FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
GILANG RAKA PRATAMA 107070001940
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1433 H / 2011 M
ii
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh: GILANG RAKA PRATAMA 107070001940 Dibawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Akhmad Baidun, M.Si NIP. 19640814 200112 1 001
Ikhwan Luthfi, M.Psi NIP. 1973710 200501 1 006
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1433 H / 2011 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 6 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 6 Desember 2011 Sidang Munaqasyah
Dekan/Ketua
Pembantu Dekan/Sekretaris
Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522
Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 19561223 198303 2 001
Anggota
Prof. Hamdan Yasun, M.Si NIP. 130 351 146
Drs. Akhmad Baidun, M.Si NIP. 19640814 200112 1 001
Ikhwan Lutfi, M.Psi NIP. 1973710 200501 1 006
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Gilang Raka Pratama NIM
: 107070001940
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.
Jakarta, 6 Desember 2011 Yang Menyatakan,
Gilang Raka Pratama 107070001940
Motto Kehidupan Dan Persembahan
”Don’t Give Up Before You Get What You Want" (Gilang)
“Tugas Utama Manusia Di Dunia Ini Adalah Melawan Kesengsaraan Hidup” (Sigmund Freud)
Skripsi ini aku persembahkan untuk Alm. Kakek, kedua orangtuaku, adik-adikku, dan semua orang yang telah memberikan doa dan motivasi.
ABSTRAK A) B) C) D) E)
Fakultas Psikologi Desember 2011 Gilang Raka Pratama Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi XXII + 171 Halaman + 43 Lampiran F) Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja Polri. Melalui motivasi, seorang anggota Polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif. Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah, karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dan inovasi yang belum optimal. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor yang disebutkan di atas terhadap motivasi kerja. Adapun variabel yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 11 variabel, independent variable (IV) berjumlah 10 variabel (administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan) dan dependent variable (DV) berjumlah 1 variabel, yaitu motivasi kerja. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling dan jumlah sampel yang terdapat dalam penelitian ini sebanyak 200 polisi yang bertugas di Polresta Bogor. Adapun uji validitas penelitian ini mengunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dan analisis data menggunakan uji regresi berganda pada taraf signifikansi 0,05 atau 5%. Hasil atau kesimpulan yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor hygiene dan motivator terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 atau P < 0,05. Adapun nilai R Square (R2) dari semua variabel penelitian yang telah diujikan adalah sebesar 0,496 atau 49,6% dan sisanya sebesar 50,4 % dapat disebabkan oleh aspek atau faktor lainnya yang dapat memberikan pengaruh terhadap
motivasi kerja. Dari ke-10 IV yang ada, terdapat tiga IV yang memiliki pengaruh dan taraf signifikansi yang tinggi terhadap motivasi kerja, yakni tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Adapun variabel lainnya bila diujikan satu per satu, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan saran kepada pihak Polresta Bogor agar lebih memperhatikan dan meningkatkan motivasi keja polisi secara efektif guna terwujudnya profesonalisme polisi. Adapun bila institusi kepolisian ingin melakukan intervensi untuk meningkatkan motivasi kerja polisi, maka dapat diperhatikan dan diutamakan pada variabel tanggungjawab (responbility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Apabila ketiga variabel tersebut dilakukan secara efektif, maka dapat dipastikan motivasi kerja polisi, khusunya polisi golongan bintara akan semakin meningkat. Selain itu penulis memberikan masukan untuk penelitian selanjutnya agar menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan memperhatikan proses birokrasi, waktu, materi, analisis data, serta teori yang berhubungan dengan penelitian yang hendak diteliti. G) Bahan Bacaan: 31 buku + 12 jurnal + 2 skripsi + 9 website
ABSTRACT A. B. C. D. E. F.
