PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : SATRIA NEGARA DEMOKRAT F0306074

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta) ABSTRAKSI

SATRIA NEGARA DEMOKRAT

F0306074

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE (A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRACT


F0306074

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance. The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression. The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

Key words : Compensation, Performance, Work Motivation, Moderating Variable commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya tulis ini untuk: Alloh SWT Bunda dan Alm. Papa Kakak dan Adik-adikku tercinta Keluarga besarku Sahabat-sahabatku Masa Lalu, Masa Kini, dan Masa Depanku Almamater Indonesiaku

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO

“Do Your Best, and God Will Do The Rest ” (penulis)

“Pandai itu bukan berarti tak pernah gagal, Pandai itu bisa belajar dari kegagalan untuk kemudian berhasil” (penulis)

“Terkadang rasa takut dan khawatir akan kegagalan hanya ada dalam pikiran kita saja. Jika kita bisa memimpikannya, kita pasti dapat mewujudkannya” (penulis)

“Selalu ada pilihan di hadapan kita, mau kemana dan menjadi seperti apa kitalah yang menentukan. Tidak pernah ada kata terpaksa. Pilihan itu selalu ada” (penulis) commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT atas limpahan rahmat, karunia, segala nikmat, kekuatan, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi

yang

berjudul

TERHADAP

KINERJA

VARIABEL

MODERATING:

Perbendaharaan

Negara

DENGAN

“PENGARUH MOTIVASI

Studi

Se-Jawa

pada

Tengah

dan

KOMPENSASI

KERJA

SEBAGAI

Kantor

Pelayanan

Daerah

Istimewa

Yogyakarta,” dengan baik sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan, bimbingan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga, doa, dukungan, dan pikiran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 4. Bapak Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si., Ak selaku pembimbing akademik yang telah banyak memberikan saran selama menempuh studi. commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

5. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 6. Bapak Drs. Widodo selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Yogyakarta yang telah berkenan memberikan ijin penelitian. 7. Ibu Rini Djarwati, S.IP., M.M. selaku Kepala Subbagian Umum Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Yogyakarta atas segala bantuannya. 8. Bapak Drs. Tjiptono selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Magelang yang telah berkenan memberikan ijin penelitian. 9. Bapak Supit Rakhwono selaku Kepala Subbagian Umum Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Magelang atas seluruh bantuannya di dalam pengumpulan data. 10. Bapak Yuni Wibawa, S.E., M.M. selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Klaten yang telah berkenan memberikan ijin penelitian. 11. Bapak Drs. Amat Hasan selaku Kepala Subbagian Umum Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara atas bantuannya dalam pengumpulan data. 12. Pegawai pelaksana di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta atas partisipasinya meluangkan waktu dalam penelitian ini sehingga data penelitian dapat terkumpul. 13. Keluargaku (Bunda Tien, Alm. Papa Bambang D, Kak Cipta, dan Adikadikku tercinta Fajar dan Bagus) dan seluruh keluarga besarku, Mbah Putri, Bulik-bulik, Om, serta Keponakanku. Terima kasih atas segala commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

curahan kasih sayang, pengorbanan, dukungan, doa, semangat, dan semua hal yang selalu diberikan untuk penulis hingga saat ini. 14. Sahabat-sahabatku Andi, Tomi , dan Jangkung yang selalu ada saat aku butuh kalian, saling menjaga, saling mengisi, saling mengerti dan saling membantu. Terima kasih untuk persahabatan sejati yang indah ini. 15. Teman-teman “Ombur” dan “Badminton” yang telah mengisi harihariku, membantuku, dan selalu menemaniku disaat penulis membutuhkan refreshing untuk sejenak keluar dari rutinitas. Pakdhe Temu, Viky, Ryan, Irfan, Mas Simon, Mas Anton, Yoga, Mbonberry, Doni, Pak Tony, Toya, dan semuanya ayo namplek meneh. 16. Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi. Eko dan Ragil, makasih atas semua kerjasamanya. Maaf kalo ada kekurangan saat kita bekerja bersama-sama. Tetap semangat buat masa depan kita. 17. Teman-teman futsal “Accounting 06” yang slalu menjadi teman berolahraga. Senang bisa bermain dengan kalian. Tetap berolahraga kawan. 18. Teman-teman Akuntansi UNS’06 khususnya, dan FE UNS’06 pada umumnya, yang telah menjadi keluarga baru bagiku. Senang rasanya bisa mengenal kalian. Kita bersama-sama belajar arti kebersamaan, perjuangan, kekeluargaan, keberagaman, dan cinta. Semoga kita selalu diberi kemudahan dan kesuksesan di jalan kita masing-masing. Keep contact yaa. 19. Buat Pak Man dan Pak Pur yang telah dengan sabar dan ikhlas dalam menjaga dan menemani kami terutama di parkiran selama belajar di UNS. commit to user

x


digilib.uns.ac.id

Lebih dari itu, beliau bisa menjadi pengayom bagi kami layaknya seorang orang tua kepada anaknya. Nasehat dari beliau selalu berguba bagi kami. Matur suwun Pak Man. 20. Masa laluku, “d.a.p” yang telah mengajarkan banyak hal, terima kasih atas banyak pelajaran yang kudapat tuk lebih memaknai kehidupan. Meski kini ku tahu mungkin semua rasa yang pernah ada itu palsu bagimu, aku tetap bersyukur pernah mengenalmu. Maaf kalau aku punya banyak salah sama kamu. Aku memang tak mungkin jadi sempurna. Semoga indah jalan kita masing-masing. 21. Untuk semua rasa suka, duka, canda, tawa, tangis, luka, kecewa, dan bahagia, yang telah memberi banyak pelajaran dan warna di hidupku. Terima kasih untuk hidup ini. Aku bahagia. 22. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun yang berguna dalam penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Surakarta, 2010 Penulis commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL......................................................................................

i

ABSTRAKSI ................................................................................................

ii

ABSTRACT ..................................................................................................

iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................

iv

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................

v

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................

vi

HALAMAN MOTTO ....................................................................................

vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................

viii

DAFTAR ISI .................................................................................................

xii

DAFTAR TABEL .........................................................................................

xv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xvii

BAB I.

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .........................................................

1

B. Perumusan Masalah ...............................................................

12

C. Tujuan Penelitian ...................................................................

12

D. Manfaat Penelitian ..................................................................

13

E. Sistematika Penulisan .............................................................

13

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori .......................................................................

15

1. Kompensasi ......................................................................

15

2. Motivasi Kerja..................................................................

27

3. Kinerja ..............................................................................

34

B. Pengembangan Hipotesis .......................................................

39

1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ........................... .... commit to user

39

xii


digilib.uns.ac.id

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Di Moderasi oleh Motivasi Kerja………………………….

42

C. Kerangka Pemikiran ...............................................................

45

BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ....................................................................

46

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................

46

C. Instrumen Penelitian ...............................................................

47

D. Metode Pengumpulan Data ....................................................

49

E. Variabel Pengukuran Variabel ...............................................

49

1.

Kompensasi .....................................................................

49

2.

Kinerja .............................................................................

50

3.

Motivasi Kerja .................................................................

51

F. Metode Analisis Data .............................................................

53

1. Statistik Deskriptif...........................................................

53

2. Pengujian Kualitas Data ..................................................

53

a. Uji Validitas ................................................................

53

b. Uji Realibilitas ............................................................

53

c. Uji Asumsi Klasik ......................................................

54

1) Uji Normalitas......................................................

54

2) Uji Multikolinearitas…………………………….

55

3) Uji Heterosidaksitas…………………………….

55

4) Uji Autokorelasi…………………………………

56

3. Pengujian Hipotesis .........................................................

56

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pengumpulan Data .................................................................

58

B. Data Demografi Responden ...................................................

59

C. Analisis Data ..........................................................................

62

1. Statistik Deskriptif ........................................................... commit to................................................... user 2. Pengujian Kualitas Data

62

xiii

63


digilib.uns.ac.id

a. Uji Validitas................................................................

63

b. Uji Realibilitas............................................................

66

c. Uji Asumsi Klasik .......................................................

67

1) Uji Normalitas......................................................

67

2) Uji Multikolinearitas…………………………….

68

3) Uji Heterosidaksitas…………………………….

69

4) Uji Autokorelasi…………………………………

70

3. Pengujian Hipotesis..........................................................

70

a. Hipotesis Pertama.......................................................

70

b. Hipotesis Kedua.........................................................

72

D. Pembahasan Hasil Penelitian.................................................

75

1.

Analisis Regresi I ...........................................................

75

2.

Analisis Regresi II ..........................................................

76

3.

Analisis Regresi III ........................................................

78

BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan .............................................................................

79

B. Keterbatasan ...........................................................................

79

C. Saran .......................................................................................

81

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Halaman 4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ...............................................................

59

4.2. Penyebaran Kuesioner ..........................................................................

59

4.3. Jenis Kelamin Responden .....................................................................

60

4.4. Usia Responden ....................................................................................

60

4.5. Tingkat Pendidikan Responden ............................................................

61

4.6. Lama Bekerja Responden .....................................................................

62

4.7. Statistik Deskriptif ................................................................................

62

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi .............................................

63

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A ..................................

64

4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B ..................................

64

4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C ..................................

65

4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja .....................................................

