ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN KERJA KASUS KARYAWAN LBPP LIA PAYAKUMBUH

Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)

Jurnal KBP Volume 1 - No. 3, Desember 2013

ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN KERJA KASUS KARYAWAN LBPP LIA PAYAKUMBUH Elva Dona STIE”KBP” Padang ([email protected]) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui bagaimana pengaruh linkungan terhadap motivasi kerja pada LBPP LIA Payakumbuh. Dari hasil penelitian didapat hasil hubungan variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar r = 0.762, dimana r ini mendekati 1 berarti bahwa hubungan anatara variabel bebas (lingkungan kerja) dengan variabel terikat (motivasi kerja) adalah kuat dan positif. Variabel bebas lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dengan nilai sig yang dibawah 5% atau 0.05. Besarnya pengaruh variabel lingkungans kerja terhadap motivasi kerja adalah 62.6% sedangkan sisanya 37.4% dipengaruhi oleh variabel lainnya selain model yang diteliti yaitu variabel lingkungan kerja seperti kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan lain - lain. Kata Kunci : Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja PENDAHULUAN Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Menyadari begitu pentingnya tenaga kerja, perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap keberdaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi. Kenyataan yang sering terjadi adalah perusahaan kurang memperhatikan tentang lingkungan kerja di dalam perusahaan tersebut, sehingga hal ini menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun karena kondisi lingkungan kerja mereka sangat tidak menyenangkan dan tidak

339

nyaman. Lingkungan kerja yang memuaskan akan dapat meningkatkan gairah di dalam suatu organisasi. Motivasi kerja merupakan hal penting yang tidak dapat ditinggalkan dalam suatu organisasi. Motivasi kerja dalam organisasi dapat mendorong adanya sikap -sikap positif dalam bekerja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sikap - sikap yang positif seperti halnya kemampuan dan kesediaan untuk bekerjasama, penuh inisiatif dan tanggung jawab, tekun, rajin, teliti serta bersikap antusias terhadap pekerjaan yang dihadapi merupakan sikap-sikap yang diperlukan dari setiap anggota organisasi sehingga organisasi dapat berkembang. Semangat kerja dalam organisasi menggambarkan perasaan

Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359

seorang individu atau sekelompok individu atau suasana kegiatan kerja dalam organisasi. Jika individu individu yang bergabung dalam organisasi merasa senang, optimis dalam menghadapi berbagai kegiatan dan situasi serta mempunyai sikap yang bersahabat satu sama yang lain maka mereka dikatakan mempunyai semangat kerja yang tinggi. Namun sebaliknya jika semangat kerja mereka turun maka yang terlihat adalah suasana enggan untuk melaksanakan pekerjaan dan kurang memperhatikan pekerjaan yang harus diselesaikan, baik tinggi maupun rendahnya semangat kerja akan mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Dari pembahasan diatas yaitu lingkungan kerja, jika tidak benarbenar diperhatikan oleh pimpinan organisasi maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan jika hal tersebut dibiarkan terus menerus akan merugikan organisasi.

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (1991) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

340


secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2002) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. 2. Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan - kegiatan operasional organisasi.

341

3. Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. 5. Ruang Gerak Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. 6. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat


kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedamayanti, 2001). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja

pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. 2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

342


diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan /cahaya di tempat kerja 2. Temperatur /suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Bau tidak sedap ditempat kerja 7. Tata warna di tempat kerja 8. Dekorasi di tempat kerja 9. Musik di tempat kerja 10. Keamanan di tempat kerja Berikut ini akan diuraikan masingmasing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : 1. Penerangan / Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur di Tempat Kerja Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

343

3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, maka akan


semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Bau - bauan di Tempat Kerja Adanya bau - bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau - bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 7. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang - kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain - lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 8. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 9. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu - lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 10. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang dalam manajemen personalia (1982; 150), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Sedangkan menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan. Menurut Malthis (2006; 114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh (Maslow dalam Mathis, 2006), mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan

344


melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. Hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja Lingkungan kerja adalah dimana tempat kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, memang sudah menjadi kodratnya bahwa manusia dan lingkungan tidak dapat terpisahkan dan saling mempengaruhi satu sama yang lain. Manusia membutuhkan lingkungan untuk menunjang segala aktivitasnya, lingkungan yang dimaksud tidak hanya sebatas lingkungan fisik saja seperti pepohonan, gunung, laut, tanah dan lain - lain akan tetapi lingkungan sosial pun memiliki peran vital terhadap manusia. Begitu juga pada peran pekerja, lingkungan dimana ia bekerja dapat mempengaruhi beberapa hal seperti motivasi pekerja itu sendiri. Menurut sihombing (2008), mengemukakan bahwa: faktor yang dimaksudkan dalam lingkungan kerja adalah sangat luas sehingga sangat sulit untuk disebutkan seluruhnya faktor-faktor tersebut antara lain: kebersihan, pertukaran udara, pencahayaan, musik, keamanan dan kebisingan. Faktor -

345

faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja pekerja yang berdampak pada motivasi pekerja, motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa yang mempengaruhinya. Menurut Arep (2008; 51) ada Sembilan faktor motivasi , yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum menjadi enam faktor secara garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psiologis (rasa aman), kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan. Faktor-faktor tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan krja, dimana keadaan lingkungan kerja nyata berpengaruh lansung terhadap motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia menulai apakan lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam kebutuhan baik fisik maupun non fisik guna untuk pemenuhan kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat menunjang hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan berpengaruh pada meningkatnya pretasi yang berindikasi pada kinerja perusahaan itu sendiri. Motivasi kerja merupakan hal penting dalam kehidupan sebuah peusahaan, sebab dengan motivasi yang optimal akan mampu menghasilkan kinerja yang maksimal, untuk mendorong motivasi kerja dapat menciptakan lingkungan keja yang baik dan sehat , menurut mardiana (2009), mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi dapat dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya dengan motivasi kerja, Ernest J.Mc Ccormick (1985:1985) yang dikutip Mangkunegara (2009:94)


mengemukakan bahwa “work motivation is defined as condition which influensethe arousal, direction and maintenance of behaviors relevan in work settings, motivasi kerja di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Hipotesis Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada LBPP LIA Payakumbuh. METODE PENELITIAN Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di LBPP LIA cabang Payakumbuh dari karyawan bawahan sampai ke pimpinan dengan asumsi-asumsi dan kriteria-kriteria tertentu selama melakukan penelitian untuk mendapatkan kevalidan data. Populasi Dan Sampel 1. Populasi Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan LBPP LIA payakumbuh, yang jumlah karyawan adalah 30 orang karyawan dan siswa. 2. Sampel Arikunto (2002:109) menyatakan sample adalah sebagian atau wakil populasi yang di teliti. Sampel disebabkan adanya ketertiban oleh penulis penelitian ini tidak dilalkukan terhadap semua populasi yang mewakili untuk memilih responden digunakan metode sampel random stratifikasi proposional (secara acak) menentukan ukuran sampel dari suatu populasi di gunakan sampling. Sampling adalah sebagian objek populasi yang memiliki karakteristik

yang sama dengan karakteristik populasinya yang ingin di ketahui bersama karakteristiknya. Selanjutnya diambil sampel dengan menggunakan metode purposive random sampling dengan cara penentuan jumlah sampling berdasarkan persentase tertentu, dan sampel yang digunakan dslam penelitian ini adalah 30 orang karyawan LBPP LIA Payakumbuh. Jenis dan Sumber Data Jenis Data Data adalah sesuatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan (Priyatno, 2008). Sesuatu yang dimaksud adalah informasi yang bersifat fakta. Kemudian Algifari (2003) mendefinisikan data yaitu informasi yang sudah diolah ke dalam bentuk tabel atau grafik. Informasi sendiri merupakan hasil dari metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian (Algifari, 2003). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data merupakan sesuatu yang sangat berguna bagi peneliti khususnya dalam proses penelitian, dan dapat mendukung hasil penelitian. Jenis data dalam penelitian ini (Priyatno, 2008) adalah: 1. Data Kualitatif, Yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar, seperti literature - literatur serta teori - teori yang berkaitan dengan penelitian penulis. 2. Data Kuantitatif, Ialah data yang dinyatakan dalam bentuk skala numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan (scorin ). Sumber Data Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berupa (Priyatno, 2008):

346


1. Data Primer Menurut (Algifari, 2003) data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan kuesioner (Ferdinand, 2006). Kemudian dalam pengumpulan data primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang ditujukan kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu penjelasan Ferdinand (2006) bahwa semua teknik pengumpulan data berpotensi menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus dilakukan adalah memperkecil potensi bisa tersebut dengan cara mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung,mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada diluar responden (Sekaran, 2006).

