ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)

Oleh : HUSEN SUTISNA A14103682

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

PDF Creator - PDF4Free v2.0

http://www.pdf4free.com

RINGKASAN

HUSEN SUTISNA. Analisis Hubungan Motivasi Kerja denagn Etos Kerja Karyawan. Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB. (dibawah bimbingan YAYAH K. WAGIONO. Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan ini jika dikelola dengan baik oleh SDM yang berkualitas dan profesional, memungkinkan Indonesia menjadi negara yang perokonomiannya diperhitungkan serta memiliki daya saing yang tinggi. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas. Peningkatan produktivitas secara khusus di bidang SDM. Pembangunan pertanian dalam arti luas, haruslah dilakukan secara menyeluruh khususnya dibidang SDM. Pengembangan SDM yang baik dilakukan secara terarah dan terencana, misalkan dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, pemberian pendidikan, pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus sehingga etos kerja karyawan bisa meningkat. Kaitannya dengan hal ini IPB sebagai lembaga pendidikan bergerak dibidang pertanian khususnya khususnya Fakultas Pertanian, karyawannya akan diteliti untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara Motivasi kerja dan etos kerja karyawan. Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Etos kerja terdiri dimensi kerja keras. Data penelitian diperoleh dari data primer dan data sekunder. Pengambilan data primer dilakukan dengan wawancara langsung kepada pihak manajemen dan penyebaran kuisioner kepada responden. Pengambilan sampel dilakukan secara sengaja (preposive). Data yang didapat diolah dan dikuantifikasikan dengan menggunakan alat analisis korelasi range spearman, program komputer SPSS 13. Hasil penelitian menunjukan tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB yang menjadi responden, secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 49.4 persen. Responden yang merasa sangat termotivasi sebesar 16.8% dan yang cukup termotivasi sebesar 16.7 persen, dan sisanya tidak termotivasi atau kuarang termotivasi. Artinya karyawan memandang positif terhadap karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Kondisi ini belum optimal, karena kondisi optimal dicapai jika responden mempunyai tingkat motivasi kerja pada taraf sangat termotivasi. Variabel-variabel karakteristik motivasi seperti karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Sedangkan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Hubungan nyata tersebut antara karakteristik individu dengan etos kerja karyawan, terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,451. Semakin baik karakteristik individu maka akan semakin baik etos kerja karyawan. Hubungan nyata antara karakteristik situasi kerja dengan etos kerja karyawan, terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,043 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,277. Semakin baik karakteristik situasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerja karyawan.



Karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,095 yang lebih besar dari 0,05. dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,230. Artinya karakteristik pekerjaan diduga tidak ada pengaruhnya terhadap etos kerja karyawan. Antara motivasi kerja dengan etos kerja karyawan mempunyai hubungan yang nyata, ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,398. Semakin baik motivasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerjanya. Karyawan dengan karakteristik indovidu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya maka dalam dirinya cenderung akan mempunyai etos kerja yang tinggi atau mempunya sifat kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas.



ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN Pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor

Oleh : Husen Sutisna A14103682

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008



Judul Skripsi : Analisis Hubungan Motivasi Kerja dan Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) Nama

: Husen Sutisna

NRP

: A14102532

Menyetujui Dosen Pembimbing

Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. NIP . 130 350 044

Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP . 131 121 019

Tanggal Kelulusan :



PERNYATAAN DENGAN

INI

SAYA

MENYATAKAN

BAHWA

SKRIPSI

YANG

BERJUDUL “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) BENAR-BENAR KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.

BOGOR, 14 Februari 2008

Husen Sutisna A14102532



RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Kabupaten Lebak Banten, 07 Januari 1979, sebagai anak ke lima dari delapan bersaudara, pasangan Bapak H. Anang Jaya Atmaja dan Ibu Rohanah.

Pada tahun 1994 penulis menyelesaikan pendididkan Sekolah

Dasar di SDN Kertaraharja 1, Banten. Kemudian penulis melanjutkan sekolah menengah pertama di SMPN 2 Banjarsari, Banten dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun 2000 penulis menyelesaikan Sekolah Menengah Umum di SMUN 1 Rangkasbitung, Banten. Pada tahun 2000 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum pada program studi Pengelola Perkebunan dan lulus pada tahun 2003. Tahun 2004 penulis diterima di Progran Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan, dan pernah menjabat sebagai Ketua Keluarga Muslim (KAMUS) Ekstensi Manajemen Agribisnis IPB.



KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia dan kenikmatan-Nya skrifsi yang berjudul “ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA

KARYAWAN (Studi Kasus

Karyawan Fakultas Pertanian IPB)” ini diselesaikan dengan baik. Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapat dibangku perkuliahan. Tujuan penelitian adalah untuk mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB, Menganalisis hubungan dari variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB dan Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB. Diharapkan skripsi ini akan semakin menambah wawasan dan pemahaman pembaca khususnya penulis tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Pennulis menyadari isi skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan sarat dari pembaca yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini. Semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat baigi orang lain. Dan Mudah-mudahan kita senatiasa diberikan keikhlasan, kekuatan, kelapangan dada dan kesabaran pada kita semua. Bogor, 14 Februari 2008

Penulis



UCAPAN TERIMAKASIH

Pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk : 1. Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan dan bantuannya dengan baik dan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini. 2. Ir. Netti Tinaprilla, MM. Sebagai dosen Evaluator yang telah memberikan kritik dan saran pada penulis sehingga penulisan skripsi ini semakin baik dan terarah. 3. Keluarga besarku yang tercinta, Bapak H. Anang Jaya Atmaja, yang banyak memberikan dorongan baik materi maupun Materill. Ibunda tercinta Rohanah yang senantiasa memberikan doanya. 4. Pak Dedi selaku kepala TU Fakultas Pertanian IPB yang banyak membantu dan proses pengambilan data dan penelitian. 5. Teman-teman seperjuangan di Keluarga Muslim Ektensi Agribisnis (KAMUS), yang senantiasa membantu, mengingatkan dan menyemangati penulis untuk penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT membalasnya dengan kebaikan yang telah diberikannya serta memberikan kemudahan dari setiap aktifitas kebaikan yang dilakukan. Bogor, 14 Februari 2008

Penulis



DAFTAR ISI I.

PENDAHULUAN ................................................................................ 1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1.2. Perumusan Masalah....................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 1.4. Kegunaan Penelitian...................................................................... 1.5. Batasan Penelitian .........................................................................

1 1 6 9 9 9

II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................. 2.2. Motivasi ........................................................................................ 2.2.1 Teori-Teori Motivasi............................................................ 2.2.2. Manfaat Motivasi................................................................ 2.3. Etos Kerja ..................................................................................... 2.4. Penelitian Terdahulu......................................................................

10 10 11 12 24 24 27

III. KERANGKA PEMIKIRAN ............................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran konseptual .................................................... 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional .................................................. 3.3. Hipotesis Penelitian....................................................................... 3.4. Defenisi Operasional .....................................................................

30 30 31 35 36

VI. METODE PENELITIAN .................................................................... 4.1. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 4.2. Jenis dan Sumber Data .................................................................. 4.3. Metode Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran ........................ 4.4. Pengolahan Data............................................................................

38 38 38 38 39

V. GAMBARAN FAKULTAS PERTANIAN IPB……………………… 42 5.1. Sejarah Fakultas Pertanian IPB…………………………………… 42 5.2. Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Pertanian IPB…………………….. 45 5.3. Perkembangan IPB Secara Umum…………………………………. 45 5.4. Lokasi Fakultas Pertanian IPB…………………………………..... 48 5.5. Struktur Organisasi………………………………………………… 48 5.6. Sumber Daya Manusia……………………………………………. 50 V. HASIL DAN PEMBAHASAN………………………………………..... 5.1. Karakteristik Responden................................................................... 5.2. Tingkat Motivasi Karyawan Fakultas Pertanian IPB……………..... 5.3. Hubungan Variabel-Variabel Karakteristik Motivasi dengan Etos Kerja Karyawan........................................................................ 5.4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan................

53 53 56 63 65

VI. KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………….… 68 1.1. Kesimpulan…………………………………………………….….. 78 1.2. Saran…………………………………………………………….… 69



DAFTAR GAMBAR No

Halaman

1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow………………...……………….

16

2.

16

Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat dan Budaya Timur ….

3. Kerangka Pemikiran Operasional……………………………………..



34

DAFTAR TABEL No Halaman 1. Tingkat Kompetisi Global (2000-2005)……………………………….. 1 2.

Jumlah Pekerja Menurut Klasifikasi Pekerja Tahun2006………………

2

3. Jumlah Penduduk Usia Kerja Menurut Pendidkan Tertinggi yang di Tamatkan Tahun 2005, 2005 dan 2006 ………………………...

3

4. Tenaga Kerja Pertanian Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan…...

3

5. Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Lingkungan Organisasi...

22

6. Keadaan Dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2001-2005...................................................................

50

7. Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Golongan Tahun 2001-2005......................................................................................

51

8. Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan departemen dan golongan tahun 2005 (pasca penataan departemen).......

51

9. Keadaan Tenaga Penunjang Berdasarkan Golongan ...............................

52

10. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin..................................

53

11. Karakteristik Responden Menurut Umur................................................

54

12. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendikan.............................

55

13. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja...................................

55

14. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Indvidu………………………………………..………….

57

15. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Pekerjaan…………………………………..……………..

60

16. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Situasi Kerja……………………………………….……..

62

17. Hasil Uji Korelasi Spearman antara Karakteristik Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan........................................................

64

18. Hasil Uji Korelasi Spearman antara Motivasi Kerja denga Etos Kerja...

66



DAFTAR LAMPIRAN No

Halaman

1. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Indvidu……………………………………………………

72

2. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Pekerjaan………………………………………………….

73

3. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Situasi Kerja………………………………………………

74

4. Kuisioner Penelitian…………………………………………………….

75



I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan tersebut jika dikelola dengan baik, dan disertai pembenahan peraturan secara terstruktur bukan tidak mungkin menjadikan Indonesia negara yang perokonomiannya patut diperhitungkan serta memiliki daya saing yang luar biasa. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas, salah satunya adalah produktivitas SDM. Tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa sesungguhnya produktivitas SDM memiliki peranan dominan dalam upaya peningkatan daya saing, sebab baik kapital maupun kelembagaan, semuanya ditentukan oleh SDM. Ilustrasi tentang pentingnya SDM dapat diwakili oleh negara Singapura. Negara ini memiliki SDM yang berkualitas, sehingga kapital dan aturan-aturan yang mereka buat dapat menempatkan negara tersebut pada jajaran negara-negara maju (OECD). Tabel. 1. Tingkat Kompetisi Global (2000-2005) Negara Singapura Malaysia Thailand RR China Indonesia Vietnam Filipina

2000 2 24 30 40 43 52 36

2001 4 30 33 39 64 60 48

Rangking 2002 7 30 38 38 69 62 63

2003 6 29 32 42 72 56 66

2005 5 25 33 48 69 74 73

Sumber : World Economic Forum (2005)

Meninjau gambaran daya saing Indonesia dalam menghadapi kompetisi yang semakin mengglobal, World Economic Forum (2005) memberikan data



bahwa berdasarkan Global Competitiveness Index, Indonesia berada pada posisi 69, jauh berada dibawah negara-negara tetangga (Tabel 1). Dalam konteks pembangunan ekonomi, satu hal yang sering terabaikan adalah realita bahwa salah satu SDA yang paling dominan di Indonesia yakni pertanian (termasuk

peternakan, perikanan hortikultura dan kehutanan),

pengembangannya berjalan lamban. Fakta menunjukan bahwa sektor pertanian telah menyerap tenaga kerja, secara rata-rata untuk setiap sepuluh orang pekerja di Indonesia 4-5 orang diantaranya bekerja dalam sektor pertanian (HRD, prospek pasar kerja 2005, Januari 2005). Penduduk yang bekerja pada sektor pertanian tahun 2006 sebanyak 16.30 persen (BPS, 2006). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah Pekerja Menurut Klasifikasi Pekerja Tahun 2006 Klasifikasi Pekerja Pekerja/Buruh/Karyawan Pekerja Bebas di Pertanian Pekerja Bebas di Non Pertanian Jumlah Jumlah

Sumber: BPS (2006)

Jumlah (orang) 25.972.945 5.886.366 4.244.130 36.103.441

Presentase (%) 71.94 16.30 11.76 100

Pembangunan pertanian haruslah dilakukan dengan pendekatan sistem (komprehensip), yaitu melalui sistem agribisnis. Pendekatan ini membutuhkan SDM berkualitas merupakan salah satu penyebab lambannya pembangunan agribisnis kita. Negara tetangga termasuk Thailand dan Malaysia berhasil meningkatkan kualitas SDM secara relatif lebih cepat dibandingkan dengan yang Indonesia lakukan. Hasilnya kinerja pertanian dalam arti luas dikedua negara tersebut melesat jauh didepan Indonesia. Penduduk Indonesia yang masuk usia kerja kualitasnya masih rendah. Hal ini terlihat dari tingkat pendidikannya tahun 2007, yaitu pendidikan SD sebesar 52



persen (84.54 juta jiwa), SMP sebesar 20 persen (37.5 juta jiwa), SMA sebesar 2 persen (3.7 juta jiwa) dan Perguruan tinggi sebesar 3 persen (4.6 juta jiwa). Data selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Jumlah Penduduk Usia Kerja Menurut Pendidikan Tertinggi Tahun 2005, 2005 dan 2006. Pendidikan < SD SMTP SMTA Diploma/Akademi Universitas Jumlah

Sumber : BPS (2006)

2005 % 82.987.116 53 35.878.996 23 29.997.077 19 2.924.816 2 3.761.719 2 155.549.724 100

2006 % 2007 84.546.847 53 84.542.556 37.582.242 24 37.515.642 30.262.429 19 31.960.738 2.931.874 2 3.738.179 3.934.288 2 4.594.933 159.257.680 100 162.352.048