65

4.13. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................

66

4.14. Hasil Uji Normalitas .............................................................................

68

4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ....................................................................

68

4.16. Hasil Uji Park........................................................................................

69

4.17. Hasil Uji Durbin-Watson ......................................................................

70

4.18. Hasil Model Regresi I ...........................................................................

71

4.19. Signifikansi Nilai F Model Regresi I ....................................................

71

4.20. Signifikansi Nilai T Model Regresi I .................................................... commit to user

71

xv


digilib.uns.ac.id

4.21. Hasil Model Regresi II ..........................................................................

72

4.22. Signifikansi Nilai F Model Regresi II...................................................

73

4.23. Signifikansi Nilai T Model Regresi II ..................................................

73

4.24. Signifikansi Nilai F Model Regresi III .................................................

74

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Halaman 2.1 Kerangka Teoritis ....................................................................................

commit to user

xvii

45


digilib.uns.ac.id

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta) ABSTRAKSI


F0306074

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi

commit to user


digilib.uns.ac.id

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE (A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRACT


F0306074

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance. The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression. The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

Key words : Compensation, Performance, Work Motivation, Moderating Variable commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan, yang terdiri atas berbagai individu yang memiliki latar belakang kompetensi yang berbeda-beda dan saling bekerja sama satu dengan yang lain. Dalam sebuah organisasi, setiap individu didalamnya berusaha untuk mewujudkan tujuan bersama dengan memanfaatkan seluruh sumber daya yang ada. Demikian pula dengan instansi pemerintah yang merupakan sebuah contoh organisasi dimana seluruh anggota didalam organisasi tersebut harus bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya yang akan sangat menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan strategi untuk mencapainya. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Djarwanto dan Soemarjati (1997), dalam Murni dan Gantyowati, (2006) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan terlepas dari berbagai hal, commit to user

1


digilib.uns.ac.id

diantaranya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi yang ada dalam diri karyawan. Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan didalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Menurut Maryoto (2000) dalam Narmodo dan Wadji (2008), kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu sendiri, karena keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh efektivitas kinerja pegawai (Soeharto, 2002). Pencapaian tujuan perusahaan berkaitan erat dengan kinerja seluruh karyawan tanpa terkecuali. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, (Wijayanti, 2004 dalam Nirmala 2005). Dengan kinerja pegawai yang baik, maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Lazear (1996), Lee et al (2005), Siagian (2005), serta Damayanti dan Wahyudin (2006) menunjukkan bahwa ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja pegawai. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan memandang kompensasi sebagai ukuran atas nilai dan hasil karya mereka. commit to user

2


digilib.uns.ac.id

Bila karyawan memandang kompensasi yang mereka terima tidak memadai dibandingkan dengan kontribusi yang telah ia berikan kepada perusahaan, maka prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut bisa turun secara drastis (Rivai: 2005). Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi juga diberikan oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai keberhasilan strategi perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat diukur dengan kinerja perusahaan. Penerapan program kompensasi sangatlah penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Berbagai hasil penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk meneliti hubungan antara kompensasi dengan kinerja. Diantaranya yaitu penelitian Siagian (2005) yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh adanya kompensasi. Hasil commit to user

3


digilib.uns.ac.id

lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas. Sedangkan penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan hasil bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja. Kementerian keuangan sebagai salah satu contoh organisasi sektor publik seharusnya memberikan kinerja yang baik didalam usaha pelayanan kepada masyarakat. Seluruh pegawai di instansi kementerian keuangan telah mendapat berbagai kompensasi dengan nilai yang cukup besar dengan harapan agar kinerja pegawai pun ikut meningkat seiring dengan diberikannya stimulus kompensasi tersebut. Terlebih pada saat ini, instansi Kementerian Keuangan telah melaksanakan sistem remunerasi bagi pegawai. Sistem remunerasi merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi kepada pegawai. Adanya sistem remunerasi tersebut tentu saja akan semakin menambah jumlah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Dengan diberlakukannya sistem remunerasi ini diharapkan akan dapat meningkatkan commit to user

4


digilib.uns.ac.id

motivasi serta kinerja para pegawai agar bekerja dengan lebih baik serta mengurangi tindak penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai. Namun, pemberlakukan sistem remunerasi pada saat ini masih banyak menuai kontroversi.

Masyarakat

belum

sepenuhnya

percaya bahwa dengan

banyaknya kompensasi yang diberikan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Terlebih lagi dengan terkuaknya kasus penggelapan pajak yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak (www.detik.com). KPPN sebagai instansi yang menjalankan fungsi sebagai pengelola perbendaharaan Negara memiliki peranan yang sangat penting karena kelancaran pembangunan dan penggunaan anggaran Negara di daerah bergantung pada kelancaran kinerja dan operasional di KPPN. Saat ini telah dilakukan berbagai usaha reformasi birokrasi di instansi Kementerian keuangan. Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, upaya reformasi yang dilakukan misalnya dalam hal memberikan pelayanan yang sangat baik mulai dari penggunaan anggaran, pengelolaannya dan juga pelaporannya. Sebagai contoh tindakan nyata adanya reformasi birokrasi di KPPN yaitu dibentuknya KPPN percontohan sejak tanggal 30 Juli 2008.

Dengan adanya KPPN

percontohan tersebut diharapkan dapat menjadi pilot project agar menjadi percontohan bagi KPPN yang lain untuk semakin meningkatkan kinerjanya. Sebagai instansi yang berada dibawah lingkup Kementerian Keuangan, seluruh pegawai KPPN juga mendapat kompensasi berupa remunerasi dengan harapan dapat menghasilkan peningkatan kinerja pegawai. Akan tetapi sebagaimana birokrasi pada umumnya, kualitas layanan di commit to user

5


digilib.uns.ac.id

Kementerian Keuangan juga banyak dikeluhkan oleh masyarakat. Salah satunya adalah pelayanan di KPPN yang sering dikeluhkan oleh para pihak yang menjadi mitra KPPN. Persepsi masyarakat terhadap pelayanan publik adalah berbelit-belit, tidak transparan, adanya pungutan tidak resmi. Kualitas layanan KPPN yang buruk ini sudah menjadi stigma bagi KPPN (Majalah Treasury, 2007). Keadaan tersebut juga diperparah dengan adanya dugaan kasus penyimpangan anggaran di berbagai daerah yang ikut melibatkan instansi KPPN. Di Kabupaten Bima, dana pajak tahun 2007 bernilai ratusan juta rupiah dari sejumlah proyek di Dinas Kesehatan (Dikes) diduga digelapkan dan

ikut

melibatkan

oknum

pegawai

di

instansi

KPPN

(www.sumbawanews.com). Contoh lain yaitu hasil kajian yang dilakukan oleh KPK terhadap 33 KPPN yang tersebar di Nangroe Aceh Darussalam (NAD), Jawa Barat, DKI Jakarta, dan Jawa Timur sejak 1 Februari 2008 sampai 16 Mei 2008 menghasilkan kesimpulan bahwa ditemukan potensi tindak pidana korupsi, akibat kelemahan sistem di Kantor Pelayanan dan Perbendaharaan Negara (KPPN). Kelemahan sistem di KPPN antara lain terdapat dalam aspek tatalaksana, kelembagaan dan manajemen sumber daya manusia (SDM), yang menyebabkan ancaman tindak pidana korupsi antara lain berupa penyalahgunaan wewenang yang menyebabkan kerugian keuangan negara, pemerasan, pemberian suap, dan pemberian gratifikasi (www.suarakaryaonline.com). commit to user

6


digilib.uns.ac.id

Sementara itu, di Kabupaten Palopo terdapat indikasi adanya kasus korupsi pengadaan alat kesehatan yang ikut melibatkan instansi KPPN karena dinilai KPPN terlalu berani melakukan pencairan dana sebesar 100% ke rekening

rekanan

sebelum

(www.ujungpandangekspres.com).

dikeluarkannya Adanya

berbagai

Bank

Garansi

masalah

tersebut

mengindikasikan bahwa dengan dilaksanakan sistem kompensasi bagi para pegawai di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN belum sepenuhnya

efektif

untuk

meminimalisasi

kemungkinan

tindakan

penyimpangan dan memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan kinerja. Salah satu variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003). Motivasi yang ada dalam diri karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan bahkan meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannya(Soeharto, 2002). Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Diantaranya adalah penelitian Muljani (2002) yang meneliti tentang pengaruh pemberian kompensasi sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasilnya ditemukan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik commit to user

7


digilib.uns.ac.id

karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu

mempertahankan

kelangsungan

hidupnya,

bahkan

mampu

meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Soeharto (2002) meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai dengah mengambil responden pada instansi sekretariat daerah provinsi Jawa Tengah. Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Faktor kemampuan pegawai juga terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kemampuan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Juniastuti (2005) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai dengan mengambil sampel pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kudus. Hasil analisa membuktikan bahwa seluruh hipotesis diterima. Variabel penempatan pegawai, motivasi berprestasi, dan gaya kepemimpinan terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kadji (2005) meneliti tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pelayanan publik di Gorontalo. Berdasarkan hasil analisa didapatkan kesimpulan bahwa motivasi kerja (work motivation) aparat sektor commit to user

