PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA DIVISI MARKETING UNIVERSITAS XYZ DI JAKARTA UTARA Brendi Wijaya1 Abstract : This study was conducted to determine whether there is significant influence either together or partially of motivation variable and compensation variable that is moderated by the Work Environment variable to Employee Performance variable. This study uses primary data gathered from the questionnaire directly to the university xyz marketing division employees and supervisors marketing xyz university. The sample in this study were employees of the marketing division xyz university who already have a service life of at least one year , amounting to as many as 42 employees and testing done by analytical methods such as validity and reliability , the classic assumption test , test moderation and hypothesis testing using the software program SPSS version 17,0. The results of this study showed that motivation and compensation are moderated by the work environment has a significant influence either together or partially as well as moderating variable Work Environment brings a better effect on the influence of Motivation and Compensation for Employee Performance . Keywords : Motivation, Compensation, Work Environment and Employee Performance PENDAHULUAN Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40). (http://www.kompasiana.com/cupen/tantangan-sdm-indonesia-di-era globalisasi_552a0950f17e61654dd623bd) Tak disangka, perekonomian Indonesia yang tumbuh cukup bagus di tengah krisis ekonomi global, mempunyai masalah dalam hal sumber daya manusia. The Boston Consulting Group (BCG) melihat negara republik ini kekurangan tenaga kerja yang berkualitas. Jika tidak diatasi segera, lembaga ini memprediksi selisih permintaan dan penawaran akan tenaga kerja tersebut bakal melebar. Hal itu dikemukakan BCG dalam laporannya yang berjudul “Growing Pains, Lasting Advantage: Tackling Indonesia’s Talent Challenges.” Detailnya, dalam rilis yang diterbitkan Selasa (28/5/2013) (http://swa.co.id/businessresearch/memprihatinkan-indonesia-kekurangan-sdm-berkualitas) 223
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini, alokasi SDM masih belum mampu mengoreksi kecenderungan terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta sejak pemerintahan masa lalu. Sementara di sisi lain Indonesia kekurangan berbagai keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi. Dengan begitu, seandainya bangsa Indonesia tidak bisa menyesuaikan terhadap berbagai kondisionalitas yang tercipta akibat globalisasi, maka yang akan terjadi adalah adanya gejala menjual diri bangsa dengan hanya mengandalkan sumber daya alam yang tak terolah dan buruh yang murah. Sehingga yang terjadi bukannya terselesaikannya masalah-masalah sosial ekonomi seperti kemiskinan, pengangguran dan kesenjangan ekonomi, tetapi akan semakin menciptakan ketergantungan kepada negara maju karena utang luar negeri yang semakin berlipat.(http://www.kompasiana.com/cupen/tantangan-sdm-indonesia-di-era-glob alisasi_552a0950f17e61654dd623bd) Dewasa ini perusahaan pun mulai melakukan persaingan yang sangat gencar dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan mereka dengan cara selalu menjaga kinerja dari para karyawannya agar tetap bisa bertahan karena perusahaan yang berprestasi tidak lepas dari manajemen kinerja yang maksimal. Sumber daya manusia adalah aset yang berharga dari setiap organisasi dan merupakan faktor penting dalam keberlangsungan hidup suatu organisasi. Sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, kemungkinan besar akan dapat mencapai tujuan dari perusahaan tersebut karena hampir seluruh aktivitas perusahaan sangat bergantung pada kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya, maka setiap potensi sumber daya manusia yang dimiliki harus bisa dimanfaatkan dan digunakan sebaik mungkin agar dapat memberi kontribusi yang maksimal pada perusahaan. Karyawan dari organisasi yang dapat Membawa sebuah organisasi menuju kemakmuran dengan kerja keras dan tekad dan mereka juga bisa membawa organisasi menuju kejatuhan jika kebutuhan mereka tidak diidentifikasi dan tidak terpenuhi. Maka dari itu manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk mempertahaankan daya saing dan eksistensi perusahaannya. (Rabia Inam Khan, 2011). Oleh karena itulah perusahaan yang mengerti mengenai pentingnya untuk menjaga kinerja suatu organisasi memberikan hal yang terbaik kepada setiap sumber daya manusia yang dimilikinya, salah satu cara yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk menjaga kinerja dari sumber daya manusia yang mereka miliki adalah dengan memberikan motivasi kepada setiap sumber daya manusia yang dimilikinya, menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif untuk para sumber daya manusia yang dimiliki serta memberikan kompensasi yang sesuai kepada setiap sumber daya manusia yang dimiliki.
