PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK (Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta)
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh: Antonius Wiwit Marista NIM: 039114077
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009
PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK (Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta)
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh: Antonius Wiwit Marista NIM: 039114077
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009
i
MOTTO
Hidup adalah bagaimana membunuh Diri-mu sendiri
Ketakutan untuk memulai, adalah usaha yang maksimal dari sebuah kegagalan
“Jangan takut akan kesalahan, kebijaksanaan biasanya lahir dari kesalahan…” (Paul Gavin)
Selamat tinggal masa lalu, dan selamat datang masa depan penuh KESUKSESAN!
iv
Skripsi ini kupersembahkan untuk: Bapak Bartolomeus Marsidi & Ibu Martina Istirah, ∞ Kedua orang tua yang tiada henti berusaha dan berjuang memberikan yang terbaik demi membesarkan, membimbing, dan melindungi aku supaya aku maju selangkah dan hidupku selangkah berada di depan kalian. Lewat karya sederhana ini, aku ingin kalian yakin bahwa tidak ada yang sia-sia dari perjuangan kalian, dan ini adalah awal bagi hidupku untuk membalas semua yang telah kalian berikan. Terimakasih untuk kesempatan yang teramat mahal ini, aku mencintai kalian, sungguh. Adikku Yohanes Arista Wijaya, ∞ Semoga karya sederhana ini berguna bagi kita untuk dapat memulai semua usaha demi kebahagiaan Bapak, Mama & kita semua. serta semua orang yang mengenalku.
v
ABSTRAK
Antonius Wiwit Marista (2009). Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak (Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta). Yogyakarta. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Subjek dalam penelitian ini berjumlah 80 orang, 40 subjek berstatus karyawan tetap dan 40 subjek lainnya karyawan kontrak. Jenis penelitian ini adalah komparatif. Metode pengambilan data dengan menggunakan Skala Kepuasan Kerja. Dari uji daya diskriminasi item, terdapat 19 item yang digunakan dengan koefisien reliabilitas 0,879 (rxx’ = 0,879). Semua pengujian menggunakan bantuan program dari SPSS for Window version 16.0. Hasil analisis data dengan uji-t didapat nilai t (78) = -2,104, р = 0,039. Nilai mean kepuasan kerja karyawan kontrak sebesar 56,5 lebih besar daripada nilai mean karyawan tetap yang sebesar 53,6. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada kepuasan kerja karyawan tetap.
Kata kunci : kepuasan kerja, karyawan tetap dan karyawan kontrak
vii
ABSTRACT
Antonius Wiwit Marista (2009). Difference of Job Satisfaction between Permanent Employee and Contract Employee at PT. Mirota Nayan Yogyakarta. Yogyakarta. Faculty of Psychology, Sanata Dharma Universtity.
Current research is aimed to discover the difference of job satisfaction between permanent employees and contract employees. The hypothesis was there is a difference of job satisfaction between permanent employees and contract employees. Subject for the research were 40 permanent employees and 40 people are contract employees. The research conducted by applying comparative methods. Data collection method used in current research is scale using Job Satisfaction Scale. There are 19 items with reliability coefficient 0,879 (rxx’ = 0,879). All of the tests calculated using SPSS program for Window version 16.0. The results of data analysis using t-test showed value of t (78) = -2,104, р = 0,039. The value of mean of contracted employees job satisfaction (56,525) is bigger than permanent employees of job satisfaction (53,6). It can be concluded that there is a difference job satisfaction between permanent employees and contracted employees. The contracted employees’s job satisfaction is bigger than permanent employees.
Key words : job satisfaction, permanent employees and contract employees
viii
KATA PENGANTAR
Puji Tuhan, suatu berkat yang penulis rasakan ketika menyadari bahwa skripsi ini telah selesai ditulis. Penulis sadar tanpa ada berkat dan bimbingan dari Allah Yang Baik, skripsi ini tidak akan selesai dan tersusun dengan baik. Waktu satu tahun bagi penulis bukanlah waktu yang singkat untuk menyelesaikan skripsi ini. Tidak sedikit dinamika dan pengalaman berharga penulis dapatkan dalam proses penyusunan skripsi ini. Selain itu, banyak juga rintangan dan hambatan yang juga penulis dapatkan dari penyusunan skripsi ini. Namun, berbekal tekad yang kuat serta motivasi yang hebat dari berbagai pihak, akhirnya penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan berbagai masukan dari semua pihak untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Melalui kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak- pihak yang telah memberikan waktu dan dukungan hingga selesainya penyusunan skripsi ini. Ucapan terimakasih pada kesempatan ini ingin penulis sampaikan secara khusus kepada: 1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyusun skripsi ini.
x
2. Bapak Minto Istono, S. Psi, M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah dengan teliti memeriksa dan memberikan masukan demi kesempurnaan skripsi ini. 3. Ibu Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si. & Ibu Agnes Indar Etikawati, S.Psi., Psikolog, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik selama penulis menimba ilmu di Fakultas Psikologi USD. 4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi., MA. dan Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji atas saran dan ide-ide yang saya terima. 5. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi USD Yogyakarta: Ibu MB. Rohaniwati, Mas Gandung Widiyantoro, Mas P. Mujiono, Mas Doni serta Bapak Giyono yang dengan senyum dan setia selalu senantiasa membantu kami para mahasiswa. 6. Ibu Clara selaku Staf HRD serta seluruh karyawan di Mirota Kampus yang telah membantu penulis hingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. 7. Bapak B. Marsidi, Ibu M. Istirah serta Yohanes Arista Wijaya, orangtua dan adik yang selalu semangat dalam suka dan duka demi kemajuan diriku, kalian semangat terhebat-ku! 8. Keluarga besar Solo, Bapak Warigit, Ibu Sudiarti, si mbah, dik Rintan, dan semuanya atas dukungan dan semangat yang tak pernah berhenti. Senang bisa bersama kalian. 9. Keluarga besar Jogoyoso: Mbah, Pakdhe, Budhe, Mas, Mba, Adik dan semuanya…, bangga bisa menjadi bagian dari kalian.
xi
10. Teman-teman selama penulis berada di Fakultas, khususnya Ana, Benny, Dani, Diana, Indri, Abe, Didi, Melindut, dan semuanya yang tak terbilang jumlah dan rasanya, kalian semua yang terbaik! Rabu Gaul: Bayu, Yoko, Betet, Sutaman, dan lainnya, terimakasih untuk mau melewati masa tenang dan senang. Kelompok ber-bulutangkis Pomahan: mas Adi, Desta, Obet, Cyril, Ari raket, Printa, Acong, Suko, Vicky, Frans, Viktor, serta bapakbapak semuanya, terimakasih karena tidak hanya memberikan keringat, tapi juga pengalaman dan kebersamaan. Teman kost CansasGrande: Krisna, Aris, Jongos, Gogon, Toni, Indru, Somat, Edy, Dimas Sapi, & Gusur terimakasih untuk pengalaman pertama hidupku di Jogya, kalian hebat! Teman kost Warrior: Ryan, Ferdi, Jul, Martin, Frista, Conrad, Agung, Mika, Maro, Martin, pak Edi, Vigor & Misil (†), terimakasih atas kebersamaan selama ini. Teman-teman semua yang tak dapat tersebut satu-persatu, kalian tidak terlupa, terimakasih! 11. Mbanya “Nana”…. Teman sekaligus sahabat di saat susah dan senang… Matur nuwun nggih untuk semua... Terimakasih Tuhan. 12. Masa laluku yang selamat tinggal, dan masa depanku yang selamat datang! 13. Serta segenap Dosen, karyawan dan rekan mahasiswa di Fakultas Psikologi USD Yogyakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih sudah memberikan yang terbaik dalam ilmu serta pengalaman selama penulis menyelesaikan kuliah.
xii
Akhir kata, penulis ingin menyampaikan terimakasih dan semangat bagi semua pihak yang telah memperkaya penulis dalam hidup. Karena mereka, penulis dapat terus berkembang dari hari ke hari. Tuhan memberkati kalian semua.
Yogyakarta, 27 Maret 2009 Hormat saya,
Antonius Wiwit Marista
xiii
DAFTAR ISI
JUDUL…………………………………………………………………………….i LEMBAR PERSETUJUAN………………………………………………………ii LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………………iii MOTTO……………………………………………………………………….….iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………..v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………………………………….vi ASBTRAK……………………………………………………………………….vii ABSTRACT……………………………………………………………………..viii PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………....ix KATA PENGANTAR…………………………………………………………….x DAFTAR ISI…………………………………………………………………….xiv DAFTAR TABEL.……………………………………………………………...xvii DAFTAR GAMBAR...............………………………………………………...xviii DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….....xix BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………1 A. Latar Belakang Masalah…………………………………………………...1 B. Rumusan Masalah…………………………………………………………5 C. Tujuan Penelitian………………………………………………………….5 D. Manfaat Penelitian………………………………………………………...6 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………………..7 A. Kepuasan Kerja……………………………………………………………7
xiv
1. Pengertian Kepuasan Kerja……………………………………………...7 2. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja………………….. 10 3. Fungsi Kepuasan Kerja………………………………………………...15 4. Teori Kepuasan Kerja………………………………………………….16 B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak………………………………...24 1. Karyawan Tetap………………………………………………………..24 2. Karyawan Kontrak……………………………………………………..25 C. Perbedaan Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak…………………………………………………………………...26 D. Hipotesis………………………………………………………………….29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………………………………...30 A. Jenis Penelitian…………………………………………………………...30 B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………………..30 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian………………………………...30 1. Karyawan………………………………………………………………30 2. Kepuasan Kerja………………………………………………………...31 D. Lokasi dan Subjek Penelitian…………………………………………….32 E. Metode Pengumpulan Data………………………………………………32 F. Validitas dan Realibilitas………………………………………………...34 1. Validitas………………………………………………………………..34 2. Seleksi Item…………………………………………………………….35 3. Reliabilitas……………………………………………………………...36 G. Metode Analisis Data…………………………………………………….37
xv
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………...38 A. Orientasi Lapangan………………………………………………………38 B. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………………...40 1. Seleksi Item…………………………………………………………….40 2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur………………………………………...42 C. Hasil Penelitian…………………………………………………………..42 1. Deskripsi Subjek Penelitian ………………………………………… 42 2. Deskripsi Data Penelitian………………………………………………42 3. Uji Asumsi……………………………………………………………..43 a. Uji Normalitas ……………………………………………………….43 b. Uji Homogenitas Varians…………………………………………….44 4. Uji Hipotesis……………………………………………………………44 D. Data Tambahan…………………………………………………………..47 E. Pembahasan………………………………………………………………50 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….58 A. Kesimpulan………………………………………………………………58 B. Saran ……………………………………………………………………..58 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………60 LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.
Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja.................................................33
Tabel 2.
Spesifikasi & Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja...........................34
Tabel 3.
Item Skala Kepuasan Kerja ………………………………………...41
Tabel 4.
Tabel Deskripsi Data Penelitian…………………………………….43
Tabel 5.
Hasil Uji Normalitas………………………………………………...43
Tabel 6.
Ringkasan Uji Hipotesis Independent Sample t-test……………..…45
Tabel 7.
Uji Hipotesis Aspek Kepuasan Kerja……………………………….46
Tabel 8.
Tabel Mean Empiris dan Mean Teoritis………………………….....48
Tabel 9.
Kategorisasi Kepuasan Kerja……………………….........................49
Tabel 10.
Kategorisasi Skor Tiap Aspek………………………………………50
Tabel 11.