8


digilib.uns.ac.id

publik berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja pelayanan publik. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan faktor penentu kinerja pelayanan publik. Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerkja telah banyak dilakukan. Penelitian Gardner et al (2004) mendapatkan kesimpulan bahwa tingkat pembayaran memiliki pengaruh yang positif pada kinerja organisasi. Gardner et al (2004) juga menyimpulkan bahwa organizational based self esteem memoderasi hubungan antara tingkat pembayaran dan kinerja. Organizational based self esteem merupakan salah satu bentuk dari motivasi. Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian tersebut adalah bahwa motivasi memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan sebuah organisasi. Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dan pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik sebagai quasi moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator. commit to user

9


digilib.uns.ac.id

Shieh (2008) meneliti tentang desain kompensasi terhadap kinerja organisasional yang dimoderasi oleh motivasi mental. Dalam penelitian tersebut desain kompensasi dibagi menjadi empat dimensi, yaitu tingkat kompensasi pasar, laba perusahaan, nilai karyawan dan biaya hidup. Kinerja organisasional juga dibagi dalam empat dimensi, yaitu gaya kepemimpinan, budaya dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen sumber daya manusia. Motivasi mental terdiri dari tiga dimensi, yaitu asuransi

dan

kesejahteraan,

status

dan

prestasi,

penghargaan

dan

pengembangan personal. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak semua motivasi mental memperkuat hubungan antara desain kompensasi dan kinerja organisasional, tetapi ada juga yang memperlemah hubungan keduanya. Penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Choi (2009) menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada hubungan antara lima faktor utama personalitas dan kinerja kreatifitas. Secara keseluruhan data yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan memoderasi hubungan antara dua diantara lima faktor personalitas dengan kinerja kreatifitas. Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yang meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja karyawan

dengan

menggunakan

variabel

motivasi

sebagai

variabel

intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu terdapat pada variabel commit to user

10


digilib.uns.ac.id

motivasi. Pada penelitian Wicaksono, Sriningsih dan Nirmala, hasilnya menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak dapat digunakan sebagai variabel intervening. Sementara pada penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh (2008) menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil berbagai penelitian tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan untuk diteliti. Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel penelitian. Jika Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini peneliti akan mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan yaitu Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara. Latar belakang dipilihnya Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara sebagai sampel penelitian adalah untuk mengetahui apakah dengan sistem kompensasi yang ada di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN sudah cukup efektif untuk mengurangi tindakan penyimpangan serta memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan kinerja. commit to user

11


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian

dengan

judul

”PENGARUH

KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL

MODERATING:

Studi

pada

Kantor

Pelayanan

Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.”

B. Perumusan Masalah Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai? 2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai?

C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai. 2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai. commit to user

12


digilib.uns.ac.id

D. Manfaat Hasil Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Bagi Praktisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait terkait kompensasi, motivasi sehingga kinerja pegawai dapat lebih meningkat. 2. Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai kompensasi, motivasi dan kinerja, juga dapat memberikan kontribusi terhadap literatur penelitian akuntansi khususnya pada sektor publik. 3. Bagi Pemerintah Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi terhadap pegawai, khususnya pada instansi pemerintah.

E. Sistematika Penulisan BAB I

: PENDAHULUAN Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

commit to user

13


BAB II

digilib.uns.ac.id

: TINJAUAN

PUSTAKA

DAN

PENGEMBANGAN

HIPOTESIS Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis dan kerangka pemikiran. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi desain penelitian; populasi; sampel dan teknik sampling; variabel dan pengukuran variabel; instrumen penelitian; metode pengumpulan data; serta metode analisis data. BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan data tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari analisis data. BAB V

: KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data yang telah dilakukan, keterbatasan yang melekat pada penelitian, dan saran-saran untuk penelitian selanjutnya.

commit to user

14


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka 1) KOMPENSASI Pada saat ini sistem kompensasi telah menjadi perhatian pada setiap organisasi karena berkaitan erat dengan manajemen sumber daya manusia yang merupakan bagian penting dari organisasi. Kompensasi merupakan salah satu strategi perusahaan untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan (Walker, 1992 dalam Sriningsih, 2005). Menurut Rivai (2005: 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual

sebagai

pertukaran

dalam

melakukan

tugas

keorganisasian. Sedangkan Hasibuan (2006: 118) mengartikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan. Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi commit to user

15


digilib.uns.ac.id

merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Kompensasi tidak hanya dirancang untuk mengikat dan menahan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan tetapi juga untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan, mengikat profitabilitas, kekuatan perusahaan untuk bersaing dan bertahan dalam mencapai tujuannya. Bila perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dessler (2008: 390) mengartikan kompensasi sebagai semua bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi yang diberikan yaitu: 1. Kompensasi finansial, meliputi direct compensation dan indirect compensation a. Direct compensation meliputi kompensasi insentif dan kompensasi non-insentif. Kompensasi insentif merupakan imbalan atau upah commit to user

16


digilib.uns.ac.id

yang diberikan untuk suatu penyelesaian tugas dengan baik. Besarnya kompensasi insentif bergantung pada kinerja yang telah dicapai karyawan. Kompensasi non-insentif merupakan kompensasi moneter pada suatu tingkat yang disepakati untuk periode waktu tertentu dan biasanya dibayarkan pada akhir tiap periode. Kompensasi non-insentif dapat berupa gaji atau upah. Besarnya kompensasi non-insentif tidak bergantung pada kinerja karyawan. b. Indirect compensation yang meliputi berbagai tunjangan (benefit) antara lain yaitu: · Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) merupakan pembayaran yang tetap diberikan kepada karyawan selama periode istirahat, cuti, dan hari libur. · Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, dan layanan simpan pinjam. · Pelayanan karyawan (employee services) yang bersifat fasilitatif meliputi

program

rekreasi,

perumahan,

makanan,

biaya

pendidikan, pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, dan program-program bantuan karyawan lainnya. 2. Kompensasi non-finansial diberikan dalam bentuk selain uang, misalnya berupa tugas-tugas yang menarik, tugas yang memiliki tantangan, tanggung jawab tugas, peluang, penghargaan, pengakuan, pencapaian tujuan serta lingkungan kerja yang menarik. commit to user

17


digilib.uns.ac.id

Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: 1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan. Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan berapa yang seharusnya (menurut keinginan) diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan. 2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain. Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang posisinya sama dengannya. Apabila perbandingan menyeluruh antara keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti mereka menunjukan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan akan merasa puas. 3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain. Seringkali tenaga kerja salah tanggap mengenai kompensasi yang mereka terima. Hal ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan perusahaan, kompensasi orang seorang, hasil pengamatan pengupahan, imbalan, dan hasil pengukuran kinerja disimpan sebagai bahan rahasia. Selain hal tersebut pandangan keliru terjadi apabila tenaga kerja melibatkan perasaannya dan apabila membandingkannya dengan kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja lain. commit to user

18


digilib.uns.ac.id

4. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya. Neckermann (2009) menyatakan bahwa pemberian insentif yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan. Pada umumnya jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada pegawai selain upah/gaji tetap antara lain : 1. Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokok/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. a. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah: · Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung sendiri oleh karyawan yang bersangkutan. · Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. commit to user

19


digilib.uns.ac.id

· Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. · Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. · Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: · Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima. · Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. · Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat. · Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. · Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. commit to user

20


digilib.uns.ac.id

· Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. · Kemungkinan tantangan dari pihak pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang. · Berbagai reaksi pegawai terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya. Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hatihati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif. 2. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit). Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : · Perubahan sikap pegawai. · Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dancommit menjaga to pegawainya. user

21


digilib.uns.ac.id

· Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah. · Tuntutan kenaikan biaya hidup. Jenis-jenis kompensasi pelengkap meliputi : a.Tunjangan antara lain berbentuk pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, serta asuransi kecelakaan kerja. b. Pelayanan yang meliputi majalah, sarana olah raga, perayaan hari raya, serta program sosial lainnya. Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : a. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security). b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). c. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). d. Program Pelayanan ( Services Program ). Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah: a. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. b. Penurunan turnover karyawan dan absensi. c. Pengurangan kelelahan. d. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. e. Hubungan masyarakat yang lebih baik. f. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan. commit to user

22


digilib.uns.ac.id

g. Meminimalkan biaya kerja lembur. h. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah. 3. Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan, semakin positif sumbangan

mereka

bagi

organisasi/perusahaan.