224
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Motivasi menjadi salah satu pondasi penting bagi tumbuhnya produktivitas kinerja pegawai dalam sebuah organisasi. Bagaimanapun setiap pegawai akan terpacu untuk bekerja lebih keras jika memiliki dan atau terdapat motivasi di dalamnya. Bahkan kepuasan dari hasil pekerjaan dan bagi pegawai bersangkutan sangat tergantung dari peran pimpinan menumbuhkan motivasi. Banyak teori tentang motivasi yang telah disampaikan para ahli. Tulisan ini hanya akan melihat bagaimana motivasi dan hubungannya dengannya produktivitas kinerja pegawai ditinjau dari berbagai perspektif (teori). (http://bdkjakarta.kemenag.go.id/inde x.php? a=artikel&id=925) Menurut Mathis (2001:90) “Motivasi merupakan hal terpenting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi, dan perhatian sumber daya manusia lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut”, dan menurut Robins (2011) kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja. Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia, hal ini bisa kita lihat dari BCA yang sadar betul bahwa lingkungan serta budaya kerja yang positif akan berdampak pada produktivitas karyawan serta hasil bisnis perusahaan. (http://swa.co.id/beritabca/bca/gallup-nobatkan-bca-sebagai-tempat-kerjaterbaik-di-indonesia) Salah satu faktor lain adalah kompensasi, menurut Mondy (2008 : 263) “Rencana pembagian keuntungan dirancang untuk mengikat karyawan untuk produktivitas perusahaan dan memberikan pembayaran bedasarkan kinerja perusahaan supaya membaik. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya (Ninuk Muljani, 2002) Setelah melihat pentingnya kinerja sumber daya manusia untuk perusahaan dan dari uraian serta sumber-sumber terkait maka dari itulah penulis berminat untuk melakukan penelitian di suatu Universitas XYZ di Jakarta Utara dimana dari hasil yang didapat dari penulis bahwa selama beberapa tahun terakhir di divisi marketing mengalami perubahan kinerja yang tidak tetap dimana hal tersebut terbukti dalam target yang tidak bisa diraih oleh divisi marketing yang tersaji dalam tabel berikut : Tabel 1 Target Dan Pencapaian Divisi Marketing Tahun 2010-2014 Tahun Target pencapaian 2010 2000 1275 2011 2000 1684 2012 2000 1545 2013 2000 1926 2014 2000 1742 Dengan mengacu pada data-data yang tersedia dan fenomena yang terjadi di Universitas XYZ di Jakarta Utara maka penulis mengangkat topik “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi 225
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 terhadap Kinerja dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel Moderasi Pada Divisi Marketing Universitas XYZ di Jakarta Utara”. TELAAH KEPUSTAKAAN Motivasi Menurut KBBI definisi motivasi adalah dorongan yg timbul pd diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dng tujuan tertentu, sedangkan menurut Robbin dan Stephen (2007:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuantujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Rivai (2009) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Edward Murray (Mangkunegara 2005: 68) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : Melakukan sesuatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu Melakukan hal yang sukar dengan hasil memuaskan Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai / diakui, hal ini terjadi karena pekerjaanya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya yang tinggi.