% 52 23 20 2 3 100

Berdasarkan Buku Profil Sumberdaya Manusia Pertanian Tahun 2004, menguraikan hasil survai angkatan tenaga kerja nasional (Sakernas) BPS bahwa jumlah tenaga kerja yang bergerak dalam sektor pertanian pada tahun 2004 dan 2003 berturut-turut sebanyak 39.947.187 orang dan 38.724.818 orang. Tenaga kerja yang bergerak dalam bidang pertanian berdasarkan tingkat pendidikan yang dijabarkan sebagai berikut (1) Tidak/belum pernah sekolah, (2) Tidak/belum tamat SD, (3) SD, (4) SLTP, (5) SLTA dan (6) Perguruan Tinggi. Tabel 4. Tenaga Kerja Pertanian Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2003 dan 2004. No Tingkat Pendidikan 2003 2004 1 Tidak/Belum Pernah Sekolah 3.546.577 3.902.194 2 Tidak/Belum Tamat SD 7.779.757 7.952.302 3 SD 19.183.659 18.204.983 4 SLTP 6.927.803 6.414.245 5 SLTA 2.413.716 2.149.965 6 Perguruan Tinggi 95.675 101.129 Total 39.947.187 38.724.818 Sumber : Badan Pusat Statistik (2004)

Dalam sektor pertanian pun terlihat jelas kualitas tenaga kerja sangat rendah, hal ini dapat dilihat tenaga kerja tidak/belum tamat SD dan SD masih



mendominasi, yaitu tidak/belum tamat SD sebanyak 7.952.302 jiwa dan yang berpendidkan SD sebayak 18.204.983 jiwa. Lebih jelasnya dapat dilihat dalam Tabel 4. Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan kita berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang optimal sehingga tujuan nasional dapat tercapai. Dalam upaya meningkatkan kualitas, produktivitas dan kinerja sumber daya manusia yang bermuara pada kualitas sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya saing tinggi, terdapat banyak aspek yang harus dikaji. Salah satunya adalah pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Salah satu yang perlu dilakukan adalah meningkatkan motivasi dan keterampilan manusia sesuai dengan potensi yang dapat dicapai, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan pada



akhirnya dapat memberikan sumbangan besar baik bagi kemajuan perusahaan, lembaga, organisasi bangsa dan negara. Pengembangan SDM yang baik, dilakukan secara terarah dan terencana. Pengembangan SDM tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus. Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freemand, 1999). Karakteristik individu terdiri atas minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan mencangkup sifat tugas karyawan yang meliputi macam tugas, jumlah tanggung jawab dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Karakteristik situasi kerja merupakan kondisi kerja dimana orang tersebut bekerja. Situasi motivasi tertentu dari karyawan yang dipengaruhi ketiga karakteristik tersebut diduga akan mempengaruhi kinerja tertentu dari karyawan tersebut (Stoner, 1992). Institut Pertanian Bogor (IPB) merupakan lembaga pendidikan yang bergerak dalam sektor pertanian, yang berperan penting dalam kemajuan pertanian Indonesia. IPB juga termasuk empat perguruan tinggi yang terkemuka di Indonesia seperti UI, ITB dan UGM. Dan pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah memberikan status sebagai Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN). Status PT-BHMN merupakan pemberian otonomi yang luas untuk pengelolaan masing-masing perguruan tinggi. Dalam menyikapi pemberian



otonomi tersebut IPB melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sitem keuangan, manajemen sumberdaya manusia (MSDM), fasilitas dan pembangkitan pendapatan. Fakultas Pertanian (FAPERTA) IPB merupakan Fakultas terbesar dan tertua di IPB, yang mempunyai jumlah mahasiswa, dosen dan karyawan yang besar. Ketiga komponen tersebut mempunyai hubungan yang saling mendukung, yang tidak bisa berjalan sendiri-sendiri. Khususnya karyawan berperan dalam jalannya aktifitas akademik yang berkaitan dengan administrasi. Kaitannya dengan IPB yang berstatus BHMN, masing-masing fakultas pun dituntut untuk bekerja lebih profesional dan memiliki sumber daya yang mampu, cakap dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi dan kinerja yang tinggi. Mengacu pada kondisi diatas sudah saatnya bagi Fakultas Pertanian IPB untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan dan kaitannya dengan status IPB sebagai PT-BHMN. Hal tersebut perlu dilakukan mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi, sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana dan pengendali aktifitas organisasi yang berperan besar dalam perkembangan dan kemajuan organisasi. 1. 2. Perumusan Masalah Motivasi kerja karyawan berkaitan erat dengan etos kerja karyawan, karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja mempunyai etos kerja yang bagus atau bekerja dengan penuh semangat, optimisme dan senantiasa



terpancar citra positif dalam dirinya (Arep dan Tanjung, 2003). Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh kebutuhan dan kebutuhan ini mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja muncul dari pekerjaan yang menarik, karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Menurut Zainun (1994) kalangan praktisi meyakini bahwa kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja rendah akan mengakibatkan sikap negatif karyawan atau karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Hal ini akan mengakibatkan tingkat kemangkiran yang tinggi, rendahnya kerjasama antar karyawan atau antar departemen yang dapat membahayakan organisasi karena menghambat tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi (Siagian,1999). Keberhasilan badan usaha sangat ditentukan oleh kuantitas dan kualitas karyawan yang dapat mempengarui kualitas kerja. Pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha meningkatkan etos kerja dan produktivitas kerja. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan dorongan motivasi yang tepat serta memeperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya, sehingga mereka akan merasa puas dan bekerja dengan baik. Fakultas Pertanian IPB adalah merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan pendidikan mulai dari S1, S2, dan S3. FAPERTA IPB terdiri dari beberapa departemen yang didalamnya mempunyai banyak karyawan. Diantara karyawan tersebut terdapat ada yang berstatus PNS dan karyawan honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan lebih tinggi.



Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian konpensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan etos kerja karyawan. Perubahan status IPB menjadi PT-BHMN mempengaruhi dalam kebijakan PT di tingkat pusat ataupun tingkat Fakultas, di tingkat fakultas sebelumnya terjadi sentralisasi pekerjaan, dimana pekerjaan dan distribusi SDM terkonsentrasi ditingkat Fakultas, setelah IPB jadi PT-BHMN terjadi desentralisasi pekerjaan ataupun SDM ke tiap-tiap departemen, departemen sebagai basis administrasi atau sebagai unit terkecil. Hal ini perlu di kaji, apakah membuat karyawan termotivasi sehingga kinerjanya semakin meningkat atau sebaliknya, kebijakan ini merepotkan karyawan atau membuat karyawan tidak nyaman, sehingga motivasi dan kinerjanya turun. Kinerja sebagai output pekerjaan dapat dilihat sejauhmana karyawan dapat memberikan pelayanan secara prima kepada dosen dan mahasiswa yang berkaitan dengan aktifitas administrasi, seperti surat menyurat, pembuatan transkip nilai, penentuan jadwal kuliah dan lain-lain. 1.

Bagaimana tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB?

2.

Bagaimana hubungan antara variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB?

3.

Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB?



1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB.

2.

Menganalisis hubungan antara variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB.

3.

Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB.

1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan masukan atau informasi kepada pihak manajemen, khususnya bagian SDM nya untuk program pelaksanaan pengembangan dan peningkatan kualitas SDM kedepannya. Bagi penulis khususnya penelitian ini sebagai tugas akhir dari program sarjana di IPB. Selanjutnya penelitian ini dapat digunakan pihak-pihak yang melakukan kelanjutan penelitian ini. 1.5. Batasan Penelitian Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas bidang manajemen sumber daya manusia di fokuskan pada hubungan motivasi dan kinerja yang berstatus PNS (tidak termasuk staf pengajar atau dosen). Penelitian ini dilakukan di Fakultas Pertanian IPB Darmaga, Jawa Barat.



II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya yang dimilki suatu perusahaan dapat diidentifikasi menjadi empat tipe, yakni sumber daya finansial, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik dan sumberdaya teknologi (Simamora dalam Kartikasari, 2005). Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam organisasi sebab manusia merupakan pelaku utama dalam pengelolaan ketiga sumber daya yang lain. Kualitas dari hasil penggunaan dari ketiga sumber daya tersebut dipengaruhi oleh keputusan dari manusia. Sehingga manusia merupakan penentu kegagalan dan kesuksesan dalam suatu perusahaan. Keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Oleh karena itu dibutuhkan suatu teknik pengelolaan sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia. Tanpa manajemen sumber daya yang handal maka pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna akibatnya tujuan organisasi tidak tercapai secara optimal. Menurut Tanjung dan Arep (2002) pengertian manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola dan mengembangkan unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi, demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efesien. Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja supaya efektif dan efesien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, dan



masyarakat. Menurut Hasibuan dalam Kartikasari, 2005 mengatakan fungsi sumber daya manusia terdiri dari fungsi, perencanaan pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan,

kompensasi,

pengintregasian pemeliharaan, dan pemberhentian. Sedangkan Stoner (1994) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang meliputi tujuh kegiatan dasar yakni ; perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan dan demosi serta pemutusan hubungan kerja (PHK). 2.2. Motivasi Motivasi adalah kekuatan yang mampu memunculkan aktivitas dalam diri manusia. Hal ini dimulai dari adanya prilaku yang diarahkan pada tujuan tertentu yang menjadikan aktifitas tersebut adalah suatu tugas yang harus dilaksanakan. Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Menurut Bereleson et al dalam Hasibuan (2001) sebuah motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktifitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah pada sasaran akhir. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick dalam Mangkunegara (2001) mengungkapkan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Robbin dalam Marpaung (2003) motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha, tetapi



intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan yang diinginkan dengan optimal kalau tujuannya tidak jelas. 2.2.1. Teori-Teori Motivasi a. Pandangan Awal Mengenai Motivasi Teori-teori awal motivasi dibangun dalam satu model yang diharapkan bisa diterapkan pada setiap pekerja disegala zaman. Tapi pada kenyataanya teori-teori tersebut terus berkembang dari mulai model tradisional, model hubungan antar manusia, model sumberdaya manusia sampai kependekatan yang lebih kontemporer. 1. Model Tradisional Model ini dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Stoner dan Freeman (1994), menjelaskan para manajer menentukan cara yang paling efesien untuk menjalankan pekerjaan berulang dan selanjutnya memotivasi pekerja dengan suatu sistem rangsangan gaji, pekerja yang memproduksi lebih banyak mendapatkan gaji lebih besar. Asumsi dasar manajer memahami pekerjaan lebih baik daripada karyawan itu sendiri, yang hakekatnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang. Mula-mula model ini efektif, hasil meningkat dalam banyak situasi. Akan tetapi begitu efesiensi diperbaiki, lebih sedikit pekerja yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu. Manajer cenderung mengurang rangsangan gaji dan PHK menjadi lazim. Pada titik ini model tradisional mulai gagal, pada saat pekerja menuntut keamanan kerja dan bukannya peningkatan gaji yang sementara dan kecil.



2. Model Hubungan Antar Manusia Elton Mayo dan peneliti hubungan antar manusia dalam Stoner dan Freeman (1994), menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan tugas merupakan faktor yang mengurangi motivasi, sementara kontak-kontak sosial membantu menciptakan dan mendukung motivasi. Dalam artian manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengenal kebutuhan sosialnya dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan model ini karyawan diberi kebebasan untuk mengambil keputusan yang menyangkut pekerjaan, serta lebih banyak informasi tentang maksud manajer dan tujuan organisasi. Dalam model tradisional, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen agar dapat upah yang tinggi. Dalam model hubungan antar manusia, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen karena para penyelia memperlakukan mereka dengan penuh tenggang rasa dan membiarkan mereka mempengaruhi situasi kerja. 3. Model Sumber Daya Manusia. McGregor dalam Stoner dan Freeman (1994), menyatakan bahwa model

tradisional dan

model

hubungan

antar

manusia

terlalu

menyederhanakan motivasi dengan hanya berfokus pada satu faktor yaitu uang atau hubungan sosial. Mcgregor mengidentifikasi dua macam perangkat asumsi manajer tentang bawahannya. Pandangan tradisional yang dikenal dengan nama teori X, berpendapat bahwa orang memiliki dalam dirinya sikap tidak suka akan pekerjaan, walaupun mereka menganggap kerja itu perlu, mereka akan menghindari bila mungkin.



