PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN KONTRAK DITINJAU MASA KERJA
Dian Agustina Cahyaningrum Moch. Bachtiar
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak ditinjau masa kerja. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak pada PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel Yogyakarta berjenis kelamin laki-laki dan perempuan. Pengambilan data dilakukan dengan metode angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja yang mengacu pada teori Hodgetts (1999). Metode analisis data menggunakan fasilitas program SPSS versi 12,0 for windows untuk menguji apakah ada perbedaan motivasi kerja antara masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Uji perbedaan t-test menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,682 yang artinya tidak ada perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Jadi hipotesis ditolak. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Masa Kerja
1
2. PENDAHULUAN Pekerjaan merupakan sumber penting bagi motivasi yang tinggi maupun yang rendah. Industrialisasi dan tekanan terhadap metode ilmiah dalam produksi menghasilkan kecenderungan untuk memecah-mecah pekerjaan dan menugaskan suatu fungsi tertentu kepada seseorang. Interaksi antara individu dan organisasi dapat memperlancar pengembangan motivasi kerja pada kondisi yang ideal. Perusahaan dalam mempekerjakan karyawan mengharapkan suatu motivasi kerja yang baik dari para karyawannya karena perusahaan sangat menjunjung semakin tingginya nilai kerja. Motivasi kerja yang baik tersebut ditujukan untuk tercapainya
sasaran-sasaran yang ditargetkan perusahaan, misalnya adanya
peningkatan hasil kerja karyawan itu sendiri dan semakin besarnya perolehan keuntungan yang dapat diraih oleh perusahaan. Persaingan dalam mencari lapangan kerja semakin meningkat pada era globalisasi, olehkarena itu semakin dirasakan pula pentingnya nilai kerja bagi setiap orang. Berry& Houston (1993) menyatakan bahwa kenyataan menunjukkan bahwa perhatian dan keterlibatan dalam motivasi kerja karyawan dapat menjadi faktor utama yang dapat membantu bisnis dan meningkatkan produktivitas untuk memperbaiki perolehan laba. Sasaran-sasaran perusahaan dapat direalisasikan dengan dukungan para karyawannya. Olehkarena itu perusahaan dituntut untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan para karyawannya. Apabila perpaduan kebutuhan dan tuntutan antara karyawan dan perusahaan itu dapat terjalin dengan baik, maka diharapkan kelangsungan hubungan kerja antara keduanya dapat terus berjalan. Perusahaan
2
(manajemen) akan berhasil dalam mempertahankan karyawan terbaiknya apabila pihak manajemen handal dalam memahami kebutuhan karyawan dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat membuat para karyawannya merasa termotivasi. Akan tetapi, adakalanya hubungan kerja antara keduanya menjadi berakhir, karena adanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). PKWT tersebut dibuat berdasarkan ketentuan perusahaan. Perusahaan memiliki andil yang sangat besar dalam PKWT. Artinya, karyawan dikontrak oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu, setelah jangka waktu tersebut berakhir karyawan memiliki tiga kemungkinan yaitu: karyawan diangkat menjadi karyawan tetap, kontrak kerjanya akan diperpanjang, atau hubungan kerja dengan perusahaan berakhir. Karyawan
kontrak
sesungguhnya
tidak
mempunyai
keamanan
atau
ketidakmantapan seperti yang dimiliki karyawan tetap. Sementara itu, karyawan kontrak juga tidak memihak pada organisasi atau menunjukkan komitmen. Pada sekelompok kecil karyawan kontrak lebih menyukai kebebasan dari status kesementaraannya, seperti: beberapa mahasiswa, ibu rumah tangga dan orang lanjut usia. Akan tetapi tantangan yang dihadapi adalah berhadapan dengan karyawan kontrak yang memilih status ini secara terpaksa. Pihak perusahaan diharapkan semakin jeli dalam mengelola motivasi kerja karyawan kontrak tersebut, karena salah satu hal yang dapat menjadi motivator bagi karyawan kontrak adalah kesempatan untuk menjadi karyawan tetap. Kemampuan seorang karyawan kontrak untuk menemukan pekerjaan baru sangat bergantung pada ketrampilannya. Jika karyawan tersebut melihat pekerjaan
3
