atasan kepada bawahan telah berjalan dengan baik. Berdasarkan hasil jawaban responden, hampir seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (95,5 persen). Pembagian tugas dan tanggung jawab juga sudah sesuai dengan kemampuan (72,5 persen), dan mereka memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaannya (91
43
persen). Selain itu juga pemberian tugas atau wewenang dari atasan kepada bawahan telah berjalan dengan baik (83,3 persen). Pada dasarnya karyawan PT. DCS sudah memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari absensi karyawan. Para karyawan selalu datang dan pulang bekerja tepat pada waktunya. Selain itu terlihat pula dari kerjasama yang dilakukan para karyawan saat bekerja. Mereka berusaha bekerja untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, tentunya dia telah termotivasi untuk bekerja dengan baik.
4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Faktor-faktor ektrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan harus selalu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen, karena dapat mempengaruhi kepuasan dan tingkat motivasi kerja karyawan. Faktor higienis merupakan faktor ekstrinsik dari suatu pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan di luar pekerjaan, tetapi mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor ekstrinsik ini meliputi : gaji atau imbalan, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan. 4. 5. 1 Gaji / Imbalan Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai gaji/imbalan. Gaji merupakan faktor motivator yang penting karena tidak dapat dipungkiri bahwa manusia bekerja adalah untuk mendapatkan uang, walaupun uang bukanlah semata-mata yang dicari. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) rasa puas terhadap gaji yang diterima, (ii) besarnya gaji yang diterima sebelumnya telah dibicarakan terlebih dahulu dengan atasan, (iii) THR selalu diberikan setiap periode/tahun, (iv)
44
kejelasan mengenai besarnya tunjangan dan jenis-jenisnya, dan (v) pendistribusian gaji dilakukan secara terbuka. Tabel 11. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
-
-
23,4
40,3
31,3
100
-
-
4,5
56,7
38,8
100
-
-
6,0
52,2
41,8
100
-
-
34,3
49,3
34,3
100
-
-
26,9
38,8
34,3
100
Saya puas dengan gaji yang saya terima Besar gaji yang saya terima sebelumnya telah dibicarakan oleh atasan dengan saya THR selalu diberikan setiap periode / tahun Jenis-jenis tunjangan dan besarnya sudah jelas dan diperhatikan oleh perusahaan Pendistribusian gaji dilakukan secara terbuka.
Besar gaji yang diterima karyawan di suatu perusahaan hendaklah dilakukan secara transparan, adil dan objektif. Pemberian gaji yang diberlakukan oleh suatu perusahaan biasanya didasarkan pada tingkat-tingkat gaji dan struktur gaji.
Tingkat gaji adalah
jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerja di dalam daerah geografisnya atau di dalam organisasinya. Besar gaji seseorang di suatu tempat tertentu berbeda-beda dengan besarnya gaji di tempat lain. Tingkat dan struktur gaji dapat dikelompokkan berdasarkan jabatan, yuridiksi politis atau organisasi. Dari hasil jawaban yang diperoleh, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden telah mengetahui besarnya gaji yang
45
mereka terima terima karena sebelumnya telah dibicarakan dengan atasan (95,5 persen), dan merasa puas dengan jumlah gaji yang diterima (71,6 persen). Responden juga menyatakan bawa THR selalu mereka terima setiap tahunnya (94 persen), dan mereka juga mengetahui jenis-jenis tunjangan yang diberikan oleh perusahaan serta mengetahui besar nominalnya (83,6 persen). Dari hasil tersebut, tercermin bahwa PT. DCS sudah benar-benar memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Sedangkan mengenai pendistribusian gaji,
sebanyak
73,1
persen
responden
menyatakan
bahwa
pendistribusian gaji di PT. DCS sudah dilakukan secara terbuka, artinya para karyawan sebagian telah mengetahui besar gaji yang diterima oleh teman-teman, bawahan ataupun atasan mereka. Pada umumnya karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik apabila memperoleh gaji/imbalan yang tinggi. Sehingga gaji dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada para karyawan PT. DCS telah ditetapkan dalam KKB dan tergantung dari tingkatan jabatannya. Pemberlakuan upah minimal karyawan adalah mengikuti standar UMR. 4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah hubungan kerja antar karyawan. Hubungan kerja antar karyawan disini meliputi hubungan antara atasan, bawahan dan teman sejawat. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) terjalinnya hubungan yang baik dengan atasan, (ii) atasan selalu menegur apabila bawahan melakukan kesalahan, (iii) kenal dengan sebagian
besar
teman sejawat, (iv) atasan selalu memberikan
nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi karyawan, dan (v) atasan atau pengawas selalu membiarkan karyawannya yang malas.