Kebanyakan orang malas dan tidak berambisi, lebih suka diarahkan dan menolak tanggung jawab. Akibatnya pekerjaan adalah nomer dua, dan manajer harus memaksa karyawan atau memotivasi mereka dengan gaji dan perhatian. Teori Y, beranggapan bahwa kerja adalah sama wajarnya seperti bermain atau istirahat, bahwa sesungguhnya orang ingin bekerja dalam lingkungan yang benar, mendapat sejumlah kepuasan dari kerja. Orang mempunyai kemampuan untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab dan menerapkan imanjinasi, kepandaian, dan kreatifitas pada masalah-masalah organisasi. b. Pandangan Kontemporer Tetang Motivasi Menurut Stoner dan Freeman (1994), para manajer kontemporer sering menganut dua model motivasi secara serempak. Bagi bawahan mereka menganut hubungan antar manusia, untuk mengurangi penolakan dengan meningkatkan semangat kerja dan kepuasan. Akan tetapi bagi mereka sendiri para manajer mendukung model sumber daya manusia, mereka merasa bakatnya belum dimanfaatkan sepenuhnya dan berupaya mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar dari atasannya. Pandangan kontemporer tentang motivasi memusatkan perhatian pada sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi motivasi. Teori kepuasan menekankan adanya motivasi yaitu kepuasan dari tujuan dan aspirasi individu. Teori proses menekankan bagaimananya motivasi yaitu proses pandangan yang masuk kedalam motivasi. Dan teori penguatan, yang



menghindari apa dan bagaimananya motivasi dan memusatkan pada cara dimana motivasi itu dipelajari. 1. Maslow’s Need Hierarchy Theory Teori Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertengahan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materiil dan nonmateriil. Dasar teori ini bahwa manusia merupakan mahluk yang keinginannya tak terbatas dan tanpa henti, alat motivasi adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Menurut A.H Maslow pada umumnya ada lima jenjang atau hirarki kebutuhan manusia. a. Physiology Needs yaitu kebutuhan fisiologi (fisik), misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi lebih awal oleh tiap individu. b. Safety Needs yaitu kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan ini ingin senantiasa dirasakan atau didambakan oleh setiap orang termasuk keluarganya. c. Social Needs yaitu kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial). setiap manusia membutuhkan bantuan orang lain, membutuhkan pergaulan dengan orang lain atau butuh bersosialisasi. d. Esteem Needs yaitu kebutuhan penghormatan dan peghargaan (Kebutuhan harga diri). Setiap manusia mendambakan penghormatan dan penghargaan dari orang lain.



e. Self Realization/Self Actualization yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan potensi diri, pemenuhan diri dan menjadi kreatif. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan pertama telah terpenuhi, kebutuhan yang kedua akan muncul menjadi yang utama. Selajutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai muncul kebutuhan tingkat kelima. Self Actualization Esteem Needs

Tingkat Kebutuhan

Social Needs Safety Needs Physiology Needs Pemuas Kebutuhan-Kebutuhan

Gambar 1. Konsep Hierarki kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2002) Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan Timur dapat dilihat pada Gambar 2. 1

1

2 3 4 5

2 3 4 5

(1)

(2)

Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat (1) dan Budaya Timur (2) Sumber : Schule and Ciallante, 1998

Ket (1) : 1. Aktualisasi Diri


Ket (2) : 1. Kedudukan atau Status

2. Kebutuhan Prestise

2. Kebanggaan

3. Kebutuhan sosial

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan Keamanan

4. Kebutuhan Keamanan

5. Kebutuhan Fisiologis

5. Kebutuhan Fisiologis


2. Teori Dua Faktor (Frederick Hezberg) Berdasarkan teori ini kepuasan orang dibagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak

puas. Sedangkan pekerja dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu : a. Motivator Berasal dari isi pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfiers atau motivators. Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif, yang meliputi pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan dan perkembangan. b. Hygiene Disini ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja, yang meliputi gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan pribadi dan kebijakan perusahaan. 3. Teori Motivasi Prestasi Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan, harapan akan berhasil dan nilai rangsangan yang melekat pada tujuan tersebut (Atkinson dalam Stoner, 1994). McClelland dalam Stoner (1994) menjelaskan ada tiga kebutuhan yang penting yaitu : a. Achievement Artinya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang mempunyai keinginan,



gairah dan tekad kuat untuk berprestasi akan mempunyai motivasi lebih ketika melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sehinga prestasi dan kinerjanya bisa lebih baik. Sedangkan orang yang tidak mempunyai keinginan, semangat atau motivasi dalam pekerjaan dan tugasnya maka karyawan tersebut akan ketinggalan. Untuk meningkatkan motivasi tersebut dapat dicapai dengan beberapa cara : 1. Merumuskan tujuan dengan jelas 2. Mendapatkan umpan balik 3. Memberikan tanggung jawab pribadi. 4. Bekerja keras b. Afiliation Afiliation artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi orang lain. Hal ini bisa dicapai ketika bekerja dalam sebuah team yang saling memberi dan menerima, bergaul atau bersosialisasi dengan orang lain. c. Power Artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong orang bekerja sehingga dalam pekerjaannya termotivasi. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada : Pengalaman masa kanak-kanak, Kepribadian, Pengalaman kerja, Tipe organisasi. 4. Teori ERG Teori ini diungkapkan oleh Alderfer dalam Stoner (1994), yang membedakan dua hal dasar; pertama, Aldefer memecahkan kebutuhankebutuhan kedalam tiga kategori : Kebutuhan eksistensi (kebutuhan fundamental maslow ditambah faktor-faktor seperti tunjangan tambahan



ditempat kerja), kebutuhan hubungan (kebutuhan akan hubungan interpersonal) dan kebutuhan pertumbuhan), kebutuhan akan kreatifitas personal atau pengaruh produktif). Kedua, menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan maka kebutuhan yang lebih rendah walaupun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Sedangkan menurut Musfir (2002) Motivasi mampu mendorong manusia dalam memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan dasar yang harus dipenuhi dan kebutuhan penting dan urgen dalam mewujudkan keamanan dan kebahagiaan dirinya. Kebutuhan inilah yang mendorong manusia dalam melakukan banyak kegiatan adan aktifitas sehingga mampu memenuhi semua kebutuhannya. Motivasi dibagi menjadi dua bagian penting yaitu : a. Motivasi Utama atau Motivasi Psikologi Motivasi psikologi adalah motivasi yang sudah menjadi tabiat manusia (fitrah) dan bawaan manusia semenjak lahir. Motivasi ini berhubungan erat dengan kebutuhan tubuh dan segala sesuatu yang berkaitan dengan bentuk fisik, yang dibagi menjadi dua bagian : 1. Motivasi menjaga kelangsungan hidup dengan adanya pemenuhan kebutuhan seperti lapar, haus, lelah, kepanasan, kedinginan, sakit dan bernafas. 2. Motivasi menjaga kelestarian jenis (dengan motivasi berinteraksi dengan lawan jenis dan motivasi kebapakan atau keibuan).



b. Motivasi Kejiwaan dan Spritual Motivasi ini terkait dengan kebutuhan manusia secara kejiwaan maupun spritual, tidak terkait langsung dengan kebutuhan biologis. Terdiri dari dua motivasi penting : 1. Motivasi Kejiwaan Motivasi Kejiwaan sering disebut sebagai motivasi kejiwaan dan sosial, yang memenuhi kejiwaan setiap individu, tampak pada perkembangan individu masyarakat. 2. Motivasi Spritual Motivasi spritual berkaitan erat dengan aspek manusia, seperti halnya motivasi untuk tetap konsisten dalam melaksanakan ajaran agama, motivasi untuk bertaqwa kapada tuhan yang maha esa, mencintai kebaikan, kebenaran dan keadilan, serta membenci kejahatan, kebatilan dan kezhaliman. 2.2.2. Pandangan Sistem Mengenai Motivasi Dalam Organisasi Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, pandangan sitem itu sendiri adalah seluruh rangkaian atau

sistem,

kekuatan

yang

beroperasi

pada

karyawan

harus

dipertimbangkan sebelum motivasi dan prilaku karyawan dipahami secara memadai. Sistem ini terdiri dari tiga perangkat

variabel yang

mempengaruhi motivasi dalam organisasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freeman dalam Stoner, 1994).



a. Karakteristik Individu Karakteristik Individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang berbeda dalam karakteristik ini, oleh karena itu motivasinyapun akan berbeda setiap orang. Ada orang menginginkan prestise, dimotivasi oleh sebuah pekerjaan dengan nama yang mengesankan. Ada orang yang menginginkan uang, dimotivasi dengan mendapatkan gaji yang tinggi. Karakteristik ini secara jelas akan dipahami dengan meninjau teoriteori kepuasan dari Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland. b. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan. Pemahaman mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan dan motivasi meningkat ketika frederick Herzberg memperkenalkan teori dua faktornya. c. Karakteristik Situasi Kerja Karakteristik Situasi Kerja adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang. Apakah rekan kerja mendorong individu untuk bekerja dengan standar tinggi atau mendorong dengan produktifitas rendah.


Apakah

atasan

menghargai

kinerja

tinggi


atau

mengabaikannya. Apakah kultur organisasi membantu perkembangan perhatian untuk para anggota organisasi yang bersangkutan atau ia mendorong formalitas yang kaku dan acuh tak acuh. Secara ringkas perangkat variabel karakteristik situasi kerja yang mempengaruhi motivasi terdiri dari kategori tindakan, kebijakan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat. Tabel 5. Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Lingkungan Organisasi. Karakteristik Individu

Karakteristik Pekerjaan

1. Minat 2. Sikap. • Terhadap diri sendiri • Terhadap Pekerjaan • Terhadap aspekaspek situasi kerja 3. Kebutuhan • Keamanan • Sosial • Prestasi

1. Tipe imbalan intrinsik 2. Tingkat Otonom 3. Jumlah umpan balik lansung kinerja 4. Tingakat variasi tugas

Karakteristik Situasi Pekerjaan 1. Hubungan Rekan Kerja 2. Hubungan atasan Bawahan 3. Kompensasi 4. Kultur

Sumber : Lyman W. porter dan Raymond E. Miles dalam Stoner, (1994)

Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun dan sejenisnya), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu. Namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan

organisasi

yang

bersangkutan

dan

kemampuan

organisasi menarik karyawan baru. Sistim imbalan atau sistem balas jasa organisasi memandu tindakan-tindakan yang umumnya mempunyai dampak yang besar terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang bila



dikelola secara efektif. Upah dan konpensasi harus membenarkan , dalam benak karyawan, upaya tambahan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja, upah secara langsung harus dikaitkan dengan peningkatan kinerja sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi mereka sendiri. Kultur organisasi yang terdiri norma, nilai dan keyakinan bersama para anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu perkembangan rasa hormat pada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik daripada kultur yang dingin, acuh tak acuh dan sangat ketat. Lingkungan kerja terdekat meliputi sikap dan tindakan rekan dan penyelia serta iklim yang diciptakan. Banyak penelitian menemukan bahwa kelompok rekan kerja dapat mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi dan kinerja manusia, karena tercipta nuasa persahabatan, keakraban, retu rekan kerjadan bertingkah laku sesuai dengan nilai dan norma rekan kerja. Penyelia terdekat sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dengan suri tauladan, intruksi, imbalan dan sanksi yang berkisar dari pujian, peningkatan upah, dan promosi sampai dengan kritik, penurunan pangkat dan pemecatan.



2.2.3. Manfaat Motivasi Manfaat motivasi adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat (Arief dan Tanjung, 2002). Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang termotivasi yaitu : a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat, yaitu pekerjaan dikerjakan dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Motivasi yang dimiliki akan mendorong seseorang untuk menyenangi pekerjaannya. c. Orang akan merasa berharga. Orang yang termotivasi akan merasakan betapa berharganya sebuah pekerjaan. d. Orang akan bekerja keras. Orang akan memiliki dorongan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan berhasil sebaik mungkin sesuai dengan target. e. Dirinya akan memantau kinerjanya sendiri, tanpa membutuhkan banyak pengawasan. f. Memilki semangat juang yang tinggi. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang baik disemua bidang. 2.3. Etos Kerja Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga (Yousef dalam Istijanto, 2005). Menurut Arief dan Tanjung (2003) etos kerja adalah jiwa atau watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif kepada orang luar orang bersangkutan.



Pegawai yang mempunyai etos kerja tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerjasama dan hormat terhadap rekan kerja. Menurut Ishak dan Tanjung (2003) Etos kerja orang yang termotivasi biasanya dapat dilihat dari sikapnya terhadap pekerjaan diantaranya : 1. Merencanakan, mengupayakan dan mengusahakan. 2. Kuat daya nalar dan daya pikir 3. Optimis bukan pesimis. 4. Cukup percaya diri. 5. Cepat, tepat dan proaktif 6. Konsisten dan sabar. 7. Kesungguhan dan ketelitian. 8. Kerja keras dan kerja cerdas. 9. Pasrah dan tawaqal. 10. Mandiri, tidak tergantung pada orang lain. Menurut Poniman et al (2006) Etos kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. Tiga dimensi ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang etos kerja tinggi. Yang di bahas dalam penelitian ini hanya dimensi kerja kerasnya. Kerja Keras Kerja keras adalah bentuk usaha yang terarah dalam mendapatkan sebuah hasil, dengan menggunakan energi sendiri sebagai input (modal kerja). Seorang



pekerja keras akan tampak lebih sehat, bugar, gesit, tangkas, cekatan, berbinarbinar dan terlihat lebih optimis. Secara sistematis seorang pekerja keras akan menampilkan ciri-ciri tertentu, yang sekaligus bukti perwujudan aktifitas kerja kerasnya. Dari ciri-ciri ini akan terlihat apakah seseorang sudah bekerja keras atau belum. Seseorang yang telah melakukan aktifitas kerja keras akan melahirkan ciri-ciri merikut ini : a.

Stamina Diri (Edurance). Seorang pekerja keras akan mengeluarkan energinya melalui fisik secara

rutin dan akan membentuk stamina prima. Karyawan yang memiliki stamina bagus akan memiliki konsentrasi cenderung sama baik ketika mereka mengawali jam kantor dan mengakhiri jam kantor. Seorang sekertaris yang mengetik tanpa salah walaupun puluhan lembar surat telah selesai diketiknya.

Atau seorang

direktur yang masih mampu secara jernih bisa memisahkan mana fakta dan mana opini sehingga tidak salah mengambil keputusan. b.

Disiplin (discipline) Seorang pekerja keras dengan sendirinya akan melahirkan disiplin diri.

Mereka tidak menginginkan ada bagian dari pekerjaan yang belum selesai, mampu dan mau bekerja dengan durasi lebih panjang, menginginkan memulai kerja sesuai dengan waktunya, mendisiplinkan diri dan memiliki tingkat kepatuhan yang tinggi serta hawatir dan merasa tidak aman jika tidak menunaikan tugasnya. Mengetahui apa kewajiban dan tanggung jawabnya dan kemudian dengan penuh dedikasi dan loyalitas berusaha untuk memenuhinya.



c.

Keberdayagunaan (resourcefullness) Seorang pekerja keras mampu memberdayakan kemampuan metafisiknya

secara bugar, sehingga mempunyai kemampuan berkonsentrasi dalam jangka waktu lama. Melahirkan konsistensi dan kualitas kerja yang sama dari pagi sampai sore. Mudah beradaptasi dalam situasi yang tidak menentu. Akan tetap bekerja baik disemua medan baik dilapangan yang panas atau diruangan yang berAC. Mempunyai spektrum kerja yang luas. Mampu memberdayakan seluruh indra dan anggota tubuh yang dimilikinya. d.