226
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003 : 114-118). Dalam bukunya (heidjrachman, 2002:138) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberikerja dan penerima kerja. Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. (Samsudin, Sadili, 2006 : 187) Bejo Siswanto (2003), kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Menurut Gorda (2006) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : Kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, Kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, Kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alata atau perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode bekerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2009). Menurut Mardiana dalam Sofyandi (2008) “Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerjaoptimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosi pegawai. Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, serta ventilasi yang kurang. Sunyoto (2013) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain. 227
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Menurut Bambang Kussriyanto (dalam Subowo : 132) lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah. Misalnya seorang karyawan bertugas memisahkan benda-benda kecil yang satu sama lainnya hanya dapat dibedakan berdasarkan selisih warna yang tipis, sementara ruangan tempat kerja tidak memperoleh penerangan yang cukup. Bagaimanapun usaha penyelia, untuk melatihnya, berapapun perangsang yang diberikan demi ketepatan kerjanya, karyawan yang bersangkutan akan tetap membuat banyak kesalahan. Buruknya penerangan di dalam ruang kerjanya menjadi hambatan untuk berprestasi, karyawan tersebut akan segera kehilangan gairah kerja, dan selanjutnya malahan tidak akan berusaha bekerja dengan lebih baik, bahkan bisa menimbulkan masalah gangguan pada indera penglihatannya. Untuk mendapatkan suasana, kerja yang baik, perlu memperhatikan berbagai faktor penunjang alam lingkungan kerja fisik, yaitu pengaturan ruang kerja, suhu udara, pencahayaan, warna, dan pengendalian kebisingan. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni: Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti : pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
228
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Kinerja Karyawan Menurut Achmad Gani (dalam jurnal aplikasi manajemen, vol 7, no 1, februari 2009) kinerja adalah hasil dari pelaksanaan pekerjaan karyawan kepada organisasi di mana ia bekerja sebagai karyawan, sedangkan menurut (Mathis, 2006), kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Rivai (2009), Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selam periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, sehingga dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antar pekerjaan dan kemampuan. Soedjono (2005) menyebutkan ada enam kriteria untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, yaitu : Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna
Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan Ketepatan waktu, dapat menyelesaikan tepat pada waktunya dan dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain
Efektifitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian
Kemandirian, dapat melakasanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.
Komitmen kerja, komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya
229
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Penelitian Terdahulu Suatu penelitian selain didukung oleh teori, juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan penulis sebagai acuan dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut : No Nama
Kesimpulan
1
Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
2
3
4
Judul Pengaruh Insentif dan Program Pelatihan Terhadap Motivasi Sales Person Yang Sagala (2008) Dapat Meningkatkan Kinerja Kerja Karyawan PT.Putera Satria Indo Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Duma (2007) Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Rizky Karunia Jaya Palembang A Study Of Job Motivation, Satisfaction, Springer dan And Performance Among Bank Gary (2011) Employees Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Vera dan Pelatihan dan Lingkungan Kerja Wahyuddin Terhadap Kinerja Karyawan Pada (2004) Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta
5
I Made Yusa Pengaruh kompensasi dan lingkungan Dharmawan kerja non fisik terhadap disiplin dan (2011) kinerja karyawan hotel Nikki.
6
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Arif Adi Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Kusuma (2012) Karyawan Pada Pt. Coca-Cola Bottling Central Java.
Kemampuan Dan Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Motivasi Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kompensasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi Juga Berpengaruh Positif Terhadap Karyawan.
Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Penelitian yang dilakukan Duma (2007) serta Springer dan Gary (2011) mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja maka hipotesis yang diambil oleh penulis adalah variabel Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
230
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Penelitian yang dilakukan Arif Adi Kusuma (2012) tentang Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Coca-Cola Bottling Central Java, mendapatkan kesimpulan Kompensasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Hubungan Lingkungan Kerja Dalam Memoderasi Motivasi Terhadap Kinerja Bedasarkan hasil penelitian Vera dan Wahyuddin (2004) bahwa Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan maka hipotesis yang diambil oleh penulis adalah adanya pengaruh variabel Lingkungan Kerja Dalam Memoderasi Motivasi Terhadap Kinerja Berdasarkan tinjauan teori, penelitian terdahulu, dan hubungan antar variabel maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini :
PARADIGMA PENELITIAN
Lingkungan Kerja
Motivasi
Kinerja
Kompensasi
Hipotesis Penelitian Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja. Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Kompensasi terhadap Kinerja. Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Lingkungan Kerja yang Memoderasi variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja. 231
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi dan variabel kompensasi yang dimoderasi oleh variabel lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan. METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh peneliti bersifat deskriptif kuantitatif. Malhotra (2012, p104) penelitian deskriptif adalah jenis penelitian konklusif yang bertujuan utama untuk mendeskripsikan suatu hal yang pada umumnya terkait dengan karakteristik-karakteristik suatu variabel. Menurut Cooper dan Schindler (2011, p149), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan fenomena atau karakteristik-karakteristik yang terkait dengan suatu populasi subjek, memperkirakan proporsi-proporsi dari populasi yang memiliki karakteristik tersebut dan menemukan keterkaitan antara variabel-variabel yang berbeda. Sedangkan menurut Hair, Bush, dan Ortinau (2009, p154) penelitian kuantitatif merupakan jenis penelitian yang sangat menekankan pada penggunaan pertanyaan standar resmi dan pilihan jawaban yang telah ditetapkan dalam kuesioner yang diberikan kepada sejumlah besar responden. Dalam Penelitian ini penulis meneliti tentang Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel Moderasi Pada Divisi Marketing Universitas XYZ di Jakarta Utara. Populasi Menurut Sugiyono (2013, p115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Cooper and Schindler (2011, p364), populasi adalah sekumpulan elemen-elemen yang digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan bagi suatu penelitian. Sedangkan menurut Malhotra (2012, p366), populasi merupakan jumlah keseluruhan dari semua elemen yang memiliki beberapa kesamaan karakteristik. Pada penelitian ini penulis menetapkan populasi penelitian adalah seluruh seluruh karyawan divisi marketing di universitas xyz di Jakarta Utara Sampel Penelitian Gravetter dan Forzano (2012, p138) menyatakan bahwa sampel merupakan sekumpulan individu yang dipilih dari populasi dan biasanya dimaksudkan untuk mewakili populasi dalam suatu penelitian. Sementara itu menurut Malhotra (2012, p367), sampel merupakan subkelompok elemen-elemen populasi yang dipilih oleh peneliti untuk digunakan di dalam penelitian.
232
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Menurut Sugiyono (2013, p116) sampel penelitian adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel yang diambil dari populasi harus betulbetul representatif (mewakili). Malhotra (2012, hal: 371) menyatakan bahwa nonprobability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak menggunakan prosedur pemilihan sampel, melainkan berdasarkan penilaian pribadi peneliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan beberapa pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013, p122). Adapun pertimbangannya adalah: a. Karyawan divisi marketing yang memiliki status karyawan tetap dan telah memiliki masa kerja lebih dari satu tahun. Operasionalisasi Variabel Menurut Supranto (2009:43), operasionalisasi konsep atau variabel berarti upaya agar suatu konsep yang abstrak (tersembunyi/tak terlihat) bisa diukur. Konsep yang abstrak harus diuraikan menjadi dimensi, kemudian dimensi diuraikan menjadi elemen, baru dilakukan pengukuran, misalnya dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan.
Variabel
Tabel 2 Tabel Operasional Variabel untuk Kinerja Karyawan Definisi Indikator Ukuran Kualitas
Kinerja Adalah Penentuan Secara Periodik Efektifitas Operasional Organisasi, Kuantitas Bagian Organisasi Dan Kinerja Karyawannya Berdasarkan Karyawan Sasaran, Standar Dan Kriteria Yang Telah Ketepatan Waktu Ditetapkan Sebelumnya (Robbins & Judge, 2011) Efektivitas
Skala
Pekerjaan Mendekati Interval Sempurna
Jumlah Yang Dihasilkan / Interval Dikerjakan Sesuai Dapat Menyelesaikan Tepat Interval Waktu Pemanfaatan Sumber Daya Secara Interval Maximal
Sumber : Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. (2011). Organizational Behavior (14th ed). New Jersey: Pearson Educations
233
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Tabel 3 Tabel Operasional Variabel untuk Motivasi Kerja Variabel
Definisi
Indikator Bertanggung Tinggi
Ukuran Jawab Punya Jawab
Skala Tanggung
Memiliki Ide Baru Dan Berusaha Inisiatif Dalam Bekerja Lebih Baik
Motivasi Kerja
Berani Mengambil Motivasi Adalah Resiko Keinginan Bekerja Untuk Mencapai Suatu Tujuan, Di Mana Keinginan Punya Tujuan Realistik Tersebut Dapat Membuat Seseorang Mau Melakukan Punya Rencana Kerja Pekerjaannya. Yang Meyeluruh
Berusaha Sukses
Untuk
Untuk
Interval
Interval
Interval
Punya Perencanaan Interval Matang Pekerjaannya Terorganisir Dengan Interval Baik
Melaksanakan Ingin Merealisasikan Rencana Kerja Yang Interval Rencana Yang Dibuat Ada
Senang Tantangan Baru
Keinginan Meningkatkan Kompetensi
Interval
Sumber : Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004). “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Jurnal Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
234
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ...