Pada

umumnya,

perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Sistem yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh pegawai pun tidak selalu sama antara satu organisasi dengan yang lain. Terdapat banyak metode yang bisa digunakan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai antara lain: a. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung commit to user

23


digilib.uns.ac.id

antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil yaitu: per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah : · Mengakibatkan

mengendornya

semangat

karyawan

yang

produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata). · Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. · Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja. · Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. commit to user

24


digilib.uns.ac.id

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah: · Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat. · Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. · Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. c. Sistem kontrak/ borongan Penetapan

besarnya

upah

dengan

sistem

kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Tujuan diberlakukannya manajemen kompensasi yang efektif menurut Rivai (2005:359) adalah : 1. Memperoleh SDM yang Berkualitas Kompensasi

yang

cukup

tinggi

sangat

dibutuhkan

untuk

memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. commit to user

25


digilib.uns.ac.id

2. Mempertahankan Karyawan Yang Ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 5. Mengendalikan Biaya Sistem

kompensasi

yang

rasional

membantu

perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

commit to user

26


digilib.uns.ac.id

6. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi Pengertian Sistem

manajemen

kompensasi

hendaknya

dengan

mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2) MOTIVASI KERJA Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003). Sedangkan Rivai (2005; 455) mengartikan motivasi sebagai serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan inividu. Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk mengerjakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung commit to user

27


digilib.uns.ac.id

jawabnya dan melaksanakan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Motivasi berfokus pada apa yang menggerakkan organisasi untuk berperilaku pada cara tertentu (Siegel dan Ramanauskas-Marconi, 1989). Motivasi merupakan kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek atau sasarannya dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal tesebut akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2005:456). Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas menjadi tidak produktif sama sekali dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat membuat individu yang biasa akan mempunyai prestasi yang menakjubkan. Karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka berada di bawah tingkat pengharapannya (rendah). Mereka secara sukarela akan mencoba memperbaiki kinerja mereka untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatir tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki motivasi kurang baik (rendah) tidak memiliki keinginan memperbaiki kesalahannya sehingga kinerja yang mereka peroleh tetap rendah. commit to user

28


digilib.uns.ac.id

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa teori motivasi yang dikenal saat ini antara lain (Rivai, 2005: 458): a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943) dalam Rivai (2005:458). Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Hierarki lima kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah: · fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya. · keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. · sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. · penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status, pengakuan dan perhatian). · perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan pemenuhan diri. commit to user

29


digilib.uns.ac.id

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha untuk memenuhi

kebutuhan

yang

lebih

pokok

(fisiologis)

sebelum

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Dalam teori ini kebutuhan yang telah dipenuhi secara substansial akan mereda daya motivasinya (Robbins, 2003:214). b. Teori ERG Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer (1972) dalam Rivai (2005:462). Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer sebagai berikut: · Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow. · Hubungan

(relatedness)

yaitu

hasrat

yang

dimiliki

untuk

memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan sosial Maslow. · Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri. Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan bahwa bila suatu commit to user

30


digilib.uns.ac.id

tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat kembali. c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg (1959) dalam Rivai (2005: 463) berargumen bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada faktorfaktor intrinsik. d. McClelland’s Theory of Needs Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan David McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan perilaku commit to user

31


digilib.uns.ac.id

yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut : · Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. · Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitu hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan need for power yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. · Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi. e. Teori Penguatan Dalam teori penguatan terdapat

arguman

bahwa perilaku

dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya memfokuskan commit to user

32


digilib.uns.ac.id

pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan (Robbins, 2003). f. Teori Keadilan (Equity Theory) Stacy Adams (1965) berpendapat bahwa inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan membandingkan usaha (input) dan imbalan (output) mereka satu sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio karyawan lainnya. g. Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan adalah obyek suatu tindakan. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai (Robbins, 2003). h. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) dalam Rivai (2005: 466), dan mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk mengerjakan suatu tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang struktur reward (imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan berfokus pada tiga hubungan sebagai berikut: · Hubungan usaha-kinerja (Effort-performance relationship), yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan akan mendorong kinerja. commit to user

33


digilib.uns.ac.id

· Hubungan kinerja-imbalan (Performance-reward relationship), yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran (outcome) yang diinginkan. · Hubungan

imbalan-tujuan

pribadi

(Reward-personal

goals

relationship), yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk individu itu. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual. Saat ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang motivasi adalah Expectancy Theory yang dikemukakan oleh Victor Vroom. Meskipun terdapat banyak kritikan terhadap teori tersebut, tetapi juga terdapat banyak pihak yang mendukung teori tersebut (Rivai, 2005: 466).

3) KINERJA Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi saat dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Maryoto (2000) dalam Narmodo dan Wajdi (2008), commit to user

34


digilib.uns.ac.id

menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996) dalam Narmodo dan Wajdi (2008), menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu menjadi dasar untuk pengukuran kinerja perusahaan. Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai standar maka penilai memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Menurut Handoko (2001: 135) penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko merinci manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.

commit to user

35


digilib.uns.ac.id

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi dalam bentuk yang lain. 3. Keputusan-keputusan penempatan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik mungkin menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan dijalankan nantinya. 6. Penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan informasi. Prestasi yang jelek mungin mencerminkan kesalahan sistem informasi manajemen personalia. 8. Kesalahan desain pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan eksternal.

commit to user

36


digilib.uns.ac.id

Setelah organisasi melakukan evaluasi kerja barulah dapat melaksanakan penilaian prestasi kerja. Evaluasi kerja menurut Handoko (2001: 120) adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaanpekerjan. Handoko (2001: 149) menggolongkan metode evaluasi pekerjaan menjadi: 1. Metode non kuantitatif. Metode ini mencakup metode-metode yang lebih sederhana dimana tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara rinci. Metode ini terdiri dari: a. Job Ranking merupakan metoda evaluasi pekerjaan yang paling sederhana tetapi paling kecil ketepatannya. Kelemahan metode ini adalah sangat mungkin elemen penting berbagai pekerjaan terabaikan sedangkan item tidak penting justru mendapat bobot besar. b. Job Grading. Pada metode ini perusahaan menyusun deskripsideskripsi standar yang akan digunakan untuk menilai pekerjaanpekerjaan yang ada. 2. Metode kuantitatif. Dengan metode ini faktor-faktor pekerjaan dipilih dan diukur serta program analisis pekerjaan perusahaan harus menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan persyaratanpersyaratan untuk setiap faktor tersebut. Metode ini terdiri dari: a. Metode perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan. b. Metode sistem poin.

commit to user

37


digilib.uns.ac.id

Pada organisasi sektor publik saat ini khususnya di lingkungan Kementerian Keuangan, Evaluasi dan Penilaian kinerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan no 190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa evaluasi pekerjaan dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi: 1. Pelaksanaan pekerjaan Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi. Dari perbandingan atas rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya dengan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai, maka dapat dilihat apakah efektif atau tidak kinerja pegawai organisasi tersebut. 2. Disiplin kehadiran Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas. 3. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap pekerjaan dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan perilaku terhadap pekerjaan, yang meliputi tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif dalam bekerja, dan integritas.

commit to user

38


digilib.uns.ac.id

B. Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis 1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja Dengan dijalankannya sistem pemberian kompensasi yang adil dan baik, maka diharapkan akan dapat mendorong karyawan organisasi untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila sistem evaluasi kinerja pada suatu organisasi dapat menggambarkan usaha dan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya dengan baik, maka akan terlihat perbedaan hasil kerja antara karyawan satu dengan yang lain. Dengan demikian karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya karena semakin bagus kinerjanya maka karyawan tersebut akan memperoleh imbalan kompensasi yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan lain. Lazear (1996) meneliti dampak dari perubahan sistem kompensasi pada perusahaan Autoglass. Sistem pemberian kompensasi dirubah dari sistem pembayaran berdasarkan jam kerja menjadi sistem pembayaran kompensasi berdasarkan satuan unit yang dihasilkan. Perubahan sistem tersebut diharapkan dapat menarik semangat dan usaha karyawan agar bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas meningkat. Hasilnya adalah produktivitas dan kinerja karyawan meningkat drastis hingga 20 sampai 60 persen dari tingkat produktivitas sebelumnya. Gachter dan Falk (2000) meneliti tentang empat solusi yang digunakan untuk mengatasi inefisiensi dalam perusahaan yang muncul akibat dari kontrak yang tidak lengkap. Empat solusi tersebut yaitu timbal balik, repeated game effects, pengakuan sosial, serta kontrak insentif. commit to user

39


digilib.uns.ac.id

Hasilnya adalah untuk game effect dan pengakuan sosial kepada karyawan tidak mengatasi inefisiensi yang ada. Sedangkan dengan adanya timbal balik dan kontrak kompensasi kepada karyawan dapat mengurangi inefisiensi yang terjadi, dengan kata lain karyawan menjadi lebih produktif. Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh adanya kompensasi. Hasil lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Siagian (2005) dalam thesisnya yang mengambil sampel di sebuah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) menyimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Guo, Hou dan Yang (2006) bertujuan untuk menyelidiki kinerja relatif perusahaan dengan skema kompensasi berbasis ekuitas dengan menggunakan pendekatan regresi panel di Taiwan. Penelitian ini menemukan bahwa di Taiwan menunjukkan terdapat asosiasi positif antara jumlah bonus saham dan kinerja operasi perusahaan. Hal ini juga menegaskan bahwa perusahaan dengan ukuran yang lebih besar dan commit to user

40


perusahaan

digilib.uns.ac.id

dengan

peluang

pertumbuhan

yang

tinggi

cenderung

mengadopsi saham bonus. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas. Walker et al (2008), dalam penelitiannya yang menggunakan sampel perusahaan Fortune, mengemukakan hipotesis bahwa dewan direksi memasukkan penilaian seseorang dalam rangka mengevaluasi kinerja CEO. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima dan penilaian seseorang sangat penting dalam mengevaluasi dan memberikan imbalan atas kinerja CEO. Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Hasil penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan bukti bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja.