Psychology Department December 2011 Gilang Raka Pratama The Factors that influence Police’s work motivation XXII + 171 Pages + 43 Attachments Motivation is one of the important aspects in determining Police’s work behavior. Through motivation, Police’s behavior is encouraged and directed to perform their duty effectively. To motivate people to maximize their working performance has always been a challenge in every organization. In organization environment, it is not an easy task to achieve as most people tend to get their own satisfactions from their jobs and have sense of accomplishment and innovations that are not optimal. There are factors that affect motivation of work such as administration and institutions policy, salary, interpersonal relationship, supervision, condition of work, responsibility, career advancement, the work itself, the success of work and appreciation. The aim of the research is to know if the factors that stated above have influence with work motivation. There are 11 variables include in the research. Independent Variable (IV) contain 10 variables (administration and institution policy, salary, interpersonal relationship, supervision, condition of work, responsibility, career advancement, the work itself, achievement and recognition) and dependent variable (DV) contains 1 variable such as work motivation. Whereas, the method of sampling that included in this research using non probability sampling and the number of sample include in this research are 200 polices that work in Bogor Police Station. The test of validity in this research using CFA (Confirmatory Factor Analysis) and data analysis in this research using multiple regression tests with level of significance of 0.05 or 5%. The conclusion in the research shows that there is significance influence between the hygiene factor and motivator to work motivation with significance value of 0,000 or P < 0,05. For the value of R square (R2) from all variables that have been tested in the research is 0,496 or 49,6% and the residual value which is 50,4% can be caused by aspect or other factors that can impact on work motivation. From the tenth IV existing, three of the IV have influence and high level of significance towards work motivation, such as responsibility, career advancement, and the work
itself. As for other variables when tested one by one do not have significance influence towards work motivation. Based on the results of the research, the author gives advice to the Police in Bogor to put more attention and increase work motivation of Police effectively in order to achieve the establishment of police professionalism. If the Police Institution wants to do intervention to increase the Police’s work motivation, then responsibility, career advancement and the work itself variable can be considered and prioritized. If all three variables are carried out effectively, then Police’s work motivation can be ascertained, especially non-commissioned police officer will increase. Moreover, the Author also gives advice for further research such as to use a lot more study sample and put attention to the bureaucratic process, time, material, data analysis, and theory that related to the research. G. Reading Material: 31 Books + 12 Journals + 2 Thesis + 9 Websites
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman kegelapan hingga zaman terang benderang, dan beliau juga telah menjadi suri teladan terbaik bagi umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman. Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada: 1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. 2. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si, pembimbing I dan Bapak Ikhwan Lutfi, M.Si selaku pembimbing II, yang tidak bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan,
petunjuk,
arahan,
dan
saran
kepada
penulis
dalam
menyelesaikan penulisan skripsi ini. 3. Bapak Prof. Hamdan Yasun, M.Si, penguji I yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan saran kepada penulis saat ujian skripsi berlangsung, demi terwujudnya hasil penelitian yang sempurna dan berkualitas. 4. Ibu Yufi Adriani, M.Psi, Pembimbing Akademik yang telah memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, perpustakaan serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas bantuannya. 6. Kedua orang tua penulis Bapak Otang Sulaeman dan Ibu Hasni darmawati yang telah memberikan kasih sayang dan dukungannya baik dari segi moril maupun materiil, terima kasih sekali dengan kesabaranmu dan do’amu akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan juga. Dan juga kepada saudari kandung penulis, Gina Rainissa dan Gisma Raibestari (kribo), terima kasih atas perhatian dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Kepada Marissa Desmaliasari, ST, yang selalu sabar memberikan motivasi dan perhatian sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini. 8. Kepada Mutia, Saiful, dan Rifky terima kasih untuk bantuan serta masukan yang dicurahkan kepada penulis untuk akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. Sahabat-sahabat kelas A 2007, terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan tetap bersama selamanya. 10. Sahabat-sahabat “C Community” 07 A, Qulub (Dewan Pembina), Doli (Ketua), Arif Suceng (Wakil Ketua), Reza, Yudi, Ibnul, Nobel, Ucup, Abah, dan Surya terima kasih banyak telah menemani dan menghibur penulis ketika penulis merasa jenuh dan bosan dengan kehidupan perkuliahan hingga waktu penyelesaian skripsi ini. 11. Sahabat-sahabat Futsal Psikologi, Jerry, Panji, Agung, Mamet, dan semua rekan-rekan terima kasih dengan semua kebersamaan dan pertandingan yang telah kita lalui, mudah-mudahan Futsal Psikologi tetap berprestasi.