Deskripsi Rata-rata Jawaban Tiap Aspek Responden………………50
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Bagan Kepuasan Kerja……………………………………………..14
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1.
Skala Kepuasan Kerja………………………………………...63
Lampiran 2.
Estimasi Reliabilitas Alat Ukur……………………………….67 Reliabilitas Skala Try Out…………………………………….67 Reliabilitas Skala Terpakai……………………………………69
Lampiran 3.
Uji Normalitas………………………………………………...70 Uji Normalitas Karyawan Tetap………………………………71 Uji Normalitas Karyawan Kontrak……………………………71
Lampiran 4.
Uji Homogenitas & Independent Sample t-test……………….72 Independent Sample t-test Aspek Psikologi….……………….73 Independent Sample t-test Aspek Sosial……………………...73 Independent Sample t-test Aspek Fisik……………………….74 Independent Sample t-test Aspek Finansial…..……………….74
Lampiran 5.
Data Penelitian………………………………………………..75 Data Skala Terpakai…………………………………………..78 Data Karyawan Tetap…………………………………………83 Data Karyawan Kontrak………………………………………85
Lampiran 6.
Surat Keterangan dan Surat Ijin Penelitian…………………………….………………………..87
xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, unsur manusia adalah unsur sumber daya yang sangat penting. Manusia merupakan unsur yang dapat menentukan tumbuh kembangnya organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan perhatian yang khusus dari perusahaan terhadap para pekerjanya, sehingga tidak hanya memperhatikan sarana produksi saja, tetapi juga diutamakan pada pribadi-pribadi karyawannya. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan terhadap pribadi karyawannya adalah kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan yang dapat berpengaruh secara langsung terhadap stabilitas dan produktifitas perusahaan Ada banyak pengertian tentang kepuasan kerja, Kovach (1977) menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih dikenal sebagai komponen dari komitmen organisasi mempunyai arti sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik. Menurut Caugemi dan Claypool (dalam
As’ad,
1995),
kepuasan
kerja
menyangkut
cara
karyawan
menyesuaikan dirinya dengan kondisi dan situasi kerja. Penyesuaian diri berkaitan dengan interaksi sosial, baik sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaan. Kondisi dan situasi
2
kerja dalam hal ini termasuk di dalamnya gaji, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Menurut Asri & Sulistyo (dalam Asri, M dan Budi, A.D.S., 1986), pekerjaan dapat menjadi salah satu sarana pemuas kebutuhan manusia. Jika dengan menjalankan tugas atau pekerjaan kebutuhan seseorang terpenuhi (misalnya kebutuhan dasar atau pokok), maka bisa dikatakan ia memperoleh kepuasan langsung (direct atau on-the-job-satisfaction). Sebaliknya kepuasan yang didapat dari luar pekerjaan tapi kepuasan tersebut diperoleh akibat bekerja, maka bisa dikatakan ia memperoleh kepuasan tidak langsung (indirect atau off-the-job-satisfaction) dari pekerjaannya itu. Kepuasan tidak langsung dapat diperoleh melalui berbagai alat, seperti: uang pensiun yang dapat dipakai untuk pemuas kebutuhan rasa aman, nama baik perusahaan yang merupakan pemuas kebutuhan akan status, dan sebagainya. Kepuasan yang didapatkan akan menjadi pendorong bagi seseorang untuk bekerja. Sangat banyak aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Aspek-aspek tersebut dalam peranannya untuk memberikan kepuasan kerja pada karyawan adalah tergantung pada masing-masing karyawan. Ada beberapa tokoh yang mengungkapkan mengenai aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain: Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, dll. Pada dasarnya, berbagai pendapat tersebut dapat dirangkum menjadi: aspek psikologi meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, dsb; aspek sosial meliputi hubungan sesama karyawan, atasan, dsb; aspek fisik meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
3
kerja , keadaan ruang, dsb; dan aspek finansial meliputi gaji, jaminan sosial, dsb (As’ad, 2003). Setiap orang akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, dan hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu; semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya (As’ad, 2003). Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja karyawan tentunya membawa dampak tersendiri yang berpengaruh kepada perusahaan, organisasi, dan tentunya karyawan itu sendiri. Menurut Siegel & Lane (1984), konsekuensi dari kepuasan ataupun ketidakpuasan tersebut akan berpengaruh pada tiga hal, yaitu: pengaruh pada produktifitas, pengaruh pada perputaran (turnover), dan pengaruh pada kesehatan. Dari sebab itu, peranan faktor kepuasan kerja bagi karyawan dalam satu perusahaan itu adalah sangat penting untuk produktifitas dan kemajuan perusahaan maupun untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Di Indonesia, UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur bahwa karyawan yang bekerja dalam perusahaan dibagi menjadi 2 status, yaitu karyawan tetap atau yang dalam UU Ketenagakerjaan diikat oleh Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), dan karyawan kontrak yang diikat oleh Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (PKWT). Menurut
Kamus
Besar
Bahasa
Indonesia
(KBBI),
karyawan
tetap
4
didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja di suatu badan (perusahaan dan sebagainya) dan karyawan kontrak didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu). Karyawan tetap dalam suatu perusahaan atau organisasi umumnya telah dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang kenyamanan dan keamanan mereka dalam bekerja. Para karyawan tetap secara otomatis telah mendapatkan apa yang dinamakan oleh Herzberg (dalam Munandar, 2001) sebagai faktor-faktor yang berhubungan dengan isi (content factor), yaitu besar kecilnya tanggung jawab (responsibility) yang dirasakan, besar kecilnya kemungkinan untuk sebuah kemajuan (advancement), besar kecilnya pencapaian (achievement) prestasi yang mungkin didapat, besar kecilnya pengakuan (recognition) akan pekerjaannya, dan besar kecilnya tantangan dari pekerjaan itu sendiri (work it self). Faktor-faktor tersebut di atas merupakan faktor-faktor yang dapat mendorong orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat atasnya, ini merupakan penyebab orang menjadi puas akan pekerjaannya (dalam Munandar, 2001; Muchinsky, 1993). Faktor-faktor inilah yang tidak dimiliki oleh karyawan kontrak. Karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok, tanpa jenjang karir dan sewaktu-waktu mudah di-PHK (security job). Karyawan kontrak bekerja dengan pekerjaan yang telah ditetapkan dimana biasanya bukan merupakan pekerjaan inti dari perusahaan tempatnya bekerja sehingga tanggung jawab (responsibility),
kemajuan
(advancement),
pencapaian
(achievement),
5
pengakuan (recognition), dan tantangan dari pekerjaan (work it self) yang ada tentu berbeda dari karyawan tetap perusahaan. Herzberg (dalam Azwar, 2001) menyatakan bahwa faktor yang terbukti dapat menjadi sumber ketidakpuasan (hygiene factor) salah satunya adalah status karyawan. Hal ini berarti status karyawan akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak juga pada kemajuan perusahaan itu sendiri. Hal tersebut menggugah minat peneliti untuk melihat lebih jauh akan fenomena ini dalam penelitian mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
B. Rumusan Masalah Permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah, “apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawa kontrak?”.
C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
6
D. Manfaat Penelitian 1.
Manfaat Teoritis Penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Kepuasan Kerja.
2.
Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan atau organisasi mengenai kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak di Indonesia pada saat ini dan mampu menjadi materi pertimbangan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Tiffin, Hoppeck dan Claypool (dalam As’ad, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja yaitu sebagai suatu penilaian, sikap dan penyesuaian diri karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap dan penyesuaian diri karyawan berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Karyawan juga melakukan penilaian terhadap pekerjaannya yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Davis (1981) dan Fathoni (2006) mendefinisikan kepuasan kerja itu sebagai sikap emosional karyawan baik itu pada saat karyawan merasa senang dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Jadi dalam hal ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya. Selain itu Davis juga memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja juga memberikan kepuasan hidup. Kepuasan kerja merupakan bagian dari hidup sehingga kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup pada umumnya.
8
Sementara Rasimin (dalam Haryanti, 2000), mengungkapkan bahwa kepuasan adalah reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan-dorongan, keinginan, tuntutan dan harapanharapan seseorang yang dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Akibat yang ditimbulkan berbentuk reaksi emosional yang berwujud rasa puas ataupun tidak puas. Menurut Smith (1955), kepuasan kerja merupakan pendapat atau anggapan karyawan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan berbagai kebutuhannya. Vroom (1964) mengemukakan bahwa sikap positif dari seseorang terhadap pekerjaannya menunjukkan adanya kepuasan kerja, sedangkan sikap negatif terhadap pekerjaannya menunjukkan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Sejalan dengan pendapat Vroom, Gilmer (1966) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap faktor-faktor kepuasan kerja, dan arah hidup pada umumnya. Hal ini pada prinsipnya mengungkapkan bahwa sumber dari kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan untuk maju. Locke (dalam Riyono & Zulaifah, 1997) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki berbagai dimensi pekerjaan, antara lain: kerja itu sendiri, upah, promosi, pengakuan atau penghargaan, kesejahteraan, kondisi kerja, pengawasan, rekan sekerja, perusahaan dan manajemennya.
9
Blum dan Naylor (1968) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan. Dari pandangan yang sempit ini, maka sikap tersebut menunjukkan kaitan erat dengan pekerjaan seseorang individu yang secara khusus tentang faktor-faktor seperti gaji, supervisi, situasi kerja, kesempatan maju, penghargaan, potensi diri dan penilaian kinerja dalam kaitannya hubungannya antar pribadi dan pihak atasan. Di dalam aspek ini, kepuasan kerja dapat dilihat melalui tiga hal, yaitu: faktor-faktor pekerjaan yang spesifik, karakteristik individu dan dalam hubungan dengan lingkungan di luar pekerjaan. Blum dan Naylor (1968) juga mengatakan bahwa ada tiga hal penting dalam kepuasan kerja, yaitu: 1. Sebuah perusahaan dapat memperbaiki keadaan atau situasi kerja dengan meningkatkan kepuasan kerja di kelompok karyawan. 2. Sungguh beruntung dari segi materi jika diketahui tentang faktor-faktor yang akan menolong meningkatkan kepuasan kerja. 3. Menghasilkan prosedur pemilihan karyawan yang lebih baik.
Berdasarkan pemahaman di atas, kepuasan kerja itu merupakan sebuah sikap serta ungkapan perasaan seseorang baik perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Pengertian ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya atau seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sikap karyawan terhadap pekerjaannya berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi
10
psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Kepuasan kerja sendiri bersifat pribadi, semakin banyak kesesuaian antar aspek-aspek dalam pekerjaan dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selain itu kepuasan kerja juga bersifat dinamis yang artinya kepuasan kerja yang telah dicapai sekarang belum tentu di lain kesempatan hasilnya akan sama, karena individu setiap saat akan terus berkembang.
2. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan aspek utama timbulnya kepuasan kerja, untuk beberapa alasan hal tersebut masih bisa diterima terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang. Namun, apabila kebutuhan hidupnya telah tercukupi maka uang bukan lagi sebagai aspek utama karena kepuasan kerja memiliki banyak aspek di dalamnya. Kepuasan kerja dapat timbul jika ada suatu pemenuhan kebutuhan manusia (karyawan) dalam bekerja, sehingga dari situlah dapat diketahui aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. Mengenai kebutuhan karyawan dalam bekerja, Ibrahim (dalam Seno, 1992) menyebutkan beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan tersebut antara lain: a. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian. b. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup. c. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang lengkap.