Definisi dan Operasional Variabel Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah ubahan yang memiliki variasi nilai (Ferdinand, 2006). Ubahan disini ialah konsep abstrak yang telah diubah dengan menyebutkan dimensi tertentu yang dapat diukur. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu: 1. Variabel terikat (Dependent Variable). Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah motivasi kerja karyawan (Y). 2. Variabel bebas (Independent Variable). Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas ialah lingkungan kerja (X).

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode sebagai berikut: Observasi Teknik observasi atau pengamatan langsung adalah dengan mengadakan pengamatan langsung kepada obyek penelitian dilapangan, sehingga dengan demikian akan menjamin tingkat validitas data yang diperoleh dalam penelitian.

Defenisi dan Operasionalisasi Untuk menghindari terjadinya pengertian yang berbeda dari variable yang digunakan dalam penelitian ini maka perlu dibuat suatu batasan atau defenisi operasional dari ketiga variable penelitian tersebut, yaitu:

Kuesioner Teknik kuesioner adalah dengan memberikan lembar pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dengan sejujur – jujurnya, sehingga peneliti memperoleh data yang benar – benar diinginkan.

347

Lingkungan Kerja (X1) Yang dimaksud Linkugan kerja dalam penelitian ini adalah menjalin hubungan kerja yang baik dan harmonis antara organisasi dan individu baik langsung maupun tidak langsung untuk pertumbuhan lembaga pendidikan .Indikator yang digunakan adalah: 1. Keamanan di lingkungan kerja. 2. Kenyamanan di lingkungan kerja. 3. Tata ruangan kerja.


Motivasi Kerja (Y) Yang dimaksud motivasi dalam penelitian ini adalah : sesuatu yang mendorong sesorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan atau suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya dengan cara kita harus peduli pada karyawan tau dengan karakteristik karyawan agar karyawan mampu mengeluarkan potensi terbaik dalam dirinya. indikator penelitian yang digunakan adalah : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. 2. Produktivitas kerja. 3. Kedisiplinan kerja. 4. Loyalitas. 5. Kreaktivitas. 6. Partisipasi kerja. 7. Kesejahteraan. 8. Mempertahankan kestabilan kerja. 9. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 10. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 11. Mempertinggi rasa tanggung jawab. Teknik Analisa Data Statistik Deskriptif Sekaran (2006:285), statistik deskriptif merupakan statistik yang menggambarkan fenomena yang menarik perhatian yang meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam suatu situasi. Sedangkan menurut Kuncoro (2003:172) statistik deskriptif adalah metode statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah dikumpulakn menjadi sebuah informasi, misalnya mendeskripsikan profil responden (Jenis Kelamin, Pendidikan, Usia, dll), nilai rata - rata variabel penelitian dan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap

masing-masing pertanyaan variabel penelitian.

pada

Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen Suharsimi Arikunto (2002;144). Pengujian menggunakan tarf signifikan 0,5 kriteria pengujian adalah jika r hitung < r tabel maka dinyatakan valid, sedangkan jika r hitung > maka dinyatakan tidak valid. Uji Reabilitas Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat di percaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument itu sudah baik (Suharsimi Arikunto, 2002:154). Dalam penelitian ini uji reabilitas di peroleh dengan cara menganalisis data dari satu kali pengetesan. Kriteria penilaian untuk reabilitas yang di pakai dalam penelitian menurut Sekaran (dalam Priyatno,2008) ,jika reabilitas < 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan > 0,8 adalah baik. Regresi linear Analisa Linear berganda di hitung dengan menggunakan rumus : Y=a+bX Dimana : Y= variabel Motivasi Kerja a= bilangan konstanta b=koefisien regresi Lingkungan Kerja X= Lingkungan Kerja (Algifari,2000:62) Uji Hipotesis Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu pertanyaan yang masih lemah kebenarannya dan perlu dibuktikan atau dugaan yang sifatnya masih sederhana. Hipotesis statistik akan