12. Teman-teman Psikologi Angkatan 2007 khususnya kelas B, C, dan D serta terima kasih pula kepada teman-teman angkatan di atas dan di bawah penulis, terima kasih banyak atas kebersamaan dalam menjalani persahabatan dan pembelajaran selama ini. 13. Rekan-rekan pengurus Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia Psikologi Cabang Ciputat. Terima kasih atas proses organisasi yang telah kita jalani selama ini. 14. Kepada seluruh pihak Kepolisian Resort Kota Bogor, baik kepada Kapolres maupun seluruh jajaran personil, terima kasih atas kerja sama dan partisipasinya selama penelitian hingga selesainya penulisan skripsi ini. 15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, amin. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan ─tak ada gading yang tak retak─, maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar dapat menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut. Akhirul kalam…. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Jakarta, 6 Desember 2011
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING .................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... iii LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................... iv MOTTO KEHIDUPAN .......................................................................................v ABSTRAK ......................................................................................................... vii ABSTRACT ......................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ....................................................................................... xii DAFTAR ISI .................................................................................................... xvii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xix DAFTAR BAGAN ..............................................................................................xx DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xxi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xxii BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................1 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH .............................................................. 1 1.2. PEMBATASAN DAN RUMUSAN MASALAH ...................................... 13 1.2.1. Pembatasan Masalah ......................................................................... 13 1.2.2. Rumusan Masalah ............................................................................. 14 1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN .............................................. 15 1.3.1. Tujuan Penelitian .............................................................................. 15 1.3.2. Manfaat Penelitian ............................................................................ 16 1.3.2.1. Manfaat Praktis .................................................................... 16 1.3.2.2. Manfaat Teoritis ................................................................... 17
1.4. SISTEMATIKA PENULISAN ................................................................... 17
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................19 2.1. MOTIVASI KERJA .................................................................................... 19 2.1.1. Definisi Motif .................................................................................... 19 2.1.2. Definisi Motivasi Kerja ..................................................................... 22 2.1.3. Definisi Motivasi Kerja ..................................................................... 23 2.1.4. Tujuan Motivasi ................................................................................ 25 2.1.5. Prinsip Motivasi Kerja ...................................................................... 26 2.1.6. Proses Motivasi ................................................................................. 28 2.1.7. Teori Motivasi Kerja ......................................................................... 29 2.1.8. Model Motivasi Terpadu Kinlaw ...................................................... 31 2.1.9. Teori Motivasi Kerja Herzberg ......................................................... 35 2.1.10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ....................... 39 2.1.10.1. Faktor Hygiene ................................................................ 39 2.1.10.2. Faktor Motivator ............................................................. 46 2.2. PENELITIAN TERDAHULU .................................................................... 52 2.3. KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA ................................ 56 2.3.1 Pengertian Polisi ................................................................................ 56 2.3.2 Fungsi Dan Peran Polri ...................................................................... 57 2.4. KERANGKA BERPIKIR ........................................................................... 61 2.5. HIPOTESIS PENELITIAN ........................................................................ 69
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................72 3.1. JENIS PENELITIAN .................................................................................. 72 3.2. VARIABEL PENELITIAN ........................................................................ 72 3.2.1. Definisi Variabel ............................................................................... 72 3.2.2. Definsi Konseptual ............................................................................ 73