commit to user

41


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Dimoderasi oleh Motivasi Kerja Kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai. Penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan kinerja telah dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah penelitian yang dilakukan oleh Gerhart dan Milkovich (1992) dalam Gardner et al (2004), yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang determinan mempengaruhi sikap, motivasi, dan perilaku karyawan adalah motivasi. Hasil penelitian Gerhart dan Milkovich (1992) tersebut menemukan bukti yang kuat bahwa insentif individual, merit pay, gainsharing, dan bonus, dapat berkontribusi atas peningkatan kinerja karyawan pada lingkungan perusahaan yang sehat. Herpen dan Praag (2003) meneliti tentang hubungan sistem pengukuran kinerja dan sistem pemberian kompensasi terhadap kinerja. Hasilnya adalah persepsi terhadap sistem kompensasi mempengaruhi motivasi agen di dalam bekerja. Sistem kompensasi yang adil dan dapat commit to user

42


digilib.uns.ac.id

diterima oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh karena

itu

sistem

kompensasi

penting

untuk

diperhatikan

guna

meningkatkan motivasi dan kinerja individual karyawan. Chien dan Uen (2003) meneliti tentang pengaruh struktur kompensasi terhadap kinerja individual karyawan dengan dipengaruhi oleh employee’s perceived equity sebagai variabel moderasi. Chien dan Uen mengambil sampel staf bagian Penelitian dan Pengembangan pada organisasi teknologi tinggi di Taiwan. Hasilnya ditemukan bahwa struktur kompensasi secara positif berpengaruh terhadap employee’s perceived equity; dan employee’s perceived equity berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Selain itu kinerja individual juga dipengaruhi oleh struktur kompensasi dengan dimoderasi oleh employee’s perceived equity. Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai variabel pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi memberikan kesimpulan bahwa meningkatnya gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-faktor lain selain gaya kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah motivasi memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. commit to user

43


digilib.uns.ac.id

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi dan kondisi kerja baik secara parsial maupun bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2008) membahas tentang motivasi dan disiplin yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian daerah Wonogiri. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Variabel dalam penelitian ini adalah motivasi, disiplin dan kinerja. Dimba

dan

Obonyo

(2009)

menghubungkan

antara

strategi

manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan, dan kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya. Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Selain itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan. Sung dan Choi (2009) menguji hubungan antara lima faktor personal dan orientasi motivasional individu terhadap kinerja individu tersebut. Hasilnya menunjukkan bahwa keterbukaan terhadap pengalaman baru commit to user

44


digilib.uns.ac.id

memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja. Analisa lebih lanjut juga menyatakan bahwa hubungan positif antara pengalaman dengan kinerja diperkuat oleh adanya motivasi. Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan antara kompensasi dan kinerja

C. Kerangka Pemikiran Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating. Untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar berikut ini:

Motivasi Kerja (X2)

Kompensasi (X1)

Kinerja (Y) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

commit to user

45


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini merupakan penelitian survei yang bersifat causal study. Causal study merupakan studi di mana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau lebih masalah. Dalam causal study, diperlukan upaya untuk menentukan hubungan sebab-akibat melalui jenis analisis korelasional atau regresi tertentu (Sekaran, 2006: 164). Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi. Penelitian dilakukan dengan mengambil responden pada pegawai pelaksana yang bekerja di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, yang terdiri dari: 1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Yogyakarta. 2. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Klaten. 3. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Magelang.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2006). Populasi yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara seJawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. commit to user

46


digilib.uns.ac.id

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling. Sampel yang diambil dalam penelitian ini yaitu dengan kriteria pegawai pelaksana di bagian pelayanan, dimana pekerjaan yang dilakukan merupakan fungsi utama atau tugas pokok pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara.

C. Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kuesioner yang diadopsi dari penelitian Nirmala (2005),

dengan modifikasi berupa

pengembangan disesuaikan dengan kondisi yang ada. Untuk variabel kompensasi,

mengacu

pada

Keputusan

Menteri

Keuangan

no.

289/KMK.01/2007 dan no.290/KMK.01/2007 dimana instrumen pada variabel kompensasi disesuaikan dengan desain dan sistem kompensasi yang dijalankan pada instansi di lingkungan Kementerian Keuangan. Variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Lawler et al (1977 dalam Nirmala, 2005). Variabel kinerja pegawai mengacu pada Peraturan Menteri Keuangan No. 190/PMK.01/2008 Tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan. Kuesioner dalam penelitian ini memuat pernyataan positif atau negatif yang berbentuk tanggapan dengan menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat setuju (SS). Rentang nilai untuk mengukur tanggapan responden atas commit to user

47


digilib.uns.ac.id

pernyataan dalam kuesioner adalah nilai satu (1) untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai lima (5) untuk jawaban sangat setuju. Sedangkan untuk variabel motivasi kerja menggunakan skor skala tujuh poin. Rentang nilai untuk mengukur tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner adalah nilai satu (1) untuk jawaban Sangat Tidak Mungkin sampai dengan nilai tujuh (7) untuk jawaban Sangat Mungkin. Adapun kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian yaitu: 1) Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi nama, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, serta lama responden bekerja di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara. 2) Bagian kedua, berisi keterangan cara pengisian kuesioner. Cara pengisian kuesioner

memuat

petunjuk

teknis

pengisian

kuesioner

untuk

memudahkan responden memahami dan memberikan tanggapan. 3) Bagian ketiga, berisi pernyataan-pernyataan yang mengukur persepsi pegawai atas kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai pelaksana. Bagian ini terdiri dari 51 pernyataan yang terbagi dalam lima (5) instrumen. Masing-masing instrumen, yaitu Kompensasi (11 pernyataan), Motivasi Kerja bagian A (11 pernyataan), Motivasi Kerja bagian B (11 pernyataan), Motivasi Kerja bagian C (3 pernyataan) dan Kinerja Pegawai (15 pernyataan).

commit to user

48


digilib.uns.ac.id

D. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu peneliti secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner secara langsung ke responden. Sedangkan data sekunder diperoleh dari jurnal-jurnal, buku-buku, penelitian terdahulu, internet, skripsi dan thesis yang tidak dipublikasikan.

E. Variabel dan Pengukuran Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi yang diterima oleh pegawai pemangku jabatan pelaksana umum sebagai variabel independen dan kinerja pegawai dengan jabatan pelaksana umum

sebagai

variabel dependen. 1) Kompensasi Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Rivai, 2005: 357). Kompensasi dapat diukur dari jenis kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi dihubungkan dengan kinerja, apabila hasil skor kuesioner menunjukkan commit to user

49


digilib.uns.ac.id

rata-rata skor responden rendah, maka pemberian kompensasi tidak meningkatkan kinerja karyawan. Kuesioner yang digunakan untuk mengukur kompensasi mengacu pada jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Jenis kompensasi yang diberikan kepada pegawai didapat dari telaah dokumen yaitu Keputusan

Menteri

Keuangan

no.

289/KMK.01/2007

dan

290/KMK.01/2007 dan wawancara langsung ke instansi terkait. Kuesioner untuk mengukur kompensasi ini menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju. 2) Kinerja Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja pegawai, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai

dalam

melaksanakan

tugasnya

sesuai

dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran kinerja karyawan dilakukan dengan mengacu pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan pada persepsi individu dalam penyelesaian tugas yang diberikan dihubungkan dengan standar penyelesaian pekerjaan yang ada pada peraturan tersebut diatas. Kuesioner untuk mengukur kinerja ini menggunakan skor skala likert commit to user

50


digilib.uns.ac.id

lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju. 3) Motivasi kerja Motivasi merupakan perilaku yang dilakukan seseorang untuk melibatkan diri dalam sebuah kegiatan yang mengarah pada sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek atau sasarannya dan ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang tinggi pula. Dengan begitu, motivasi yang tinggi akan mempengaruhi pelaksanaan tugas yang nantinya dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya. Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Lawler et al (1977), dalam Nirmala (2005). Motivasi kerja dalam instrumen ini mengacu pada paradigma pengharapan (expectancy paradigm) yang dikelompokkan dalam tiga bagian. Bagian pertama berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan seseorang apabila telah melakukan sesuatu dengan baik ([E→P] expectancy). Bagian kedua berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan seberapa pentingkah pengharapan yang ada tersebut ([P→O] expectancy). Bagian ketiga adalah berisi tiga pertanyaan berkaitan dengan harapan yang diinginkan apabila seorang telah bekerja keras (valence). Dimana E = effort, P = performance, O = outcomes. commit to user

51


digilib.uns.ac.id

Masing-masing bagian dari instrumen ini dalam pengukurannya menggunakan skala 7 (tujuh) poin. Pengukuran nilai motivasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa langkah seperti yang disarankan oleh Lawler et al (1977), dalam Nirmala (2005) sebagai berikut: a. Masing-masing nilai yang diperoleh dari bagian pertama dikalikan dengan bagian kedua, misal 1a x 1b, 2a x 2b, dan seterusnya. b. Dari hasil perkalian tersebut ditambahkan secara bersama-sama, misal (1a x 1b) + (2a x 2b) + dan seterusnya. Total dari penjumlahan tersebut akan menghasilkan expectancies-time-valence. Expectanciestime-valence dapat diartikan sebagai pengharapan pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya diterima apabila pegawai tersebut telah melakukan tugasnya dengan baik. c. Total penjumlahan (dari poin b) dibagi dengan jumlah pasangan yang ada dalam bagian 1 dan 2 (dalam kasus ini ada 11 pasangan) untuk menghasilkan nilai average expectancies-time-valence. d. Nilai dari pertanyaan bagian 3 dijumlahkan secara bersama-sama kemudian dibagi 3 untuk menghasilkan average effort to performance expectancy. Nilai akhir dari motivasi kerja adalah average expectancies-timevalence dikalikan dengan average effort to performance expectancy.

commit to user

52


digilib.uns.ac.id

F. Metode Analisis Data Pengolahan dan analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16.0 for Windows. 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya, rata-rata hitung (mean), dan standar deviasi (standard deviation). Menurut Sekaran (2006: 176), statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang baik tentang bagaimana responden bereaksi terhadap item dalam kuesioner.