yang dia kerjakan untuk dapat membantu mengembangkan ketrampilannya yang memiliki nilai jual, maka motivasi kerjanya akan menjadi tinggi. Sedangkan, pada karyawan kontrak bekerja bersama-sama dengan karyawan tetap yang mendapat upah dan tunjangan yang lebih besar dalam mengerjakan pekerjaan yang sama maka motivasi kerja karyawan kontrak tersebut kemungkinan besar akan merosot (Robbins, 2003). Kasus yang pernah dialami oleh karyawan kontrak yaitu perusahaan dinilai memutuskan kontrak kerja secara sepihak. PT Telkomsel Regional I Sumbagut digugat Rp 600 juta oleh enam orang mantan karyawan kontraknya. Keenam karyawan kontrak itu adalah Chairil Fahmi, Iwan H Tambunan, Otto Sondhri Tumanggor, Ida Roulina Sitompul, Martin Ginting dan Saut Endy Siahutar. Mereka adalah sebagian dari 21 karyawan yang diputus kontraknya sejak Juli 2003. Dasar gugatan itu sendiri bermula sejak masa kerja yang dimulai pada Juli 2001. Dalam naskah perjanjian yang ditandatangani sebelum para peserta mengikuti tes penerimaan, disebutkan bahwa calon tenaga kontrak yang lolos seleksi harus bersedia ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia dan tidak akan diangkat sebagai karyawan tetap, setelah masa habis kontrak selama dua tahun. Tetapi pihak manajemen Telkomsel lebih memilih mengontrak tenaga baru dibanding mengangkat status karyawan. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983 Pada kasus tersebut terjadi kesenjangan dengan peraturan Undang-undang No. 13 tahun 2003 pasal 112 tentang ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja maksimal
4
dua tahun, dan dapat diperpanjang satu kali dengan jumlah masa kerja maksimal sama dengan masa kontrak pertama. Undang-undang No. 13 tahun 2003 pasal 112 tentang ketenagakerjaan memberikan asumsi bahwa setelah masa kontrak berakhir, karyawan kontrak tersebut secara otomatis telah menjadi karyawa tetap. Kasus sistem kerja kontrak dapat menimbulkan pengalaman kognitif bagi karyawan kontrak. Pengalaman kognitif tersebut berkaitan dengan pertukaran (input, outcomes) individu dalam lingkungan sosialnya. Individu yang memiliki kebutuhan motivasi instrumental yang tinggi mengharapkan bahwa perilakunya akan menghasilkan outcomes (misalnya penghasilan ditingkatkan atau promosi potensial). Sumber outcomes ini dipergunakan untuk membuat perhitungan atas keterlibatan (Etzioni’s,1961). Hal yang mungkin dipersepsikan oleh karyawan tersebut adalah ketidakadilan dalam pertukaran sosial. Artinya menurut teori equity dari Adams (1963) bahwa perbandingan antara input (masukan) dan outcomes (hasil) diri sendiri dengan orang lain tidak seimbang. Perilaku yang muncul kemudian adalah motivasi kesamaan karyawan untuk mencapai keseimbangan antara input dan outcomes. Bila input dan outcomes tak seimbang, karyawan dapat menyelesaikannya dengan dua cara. Pertama, mengurangi input misalnya dengan bekerja malas dan menurunkan produktivitas. Kedua dengan memperbesar output seperti mengambil aset perusahaan secara tidak sah. Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan variabel ini yaitu Nonstandard Employment Relation: Part-time, Temporary and Contract Work
5
membahas perbedaan pekerjaan nonstandar: part-time, temporary dan kerja kontrak. Menurut penelitian ini, banyak analisis menunjukkan bahwa pekerjaan nonstandar memiliki beberapa variasi gaji: beberapa pekerjaan nonstandar (seperti kerja kontrak) dibayar lebih baik daripada kerja standar, sementara itu beberapa macam pekerjaan nonstandar (terutama kerja part-time dan temporary) dibayar lebih murah. Penelitian berikutnya yaitu A Field Examination of Two Measures of Work Motivation as Predictor of Leaders’Influence Tactics. Hasil penelitian yang berhubungan dengan sumber-sumber motivasi kerja ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi instrumental (misalnya: gaji, kesempatan promosi, dll) dengan pertukaran sosial, tekanan dan kesimpulan logis. Penelitian Hubungan Antara Kecemasan Menghadapi Kemungkinan PHK dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Kontraktor di PT. Arun NGL. Co. Lhohseumawe Aceh Utara menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kecemasan menghadapi PHK. Penelitian Violating the psychological contract: not the exception but the norm menyatakan bahwa pelanggaran pada kontrak psikologis akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, turnover, serta ketidakpercayaan seorang karyawan terhadap kontrak tersebut. Sedangkan hasil respon secara kualitatif menemukan bahwa terdapat pelanggaran kontrak psikologis pada banyak wilayah menejemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan pelatihan, pengembangan, kompensasi dan promosi.