3.2.3. Definisi Operasional ......................................................................... 73 3.3. POPULASI DAN SAMPEL ......................................................................... 74 3.3.1. Populasi ............................................................................................. 74 3.3.2. Sampel ............................................................................................... 74 3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 75 3.4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ............................................................ 75 3.5. INSTRUMEN PENELITIAN ....................................................................... 77 3.6. UJI INSTRUMEN ........................................................................................ 80 3.6.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur ........................................... 80 3.7. TEKNIK ANALISIS DATA ........................................................................ 82 3.8. HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KONSTRUK ....................................... 85 3.8.1. Validitas Konstruk Motivasi Kerja ................................................... 85 3.8.1.1. Validitas Konstruk Dimensi Kesesuaian (match) ................ 86 3.8.1.2. Validitas Konstruk Dimensi Keuntungan (return) ............... 87 3.8.1.3. Validitas Konstruk Dimensi Pengharapan (expectation) ..... 89 3.8.2. Validitas Konstruk Administrasi Dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) .............................................. 92 3.8.3. Validitas Konstruk Gaji (salary) ....................................................... 93 3.8.4. Validitas Konstruk Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) ....................................................................................... 95 3.8.5. Validitas Konstruk Supervisi (supervision) ........................................ 97 3.8.6. Validitas Konstruk Kondisi Kerja (working conditions)..................... 99 3.8.7. Validitas Konstruk Tanggungjawab (responsibility) ....................... 102 3.8.8. Validitas Konstruk Kesempatan Untuk maju (advancement) ......... 104 3.8.9. Validitas Konstruk Pekerjaan Itu Sendiri (work itself) ..................... 106 3.8.10. Validitas Konstruk Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement)
............................................................................... 108
3.8.11. Validitas Konstruk Penghargaan Atas Pekerjaan (recognition) .... 110 3.8. PROSEDUR PENELITIAN ....................................................................... 112
BAB IV HASIL PENELITIAN .......................................................................114 4.1. GAMBARAN SUBJEK PENELITIAN ..................................................... 114 4.2. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN ........................................................... 120 4.2.1. Kategorisasi Motivasi Kerja ............................................................ 122 4.2.2. Kategorisasi Administrasi Dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) .............................................................. 123 4.2.3. Kategorisasi Gaji (salary) ................................................................. 124 4.2.4. Kategorisasi Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) .. 125 4.2.5. Kategorisasi Supervisi (supervision)................................................. 126 4.2.6. Kategorisasi Kondisi Kerja (work conditions) .................................. 127 4.2.7. Kategorisasi Tanggungjawab (responsibility)................................... 128 4.2.8. Kategorisasi Kesempatan Untuk Maju (advancement) ..................... 129 4.2.9. Kategorisasi Pekerjaan Itu Sendiri (work itself)................................ 130 4.2.10. Kategorisasi Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 131 4.2.11. Kategorisasi Penghargaan Atas Pekerjaan (recognition) ................ 132 4.3. UJI HIPOTESIS .......................................................................................... 133 4.3.1. Pengujian Hipotesis Mayor Dan Minor ............................................ 135 4.3.2. Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing Independent Variable 142 4.4. UJI REGRESI SUB KELOMPOK DEMOGRAFI..................................... 148
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .........................................153 5.1. KESIMPULAN ........................................................................................... 153 5.2. DISKUSI ..................................................................................................... 156 5.3. SARAN ....................................................................................................... 164
5.3.1. Saran Metodologis .......................................................................... 164 5.3.2. Saran Praktis ..................................................................................... 165
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................167 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ..........................................................................52 Tabel 2.2. Fungsi Teknis Polri ............................................................................58 Tabel 3.1. Skor Skala Likert ...............................................................................76 Tabel 3.2. Blueprint Skala Motivasi Kerja ..........................................................78 Tabel 3.3. Blueprint Skala Hygiene Motivator ....................................................79 Tabel 3.4. Muatan Faktor Item Dimensi Kesesuaian (match) ............................87 Tabel 3.5. Muatan Faktor Item Dimensi Keuntungan (return) .............................89 Tabel 3.6. Muatan Faktor Item Dimensi Pengharapan (expectation) .................91 Tabel 3.7. . Muatan Faktor Item Variabel Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ................................................93 Tabel 3.8. Muatan Faktor Item Variabel gaji (salary) ........................................95 Tabel 3.9. Muatan Faktor Item Variabel Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) ................................................................97 Tabel 3.10. Muatan Faktor Item Variabel Supervisi (supervision)........................99 Tabel 3.11. Muatan Faktor Item Variabel Kondisi Kerja (working conditions) ..........................................................................101 Tabel 3.12. Muatan Faktor Item Variabel Tanggungjawab (responsibility) ......103 Tabel 3.13. Muatan Faktor Item Variabel Kesempatan untuk Maju (advancement) ....................................................................................105 Tabel 3.14. Muatan faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri (work it self) .....107 Tabel 3.15. Muatan faktor Item Variabel Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ....................................................................................109 Tabel 3.16. Muatan faktor Item Variabel Penghargaan Pekerjaan (recognition) 111