2. Pengujian Kualitas Data a. Uji Validitas Untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner digunakan uji validitas. Uji validitas mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur (Ghozali, 2006: 45). Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara skor masingmasing item pernyataan dengan skor total item pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas < 0,05 (α = 5%). b. Uji Reliabilitas Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk digunakan uji reliabilitas. Uji reliabilitas commit to user

53


digilib.uns.ac.id

digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006: 41). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2006:42). c. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kesahihan nilai parameter yang dihasilkan oleh model yang digunakan dalam penelitian ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. 1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah analisis dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki distribusi

normal.

Jika terdapat

normalitas,

residual

akan

terdistribusi secara normal dan independen, yaitu perbedaan antara nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara simetri disekitar nilai means sama dengan nol. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik non-parametrik

One Sample commit to user

Kolmogorov-Smirnov

Test.

54


digilib.uns.ac.id

Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan p value yang diperoleh dari hasil pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika p value > α 0,05, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2006). 2) Uji Multikolinieritas Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2006: 91). Multikolinearitas antarvariabel independen dapat dilihat dari nilai tolerance dan variances inflation factor (VIF). Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai tolerance yang rendah sama artinya dengan nilai VIF yang tinggi. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas (Ghozali, 2006:92). 3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006: 105). Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut commit to user

55


digilib.uns.ac.id

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006: 105). Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini, digunakan uji park. Pada uji park, indikasi heterosidaksitas ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut menandakan adanya heteroskedastisitas pada data model (Ghozali, 2005). 4) Uji Autokorelasi Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi yang disusun menurut waktu atau tempat. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi. Jenis pengujian yang digunakan untuk mengetahui adanya autokorelasi adalah uji Durbin-Watson.

Pengambilan

keputusan

pada

asumsi

ini

memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari tabel DurbinWatson yaitu nilai DL dan DU untuk k = jumlah variabel bebas dan n = jumlah sampel. Jika D-N berada di antara nilai DU hingga (4DU) berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi terpenuhi (Ghozali, 2006).

3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana dilaksanakan dengan cara mengukur commit to user

56


digilib.uns.ac.id

goodness of fit model regresi untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik, setidaknya goodness of fit dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai F, dan signifikansi nilai t (Ghozali, 2006:83). Ketiga pengukuran tersebut digunakan dalam penelitian ini. Signifikansi

nilai

F

menunjukkan

pengaruh

variabel-variabel

independen yaitu kompensasi secara simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Signifikansi nilai t menunjukkan pengaruh variabelvariabel independen yaitu kompensasi secara parsial terhadap variabel dependen. Nilai adjusted R2 menunjukkan besarnya kemampuan variabel independen yaitu kompensasi dalam menjelaskan variasi variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Secara statistik, nilai adjusted R2 dapat dirumuskan sebagai berikut (Gujarati, 2006:197):

Keterangan: R2 :

Koefisien determinasi

n

:

Jumlah observasi

k

:

Jumlah variabel independen termasuk titik potongnya/konstanta.

commit to user

57


digilib.uns.ac.id

Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan analisis regresi linier dengan bantuan program SPSS. Persamaan untuk pengujian hipotesis pertama adalah: Y = a + b1X1+ e

Keterangan : Y

:

Kinerja pegawai

a

:

Konstanta

b1

:

Koefisien regresi

X1

:

Kompensasi

e

:

error

Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini melibatkan variabel moderating dengan analisis regresi linier berganda dengan persamaan : Y= a + b1X1+ b2 X2 + b3X1 X2 + e Keterangan: Y

:

Kinerja pegawai

a

:

Konstanta

b1, b2, b3

:

Koefisien regresi

X1 X2

:

Interaksi antara kompensasi dengan motivasi

commit to user

58


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Sebelum menyebar kuesioner ke responden, peneliti terlebih dahulu menyampaikan surat ijin penelitian yang disahkan oleh Dekan

Fakultas

Ekonomi

UNS

kepada

Kepala

Kantor

Pelayanan

Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Obyek dalam penelitian ini meliputi KPPN Yogyakarta, KPPN Klaten, dan KPPN Magelang. Peneliti juga menyampaikan surat pengantar yang berisi permohonan kesediaan responden untuk mengisi kuesioner. Secara teknis, penyebaran kuesioner dilakukan melalui Subbagian Umum Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta untuk selanjutnya didistribusikan kepada setiap responden. Penyebaran dan pengembalian kuesioner dilakukan secara bertahap, dilakukan mulai pada tanggal 23 September 2010 hingga tanggal 11 Oktober 2010. Jadi, proses pengumpulan data dilakukan kurang lebih selama tiga minggu. Adapun rincian waktu penyebaran dan pengembalian kuesioner tercantum dalam Tabel 4.1 berikut.

commit to user

59


digilib.uns.ac.id

TABEL 4.1 WAKTU PENYEBARAN KUESIONER No. 1 2 3

Instansi KPPN Yogyakarta KPPN Klaten KPPN Magelang

Tanggal Penyebaran

Tanggal Kembali

23-Sep-2010 30-Sep-2010 06-Oct-2010

28-Sep-2010 11-Oct-2010 06-Oct-2010

Sumber: Data primer diolah.

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 95 eksemplar. Kuesioner yang dapat kembali adalah 91 eksemplar dan tingkat pengembalian kuesioner sebesar 95,79%. Dari 91 kuesioner yang kembali, hanya 84 kuesioner yang dapat diolah dan kemudian dianalisis. Hal ini disebabkan karena responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap. Adapun rincian distribusi dan tingkat pengembalian serta jumlah kuesioner yang gugur/tidak dapat diolah tercantum dalam Tabel 4.2 berikut ini: TABEL 4.2 PENYEBARAN KUESIONER No.

KPPN

Kuesioner

1

Kuesioner Disebar

2

Kuesioner Kembali

3

Tingkat Pengembalian

4 5

Total

Yogyakarta

Klaten

Magelang

21

35

39

95

21

32

38

91

100%

91.43%

97.44%

95.79%

Kuesioner Gugur

0

5

2

7

Kuesioner Diolah

21

27

36

84


B. Data Demografi Responden Kriteria responden yang dapat dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pelaksana yang bekerja di Kantor Pelayanan Perbendaharaan commit to user Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Data demografi

60


digilib.uns.ac.id

menyajikan informasi umum mengenai kondisi responden yang dapat dianalisis secara kualitatif berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di KPPN. Data demografi responden secara lebih jelas disajikan dalam tabel-tabel berikut ini. TABEL 4.3 JENIS KELAMIN RESPONDEN Jenis Kelamin

KPPN

Jumlah

Persentase

18

42

18

42

50% 50%

84

100,00%

Yogyakarta

Klaten

Magelang

Laki-laki

12

12

Perempuan

9

15 Total


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas data responden yang terkumpul sejumlah 84 responden. Responden di dalam penelitian ini sebanding antara responden yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan yaitu masing-masing sebanyak 42 responden atau sebesar 50%. TABEL 4.4 USIA RESPONDEN Usia

KPPN

Jumlah

Persentase

0

7

8%

8

30

36 %

6

4

12

14 %

10

24

35

42 %

84

100,00%

Yogyakarta

Klaten

Magelang

23 – 29

5

2

30 – 36

13

9

37 - 43

2

> 44

1 Total


Seperti terlihat dalam Tabel 4.4 diatas, jika ditinjau dari segi usia, commit to user responden dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok usia yaitu responden

61


digilib.uns.ac.id

kelompok pertama usia 23-29 tahun sebesar 8%; kelompok kedua usia 30-36 tahun sebesar 36%; kelompok ketiga usia 37-43 tahun sebesar 14%; dan kelompok keempat usia 44 tahun keatas sebesar 42%.

TABEL 4.5 TINGKAT PENDIDIKAN RESPONDEN KPPN

Tingkat Pendidikan

Yogyakarta

Klaten

SMA

0

8

D1

3

1

D3

8

6

S1

9

S2

1

Jumlah

Persentase

0

8

10 %

18

22

26 %

7

21

25 %

11

11

31

37 %

1

0

2

2%

84

100,00%

Magelang

Total


Tingkat pendidikan masing-masing responden berdasarkan data pada Tabel 4.5 diatas diketahui bahwa responden yang telah menempuh jenjang pendidikan SMA sebesar 10%; responden yang telah menempuh jenjang pendidikan D1 sebesar 26%; responden yang telah menempuh jenjang pendidikan D3 sebesar 25%;

responden yang telah menempuh jenjang

pendidikan S1 sebesar 37% dan terdapat 2% responden yang telah menempuh jenjang pendidikan S2. Apabila ditinjau berdasarkan lama bekerja di KPPN, sebanyak 12% responden telah bekerja di KPPN selama 3-9 tahun, sebanyak 43% responden telah bekerja selama 10-16 tahun, sebanyak 11% responden telah bekerja selama 17-23 tahun, dan sebanyak 35% responden telah bekerja di KPPN commit to user selama 24-30 tahun seperti terlihat dalam Tabel 4.6 berikut.