Variabel
Tabel 4 Tabel Operasional Variabel Kompensasi Definisi Indikator Ukuran
Gaji keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk Insentif uang atau lainnya yang Kompensasi dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti Tunjangan tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lainlain. Fasilitas
Skala
Gaji Pokok
Interval
Bonus
Interval
THR, Kesehatan, Interval Uang Makan
Kendaraan, dan Interval Peralatan Kantor
Sumber : Simamora, Henry. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.
235
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Tabel 5 Tabel Operasional Variabel Lingkungan kerja Variabel
Definisi
Indikator
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Adalah Keadaan Dimana Tempat Kerja Yang Baik Meliputi Fisik Dan Nonfisik Yang Dapat Memberikan Kesan Aman, Tentram, Perasaan Betah, Dan Lain Sebagainya
Ukuran
Skala
Keadaan Lingkungan Fisik
Interval
Kesediaan Fasilitas
Interval
Support Dari Interval Organisasi Hubungan Sesama Rekan Interval Kerja Lingkungan Hubungan Kerja NonDengan Atasan Fisik Hubungan Dengan Bawahan
Interval
Interval
Sumber : Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004). “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Jurnal Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
ANALISIS DAN BAHASAN TEMUAN Uji Reliabilitas Motivasi Dari hasil pengujian reliabilitas terlihat pada kolom Cronbach,s Alpha sebesar 0,927 berarti hasil pengujian reliabilitas ini diatas 0,6 sehingga untuk variabel Motivasi dinyatakan reliabel.
236
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Uji Reliabilitas Kompensasi Dari hasil pengujian reliabilitas, terlihat pada kolom Cronbach,s Alpha sebesar 0,908 berarti hasil pengujian reliabilitas ini diatas 0,6 sehingga untuk variabel Kompensasi dinyatakan reliabel. Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Dari hasil pengujian reliabilitas, terlihat pada kolom Cronbach,s Alpha sebesar 0,843 berarti hasil pengujian reliabilitas ini diatas 0,6 sehingga untuk variabel Lingkungan Belajar dinyatakan reliabel. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Dari hasil pengujian reliabilitas, terlihat pada kolom Cronbach,s Alpha sebesar 0,853 berarti hasil pengujian reliabilitas ini diatas 0,6 sehingga untuk variabel Kinerja Karyawan dinyatakan reliabel. Uji Validitas Berfungsi untuk mengetahui apakah indikator yang kita gunakan dapat mengukur variabel yang diuji secara tepat. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel dengan nilai r hitung, apabila nilai r hitung > r tabel maka seluruh pertanyaan dapat dikatakan valid. Pada uji validitas semua variale memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari r table (0.3044). Sehingga seluruh variabel instrument penelitian dinyatakan valid untuk dijadikan data penelitian. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk menunjukkan terjadinya korelasi diantara sesama variabel bebas. Pada uji ini dapat dilihat pada kolom variabel Collinearity Statistics di tabel di atas yang memperlihatkan nilai VIF<10, pada umumnya terjadinya multikolinieritas apabila nilai VIF>10. Dari tabel Coefficients menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,100 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Berarti model ini tidak terjadi multikolinieritas.
237
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Uji Heteroskedastisitas
Bedasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas diatas, peneliti melihat grafik scatterplot menunjukkan bahwa nilai residual atau titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu, sehingga hasilnya dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Model regresi diatas dikatakan baik karena data yang digunakan memiliki variance yang sama atau dengan kata lain terjadi homoskedastisitas, sehingga model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi motivasi belajar bedasarkan masukkan variabel dependen penelitian ini Uji Normalitas Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh nilai KolmogorovSmirnov Z sebesar 0,549 dan Asymp.sig. sebesar 0,924 lebih besar dari 0,050 maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal atau tidak terdapat gangguan normalitas yang signifikan. Uji Anova (Uji F) Dari Uji ANOVA didapatkan nilai-nilai tingkat Signifikansi (Sig.) 0.000 < 0.050. Dengan demikian kita dapat mengatakan model regresi yang diperoleh merupakan model regresi yang signifikan.