46
Hubungan kerja yang baik dan harmonis antar atasan dengan bawahan sangat penting untuk menjalin hubungan baik dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Agar dapat tercipta, dituntut adanya komunikasi dua arah yang efektif dan keterbukaan antar sesama karyawan. Manajer memegang peranan yang sangat penting dalam menciptakan suasana harmonis dengan memberikan contoh yang baik bagi bawahannya. Disamping itu, hubungan antar rekan sejawat juga sangat penting dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang harmonis dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, sehingga karyawan akan bergairah dalam bekerja. Tabel 12. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
-
-
19,4
38,8
41,8
100
-
-
11,9
40,3
47,8
100
-
-
4 ,5
40,3
55,2
100
-
-
26,9
47,8
25,3
100
-
25,4
-
100
Terjadi hubungan yang baik antara saya dengan atasan Atasan selalu menegur saya apabila saya melakukan kesalahan Saya kenal dengan sebagian besar teman sejawat Atasan selalu memberikan nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi karyawan. Atasan atau pengawas selalu membiarkan karyawannya yang malas.
55, 2 19,4
47
Persepsi karyawan mengenai hubungan kerja antar karyawan adalah sebagai berikut: sebanyak 80,6 persen responden menyatakan bahwa telah terjalin hubungan yang baik antar karyawan dengan atasannya, dan 95,5 persen responden kenal dengan sebagian besar teman kerjanya. Hal tersebut terlihat diantara karyawan yang saling menyapa apabila bertemu atau mengobrol saat istirahat maupun disela-sela waktu kerja, namun tanpa mengganggu pekerjaannya. Sebanyak 73,1 persen responden bahkan menyatakan atasan selalu memberi nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi para karyawan, selalu menegur apabila karyawannya melakukan kesalahan (88,1 persen), dan tidak membiarkan karyawannya yang malas (80,6 persen).
4. 5. 3 Kondisi Kerja Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai kondisi kerja. Kondisi kerja adalah kondisi fisik maupun sosial pada lingkungan kerja yang mempengaruhi hasil kerja karyawan. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) lingkungan kerja bersih dan menyenangkan, (ii) situasi dan kondisi kerja cukup baik dan nyaman, (iii) keamanan dan keselamatan kerja diperhatikan oleh perusahaan, (iv) tersedianya fasilitas kesehatan, tempat ibadah dan lain-lain, dan (v) keberadaan supervisor / pengawas mengganggu pekerjaan karyawan. Kondisi kerja meliputi lingkungan kerja yang bersih dan menyenangkan, keamanan dalam bekerja, ketersediaan fasilitas dan keamanan, serta situasi dan perlengkapan kerja yang memadai. Kondisi kerja pada suatu perusahaan dikatakan baik apabila perusahaan memperhatikan hal-hal tersebut dengan baik. Dengan kondisi kerja demikian, perusahaan mengharapkan agar karyawan dapat bekerja seoptimal mungkin karena kenyamanan yang mereka peroleh. Menurut hasil pengamatan, kondisi kerja di PT. DCS sudah cukup baik. Ketersediaan fasilitas dan sarana seperti adanya tempat
48
ibadah, koperasi, kamar mandi, poliklinik dan lain sebagainya sudah cukup memadai. Tabel 13. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja Bobot Nilai ( % ) Pernyataan Lingkungan kerja di sini bersih
STS -
TS
-
SS
Jumlah
34,3
37,3
28,4
100
31,3
46,3
22,4
100
22,4
47,8
29,8
100
6,0
43,3
50,7
100
53,7
11,9
3,0
100
-
cukup baik dan nyaman Keamanan dan keselamatan
S
-
dan menyenangkan Situasi dan kondisi kerja
R
-
kerja diperhatikan sehingga saya merasa aman dalam bekerja Fasilitas kesehatan, tempat
-
-
ibadah dan lain-lain telah tersedia Adanya supervisor/pengawas mengganggu pekerjaan saya.
