ANALISIS KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVINING PADA PG. SOEDHONO NGAWI

MEDIA SOERJO Vol. 8 No. 1 April 2011 ISSN 1979 – 6239

103

ANALISIS KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVINING PADA PG. SOEDHONO NGAWI Oleh : Rachmawati K. Fakultas Ekonomi Universitas Soerjo Ngawi ABSTRACT Research about “the influince of compensation to employee performance and motivation as an intervening variable in the PG Soedhono Ngawi, conducted on 57 employees as resspondents. The data was collected by spreading questionnaire, previously tested the validity and reliability. Where all the statement in the questionnaire whether variable compensation, motivation and performance is valid and reliable. The results showed that compensation had a positive and significant impact on performance and intervening analysis results showed that compensation affects employee performance PG. Soedhono Ngawi through motivation. It is shown from the indirect effect through mativation greater than the effect on performance. 1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Banyak faktor yang dapat mempengaruhi suatu perusahaan dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja perusahaannya. Adapun salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam suatu perusahaan yaitu mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan tingkat produksi dan evaluasi. Jadi keberadaan sumber daya manusia jelas memegang peranan sangat penting pada suatu perusahaan. Sumber daya manusia memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia sebaik-baiknya sehingga akan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Sementara itu untuk meningkatkan kinerja karyawannya, suatu perusahaan dapat melakukan berbagai cara misalnya melalui pendidikan dan

pelatihan, atau bisa melalui pemberian kompensasi yang layak menurut ukuran karyawan, bisa juga melalui penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, dan bisa juga melalui pemberian motivasi kepada karyawan. Dengan berbagai cara tersebut diharapkan karyawan akan lebih memahami tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, motivasi, lingkungan kerja, pengalaman kerja, kemampuan dan sebagainya. Namun untuk penelitian ini lebih difokuskan pada faktor kompensasi dan motivasi kerja. Adapun yang dimaksud kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001). Kompensasi bisa juga diartikan sebagai penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, finansial

Rachmawati K, Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervining Pada PG. Soedhono Ngawi


maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawannya. Yang dimaksud kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berbentuk pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Jurnal SDM.blogspot, 2009). Selain faktor pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menigkatkan kinerja karyawan adalah faktor motivasi. Faktor motivasi ini dapat mendorong karyawan untuk melaksanakan tugasnya secara maksimum. Selain itu, motivasi juga dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan tekun, juga dapat meningkatkan kedisiplinan yang tinggi sehingga diharapkan perusahaan mampu mencapai tujuan perusahaan secara cepat di bawah kepemimpinan yang mampu menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif. Bagaimanapun juga pemberian motivasi kepada karyawan perlu dilakukan, hal ini untuk mengajak setiap karyawan agar mau mengarahkan dan memanfaatkan potensi yang dimiliki secara optimal. Dengan begitu kinerja karyawan akan dapat ditingkatkan secara maksimal pula. Sejalan dengan itu Vroom dan Dessler (1997) menyatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan. Hal inilah yang dinamakannya sebagai hukum motivasi. Menurut hukum motivasi kerja tersebut untuk memotivasi kerja seorang pegawai diperlukan dua syarat yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja. Terpenuhinya kompensasi dan

104

pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan kinerja para karyawan. Menurut Prawirosentono (2003) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Selain itu, kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi (Harianja, 2002). Kinerja karyawan mempunyai peranan penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan hasil pengamatan di PG. Soedhono Ngawi dapatlah diidentifaksi beberapa permasalahan berkaitan dengan kinerja karyawan. Adapun permasalahan tersebut di anataranya adanya perbedaan yang mencolok kompensasi yang diterima oleh karyawan kontrak dengan karyawan tetap hal ini seringkali menimbulkan kecemburuan di antara mereka. Cara kerja karyawan tetap terlihat lebih santai atau bahkan bisa dikatakan semaunya bila dibandingkan dengan karyawan kotrak. Hal ini bisa terjadi karena adanya persepsi diantara karyawan tetap bahwa beban kerja yang berat menjadi tanggung jawab karyawan kontrak. Selain itu tidak pernah adanya teguran dari pimpinan terhadap karyawan tetap, sementara bagi karyawan tidak tetap jika melakukan kesalahan sedikit saja sudah mendapat teguran, bahkan sering kali karyawan tetap berani memberikan terguran kepada karyawan tidak tetap. Jika dilihat dari segi kedisiplinan, karyawan tidak tetap lebih terlihat disiplin dari pada karyawan tetap,