Ketersediaan Diri (availability) Seorang pekerja keras pada tingkatan lebih baik lagi adalah mereka yang

sehat secara fisik dan bugar secara metafisik. Selalu siap dimana saja, setelah mengerjakan yang satu ia langsung menuju kepekerjaan lain dan begitu seterusnya. Ketika orang lain memerlukan bekerja delapan jam dengan beban yang sama, ia bisa lebih cepat. Selalu ada ketika dibutuhkan. Ketika atasannya meminta hadir selalu ada. Ketika rekan kerja meminta bantuan ia selalu siap. Ketika bawahannya mengharapkan bimbingan, ia selalu punya waktu.

2.4. Penelitian Terdahulu 1. Hasil pembahasan dari penelitian Handayani (2004) tentang analisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan bahwa faktor-faktor motivasi kerja karyawan terdiri dari faktor internal- dan faktor eksternal. Analisis faktor-faktor eksternal motivasi kerja dilakukan untuk melihat hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman



antara faktor-faktor ekternal motivasi kerja dengan motivasi kerja karyawan terdapat hubungan yang nyata. Variabel peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki nilai korelasi terbesar yaitu 0.651. hal ini menunjukan peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan, selanjutnya diikuti oleh variabel kompensasi dengan nilai korelasi sebesar 0.603. kondisi kerja sebesar 0.589. hubungan antara atasan dan bawahan sebesar 0.538. serta hubungan anta sesama rekan kerja sebesar 0.038. sementara itu berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai probability yang kecil dari tingkat signifikasi yang telah ditetapkan (P=0.001<

= 0.05) menujukan

bahwa terdapat hubungan yang nyata antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Variabel motivasi kerja karyawan dengan produktivitas karyawan mempunyai nilai korelasi sebesar 0.585. hal ini menunjukan bahwa semakin meningkat motivasi kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Ahmad (2006)

dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Penerapan

Absensi Sidik Jari (Figer Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan, studi kasus FMIPA IPB. Menjelaskan penerapan sidik jari mempunyai pengaruh yang nyata terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Hasil pengujian menunjukan bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi signifikan dengan motivasi yaitu mengisi absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja.



Hasil analisis terhadap hubungan antara absensi sidik jari dengan kinerja mempunyai hubungan nyata atau korelasi yang signifikan, pada variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja dan sikap. 3. Heriawanto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis IPB. Menjelaskan bahwa tingkat motivasi karyawan MMA-IPB secara umum berada pada taraf termotivasi sebesar 50,97%, sangat termotivasi 22,69% cukup termotivasi 20,99% kurang temotivasi sebesar 4,49% dan sangat kurang termotivasi sebesar 0,86%. Faktor-faktor ekternal karyawan yang berpengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan secara berurutan adalah sebagai berikut; hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Faktor-faktor internal yang mempunyai pengaruh nyata adalah tingkat pendidikan, sedangkan usia, masa kerja dan jenis kelamin tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu, dari beberapa variable motivasi, sebagian besar tidak menganalisis variabel internal karena tidak nyata, hanya penelitian heriawanto yang menghasilkan faktor internal yang berpengaruh nyata. Itupun hanya satu variabel yaitu pendidikan. Untuk menghindari hasil yang tidak nyata, pada penelitian ini membagi motivasi menjadi tiga yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dan etos kerja yang dalam penelitian ini secara khusus membahas dimensi kerja keras.



III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Kesuksesan dan kegagalan sebuah perusahaan atau lembaga sangat tergantung dari perencanaan yang dirumuskan, baik jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Perencanaan-perencanaan ini biasanya dirumuskan dalam sebuah visi, misi dan tujuan. Motivasi akan muncul ketika memiliki visi, misi dan tujuan yang jelas dan terukur (Khan, 2003). Visi, misi dan tujuan suatu perusahaan, baik secara eksplisit maupun Implisit hendaknya menggambarkan orientasi strategis perusahaan. Visi yang dibuat untuk menjadikan perusahaan sebagai wahana pengelolanya dalam melakukan suatu kegiatan bisnis tertentu. Misi dan tujuan untuk mewujudkan kegiatan bisnis dengan keuntungan semaksimal mugkin. Visi, misi dan tujuan apabila dikaitkan dengan pembinaan SDM perusahaan, bagaimana mewujudkan SDM yang memiliki kematangan kepribadian, melalui pola pikir dan pola sikap yang profesional, yakni berkeahlian, beretos kerja tinggi, terpercaya (Yusanto dan Widjajakusuma, 2003). Kemajuan serta keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawan yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja karyawan akan meningkat jika karyawan memiliki dorongan dan loyalitas untuk bekerja dengan baik. Menurut Stoner dan Freeman dalam Sumarsono, (2004) ada tiga hal yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu motivasi, kemampuan dan persepsi peran. Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan menurut sistem motivasi. Ketiga karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja.



Baik buruknya motivasi, etos kerja dan kenerja seorang karyawan tergantung pada tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Semakin puas karyawan, motivasinya semakin meningkat, etos kerja dan kinerjanya akan semakin bagus. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja dan motivasi kerja berkaitan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland dan frederick Herzberg. Hirarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg. Maslow menjelaskan bisa termotivasi ketika bekerja ketika kebutuhannya terpenuhi yang meliputi, kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut teori kepuasan hezberg kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu motivator dan Hygiene. 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Konsep visi, misi dan tujuan yang telah di rumuskan tidak akan pernah memberikan manfaat apa-apa kalau tidak ada SDM yang merealisasikan. SDM yang ada tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal kalau SDM tersebut tidak mempunyai kualitas dan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Teori-teori motivasi seiring dengan perkembangan zaman terus berubah. Mulai dari model tradisional, dengan penekanan memberikan insentif atau upah yang digagas oleh Frederick Taylor. Model hubungan manusia, dengan mempertimbangkan kebutuhan sosial karyawan. Sampai pada model perkembangan sumber daya manusia, yang



menawarkan tanggung jawab lebih besar, digagas oleh McGregor, Abraham Maslow. Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, pandangan sistem itu sendiri adalah seluruh rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan prilaku karyawan dipahami secara memadai. Sistem ini terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi yaitu karakteristik motivasi, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freeman dalam stoneer, 1994). Karakteristik Individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja, Karakteristik ini secara secara jelas akan dipahami dengan meninjau teori-teori kepuasan dari Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland. Sedangkan Maslow menjelaskan seseorang termotivasi ketika bekerja ketika kebutuhannya terpenuhi yang meliputi, kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Karakteristik Pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri, pemahaman mengenai karakteristik ini dapat dilihat dalam teori dua faktornya frederick Herzberg yang membagi motivasi menjadi dua faktor, yaitu faktor motivator dan higienis. faktor motivator terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengrmbangan potensi individu. faktor higienis terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan pengawasan.



Karakteristik Situasi Kerja adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang. Variabel karakteristik situasi kerja yang mempengaruhi motivasi terdiri dari kategori tindakan, kebijakan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga (Yousef dalam Istijanto, 2005). Menurut Poniman et al (2006) Etos kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. Tiga dimensi ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang etos kerja tinggi. Tiga variabel karakteristik motivasi akan mementukan tingkat motivasi karyawan dan ini dapat diketahui melalui hasil pengisian kuisioner yang dibagikan kepada karyawan. Kemudian akan dikaji juga sejauh mana karyawan memiliki etos kerja, yang digali dari tiga dimensi etos kerja. Kemudian akan dianalisis sejauh mana hubungan antara motivasi kerja dan etos kerjanya, karena menurut Arep dan Tanjung (2003), orang yang termotivasi memiliki etos kerja yang tinggi. Pengambilan sampel responden secara keseluruhan atau metode sensus. Perolehan data kuisioner akan dilihat sejauh mana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan etos kerja dan kinerja karyawan baik secara individu atau secara team (dikorelasikan).

Korelasi yang digunakan adalah

korelasi Rank Spearman dengan bantuan SPSS. 12 for windows. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran operasional penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 5.



VISI, MISI DAN MOTO IPB

Karyawan Fakultas Pertanian IPB

Pengembangan SDM

Variabel Karakteristik Motivasi

Karakteristik Individu • Minat • Sikap • Kebutuhan

Karakteristik Pekerjaan

•Tipe imbalan intrinsik •Tingkat Otonom •Jumlah umpan balik lansung kinerja • Tingakat variasi

tugas

• • • • • • •

Karakteristik Situasi Kerja

• Hubungan Rekan Kerja • Hubungan atasan Bawahan • Kompensasi • Kultur Organisasi

Karakteristik Responden Nama Jenis Kelamin Pendidikan Status Kepegwawaian Golongan Karyawan Masa Kerja Bidang Kerja

Motivasi Kerja Rank spearman Dimensi Etos Kerja

• • • •

Kerja Keras Stamina Diri Disiplin Keberdayagunaan Ketersediaan diri

• • • •

Kerja Cerdas Memperbesar skala Mngefektifka Sistem Mengkapitalisasi AsetMembina Bawahan

• • • •

Kerja Ikhlas Kapasitas Besar Kejernihan Pandangan Keberuntungan Besar Banyak Memberi Manfaat

Rank spearman

Etos Kerja Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional Keterangan


:

Batasan Penelitian Kerangka Pemikiran


3.3. Hipotesis Penelitian Hepotesa adalah jawaban sementara yang masih harus diuji kembali. Pada penulisan ilmiah hipotesa sangat bermanfaat untuk mengarahkan juga membatasi objek penelitian. Hipotesa yang baik haruslah menjelaskan fakta, menyatakan hubungan, berbentuk sederhana, dapat diuji, berdasarkan ilmu pengetahuan (Nazir, 2003). Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut : 1. Faktor karakteristik individu mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Semakin erat hubungan karakteristik karyawan dengan motivasi, maka tingkat motivasi dan kinerja karyawan semakin tinggi. 2. Faktor karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja kerja karyawan. Semakin erat hubungan karakteristik pekerjaan dengan motivasi, maka motivasi dan kinerja karyawan semakin tinggi. 3. Faktor karakteristik situasi kerja mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Semakin erat hubungsn karakteristik situasi kerja dengan kinerja, maka kinerja karyawan semakin bagus. 4. Faktor karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja (motivasi kerja) mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Semakin erat hubungan motivasi kerja karyawan, maka etos kerja karyawan semakin tinggi.



Dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan diharapkan semua faktor karakteristik motivasi tersebut berhubungan nyata dan positif terhadap kinerja karyawan. Kondisi tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan akan dapat dicapai. 3.4. Definisi Operasional. a. Motivasi adalah suatu dorongan kekuatan yang berasal dari dalam diri seorang karyawan atau perusahaan yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam bekerja. b. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yag dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dan ketepatan waktu. c. Karakteristik individu adalah minat individu untuk melakukan pekerjaan, sikap individu (terhadap diri sendiri dan terhadap aspek-aspek situasi kerja), dan kebutuhan (rasa aman, sosial, dan pendapatan) kedalam situasi kerja. d. Karakteristik pekerjaan adalah yang menyangkut isi pekerjaan, kondisi tempat kerja, tingkat kepuasan terhadap hasil pekerjaan, pembagian tugas, pola kerjasama dengan pimpinan, tingkat otonomi, pengawasan dari atasan dan umpan balik prestasi langsung baik teguran atau pujian. e. Karakteristik situasi kerja adalah mengenai hubungan rekan kerja, hubungan atasan bawahan, kompensasi dan kultur organisasi. f. Etos kerja adalah jiwa atau watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif. Terdiri dari tiga dimensi garis besar yaitu: kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas.



IV. METODE PENELITIAN 4.1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di Fakultas Pertanian IPB, Darmaga Bogor-Jawa Barat. Pemilihan lokasi sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan bahwa FAPERTA-IPB Fakultas terbesar di IPB dan lembaga pendidikan yang bergerak dibidang pertanian. Pengambilan data dilakukan selama bulan Juli-Agustus 2007. 4.2. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dan angket atau kuesioner, sedangkan data sekunder berasal dari berbagai buku dan literatur, tulisan ilmiah, internet, media massa dan berbagai laporan perusahaan. Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan statistik kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan dianalisis secara kuantitatif untuk mendukung data kuantitatif, sedangkan kuesioner akan di analisis secara kuantitatif. Setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor. 4.3. Metode Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran Populasi penelitian ini adalah karyawan Fakultas Pertanian IPB. Pengambilan sampel dilakukan secara sengaja (purposive) atau mengambil sampel pada karyawan yang bersedia, sebayak 55 orang. Dalam pengambilan sampel penelitian harus berhati-hati dan memenuhi aturan dalam pengambilan sampel. Namun demikian, mutu suatu penelitian tidak semata-mata ditentukan



oleh besarnya sampel akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, rancangan penelitian pelaksanaan serta pengolahannya. Menurut Suharsini Arikunto (1993) apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik sampel diambil seluruhnya hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subyek besar dapat diambil antara 1015 persen atau 20-25 persen atau lebih tergantung pada : a. kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana b. sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek hal ini menyangkut banyak sedikitnya data c. besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya besar maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih besar. Pengisian kuesioner menggunakan skala ordinal dan skala Likert. Skala ordinal mengurutkan dari dat yang paling rendah ke tingkat paling tinggi (1,2,3, dan seterusnya). Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu : 1. sangat tidak setuju 2. tidak setuju 3. ragu-ragu 4. setuju 5. sangat setuju Kuesioner disebarkan kepada karyawan pelaksana, dan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berkaitan dengan identitas responden. Bagian kedua memuat pertanyaan tertutup yang dianggap mewakili faktor-faktor yang di amati.