31,4
Berdasarkan jawaban para responden mengenai persepsi tentang kondisi kerja, sebanyak 65,7 persen responden menyatakan lingkungan kerja di PT. DCS bersih dan menyenangkan. Begitu pula dengan situasi dan kondisi kerjanya sudah cukup baik dan nyaman (67,8 persen), serta telah tersedianya fasilitas-fasilitas maupun sarana yang mendukung (94 persen). Dalam hal perhatian perusahaan terhadap keamanan dan keselamatan kerja karyawan, sebanyak 77,6 persen responden menyatakan perusahaan sudah benar-benar memperhatikan dan menerapkannya. Para karyawan juga tidak merasa terganggu dengan adanya supervisor/pengawas (85,1 persen).
49
4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasaan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai administrasi dan kebijakan perusahaan. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) prosedur administrasi kepegawaian mudah dan sederhana, (ii) peraturan yang ditetapkan perusahaan telah dilaksanakan dengan baik, (iii) tidak sulit untuk berurusan dengan departemen/bagian lain di perusahaan, (iv) ada perioritas atau perlakuan khusus terhadap karyawan tertentu, dan (v) jam istirahat terlalu singkat sehingga perlu adanya penambahan waktu istirahat. Tabel 14. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan Perusahaan Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Jumlah
-
-
17,9
46,3
35,8
100
-
-
7,5
47,8
44,8
100
-
1,5
16,4
46,3
35,8
100
-
-
10,4
53,7
35,8
100
-
1,5
17,9
46,3
34,3
100
Prosedur administrasi kepegawaian di sini mudah dan sederhana Peraturan yang ditetapkan perusahaan telah dilaksanakan dengan baik Tidaik sulit untuk berurusan dengan departemen/bagian lain di peruasahaan Ada prioritas atau perlakuan khusus terhadap karyawan tertentu ( karyawan hamil, yang sedang sakit, dll) Jam istirahat saya rasa terlalu singkat, sehingga perlu adanya penambahan waktu istirahat.
50
Kebijakan dan administrasi perusahaan meliputi hal-hal mengenai kebijaksanan yang diambil oleh organisasi (tertulis atau tidak tertulis), pelaksanaannya, dan administrasi kepegawaian. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan dapat diukur dari prosedur
administrasi
yang
berlaku,
pelaksanaan
peraturan,
hubungan antar karyawan dengan departemen, hubungan antar departemen, penilaian karyawan terhadap waktu kerja, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, apabila perusahaan menerapkannya dengan baik maka diharapkan para karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Pada dasarnya pelaksanaan administrasi dan kebijakan di PT. DCS sudah berjalan dengan baik. Hal tersebut dilihat dari persepsi para responden yang menyatakan prosedur administrasi kepegawaian mudah dan sederhana (82,1 persen), serta tidak sulit untuk berurusan dengan departemen/bagian lain di perusahaan (82,1 persen). Selain itu
peraturan
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan
juga
telah
dilaksanakan dengan baik (92,6 persen). Menurut 89,5 persen responden menyatakan bahwa memang ada prioritas/perlakuan khusus terhadap karyawan tertentu, seperti karyawan wanita yang sedang hamil, haid, karyawan yang sakit, tertimpa musibah, dll. Akan tetapi, 80,6 persen responden menyatakan bahwa jam istirahat bagi karyawan terlalu singkat. Waktu istirahat biasanya mereka gunakan untuk bersantai, ngobrol, makan, dan shalat (bagi yang beragama Islam). Untuk itu alangkah baiknya apabila pihak perusahaan dapat memberikan waktu istirahat yang lebih lama.