348


diterima jika hasil pengujian membenarkan pertanyaannya dan akan ditolak jika terjadi penyangkalan dari pertanyaan. Dalam pengujian hipotesis, keputusan yang dibuat mengandung ketidakpastian, artinya keputusan bisa benar atau salah, sehingga menimbulkan resiko. Uji T Uji t bertujuan untuk mengetahui basarnya pengaruh masing - masing variable independen secara individual (parsial) terhadap variable dependen (Nugroho, 2005). Hasil ini pada output SPSS dapat dilihat pada table coefficient. Nilai dari uji t dapat dilihat dari p - value (pada kolom sig) dengan pengujian hipotesis sebagai berikut: 1. Ho diterima jika t - hitung < t tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. > level of significant yang menyatakan adanya pengaruh yang tidak significan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan LBPP LIA Payakumbuh 2. Ho diterima jika t - hitung > t tabel, atau niali p - value pada kolom sig. > level of significant yang menyatakan adanya pengaruh yang significan antara lingkugan kerja terhadap motivasi kerja karyawan LBPP LIA Payakumbuh . Uji F Uji simulan dengan F - test bertujuan untuk mengetahi pengaruh bersama sama variable independen terhadap variable dependen (Nugroho, 2005). Hasil F -test pada output SPSS dapat dilihat pada table ANOVA. Hasil F-test menunjukan variable independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variable dependen jika p value (pada kolom sig) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau F - hitung (pada kolom F) lebih

349

besar dari F - tabel. F - tabel dihitung dengan cara dfl = k - l, dan df2 = n - k, kadalah jumlah variabel dependen dan independen dengan pengujian hipotesis sebagai berikut: 1. Ho diterima jika F - hitung, F tabel , atau nilai p - value pada kolom sig. level of significant yang menyatakan adanya pengaruh yang tidak significan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan LBPP LIA Payakumbuh. 2. Ha diterrima jika F - hitung > F tabel,atau nilai p - value pada kolom sig < level of significan yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antaran lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan LBPP LIA Payakumbuh. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Analisa deskriptif yaitu analisa menggambarkan penemuan-penemuan dilapangan yang disajikan dalam bentuk tabel yang dikelompokan dalam kelompok yang terdiri dari karakteristik responden. Penyusunan tabel dilakukan berdasarkan frenkuensi jawaban dari responden yang berjumlah 30 orang dari kuesioner yang dibagikan dan frekuensi tersebut dapat diketahui variabel-variabel pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada LBPP LIA yang ada di Kota Payakumbuh. Karateristik Responden Dalam melakukan penelitian penulis menggunakan kuesioner dengan mengambil sampel dengan Probability Sampling dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan LBPP LIA


Payakumbuh i sebanyak 30 orang yang terdiri dari :

responden, maka didapatkan hasil frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Setelah dilakukan proses tabulasi data dari kuesioner yang berjumlah 30 Tabel 1 Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden

Persentase (%)

1. Pria 10 2. Wanita 20 Jumlah 30 Sumber : Data primer (diolah) Dari analisis table 1 diatas menunjukkan bahwa jumlah wanita lebih banyak dari pada jumlahs pria. Hal ini di buktikan dengan jumlah

37,0 63,0 100

wanita sebanyak 20 orang atau sekitar ,63,0%, sedangkan jumlah pria sebanyak 10 orang atau sekitar 37,0%.