4.4. Pengolahan Data Setiap jawaban responden dari pertanyaan dalam kuesioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung skor rataan adalah menurut Durianto dalam Imaduddin (2005) adalah sebagai berikut : x=

Dimana: X fi wi

∑ fi.wi ∑ fi

= rata rata berbobot = frequensi = bobot

Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat negatif keposisi yang sangat positif, kemudian dihitung rentang skala dengan rumus sebagai berikut : Rs =

Dimana : R (bobot) M

R (bobot ) M

= bobot terbesar – bobot terkecil = banyaknya kategori bobot

Kemudian menentukan nilai x untuk masing masing dimensi dengan menggunakan rumus : X = ∑ ()Τϕ bxj )

/Φ6 15.781 Τφ 1 0 0 1 297.84

Dimana: b = bobot j = jumlah responden yang memilih kategori tersebut



Setelah hasil didapat, kemudian ditabulasi kedalam tabel rentang skala, untuk mendapatkan nilai total dan untuk mengetahui hubungan Motivasi dan etos kerja digunakan metode uji Rank Spearman adalah : n

rs = 1 −

Dimana : rs di 2 N

6∑ di 2 i =1

()Τϕ /Φ6 19.184 Τφ 1 0 0 1 29

N N 2 −1

= koefisise korelasi Rank spearman = selisih antara rank bagi x dan y = jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainnya.

Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang di gunakan adalah :

∑ x + ∑ y − ∑ di = 2 ∑x ∑y 2

rs

Dimana :

2

2

2

2

∑

x2 =

n3 − n − ∑ Tx 12

∑

y2 =

n3 − n − ∑ Ty 12

tx 3 − tx ∑ Tx = 12 ty 3 − ty ∑ Ty = 12 Keterangan : T = faktor koreksi Tx = banyaknya observasi untuk x tertentu yang sama. Ty = banyaknya observasi untuk y tertentu yang sama. Menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan champion dari Umar (2001) dengan ketentuan sebagai berikut :



1. 0,00-0,25 : no assaciation, menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel x dengan variabel y. 2. 0,26-0,50 : moderately low association, menunjukan hubungan yang agak lemah antara variabel x dan y 3. 0.51-0.75 : moderately high association, menunjukan hubungan yang agak kuat anatara variabel x dengan varibel y. 4. 0.76-1.00 : high assosiation, menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat antara variabel x dengan variabel y. Tingkat signifikasi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikasi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial.



V. GAMBARAN UMUM FAKULTAS PERTANIAN IPB 5.1. Sejarah Fakultas Pertanian IPB Institut Pertanian Bogor berawal dari sebuah Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian (LPTP) bernama Landbowwetensschap yang didirikan di Bogor oleh pemerintah Kolonial Belanda pada tahun 1940. Bersama dengan fakulteit der Diergeneeskunde, LPTP tersebut dikelola oleh Universiteit Van Indonesia (sekarang Universitas Indonesia). Pada tahun 1950, LPTP diubah menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dengan dua jurusan, Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan. Kemudian pada tahun 1957 dibentuk Jurusan Perikanan Darat. Pada tahun 1963, Fakultas Pertanian (Faperta) dan Fakultas Kedokteran Hewan memisahkan diri dari Universitas Indonesia, mejadi Institut Pertanian Bogor (IPB) (SK mentri PTIPNo. 91/1963 dan disahkan SK Presiden No 279/1965tanggal 14 september 1965) kemudian dua jurusan yang ada di Fakultas Pertanian yaitu Jurusan Kehutanan berkembang menjadi Fakultas Kehutanan dan Jurusan Perikanan Darat bergabung dengan jurusan Perikanan Laut dari Fakultas Kedokteran Hewan menjadi Fakutas Perikanan. Hingga tahun 1981, Faperta mempunyai delapan departemen, yaitu Departemen Ilmu-ilmu Pengetahuan Alam, Departemen Botani, Departemen Agronomi, Departemen Ilmu Kesejahtraan Keluarga Pertanian, Departemen Ilmu Tanah, Departemen Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Departemen Ilmu Hama Dan Penyakit Tumbuhan, dan Departemen Ilmu Statistika dan Komputasi, tahun 1982 Departemen Ilmu Pengetahuan Alam, Botani, Statistikadan Biologi dari FKH



bergabung membentuk Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (Inplementasi PP No. 27 tahun 1981 mengenai penataan Fakultas pada institut/Universitas Negeri). Tahun 1984-1985 dilaksanakan implementasi SK Mendikbud RI No 0174/1983

tentang

penataan

jurusan

pada

fakultas

dilingkungan

institut/universitas negeri dimana nama “departemen” diubah menjadi “jurusan” dan perubahan nama departemen sehingga faperta memiliki lima jurusan dan sembilan program studi (PS) yaitu Jurusan Budidaya Pertanian, (PS Agronomi, Ilmu Teknologi Benih, dan Arsitrektur Pertamanan, Jurusan Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluarga (PS Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluaraga), Juruasan Ilmu Hama Dan Penyakit Tumbuhan (PS Ilmu Hama dan Penyakit Tumbuhan) Jurusan Ilmu Tanah (PS Ilmu Tanah) dan Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian (PS Agribisnis,PS Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya, dan PS Penyuluhan

dan

Komunikasi

Pertanian)

(SK

Dirjen

Dikti

No

137/DIKTI/Kep/1984 tanggal 22 November 1984) pada tahun akademik 1989/1990 Faperta menerapkan Sistem Kridit Semester (SKS) mengacu pada penyelenggaraan pendidikan sesuai dengan SK Mendikbud No 021/U/1982jo. PP No.30/1990 ps 9(1), menggantikan sistem paket. Lahirnya UU No 2/1989 tentang sistem pendidikan nasional yang dijabarkan dengan PP NO. 30/1990 tentang pendidikan tinggi (menggantikan PP No

5/1980dan

PP

No

2/1981)

menegaskan

fungsi

fakultas

untuk

mengkoordinasikan pendidikan akademik dan/atau professional dalam satu cabang perangkat ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian tertentu. Implikasinya adalah diubahnya Fakultas Pasca Sarjana IPB menjadsi Program



Pascasarjan dan Fakultas Non Gelar, Teknologi (politeknik) dikembalikan pada fakultas terkait sehingga mulai tahun akademik 1991/1992 Fakultas pertanian mengelola pendidikan multisastra (program Politeknik, Program Sarjana, dan Program Pascasarjana). Tahun 1993 dibuka PS Hortikultura (S1) dan Tahun 1996/1997 dibuka PS Ilmu Pemulyaan Tanaman dibawah Jurusan Budidaya Pertanian. Tahun Akademik 1998/1999 PS Ilmu dan Teknologi Benih digabung dengan PS Pemuliaan Tanaman Menjadi PS Pemuliaan Tanaman dan Teknologi Benih yang memiliki dua kekhusussan yaitu Pemuliaan Tanaman dan Teknologi Benih. PP No. 154 tahun 2000 menetapkan IPB sebagai Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN) terhitung sejak tanggal 26 Desember 2000 IPB kemudian Melakukan penataan organisasi termasuk mengembalikan nama “ jurusan” menjadi “ departemen” dan mengubah nama labolatorium menjadi “bagian” dua deprtemen berpisah dari faperta yaitu Departemen Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluarga (GMSK) dan Departemen Sosial Ekonomi Pertanian (SOSEK)

secra berturut turut bergabung dengan Fakultas Ekologi Manusia

(FEMA) dan Fakultas Ekonomi dan Menejemen (FEM). Perubahan lain adalah PS Arsitektur Lanskap, sehingga sejak tahun akademik 2005/2006 Faperta mengelola empat departemen yaitu Agronomi dan Hortikultura (AGH), Ilmu tanah dan Sumber Lahan (ITSL), Proteksi Tanaman (PTN) dan Arsitektur Pertamanan (ARL) pengelolaan program diploma juga mengalami perubahan dimana pengeloalaan program ini tidak lagi dibawah Fakultas tetapi dibawah direktorat diploma yang berada langsung dibawah koordinasi Rektor.



5.2. Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Pertanian IPB Visi Fakultas Pertanian IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi pertanian dan lembaga inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi yang unggul dalam menggalakan pertanian berkelanjutan. Misi Fakultas Pertanian IPB menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat dalam bidang pertanian secara berkualitas melalui pendekatan inovatif dengan mengembangkan budaya dan semgat prima kepada dosen,

mahasiswa,

pegawai

dan

lembaga

dalam

rangka

menjamin

keberlangsungan pembangunan pertanian berkelanjutan bagi manusia. Tujuan 1. Mewujudkan sistem pendidikan pertanian

yang terintegrasi dengan

senantiasa melakukan internalisasi dinamika ilmu pengetahuan dan teknologi. 2. Menemukan mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam bidang pertanian melalui pendekatan inter dan multidisplin yang partisipatif. 3. Mewujudkan sistem manajemen dan kelembagaan pendidikan tinggi pertanian yang mampu menghasilkan sumberdaya manuasia sebagai modal maupun pelaku pembangunan dan sebagai insan yang berkualitas. 5.2. Perkembangan IPB Secara Umum Bersama UI, ITB, UGM mulai bulan Desember tahun 2000, IPB telah menjadi Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN) melalui PP No 154/2000. Perubahan status tersebut memberikan kewenangan yang sangat



luas untuk mengelola sumberdaya yang dimiliki menuju peningkatan efisiensi, efektivitas, akuntabilitas, dan kualitas penyelenggaraan tri dharma perguruan tinggi (academic excellence) momentum perubahan status menjadi PT-BHMN saat ini telah dipergunakan IPB untuk melakukan pembenahan pada berbagai bidang, diantaranya adalah melakukan rekayasa ulang terhadap program pendidikan, penataan organisasi, manajemen keuangan, manajemen fasilitas, sinergisitas penelitian dan kegiatan pemberdayaan masyarakat serta meningkatkan kegiatan pembangkitan pendapatan (income generating activity) non SPP. Melalui perubahan stauts menjadi PT- BHMN, diharapkan IPB dapat segera mencapai visinya sebagai perguruan tinggi bertaraf internasional dan menjadi pelopor dalam revitalisasi pertanian dan ekonomi pedesaan, riset dan inovasi disektor pertanian termasuk bioteknologi. Pada tahun 2007 total mahasiswa baru yang diterima , seperti tahun-tahun sebelumnya mahasiswa yang berasal dari jalur USMI sekitar 2090 orang 67 persen, melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) 706 orang 22.6 persen, jalur Beasiswa Utusan daerah (BUD) IPB 325 orang 10.4 persen. Memandang bahwa pemberian kesempatan kepada putra-putri terbaik bangsa untuk mendalami ilmu-ilmu pertanian dan biosains sangat penting karena diperkirakan pertanian dan biosains termasuk bioteknologi akan menjadi bidang yang sangat penting abad ini setelah pengembangan teknologi informasi telah mencapai puncaknya. Pemerintah Indonesia sekarang ini pun telah bertekad menjadikan pertanian sebagai platform pembangunan ekonomi nasional, hal ini secara langsung merupakan tantangan bagi IPB untuk secara cepat dan tepat merespon



tekad pemerintah tersebut. Penataan Internal IPB, khususnya penataan program pendidikan dan penelitian dioharapkan dapat menghasilkan produk dan luaran terutama lulusan yang berkualitas dan benar-benar dibutuhkan pada masa mendatang, baik oleh pemerintah maupun swasta oleh industri dari hulu sampai ke hilir. Pertanian dalam arti luas bukan berarti kegiatan on farm saja, akan tetapi meliputi seluruh kegiatan agribisnis, agro industri, agro agroservis, agriwisata baik dalam bidang perikanan, kelautan, peternakan, pertanian, kehutanan dan kesehatan. Oleh karena itu, kompetensi atau kepakaran yang ada di IPB saat ini sangat beragam mulai dari ilmu-ilmu pengetahuan alam, geofisika, statistika, sosial, ekonomi, manajemen, lingkungan, penegmbangan wilayah, engineering, teknilogi pangan, budidaya, teknologi informasi, bioteknologi dan masih banyak. Kompetensi atau kepakaran tersebut didukung oleh 120 profesor, 575 staf bergelar doktor, dan 523 master lulusan dari berbagai universtas di dunia, dengan dukungan staf pengajar yang berkualitas dan fasilitas pendidikan dan penelitian yang sangat memadai. Tahun akademik 2005/2006 IPB merubah sistem kurikulum nasional (kurnas) 1994 menjadi kurikulum mayor minor. Mahasiswa yang terdaptar di mayor pada departemen tertentu memiliki kesempatan untuk mengambil minor pada departemen lain diseluruh IPB (supporting courses) untuk melengkapi SKS tingkat sarjana yaitu sekitar 144 SKS. Melalui system seperti ini IPB tidak lagi menghasilkan lulusan yang terkotak-kotak dalam suatu program studi tertentu, akan tetapi menghasilkan populasi lulusan yang memiliki keragaman kompetensi yang tinggi.