4. 6 Produktivitas Karyawan Produktivitas adalah hubungan antara total keluaran dengan unit masukan. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai upaya tenaga kerja untuk selalu meningkatkan mutu kerjanya. Pada penelitian ini pengukuran produktivitas karyawan PT. DCS tidak dilakukan pada besarnya ukuran produktivitas setiap karyawan secara kuantitatif, akan tetapi berdasarkan
51
persepsi dan tanggapan karyawan/responden terhadap butur-butir pertanyaan yang berhubungan dengan produktivitas pada kuesioner. Berdasarkan Tabel 15, dapat diketahui bahwa secara umum tingkat produktivitas karyawan sudah tinggi. Hal ini tercermin dari persentase responden yang menyatakan mereka selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik (100 persen). Karyawan PT. DCS juga memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan serta bekerja dengan rajin dan giat untuk mencapai prestasi yang lebih baik (100 persen). Menurut karyawan PT. DCS sendiri, pekerjaan mereka memang memiliki target produksi yang telah ditentukan dan mereka selalu berusaha mencapai target tersebut. Hanya 7,5 persen karyawan yang merasa prestasi kerjanya kurang dinilai dengan baik dan benar, dan sebanyak 11,9 persen karyawan merasa pekerjaan tersebut tidak membuat mereka merasa berguna di masyarakat. Produktivitas kerja merupakan hal yang sangat penting yang dapat dilakukan dengan memotivasi dan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, agar dapat berbuat secara optimal untuk menyumbangkan pikiran dan tenaganya bagi kemajuan dirinya sendiri maupun bagi perusahaan. Motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja. Motivasi kerja yang tinggi
akan
menciptakan
iklim
untuk
meningkatkan
prestasi
dan
produktivitas kerja. Karyawan akan terdorong untuk bekerja keras sehingga berproduktivitas tinggi.
52
Tabel 16. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan Pernyataan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik Bekerja di perusahaan ini membuat saya merasa berguna di masyarakat Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja Prestasi kerja karyawan sealalu dinilai dengan baik dan benar Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan Pekerjaan di sini memiliki target produksi yang telah ditentukan Saya akan bekerja dengan rajin dan giat untuk mencapai prestasi yang lebih baik Saya merasa bangga bekerja di sini Target produksi yang ditetapkan pasti dapat dicapai bahkan lebih banyak dari yang telah ditetapkan.
STS N %
TS N
%
Bobot Nilai R S N % N %
SS N
%
-
-
-
-
-
-
40
59,7
27
40,3
-
-
-
-
8
11,9
31
46,3
28
41,8
-
-
-
-
-
-
35
52,2
32
47,8
-
-
-
-
5
7,5
31
46,3
31
46,3
-
-
-
-
-
-
35
52,2
32
47,8
-
-
-
-
-
-
33
49,3
34
50,7
-
-
-
-
-
-
38
56,7
29
43,3
-
-
-
-
-
-
33
49,3
34
50,7
-
-
-
-
-
-
34
50,7
33
49,3
53
4.7
Hubungan Faktor-faktor Karyawan
Motivasi
Kerja
dengan
Produktivitas
Faktor-faktor motivasi kerja yang akan dibahas di dalam penelitian ini adalah faktor-faktor motivasi kerja menurut teori dua faktor Herzberg, dimana faktor motivasi kerja terbagi menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik terdiri dari status pekerjaan, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, dan tanggung jawab. Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan. Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, setiap faktor motivasi dihitung rata-ratanya terlebih dahulu, kemudian dilakukan uji korelasi Rank Spearman terhadap sembilan faktor tersebut. Hasil dari pengujian metode korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 16. Masing-masing variabel faktor motivasi kerja dihubungkan dengan faktor produktivitas karyawan untuk memperoleh nilai rs. Nilai rs (koefisien korelasi) menunjukkan kekuatan hubungan atau korelasi antar variabel dan tidak berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Tabel 16. Hasil Pengujian Korelasi Rank Spearman Variabel
Signifikansi
Alpha (α)
Nilai rs
Status Pekerjaan
0,045
0,05
- 0,256*
Prestasi
0,484
0,05
- 0,087
Pengakuan
0,020
0,05
- 0,284*
Pekerjaan yang dilakukan
0,747
0,05
- 0,040
Tanggung jawab
0,338
0,05
- 0,119
Gaji/Imbalan
0,030
0,05
- 0,265*
Hubungan kerja antar karyawan
0,283
0,05
- 0,133
Kondisi kerja
0,134
0,05
- 0,185
Administrasi dan kebijakan
0,403
0,05
0,104
perusahaan * menunjukkan bahwa variabel tersebut berkorelasi dengan produktivitas. Berdasarkan hasil pengujian ternyata yang memiliki hubungan nyata dengan produktivitas adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan
54
gaji/imbalan. Masing-masing nilai koefisien korelasinya secara berurut yaitu (-0,256), (-0,284), dan (-0,265). Kondisi ini termasuk dalam kategori moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antara faktor status, pengakuan, dan gaji/imbalan terhadap produktivitas karyawan. Artinya perbaikan terhadap faktor-faktor tersebut akan meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan karena nilai rs < 0,25. Untuk menolak atau menerima Ho, nilai signifikansi dibandingkan dengan nilai alpha (α) = 0,05. Jika nilai signifikansi hasil pengujian lebih kecil dari 0,05, maka keputusan yang diambil adalah menolak Ho, ini berarti faktor yang diamati memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar dari 0,05 , maka keputusan yang diambil adalah menerima Ho. Ternyata faktor status,