Profil Responden Berdasarkan Umur/Usia Tabel 2 Frekuensi Responden Berdasarkan Umur/usia Tingkat Umur Jumlah Responden Persentase (%) 21-21 2 6,25 26-30 8 25 31-35 12 43,75 >36-40 8 25 Sumber : Data primer (diolah) Dari tabel 2 di atas tingkat umur pada LBPP LIA Payakumbuh yaitu dari 30 orang yang dijadikan sampel terlihat komposisi umur sebagai berikut ; 2 orang atau sekitar 6,25 % merupakan karyawan LBPP LIA Payakumbuh yang berumur 21 – 25, 8 orang atau sekitar 25 % berumur 26 – 30, 12 orang atau sekitar 43,75 % berumur 31 – 35 dan 8 orang atau sekitar 25 % berumur

36 – 40. Dengan demikian responden yang paling banyak sebagai karyawan pada LBPP LIA Payakumbuh adalah berumur 31 – 35 tahun. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Untuk melihat lebih lanjut tentang tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada table berikut :

350


Tabel 3 Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%) SMP 2 6,25 SMA 3 9,37 Diploma (D3) 4 12,5 Sarjana (S1) 15 50 MAGISTER (S2) 6 21,88 Sumber : Data primer(diolah) Tabel 3 menunjukkan bahwa berdasarkan tingkat pendidikan dari 30 responden yang diteliti dalam penelitian ini, 2 orang atau 6,25% adalah responden yang tingkat pendidikan SMP, 3 orang atau 9,37% adalah responden yang tingkat pendidikan SMA/SMK, 4 orang atau

12,5% adalah responden yang tingkat pendidikan Diploma (D3), 15 orang atau 50% adalah responden yang tingkat pendidikan Sarjana (S1), 6 orang atau 21,88% adalah responden yang tingkat pendidikan Magister (S2). Profil Responden Berdasarkan status

Tabel 4 Frekuensi Responden Berdasarkan Status No Status Jumlah Responden Persentase(%) 1. Menikah 19 65,62 2. Belum Menikah 11 34,38 Jumlah 30 100 Sumber : Data primer (diolah) Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden terbesar adalah kelompok responden yang berstatus Menikah dengan jumlah 19 responden atau sebanyak 65,62 dari total keseluruhan sampel yang dijadikan responden. Sedangkan proporsi kelompok responden yang berstatus

belum menikah dengan jumlah 11 responden atau sebanyak 34,38% dari total keseluruhan sampel yang dijadikan responden dalam peneitian ini. Profil Rsponden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 5 Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Jumlah No Masa Kerja Responden Persentase (%) 1. 1 tahun- 2 tahun 2 12,5 2 3 tahun-4 tahun 7 22,4 3 >5 tahun 21 65,1 Jumlah 30 100 Sumber : Data primer (diolah)

351


Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden dengan masa kerja 1 tahun – 2 tahun berjumlah 2 responden atau sebesar 12,5%, 7 responden atau sekitar 22,4% dengan masa kerja 3 ahun - 4 tahun, 21 responden atau sekitar 65,1% dengan masa kerja > 5 tahun tahun menunjukkan angka terbesar pada masa kerja pada penelitian ini. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk mengetahui pengaruh lingkunagan kerja terhadap

No

1

motivasi kerja karyawan LBPP LIA Payakumbuh dilakukan pengujian data kuesioner yang diajukan kepada responden penelitian dengan pembahasan hasil penelitian sebagai berikut: Uji Validitas Hasil uji validitas variabel penelitian adalah sebagai berikut : 1. Lingkungan Kerja Nilai validitas variabel lingkungan kerja dikemukakan pada tabel 6. berikut ini:

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Corrected Keterangan Pertanyaan Item –Total Correlation

Penatan tata ruang memberikan kenyamanan dalam bekerja 2 Ruang kerja yang luas dan nyaman mendukung aktifitas bekerja. 3 Lingkungan perusahan relative lapang dan mampu menunjang proses kerja. 4 Penerangan dalam ruangan kerja saudara dapat memperlanjar dalam bekerja . 5 Penataan tata cahaya perusahan sangat baik sehingga tidak menggangu aktifitas bekerja. 6 Suhu udara ditempat saudara bekerja nyaman untuk bekerja. 7 Pengaturan ventilasi di perusahaan membuat kerja saudara akan lancar. 8 Keamanan kerja merupakan hal yang penting bagi karyawan. 9 Perusahan harus memberikan jaminan keselamatan bagi setiap karyawan. 10 Saudara perlu mendapatkan ketentraman dan perlindungan dalam bekerja Sumber : Hasil pengolahan data 2013