5.3. Lokasi Fakultas Pertanian IPB Fakultas Pertanian IPB berlokasi di Kampus IPB Darmaga Bogor, Jalan Meranti IPB Darmaga, Bogor. Telepon : (0251) 629 354, Fax : (0251) 629352, Email : [email protected]. 5.4 Struktur Organisasi Fakultas merupakan unsur pelaksana dari Tri Darma perguruan tinggi. Fakultas berkewajiban menyelenggarakan pendidikan akademik dan pendidikan profesional. Fakultas dipimpin oleh dekan yang bertugas menyelenggarakan tri dharma ditingkat fakultas. Tugas tersebut antara lain adalah membina dosen, mahasiswa, alumni, tenaga administrasi, serta memelihara ketertiban dan keamanan dilingkungan Fakultas. Dalam menjalankan kegiatan sehari-hari, dekan dibantu oleh sekertaris dekan, wakil dekan, dan kepala tata usaha fakultas. Berdasarkan PP 154/2000, Organisasi IPB terdiri atas pengelolaan, pelaksana akademik dan pelaksana administrasi dan penunjang. Organisasi fakultas terdiri atas unsur pimpinan fakultas, unsur normatif fakultas, unsur pelaksana akademik, unsur pelaksana administrasi dan unsur penunjang akademik fakultas. Unsur pimpinan fakultas adalah dekan yang dibantu oleh wakil dekan, sekertaris dekan dan kepala tata usaha fakultas. Unsur normatif fakultas adalah senat fakultas, sedangkan unsur pelaksana akademok pada fakultas adalah masing-masing departemen dengan laboratoriun yang dimilikinya. Penyelenggaraan administrasi didukung oleh unsur pelaksana organisasi yaitu bagian tata usaha fakultas. Sebagai unit pelaksana akademik di bawah fakultas, departemen dipimpin oleh Ketua Departemen yang membawahi sejumlah bagian (dahulu laboratorium). Pada setiap departemen



terdapat juga penunjang administrasi atau tata usaha yang diatur oleh ketua departemen dan dikoordinasikan dengan bagian tata usaha fakultas. Tugas dan wewenang dekan dan wakil dekan sebagai berikut : 1. mengkoordinasikan kegiatan akademik ditingkat fakultas 2. menyelenggarakan jaminan mutu pendidikan ditingkat fakultas 3. menyelia pelaksanaan tugas dibidang akademik dan kemahasiswaan 4. membina tenaga penunjang yang ada di lingkungan fakultas yang bersangkutan 5. menjamin ketertiban dan keamanan di lingkungan fakultas 6. membina hubungan kerjasama dengan alumni Tugas dan wewenang Senat Fakultas sebagai berikut : 2. menyusun dan menetapkan norma dan tolak ukur penyelenggaraan kegiatan akademik ditingkat fakultas 3. memberi masukan kepada pimpinan fakultas dalam penyusunan rencana strategis serta rencana anggaran tahunan 4. memberi masukan kepada pimpinan fakultas tentang pengawasan mutu akademik dalam penyelenggaraan pendidikan 5. mengajukan calon Dekan kepada Rektor 6. memberi pertimbangan kepada Dekan untuk pengajuan Guru Besar dan jabatan akademik lain kempada IPB 7. memberi penilain atas kinerja Pimpinan Fakultas dalam penyelenggaraan kegiatan akademik dan memberi hasil penilaiannya kepada Rektor. IPB-BHMN

menganut

Sentralisasi

Administradsi

Desentralisasi

Akademik dan Riset (SADAR). Berdasarkan sistem pengelolaan tersebut kegiatan



akademik dan riset dilaksanakan di departemen dan pusat penelitian, sedangkan administrasi dilaksanakan secara terpusat di rektorat. Pengelolaan administrasi keuangan. SDM dan akademik dilaksanakan secara tersentralisasi di Direktorat Administrasi dan Jaminan Mutu Pendidikan (AJMP). 5.5. Sumber Daya Manusia 5.5.1. Kualifikasi/Pendidikan Dosen Staf pengajar Fakultas pertanian IPB pada tahun 2005 (sebelum penataan departemen) memiliki 324 orang dosen dengan kualifikasi 187 orang 57.7 persen berpendidikan S3, 109 orang 33.6 persen berpendidikan S2, dan 28 orang 8.6 persen berpendidikan S1 dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Keadaan Dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2001-2005 Kualifikasi dan Jumlah Tenaga Pengajar Tahun Jumlah S3 (%) S2 (%) S1 (%) 2001 158 (47,7) 137 (40,2) 36 (10,9) 331 2002 161 (50,2) 134 (41,7) 26 (8,1) 321 2003 168 (53,2) 128 (40,5) 20 (6,3) 316 2004 178 (56,6) 120 (38.6) 15 (4,8) 311 2005 187 (57,7) 109 (33,7) 28 (8,6) 324 2005* 126 (66,3) 54 (28,4) 324 190 Sumber : Faperta IPB (2006) Keterangan : *)Pasca penataan departemen

Persentase S3 akan meningkat pada tiga tahun mendatang mengingat lebih dari 50 persen dosen berkualifikasi S2 sedang mengikuti program S3. Berdasarkan dosen yang berpendidikan S2 dan S3 sebagian besar berasal dari lulusan perguruan tinggi luar negri seperti Jepang, Jerman, Perancis, Amerika, Kanada, Filipina, Belgia, Inggris, Australia, Thailand, Malaysia dan Selandia baru.



5.5.2. Sebaran Berdasarkan Golongan Sebagian besar 30 persen staf pengajar Faperta berada pada golongan III/c kemudian disusul golongan III/d 17 persen dan IV/a 14 persen (Tabel 6). Lebih dari 34 persen staf memiliki golongan IV dengan jumlah terbanyak pada IV/a disusul IV/b dan IV/d. Setelah penataan departemen, 38 persen staf memiliki golongan IV. Persentase golongan III/a, menurun secara gradual hingga tahun 2004 dan naik pada tahun 2005 karena adanya penambahan staff pengajar baru. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Golongan Tahun 2001-2005 Golongan IV Golongan III Tahun Jumlah e d c b a d c b a 2001 8 16 15 32 39 45 91 44 41 331 2002 6 18 16 27 41 55 87 34 37 321 2003 6 18 15 27 41 53 90 34 32 316 2004 5 24 8 32 42 52 88 36 25 311 2005 5 21 9 29 42 55 75 30 44 324 2005*) 3 15 5 17 29 33 54 16 18 190 Sumber : Faperta IPB (2006) Keterangan : *) Pasca Penataan departemen

Penyebaran golongan staf pengajar di tiap-tiap departemen pada tahun 2005 disajikan pada Tabel 8. Berdasarkan Tabel 8 tersebut dapat dilihat bahwa penyebaran golongan pada masing-masing departemen relatif merata. Tabel 8. Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Departemen dan Golongan Tahun 2005 (Pasca Penataan Departemen) Golongan IV Golongan III Departemen Jumlah e d c b a d c b a AGR 2 6 15 32 39 45 91 44 41 76 ARL - - 16 27 41 55 87 34 37 13 IPT - 3 15 27 41 53 90 34 32 44 ITSL 1 6 8 32 42 52 88 36 25 57 Jumlah 3 15 9 29 42 55 75 30 44 190 Sumber : Faperta IPB (2006)



5.5.3. Tenaga Penunjang Karyawan Fakultas Pertanian Tenaga penunjang di Fakultas Pertanian IPB ada yang berstatus PNS dan ada yang berstatus honorer. Jumlah dan kualifikasi tenaga penunjang PNS di Falkultas Pertanian dari tahun 2001-2005 dapat dilihat pada tabel 8. sebagian besar tenaga penunjang memiliki golongan II/a, II/C, II/d, II/a, dan III/b. Ada satu pegawai yang memiliki golongan IV/a pada tahun 2003 tetapi pada saat ini pensiun. Penyebaran golongan tenaga penunjang setiap departemen tahun 2005 pada Tabel 9. Tabel

9.

Keadaan Tenaga Tahun 2001-2005 Gol IV Gol III Tahun a d c b a 2001 1 7 21 31 2002 2 7 34 30 2003 1 3 6 34 32 2004 5 3 40 33 2005 6 2 45 36 2005*) 4 2 36 28

Penunjang d 35 25 29 19 14 8

Gol II c b 17 8 16 5 10 7 6 7 11 4 6 3

a 23 23 20 21 22 14

Berdasarkan d 7 6 6 2 1 -

Gol I c b 2 1 - - - - -

a -

Golongan Jumlah 152 149 148 136 139 101

Sumber : Faperta IPB (2006) Keterangan : *) Pasca Penataan departemen

Tenaga penunjang

direkrut

untuk

memperlancar

penyelenggaraan

pendidikan, sebelum penataan tenaga penunjang honorer berjumlah 152 orang, setelah penataan departemen menjadi 101 orang. Sebagaian besar tenaga penunjang honorer lulusan SMA dan D3, yang bekerja sebagai tenaga administrasi dan data manajemen. Setelah mengalami penataan departemen jumlah pegawai honorer yang berpendidikan SMA sebanyak 40 orang, D3 11 orang. Pegawai honorer yang berpendidiksn SD dan SMP sebanyak 34 orang yang umumnya sebagai pegawai kebersihan dan satpam.



V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Karakteristik Responden `

Identitas diri responden didapatkan berdasarkan hasil kuisioner, yang

terdiri dari dua bagian pertanyaan. Bagian pertama terdiri dari karakteristik responden seperti jenis kelamin, umur, pendidikan, lama bekerja dan bidang kerja. Pertanyaan kedua terdiri dari pertanyaan seputar motivasi kerja dan etos kerja karyawan. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang dilingkungan Fakultas Pertanian IPB, yang secara tidak langsung ikut serta dalam terselengaranya proses pendidikan dengan lancar. Responden yang diteliti terdiri dari 55 orang karyawan berstatus PNS. Informasi karakteristik responden secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 1. 5.1.1. Jenis Kelamin Karakteristik responden bila dilihat dari jenis kelaminnya menunjukan bahwa responden, yang berjenis kelamin laki-laki mendominasi dibandingkan dengan responden perempuan, yaitu laki-laki 73 persen dan perempuan sebanyak 27 persen. Hal ini sesuai dengan jumlah total karyawan dimana laki-laki lebih banyak dibanding dengan perempuan. Lebih rincinya mengenai karakteristik responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 40 73 Perempuan 15 27 Total 55 100 Sumber : Faperta IPB (2006)



5.1.2. Umur Karakteristik responden bila dilihat dari umur maka dikategorikan menjadi lima kategori yaitu : Kurang dari 30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan lebih dari 50 tahun. Secara berurutan masing-masing presentasi responden yaitu : 7 persen, 16 persen, 51 persen

dan 26 persen. Lebih rincinya mengenai

karakteristik responden umur dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Karakteristik Responden Menurut Umur Selang Usia Jumlah 30 4 31 – 40 9 41 – 50 28 > 50 14 Total 55 Sumber : Faperta IPB (2006)

Persentase (%) 7 16 51 26 100

Seseorang dinyatakan sebagai pekerja produktif pada selang umur 10 sampai 60 tahun (Rusli, 1996). Usia karyawan yang bekerja atau yang dijadikan responden berada pada rentang umur produktif, dimana karyawan masih bersemagat dalam bekerja dan tenaga yang digunakan masih maksimum. 5.1.3. Tingkat Pendidikan Karakteristik responden bila dilihat dari tingkat pendidikan didominasi oleh karyawan yang berpendidikan SLTA yaitu sebesar 58 persen, kemudian yang berpendidikan sarjana 29 persen, SD 7 persen dan SMP 6 persen Tingkat pendidikan karyawan akan mempengaruhi cara berpikir, bersikap dan bertindak dalam menghadapi berbagai masalah dalam pekerjaan. Dilihat dari segi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang motivasi dan etos kerjanya semakin tinggi, hal ini dikarenakan pola pikir yang dimiliki dan kemauan



untuk maju lebih baik. Lebih rincinya mengenai karakteristik responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) SD 4 7 SMP 3 6 SMA 32 58 Diploma/Sarjana 16 29 Total 55 100 Sumber : Faperta IPB (2006)

5.1.4. Lama Bekerja Karakteristik responden bila dilihat dari lamanya bekerja dikategorikan menjadi kurang dari atau sama dengan 10 tahun, 11– 20 tahun, 21-30 tahun, dan lebih dari 30 tahun. Responden yang diteliti didominasi oleh karyawan yang memiliki lama kerja 21-30 tahun yaitu sebesar 49 persen, disusul kemudian oleh karyawan yang memiliki lama kerja 11-20 tahun. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase (%) 10 tahun 4 7 11 – 20 tahun 21 38 21 – 30 tahun 27 49 > 30 tahun 3 6 Total 55 100 Sumber : Faperta IPB (2006)

Pengalaman kerja atau lamanya bekerja seorang karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kemampuan kerja yang sedang dilakukan. Semakin lama karyawan bekerja kemampuan karyawan akan lebih baik. Atau bisa sebaliknya semakin lama karyawan bekerja menemui titik jenuh dalam bekerja karena melakukan aktifitas yang sama yang diulang-ulang dalam bekerja. Hal ini



perlu adanya motivator untuk kembali memompa semangat dan melakukan penyegaran. 5.2. Tingkat Motivasi Karyawan Fakultas Pertanian IPB Motivasi merupakan dorongan atau daya penggerak dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu yang menjadikan aktifitas tersebut adalah suatu tugas yang harus dilaksanakan. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi sebagai faktor penentu kesuksesan suatu perusahaan harus menjadi perhatian utama bagi pihak manajemen perusahaan, karena kecakapan, kemampuan karyawan tidak akan efektif jika motivasinya rendah. Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, pandangan sistem itu sendiri adalah seluruh rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan prilaku karyawan dipahami secara memadai. Sistem ini terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi yaitu karakteristik motivasi, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. 5.2.1. Krakteristik Individu Karakteristik Individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang berbeda dalam karakteristik ini, oleh karena itu motivasinyapun akan berbeda setiap orang. Dalam penelitian ini parameter yang digunakan dalam mengukur tingkat motivasi dalam hal variabel karakteristik individu adalah melaui kesediaan responden untuk melakukan atau mengisi kuisioner sebagai berikut: a) mengenai rasa senang dan gembira setiap



berangkat kerja, b) keinginan belajar dan berusaha mengembangkan diri untuk keberhasilan pekerjaan, c) ketersediaan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dibebankan, sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan, d) bekerja demi memenuhi kebutuhan fisiologis (pangan, sandang dan papan), e) merasa cocok terhadap pekerjaan sekarang, kebutuhan akan keselamatan, ketertiban, bebas dari paksaan dan perlakuan sewenangwenang ketika bekerja, f) lingkungan kerja penuh dengan keakraban, persahabatan dan saling mencintai, g) karyawan termotivasi ketika situasi kerja yang bersaing dan penuh tantangan, h) dalam bekerja adanya keinginan mendapatkan posisi yang lebih baik sehingga saya termotivasi untuk bekerja, i) rasa termotivasi ketika prestasi kerja saya senantiasa dihargai dan dihormati oleh rekan kerja atau atasan. Keseluruhan faktor tesebut menjadi satu rangkaian yang simultan, tingkat motivasi karyawan dalam hal variabel karakteristik individu dapat dilihat pada Tabel Lampiran 1. Tabel 14. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Individu. Rataan Skor No Karakteristik Individu Keterangan Nilai Pernyataan 1 Minat 3.8 Setuju 2 Sikap. • Terhadap diri sendiri 4 Setuju • Terhadap Pekerjaan • Terhadap aspek-aspek situasi kerja 3 Kebutuhan • Keamanan 3.5 Setuju • Sosial • Prestasi Rataan 3.8 Setuju Sumber : Faperta IPB (2006)