6
3. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Istilah motivasi berasal dari kata latin movere, berarti “pindah”. Pada konteks saat ini motivasi adalah proses-proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarahkan pada tujuan (Kreitner & Kinicki, 2003). Motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, aktivitas dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan (Koontz et al, 1980). Karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Luthans,1985). Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk melakukan usaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan, dikondisikan dengan kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan individual (Robin dan Mukerji,1990, p.256). Terdapat dua aspek penting dari definisi tersebut. Pertama adalah bahwa motivasi seutuhnya datang dari dalam tiap individu, dan kedua, dari tenaga, kontinuitas dan perilaku penuntunnya. Dengan kata lain, setiap pegawai memiliki motif yang berbeda dalam bekerja. Sedangkan Hasley (1978) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan sikap kesediaan, perasaan yang memungkinkan karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan baik. Motivasi kerja memiliki faktor-faktor pendukung, menurut Kreitner & Kinicki, (2003) antara lain:
7
1) Job Design (Perancangan Kerja) Vroom (1964) menyatakan bahwa motivasi yang efektif dapat menempatkan kepentingan manusia sebagai keseragaman konfigurasi dari motivator eksternal. 2) Payment (Gaji) Teori keadilan (equity theory) dari Adams (1963) memberikan kesimpulan bahwa seseorang akan membandingkan dirinya dengan orang lain. Dengan cara membandingkan rasio input kerja (seperti: usaha, kemampuan) dan rasio outcomes (seperti: gaji, kecakapan) dengan rasio yang sama untuk perbandingan dengan karyawan lain. 3) Promotion Opportunities (kesempatan promosi) Teori
pengharapan
memprediksikan
bahwa
kesempatan
promosi
akan
memberikan kepastian performa motivasi selama promosi dilakukan dalam kesatuan performa terbaik. Kesempatan promosi akan menarik jika sistem evaluasi tersebut adil dan akurat. Oleh karena, sistem penilaian akan meningkatkan high-performance motivasi jika sistem evaluasi berhubungan dengan penilaian obyektif. 4) Working Conditions (kondisi kerja) Hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa kondisi fisik menjadi sangat penting ketika bahaya fisik mengancam. Seseorang enggan melakukan pekerjaan yang berbahaya, ketika kebutuhan dasar telah terpenuhi seseorang tidak ingin melakukan pekerjaan tersebut.
8
Hodgetts (1999) mengemukakan bahwa terdapat hal-hal yang terefleksi sebagai indikasi adanya motivasi kerja, yaitu: 1. Cooperative co-workers (teman sekerja yang kooperatif) Suasana kooperatif dengan teman sekerja sangat dibutuhkan oleh karyawan. Hal tersebut meliputi teman kerja yang dapat diajak bekerja sama dan berteman baik sehingga dapat mendukung tugas-tugasnya. 2. Need for autonomy (kebutuhan otonomi) Prinsip otonomi mengandung makna bahwa seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan melalui kebebasan untuk menyalurkan gagasan-gagasan dan ide-ide untuk mencapai tujuan perusahaan. Otonomi karyawan dalam bekerja dapat pula berarti kemandirian dalam menentukan langkah-langkah untuk meningkatkan hasil kerja. 3. Job challenge (tantangan kerja) Karyawan membutuhkan tantangan dalam bekerja. Tantangan akan membuat karyawan menjadi bersemangat dalam menyelesaikan kesulitan-kesulitan tugas. Karyawan yang berhasil melalui tantangan akan merasakan kepuasan, karena hal tersebut berarti dirinya dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sifatnya kompleks. 4. Working relations with the manager (hubungan kerja dengan menejer) Atasan bersikap mengayomi bawahannya. Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat membimbing sekaligus disenangi bawahannya. Karyawan dan pimpinan yang memiliki hubungan baik akan memperlancar tugas.