misalnya terlihat dalam jadwal kehadiran kerja dan kepulangan kerja. Kerena berbagai permasalahan di atas, maka kinerja karyawan PG. Soedhono Ngawi ini sangat menarik untuk diteliti terutama dilihat dari segi kompensasi dan motivasi kerja karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap (karyawan kontrak). 1.2. Rumusan Masalah 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PG. Soedhono Geneng Ngawi? 2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intevining pada PG. Soedhono Geneng Ngawi? 1.3. Tujuan Penelitian Secara umum penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervining pada PG. Soedhono Ngawi. Adapun tujuan secara khusus adalah : 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PG. Soedhono Geneng Ngawi. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel intervining pada PG. Soedhono Geneng Ngawi.

105

mengembangkan penelitian secara empiris tentang Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, khususnya yang menyangkut kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan sehingga diharapan akan dapat diperoleh hasil penelitian yang komprehensif. 4. Bagi perusahaan sejenis, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk mengambil langkah-langkah strategis guna meningkatkan kinerja karyawannya sehingga profit yang diperoleh perusahaan diharapkan juga akan semakin meningkat, sehingga perusahaan akan lebih mampu menyejahterakan para karyawannya. 2. Tinjauan Pustaka 2.1. Pengertian Kompensasi Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Sejalan dengan itu, Hani Handoko (2003) menulis bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi merupakan semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan (Hasibuan, 2007). Selanjutnya Davis dan Newston (2001: 135-134) juga menulis bahwa kompensasi mengikatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Menurut Panggabean (2002), kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

1.4. Manfaat Penelitian 1. Menambah khasanah kajian secara empiris tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen kinerja. 2. Menambah khasanah kajian secara empiris tentang kinerja karyawan khususnya ditinjau dari kompensasi dan motivasi 3. Untuk memberikan dasar kepada peneliti lain yang Rachmawati K, Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervining Pada PG. Soedhono Ngawi


diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Sehubungan dengan itu Cascio (2003) menulis bahwa kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi promosi jabatan, asuransi, tunjanganjabatan, dan mutasi. Selanjutnya Cascio menyatakan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi, kepuasan karyawan, dan kinerja karyawan. Selain itu kompensasi juga dapat diartikan apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia (Werther dan Davis, 2001). Jadi kompensasi merupakan seluruh pendapatan yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas suatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Balas jasa diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, karena perusahaan merasa adanya manfaat atau memperoleh keuntungan dari hasil kerja karyawan. 2.2. Jenis-jenis Kompensasi Stephen Robin (2003) menyatakan bahwa sistem kompensasi meliputi: 1. Upah potongan (pacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian administrasi,

106

atau pada pekerjaan yang telah ditentukan. 2. Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi. 3. Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus dibayar secara eksklusif kepada para eksekutif atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya. 4. Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisasi.



5.

107

Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka diberikan bonus. Sementara itu menurut Gary Dessler dalam Lies Indriyatni (2009) bahwa kompensasi memiliki tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) yaitu berbentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) berbentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) berbentuk jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. Sejalan dengan itu Siagian (2006) menulis bahwa sistem kompensasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu: 1. Sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif). 2. Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya).

sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Untuk member kepuasan kerja, dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Untuk mendukung sistem pengadaan yang efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Memberikan motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Menjaga stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Untuk meningkatkan kedisiplinan, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

2.3. Tujuan Pemberian Kompensasi Bagi suatu perusahaan pemberian kompensasi paasti mempunyai tujuan tententu. Adapun tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain menurut Hasibuan (2002) adalah : 1. Adanya ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi

2.4. Sistem Kompensasi Siagian (2006) menulis bahwa dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yang harus dipertimbangkan yaitu meliputi : 1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi yang ada dalam satu wilayah tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.



2. Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat gaji/ upah yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku disebabkan oleh berbagai faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan tarap hidup dan kesejahteraan anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat kerja perlu diperhitungkan, karena apabila tidak, para pekerja memungkinkan akan melancarkan berbagai kegiatan yang dapat merugikan organisasi dan pegawai itu sendiri. 3. Produktivitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar, sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga produktivitasnya rendah dan dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi. 4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yang tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh pegawai tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan organisasi, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan sebagainya. 5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak di bawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. 2.5 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Mangkunegara (2002: 95) motivasi diartikan sebagai suatu kondisi

108

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja. Manurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sementara itu menurut Marihot (2002) motivasi yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. Sejalan dengan itu Nawawi (2003) menyatakan bahwa motivasi sebagai Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Selanjutnya Sopiah (2008) menulis bahwa motivasi adalah sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Sementara itu Gibson et.al (2003) menulis bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Senada dengan itu Pinder(1998) dalam As’ad (2005) menyatakan bahwa motivasi kerja



merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Menurut Hipni (2011) yang mengompilasi pendapat ahli menulis bahwa motivasi kerja diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Lebih lanjut dinyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang tidak dapat diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tindakan individu yang bertingkah laku, sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi), karsa (konasi), dan rasa (emosi) yang merupakan tridaya. Apabila cipta, karsa dan rasa yang melekat pada diri seseorang, dikombinasikan terhadap motivasi, dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. 2.6 Teori Motivasi Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut : 1. Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba pada suatu keyakinan

109

bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah : a. Hygiene Factor Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan. b. Satisfier Factor Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang. Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan factorfaktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan. 2. Tiga Jenis Motivasi David McClelland a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relative tinggi,



keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan

110

penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. 3. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan (Marihot Tua E.H., 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari : 1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain. 2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.



3.

Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan. 4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. 5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

111

terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Pendapat lain dikemukakan oleh Efendi (2002) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Berdasarkan pendapat di atas, maka yang dimaksud kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2.7. Kinerja Karyawan Wells dan Spinks (1996) menulis bahwa kinerja diartikan sebagai hasilhasil perilaku yang bernilai kriteria atau 2.8. Pengukuran Kinerja standar mutu. Sementara itu Gibson, Untuk mengukur kinerja terdapat dkk (2003: 355), menulis bahwa kinerja banyak indikator yang bisa dipakai. adalah hasil dari pekerjaan yang terkait Misalnya seperti dikemukakan oleh dengan tujuan organisasi, efisiensi dan Mathis (2002) bahwa indikator untuk kinerja kefektifan kinerja lainnya. mengukur kinerja meliputi: Selanjutnya menurut Ventrakaman 1. kuantitas kerja, yaitu volume kerja dan Ramanujam (1986) bahwa kinerja yang dihasilkan dalam kondisi adalah refleksi dari pencapaian normal. keberhasilan organisasi yang dapat 2. kualitas kerja, yaitu dapat berupa dijadikan sebagai hasil yang telah kerapian, ketepatan, ketelitian, jenis dicapai dari berbagai aktivitas yang pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan dilakukan. Senada dengan itu Bernardin dan keterkaitan hasil dengan tidak dan Russel (2002) memberikan mengabaikan volume pekerjaan. pengertian kinerja sebagai berikut 3. pemanfaatan waktu, yaitu performance is defined as the record of penggunaan masa kerja yang outcomes produced on a specified job disesuaikan dengan kebijaksanaan function or activity during time perusahaan atau lembaga period. Dalam arti kinerja adalah pemerintahan. catatan tentang hasil-hasil yang 4. kerjasama, yaitu kemampuan diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan menangani hubungan dengan orang tertentu atau kegiatan selama kurun lain dalam pekerjaan. waktu tertentu. Selanjutnya menurut Selanjutnya menurut Guritno dan Hani Handoko (2006) yang Waridin (2005) indikator kinerja mengistilahkan kinerja (performance) meliputi hal-hal sebagai berikut : sebagai prestasi kerja merupakan proses 1. Mampu meningkatkan target melalui mana organisasi mengevaluasi pekerjaan; atau menilai prestasi kerja karyawan. 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan Berikutnya Gomes (2000) menyatakan tepat waktu; bahwa kinerja merupakan catatan Rachmawati K, Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervining Pada PG. Soedhono Ngawi


3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan; 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan; 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu 5. 5.Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

112

mereka. Dalam penelitian Yukl dan Latham, 1975 ; Latham dan Pursell, 1976 ; Yukl, Wexley dan Seymor, 1972 (dikutip oleh Wexley dan Yukl, 1988) menunjukkan bahwa insentif upah/gaji tidak memberikan hasil yang konsisten terhadap kinerja karyawan. Menurut Prawiro Sentono (2003) bahwa kinerja karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka dapat diajukan hipotesis, H1: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.10. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Motivasi Kerja Stephen Robbins (2007) menulis bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran, maka apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, sehingga akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Demikian pula menurut pendapat Hasibuan (2002) bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka diajukan hipotsis H2: kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervining

2.9. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Mathis dan Jackson (2000) menyatakah bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar 2.11. Hipotesis kompensasi yang diterimanya sesuai 1. Kompensasi berpengaruh signifikan dengan pengorbanan yang telah terhadap kinerja karyawan pada PG. diberikan dalam bentuk non finansial Soedhono Geneng Ngawi. juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir Rachmawati K, Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervining Pada PG. Soedhono Ngawi


2.

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervining pada PG. Soedhono Geneng Ngawi.

3. Metodologi Penelitian 3.1. Definisi Operasional 1. Kompensasi (X1) Kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut pendapat Simamora (2004) adalah sebagai berikut: a). Upah dan gaji; b). Insentif; c). Tunjangan ; d). Fasilitas. 2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras dalam bekerja seseorang diarahkan kepada pencapaian hasilhasil atau tujuan tertentu. Adapun indikator motivasi menurut Maslow seperti dikutip Stephen P. Robbins (2007) adalah sebagai berikut : a. Fisiologis; b. Keamanan; c. Sosial; d. Penghargaan; dan e. Aktualisasi Diri 3. Kinerja Kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan

113

tindakan dan hasil yang diinginkan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) sebagai berikut : a. Mampu meningkatkan target pekerjaan b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan 3.2. Populasi dan Pengambilan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PG. Soedhono Ngawi sejumlah 142 orang. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2002). Sampel diambil 40 % berdasarkan random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random sampling. Jadi jumlah sampel menjadi 40% X 142 = 56,8 (dibulatkan menjadi 57 responden. 3.3. Sumber Data Sumber data yang dipakai dalam penelitian ini sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer berupa responden, sedang sumber sekunder berupa dokumen tertulis baik berupa arsip maupun berbagai buku dan jurnal yang berkaitan dengan masalah penelitian. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini yang utama adalah kuesioner yaitu untuk mengum-



pulkan jenis data primer dan didukung dengan metode dokumentar untuk mengumpulkan jenis data sekunder. Kuesioner diukur dengan skala Likert, yaitu : Sangat Setuju = 5; Setuju = 4; Ragu-ragu = 3; Tidak Setuju = 2; dan Sangat Tidak Setuju = 1. 3.5. Teknik Analisis Data 3.5.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. 3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima. 3.5.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, dengan model Alpha Cronbach ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbanch > 0,60 (Ghozali,2005).

114

3.5.3. Uji Model 3.5.3.1. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi dipakai untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Jika nilai koefisien determinasi (R2) menunjukan angka kecil, maka bermakna bahwa kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Sebaliknya jika nilai R2 besar atau mendekati angka satu maka berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005). 3.5.3.2. Uji F Uji F digunakan untuk menguji secara simultan atau secara bersamasama diantara variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005). Adapun Ketentuan kriteria pengujian adalah: H0 ditolak apabila F hitung > F tabel HA ditolak apabila F hitung < F tabel Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di antaranya : 1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear. 2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow (recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi). 3. Variabel endogen minimal dalam skala interval. 4. Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan). 5. Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep.



115

Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefisisien determinasi total. 3.5.4. Uji Hipotesis 3.5.4.1. Uji Efek Mediasi Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Imam Ghozali, 2005). Hubungan variabel kompensasi dan kinerja karyawan dimediasi motivasi kerja digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:

3.5.4.2. Analisis Regresi Linier Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu : a. Variabel Bebas ( X1 ), yaitu Kompensasi b. Variabel Intervening ( X2 ), yaitu Motivasi kerja c. Variabel Terikat ( Y ), yaitu Kinerja Karyawan Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut: Y1 = b1X1+ e1 Y2 = b3X1 + b2X2 + e2 Dimana : Y = kinerja karyawan b1, b2,b3 = koefisien garis regresi X1 = kompensasi X2 = motivasi kerja e = residual atau prediction error 3.5.4.3. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Ketentuan pengujiannya adalah sebagai berikut : H0 ditolak apabila t hitung > t tabel H1 ditolak apabila t hitung < t tabel 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan



41. Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden No Kategori Jumlah Persentase 1 Laki-laki 39 68,4 2 Perempuan 18 31,6 Jumlah 57 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2011

Jumlah responden laki-laki terlihat lebih banyak (68,4%) dibandingkan jumlah responden perempuan (31,6%). Hal ini disebabkan oleh karena PG. Soedhono bergerak di bidang produksi gula pasir, sehingga perusahaan lebih banyak membutuhkan karyawan lakilaki dari pada perempuan, terutama untuk bagian produksi dan bagian lapangan / kebun tebu. 2. Identifikasi Berdasarkan Usia Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasfikasi seperti pada tabel berikut ini : Tabel 4.2 Umur Responden No Kategori Jumlah Persentase (Tahun) 1 ≥ 20 4 7,0 2 21 – 30 10 17,5 3 31 – 40 24 42,1 4 41 – 50 17 29,8 5 > 50 2 3,6 Jumlah 57 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2011

Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 21 sampai 50 tahun, yaitu mencapai 89,4%. Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa

116

karyawan PG. Soedhono Ngawi ratarata memiliki keinginan yang cukup kuat untuk terus bekerja karena mayoritas berusia produktif. 3. Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat berapa lama para responden bekerja di PG. Soedhono Ngawi. Dalam melakukan identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasfikasi seperti pada tabel berikut ini: Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden Kategori Jumlah Persentase (Tahun) 1 1 –5 10 17,5 2 6 – 10 15 26,4 3 11 – 15 15 26,4 4 16 – 20 10 17,5 5 21 – 25 4 7,0 6 26 – 30 3 5,2 Jumlah 57 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer 2011 No

Responden yang sudah lama bekerja antara 6 sampai 15 tahun terlihat lebih mendominasi yaitu mencapai 52,8%. Sementara itu yang terendah adalah karyawan yang bermasa kerja antara 26 – 30 tahun yaitu hanya 5,2 %. Hal ini bisa dimaklumi bahwa pada masa itu mayoritas sudah memasuki masa pensiun. 4.2. Analisis Data dan Pembahasan 4.2.1. Uji Instrumen Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur variabel. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. 4.2.1.1.Uji Validitas



117

Hasil Uji validitas dengan product moment diperoleh angka-angka sepereti terlihat dalam tabel di bawah:



Tabel 4.4 Hasil Validitas Variabel

Kompen sasi

Indikator Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 Indikator 7 Indikator 8

Rhitung 0,700 0,560 0,649 0,762 0,593 0,549 0,635 0,755

Rtabel

Ket

118

dinyatakan tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.5 Hasil Reliabilitas Variabel

0,256

Valid

Kompensasi Motivasi Kinerja

Motiva si

Kinerja

Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 Indikator 7 Indikator 8 Indikator 9 Indikator 10 Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 Indikator 7

0,696 0,535 0,734 0,563 0,605 0,623 0,555 0,559 0,701 0,644 0,438 0,712 0,651 0,695 0,523 0,618 0,705

Standar Cronbach’s Reliabilita Alpha s 0,884 0,887 0,856

0,60 0,60 0,60

Ket Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

0,256

0256

Valid

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011

Dari tabel 4.4 di atas terlihat bahwa hasil nilai r hitung setiap indikator dari masing-masing variabel kompensasi, motivasi dan kinerja lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi, motivasi dan kinerja dinyatakan valid. 4.2.1.2.Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur. Reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar (>) 0,60 maka instrumen dapat dinyatakan reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih kecil (<) 0,60 maka instrumen

Dari tabel 4.5 di atas nampak bahwa nilai cronbach’s alpha masingmasing variabel lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dinyatakan bahwa instrumen yang digunakan reliable atau dapat dipercaya sebagai alat ukur. 4.2.2. Analisis Regresi Dalam menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PG. Soedhono Ngawi dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi dilakukan dengan menggunakan analisis intervening, dan variabel motivasi kerja befungsi sebagai variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Analisa dilakukan berdasarkan dari nilai standardized coefficients hasil regresi antara kompensasi terhadap motivasi kerja dan kompensasi serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 1. Analisis Regresi Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara kompensasi dengan motivasi kerja diperoleh Standardized Coefficients sebagai berikut :