11
d. Pimpinan yang mendorong tercapainya suatu hasil dan tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan. e. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai. f. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri. g. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan. h. Harapan yang dikandung oleh karyawan itu sendiri. Gilmer (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja antara lain adalah: a) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b) Keamanan Kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. c) Gaji, yaitu faktor ini lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d) Perusahaan dan manajemen, bahwa perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. e) Pengawasan, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
12
f) Aspek intrinsik dari pekerjaan, berkaitan dengan sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. g) Kondisi kerja, di alamnya termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. h) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan, karyawan dengan pihak manajemen. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami,
mengakui
pendapat
ataupun
prestasi
karyawannya. j) Fasilitas, di dalamnya meliputi fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun ataupun perumahan merupakan standar suatu jabatan.
Menurut Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 2003) ada empat aspek yang membentuk kepuasan kerja karyawan, yaitu: 1. Aspek Psikologi Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap bekerja, bakat dan ketrampilan.
13
2. Aspek Sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Aspek Fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, keadaan perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, umur dan kondisi kesehatan karyawan. 4. Aspek Finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, promosi, dan sebagainya.
Aspek-aspek kepuasan kerja dari Caugemi & Claypool inilah yang digunakan dalam skala kepuasan kerja penelitian.
14
Dari berbagai penjelasan di atas, untuk lebih jelasnya mengenai kepuasan kerja dengan aspek-aspeknya, dapat dilihat dalam bagan berikut:
Kepuasan Kerja
Aspek-aspek yang mempengaruhi Kepuasan Kerja: 1. 2. 3. 4.
Pekerjan itu sendiri Gaji yang memadai Tanggung jawab Pengakuan atau penghargaan atas pekerjaan 5. Kesempatan untuk maju 6. Kondisi kerja yang mendukung 7. Keamanan kerja yang terjamin
Tidak Terpenuhi Terpenuhi
Kepuasan Kerja Tercapai
Gambar 1. Bagan Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Tidak Tercapai
15
3. Fungsi kepuasan kerja Bagi perusahaan adalah penting dan sudah menjadi suatu keharusan untuk bisa memenuhi kepuasan kerja karyawan, karena karyawan merupakan sumber daya yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian terhadap kepuasan kerja juga perlu dilakukan karena dari hasil yang diperoleh dapat diketahui tingkat kepuasan karyawan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengambil keputusan-keputusan yang melibatkan sumber daya manusia. Berbagai pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mengakibatkan karyawan bekerja dengan lebih baik. Menurut Handoko (1997) bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Menurut
Strauss
dan
Sayles
(dalam
Heidjirachman,
1995)
menyebutkan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena dapat menciptakan keadaan yang positif di dalam lingkungan kerja. Bagi karyawan terciptanya kepuasan kerja akan berdampak positif bagi dirinya sendiri. Karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya melalui segenap kemampuan yang dimiliki. Apabila kepuasan kerja ada pada karyawan, maka karyawan akan berbuat melakukan hal yang terbaik dan
16
selalu mengembangan kemampuan bagi pekerjaannya. Arti penting bagi perusahaan jika karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja adalah dengan terciptanya keadaan yang positif dalam lingkungan kerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan penuh minat dan perasaan gembira sehingga tingkat perputaran karyawan dan absensi rendah. Karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi dapat mengaktualisasikan diri dalam pekerjaannya sehingga ia dapat bekerja lebih produktif dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
4. Teori Kepuasan Kerja 4. 1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seoang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya; penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan.
17
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasilkeluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmaati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak cukup dinikmati.
Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau
seorang yang “kecanduan kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur tambahan.
4. 2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction) Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang
honorarium
yang
secara
aktual
ia
terima.
Jika
individu
mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia
18
mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil-keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya individu. Lawler kemudian mengkombinasikan semua akor kepuadan bidang yang dibobot ke dalam suatu skor total.
4. 3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory) Teori proses-bertentang dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberika kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
19
dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saar rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak-senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
4. 4. Teori Keadilan (Equity Theory) Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu input, out comes, comparison person, dan equity-inequity (Wexley & Yukl, 1997). Yang dimaksud dengan input adalah is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job. Ini berarti input adalah segala sesuatu yang
20
berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Dalam hal ini misalnya: education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools dan sebagainya. Adapun yang dimaksud out comes adalah: “is anything of value that the employee perceives he obtains from the job”. Ini berarti out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirsakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison persons adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparison persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau (the comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job). Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan ratio input – out comes dirinya dengan ratio input – out comes orang lain (comparison persons). bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in equity), bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in-equity), akan timbul ketidakpuasan (Wexley &Yukl, 1997).
21
4. 5. Teori Kepuasan Kerja Herzberg Teori kepuasan kerja Herzberg diturunkan atas dasar pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah (Munandar, 2001:332, doc a: 337). Maslow membagi kebutuhan manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia menurut Maslow pertingkatan adalah: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pembagian dua kebutuhan atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator-hygiene theory (Munandar 2001). Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari Maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri, sedang kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah. Teori Herzberg ini dibangun dari penelitian dengan menggunakan metode critical incident pada para sarjan teknik dan akuntan pada tahun 1959. Pertanyaan pada penelitian itu berkisar pada usaha untuk mengingat kembali saat-saat senang dan saat-saat tidak senang dalam pekerjaan, apa ada perbedaan pada hal-hal yang digambarkan dalam tiap keadaan atau apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerja (Munandar, 2001; Muchinsky, 1993). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada faktor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja dan faktor-faktor tertentu
22
yang
diasosiasikan
dengan
ketidakpuasan
kerja.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi kepuasan kerja itu adalah (Munandar, 2001): a) Tanggung jawab (responsibility), yaitu kebanggaan yang muncul ketika mendapat tanggung jawab dari pekerjaan sendiri, pekerjaan orang lain atau ketika mendapat tanggung jawab baru. b) Peningkatan atau pengembangan diri (advancement), yaitu ada tidaknya kesempatan untuk meningkatkan atau mengembangkan diri dan karir dalam bekerja. c) Prestasi (achievement), yaitu keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, menemukan solusi atas masalah-masalah dalam tugas dengan hasil yang memuaskan. d) Pengakuan atau penghargaan (recognition), yaitu perlakuan baik dari orang lain di perusahaan yang diterima atas pekerjaan atau hasil kerja. e) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu perasaan senang atau tidak senang karyawan menjalankan tugas dalam pekerjaannya sehari-hari.
Semua faktor-faktor di atas seringkali berhubungan dengan isi (content) dari sebuah pekerjaan, itu mengapa seringkali hal itu disebut juga content factor (Muchinsky, 1993). Sedang kelompok-kelompok faktor yang menyebabkan faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan seringkali disebut sebagai context factor. Faktor-faktor itu adalah (Munandar, 2001):
23
a) Kebijaksanaan perusahaan (company policy), yaitu cara perusahaan dalam menerapkan peraturan kerja atau memenuhi kebutuhan para karyawannya dalam bekerja b) Teknik pengawasan (supervision), yaitu sistem pengawasan yang diterima karyawan. c) Gaji dan tunjangan lain (salary), yaitu penghasilan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas unjuk kerjanya (performance). d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), yaitu derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya dan atasan. e) Kondisi kerja (working conditions), yaitu kondisi kerja yang nyaman serta perasaan aman akan kelangsungan pekerjaan yang ada.
Content factor dalam teori Herzberg yang berhubungan dengan isi pekerjaan ini sering disebut sebagai motivator yaitu faktor-faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya ini merupakan penyebab orang menjadi puas dengan pekerjaannya (Munandar, 2001; Muchinsky, 1993). Absennya faktor-faktor ini dalam sebuah pekejaan akan menyebabkan seseorang tidak lagi puas / not satisfied atau menyebabkan orang merasa netral atau ketidakacuhan / indifference Sedang context factor, yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan ini sering disebut juga hygiene factor, dimana pekerjaan
memberikan kesempatan untuk para
individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat bawah. Ketidahadiran faktorfaktor ini akan membuat pekerja merasa tidak puas. Tenaga kerja akan banyak
24
mengeluh. Diberikannya faktor-faktor ini tidak membuat pekerja merasa puas, tetapi merasa tidak lagi tidak puas (Munandar, 2001).
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak 1. Karyawan Tetap Karyawan tetap menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 adalah karyawan yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diterima, dipekerjakan dan mendapatkan upah/gaji serta terikat dalam hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tidak tertentu (PKWTT). Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) mendefinisikan karyawan tetap sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja di suatu badan (perusahaan dan sebagainya). Menurut pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003, definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sebagai berikut: 1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja. 2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”. 3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan. 5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang
25
bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UndangUndang yang berlaku.
2. Karyawan Kontrak Karyawan kontrak menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas dasar perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu (PKWT). Kamus Besar Bahasa Indonesia (KKBI) mendefinisikan karyawan kontrak sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu). Menurut pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003, definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah: 1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun. 2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”. 3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. 4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : -
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
26
-
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
-
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
-
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
-
Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. 6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
C. Perbedaan Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak Karyawan tetap dan karyawan kontrak umumnya bekerja pada lingkungan kerja yang sama dengan sarana dan prasarana yang sama pula.
27
Jenis pekerjaan yang dikerjakan pun pada kenyataannya sebagian besar sama. Padahal dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003 jelas dikatakan bahwa jenis pekerjaan bagi karyawan kontrak adalah pekerjaan yang bersifat baru dan tidak tetap (www.portalhr.com). Yang membedakan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak adalah karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok, tanpa jenjang karir, tanpa uang pensiun, dan sewaktu-waktu mudah di-PHK (security job). Selain itu, banyak tunjangan karyawan kontrak yang tidak terpenuhi, seperti tunjangan kesehatan dan bonus lembur. Perputaran mutasi juga tidak menggunakan kriteria jelas seperti karyawan tetap. Sistem perjanjian kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan memberikan perlakuan yang berbeda antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja apabila karyawan mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu. Walaupun hal tersebut juga berlaku sama bagi perusahaan, akan tetapi hal tersebut tidak berlaku bagi karyawan tetap. Karyawan tetap malah akan mendapat pesangon dan uang penggantian hak jika ia berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh perusahaan karena sebab tertentu. Dilihat dari segi penghasilan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana menurut UU no 13 Pasal 92 ayat 1 berbunyi “pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan,
28
masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” tentu saja terdapat perbedaan. Karyawan tetap tentunya lebih tinggi golongan, jabatan dan masa kerja dibandingkan dengan karyawan kontrak yang tentu saja gaji atau penghasilan karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak sedangkan menurut Ibrahim (dalam Seno, 1992) pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai merupakan salah satu aspek dari kepuasan kerja. Caugemi dan Claypool (dalam As’ad) juga menyatakan bahwa aspek finansial berupa gaji atau tunjangan lainnya yang didapat karyawan merupakan aspek yang membentuk kepuasan kerja. Jika gaji atau tunjangan tersebut tidak memadai bagi kebutuhan karyawan, maka tentunya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Begitu pula dalam hal tunjangan, baik itu tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, dana pensiun serta bonus kerja lainnya tentunya berbeda antara karyawan tetap dengan karywan kontrak. Equity theory yang dikembangkan oleh Adams (dalam As’ad, 1999) mengatakan bahwa adanya faktor comparison persons dimana karyawan bisa membandingkan dirinya dengan orang lain dapat mempengaruhi kepuasan kerjanya, dalam hal ini perbandingan yang dilakukan adalah dalam hal finansial. Para karyawan kontrak banyak merasa diabaikan dengan masa kerja mereka yang jauh lebih lama dibandingkan karyawan kontrak akan tetapi dalam kenyataannya belum juga diangkat menjadi karyawan tetap, yang ada hanya sebatas pembaharuan kontrak saja (www.kompas.com). Situasi seperti ini tentu saja memicu rasa ketidakadilan pada diri karyawan kontrak. Belum
29
lagi tuntutan kerja dari perusahaan yang cenderung sama antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap Dengan perbedaan-perbedaan inilah, yang juga merujuk pada Equity theory yang dikembangkan oleh Adams (dalam As’ad, 1999) dimana rasa keadilan yang diawali dengan melakukan perbandingan antar pekerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, maka dimungkinkan sekali terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
D. Hipotesis Dengan melihat penjelasan di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: •
Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
•
Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek psikologi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
•
Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek sosial antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
•
Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek fisik antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
•
Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek finansial antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dengan menggunakan metode skala.