Dari pengujian terhadap motvasi mengenani karakteristik individu, berdasarkan tabel 14. Diperoleh persepsi bahawa secara umum responden



memiliki karakteristik individu yang baik atau minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa dalam situasi kerja baik. Hal ini terlihat pada tabel 9. bahwa rata-rata skor nilai karakteristik individu 3.5. Sekitar 59,3 persen responden menyatakan setuju terhadap penyataan-pernyataan yang diberikan. 32.6 persen ragu-ragu dan 20.9 persen sangat setuju. Artinya karakteristik individu responden yang diteliti merasa senang dan gembira setiap kali akan berangkat kerja, senantiasa belajar dan berusaha mengembangkan diri untuk keberhasilan pekerjaan, responden bersedia untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dibebankan sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan, bekerja demi memenuhi kebutuhan fisiologis (pangan, sandang dan papan) sehingga saya termotivasi, merasa cocok terhadap pekerjaan sekarang, kebutuhan akan keselamatan, ketertiban, bebas dari paksaan dan perlakuan sewenang-wenang ketika bekerja. Responden merasa termotivasi ketika prestasi kerja senantiasa dihargai dan dihormati oleh rekan kerja atau atasannya. Lingkungan kerja penuh dengan keakraban, persahabatan dan saling mencintai akan mempengaruhi motivasi karyawan. Persepsi responden kurang termotivasi atau biasa-biasa saja ketika dihadapkan dengan situasi kerja yang bersaing dan penuh tantangan dan dalam menjalankan tugasnya motivasi responden dalam bekerja bukan karena ada keiginan mendapatkan posisi lebih baik. 5.2.2. Krakteristik Pekerjaan Karakteristik Pekerjaan didasarkan pada sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara



intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan. Pengukuran tanggapan responden secara keseluruhan berdasarkan karakteristik pekerjaan menggunakan perolehan nilai rataan setiap pernyataan dari semua responden. Hasil pengukuran ini akan dihubungan dengan motivasi kerja berdasarkan teori frederick Herzberg (teori dua faktornya). Dari pengujian terhadap motivasi mengenani karakteristik pekerjaan, berdasarkan Tabel 15. diperoleh persepsi bahawa secara umum responden memandang bahwa karakteristik pekerjaan yang dirasakannya lebih baik, hal ini terlihat dalam rataan skor nilai komulatif dari pernyataan kuisioner sebesar 3.5, atau sekitar 44.4 persen memandang setuju terhadap pernyataan-peryataan dalam kuisioner, dan sekitar 20.6 persen memandang ragu-ragu. Artinya karyawan menilai positif terhadap tipe imbalan, tingkat otonom, jumlah umpan balik kinerja dan tingkat variasi tugas. Pada saat responden bekerja dengan baik, pujian, perhatian dari atasan serta penghargaan dari rekan kerja biasa-biasa walaupun ada sedikit perhatian, artinya bekerja dengan baik, respon atau timbal balik positif hanya sedikit. Sebaliknya ketika karyawan melakukan kesalahan dalam bekerja merasakan selalu mendapat teguran dari atasan atau respon negatifnya lebih besar. Responden juga merasa selama melaksanakan pekerjaan sehari-hari atasan kuarang memberikan pengawasan.



Tabel 15. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi, Karakteristik Pekerjaan. Rataan Skor No Karakteristik Pekerjaan Keterangan Nilai Pernyataan 1 Tipe imbalan intrinsik 3.6 Setuju 2 Tingkat Otonom 3.7 Setuju 3 Jumlah umpan balik lansung kinerja 3.2 Setuju 4 Tingakat Variasi Tugas 3.1 Setuju Rataan 3.5 Setuju

Sumber : Faperta IPB (2006)

Responden menilai ragu-ragu atau tanggapan biasa-biasa terhadap wewenang yang diberiakan atasannya dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Artinya karyawan merasa kurang diberikan wewenang lebih dalam membuat keputusan-keputan yang barkaitan dengan pekerjaannya. Karena kuarangnya capur tangan, pengarahan dan kontrol atasan dalam bekerja, akibatnya karyawan dalam bekerja terpacu meningkatkan prestasi kerja melalui cara-cara kerja yang diciptakan sendiri dan responden juga menilai adanya kemungkinan untuk mempelajari hal-hal baru yang belum saya ketahui sebelumnya, ketika bekerja sesuai dengan tugas dan wewenangnya. Responden menilai ragu-ragu atau biasa-biasa terhadap umpan balik prestasi lansung, ketika bekerja dengan sungguh-sungguh bekerja atau tidak sungguh-sungguh. Atasan atau lembaga kurang memberikan peluang kepada karyawan untuk

mengembangkan diri dengan cara menempatkan atau

memindahkan ke bagian lain, sehingga merasa tugas-tugas pekerjaan berulang terus (selalu mengerjakan sesuatu yang sama) atau variasi kerjanya kecil sekali sehingga merasa jenuh dan bosan. Lebih jelasnya bisa dilihat pada Tabel Lampiran 2.



5.2.3. Krakteristik Situasi Kerja Karakteristik Situasi kerja berkaitan faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang. Apakah rekan kerja mendorong individu untuk bekerja dengan standar tinggi atau mendorong dengan produktifitas rendah. Apakah atasan menghargai kinerja tinggi atau mengabaikannya. Apakah kultur organisasi membantu perkembangan perhatian untuk para anggota organisasi yang bersangkutan atau ia mendorong formalitas yang kaku dan acuh tak acuh. Secara ringkas perangkat variabel karakteristik situasi kerja yang mempengaruhi motivasi terdiri dari kategori tindakan, kebijakan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat. Hasil pengujian terhadap motvasi mengenani karakteristik situasi kerja, berdasarkan Tabel 16. diperoleh persepsi bahawa secara umum responden memandang baik terahadap karakteristik situasi kerja, hal ini terlihat dalam skor nilai komulatif dari pernyataan kuisioner sebesar 3.4 atau sekitar 40.8 persen dan 24.9 menyatakan ragu-ragu. Responden memandang setuju terhadap pernyataanperyataan dalam kuisioner. Artinya karyawan menilai baik, hubungan antara rekan ataupun dengan atasan (supervisi), pelaksanaan imbalan secara sitem maupun perorangan. Kultur organisasi seperti norma, nilai dan kenyakinan bersama, kurang dijadikan acuan atau diperhatian dalam melaksanakan kerjanya.



Tabel 16. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi, Karakteristik Situasi Kerja Rataan Skor No Karakteristik Situasi Pekerjaan Keterangan Nilai Pernyataan 1 Lingkungan kerja terdekat • Rekan 3.7 Setuju • Supervisi 2

Tindakan organisasi • Pelaksana imbalan, seluruh sistem atau perorangan • Kultur organisasi Rataan

Sumber : Faperta IPB (2006)

3.2

Setuju

3.5

Setuju

Responden atau karyawan merasakan adanya dukungan dari teman kerjanya ketika bekerja dan sering membantu menyelesaikan pekerjaan, pada prinsipnya siap membantu rekan kerjanya, apabila rekannya tersebut mendapatkan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Tetapi perbedaan ritme kerja, latar belakang pendidikan atau karakter seringkali membuat hubungan antara karyawan terganggu. Hubungan antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik hal ini terlihat seringnya atasan memberikan petunjuk tentang bagaimana melakukan komunikasi yang baik antar rekan kerja maupun atasan, atasan senantiasa memberi tauladan dalam setiap pekerjaan yang saya lakukan, atasan memberikan umpan balik berupa keritik atau saran atas kerja yang saya lakukan. atasan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja yang baik dan disiplin sehingga saya termotivasi dalam bekerja. Bawahanpun merasa nyaman berada dengan atasan, senantiasa menyapa, memberi hormat ketika betemu dengan atasannya. Tanggapan responden terhadap tindakan organisasi dalam hal pelaksanaan imbalan dan kultur organisasi ragu-ragu atau biasa-biasa saja tidak memandang



lebik baik ataupun lebih jelek, contohnya dalam hal sistim tunjangan, meliputi kesehatan, cuti, pendidikan, THR, pensiun, keadilan dalam hal kompensasi. Responden juga memandang bahwa gaji yang diterima kurang memenuhi seluruh kebutuhan dan keluarganya (kebutuhan makan, pakaian dan perumahan), walaupun kompensasi yang diterima berdasarkan golongan pangkat dan prestasi masa kerja. Pengalaman kerja bukan satu-satunya sebagai patokan dalam pemberian imbalan, karyawan yang lebih lama tidak otomatis mendapat imbalan yang lebih tinggi. Kultur kerja tidak berpengaruh atau membantu perkembangan, tercipta rasa hormat pada karyawan, pemberian otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas. Lebih jelasnya mengenai skor nilai peryataan mengenai karakteristik sitiasi kerja dapat dilihat pada Lampiran 3. 5.3. Hubungan Variabel-Variabel Karakteristik Motivasi dengan Etos Kerja Karyawan Hasil analisis korelasi rank spearman menggunakan program statistik SPSS 13.00 menunjukkan bahwa ada hubungan yang nyata antara karakteristik individu dengan etos kerja karyawan, ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,451. Semakin baik karakteristik individu maka akan semakin baik etos kerja karyawan. Karyawan dengan minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan aspek-aspek pekerjaan yang baik serta merasakan adanya kebutuhan atas keamanan, sosial dan prestasi

cenderung

memancarkan citra positif mempunyai prilaku suka bekerja keras, bersikap adil,



tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerjasama dan hormat terhadap rekan kerja. Tabel 17. No 1 2 3

Hasil Uji Korelasi Spearman antara Karakteristik Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan. Nilai Nilai Variabel Pengaruh N Korelasi Probability Spearman (P) Karakteristik Individu 54 0.451** 0.001 Karakteristik Pekerjaan 54 0.230 0.095 Karakteristik Situasi Kerja 54 0.277* 0.043

Ket : **) Nyata pada taraf signifikan 0.01 *) Nyata pada taraf signifikan 0.05

Pihak manajemen apabila menginginkan etos kerja karyawan tetap baik maka harus konsentrasi bagaimana membentuk karakter dan pola pikir karyawan, menumbuhkan minat karyawan dalam bekerja dengan rangsangan-rangsangan insentif yang adil, memberikan kepuasan pada karyawan terutama dalam kebutuhan rasa aman, membina hubungan sosial, dan pencapaian prestasi. Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang nyata antara karakteristik pekerjaan dengan etos kerja karyawan, ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,095 yang lebih besar dari 0,05. dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,230. Artinya karakteristik pekerjaan diduga tidak ada pengaruhnya terhadap etos kerja karyawan. Imbalan intrinsik, tingkat otonom, jumlah umpan balik lansung kinerja, dan tingakat variasi tugas kurang berpengaruh terhadap kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas karyawan. Hal ini diduga pengaruh dari status responden sebagai PNS, yang tingkat pengawasan, penghargaan terhadap prestasi kerja rendah sekali. Bekerja dengan baik atau tidak, berprestasi atau tidak sama saja, tidak ada penghargaan yang lebih. Hasil pengujian berikutnya didapat bahwa ada hubungan yang nyata antara karakteristik situasi kerja dengan etos kerja karyawan, ini ditandakan dengan nilai



peluang (sig.) pengujian sebesar 0,043 yang lebih kecil dari 0,05.

Bentuk

hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,277. Semakin baik karakteristik situasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerja karyawan. Hubungan yang baik dengan rekan kerja, hubungan yang baik atasan bawahan, kultur organisasi yang nyaman serta pelaksanaan imbalan yang sesuai maka dalam bekerjanya akan cepat, tepat dan proaktif, kesungguhan dan ketelitian, kerja keras, optimis bukan pesimis, merencanakan, mengupayakan dan mengusahakan, mandiri, tidak tergantung pada orang lain. Pihak manajemen apabila menginginkan etos kerja karyawan tetap baik maka lingkungan kerja dibuat nuansa persahabatan, keakraban, sesuai dengan nilai dan norma kerja, baik antar rekan kerja maupun dengan atasan. Karena banyak penelitian menemukan bahwa kelompok rekan kerja dapat mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi etos kerja dan kinerja manusia. Atasan terdekat sangat mempengaruhi motivasi etos kerja dan kinerja karyawan yaitu dengan suri tauladan atau contoh, intruksi, imbalan dan sanksi yang berkisar dari pujian, peningkatan upah, dan promosi sampai dengan kritik, penurunan pangkat dan pemecatan. 5.4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan Hasil hasil analisis korelasi rank spearman didapatkan bahwa

ada

hubungan yang nyata antara motivasi kerja dengan etos kerja karyawan, ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,398. Semakin baik motivasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerjanya. Karyawan dengan karakteristik indovidu, karakteristik pekerjaan dan



karakteristik situasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya maka dalam dirinya cenderung akan mempunyai etos kerja yang tinggi. Tabel 18. Hasil Uji Korelasi Spearman antara Motivasi Kerja denga Etos Kerja No

Variabel Pengaruh

N

Nilai Korelasi Spearman

Nilai Probability (P)

1

Motivasi Kerja

54

0.398**

0.003

Ket : **) Nyata pada taraf signifikan 0.01

Karyawan yang termotivasi akan mempunyai sifat kerja keras. Kerja kerasnya akan terlihat stamina dirinya (Edurance) yang kuat yaitu memiliki konsentrasi cenderung sama baik ketika mereka mengawali jam kantor dan mengakhiri jam kantor. Mempunyai sifat disiplin (discipline) tinggi yaitu mereka tidak menginginkan ada bagian dari pekerjaan yang belum selesai, mampu dan mau bekerja dengan durasi lebih panjang, menginginkan memulai kerja sesuai dengan waktunya, mendisiplinkan diri dan memiliki tingkat kepatuhan yang tinggi serta hawatir dan mersa tidak aman jika tidak menunaikan tugasnya. Mengetahui apa kewajiban dan tanggung jawabnya dan kemudian dengan penuh dedikasi dan loyalitas berusaha untuk memenuhinya. Mudah beradaftasi dalam situasi yang tidak menentu. Akan tetap bekerja baik disemua medan baik dilapangan yang panas atau diruangangan. Mampu memberdayakan seluruh indra dan anggota tubuh yang dimilikinya. Seoarang pekerja keras pada tingkatan lebih baik lagi adalah mereka yang sehat secara fisik dan bugar secara metafisik. Selalu siap dimana saja, setelah mengerjakan yang satu ia lansung menuju kepekerjaan lain dan begitu seterusnya. Ketika orang lain memerlukan bekerja delapan jam dengan beban yang sama, ia bisa lebih cepat. Selalu ada ketika dibutuhkan. Ketika



atansannya meminta hadir selalu ada. Ketika rekan kerja meminta bantuan ia selalu siap. Ketika bawahannya mengharapkan bimbingan, ia selalu punya waktu.