Dari tabel di atas diketahui diperoleh Beta : 0,899. Jadi dari hasil regresi dapat dibuat persamaaan regresi sebagai berikut : Y1 = 0,899 X1 Persamaan regresi tersebut mempunyai makna bahwa koefisien regresi kompensasi (b1) bernilai positif sebesar 0,899, hal ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Analisis Regresi Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh Standardized Coefficients:

Dari tabel 4.7 diketahui Beta (kompensasi) : 0,275 dan (motivasi) sebesar 0,663. Jadi dari hasil regresi yang didapat persamaaan regresi berganda sebagai berikut : Y2 = 0,275 X1 + 0,663 X2

119

Persamaan regresi tersebut bermakna: 1. Koefisien regresi kompensasi (b1) = 0,275 bermakna bahwa jika variabel bebas lain (X2) nilainya tetap (konstan) dan kompensasi mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,275. Selain itu koefisien regresi bernilai positif berarti terjadi hubungan positif dangan kinerja karyawan, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

2.

Koefisien regresi kompensasi (b2) = 0,663 bermakna bahwa jika variabel bebas lain (X1) nilainya tetap (konstan) dan motivasi kerja mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,663. Selain itu koefisien regresi bernilai positif berarti terjadi hubungan positif kompensasi dengan kinerja karyawan, sehingga adanya peningkatan motivasi akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.

4.2.5. Uji Model Uji model yang dilakukan untuk melihat fit atau tidaknya model regresi dilakukan dengan menggunakan uji - F dan koefesien determinasi. 4.1.5.1 Koefesien Determinasi Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat, dimana nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. 1. Koefesien Determinasi Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Hasil koefesien determinasi antara kompensasi terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R Square : 0,804, berarti



mendekati angka 1, dengan demikian kompensasi mampu menjelaskan hampir semua variasi dari variabel motivasi kerja sehingga model regresi yang digunakan adalah baik. Berdasarkan dari nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula kompensasi mampu menjelaskan motivasi kerja sebesar 80,4%, sedang yang 19,6% dijelaskan variabel lain. 2. Koefesien Determinasi Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Hasil koefesien determinasi antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja diperoleh Nilai Adjusted R Square sebesar 0,836, berarti juga mendekati angka 1, dengan demikian kompensasi dan motivasi kerja mampu menjelaskan hampir semua variasi dari variabel kinerja sehingga model regresi yang digunakan adalah baik. Berdasarkan dari nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula kompensasi dan motivasi kerja mampu menjelaskan kinerja sebesar 83,6%, sedangkan yang 16,4% dijelaskan oleh variabel lain. 4.1.5.2 Uji - F Hasil uji – F antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dapat dilihat hasilnya menunjukan bahwa F hitung sebesar 144,168, sementara F tabel = 3,168. Jadi nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel dengan demikian, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PG. Soedhono Ngawi. 4.2.6. Pengujian Hipotesis Pembuktian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini akan dilakukan dari hasil uji parsial dengan menggunakan uji – t. Sementara untuk pembuktian uji intervening dilakukan berdasarkan analisa pengaruh langsung dan tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

120

4.1.6.1 Uji – t Uji – t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel berarti maka hipotesis nol ditolak dan hipotesis kerja diterima. 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Hasil uji – t antara kompenasasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya menunjukan Nilai t hitung kompensasi terhadap motivasi kerja sebesar 15,187, sementara untuk t tabel = 1,673 (sig. α = 0,05). Nilai t hitung lebih besar dibanding t tabel, hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. 2. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Hasil uji – t antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dapat dilihat hasilnya sebagai berikut: a. Nilai t hitung kompensasi terhadap kinerja sebesar 2,229 sementara untuk t tabel = 1,673 (sig. α = 0,05). Nilai t hitung lebih besar dibanding t tabel, hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga bisa dinyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PG. Soedhono Ngawi terbukti. b. Nilai t hitung motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 5,383 sementara untuk t tabel = 1,673 ( sig. α = 0,05). Nilai t hitung lebih besar disbanding t tabel. Jadi bisa dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PG. Soedhono Ngawi. 4.1.6.2 Uji Intervening



Untuk membuktikan bahwa variabel motivasi kerja mampu menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja, maka akan dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja. Apabila pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja, maka motivasi kerja bisa menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja. Untuk melakukan perhitungan secara langsung dan tidak langsung dilakukan dari nilai standardized coeffients regresi masingmasing variabel independen terhadap variabel dependen dan dapat dibuat gambar analisis jalur sebagai berikut :