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden .................................114 Tabel 4.2. Uji Beda Motivasi Kerja ...................................................................118 Tabel 4.3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian.............................................121 Tabel 4.4. Penyebaran Skor Motivasi Kerja ......................................................123 Tabel 4.5. Penyebaran Skor Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi.............124 Tabel 4.6. Penyebaran Skor Gaji........................................................................125 Tabel 4.7. Penyebaran Skor Hubungan Interpersonal ........................................126 Tabel 4.8. Penyebaran Skor Supervisi ...............................................................127 Tabel 4.9. Penyebaran Skor Kondisi Kerja ........................................................128 Tabel 4.10. Penyebaran Skor Tanggungjawab .....................................................129 Tabel 4.11. Penyebaran Skor Kesempatan untuk Maju .......................................130 Tabel 4.12. Penyebaran Skor Pekerjaan itu Sendiri .............................................131 Tabel 4.13. Penyebaran Skor Keberhasilan Menyelesaikan Tugas .....................132 Tabel 4.14. Penyebaran Skor Penghargaan atas Pekerjaan ..................................133 Tabel 4.15. Model Summary ................................................................................134 Tabel 4.16. Tabel Anova ......................................................................................137 Tabel 4.17. Tabel Koefisien Regresi ....................................................................139 Tabel 4.18. Proporsi Varians Independent Variable ............................................144 Tabel 4.19. Uji Regresi Berdasarkan Jenis Kelamin............................................148 Tabel 4.20. Uji Regresi Berdasarkan Usia ...........................................................149 Tabel 4.21. Uji Regresi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................................149 Tabel 4.22. Uji Regresi Berdasarkan Status Pernikahan......................................150 Tabel 4.23. Uji Regresi Berdasarkan Pangkat .....................................................151 Tabel 4.24. Uji Regresi Berdasarkan Masa Kerja ................................................152
DAFTAR BAGAN Bagan 2.1. Kaitan Motivasi dengan Unjuk Kerja Pegawai ....................................24 Bagan 2.2. Proses Motivasi ....................................................................................29 Bagan 2.3. Hubungan Dua Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja ...................37 Bagan 2.2. Kerangka Berpikir ..............................................................................69
DAFTAR GAMBAR Gambar 3.1. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Kesesuaian (match) ..........86 Gambar 3.2. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Keuntungan (return) ........88 Gambar 3.3. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Pengharapan (expectation).....................................................................................90 Gambar 3.4. Analisis Faktor Konfirmatorik Administrasi dan kebijaksanaan Institusi (Institution Policy and Administration)..............................92 Gambar 3.5. Analisis Faktor Konfirmatorik Gaji (salary)....................................94 Gambar 3.6. Analisis Faktor Konfirmatorik Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) .............................................................96 Gambar 3.7. Analisis Faktor Konfirmatorik Supervisi (supervision) ...................98 Gambar 3.8. Analisis Faktor Konfirmatorik Kondisi Kerja (working conditions) ......................................................................100 Gambar 3.9. Analisis Faktor Konfirmatorik Tanggungjawab (responsibility) ...102 Gambar 3.10. Analisis Faktor Konfirmatorik Kesempatan Untuk Maju (advancement) ................................................................................104 Gambar 3.11. Analisis Faktor Konfirmatorik Pekerjaan itu Sendiri (work itself) ....................................................................................106 Gambar 3.12. Analisis Faktor Konfirmatorik Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) .................................................................................108 Gambar 3.13. Analisis Faktor Konfirmatorik Penghargaan atas Pekerjaan (recognition)...................................................................................110 Gambar 4.1. Residual Plot Motivasi Kerja .........................................................147
LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2
Surat Permohonan Izin Penelitian
Lampiran 2
Kuisioner
Lampiran 3
Output CFA
Lampiran 4
Matriks Korelasi
Lampiran 5
Regresi
Lampiran 6
Regresi Sub Kelompok Demografi
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah Ilmu pengetahuan dan teknologi telah menumbuhkan modernitas yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia. Akhir-akhir ini, terjadi perubahan sangat pesat di Indonesia yang menuntut adanya penyesuaian diri dari individu atau masyarakatnya. Perubahan tersebut antara lain dari masyarakat agraris ke masyarakat industri, dari masyarakat nasional ke masyarakat modern. Berbagai perubahan di atas selama hidup manusia selalu melakukan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas manusia yaitu bekerja.