pengakuan,
dan
gaji/imbalan
memiliki
hubungan
dengan
produktivitas, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Rincian keseluruhan nilai koefisien korelasi dapat dilihat pada Lampiran 5.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan 1. Motivasi berarti menimbulkan motif atau alasan untuk melakukan sesuatu. Motivasi yang dimiliki oleh karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi. Para karyawan bersedia untuk bersungguh-sungguh didalam melakukan pekerjaan dan bertanggung jawab terhadapnya. 2.
Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja.
3. Faktor status pekerjaan, pengakuan dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Ketiga faktor tersebut termasuk dalam kategori moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya perbaikan terhadap faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. 4. Secara umum, diketahui bahwa produktivitas karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah tinggi. Hal tersebut terlihat dari usaha karyawan yang selalu ingin mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja, memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan, serta giat dan rajin bekerja untuk mencapai prestasi yang lebih baik.
2. Saran Beberapa saran yang dapat dikemukakan, sebagai berikut : 1. Faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor
status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan pada ketiga faktor tersebut, kemungkinan akan terjadi
56
peningkatan
produktivitas
individu,
yang
nantinya
akan
membantu
meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Ini sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan koefisien korelasi terbesar pada ketiga variabel tersebut. 2. Dalam pembahasan mengenai faktor status pekerjaan, persentase karyawan yang merasakan adanya perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap cukup banyak. Oleh karena itu, diharapkan pihak manajemen dapat menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan, sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak memihak pihak manapun. 3. Mengenai penilaian karyawan pada faktor pengakuan, masih ada yang merasakan kurangnya perhatian atasan kepada bawahan dan kurangnya realisasi terhadap ide/usul/saran yang mereka kemukakan. Oleh karena itu, atasan diharapkan dapat memperhatikan karyawannya secara lebih personal, contohnya supervisor sebaiknya selalu memberikan pujian bila hasil kerja bawahannya baik, sehingga mereka merasa dihargai hasil kerjanya dan menjadi bersemangat saat bekerja. Selanjutnya mengenai kurangnya realisasi dari ide/saran yang mereka kemukakan pada saat meeting, yang selama ini hanya
sebatas
ditampung,
diharapkan
pihak
manajemen
dapat
mempertimbangkannya kembali, karena komunikasi dua arah sangat penting artinya bagi kelancaran usaha perusahaan. 4. Untuk faktor gaji/imbalan, karyawan banyak yang mengharapkan diberikannya bonus tahunan. Hal ini menjadi keluhan karyawan, mengingat PT. DCS merupakan perusahaan besar dan orang lama di bidang industri es krim serta surplus yang selalu didapatkan perusahaan setiap tahunnya. Oleh karena itu,
57
diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Cascio, W. F. 1995. Managing Human Pesources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. 4th Edition. McGraw-Hill Inc. United States. . Cummings, L. L. 1994. Competition, Culture and Motivation : A Systems Perspective. Organization Dynamics. Winter. . DuBrin, A. J. dan R. D. Ireland. 1993. Management and Organization. 2nd Edition. South-Western Publishing Co. Cincinatti. Ohio. Gomes, F. C. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Hasibuan, M. S. P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Bina Pustaka. Jakarta. Koster, W. 2005. “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Pegawai, Survei di PT. Akenlife”. www.depdiknas.go.id. Kreitner, R. and A. Kinicki. 1992. Organizational Behaviour. 2nd Edition. Irwin. USA. Manullang, M. 1990. Pengukuran Produktivitas dengan Metode Nilai Tambah. Pusat Produktivitas Nasional Dewan Produksi Nasional. Jakarta. Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Novita, D. 2003. Kajian Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Kantor Cabang Telekomunikasi Bangkalan Madura. Skripsi Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Nurbaiti, B. 1994. Pengaruh Sistem Balas Jasa Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Kimia Farma Melalui Analisa Pengembangan SDM. Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor. Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi – Konsep, Perilaku dan Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 1. PT. Prenhallindo. Jakarta. Rosalina, N. 1998. Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan (Studi Kasus di PT. Asia Inti Selera, Bogor). Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor. Sari, K. 1999. Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan Melalui Peningkatan Motivasi Kerja (Studi Kasus PT. Arnott’s Indonesia, Bekasi). Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor.