9
5. Salary (gaji) Seorang karyawan menginginkan penghasilan atau gaji yang memuaskan dan sesuai dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. 6. Job security (keamanan kerja) Seorang karyawan dapat bekerja sesuai dengan kewajibannya tanpa merasakan kecemasan dan tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan dirinya. 7. Work benefits (fasilitas kerja) Fasilitas yang diberikan perusahaan akan menimbulkan kegairahan bekerja pada karyawannya. Fasilitas tersebut meliputi asuransi kesehatan, transportasi, jamsostek, dll. Karyawan memiliki keyakinan bahwa hidupnya akan terjamin 8. Working conditions (kondisi bekerja) Kondisi kerja dapat mempengaruhi kenyamanan dan semangat dalam bekerja. Kondisi kerja meliputi kebersihan tempat kerja, sirkulasi udara yang baik dan suhu ruangan kerja yang nyaman. 9. Opportunity for promotion (kesempatan promosi) Karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan dan memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. 10. Job recognition (penghargaan kerja) Penghargaan menghasilkan pengakuan. Penghargaan dapat memacu karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
10
Menurut Iman Soepomo (dalam Asri dkk, 1986) istilah karyawan adalah orang yang melakukan karya (pekerjaan). Kerja kontrak merupakan suatu sistem kerja yang memiliki komitmen perjanjian bersama antara pihak perusahaan dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Pasal 112 UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyatakan bahwa masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja maksimal dua tahun, dan dapat diperpanjang dengan jumlah masa kerja maksimal sama dengan masa kontrak pertama. Dengan demikian, jika masa kontrak kerja karyawan tersebut telah mencapai lebih dari empat tahun, maka pekerja tersebut secara otomatis telah dapat dinyatakan sebagai pekerja tetap. Berdasarkan pasal 112 UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, masa kerja karyawan dapat digolongkan menjadi tiga, antara lain: 1. Masa kerja kontrak memiliki jumlah masa kerja maksimal dua tahun. 2. Masa perpanjangan kerja kontrak memiliki jumlah masa kerja maksimal dua tahun dan dihitung setelah masa kerja kontrak. 3. Masa kerja karyawan tetap secara otomatis didapatkan oleh karyawan setelah melalui masa kontrak dan masa perpanjangan kontrak dimana jumlah keseluruhannya maksimal empat tahun masa kerja. Kemampuan seseorang diperoleh dari proses belajar dari pengalaman hidupnya. Belajar merupakan perubahan permanen dalam perilaku yang dihasilkan dari latihan atau pengalaman (Wingfield, dalam Berry & Houston, 1993). Vroom
11
(1964) dan Mahfud (1988) menyatakan bahwa dalam prakteknya, masa kerja dapat memberikan kemahiran sehingga semakin lama seseorang bekerja maka pada umumnya semakin cakap dan terampil dalam bidang pekerjaannya. Bekerja merupakan salah satu proses belajar yang terus menerus. Hipotesa penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Semakin banyak masa kerja seorang karyawan kontrak maka semakin tinggi motivasi kerjanya. Sedangkan semakin sedikit masa kerja seorang karyawan kontrak maka semakin rendah motivasi kerjanya 4. METODE PENELITIAN Variabel-variabel yang akan diteliti pada penelitian ini ada dua jenis yaitu variabel tergantung yaitu motivasi kerja dan variabel bebas yaitu masa kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel Yogyakarta. Subyek dalam penelitian ini berjumlah 30 orang dimana masing-masing kelompok subyek terdiri atas 15 orang. Kelompok subyek dalam penelitian ini adalah individu yang termasuk kategori kelompok karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun, kemudian dari jenis kelamin laki-laki atau perempuan, tingkat pendidikan minimal SMU, dan bukan sebagai seorang karyawan pengambil keputusan decision making (misalnya menejer). Kelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai karakteristik populasi. Untuk tujuan ini, maka teknik pengambilan
12
sampel dilakukan secara purposive-sampling, artinya yang sesuai dengan kriteriakriteria yang dibutuhkan. Metode pengumpulan data menggunakan angket. Angket dalam penelitian ini terdiri atas satu skala yaitu skala motivasi kerja. Skala motivasi kerja menurut teori Hodgetts (1999) tersebut dibuat sendiri dan dimodifikasi oleh peneliti. Skala motivasi kerja menurut teori Hodgetts (1999) memiliki aspek-aspek tersebut antara lain: cooperative co-workers
(teman sekerja yang kooperatif), need for autonomy
(otonomi), job challenge (tantangan), working relations with the manager (hubungan kerja dengan manajer), salary (gaji), job security (keamanan kerja), work benefits (fasilitas kerja), working conditions (kondisi bekerja yang baik), opportunity for promotion (kesempatan promosi), dan job recognition (penghargan/pengakuan). Pengukuran menggunakan skala Likert dengan alternatif jawaban : “Sangat Tidak Setuju (STS)”, “Tidak Setuju (TS)”, “Setuju (S)”, dan “Sangat Setuju (SS)”. Nilai jawaban diberi bobot satu sampai empat. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Setuju (S) diberi skor 3, dan Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, karena bertujuan untuk memperlihatkan tingkat kesetujuan subjek (Azwar, 1999). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek makin tinggi motivasi kerja. Metode analisis statistik yang dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun adalah statistik parametrik dalam Independent-Sample T-
13
tes dengan bantuan fasilitas skala pada program SPSS 10 for Windows. Desain dasar penelitian ini adalah Between-Subject.