62


digilib.uns.ac.id

TABEL 4.6 LAMA BEKERJA RESPONDEN Lama Bekerja

KPPN

Jumlah

Persentase

1

10

12 %

12

12

36

43 %

1

5

3

9

11 %

1

8

20

29

35 %

84

100,00%

Yogyakarta

Klaten

Magelang

3 - 9 Tahun

7

2

10 - 16 Tahun

12

17 - 23 Tahun 24 - 30 Tahun

Total


C. Analisa Data 1. Statistik Deskriptif Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi, motivasi kerja, serta kinerja. Statistik deskriptif dari variabel-variabel tersebut disajikan dalam Tabel 4.7 sebagai berikut. Tabel 4.7 Statistik Deskriptif N KOM MOTA MOTB MOTC KIN Valid N (listwise)

84 84 84 84 84

Minimum 38.00 52.00 55.00 15.00 54.00

Maximum 55.00 73.00 77.00 21.00 75.00

Mean 46.6429 61.3452 66.1786 18.3571 63.3810

Std. Deviation 4.10302 4.91982 4.77484 1.53390 5.27304

84

Sumber : output SPSS diolah Dalam Tabel 4.7 di atas, kompensasi memiliki nilai minimum 38 dan nilai maksimum 55, serta nilai mean 46.6429. Motivasi kerja bagian A memiliki nilai minimum 52 dan nilai maksimum 73, serta nilai mean 61.3452. Motivasi kerja bagian B memiliki nilai minimum 55 dan nilai maksimum 77, commit to user serta nilai mean 66.1786. Motivasi kerja bagian C memiliki nilai minimum 15

63


digilib.uns.ac.id

dan nilai maksimum 21, serta nilai mean 18.3571. Kinerja memiliki nilai minimum 54 dan nilai maksimum 75, serta nilai mean 63.3810.

2. Pengujian Kualitas Data a. Uji Validitas Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas < 0,05 (α = 5%). Hasil uji validitas terhadap item pernyataan dari semua variabel yang digunakan ditunjukkan dalam tabeltabel berikut. Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompensasi No. Item 1

Probabilitas

Interpretasi

0,000

Valid

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

10

0,000

Valid

11

0,000

Valid

Sumber : Output SPSS diolah

commit to user

64


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid karena nilai probabilitasnya < 0,05. Kesimpulannya, seluruh item pernyataan dalam instrumen kompensasi adalah valid. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja A No. Item 1

Probabilitas

Interpretasi

0,000

Valid

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,001

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

10

0,000

Valid

11

0,000

Valid


Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja B No. Item

Probabilitas

Interpretasi

1

0,000

Valid

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

10

0,000

Valid

11

0,000

Valid

Sumber : Output SPSS diolah commit to user

65


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid karena nilai probabilitasnya < 0,05. Kesimpulannya, seluruh item pernyataan dalam instrumen motivasi kerja bagian A adalah valid. Tabel 4.10 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid karena nilai probabilitasnya < 0,05. Kesimpulannya, seluruh item pernyataan dalam instrumen motivasi kerja bagian B adalah valid.

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja C No. Item 1

Probabilitas

Interpretasi

0,000

Valid

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid


Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja No. Item 1

Probabilitas

Interpretasi

0,001

Valid

2

0,000

Valid

3

0,000

Valid

4

0,000

Valid

5

0,000

Valid

6

0,000

Valid

7

0,000

Valid

8

0,000

Valid

9

0,000

Valid

10

0,000

Valid

11

0,000

Valid

12

0,000

Valid

13

0,000

Valid

14

0,000

Valid

15

0,000

Valid

commit user Sumber : Output SPSS to diolah

66


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid karena nilai probabilitasnya < 0,05. Kesimpulannya, seluruh item pernyataan dalam instrumen motivasi kerja bagian C adalah valid. Tabel 4.12 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid karena nilai probabilitasnya < 0,05. Kesimpulannya, seluruh item pernyataan dalam instrumen kinerja adalah valid.

b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam satu variabel. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006: 42). Hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 4.13 berikut. Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi

Cronbach Alpha 0,787

Interpretasi Reliabel

Motivasi Kerja Bagian A

0,649

Reliabel

Motivasi Kerja Bagian B

0,814

Reliabel

Motivasi Kerja Bagian C

0,715

Reliabel

Kinerja

0,870

Reliabel


Dari hasil uji reliabilitas di atas diperoleh koefisien Cronbach’s Alpha sebesar (1) 0,787commit untuk tovariabel user kompensasi; (2) 0,649 untuk

67


digilib.uns.ac.id

variabel motivasi kerja bagian A; (3) 0,814 untuk variabel variabel motivasi kerja bagian B; (4) 0,715 untuk variabel motivasi kerja bagian C; (5) 0,870 untuk variabel kinerja. Berdasarkan kriteria Nunnally (1967) dalam Ghozali (2006: 42), maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Hal tersebut berarti bahwa konstruk pernyataan yang diberikan dalam variabel kompensasi, motivasi, dan kinerja, adalah reliabel sehingga setiap item pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat digunakan dalam pengukuran.

c. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik non-parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan p value yang diperoleh dari hasil pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika p value > α 0,05, begitu juga sebaliknya. Hasil pengujian One Sample Kolmogorov-Smirnov Test seperti terlihat dalam Tabel 4.14, menunjukkan bahwa nilai probabilitas (p value) residual dalam penelitian ini memliki nilai lebih besar dari 0,05, yaitu sebesar 0,566. Hal ini berarti bahwa data residual terdistribusi secara normal commit to user

68


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual N Normal Parametersa

84 .0000000

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Most Extreme Differences

4.16721697 .086 .086 -.037

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

.787 .566


2) Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas dilakukan dengan membandingkan nilai tolerance dan variances inflation factor (VIF). Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Jika nilai tolerance lebih besar dari

0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi

multikoliniearitas.

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel

Collinearity Statistics Tolerance

VIF

Kompensasi

0,982

1,018

Motivasi Kerja

0,982

1,018


commit to user

69


digilib.uns.ac.id

Seperti terlihat pada Tabel 4.15 diatas, nilai tolerance untuk masing-masing variabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi masalah multikolinieritas dalam model penelitian ini 3) Uji Heteroskedastisitas Untuk

menguji

ada

tidaknya

heteroskedastisitas

dalam

penelitian ini, digunakan uji park. Indikasi heterosidaksitas melalui uji park ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut menandakan adanya heretosidaksitas pada data model. Hasil uji park dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut. Tabel 4.16 Hasil Uji Park

Unstandardized Coefficients Model

B

Std. Error

1(Constant) -3.780 TotKom .108 TotMot .000 Sumber : Output SPSS diolah

3.836 .078 .008

Standardized Coefficients Beta .154 -.006

t -.986 1.387 -.055

Sig. .327 .169 .956

Dari Tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa koefisien parameter untuk variabel kompensasi dan motivasi kerja tidak ada yang signifikan. Berdasarkan hasil uji park tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterosidaksitas pada model regresi. commit to user

70


digilib.uns.ac.id

4) Uji Autokorelasi Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini, digunakan uji Durbin-Watson. Hasil uji Durbin-Watson dapat dilihat pada Tabel 4.17 berikut. Tabel 4.17 Hasil Durbin-Watson Model 1

R .613

R Square Adjusted R Square a

.375

.360

Std. Error of the Estimate 4.21835

Durbin-Watson 1.789


Dari hasil pengujian di atas tampak bahwa nilai DW untuk model regresi adalah 1,689. nilai tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai du pada tabel Durbin-Watson dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05, n =84, k=2. Kriteria pengujian yang digunakan didasari oleh Ghozali (2005) seperti

yang telah

diungkapkan pada bab sebelumnya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada model regresi, karena 1,6942(du) < 1,789 (d) < 2,3058 (4 - du).

3. Pengujian Hipotesis a. Hipotesis Pertama Hasil pengujian regresi I dengan kompensasi sebagai variabel dependen dan kinerja sebagai variabel independen disajikan pada Tabel 4.18 berikut.

commit to user

71


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.18 Hasil Model Regresi I Model 1

R .416

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.173

.163

4.82372

a

Sumber : Output SPSS diolah Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi atau peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan variabel dependen). Angka adjusted R square sebesar 0,163 menunjukkan bahwa hanya 16,3% variabel kinerja yang bisa dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 83,7% dijelaskan oleh faktor lain.

Tabel 4.19 Signifikansi Nilai F Model Regresi I Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

399.810 1907.999 2307.810

1 82 83

399.810 23.268

17.183

Regression Residual Total

Sig. .000a


Tabel 4.20 Signifikansi Nilai T Model Regresi I

Model 1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B (Constant) 38.431 TotKom

.535

Std. Error

Beta

6.042 .129

.416

t

Sig.