238
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Terdapat 2 uji regresi linear berganda dimana uji regresi linear pertama adalah pengaruh dari Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, dan regresi linear yang kedua adalah pengaruh dari Motivasi dan Kompensasi yang dimoderasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Berikut hasil analisa uji :
Pada uji regresi pertama (tanpa moderasi Lingkungan Kerja) Hasil uji ANOVA diatas menunjukan bahwa variabel Motivasi dan Kompensasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.
Pada uji regresi kedua (dengan moderasi Lingkungan Kerja) Hasil uji ANOVA diatas juga menunjukan bahwa variabel Motivasi dan Kompensasi yang dimoderasi Lingkungan Kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.
Uji Signifikansi Parsial (Uji T) Pada uji regresi pertama (tanpa moderasi Lingkungan Kerja) Didapatkan hasil untuk Motivasi Kerja nilai sig 0.148 > α 0.050 berarti terdapat pengaruh yang tidak signifikan secara parsial dari Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan Variabel Kompensasi memiliki nilai sig 0.000 < α 0.05 berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Pada uji regresi kedua (dengan moderasi Lingkungan Kerja) Variabel Motivasi Kerja nilai sig 0.000 < α 0.050 berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan Variabel Kompensasi memiliki nilai sig 0.017 < α 0.050 berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari Kompensasi terhadap kinerja karyawan. Variabel Moderasi Lingkungan Kerja memiliki nilai sig. 0.000 < α 0.050 artinya variabel moderasi Lingkungan Kerja membawa pengaruh yang lebih baik pada pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Koefisien Determinasi Pada uji regresi pertama (tanpa moderasi Lingkungan Kerja) Dapat diketahui bahwa nilai koefisien penentu atau R Square adalah sebesar 0.496. Hal ini berarti variasi variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen Motivasi Kerja dan Kompensasi sebesar 49.6%. Sedangkan sisanya 50.4% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Pada uji regresi kedua (dengan moderasi Lingkungan Kerja) Dapat diketahui bahwa nilai koefisien penentu atau R Square adalah sebesar 0.805. Hal ini berarti variasi variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen Motivasi Kerja dan kompensasi yang dimoderasi Lingkungan Kerja sebesar 80.5%. Sedangkan sisanya 19.5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. 239
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244
Nilai R2 pada pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan moderasi lebih tinggi dibanding nilai R2 tanpa moderasi. Dalam hal ini artinya penyediaan lingkungan kerja yang baik dari perusahaan dapat mengakibatkan peningkatan pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Bedasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan dan bahasan dapat disimpulkan : Bedasarkan hasil penelitian uji f menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan Kompensasi yang dimoderasi Lingkungan Kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil output dari program SPSS menunjukkan tingkat signifikansi 0,000 < α (alpha) 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dari analisis uji f maka dapat disimpulkan Ha diterima yaitu Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi dan variabel kompensasi yang dimoderasi variabel lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap variabel kinerja.
Bedasarkan hasil output penelitian uji t menggunakan program SPSS menunjukkan bahwa variabel Motivasi sebelum moderasi memiliki nilai signifikasi sebesar 0.148, dimana nilai signifikansi 0.148 > α 0.050 berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel Motivasi terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan untuk hasil output penelitian uji t setelah adanya variabel moderasi menggunakan program SPSS, variabel Motivasi memiliki nilai sig 0.000, dimana nilai signifikansi 0.000 < α 0.050 berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel Motivasi terhadap kinerja karyawan.
Bedasarkan hasil output penelitian uji t menggunakan program SPSS menunjukkan bahwa variabel Kompensasi sebelum moderasi memiliki nilai signifikasi sebesar 0.000, dimana nilai signifikansi 0.000 < α 0.050 berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan untuk hasil output penelitian uji t setelah adanya variabel moderasi menggunakan program SPSS, variabel Kompensasi memiliki nilai sig 0.017, dimana nilai signifikansi 0.017 < α 0.050 berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Bedasarkan hasil output penelitian uji t variabel Moderasi Lingkungan Kerja menggunakan program SPSS, variabel Moderasi Lingkungan Kerja memiliki nilai sig 0.000, dimana nilai signifikansi 0.000 < α 0.050 berarti variabel moderasi Lingkungan Kerja membawa pengaruh yang lebih baik pada pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dan variabel Lingkungan Kerja sudah tepat sebagai variabel moderasi.