5. HASIL PENELITIAN Hasil analisis data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun. Hasil penelitian tersebut ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 0,867 dengan p=0,682 dengan nilai p>0,05. GRAFIK NORMALITAS Histogram Dependent Variable: MOTIVASI 10
8
6
Frequency
4
Std. Dev = ,98
2
Mean = 0,00 N = 30,00
0 -2,50
-1,50
-2,00
-1,00
-,50
,50 0,00
1,00
Regression Standardized Residual
P-P PLOT MOTIVASI
14
Normal P-P Plot of MOTIVASI 1,0
,8
Expected Cum Prob
,5
,3
0,0 0,0
,3
,5
,8
1,0
Observed Cum Prob
6. PEMBAHASAN Hasil analisis data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun tidak. Analisis ini menggunakan t-test yang sebelumnya dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Hasil analisis menyatakan bahwa tidak perbedaan yang signifikan antara dua kelompok subyek. Nilai t-test sebesar 0,867 dengan p=0,682 dengan nilai p>0,05 menunjukkan bahwa lama atau tidaknya masa kerja yang dialami oleh subyek penelitian tidak dapat membedakan motivasi kerjanya Hasil penelitian ini membantah pendapat yang dikemukakan Rambo bahwa masa kerja mempengaruhi penyesuaian karyawan dengan pekerjaan, upah, kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan membuat karyawan melakukan identifikasi terhadap pekerjaan serta bersedia berkorban lebih banyak lagi untuk pekerjaannya. Kemudian Maier menyatakan bahwa pekerja yang baru bekerja di suatu perusahaan
15
akan menunjukkan beberapa perbedaan dengan pekerja lama dalam hal sikap atau perilaku kerja. Hasil penelitian ini membantah pendapat yang dikemukakan Rambo bahwa masa kerja mempengaruhi penyesuaian karyawan dengan pekerjaan, upah, kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan membuat karyawan melakukan identifikasi terhadap pekerjaan serta bersedia berkorban lebih banyak lagi untuk pekerjaannya. Kemudian Maier menyatakan bahwa pekerja yang baru bekerja di suatu perusahaan akan menunjukkan beberapa perbedaan dengan pekerja lama dalam hal sikap atau perilaku kerja. Tingkat motivasi kerja pada karyawan kotrak dengan masa kerja dibawah dua tahun memiliki kategori sedang. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase norma kategori sedang yang mencapai 100%. Sedangkan, karyawan kontrak dengan masa kerja diatas dua tahun memiliki tingkat motivasi kerja dalam kategori sedang dan rendah. Hal ini dapat dilihat dari persentase norma kategori sedang yang mencapai 86,67% dan norma kategori rendah yang mencapai 13,33%. Secara umum, tingkat motivasi kerja subyek penelitian di PT. Telekomunikasi Indonesia Kandatel Yogyakarta tidaklah buruk. Motivasi kerja tersebut diduga disebabkan oleh teman sekerja yang kooperatif, kebutuhan otonomi, tantangan kerja, hubungan kerja dengan menejer, gaji yang sesuai, keamanan kerja, fasilitas kerja, kondisi bekerja, kesempatan mendapatkan promosi jabatan, serta adanya penghargaan kerja.