Besarnya nilai error pada masingmasing pengaruh variabel independen terhadap dependen di dapat melalui perhitungan sebagai berikut :

Pe1 = 1 − 0,899 2 = 0,438 pe2 = 1 − 0,918 = 0,396 2

Dalam teori trimming pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefesien determinasi total sebagai berikut : Rm2 = 1 – Pe12 Pe22 ……… Pep2

121

= 1 – (0,438) 2 (0,396) 2 = 1 – (0,192) ( 0,157) = 0,97 ( 97 %) Nilai koefisien determinasi sebesar 97,0% menunjukkan bahwa 97,0% informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 3,0% dijelaskan oleh error dan variabel lain di luar model. Angka koefesien pada model ini relatif besar sehingga layak dilakukan interprestasi lebih lanjut. Pada gambar analisis jalur memperlihatkan pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,275. Sementara pengaruh tidak melalui motivasi kerja yaitu 0,899 x 0,663 = 0,596. Dari hasil perhitungan yang didapat menunjukkan pengaruh secara tidak langsung melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, atau dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja. 4.3. Pembahasan Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan PG. Soedhono Ngawi, dapat dibuat pembahasan sebagai berikut : 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisa menunjukkan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PG. Soedhono Ngawi. Hal ini sejalan



dengan penelitian yang dilakukan oleh Warsidi (2004) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kompensasi juga mengandung adanya hubungan yang sifatnya profesional dimana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan. Hasibuan (2002) mengatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri sehingga bisa menekan angka turn-over. Selain itu, karyawan juga akan terhindar dari pengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi pada pekerjaannya saja. Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap profesional dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan. 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Hasil analisa intervening menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan PG. Soedhono Ngawi melalui motivasi kerja, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui

122

motivasi kerja yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Haryono (2009), yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa puas dengan kompensasi yang diberikan baik yang berupa gaji, bonus tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan. 5. Penutup 5.1. Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan PG. Soedhono Ngawi sebagai berikut : 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.



5.2. Saran 1. Pada faktor kompensasi masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khsusunya pemberian bonus yang lebih menarik yang disesuaikan dengan jam lembur karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong semangat karyawan dalam bekerja. Para pimpinan perlu sering turun ke bawah menjalin komunikasi dengan para bawahan serta membimbing karyawan agar bekerja secara baik, sehingga hal ini akan membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik karena merasa mendapat dukungan dari pimpinan dalam menjalankan tugasnya. DAFTAR KEPUSTAKAAN Achmad Tjahjono. 1996. “Kompensasi Intensif Sebagai Alat Untuk Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi.” Kajian Bisnis, No. 7, pp.34-41 Arrizal. 1999. “Motivasi Kerja Dapat Dibangkitkan Dengan Pemberian Tunjangan Pegawai.” Kajian Bisnis, No. 17,pp.23-27 Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo. ---------, . 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

123

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: Andi Offset. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.” JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74 Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. ---------,. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Haryono. 2009. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang.” Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Stikubank Semarang. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Heru Kurnianto. 2009. “ Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Definisi, Tujuan, dan Manfaat “http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/04/penilai an- kinerja-karyawan-definisi.html, Diakses tanggal 10 Maret 2010. Imam Gozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.



Lies

Indriyani. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 117-127 M, Manulang. 1984. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Jogjakarta: UPP AMP YKPN. Masrukin dan Waridin. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 (2), Juni : 197-209 McClellan, David . 2008. “Teori Motivasi McClellan & Teori Dua Faktor Hezberg” http://kuliahkomunikasi. blogspot.com/ 2008/11/teorimotivasimcclelland-teoridua.html, Diakses tanggal 12 April 2010. Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Panggaben, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia. Rita Swietenia. 2009. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang).” Jurnal Ekonomi –

124

Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 96-116 Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks. Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta : Elex Media Komputindo. Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Sri Wuryanti. 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dengan Motivasi Sebagai Mediasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Jawa Tengah).” Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana, Universitas Stikubank Semarang. Triyono Nugroho . 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan” http://triyononugroho.blogspot .com/2009/03/pengaruh kompensasi dan kepemimpinan.html, Diakses tanggal 10 Maret



125


ANALISIS KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVINING PADA PG. SOEDHONO NGAWI

Recommend Documents