VI. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis, pengamatan dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya tentang hubungan antara motivasi kerja dan etos kerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Tingkat Motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB yang menjadi responden, secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 49.4 persen. Responden yang merasa sangan termotivasi sebesar 16.8 persen dan yang cukup termotivasi sebesar 16.7 persen, dan sisanya tidak termotivasi atau kuarang termotivasi. Artinya karyawan memandang positif terhadap karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Kondisi ini belum optimal, karena kondisi optimal dicapai jika responden mempunyai tingkat motivasi kerja pada taraf sangat termotivasi. 2. Variabel-variabel karakteristik motivasi seperti karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Sedangkan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata

dengan etos kerja karyawan. Hubungan nyata tersebut antara

karakteristik individu dengan etos kerja karyawan, terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05.

Bentuk

hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,451. Semakin baik karakteristik individu maka akan semakin baik etos kerja karyawan. Sedangkan hubungan nyata antara karakteristik situasi kerja dengan etos kerja karyawan, terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,043 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi



( r ) sebesar 0,277. Semakin baik karakteristik situasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,095 yang lebih besar dari 0,05.

dengan nilai korelasi ( r ) sebesar

0,230.

Artinya

karakteristik pekerjaan diduga tidak ada pengaruhnya terhadap etos kerja karyawan. 3. Antara motivasi kerja dengan etos kerja karyawan mempunyai hubungan yang nyata, ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,398. Semakin baik motivasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerjanya.

Karyawan dengan karakteristik

individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya maka dalam dirinya cenderung akan mempunyai etos kerja yang tinggi atau mempunya sifat kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. 7.2. Saran Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan-kesimpulan diatas, kepada pihak manajemen puncak Fakultas Pertanian IPB dapat diberikan saran bagi upaya peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan. Antara lain sebagai berikut : 1. Agar karyawan dalam bekerja tetap termotivasi pihak manajemen puncak harus menumbuhkan sikap dan minat karyawan terhadap pekerjaan (karakteristik individu) dan membina hubungan baik antara rekan kerja dengan rekan kerja, antara atasan dan bawahan dan antara bawahan dan



atasan. Selain itu juga kebutuhan-kebutuhan atau kepuasan dasarnya harus terpenuhi, adanya penjelasan dan arahan yang jelas dan sistimatis tentang pekerjaannya (job deskription). 2. Pemberian umpan balik prestasi langsung (insentif) mempengaruhi motivasi, maka pihak manajemen harus ada penghargaan dan sanksi yang jelas terhadap karyawan yang sungguh-sungguh bekerja atau tidak sungguhsungguh. Atasan harus lebih banyak memberikan peluang kepada karyawan untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan atau memindahkan ke bagian lain, shingga merasa tugas-tugas pekerjaan tidak berulang terus (selalu mengerjakan sesuatu yang sama) atau memberikan variasi kerja yang besar, sehingga karyawan merasa jenuh dan bosan. 3. Pihak manajemen hendaknya melakukan kajian motivasi, etos kerja secara berkala, dengan melakukan kajian ini dapat diketahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi motivasi dan etos kerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi secara dini masalah-masalah yang mungkin timbul, sehingga masalah tersebut dapat segera diatasi. 4.

Selain pemberian motivasi dari internal manajemen, perlu adanya pemberian motivasi dari pihak luar atau dari lembaga pelatihan SDM yang professional dan netral, terutama titik tekan materi dalam hal penanaman pembinaan karakter, etos kerja dan motivasi kerja. Bentuknya bisa in house training atau kombinasi dengan training outbound. Tempat yang mempunyai aspek rekreatif, menantang dan nuansa yang berbeda.



DAFTAR PUSTAKA Arep, Ishak dan H. Tanjung, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. . 2003. Manajemen Motivasi. Grasindo. Jakarta. Arikunto, S. 1993. Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta. Ahmad, F. A. 2006. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Figer Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan, FMIPA IPB. Skripsi. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Handayani, Yeni. 2004. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi dengan Motivasi Kerja dan Produktifitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, PT Gooyear Indonesia, Bogor. Skripsi. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Hasibuan, Malayu S. P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, P.T. Bumi Aksara. Jakarta. Heriawanto. 2004. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Skripsi. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi DimensiDimensi Kerja Karyawan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kartikasari, R. D. 2005. Analisis Motivasi Kerja dan Kinerja pada Peneliti (Studi Kasus Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan). Skripsi. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Khan, M. W. Psikologi Kesuksesan. Terjemaahan. Robbani Press. Jakarta. Nazir, M. Metode Penelitian, Edisi V. Ghalia Indonesia. Jakarta. Poniman, F. Nugroho, I dan Azzaini, J. 2006. Kubik Leadership, Solusi esensial Meraih sukses dan Kemuliaan hidup. Mizan Publika. Jakarta. Siagian, Sondang. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta. Sumarsono, HM. S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Stoner, J. A. F dan Wankel,C. 1986. Manajemen. Terjemaahan. Prentice Hall inc. London. England.



Stoner, J. A. F dan Freeman. 1999. Manajemen. Terjemaahan. Prentice Hall inc. London. England. Umar, H. 2001. Metode Penelitian untuk skripsi dan Tesis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Yusanto, M. I. 2003. Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Khairul Bayan. Jakarta. Zainun, B. 1994. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.



LAMPIRAN



KUESIONER PENELITIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (Human Resource Development)

Kuisioner ini dibuat oleh mahasiswa (S1) Manajemen Agribisnis Program Ekstensi Institut Pertanian Bogor (IPB) yang sedang melakukan penelitian/tugas akhir, yitu mengenai ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN. Mohon di jawab dengan jelas pertanyaan dibawah ini, tidak ada jawaban yang benar atau yang salah, kami hanya menginginkan jawaban yang JUJUR atau sesuai dengan apa yang bapak/ibu lakukan dan ketahui selama ini.

Jawaban tidak berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir bapak/ibu. Dan mohon semua pertanyaan yang ada untuk dijawab secara lengkap, karena ketika ada pertanyaan yang tidak di jawab maka data tidak dapat diolah dikomputer. Atas partisipasi dan kerjasama bapak atau ibu kami ucapkan terimakasih.

Husen Sutisna. (NRP : A14103682) PETUNJUK PENGISIAN Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau paling sesui dengan apa yang bapa ketahui/pahami, dengan cara memberi tanda silang pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan bapak/ibu terhadap pertanyan-pertanyan yang ada. Keterangan Lambang Skala Penilaian SS

= Sangat Setuju

S

= Setuju

R

= Ragu-Ragu

TS

= Tidak Setuju

STS

= Sangat Tidak Setuju


:


KETERANGAN UMUM (KARAKTERISTIK) RESPONDEN 1. Nama Responden

:

………………………………………………………… 2. Jenis Kelamin

:

3. Usia

:

Pria

Wanita

………….…………………………………….....tahun 4. Pendidikan Terakhir

:

………………………………………………………… 5. Status Kepegawaian

:

PNS

Non-

PNS/Honorer 5. Gologan Karyawan

:

………………………………………………………… 4. Lamanya Bekerja

:

………….………………………………………...tahun 5. Kerja Bagian

:

…………………………………………………………

CATATAN

: Jawaban didasarkan pada Kondisi IPB saat ini sebagai Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (BHMN).

KARAKTERISTIK INDIVIDU No 1 3

3

4 5

Pernyataan STS Saya merasa senang dan gembira setiap berangkat kerja Saya senantiasa belajar dan berusaha mengembangkan diri untuk keberhasilan pekerjaan saya. Saya bersedia untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dibebankan, sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan. Saya sudah merasa cocok terhadap dengan pekerjaan sekarang. Saya bekerja demi memenuhi kebutuhan fisiologis (pangan, sandang dan papan) sehingga saya termotivasi Lingkungan kerja saya penuh dengan keakraban,


TS

R

S


SS

6

7

8

9

persahabatan dan saling mencintai. Saya membutuhkan keselamatan, ketertiban, bebas dari paksaan dan perlakuan sewenang-wenang ketika bekerja. Saya merasa termotivasi ketika prestasi kerja saya senantiasa dihargai dan dihormati oleh rekan kerja atau atasan saya Dalam bekerja saya mempunyai keinginan mendapatkan posisi yang lebih baik sehingga saya termotivasi untuk bekerja Saya termotivasi ketika situasi kerja yang bersaing dan penuh tantangan.

KARAKTERISTIK PEKERJAAN No 1

2 3.

3 4 5

6

7

8

Pernyataan STS Jika saya bekerja dengan baik saya lebih diperhatikan dan dipuji oleh atasan saya,dihargai oleh rekan kerja saya dan merasa diri lebih berharga atau lebih baik. Ketika saya melakukan kesalahan dalam bekerja selalu mendapat teguran dari atasan saya. Saya sering diberi wewenang oleh atasan saya untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan saya. Pekerjaan saya memungkinkan saya mempelajari hal-hal baru yang belum saya ketahui sebelumnya Saya senantiasa bekerja meningkatkan prestasi kerja melalui cara-cara kerja yang saya ciptakan sendiri. Dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari atasan saya senantiasa campur tangan dan memberikan pengawasan Saya merasa ada umpan balik prestasi lansung, ketika saya sungguh-sungguh bekerja atau tidak sungguh-sungguh bekerja. Tugas-tugas saya berulang terus (selalu mengerjakan sesuatu yang sama) atau variasi kerjanya kecil sekali sehingga membuat saya merasa jenuh dan bosan. Perusahaan sering memberikan peluang kepada saya untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan atau memindahkan ke bagian lain..


TS

R

S


SS

KARAKTERISTIK SITUASI KERJA No 1

2

4

5

6 7 8 9

10

11 12

13

14

15

Pernyataan Teman kerja saya mendukung saya untuk bekerja dengan baik dan sering membantu saya menyelesaikan pekerjaan. Saya siap membantu rekan kerja saya, apabila teman kerja saya mendapatkan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya . Perbedaan ritme kerja, latar belakang pendidikan atau karakter seringkali membuat saya tidak puas dengan rekan kerja saya Atasan saya sering memberikan petunjuk tentang melakukan komunikasi yang baik antar rekan kerja maupun pimpinan. Saya merasa nyaman, senantiasa menyapa, memberi hormat ketika betemu dengan atasan saya Atasan saya senantiasa memberi tauladan dalam setiap pekerjaan yang saya lakukan. Atasan saya selalu memberikan umpan balik berupa keritik atau saran atas kerja yang saya lakukan Pemimpin menerapkan sistem penilaian prestasi kerja yang baik dan disiplin sehingga saya termotivasi dalam bekerja Saya puas dengan sistim tunjangan yang saya terima meliputi kesehatan, cuti, pendidikan, THR, pensiun dll. Saya menerima kompensasi yang cukup adil Gaji yang saya terima memenuhi seluruh kebutuhan saya dan keluarga saya (kebutuhan makan, pakaian dan perumahan) Kompensasi yang saya terima telah didapat berdasarkan golongan pangkat dan prestasi masa kerja saya Pengalaman kerja dihargai di Fakultas Pertanian IPB sehingga pegawai yang berpengalaman lebih lama mendapat imbalan yang lebih tinggi Kultur ditempat kerja saya sangat membantu perkembangan, tercipta rasa hormat pada karyawan, pemberian otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas.


STS

TS

R

S


SS

ETOS KERJA PEGAWAI Kerja Keras No Pernyataan 1 Saya memilki konsentrasi cenderung sama baik ketika mengawali jam kantor dan mengakhiri jam kantor. 2 Saya jarang sekali melakukan kesalahan dalam bekerja walaupun beban bekerjaan banyak. 3. Saya masih bisa berfikir secara jernih dan bijak walaupun permasalan saya banyak. 3 Saya senantian menyelesaikan pekerjaan saya secara tuntas selesai semuanya. 4 Saya mau dan mampu bekerja dengan durasi yang lebih panjang. 5 Saya mengetahui apa kewajiban dan tanggung jawab saya dan kemudian dengan penuh dedikasi dan loyalitas saya berusaha untuk memenuhinya. 6

Saya selalu memulai dan mengakhiri pekerjaan dengan tepat waktu.

7

Saya senantiasa menghasilkan kualitas kerja yang sama dari pagi sampe sore. Saya mudah beradaftasi dalam situasi yang tidak menentu, tetap bekerja baik disemua medan baik dilapangan yang panas atau diruangangan yang ber-AC. Saya mampu memberdayakan seluruh indra dan anggota tubuh yang dimilikinya. Setelah saya selesai mengerjakan yang satu saya siap lansung menuju kepekerjaan lain dan begitu seterusnya.

8

9 10

11

12 13 14

STS

TS

R

S

Dengan beban kerja yang sama, saya siap menyelesaikan lebih cepat dengan kualitas minimal sama. Saya siap ketika dimintai bantuan oleh rekan kerja saya. Saya selalu ada ketika diminta hadir atasan dan siap melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik. Ketika punya bawahan saya siap mengalokasikan waktu dan membimbingnya.



SS





ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)

Recommend Documents