16
Faktor lain yang menjadi penyebabnya adalah kondisi bekerja. Kondisi bekerja merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan dapat melaksanakan tugas-tugasnya. Penyebab lain yang berasal dari kondisi bekerja yaitu kemungkinan karyawan kontrak tersebut telah menerima statusnya. Artinya, para karyawan kontrak telah memahami hak dan kewajibannya sesuai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pemahaman terhadap pekerjaan dilakukan dengan berpedoman pada kontrak kerja. Selama karyawan bekerja sama dengan perusahaan, maka karyawan tersebut memiliki kewajiban untuk menjalankan tugas dengan sebaikbaiknya dan mendapatkan imbalan yang relatif sesuai dengan hasil kerjanya. Pengalaman kerja juga diketahui sebagai salah satu sumber yang dapat mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan sebuah penelitin. Pengalaman terkandung dalam proses pembelajaran yang berharga, baik hal tersebut berupa kebaikan maupun keburukan. Kemampuan individu dalam suatu pekerjaan dapat ditingkatkan jika ia mempunyai pengalaman yang memadai. Karyawan kontrak juga dinilai cenderung bersikap realistis. Para karyawan kontrak tersebut menyadari bahwa dirinya tetap sebagai karyawan kontrak meskipun masa kerjanya telah mencapai waktu dimana seharusnya mereka mendapatkan status yang
lebih
baik
daripada
sebagai
karyawan
kontrak.
Pihak
perusahaan
mempekerjakan karyawan kontrak dengan baik. Perusahaan memberikan imbalan yang relevan kepada karyawan kontrak. Prinsip tersebut sesuai dengan teori equity yang menyatakan bahwa individu akan menyeimbangkan input dan outcomes untuk menghasilkan derajat motivasi yang sama.
17
Karyawan kontrak memiliki sikap optimis terhadap status kerja yang dimilikinya. Selain itu, sikap optimis tersebut adakalanya diikuti dengan sikap pesimis terhadap keadaan. Karyawan kontrak menganggap bahwa mengahadapi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah sudah menjadi suatu hal yang lumrah, ditengah-tengah semakin menyempitnya ruang lingkup mencari pekerjaan, maka timbul sikap pasrah. Kemungkinan kepasrahan ini terjadi sejalan dengan estimasi dari para pengamat yang memperkirakan tingginya tingkat pengangguran di Indonesia telah berkisar 35% dari seluruh angkatan kerja. (Prasetiantono). Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan dalam penelitian ini salah satunya alat ukur dalam penelitian ini juga belum sempurna sehingga masih memerlukan perbaikan agar diperoleh hasil yang lebih akurat, nilai validitas alat ukur yang kurang tinggi sebaiknya diperbaiki agar alat ukur ini lebih valid atau tepat dalam mengungkap aspek yang ingin diukur. Kalimat-kalimat dalam aitem dinilai terlalu panjang, sehingga subyek penelitian merasa kesulitan dalam mencerna arti dari kalimat tersebut. Kelemahan lainnya terdapat dalam teknik pengumpulan data. Teknik pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan mendatangi seorang subyek kemudian meninggalkan angket tersebut kepada subyek hingga subyek selesai mengisi angket, demikian seterusnya pengumpulan data dilakukan dilakukan kepada subyek penelitian yang lain. Sehingga peneliti tidak mengamati secara langsung pada saat subyek penelitian mengisi angket dan peneliti kurang dapat mengobservasi kondisi subyek pada waktu pengisian angket. Hal yang sebaiknya dilakukan pada
18
waktu pengumpulan data yaitu dilaksanakan secara serentak oleh seluruh subyek penelitian dalam satu ruangan. 7. KESIMPULAN Hipotesis yang berbunyi ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan kontrak ditinjau masa kerja adalah tidak terbukti. Hal ini berarti motivasi kerja seorang karyawan kontrak tidak dapat diukur melalui masa kerjanya. Subyek memiliki motivasi yang tinggi bukan karena masa kerja yang lama, melainkan karena faktorfaktor lain yang mendukung motivasi kerja 8. SARAN Berkaitan dengan hasil penelitian ini, saran yang diajukan penulis berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1. . Saran bagi perusahaan Pihak perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan motivasi kerja karyawan kontraknya. Karena motivasi kerja terkait secara tidak langsung dengan proses peningkatan produktifitas suatu bidang pekerjaan. Perhatian pihak perusahaan terhadap motivasi kerja karyawan kontraknya dapat dilakukan dengan cara tidak membedakan perlakuan antara karyawan kontrak dengan masa kerja dibawah dua tahun dan diatas dua tahun, misalnya dalam hal pemberian penghargaan, imbalan, serta fasilitas lain yang berhak didapatkan oleh karyawan kontrak tersebut. Karena kedua kelompok karyawan kontrak tersebut diketahui memberikan kontribusi yang sama terhadap perusahaan.