59
Siegel, S. 1994. Statistik Non-Parametik untuk Ilmu-ilmu Sosial. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Suprihanto, J. 1997. Manajemen Personalia : Kasus dan Soal Jawab. BPFEUGM.Yogyakarta. Stoner, J. dan E. Freeman. 1994. Manajemen. Intermedia. Jakarta. Teguh, M. 2000. ”Produktivitas” Dalam Dialog Interaktif di Radio Suara Surabaya (28 November 2000). www.google.com search : makalah tentang produktivitas. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Webmaster. 2005. ”Dilema Buruh Vs Dilema Penguasa : Siapa yang (Sebenarnya) Rugi?” (Selasa, 11 Oktober 2005). www. lppm.ubaya.ac.id.
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Faktor-Faktor Motivasi Status 1 2 3 4 Prestasi 1 2 3 4 Pengakuan 1 2 3 4 Pekerjaan yang Dilakukan 1 2 3 4 Tanggung Jawab 1 2 3 4 Gaji/Imbalan 1 2 3 4 5 Hubungan Antar Karyawan 1 2 3 4 5 Kondisi Kerja 1 2 3 4 5 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan 1 2 3 4 5
Hasil Validitas 0,413 0,380 0,477 0,560 0.545 0.385 0.684 0.462 0.562 0.393 0.467 0.473 0.553 0.458 0.488 0.435 0.411 0.423 0.568 0.453 0.425 0.435 0.374 0.399 0.465 0.632 0.403 0.592 0.478 0.455 0.448 0.497 0.430 0.477 0.435 0.516 0.470 0.411 0.398 0.461
63
Lanjutan Lampiran 2.
Pertanyaan Produktivitas 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Hasil Validitas 0.524 0.582 0.641 0.751 0.592 0.636 0.652 0.533 0.644
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Reliabilitas Faktor- Faktor Motivasi ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39 P40
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P H A)
Mean
Std Dev
Cases
4.0000 4.0333 3.8000 4.0000 4.5000 3.9667 4.2667 4.2000 3.9667 3.9333 4.0000 4.3000 4.1667 4.0333 3.5333 3.7000 4.3667 4.0000 4.1333 4.0333 3.8000 4.2333 4.2333 3.7333 4.0667 4.2000 4.2000 4.4333 3.9000 3.0667 3.8333 3.7000 4.2000 4.3333 2.9333 4.2000 4.2667 3.8667 4.2667 4.3000
.7878 .8899 .7611 1.0171 .6297 .8503 .6915 .7144 .9994 .9072 .8710 .7944 .7466 .8087 .9371 .7497 .7649 .8305 .7303 .8899 .8052 .6261 .6789 .6915 .8683 .8052 .8469 .6789 .8030 .7397 .7915 .7497 .7611 .7112 .8683 .7611 .7397 .8996 .6397 .7497
30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0
65 Lanjutan Lampiran 3. Statistics for SCALE
Mean 160.7000
R E L I A B I L I T Y
Variance 219.8034
A N A L Y S I S
Std Dev 14.8258 -
N of Variables 40
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39 P40
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
156.7000 156.6667 156.9000 156.7000 156.2000 156.7333 156.4333 156.5000 156.7333 156.7667 156.7000 156.4000 156.5333 156.6667 157.1667 157.0000 156.3333 156.7000 156.5667 156.6667 156.9000 156.4667 156.4667 156.9667 156.6333 156.5000 156.5000 156.2667 156.8000 157.6333 156.8667 157.0000 156.5000 156.3667 157.7667 156.5000 156.4333 156.8333 156.4333 156.4000