B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Karyawan a. Karyawan Tetap Definisi
yang
digunakan
berdasarkan
Undang-Undang
Ketenagakerjaan nomor 13/2003, yaitu karyawan tetap adalah karyawan yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diterima, dipekerjakan dan mendapatkan upah/gaji serta terikat dalam hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tidak tertentu (PKWTT). Informasi
31
mengenai status karyawan diperoleh dari angket yang ada di dalam Skala Kepuasan Kerja. b. Karyawan Kontrak Definisi
yang
digunakan
berdasarkan
Undang-Undang
Ketenagakerjaan nomor 13/2003, yaitu karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas dasar perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu (PKWT). Karyawan kontrak yang dijadikan subjek dalam penelitian adalah karyawan kontrak yang telah menjalani masa kerja minimal tujuh bulan. Informasi mengenai status karyawan diperoleh dari angket yang ada di dalam Skala Kepuasan Kerja. 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu kondisi tepenuhinya aspek-aspek yang dibutuhkan atau diharapkan seseorang saat ia bekerja (As’ad, 2003). Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Aspekaspek yang dipakai untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja yang disusun oleh Caugemi & Claypool (dalam As’ad, 2003) yaitu: aspek psikologis, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial. Apabila aspek-aspek tersebut dapat terpenuhi, maka orang akan merasakan kepuasan dimana rasa puas tersebut timbul karena dianggap telah sesuai dengan apa yang menjadi harapan dan kebutuhannya dalam bekerja.
32
Kepuasan kerja akan diukur menggunakan skala kepuasan kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala kepuasan kerja, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah skor total subjek pada skala kepuasan kerja, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya. Tinggi rendahnya skor kepuasan kerja subjek dapat dilihat melalui Skala Kepuasan Kerja.
D. Lokasi dan Subjek Penelitian Penelitian dilaksanakan di PT. Mirota Nayan, Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah yang masih aktif bekerja dengan status karyawan tetap dan karyawan kontrak di perusahaan tersebut. Subjek dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Purposive sampling merupakan salah satu metode non-probability sampling yang dilakukan dengan mengambil orang-orang tertentu menurut ciri-ciri spesifik yang dimiliki oleh sampel tersebut (Nasution, 2003).
E. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan metode skala di dalam mengumpulkan data penelitian. Skala yang digunakan adalah untuk mengukur variabel yang diteliti. Metode penskalaan yang dipakai dalam penelitian ini adalah model Likert yaitu metode penskalaan pernyataan yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan (Azwar, 1995). Sedangkan skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Kepuasan Kerja berdasarkan
33
aspek kepuasan kerja yang disusun oleh Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 2003). Item-item dalam skala berisi pertanyaan yang mengandung aspekaspek seperti yang telah tercantum dalam definisi operasional, yaitu aspek psikologi, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial. Data dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran skala kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan tetap dan karyawan kontrak di perusahaan. Skala ini terbagi dalam dua bagian utama, bagian pertama adalah angket yang berisi pertanyaan mengenai identitas responden yang terdiri dari usia, jenis kelamin, lama kerja, status karyawan tetap atau kontrak dan bagian kedua merupakan skala kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari aspek psikologi, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial. Keseluruhan item dalam skala ini berjumlah 40 item, dimana semua pernyataan bersifat favorabel dan masing-masing item dihadapkan pada empat alternatif jawaban sebagai berikut: sangat puas (SP), puas (P), tidak puas (TP), dan sangat tidak puas (STP). Skor untuk setiap item skala yang disusun untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja
Favorable
Skor
Sangat puas
4
Puas
3
Tidak puas
2
Sangat tidak puas
1
34
Tabel 2 Spesifikasi & Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja
No Aspek kepuasan kerja Komposisi Item
Sebaran item
1
Psikologi
6 (24 %)
1, 3,9,14, 18,21
2
Sosial
6 (24 %)
4,7,11,17, 19,22
3
Fisik
7 (28 %)
6, 10, 12, 15, 20,23,25
4
Finansial
6 (24 %)
2, 5, 8, 13,16,24
25
25
Jumlah
F. Validitas dan Realibilitas 1. Validitas Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2001). Pada penelitian ini, pengukuran validitas alat tes yang digunakan adalah metode validitas isi. Validitas isi (Content Validity) ini merupakan validitas yang estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk melihat sejauh mana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak diukur, sehingga alat tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas tujuan ukurnya (Azwar, 2001). Validitas isi dilakukan melalui professional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing. Dasar kerja yang dilakukan oleh professional
35
judgment adalah memilih item-item yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes sehingga item yang disusun dan tidak memperlihatkan kualitas yang baik harus disingkirkan atau direvisi lebih dahulu sebelum menjadi bagian dari tes (Azwar, 2001).
2. Seleksi Item Seleksi
item
menggunakan
koefisien
korelasi
item
total
yang
menghasilkan indeks daya beda item. Daya beda item yaitu kemampuan item dalam membedakan antara subjek yang memiliki atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Cara penghitungannya yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor subjek pada item yang bersngkutan dengan skor total tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda itemnya (Azwar, 2001). Jika koefisiennya rendah mendekati nol, berarti fungsi item tersebut tidak cocok dengan fungsi alat ukur dan daya bedanya tidak bagus. Bila hasil uji korelasi negatif, berarti terdapat cacat yang serius pada item yang bersangkutan.
Penentuan
koefisien
daya
beda
pada
penelitian
ini
menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan pada korelasi item total, menggunakan batasan rix ≥ 0,30. semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, maka daya bedanya dianggap memuaskan. Item yang memiliki rix kurang dari 0,30 dapat dinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2001).
36
3. Reliabilitas Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan konsistensi. Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Panjang pendeknya tes mempunyai hubungan dengan reliabilitas tes yang bersangkutan. Semakin panjang tes, reliabilitas akan semakin baik, dan sebaliknya (Azwar, 2001). Pendekatan yang digunakan dalam perhitungan reliabilitas alat tes ini adalah koefisien alpha Cronbach, sebab koefisien alpha mempunyai nilai praktis dan dan koefisien yang tinggi sebab hanya dilakukan satu kali pada kelompok subjek (Azwar, 2001). Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai rxx = 0,900. Dengan koefisien realibitas 0,900, berarti ada perbedaan (variasi) yang terjadi pada skor murni sekelompok subjek yang bersangkutan. Dengan kata lain bahwa 10 % dari perbandingan skor yang tampak disebabkan oleh variasi atau kesalahan pengukuran tersebut (Azwar, 2001).
G. Metode Analisis Data Sebelum dilakukan pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi data, yaitu sebagai syarat dilakukannya pengujian hipoteis penelitian. Uji asumsi yang digunakan adalah uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas yaitu uji yang dilakukan untuk mengetahui
37
sebaran variabel bebas dan tergantung bersifat normal atau tidak. Uji homogenitas adalah uji yang digunakan untuk mengetahi apakah variasi dari sampel yang akan diuji tersebut sama. Setelah uji asumsi dilakukan, maka pengujian hipotesis dapat dilakukan. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan uji-t. Alasan penggunaan analisis ini karena hipotesis dalam penelitian ini hanya mengukur perbedaan kepuasan kerja antara dua kelompok subjek (karyawan tetap dan karyawan kontrak). Uji-t merupakan suatu cara untuk membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara sifat atau keadaan tingkah laku kedua kelompok tersebut (Hadi, 2004). Metode yang digunakan untuk menganalisis uji-t adalah dengan menggunakan program Independent Sample t-test dari SPSS 16,00 for Windows
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. ORIENTASI LAPANGAN Mirota Kampus merupakan salah satu ritel lokal yang mampu berkembang dan bertahan di tengah ketatnya persaingan usaha yang ada saat ini. Mirota Kampus tepatnya berdiri pada tanggal 13 Mei 1985 yang berawal dari sebuah rumah makan yang bernama Rumah Makan Mirota yang terletak di Desa Nayan Ndawen, Jl. Solo Km 8, Yogyakarta. Rumah makan ini kemudian dipindahkan ke Desa Pecinan di Jl. Solo Km7, Babarsari, Yogyakarta. Di tempat yang baru ini, Mirota juga mengembangkan usahnya dengan menjual alat tulis dan makanan ringan. Saat ini usaha tersebut dikenal dengan nama Mirota Babarsari. Keberadaan usaha tersebut lalu dikukuhkan di mata hukum pada tanggal 1 November 1983 di hadapan notaris dengan nama PT. Mirota Nayan. Melihat adanya prospek yang menguntungkan dari konsumen pelajar dan mahasiswa, pada tanggal 13 Mei 1985 Mirota mengembangkan usahanya dengan mendirikan Mirota Kampus di Jl. C. Simanjuntak 70, Terban, Gondokusuman, Yogyakarta. Nama Mirota Kampus dipilih karena keberadaan usaha ini yang terletak di kawasan kampus Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Pada awal masa usaha, Mirota Kampus hanya menyediakan alat tulis dan barang kebutuhan sehari-hari bagi pelajar dan mahasiswa. Melihat
39
perkembangan yang ada dimana keberadaan Mirota mendapat respon positif oleh masyarakat, Mirota Kampus berusaha memberikan pelayanan terbaik untuk semua konsumennya. Hal ini ditunjang dengan dibangungnya gedung perkantoran, perluasan ruang toko, pengembangan manajemen serta penambahan berbagai jenis produk dan menjadikan Mirota Kampus sebagai toserba dan pasar swalayan. Visi
dari
Mirota
Kampus
adalah
sebagai
“Rumah
Belanja
Terpercaya”, sedangkan misi yang diemban adalah mengutamakan kepuasan konsumen dengan memberikan pelayanan terbaik dan menyediakan berbagai barang kebutuhan belanja dengan hartga yang murah dengan produk yang berkualitas. Mirota Kampus menerapkan falsafah sebagai sarana pendukung kerja sehari-hari bagi para karyawannya, yaitu sebagai berikut: 1. Senantiasa meningkatkan mutu layanan untuk mencapai kepuasan konsumen. 2. Meningkatkan laba guna mencapai pertumbuhan usaha yang optimal. 3. Senantiasa meningkatkan citra dan nilai-nilai perusahaan. 4. Kerja keras, kreatif dan inovatif untuk kemajuan bersama. 5. Kerjasama timbal balik melalui komunikasi yang terbuka, saling menghargai dan saling menguntungkan. 6. Profesional, jujur dan berdedikasi tinggi dalam menjalankan tugas. 7. Antisipasi dan adaptasi terhadap perubahan lingkungan. 8. Mengembangkan potensi sumber daya manusia.