0.512

Valid

0.530

Valid

0.810

Valid

0.640

Valid

0.411

Valid

0.651

Valid

0.435

Valid

0.532

Valid

0.726

Valid

0.732

Valid

352


Dari tabel 6. semua butir pertanyaan variabel lingkungan kerja dikatakan valid karena nilai Corrected Item –Total Correlation melebihi 0.3 dapat

digunakan untuk penelitian lebih lanjut. Motivasi Kerja Nilai validitas variabel motivasi kerja dikemukakan pada tabel 7. berikut ini:

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Corrected Keterangan Item –Total Correlation

No

Pertanyaan

1

Tunjangan merupakan suatu penghargaan prestasi kerja yang dicapai karyawan ini bisa meningkatkan moral dan kepuasan karyawan. Dalam meningkatkan taraf hidup karyawan dituntut bersungguh-sungguh bekerja maka motivasi disini sangat perluh. Jika semangat karyawan bekerja kendor maka perluh adanya untuk memotivasi karyawan lebih giat bekerja,seperti adanya penilaian akan prestasi kerja dengan pemberian bonus. Peningkatan produktifitas dan kepuasan kerja juga perlu kestabilan agar terbina hubungan yang baik antar karyawan. Fringe Benefit bertujuan meningkatkan semangt kerja dan menjadi motivator karyawan sehingga target yang diinginkan tercapai, dana pensiun, pesangon, tunjangn kesehatan, asuransi kecelakaan kerja. Motivasi kerja banyak pengaruhnya bisa meningkatkan loyalitas karyawan dan juga meningkatkan efisiensi waktu dan efektifitas kerja. Pencapaian produktifitas perluh kedisiplinan karyawan yang selalu dibina perusahaan, ini perlu adanya motivasi kerja. Dengan pelaksanaan Fringe Benefit yang diberikan perusahaan untuk pengadaan terhadap motivasi karyawan akan berjalan secara efektit. Dengan berbagai pelatihan, pengembangan, pemberian fasilitas terhadap karyawan hendaknya mampu memotivasi karyawan dalam bekerja. Untuk pencapaian prestasi kerja yang lebih optimal maka perusahaan bisa melakukan pembinaan ataupun pelatihan dan melakukan berbagai kegiatan untuk bisa memotivasi karyawan bekerja.

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0.451

Valid

0.586

Valid

0.642

Valid

0.613

Valid

0.571

Valid

0.519

Valid

0.437

Valid

0.550

Valid

0.732

Valid

0.563

Valid

Sumber : Hasil pengolahan data 2013 Dari tabel 7 semua butir pertanyaan variabel motivasi

353

kerja dikatakan valid karena nilai Corrected Item –Total


Correlation melebihi 0.3 dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut. Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas kemudian dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Hasil olahan data tersebut dikemukakan pada tabel 8.

Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja Cronbach’s Alpha Reliabilitas No Variabel Lingkunan Kerja 0.844 Reliabilitas 1 Motivasi Kerja 0.814 Reliabilitas 2 Sumber : Hasil pengolahan data 2013 Dari tabel 8. dapat diambil kesimpulan bahwa dari uji reliabilitas dihasilkan nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel penelitian yaitu lingkungan kerja adalah reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan lebih besar dari 0.70 yang memberikan hasil bahwa variabel yang diteliti memenuhi syarat konsistensi (reliabilitas). Jadi item-item pertanyaan untuk variabel penelitian dapat

dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian. Rata Rata Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, lingkungan kerja (X) merupakan variabel bebas, dan motivasi kerja (Y) merupakan variabel terikat. Berikut ini akan diperlihatkan nilai ratarata (mean value) masingmasing variabel dalam penelitian.

Tabel 9. Nilai Rata-rata Penilitian Variabel Lingkungan Kerja (X) Motivasi Kerja (Y) Sumber : Hasil pengolahan data 2013 Berdasarkan tabel 9. dapat dilihat bahwa nilai rata-rata (mean value) untuk kedua variabel berada pada kisaran nilai 3. Nilai rata-rata tertinggi terletak pada variabel motivasi kerja (Y) yaitu sebesar 3.87. selanjutnya, nilai rata-rata terendah terletak pada variabel lingkungan kerja sebesar 3.53.