210.7690 210.5747 209.6103 203.9414 210.0276 210.8230 206.2540 210.5345 204.1333 210.0471 208.4931 209.2828 208.1195 209.4713 207.1092 210.6897 211.0575 210.0793 208.0471 208.6437 210.3000 212.1195 212.7402 212.1023 208.5851 205.3621 210.3966 208.3402 209.0621 210.3782 209.9126 209.3103 210.6724 210.2402 209.3575 208.7414 210.0471 209.6609 212.6678 210.1103
Corrected ItemTotal Correlation .3678 .3267 .4362 .5104 .5139 .3344 .6581 .4225 .5137 .3397 .4195 .4303 .5165 .4134 .4381 .3929 .3672 .3753 .5327 .4033 .3792 .3999 .3334 .3586 .4172 .5977 .3537 .5614 .4348 .4138 .4040 .4578 .3870 .4392 .3857 .4766 .4295 .3583 .3605 .4201
Alpha if Item Deleted .9062 .9069 .9054 .9043 .9047 .9067 .9029 .9055 .9042 .9068 .9056 .9054 .9044 .9056 .9054 .9059 .9062 .9062 .9042 .9058 .9061 .9059 .9066 .9063 .9056 .9032 .9065 .9040 .9054 .9056 .9058 .9051 .9060 .9054 .9061 .9049 .9054 .9065 .9063 .9056
66 Lanjutan Lampiran 3. R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P H A)
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
30.0
N of Items = 40
.9077
Reliabilitas Produktivitas ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
A N A L Y S I S
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009
Statistics for SCALE
Mean 37,9000
-
S C A L E
(A L P H A)
Mean
Std Dev
Cases
4,1000 4,1000 4,1667 4,0667 4,3000 4,1667 4,3667 4,2333 4,4000
,7589 ,8030 ,9129 ,8277 ,8367 ,8339 ,8087 ,6789 ,7240
30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 N of Variables 9
Variance 19,8172
Std Dev 4,4517
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
33,8000 33,8000 33,7333 33,8333 33,6000 33,7333 33,5333 33,6667 33,5000
16,8552 16,3034 15,4437 14,9713 16,1103 15,7885 15,7747 17,0575 16,1897
Item-total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009
Reliability Coefficients N of Cases = 30,0 Alpha = ,7972
Alpha if Item Deleted
,3830 ,4424 ,4934 ,6496 ,4477 ,5030 ,5275 ,4099 ,5327
N of Items =
,7904 ,7833 ,7773 ,7544 ,7829 ,7753 ,7720 ,7869 ,7723
9
Lampiran 4. Kuesioner Penelitian
KUESIONER Petunjuk : 1. Kuesioner ini disusun untuk tujuan penelitian ilmiah. 2. Berilah tanda (√) pada jawaban yang anda pilih. 3. Mohon seluruh pertanyaan dijawab dengan jelas, jujur dan akurat. 4. Jawaban
yang
diberikan
tidak
berpengaruh
terhadap
penilaian kerja anda. 5. Nama dan identitas anda kami jamin kerahasiaannya 100%. 6. Atas
partisipasi
dan
kerjasama
anda,
kami
ucapkan
terimakasih. Lia Dwi Harini Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
BAGIAN I IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama
:……………………………….
2. Umur
:……………………….tahun
3. Lama bekerja
:.. …………………….tahun
4. Jabatan
:……………………………….
5. Jenis Kelamin
:……………………………….
6. Pendidikan Terakhir :……………………………….
68
Lanjutan Lampiran 4. BAGIAN II PERTANYAAN PILIHAN Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju R
: Ragu-ragu
S
: Setuju
SS : Sangat Setuju
FAKTOR–FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA Status Pekerjaan No 1
Pertanyaan
STS
TS
R
S
SS
STS
TS
R
S
SS
Pekerjaan saya sesuai dengan kemampuan saya.
2
Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya.
3
Peraturan di sini baik sehingga saya merasa betah bekerja.