40
9. Bersama-sama menciptakan suasana kekeluargaan di lingkungan kerja
B. PELAKSANAAN PENELITIAN Penelitian perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dilaksanakan di PT. Mirota Nayan, Yogyakarta. Penelitian dilaksanakan pada tanggal 27 Januari 2009 sampai dengan 7 Februari 2009. Penelitian ini menggunakan skala try out terpakai. Dalam skala try out terpakai, data penelitian diambil dari skala try out, namun item yang digunakan hanya item-item yang telah melewati seleksi item dan valid untuk digunakan sebagai data penelitian. Penggunaan metode ini dimaksudkan untuk mempersingkat waktu dan biaya penelitian. Skala yang disebar sebanyak 150 eksemplar. Jumlah item kepuasan kerja yang dipakai dalam try out berjumlah 25 item. Dari 150 buah skala yang disebar, 87 skala kembali dalam keadaan baik dan karena penelitian hanya membutuhkan 80 subjek, maka hanya 80 skala yang digunakan dalam penelitian dimana 40 skala berasal dari kelompok karyawan tetap dan 40 skala lagi berasal dari kelompok karyawan kontrak. Semua skala yang digunakan dalam penelitian telah memenuhi syarat untuk dapat digunakan sebagai data penelitian. 1. Seleksi Item Dalam penelitian ini, seluruh analisis item dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer yang menggunakan perangkat lunak SPSS for Windows versi 16.00. berdasarkan hasil dari proses penghitungan, terdapat enam item yang gugur. Dari enam item yang gugur
41
tersebut terdapat dua item dari aspek psikologi dan empat item dari aspek fisik. Jadi, secara keseluruhan, skala kepuasan kerja terdapat 19 item yang digunakan. 19 item itulah yang dijadikan bentuk final yang dipakai dalam penelitian ini. Batasan daya diskriminasi item yang digunakan yaitu lebih dari atau sama dengan 0,300. Berikut ini disajikan item yang digunakan dalam penelitian: Tabel 3 Item Skala Kepuasan Kerja
No
Aspek kepuasan kerja
Item digunakan
Item gugur
Total
1, 9, 14, 21
3, 18
6
1
Psikologi
2
Sosial
4,7,11,17, 19,22
3
Fisik
15, 23,25
4
Finansial Jumlah
6 6, 10, 12, 20
2, 5, 8, 13,16,24 19
7 6
6
25
2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur Seluruh penghitungan dalam estimasi reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer yang menggunakan perangkat lunak SPSS for Windows versi 16.00 menggunakan program uji keandalan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach. Item-item yang diikutsertakan dalam uji reliabilitas ini hanya item-item yang memiliki daya diskriminasi di atas 0,30 saja. Berdasarkan penghitungan tersebut diperoleh reliabilitas skala sebesar 0,879 (rxx’=0,879) yang berarti skala
42
kepuasan kerja ini sudah cukup baik dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari skala yang kembali dari hasil try out berjumlah 80 eksemplar, namun jumlah item yang dipakai berkurang dari 25 item menjadi 19 item yang telah di uji melalui proses seleksi item dan dapat digunakan sebagai data penelitian.
C. HASIL PENELITIAN 1. Deskripsi Subjek Penelitian Penelitian ini mengambil sampel dari dua kelompok subjek, dimana jumlah keseluruhan subjek sebanyak 80 orang, yang masing-masing terdiri dari karyawan tetap berjumlah 40 orang dan karyawan kontrak berjumlah 40 orang. Karyawan kontrak yang dijadikan subjek penelitian adalah yang telah melewati masa kerja lebih dari tujuh bulan.
2. Deskripsi Data Penelitian Dari hasil pengumpulan data penelitian, diperoleh data dengan deskripsi sebagai berikut:
43
Tabel 4 Tabel Deskripsi Data Penelitian Status
N
X min X max
Karyawan Tetap
40
40
68
Karyawan Kontrak 40
42
67
Mean
SD
53.6
6,69
56.525 5,69
3. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan KolmogorovSmirnov test. Pengujian ini diterapkan pada kedua kelompok subjek penelitian. Salah satu syarat dari pengujian uji-t adalah data harus berasal dari sampel random yang berdistribusi normal. Uji ini digunakan untuk membandingkan tingkat kesesuaian sampel dengan suatu distribusi, yaitu distribusi normal. Hasil dari uji ini tidak boleh signifikan, jadi nilai probabilitas (р) tidak boleh lebih kecil dari taraf signifikan yang sudah ditetapkan, yaitu α = 0,05. Hasil dari uji normalitas kedua kelompok subjek adalah sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
Kolmogorov-Smirnov
0,828
1,033
Asymp. Sig. (2-tailed)
0,500
0,237
44
Hasil analisis kelompok karyawan tetap diperoleh nilai р = 0,500, berarti р ≥ 0,05
atau 0,500 ≥ 0,05, yang artinya asumsi normalitas
terpenuhi. Hasil analisis pada kelompok karyawan kontrak diperoleh nilai р = 0,237, berarti р ≥ 0,05 atau 0,237 ≥ 0,05, yang artinya asumsi normalitas pada karyawan kontrak juga berdistribusi normal. Dari hasil uji normalitas kedua subjek tersebut, maka dapat dikatakan bahwa sebaran skor pada kedua kelompok tersebut berdistribusi normal karena signifikansi kedua kelompok berada di atas 0,05.
b. Uji Homogenitas Varians Untuk dapat melakukan uji-t, maka data pada kedua kelompok subjek tersebut harus memiliki varians yang sama. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan Levenne’s statistik. Kesamaan varians terpenuhi bila probabilitas (р) lebih besar dari 0,05, atau р > 0,05. Hasil analisis Levenne’s statistik diperoleh р = 0,198, karena nilai р > 0,05, atau 0,198 > 0,05 maka hipotesis diterima. Jadi, kedua subjek memiliki varians yang sama, dengan begitu maka sampel dari penelitian berasal dari populasi yang sama.
4. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji-t sampel independen (Independent Sample t-test). Dalam uji hipotesis ini, jika nilai р < 0,05 berarti hipotesis bahwa terdapat perbedaan diterima, tetapi jika
45
nilai р > 0,05 maka hipotesis terdapat perbedaan ditolak. Dari hasil analisis data, menunjukkan bahwa nilai р = 0,039. Karena р < 0,05 atau 0,039 < 0,05 maka hipotesis bahwa terdapat perbedaan diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan dalam kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Harga mean kelompok karyawan tetap sebesar 53,6 lebih rendah dari harga mean kelompok karyawan kontrak yang sebesar 56,5 sehingga diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap. Berikut disajikan ringkasan dari hasil uji hipotesis:
Tabel 6 Ringkasan Uji Hipotesis Independent Sample t-test Kepuasan kerja
N
Mean
SD
t
p
Karyawan tetap
40
53.6
6.69 - 2.104 .039
Keterangan Signifikan
Karyawan kontrak 40 56.525 5.69
Untuk melihat dengan lebih jelas perbedaan yang ada dari setiap aspek, maka dilakukan uji hipotesis tiap aspek beserta harga rata-rata dari tiap aspek kepuasan kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
46
Tabel 7 Uji Hipotesis Aspek Kepuasan Kerja Aspek
Status Karyawan
Psikologi
Tetap Karyawan Kontrak Karyawan
Sosial
Tetap Karyawan Kontrak Karyawan
Fisik
Tetap Karyawan Kontrak Karyawan
Finansial
Tetap Karyawan Kontrak
N
Mean
40
11,400
SD
p
Keterangan
1,66102 .564 Tidak Siginifikan
40
11,625
1,80721 .564
40
17,500
2,35339 .014 Siginifikan
40
18,700
1,91083 .014
40
8,325
1,36603 .144 Tidak Siginifikan
40
8,725
1,03744 .145
40 16,3750 2,85269 .056 Tidak Siginifikan 40 17,4750 2,18371 .057
Dari hasil analisis data yang disajikan dalam tabel 7 dapat diketahui bahwa pada aspek psikologi, nilai р 0,564 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada aspek psikologi. Kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada aspek sosial memperoleh nilai р sebesar 0,014 dimana р < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja
47
yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada aspek sosial. Harga mean empiris karyawan kontrak sebesar 18,7 lebih tinggi dari harga mean empiris karyawan tetap yang sebesar 17,5. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa dalam aspek sosial, kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap. Pada aspek fisik, nilai р diperoleh sebesar 0,144 atau р > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pada aspek finansial diperoleh nilai р sebesar 0,056 dimana р > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada aspek finansial antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
5. Data Tambahan Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak, maka dilakukan uji signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis. Mean teoritis adalah rata-rata skor alat penelitian dan mean empiris adalah rata-rata skor data penelitian. Hasil penghitungan mean empiris dan mean teoritis penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
48
Tabel 8 Tabel Mean Empiris dan Mean Teoritis Kelompok
Mean Teoritis Mean Empiris
Karyawan Tetap
55.1
53.6
Karyawan Kontrak
55.1
56.525
Dari uji hipotesis yang telah dilakukan, didapat hasil yang signifikan dengan nilai р = 0,039, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Selain itu, pada kepuasan kerja kelompok karyawan tetap, diperoleh harga mean empiris lebih kecil dari mean teoritis (53,6 < 55,1). Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja pada kelompok karyawan tetap cenderung rendah. Sedangkan pada kelompok karyawan kontrak, diperoleh harga mean empiris lebih besar dari mean teoritis (56,5 > 55,1) yang mengindikasikan bahwa kepuasan kerja kelompok karyawan kontrak cenderung tinggi. Kategorisasi data juga dilakukan pada data penelitian dengan menggunakan kriteria rentang tinggi, rata-rata dan rendah. Karena penggolongan dibagi menjadi tiga kategori, maka ditetapkan luas interval yang mencakup tiap kategori adalah sebagai berikut (Azwar, 1999): (μ + 1,0σ) ≤ X Tinggi (μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ) Rata-rata X < (μ - 1,0σ) Rendah
49
Melalui perhitungan dengan rumus di atas, didapatkan kategorisasi kepuasan kerja tiap kelompok karyawan adalah sebagai berikut: Skor lebih dari atau sama dengan 57 berarti tingkat kepuasan kerja tinggi Skor 38 sampai dengan 56 berarti tingkat kepuasan kerja rata-rata Skor kurang dari 38 berarti tingkat kepuasan kerja rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 9 Kategorisasi Kepuasan Kerja Kategori Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Jumlah Total Persentase Tinggi
13 (32,5 %)
24 (60 %)
37
46,25 %
Sedang
27 (67,5 %)
16 (40 %)
43
53,75 %
Rendah
0
0
0
0%
Jumlah
40
40
80
100 %
Dengan menggunakan rumus yang sama seperti di atas, tetapi dengan menggunakan distribusi skor jawaban responden sebagai dasar acuan, dilakukan kategorisasi rata-rata tiap aspek penelitian menurut jawaban responden dalam skala, dimana hasil kategorisasinya adalah sebagai berikut:
50
Tabel 10 Kategorisasi Skor Tiap Aspek Rata-rata
Kategori
≥3
Tinggi
2 – 2,99
Rata-rata
<2
Rendah
Tabel 11 Deskripsi Rata-rata Jawaban Tiap Aspek Responden
No
Aspek
1
Status Karyawan tetap
Karyawan kontrak
Psikologi
2,85
2,91
2
Sosial
2,92
3,12
3
Fisik
2,78
2,91
4
Finansial
2,73
2,91
Dari tabel 11 di atas dapat diketahui bahwa pada aspek sosial, karyawan kontrak memiliki rata-rata kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan pada aspek lainnya, kepuasan kerja yang yang dirasakan karyawan tetap maupun kontrak dilihat melalui jawaban dalam skala kepuasan kerja hanya berada dalam tingkatan rata-rata.