Nilai Rata-rata 3.53 3.87

Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Linear Sebelumnya telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas yang memberikan hasil bahwa dapat dilanjutkan dengan uji regresi linear. Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja terhadap LBPP LIA

354


Payakumbuh maka diuji dengan menggunakan analisa regresi linear dengan bentuk output

SPSS seperti yang dikemukakan pada tabel 10.

Tabel 10. Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Coefficientsa

Model 1

(Constant)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B

Std. Error

Beta

5.377

14.844

LINGKUNGAN .799 KERJA a. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber : Hasil pengolahan data 2013

.229

Berdasarkan tabel 10. maka ringkasan hasil pengujian dapat diformulasikan persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 5.377 + 0.799X Dari persamaan regresi diatas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut : 1. a = 5.377 artinya tanpa variabel bebas (variabel X) maka motivasi karyawan adalah 5.529 satuan dengan asumsi variabel bebas yaitu lingkungan kerja tidak mengalami perubahan. 2. b 1 = 0.799 koefisien bertanda positif memiliki arti semakin baiknya

Variabel

Berdasarkan ringkasan hasil pengujian hipotesis seperti yang dikemukakan pada tabel 4.11.

Sig.

3.596

.000

.871

.001

variabel lingkungan kerja maka akan mengakibatkan terjadinya peningkatan motivasi kerja terhadap LBPP LIA Pa yakumbuh dengan asumsi faktor selain variabel lingkungan kerja dianggap tetap. Untuk membuktikan pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen, maka dilakukanlah pengujian statistik. Berdasarkan hasil yang ditemukan dari pengujian t-statistik lewat bantuan program SPSS ditemukan hasil seperti yang terlihat di tabel 11.

Tabel 11. Hasil pengujian Hipotesis Sig Alpha

Lingkungan Kerja 0.001 Sumber : Hasil pengolahan data 2013

355

.162

T

0.05

Kesimpulan signifikan

diketahui untuk variabel lingkumgan kerja ditemukan nilai sign atau probability


sebesar 0.001. dalam melakukan penelitian, penulis menggunakan level of significant 5% berarti dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap pengaruh motivasi kerja pada LBPP LIA Payakumbuh karena nilai Sig. 0.001 < level of significant 5% sehingga hipotesis penelitian dapat diterima.

Analisis Korelasi dan Determinasi Analisa korelasi dan determinasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan bentuk output SPSS seperti yang dikemukakan pada tabel 12.

Tabel 12. Korelasi dan Determinasi Lingkungan kerja Terhadap Motivasi Kerja

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

a

1 .762 .626 .608 3.221 a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA b. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber : Hasil pengolahan data 2013 Berdasarkan tabel 12. maka ringkasan hasil korelasi dan determinasi adalah sebagai berikut : 1. R = 0.762 berarti nilai korelasi mendekati I maksudnya lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan terhadap LBPP LIA Payakumbuh memiliki hubungan keeratan kuat dan positif menunjukkan peningkatan variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan variabel terikat.

2. R Square = 0.626 berarti 62.6% motivasi kerja di LBPP LIA Payakumbuh dipengaruhi oleh lingkungan kerja sedangkan sisanya 37.4% dipengaruhi oleh variabel lainnya selain model yang diteliti yaitu selain variabel lingkungan kerja seperti kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan lain-lain. Uji t Hasil uji t lingkungan kerja terhadap motivasi kerja terhadap LBPP LIA Payakumbuh secara parsial adalah pada tabel 13.