4
Karyawan yang tetap dan yang tidak tetap memiliki status yang berbeda.
Prestasi No 5
Pertanyaan Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja.
6
Prestasi kerja karyawan selalu dinilai dengan baik dan benar (misalnya dengan adanya penilaian kerja).
7
Adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi.
8
Prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan.
69
Lanjutan Lampiran 4. Pengakuan No.
Pertanyaan
9
Atasan memuji saya apabila
STS
TS
R
S
SS
STS
TS
R
S
SS
hasil kerja saya baik. 10
Ide/asul/saran dari karyawan selalu diperhatikan.
11
Karyawan diberikan kesempatan untuk mengutarakan usul/saran maupun keluhan.
12
Karyawan selalu melaksanakan dengan baik perintah dari atasan.
Pekerjaan yang dilakukan No.
Pertanyaan
13
Bekerja dengan baik membuat saya merasa berguna bagi perusahaan.
14
Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
15
Bagian tempat saya bekerja membosankan, sehingga ingin pindah ke bagian lain.
16
Saya menginginkan tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang saya lakukan.
70
Lanjutan Lampiran 4. Tanggung Jawab No. 17
Pertanyaan
STS
TS
R
S
SS
STS
TS
R
S
SS
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
18
Tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan.
19
Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan.
20
Pemberian tugas atau wewenang dari atasan kepada bawahan telah berjalan dengan baik.
Gaji/Imbalan No.
Pertanyaan
21
Saya puas dengan gaji yang saya terima.
22
Besar gaji yang saya terima, sebelumnya telah dibicarakan oleh atasan dengan saya.
23
THR selalu diberikan setiap periode/tahun.
24
Jenis-jenis tunjangan dan besarnya sudah jelas dan diperhatikan oleh perusahaan.
25
Pendistribusian gaji dilakukan secara terbuka.
71
Lanjutan Lampiran 4. Hubungan kerja antar karyawan No 26
Pertanyaan
STS
TS
R
S
SS
STS
TS
R
S
SS
Terjalin hubungan yang baik antara saya dengan atasan.
27
Atasan selalu menegur saya apabila saya melakukan kesalahan.
28
Saya kenal dengan sebagian besar teman sejawat.
29
Atasan selalu memberikan nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi karyawan.
30
Atasan atau pengawas selalu membiarkan karyawannya yang malas.
Kondisi Kerja No 31
Pertanyaan Lingkungan kerja di sini bersih dan menyenangkan.
32
Situasi dan kondisi kerja cukup baik dan nyaman.
33
Keamanan dan keselamatan kerja diperhatikan sehingga saya merasa aman dalam bekerja.
34
Fasilitas kesehatan, tempat ibadah dan lain-lain telah tersedia.
35
Adanya supervisor/pengawas mengganggu pekerjaan saya.
72
Lanjutan Lampiran 4. Administrasi dan kebijakan perusahaan No 36
Pertanyaan Prosedur administrasi kepegawaian di sini mudah dan sederhana.
37
Peraturan yang ditetapkan perusahaan telah dilaksanakan dengan baik.
38
Tidak sulit untuk berurusan dengan departemen bagian lain di perusahaan.
39
Ada prioritas atau perlakuan khusus terhadap karyawan tertentu (karyawan hamil, yang sedang sakit, dll).
40
Jam istirahat saya rasa terlalu singkat, sehingga perlu adanya penambahan waktu istirahat.
STS
TS
R
S
SS
73
Lanjutan Lampiran 4. PRODUKTIVITAS No. 41
Pertanyaan
STS
TS
R
S
SS
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
42
Bekerja di perusahaan ini membuat saya merasa berguna di masyarakat.
43
Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja.
44
Prestasi kerja karyawn dinilai dengan baik dalam bekerja.
45
Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan.
46
Pekerjaan di sini memiliki target produksi yang telah ditentukan.
47
Saya akan bekerja dengan rajin dan giat untuk mencapai prestasi yang lebih baik.
48
Saya merasa bangga bekerja di sini.
49
Target produksi yang diterapkan pasti dapat dicapai bahkan lebih banyak dari yang telah ditetapkan.
Terima kasih Anda telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Ketelitian dan kerelaan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, kami butuhkan dan kami hargai