D. PEMBAHASAN Hasil dari analisis data didapatkan nilai р = 0,039 atau р < 0,05, berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini didukung oleh data yang diperoleh, atau dengan kata lain hipotesis penelitian
51
yang menyatakan bahwa ada perbedaan secara signifikan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak diterima. Nilai mean empiris yang diperoleh oleh masing-masing kelompok karyawan juga menunjukkan adanya perbedaan. Mean kelompok karyawan kontrak yang sebesar 56,5, lebih tinggi daripada harga mean yang diperoleh karyawan tetap yang sebesar 53,6. Hasil dari perbedaan mean tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan secara signifikan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak, dimana kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan tetap. Melalui kategorisasi kelompok subjek data penelitian dapat dilihat bahwa 60 % karyawan kontrak memiliki kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan 40 % sisanya masuk dalam kategori rata-rata. Pada kelompok karyawan tetap, 32,5 % memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan 67,5 % memiliki kepuasan kerja yang rata-rata. Kedua kelompok karyawan tidak ada yang memiliki kepuasan kerja yang rendah yang mengindikasikan bahwa kepuasan kerja pada karyawan berada dalam tingkatan rata-rata hingga tinggi. Dari hasil uji hipotesis tiap aspek yang telah dilakukan sebelumnya, dapat dilihat lebih rinci mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji hipotesis tiap aspek kepuasan kerja, hanya aspek sosial yang memperoleh nilai р < 0,05, yaitu 0,014, sementara aspek lainnya memperoleh nilai р yang lebih besar dari 0,05. Aspek psikologi memperoleh nilai р sebesar 0,564, aspek fisik memperoleh nilai р sebesar 0,144, dan aspek finansial memperoleh nilai р sebesar 0,056. Hasil ini
52
mengindikasikan bahwa, walaupun secara keseluruhan terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak, namun hanya pada aspek sosial saja terdapat perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak, sedangkan pada aspek psikologi, fisik dan finansial tidak ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Berdasarkan jawaban responden pada skala, tidak adanya perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada aspek psikologi dapat terjadi karena baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak sama-sama merasakan kesesuaian antara bakat, minat, sikap terhadap pekerjaan, ketrampilan yang dimiliki, serta latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Jika kriteria pekerjaan tidak sesuai dengan apa yang diinginkan seseorang, maka yang bersangkutan akan merasa tidak puas akan pekerjaannya (Heidjirachman, 1995). Dengan melihat jawaban responden dari skala kepuasan kerja, dimana karyawan tetap memperoleh nilai rata-rata 2,85 dan karyawan kontrak 2,91 yang berarti keduanya berada dalam kategori rata-rata, mengindikasikan bahwa baik karyawan tetap maupun kontrak merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan, bakat dan minat, sikap serta ketrampilan yang mereka miliki sehingga pekerjaan tersebut mampu memberikan mereka kepuasan. Dengan rata-rata skor yang diperoleh tidak jauh berbeda dan berada dalam satu kategori rata-rata antara karyawan dan karyawan kontrak semakin
53
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kepuasan kerja pada aspek psikologi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Tidak adanya perbedaan yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak juga terjadi pada aspek fisik dimana aspek fisik memperoleh nilai р = 0,144 atau р > 0,05. Tidak adanya perbedaan tersebut terjadi karena baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak di perusahaan ini mengerjakan jenis pekerjaan yang sama. Locke (dalam Riyono & Zulaifah, 1997) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu dimensi dari kepuasan kerja. Jika karyawan tetap dan kontrak melakukan pekerjaan yang sama, dimana kepuasan kerja sendiri juga ditentukan oleh adanya faktor comparison persons (As’ad, 1999), maka tidak ada perbedaan kepuasan kerja yang terjadi antara kedua kelompok dikarenakan tidak didasarkan atas perbedaan yang signifikan, dalam hal ini perbandingan dalam hal jenis pekerjaan dimana mereka melakukan jenis pekerjaan yang sama. Apa yang diberikan (input) dan apa yang diterima oleh karyawan (output) adalah sama. Kedua kelompok karyawan sama-sama merasakan kepuasan kerja dalam hal ini. Lingkungan kerja yang memenuhi keinginan, dapat menimbulkan sikap positif karyawan dan perasaan puas terhadap pekerjaannya. Tempat kerja yang kompetitif akan mendorong karyawan untuk bersaing dan bersemangat dalam bekerja untuk memperoleh prestasi yang sebaik-baiknya (Rahmawati, 1994). Karyawan dalam perusahaan, baik tetap maupun kontrak, bekerja dalam lokasi, fasilitas penunjang kerja serta kondisi kerja yang sama.
54
Begitu juga dengan pengaturan waktu kerja yang sama. Rata-rata skor pada aspek fisik ini, dimana karyawan tetap memperoleh 2,78 sedangkan karyawan kontrak memperoleh 2,91, mengindikasikan bahwa lingkungan kerja yang ada di perusahaan telah memenuhi keinginan karyawan, sehingga menimbulkan sikap positif karyawan yang pada akhirnya baik karyawan tetap maupun kontrak sama-sama memperoleh kepuasan kerja dalam aspek fisik. Pada aspek finansial, juga tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana р memperoleh nilai 0,56 yang artinya р > 0,05. Tidak adanya perbedaan kepuasan kerja ini dapat terjadi karena kebijakan perusahaan dalam hal sistem upah bagi karyawan adalah berdasarkan kinerja, dimana masa kerja sendiri tidak berarti apa-apa tanpa kinerja yang baik. Jadi, baik karyawan tetap maupun kontrak menerima upah yang besarannya sama tergantung kinerja mereka, bukan dari masa kerja atau status mereka. Tidak hanya dalam hal upah atau pendapatan, perusahaan juga tidak membeda-bedakan karyawannya dari status karyawan tetap ataupun kontrak dalam hal pemberian tunjangantunjangan serta insentif lainnya. Semua karyawan mempunyai hak yang sama, yang membedakan mereka hanyalah kinerja. Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa aspek finansial berupa gaji atau tunjangan lainnya yang didapat karyawan merupakan aspek yang membentuk kepuasan kerja. Dengan melihat dari jawaban responden dalam skala kepuasan kerja, karyawan tetap memperoleh skor rata-rata 2,73, sedangkan karyawan kontrak memperoleh rata-rata 2,91 sehingga kedua kelompok karyawan tersebut sama-
55
sama merasakan kepuasan kerja pada aspek finansial ini dalam tingkatan ratarata. Adanya perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak secara signifikan terdapat pada aspek sosial yang memperoleh nilai р = 0,014 atau р < 0,05. Harga mean empiris karyawan kontrak sebesar 18,7 lebih tinggi daripada karyawan tetap yang memiliki harga mean sebesar 17,5 yang artinya kepuasan kerja karyawan kontrak pada aspek sosial lebih tinggi daripada karyawan tetap. Berdasarkan hasil di atas, kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap dapat terjadi karena menurut Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 1995), kepuasan kerja menyangkut cara karyawan menyesuaikan dirinya dengan kondisi dan situasi kerja. Penyesuaian diri berkaitan dengan interaksi sosial, baik sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaan. Karyawan tetap memiliki nilai 2,92 dan masuk dalam kategori kepuasan kerja rata-rata, sedangkan karyawan kontrak memperoleh nilai 3,12 dan masuk dalam kategori kepuasan kerja tinggi. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan tetap dalam perusahaan ini rentan mengalami masalah memiliki relasi yang kurang baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasan. Relasi yang kurang baik itu dapat terjadi karena perasaan ketidakadilan dari karyawan tetap terhadap kebijaksanaan perusahaan dalam menentukan kebijakan yang umumnya berdasarkan kinerja atau prestasi dan keputusan perusahaan sendiri yang jelas meminggirkan pengabdian mereka yang jauh lebih lama
56
dibandingkan dengan karyawan kontrak. Sebagai contoh adalah penerapan kebijakan sistem upah yang berdasarkan kinerja atau prestasi. Penerapan sistem upah seperti ini menimbulkan ketidaktentraman bagi karyawan dalam hubungan relasi antar sesama karyawan. Hal itu dapat terjadi karena pada sistem upah seperti ini memunculkan suatu kompetisi yang rawan konflik dan tanpa memperhitungkan masa kerja karyawan, sehingga karyawan yang masa kerjanya lebih lama tetapi prestasinya rendah tetap akan merasa tidak adil bila diberikan upah yang lebih kecil dibandingkan karyawan yang walaupun prestasinya lebih tinggi namun masa kerjanya lebih pendek (As’ad, 1978). Selain itu, imbas dari perasaan ketidakadilan tadi, karyawan tetap menjadi merasa tidak dihargai di perusahaan. Caugemi & Claypool (dalam As’ad, 1999) sendiri mengatakan bahwa penghargaan merupakan salah satu faktor penyebab kepuasan kerja. Perasaan tidak dihargai itu muncul dari tidak dilibatkannya karyawan tetap yang telah bekerja sekian lama dalam setiap pemecahan masalah maupun dalam setiap penentuan kebijakan perusahaan. Perasaan tidak dihargai sendiri sangat mempengaruhi moralitas karyawan. Jika karyawan merasa dihargai, maka moralitasnya akan naik yang imbasnya akan memunculkan emosi yang positif pada diri karyawan sehingga karyawan akan menjadi lebih rajin dan senang bekerja yang juga dapat memunculkan tim kerja yang akrab dan penuh persahabatan. Tim kerja sendiri disini berarti kelompok karyawan yang mengerjakan satu pekerjaan yang sama. (Anoraga, 1990).
57
Komunikasi yang kurang baik antar karyawan juga dapat menjadi pemicu perbedaan kepuasan kerja pada aspek ini. Komunikai yang kurang baik tersebut terjadi karena karyawan tetap banyak yang melakukan pekerjaan yang sama dengan karyawan kontrak, sehingga jika masa kontrak kerja karyawan kontrak habis dengan perusahaan, tentu saja karyawan tetap akan memiliki teman kerja baru dimana harus kembali menyesuaikan diri dengan teman kerja yang baru tersebut. Apabila seseorang menemukan kesulitan dalam proses penyesuaian diri, berarti ia gagal dalam menyesuaikan diri dan imbas dari kegagalan ini adalah frustasi atau kekecewaan yang sangat menentukan produktifitas dan kepuasan kerja karyawan (Anoraga, 1995). Masa kerja karyawan tetap yang lama juga dapat menjadi penyebab ketidakpuasan kerja. Masa kerja yang lama apalagi dengan jenis pekerjaan yang monoton akan membuat karyawan bosan yang dapat memunculkan kelelahan dan frustasi. Kelelahan dan frustasi yang demikian berpengaruh langsung terhadap menurunnya produksi pada satu waktu, bertambahnya kesalahan kerja pada satu waktu dan terganggunya kecepatan dalam bekerja yang berimbas pada produktifitas kerja dan pada akhirnya membawa dampak yang negatif terhadap kepuasan kerja seseorang (Anoraga, 1995).
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa: 1. Hasil analisis menunjukkan nilai uji-t sebesar -2,104 dengan nilai р = 0,039. р < 0,05 , sehingga diperoleh kesimpulan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak 2. Kelompok karyawan kontrak memiliki nilai mean sebesar 56,5 sedangkan karyawan tetap memiliki nilai mean sebesar 53,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan kontrak memiliki kepuasan kerja lebih tinggi daripada karyawan tetap.
B. SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut: 1. Bagi pimpinan PT. Mirota Nayan perlu lagi mempertimbangkan aspekaspek kepuasan kerja bagi karyawan tetap maupun karyawan kontrak sehingga semangat kerja dapat terjaga dan kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan yang imbasnya tentu saja kepada kinerja karyawan dan perusahaan sendiri. Dengan adanya perasaan yang sama-sama saling menguntungkan antara pimpinan dengan karyawan tentu saja akan
59
membawa dampak yang positif dalam mengembangkan diri dan perusahaan ke arah yang lebih baik. 2. Bagi karyawan di PT. Mirota Nayan setelah mengetahui adanya perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak beserta aspekaspek yang ada di dalamnya, dapat lebih meningkatkan kinerja agar pertumbuhan pribadi dan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan lancar. 3. Bagi penelitian selanjutnya: a. Peneliti lain dapat menambah teori sehingga dinamika yang didapat bisa lebih baik dan sempurna b. Item dan subjek agar lebih diperbanyak dalam penelitian selanjutnya agar hasil yang didapat bisa lebih valid dan reliabel. c. Karakteristik subjek agar lebih diperhatikan agar hipotesis dan hasil penelitian berikutnya dapat lebih baik lagi.
60
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P dan Widiyanti, N. (1995). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.
Anoraga, P dan Suyati, S. (1995). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta. PT. Dunia Pustaka Jaya.
Arikunto, S. (1989). Manajemen Penelitian. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Perguruan Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan.
As’ad, M. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
As’ad, M. (1995). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Lembaga Manajemen Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
As’ad, M. (2002). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
As’ad, M. (2003). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty
Asri, M dan Budi, A.D.S. (1986). Pengelolaan Karyawan. Edisi I. Yogyakarta: BPFE.
Azwar, S. (1995). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan Validitas (edisi 3). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
61
Blum, M.I., and Nayler. (1968). Industrial Psychology and its Social Fondation. New York: Harper and Brothers.
Christin, Y. (2005). Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja antara Staff Administrasi dan Staff Penjualan di PT. Armada Indah Agung Glass Magelang. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Davis, K. (1981). Human Behavior at Work: Organizational Behavior (6th ed). Singapore: McGraw Hill Book Co. Inc
Hadi, S. (2004). Metodologi Research: Untuk Penulisan Laporan, Skripsi, Thesis dan Disertasi. Yogyakarta. Penerbit Andi.
Handoko, H. (1997). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Universitas Gadjah Mada.
Heidjirachman, R. (1995). Motivasi Kerja. Yogyakarta: BPFE Universitas Gadjah Mada.
Kerlinger, Fred. N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavior (edisi 3). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Lestari, A., et.al. (2001). Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian dan Model Lingkungan Kerja Konvensional dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Psikologi, Vol 7, No. 1, Maret 2001.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press
Nitisemito, S. Alex. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ostyfivia, E. (2000). Hubungan antara Perilaku Asertif dengan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Caltex Pasific Indonesia. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada (tidak diterbitkan).
62
Rahmawati, S. (1994). Hubungan antara Aserfitas dam Locus of Control dengan Kepuasan Kerja. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Riyono, B. (2001). Isu-Isu Kontemporer dalam Psikologi Industri dan Organisasi. Yogyakarta: Unit Publikasi Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, (1989). Kamus Besar Bahasa Indonesia (Cetakan Kedua). Jakarta: Balai Pustaka.
Utami, N. (2004). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Psiko Wacana, Vol. 3, No. 2, November 2004.
Wexley, K. N., and Yukl. (1997). Organizational Behavior and Personnel Psychology. Home wood, Illionis: Richard. D. Irwin.
www.kompas.com. Demo Karyawan PT. KAI. Diakses 6 Februari 2008.
www.portalhr.com. Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003. Diakses 2 Februari 2008.
LAMPIRAN
63 LAMPIRAN 1: Skala Kepuasan Kerja
SKALA KEPUASAN KERJA
Antonius Wiwit Marista Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
64 Kepada
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan
Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
kepuasan kerja. Sehubungan dengan hal tersebut, diminta kesediaan
Di tempat
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataanpernyataan yang telah tersedia, dengan cara menjawab setiap pernyataan
Dengan hormat,
dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu kolom alternatif
Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata
jawaban:
Dharma, Yogyakarta, yang sedang melakukan penelitian sebagai syarat guna meraih gelar sarjana. Sehubungan dengan penelitian yang sedang saya
SP
: bila anda merasa Sangat Puas
lakukan, maka saya meminta kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/i
P
: bila anda merasa Puas
untuk mengisi angket di bawah ini. Angket ini berisi sejumlah pernyataan
TP
yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan, terutama ditujukan bagi
STP : bila anda merasa Sangat Tidak
karyawan tetap dan karyawan kontrak. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
: bila anda merasa Tidak Puas
Puas
kepentingan ilmiah semata, tidak ada tujuan lainnya. Atas perhatian, bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih.
Dalam hal ini tidak ada jawaban yang dinilai salah atau benar. Bapak/Ibu/Saudara/i sepenuhnya bebas menentukan pilihan jawaban.
Pilihlah
jawaban
yang
sesuai
dengan
kondisi
Bapak/Ibu/Saudara/i saat ini. Kejujuran Bapak/Ibu/Saudara/i dalam Yogyakarta, 25 Januari 2009 Hormat saya,
menjawab
pernyataan-pernyataan
yang
ada
sangat
menentukan
keberhasilan penelitian ini
Sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i mengerjakan, isilah terlebih dahulu (Antonius Wiwit Marista)
identitas di tempat yang telah tersedia. Identitas dan jawaban yang diberikan Bapak/Ibu/Saudara/i akan dijamin kerahasiaannya.
65
Skala Kepuasan Kerja Terhadap pekerjaan saya sekarang, No inilah bagaimana perasaan saya tentang… 3 Perasaan tentram dan kenyamanan
Jenis Kelamin
: Laki-laki/Perempuan *
Usia
: _____ tahun
Jabatan
: __________________
Status Karyawan
: Tetap/Kontrak *
4
Pergaulan antar rekan kantor
Lama Bekerja
: _____ (tahun/bulan *)
5
Kesempatan
dalam bekerja
(* = coret yang tidak perlu)
untuk
peningkatan
karir 6
Kebijakan
perusahaan
tentang
pengaturan waktu kerja Keterangan: SP
:
Sangat Puas
P
:
Puas
TP
:
Tidak Puas
STP
:
Sangat Tidak Puas
7
Hubungan saya dengan atasan
8
Tunjangan
kesehatan
yang
diberikan perusahaan 9
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada saya
Terhadap pekerjaan saya sekarang, No inilah bagaimana perasaan saya tentang… 1 Pandangan saya terhadap pekerjaan
SP
P
TP
STP
10
2
Gaji yang saya dapat dibandingkan dengan pekerjaan yang saya kerjakan
dan
perkakas
yang
tersedia guna menunjang pekerjaan 11
berkaitan dengan minat saya dalam bekerja
Alat-alat
Hubungan
saya
dengan
rekan
kantor 12
Kerapihan dan kebersihan tempat kerja
SP
P
TP
STP
66 No 13
Terhadap pekerjaan saya sekarang, inilah bagaimana perasaan saya tentang… Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan
14
Kesempatan
untuk
menggunakan
ketrampilan dan kemampuan yang saya
SP
P
TP
STP
Terhadap pekerjaan saya sekarang, No inilah bagaimana perasaan saya tentang… 25 Kebijakan perusahaan berkaitan
dengan
SP
P
TP
usia
pekerja/karyawan aktif
miliki 15
Kenyamanan kondisi tempat kerja
16
Bonus dari hasil kerja lembur
17
Kerjasama antar rekan kantor
18
Kesesuaian antara bakat yang dimiliki dengan tugas dan pekerjaan
19
Hubungan antar divisi
20
Kondisi penerangan di tempat kerja
21
Penghargaan yang didapat berkat hasil kerja yang baik
22
Cara
atasan
bekerjasama
dengan
bawahannya 23
Kebijakan perusahaan bagi karyawan yang sakit
24
Jaminan masa pensiun dari perusahaan
Mohon diperiksa kembali setelah selesai mengerjakan, jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan!
STP
67
LAMPIRAN 2: Estimasi Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas Skala Try Out
Reliability Statistics
Scale Statistics
Cronbach's
Mean
Alpha Based
72.5625
Variance 47.616
Std. Deviation
N of Items
6.90046
25
on Cronbach's Standardized Alpha .864
Items
N of Items
.857
25
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
69.4500
43.795
.406
.
.859
VAR00002
69.8000
44.086
.436
.
.858
VAR00003
69.5000
46.152
.186
.
.865
VAR00004
69.2750
44.177
.500
.
.857
VAR00005
70.0000
41.443
.587
.
.853
VAR00006
69.6500
46.534
.102
.
.868
VAR00007
69.6375
45.652
.352
.
.861
VAR00008
69.5625
43.692
.474
.
.857
VAR00009
69.6000
44.825
.416
.
.859
VAR00010
69.8125
46.407
.134
.
.867
VAR00011
69.3250
44.804
.354
.
.861
VAR00012
69.5875
47.056
.106
.
.865
VAR00013
69.4500
44.251
.440
.
.858
VAR00014
69.6750
43.868
.450
.
.858
VAR00015
69.6500
44.408
.412
.
.859
VAR00016
69.8875
39.443
.667
.
.849
VAR00017
69.4250
43.184
.505
.
.856
VAR00018
69.9000
45.408
.244
.
.864
68
VAR00019
69.6625
42.783
.674
.
.852
VAR00020
69.4250
46.551
.200
.
.864
VAR00021
70.0125
41.025
.616
.
.851
VAR00022
69.9500
42.605
.639
.
.852
VAR00023
69.6250
44.896
.477
.
.858
VAR00024
69.7500
43.481
.443
.
.858
VAR00025
69.8875
42.785
.454
.
.858
69
Reliabilitas Skala Terpakai
Reliability Statistics
Scale Statistics
Cronbach's
Mean
Alpha Based
55.0625
Variance 40.312
Std. Deviation
N of Items
6.34921
19
on Cronbach's Standardized Alpha .878
Items
N of Items
.879
19
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
51.9500
36.757
.408
.
.875
VAR00002
52.3000
36.795
.475
.
.873
VAR00003
51.7750
37.012
.523
.
.872
VAR00004
52.5000
34.987
.542
.
.871
VAR00005
52.1375
38.576
.335
.
.877
VAR00006
52.0625
36.616
.485
.
.872
VAR00007
52.1000
37.863
.393
.
.875
VAR00008
51.8250
37.766
.345
.
.877
VAR00009
51.9500
37.238
.434
.
.874
VAR00010
52.1750
37.007
.427
.
.874
VAR00011
52.1500
37.420
.401
.
.875
VAR00012
52.3875
32.367
.714
.
.863
VAR00013
51.9250
36.096
.524
.
.871
VAR00014
52.1625
36.037
.644
.
.868
VAR00015
52.5125
34.278
.612
.
.867
VAR00016
52.4500
35.567
.660
.
.867
VAR00017
52.1250
37.579
.524
.
.872
VAR00018
52.2500
36.266
.473
.
.873
VAR00019
52.3875
35.861
.452
.