6.361

.000

4.145

.000

Tolerance

1.000

VIF

1.000

Sumber : Output SPSS diolah Persamaan regresi yang diperoleh Y = 38,431 + 0,535 X1

commit to user

72


digilib.uns.ac.id

Seperti terlihat dari Tabel 4.19 diatas, nilai Fhitung adalah sebesar 17,183 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.

Hasil analisis regresi I (Tabel 4.20) menunjukkan t hitung kompensasi adalah sebesar 4,145 dengan signifikansi t bernilai 0,000 (siginifikan) dan koefisien regresi sebesar 0,535. Hal ini berarti bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

b. Hipotesis kedua Hasil pengujian regresi II dengan kompensasi sebagai variabel dependen dan kinerja sebagai variabel independen, serta motivasi kerja sebagai pemoderasi disajikan pada Tabel 4.21 berikut.

Tabel 4.21 Hasil Model Regresi II Model 1

R .613

a

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.375

.352

4.24462

Sumber : Output SPSS diolah Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi atau peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan variabel dependen). Dari Tabel 4.21 dapat dilihat ada kenaikan nilai adjusted R square dari model regresi I ke model regresi II sebesar 18,9% (adjusted R square pada model regresi I sebesar 16,3%). Angka adjusted R square commit to user sebesar 0,352 menunjukkan bahwa hanya 35,2% variabel kinerja yang

73


digilib.uns.ac.id

bisa dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 64,8% dijelaskan oleh faktor lain. Tabel 4.22 Signifikansi Nilai F Model Regresi II Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

866.464

3 80 83

288.821


1441.345 2307.810

F

Sig. .000a

16.031

18.017

Sumber : Output SPSS diolah Dari Tabel 4.22 diatas, nilai Fhitung adalah sebesar 16,031 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini menunjukkan kompensasi, motivasi kerja, serta interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.

Tabel 4.23 Signifikansi Nilai T Model Regresi II Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant) TotKom TotMot Kom*Mot

Std. Error

28.470

25.711

.468

.565

.065

.119

-5.450E-5

.003

Standardized Coefficients Beta

Collinearity Statistics t

Sig. Tolerance

VIF

1.107

.271

.828

.410

.040

.472

.548

.586

.011

95.070

-.021

-.021

.983

.008

131.504

.364

24.748

Sumber : Output SPSS diolah Persamaan regresi yang diperoleh

Y = 28.470 + 0,468 X1 + 0,065 X2 – 5,450E-5 X1 X2 Hasil analisis regresi II (Tabel 4.23) menunjukkan t hitung kompensasi adalah sebesar 0,828 dengan signifikansi t bernilai 0,410 (tidak siginifikan). Variabel motivasi kerja mempunyai t hitung sebesar commit to user 0,548 dengan signifikansi 0,586 (tidak signifikan). Variabel Kom*Mot

74


digilib.uns.ac.id

(interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja) mempunyai t hitung sebesar - 0,021 dengan signifikansi 0,983 (tidak signifikan). Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi dengan kinerja. Berdasarkan hasil analisis regresi II yang menolak motivasi kerja sebagai variabel moderasi, maka dilakukan analisis regresi III untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil pengujian regresi III dengan kompensasi dan motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen disajikan pada Tabel 4. 24 berikut. TABEL 4.24 SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI III Model 1


Sum of Squares 864.078 1341.477 2205.556

df 2 78 80

Mean Square 432.039

F

Sig.

25.121

.000a

17.198

Sumber: Output SPSS diolah

Dari Tabel 4.24 di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 25,121 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini menunjukkan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja. Hasil analisis regresi III juga membuktikan bahwa motivasi kerja adalah sebagai variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja. commit to user

75


digilib.uns.ac.id

D. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Analisis Regresi I Berdasarkan analisis regresi I yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 38,431 + 0,535 X1

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 38,431 memberikan arti bahwa apabila variabel predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja pegawai secara konstan akan bernilai sebesar 38,431. b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,535 memberikan arti bahwa kompensasi

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Hal

ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,535. Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi I adalah sebesar 0,163 berarti kinerja dipengaruhi sebesar 16,3% oleh variabel kompensasi. Sisanya sebesar 83,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung

17,183 atau p value

0,000

0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil analisis ini berarti menerima hipotesis pertama yaitu kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Gerhart & Milkovich (1992), Lazear (1996), Gachter dan Falk (2000), commit to user

76


digilib.uns.ac.id

Siagian (2005), Guo et al (2006), Damayanthi dan Wahyuddin (2006), Walker et al (2008), serta Farmer (2008).

2. Analisis Regresi II Berdasarkan analisis regresi II yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 28.470 + 0,468 X1 + 0,065 X2 – 5,450E-5 X1 X2 Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 28,470 memberikan arti bahwa apabila variabel predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja pegawai secara konstan akan bernilai sebesar 28,470. b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,468 memberikan arti bahwa kompensasi

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja.

Hal

ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,468. c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,065 memberikan arti bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan motivasi kerja maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,0652. d. Koefisien regresi X1 X2 sebesar - 5,450E-5 memberikan arti bahwa interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan commit to user

77


digilib.uns.ac.id

satu satuan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar 5,450E-5. Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi II adalah sebesar 0,352 berarti kinerja dipengaruhi sebesar 35,2% oleh interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja. Sisanya sebesar 64,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung 0,000

16,031 atau p value

0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan

kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial menunjukkan bahwa dari tiga variabel independen yaitu kompensasi, motivasi kerja, dan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja, hanya variabel kompensasi dan motivasi kerja yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil analisis ini menolak hipotesis kedua. Hal ini berarti motivasi kerja bukan merupakan variabel pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Shieh (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak dapat berfungsi sebagai pemoderasi dalam hubungan antara desain kompensasi perusahaan dengan kinerja organisasional.

commit to user

78


digilib.uns.ac.id

3. Analisis Regresi III Analisis ini dilakukan untuk memperkuat hasil analisis regresi II yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen, nilai Fhitung 25,121 atau p value

0,000

0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen yang secara bersamasama dengan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Narmodo dan Wadji (2004), serta Juniastuti (2005) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

commit to user

79


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Penelitian

ini

menerima

hipotesis

pertama,

bahwa

kompensasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja. 2. Penelitian ini tidak dapat menerima hipotesis kedua karena berdasarkan uji regresi yang dilakukan, variabel motivasi kerja tidak dapat bertindak sebagai variabel moderasi. 3. Berdasarkan hasil uji regresi hipotesis kedua yang menolak variabel motivasi kerja sebagai variabel moderasi, maka dalam penelitian ini dilakukan uji regresi ketiga untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhahap variabel kinerja. Dari uji regresi ketiga diketahui bahwa variabel moderasi berfungsi sebagai variabel independen (predictor) yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.

B. Keterbatasan Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut : 1. Variabel yang digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pelaksana di lingkungan Kementrian Keuangan dalam penelitian ini hanya motivasi kerja dan kompensasi, padahal masih banyak variabel lain yang mempengaruhi kinerja antara lain yaitu budaya organisasi/corporate commit to user

80


digilib.uns.ac.id

culture (Dimba dan Obonyo, 2009), suasana tempat kerja yang kondusif (Heywood et al, 2005), gaya kepemimpinan manajer (leadership), kepuasan terhadap pekerjaan/job satisfaction (Linz dan Semykina, 2005 serta Konstantinos, 2010), sistem pengukuran kinerja yang digunakan dalam organisasi Herpen dan Praag (2002), serta sistem pemberian kompensasi yang digunakan dalam organisasi (Lazear, 1996 serta Ho et al, 2009). 2. Dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter (Nirmala, 2006), padahal masih terdapat banyak teori motivasi lainnya seperti Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (1943), Teori Dua Faktor Herzberg (1959), Teori ERG Alderfer, Teori Keadilan Stacy Adams (1965), serta Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke. 3. Variabel kompensasi hanya diukur sebesar nilai total kompensasi saja, tidak diukur secara terpisah (parsial) untuk masing-masing jenis item kompensasi. 4. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam menilai kinerjanya sendiri.

commit to user

81


digilib.uns.ac.id

C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran dari penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut : 1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti budaya organisasi/corporate culture (Dimba dan Obonyo, 2009), suasana tempat kerja yang kondusif (Heywood et al, 2005), gaya kepemimpinan manajer (leadership), kepuasan terhadap pekerjaan/job satisfaction (Linz dan Semykina, 2005 serta Konstantinos, 2010), sistem pengukuran kinerja yang digunakan dalam organisasi Herpen dan Praag (2002), serta sistem pemberian kompensasi yang digunakan dalam organisasi (Lazear, 1996 serta Ho et al, 2009). 2. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan berdasarkan teori motivasi yang lain selain teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter. 3. Pada penelitian selanjutnya dapat dilakukan pengukuran secara lebih mendetail (parsial) untuk masing-masing jenis item kompensasi yang ada, sehingga hasil yang didapat akan lebih menggambarkan kondisi yang ada dengan lebih jelas. 4. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan kuesioner yang bersifat senior-rating (dijawab oleh atasan, bukan pegawainya langsung) sehingga dapat diperoleh pengukuran kinerja yang lebih obyektif. commit to user

82

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Recommend Documents