356


Tabel 13. Hasil Uji t No. Variabel Signifikan 1 Lingkungan Kerja 0.001 Sumber : Hasil pengolahan data 2013 Dari tabel 13 diketahui dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa nilai signifikan t hasil pengujian sebesar 0.001. hal ini berarti signifikansi t lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Jadi hipotesis diterima yang berarti

bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang nyata untuk menentukan terhadap motivasi kerja karyawan LBPP LIA Payakumbuh. Uji F Hasil uji F lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada LBPP LIA Payakumbuh adalah seperti tabel 4.1

Tabel 14. Hasil Uji F F-hit Sig Alpha 759 0.000 0.05

Variabel Lingkungan Kerja Sumber : Hasil pengolahan data 2013 Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa nilai signifikansi F hasil pengujian sebesar 0.000 seperti yang dikemukakan pada tabel 4.14. Hal ini berarti signifikansi F lebih kecil dari 0.005. Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan/serempak antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan padaLBPP LIA Payakumbuh. Jadi hipotesis diterima yang berarti bahwa lingkungan kerja secara serempak mempunyai pengaruh yang nyata untuk menentukan terhadap motivasi kerja karyawan pada LBPP LIA Payakumbuh.

357

Keterangan Signifikan

Keterangan Signifikan

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengn jelas bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Pengaruh yang diberikan variabel lingkungan kerja tersebut bersifat positif artinya semakin baik lingkungan kerja maka mengakibatkan semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan didapat nilai taraf signifikan hitung sebesar 0.001 tersebut lebih kecil dari 0,05,yang berarti hipotesis dalam penelitian diterima. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa


lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di LBPP LIA Payakumbuh. SIMPULAN DAN IMPLIKASI Berdasarkan analisis dan interprestasi yang telah disampaikan pada bab sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian ini sebagai berikut : 1. Hubungan variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar r = 0.762, dimana r ini mendekati 1 berarti bahwa hubungan anatara variabel bebas (lingkungan kerja) dengan variabel terikat (motivasi kerja) adalah kuat dan positif. 2. Variabel bebas lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dengan nilai sig yang dibawah 5% atau 0.05. 3. Besarnya pengaruh variabel lingkungans kerja terhadap motivasi kerja adalah 62.6% sedangkan sisanya 37.4% dipengaruhi oleh variabel lainnya selain model yang diteliti yaitu variabel lingkungan kerja seperti kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan lain - lain. Saran Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan bermanfaat pada pihak pengambil kebijakan yaitu LBPP LIA Payakumbuh. Saran praktis dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Lingkungan kerja di LBPP LIA Payakumbuh tergolong baik. Oleh karena itu disarankan kepada cabang untuk mempertahankan kualitas lingkungan kerja, seperti meningkatkan tata ruang kerja, keamanan di tempat kerja, kenyamanan di tempat kerja. Diharapkan dengan meningkatkan

kualitas lingkungan kerja akan menumbuhkan motivasi kerja. 2. Bagi peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lainnya seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja karyawan, disiplin kerja dan lain - lain. DAFTAR PUSTAKA Agung, Nugroho, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistic Penelitian Dengan SPSS. Andi Jogyakarta Alex S. Nitisemito (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.3, Ghalia Indonesia, Jakarta. Edwin,B.Flipppo,(2009) MANAJEMEN PERSONALIA, Erlangga. Emilia Rosyana Putri,(2001) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Joko,Purnomo,(2008) dalam penelitiannya Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara Kadang 2004. Dalam penelitiannya hubungan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja perusahaan dengan motivasi kerja karyawan,PT.fats food indonesia Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Mangkunegara, Anwar P. (2009). Manajemen Sumber Daya

358


Manusia Perusahaan. Bandung:PT Remaja Rosdakaryaa Muhammad shaleh fuady 2008. Dalam penelitiannya hubungan lingkungan kerja, motivasi kerja dan upah dengan motivasi kerja pada perusahaan roti mungil surakarta Manullang, M.(1982) Manajemen personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Maslow, Abraham H,(1992) Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binaman Presido, Jakarta. Robbins, Stephen P.(2002) PRINSIP-PRINSIP PERILAKU ORGANISASI, Edisi Kelima Erlangga. Robert L. Mathis Komaruddin,(2002) PENGADAAN PERSONALIA, PT. Raja Grafindo Persada. Robert L. Mathis,(2006) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Salemba Empat. Sarwoto Drs. (1991), Dasar-dasar Organisasi Management, Ghalia Indonesia, Jakarta Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. Mandar Maju. Bandung Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Bussines : Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat. Suharsimi, Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta

359

ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN KERJA KASUS KARYAWAN LBPP LIA PAYAKUMBUH

Recommend Documents