19
2. Saran untuk peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema yang sama dengan penelitian ini diharapkan untuk mempertimbangkan variabel lain yang turut mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan kontrak, seperti pengalaman kerja, upah, penghargaan dan kontrak psikologis karyawan terhadap perusahaan sehingga individu lebih tinggi motivasi kerjanya dibandingkan dengan individu yang lain. Selain itu penyempurnaan alat ukur harus terus dilakukan sebagai usaha untuk memperoleh hasil yang lebih akurat. DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. 1963. Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 11, 422-436. Asri., Marwan., & Dwi., Sulistyo., Budi., Awig. 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta. BPFE. Barbuto, J. E., & Scholl, R. W. 1999. Leader’s sources of motivation, perception of follower’s motivation as predictors of leader’s influence tactics used. Psychological Reports, 84, 1087-1098. Berry, L. M., & Houston, P. J. 1993. Psychology at Work. Brown & Benchmark, Inc. Blum, L. M. 1956. Industrial and its social foundation. New York: Harpers and Brothers. Cascio, W. F., & Enzo, R. V. 1997. Behavioral of Raters. Journal of Applied Psychology, 62(3). Davis, K. 1951. Human Behavior. New York:Mc Graw Hill. Book company Etzioni, A. 1961. A comparative analysis of complex organizations. Glencoe, IL: Free Press.
20
Faturrohman. 2001. Keterkaitan Penilaian Keadilan Prosedural dan Penilaian Keadilan Distributif serta Antesedennya. Disertasi. Yogyakarta: fakultas psikologi UGM. Hadi, S. 2000. Metodologi Penelitian Jilid II. Yogyakarta. Andi Offset. Harrell, T. W. 1976. Industrial Psychology. New Delhi: Oxford and IBH. Hasley, G. 1978. Bagaimana memimpin dan mengawasi pegawai anda. Jakarta. Aksara Baru. Hodgetts, R. M. 1999. Modern Human relations at Work (seventh edition). USA. The Dryden Press : Harcourt Brace Collage Publishers. HumanCapital. 2004. Konsultasi Hukum Ketenagakerjaan. April, Hal 26. Ibrahim, Muhammad. 1997. Hubungan antara kecemasan menghadapi kemungkinan PHK dengan motivasi kerja pada karyawan kontraktor di PT. Arun NGL. Co. Lhohseumawe Aceh Utara. Skripsi. Yogyakarta: fakultas psikologi UGM. Kalleberg L, Arne. 2000. Nonstandard Employment Relation : Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Reviews, 26, 341-365. Koontz, H. C., O’Donnel.., & H. Weihrich. 1980. Management. New York: McGraw Hill. Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penerbit Salemba Empat. Luthans, F. 1985. Organizational behavior. New York: McGraw Hill. Maier. 1965. Psychology in Industry. Boston. Houghton Mifflin Company. Mulyadi. 2003. Telkomsel Digugat Rp 600 Juta. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983.9/16/2003 Mulyani, S. 1984. Pengaruh kecerdasan, ketelitian, kecepatan dan masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian ring spinning pada pabrik tekstil Damatex di Tangerang. Skripsi. Yogyakarta. Fakultas Psikologi UGM. Prasetiantono, A. R. 1995. Pengangguran: Agenda Terbesar dalam Manajemen Makro Ekonomi Indonesia, Hidup Sehat di Era Pasca Indonesia Emas. Laporan
21
Pengabdian Kepada Masyarakat Fakultas Psikologi UGM. Tidak Diterbitkan. Yogyakarta. Purnomowati, M. R. 1983. Penelitian tentang hubungan antara usia dengan keterlibatan kerja di pulau Singkep . Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Rambo, M. 1982. Tenaga Kerja di Indonesia. Jakarta. Bina Aksara. Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Indeks Kelompok Gramedia Robin, S. P., & Mukerji, D. 1990. Managing Organization: New Callenges and Perspective. Sidney: Printice Hall. Tim Penyusun Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1995. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka. Trihendradi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik: Deskriptif, Parametrik, dan Nonparametrik dengan SPSS 12. Yogyakarta. Andi Offset Vroom, V. H. 1964. Work and Motivation. New York: Willey. Walgito, B. 2001. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.
22