240
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Berikut saran untuk peneliti selanjutnya: Menambahkan variabel independen lainnya yang berhubungan agar variabel independen tersebut mampu menjelaskan pengaruh variabel dependen dengan lebih baik lagi.
Peneliti selanjutnya sebaiknya menambah waktu dalam penelitian dan menggunakan serta mengumpulkan sampel lebih banyak lagi.
Berikut saran untuk para karyawan divisi marketing : Selalu memberikan kinerja diri yang terbaik dalam bekerja, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memaksimalkan semua fasilitas yang diberikan perusahaan seefektif mungkin untuk dapat membuat anda meraih target kinerja yang sudah ditentukan oleh atasan dan perusahaan. Berikut saran untuk perusahaan : Melakukan pengecekan terhadap target kinerja yang diberikan kepada marketing dengan menganalisis beberapa faktor penyebab tidak tercapainya target kinerja yang diinginkan dan memperhatikan kondisi pasar saat ini sehingga target yang diberikan merupakan target yang realistis dan sesuai dengan kemampuan perusahaan serta kondisi target pasar yang dituju.
Memberikan dukungan sebaik mungkin kepada para karyawan divisi marketing agar mereka tidak sampai mengalami demotivasi dan kehilangan semangat dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA Aguinis, Herman., Gottfredson, R. K., & Culpepper, S. A. (2013). Best-Practice Recommendations For Estimating Cross-Level Interaction Effects Using Multilevel Modeling. Journal of Management, 39, 1490-1528. Cooper, Donald R., Schindler, Pamela S. (2011). “Business Research Methods” Edisi 11. New York, The McgrawHill Companies. Inc. Dalton, Marie., Hoyle, Dawn G., & Watts, Marie W. (2011). Human Relations.. South Western. Cengage Learning. Case, Mary S (1996). “Compensation and Benefits Review”; May/Jun 1996; 28, 3; ABI/INFORM Research pg. 69” Cooper, Donald R, Pamela S Schindler. (2011), “Business Research Methods” Edisi 11, The McGraw-Hill Companies, Inc, New York. Corbo, Anthony; Kleiner, Brian H (1991). “Industrial Management”; May/Jun 1991; 33, 3; ABI/INFORM Research pg. 21 David, Fred R. (2009). “Strategic Management”. Jakarta : Salemba Empat. Duma. (2007). “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Rizky Karunia Jaya Palembang”. Jurnal Manajemen Trisakti, 57-67 Dzamba, Andrew (2001). “Compensation & Benefits Management”; Winter 2001; 17, 1; ABI/INFORM Research pg. 16 Filipo, Edwin B. (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. 241
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Fomenky, Nkafu Fondu. (2015). The Impact Of Motivation On Employee Performance. Global Conference on Business and Finance Proceedings. Vol.10 No.1 Gani, Ahmad. (2009). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor PBB. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.7.No.1. Universitas Muslim Indonesia (UMI). Makasar. Gibson. James L. Et.Al. (2012). Organizations : Behavior Structure. Processes. 14th Ed. Boston. Mass: Mcgraw-Hill/Irwin. Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit. Astabrata Bali, Denpasar Gravetter, Frederick J., Lori-Ann B. Forzano. (2012), “Research Methods for The Behavioral Sciences”, Wadsworth, New York. Hair JR. Joseph F.. Bush. Robert P.. Ortinau. David J. (2009). “Marketing Research : In Digital Information Environment”. Edisi 4. The Mcgraw- Hill Companies. Inc. New York. Handoko, Hani. (2003). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Hasibuan. Malayu S.P. (2013). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Heidjrachman., Husnan. (2003). Manajemen Personalia. Edisi 4. Cetakan Kesepuluh. BPFE. Yogyakarta. I Made Yusa Dharmawan. (2011) Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki. Universitas Udayana Denpasar. Jackson, Susan E., Schuler., & Werner. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. (Edisi 10). Salemba Empat. Khan, Rabia Inam. (2011). Human Resource Management Academic Research Society. Pakistan. Vol 1. No 1 Kusuma, Arif Adi., DWP, Sri Nugroho. (2012). “Pengaruh Kompensasi. Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. COCA-COLA Bottling Central Java. Jurnal Mahasiswa Q-MAN. Vol 1. No.3. Mei 2012. Hal 83-91. Laan, Gerwin Van Der., Hans Van Ees., Arjen Van Witteloostuijn. (2010). Is Pay Related To Performance In The Netherlands ?. DE Economist 158 : 123-149, No.2 Lewa, Eka Idham Iip K., Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan. Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Bagian Barat. Cirebon. Jurnal Kajian Bisnis Dan Manajemen, 2(3). 129-140. Malhotra, Naresh K. (2012). “Basic Marketing Research : Integration Of Social Media”. Pearson. New Jersey Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Keenam. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2006). “Human Resource Management”. Alih Bahasa. Salemba Empat. Jakarta Michael P. Leiter dan L. Robichaud, “Relationships of Occupational Hazards with Burnout : An Assessment of Measures and Models,” Journal of Occupational Health Psychology 2, 1997; Maslach dan Leiter, The Truth About BurnoutMiner. John B. Dan Mary Green Minert (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. 242
Wijaya : Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap ... Mondy, R Wayne. (2008). Human Resource Management. 10th Edition. New Jersey : Pearson Education. Inc. Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 4. No. 2. September 2002: 108 – 122. Surabaya. Parlinda, Vera., Wahyuddin, M. (2004). “Pengaruh Kepemimpinan. Motivasi. Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Jurnal Pascasarjana Universitas Muhammadiyah. Surakarta. Reece, Barry L., Emeritus, Rhonda Brandt., & Howie, Karen F. (2011). Effective Human Relations. 11th Edition, South Western, Cengage Learning. Rivai, V., Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2011). Organizational Behavior (14th Ed). New Jersey: Pearson Educations. Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Sagala. (2008). “Pengaruh Insentif Dan Program Pelatihan Terhadap Motivasi Sales Person Yang Dapat Meningkatkan Kinerja Kerja Karyawan PT.Putera Satria Indo” Jurnal Manajemen Trisakti. 73-83. Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara Sedarmayanti. (2009). Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. CV Mandar Maju. Bandung. Sekaran, Uma., Bougie, Roger. (2013). “Research Methods For Business: A Skill- Building Approach”. Edisi 6. Wiley. New Delhi. Sekaran, Uma. (2010). Research Methods For Business A Skill Building Approach. John Wiley & Sons. Inc. USA. Sihombing, Umberto. (2004). Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja, Simamora, Henry. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Gramedia Pustaka Umum. Jakarta. Soedjono. (2005). “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum Di Surabaya”. Vol 7 No 1. Maret 2005 Sofyandi, Herman 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta Springer, Gary Jon. (2011) “A Study Of Job Motivation. Satisfaction. And Performance Among Bank Employees”. Journal Of Global Business Issues. 29-42 Sugiyono. (2013). “Metode Penelitian Bisnis Kuantitatif Kualitatif Dan R&D”. Alfabeta. Bandung. Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Graha Ilmu. Yogyakarta. Supriyanto (2009), “Metodologi Riset Bisnis”, Index, Jakarta Widodo. (2012). “Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi. Tesis Dan Disertasi”. Magna Script Publishing. Jakarta. Zickmund, William G., Babin, Barry J., Carr, Jon C., & Griffin, Mitch. (2013). “Business Research Methods”. Edisi 9. South-Western. USA. 243
JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 SumBer Elektrik Tantangan SDM Indonesia Di Era Globalisasi diakses Http://Www.Kompasiana.Com/Cupen/Tantangan-Sdm-Indonesia-Di-EraGlobalisasi_552a0950f17e61654dd623bd
dari
Memprihatinkan, Indonesia Kekurangan SDM Berkualitas ! diakses dari Http://Swa.Co.Id/Business-Research/Memprihatinkan-Indonesia-Kekurangan-SdmBerkualitas Perspektif Teori Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi diakses dari Http://Bdkjakarta.Kemenag.Go.Id/Index.Php?A=Artikel&Id=925 Gallup Nobatkan BCA Sebagai Tempat Kerja Terbaik Di Indonesia diakses dari Http://Swa.Co.Id/Beritabca/Bca/Gallup-Nobatkan-Bca-Sebagai-Tempat-KerjaTerbaik-Di-Indonesia Pengertian Motivasi diakses dari Http://Kbbi.Web.Id/Motivasi
244