.874
70
LAMPIRAN 3: Uji Normalitas
Uji Normalitas Keseluruhan Subjek One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test VAR00001 N Normal Parametersa
Most Extreme Differences
80 Mean
55.0625
Std. Deviation
6.34921
Absolute
.109
Positive
.105
Negative
-.109
Kolmogorov-Smirnov Z
.972
Asymp. Sig. (2-tailed)
.301
71
Uji Normalitas Kelompok Karyawan Tetap One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Karyawan Tetap N
40
Normal Parametersa
Most Extreme Differences
Mean
53.6000
Std. Deviation
6.69788
Absolute
.131
Positive
.131
Negative
-.108
Kolmogorov-Smirnov Z
.828
Asymp. Sig. (2-tailed)
.500
Uji Normalitas Kelompok Karyawan Kontrak One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Karyawan Kontrak N Normal Parametersa
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
40 Mean
56.5250
Std. Deviation
5.69294
Absolute
.163
Positive
.096
Negative
-.163 1.033 .237
72 LAMPIRAN 4: Uji Homogenitas & Independent Sample t-test
Group Statistics VAR00 002 VAR00001
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
1
40
53.6000
6.69788
1.05903
2
40
56.5250
5.69294
.90013
Independent Samples t-test Keseluruhan Subjek
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the
F VAR00001 Equal variances assumed
Equal variances not assumed
Sig.
1.686
t
.198
df -
2.104 2.104
Sig. (2-
Mean
Std. Error
tailed)
Difference
Difference
Difference Lower
Upper
78
.039
-2.92500
1.38988
-5.69205
-.15795
76.026
.039
-2.92500
1.38988
-5.69318
-.15682
73 Independent Samples t-test: Aspek Psikologi
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the
F aspek
Equal variances assumed
Sig.
t
.019
psikologi
.891
df -
-
assumed
.580
Mean
Std. Error
tailed)
Difference
Difference
Difference Lower
Upper
78
.564
-.22500
.38810
-.99766
.54766
77.451
.564
-.22500
.38810
-.99774
.54774
.580
Equal variances not
Sig. (2-
Independent Samples t-test: Aspek Sosial Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the
F aspek
Equal variances assumed
sosial Equal variances not assumed
Sig.
1.460
t
.231
df -
2.504 2.504
Sig. (2-
Mean
Std. Error
tailed)
Difference
Difference
Difference Lower
Upper
78
.014
-1.20000
.47932
-2.15424
-.24576
74.844
.014
-1.20000
.47932
-2.15488
-.24512
74 Independent Samples t-test: Aspek Fisik
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the
F aspek
Sig.
Equal variances assumed
5.065
fisik
t
.027
df -
-
assumed
1.475
Mean
Std. Error
tailed)
Difference
Difference
Difference Lower
Upper
78
.144
-.40000
.27122
-.93995
.13995
72.758
.145
-.40000
.27122
-.94056
.14056
1.475
Equal variances not
Sig. (2-
Independent Samples t-test: Aspek Finansial Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the
F aspek
Equal variances assumed
finansial Equal variances not assumed
Sig.
3.644
t
.060
df -
1.937 1.937
Sig. (2-
Mean
Std. Error
tailed)
Difference
Difference
Difference Lower
Upper
78
.056
-1.10000
.56803
-2.23086
.03086
73.024
.057
-1.10000
.56803
-2.23208
.03208
75
LAMPIRAN 5: Data Penelitian Data Skala Try Out Subje k 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
1 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 2 2 3 3 3
2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3
3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3
4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3
5 1 4 2 1 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 1 2 2 3 3 3
6 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 4 3 3 1 2 3 3 3 3
7 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
8 3 4 4 2 3 2 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
9 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
10 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3
11 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3
13 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 1 3 3 4 3 4 3 3
ITEM 14 1 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 2 3 3 3
15 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2
16 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 3 3 1 2 3 4 2 2 3 2
17 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3
18 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3
19 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3
20 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
21 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 1 2 3 2 3 3 4
22 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
23 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
24 2 1 3 2 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 1 2 3 4 2 3 3 3
25 2 2 1 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2 3 3 1 3 3 4 3 3 3 4
Σ 56 73 73 60 69 63 66 75 74 73 68 85 68 72 79 64 70 65 85 67 75 79 75
76
24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 2
2 2 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3
3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
2 2 3 4 3 1 4 2 1 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2
3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 2 2 3 3 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3
2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2
2 3 3 2 2 1 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3
2 1 3 3 3 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 1 4 3 3 3 4 4 2 3 3
3 2 3 4 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 3
2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 2
2 3 4 3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 3 3 3 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 1 3 3 3 3 3 4 2 3 2
2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 2 3 3 2 3 2
3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 2 3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 1 3 2 2 3 3 3 3 2 4 2 2 1 1 3 3 2 3 3 3 3 3
64 71 83 81 73 56 73 73 60 69 63 66 75 74 73 68 85 70 67 59 72 76 74 70 82 86 71 75 69
77
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 2 4 3
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4
4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4
2 2 3 2 3 3 4 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 2 3 2
3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3
3 2 3 2 3 2 4 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3
3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3
4 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 2 1 4 3 3 3 4 4 2 3 3 4 4 3 2
3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4
2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 2 3 2 3 3 4 2 3 4 3 2 2 2 1 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 3 2
3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 1 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 1 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
78 73 77 73 78 74 88 80 74 79 72 75 70 67 59 72 76 74 70 82 86 71 75 69 78 73 77 73
78
Data Skala Terpakai
Item Σ Subjek
1
2
4
5
7
8
9
11
13
14
15
16
17
19
21
22
23
24
25
1
3
2
3
1
3
3
2
3
3
1
2
1
2
2
1
2
2
2
2
40
2
4
2
4
4
4
4
2
4
3
4
2
2
3
3
1
3
3
1
2
55
3
3
3
4
2
3
4
3
4
4
3
2
3
4
4
2
2
3
3
1
57
4
3
3
3
1
2
2
3
2
3
2
2
2
2
2
2
2
3
2
3
44
5
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
2
2
51
6
2
2
3
2
2
2
3
3
3
3
3
2
3
2
2
2
2
2
2
45
7
2
2
3
2
2
2
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
3
3
49
8
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
4
3
57
9
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
56
10
3
2
3
2
3
4
3
3
4
3
3
2
3
3
3
2
3
3
3
55
11
3
3
3
2
2
3
3
3
3
3
2
3
2
2
3
3
3
3
2
51
12
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
3
4
3
3
3
3
4
4
4
68
13
3
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
2
3
2
52
14
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
55
79
15
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
59
16
4
1
3
3
3
3
4
3
1
4
2
1
3
3
2
3
3
1
1
48
17
4
1
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
1
3
3
2
3
52
18
4
3
3
1
2
3
3
3
3
2
3
3
2
2
2
3
3
3
3
51
19
2
3
4
2
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
65
20
2
3
3
2
3
3
3
3
3
2
3
2
3
3
2
2
3
2
3
50
21
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
57
22
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
60
23
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
3
3
4
3
3
3
4
57
24
3
2
2
2
3
3
3
2
3
2
2
2
3
2
3
2
3
3
3
48
25
4
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
1
2
3
2
3
3
3
3
52
26
4
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
3
4
3
3
4
3
3
63
27
3
4
4
4
4
4
3
3
4
2
3
3
4
3
3
3
3
3
3
63
28
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
56
29
3
2
3
1
3
3
2
3
3
1
2
1
2
2
1
2
2
2
2
40
30
4
2
4
4
4
4
2
4
3
4
2
2
3
3
1
3
3
1
2
55
31
3
3
4
2
3
4
3
4
4
3
2
3
4
4
2
2
3
3
1
57
32
3
3
3
1
2
2
3
2
3
2
2
2
2
2
2
2
3
2
3
44
80
33
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
2
2
51
34
2
2
3
2
2
2
3
3
3
3
3
2
3
2
2
2
2
2
2
45
35
2
2
3
2
2
2
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
3
3
49
36
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
4
3
57
37
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
56
38
3
2
3
2
3
4
3
3
4
3
3
2
3
3
3
2
3
3
3
55
39
3
3
3
2
2
3
3
3
3
3
2
3
2
2
3
3
3
3
2
51
40
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
3
4
3
3
3
3
4
4
4
68
41
3
3
3
2
3
2
3
4
3
3
3
2
3
3
2
2
2
2
2
50
42
3
3
3
2
3
2
3
4
2
3
3
2
3
3
2
2
2
2
2
49
43
2
2
3
2
3
3
2
3
3
2
2
1
3
2
1
1
3
3
1
42
44
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
4
4
4
3
3
3
3
2
1
56
45
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
58
46
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
57
47
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
3
2
3
3
2
53
48
4
3
4
3
3
3
3
4
4
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
63
49
4
3
4
4
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
3
3
3
3
67
50
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
3
3
53
81
51
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
57
52
2
3
3
2
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
2
2
3
3
3
52
53
3
3
4
2
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
59
54
2
3
4
2
3
3
2
4
3
2
4
4
4
3
2
3
3
3
3
57
55
4
3
4
3
3
3
2
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
60
56
3
3
4
2
3
3
3
4
3
3
3
2
4
3
2
2
3
3
3
56
57
4
3
4
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
4
4
3
60
58
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
57
59
4
3
3
4
3
4
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
3
3
3
67
60
4
4
4
2
3
3
3
3
4
3
4
4
4
3
2
3
3
3
3
62
61
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
57
62
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
4
3
3
4
4
63
63
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
57
64
4
4
4
2
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
2
3
3
3
3
60
65
3
3
3
2
3
2
3
4
3
3
3
2
3
3
2
2
2
2
2
50
66
3
3
3
2
3
2
3
4
2
3
3
2
3
3
2
2
2
2
2
49
67
2
2
3
2
3
3
2
3
3
2
2
1
3
2
1
1
3
3
1
42
68
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
4
4
4
3
3
3
3
2
1
56
82
69
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
58
70
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
57
71
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
3
2
3
3
2
53
72
4
3
4
3
3
3
3
4
4
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
63
73
4
3
4
4
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
3
3
3
3
67
74
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
3
3
53
75
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
57
76
2
3
3
2
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
2
2
3
3
3
52
77
3
3
4
2
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
59
78
2
3
4
2
3
3
2
4
3
2
4
4
4
3
2
3
3
3
3
57
79
4
3
4
3
3
3
2
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
60
80
3
3
4
2
3
3
3
4
3
3
3
2
4
3
2
2
3
3
3
56
83
Data Karyawan Tetap Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 3 3 3 3 2 2 4 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3
2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 1 2 2 2 3 2 2 3
4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
5 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 3 2 4 2 3 4 2 3
7 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3
8 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3
9 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3
11 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3
Item 13 14 15 3 1 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 1 4 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3
16 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 1 2 2 3 2 2 2
17 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
19 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3
21 1 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 1 2 1 3 3 1 3 3
22 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3
23 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
24 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 1 3 3
25 2 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3
Σ 40 40 44 44 45 45 48 48 49 49 50 51 51 51 51 51 52 52 52 55 55 55 55 55 56
84
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4
3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 4 2 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4
3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4
3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4
3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3
3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 4 4 4
3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3
3 3 2 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3
3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4
3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4
3 3 1 3 3 4 1 3 3 3 3 3 4 4 4
56 56 57 57 57 57 57 57 59 60 63 63 65 68 68
85
Data Karyawan Kontrak Item
Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4
2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2
3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2
2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
Σ 1 1 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 4 2 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4
2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2
1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 1 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
42 42 49 49 50 50 52 52 53 53 53 53 56 56 56 56 57 57 57 57 57 57 57 57 57
86
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
58 58 59 59 60 60 60 60 62 63 63 63 67 67 67
87
SURAT KETERANGAN & SURAT IJIN PENELITIAN