Aktivitas
dalam
pekerjaan
mengandung
unsur
kegiatan
bersosialisasi, menghasilkan sesuatu, dan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut, maka manusia harus berusaha
dan
bekerja.
Sebagai
tenaga
kerja,
diantara
manusia
melaksanakan tugas pekerjaannya, saling berpengaruh dalam hubungan pekerjaan, dan sejauh mana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya. Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bervariasi dan berkembang, bahkan seringkali tidak disadari. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan berharap bahwa pekerjaan itu akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada sebelumnya (Saleh dan Nisa,
2006). Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuantujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuantujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja (Anoraga, 2001). Salah satu aktifitas kerja yang dibahas pada penelitian ini adalah aktifitas kerja Polri. Kepolisian Negara Republik Indonesia merupakan salah satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting dalam penyelenggaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Polri selama lebih dari tiga dasawarsa berada dibawah ABRI (Angkatan Bersenjata Republik Indonesia). Namun sejak 1 April 1999, dimulailah suatu masa kemandirian Polri, Polri secara resmi lepas dari ABRI. Polri mempunyai tanggung jawab khusus memelihara ketertiban dan keamanan Negara. Sesuai dengan Pasal 2 Undang-undang nomor 2 tahun 2002 yang menandaskan bahwa, fungsi Polri sebagai salah satu alat pemerintahan Negara bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat. Demi terlaksananya fungsi tersebut, Polri dituntut untuk mewujudkan suatu tindakan nyata. Bukan hanya dalam upaya pemberantasan tindak kriminalitas, namun juga dalam bentuk upaya pencegahan tindak kriminalitas. Sehingga tercipta kehidupan masyarakat yang adil, damai, dan tentram.
Peran Polri sekarang ini belum berjalan dengan baik sebagaimana fungsinya sebagai pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat. Berdasarkan temuan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tentang pelayanan, kepolisian menempati urutan terburuk pertama dalam indeks integritas pelayanan publik. Pelayanan terburuk ini meliputi pelayanan surat keterangan catatan kepolisian (SKCK), pelayanan surat izin mengemudi (SIM), dan menyangkut biaya yang dikenakan (Cakrawala Online, 2010). Selain pelayanan yang buruk, institusi Polri juga dihadapkan oleh masalah korupsi yang kerap dilakukan anggotanya. Nitisbaskara (dalam Triyanto, 2003) mengungkapkan jika ditubuh beberapa kesatuan dalam kepolisian korupsi menjadi endemik, dilakukan oleh polisi paling bawah hingga paling atas. Asumsi ini diperkuat oleh pernyataan Transparency International (TI) pada tahun 2007, bahwa di banyak Negara, kepolisian adalah institusi yang paling sering menjadi tempat berlangsungnya suap-menyuap (Reza, 2010). Kinerja Polri terus menjadi sorotan tajam masyarakat. Aksi teror bom yang semakin marak menunjukkan lemahnya kinerja aparat kepolisian dan intelijen. Dari jajak pendapat yang dilakukan terhadap 304 responden, sebanyak 49,02 persen menyatakan sangat tidak puas atas kinerja kepolisian dan 25,53 persen juga tidak puas. Hanya 10,29 persen yang menyatakan puas dan 6,86 persen yang menyatakan sangat puas dengan kinerja aparat keamanan dan intelijen dalam mengatasi dan mengantisipasi aksi terror bom di Tanah Air (Syahrudin, 2011). Tidak
hanya itu, kasus salah tangkap oleh jajaran kepolisian terhadap orang yang disangka melakukan tindak pidana membuktikan kinerja aparat penegak hukum tidak professional (Antaranews, 2008). Contohnya seperti kasus salah tangkap lima anggota Polsek Beji terhadap J.J Rizal seorang penulis buku sejarah Komunitas Bambu yang diduga sebagai pengedar narkoba (Pikiran Rakyat, 2009). Penyimpangan perilaku Polri membuat citra Polri menjadi buruk dimata masyarakat (Media Indonesia, 2011). Dari data yang diperoleh, pada tahun 2008 terdapat 1.013 penyimpangan yang dilakukan Polri, tahun 2009 terdapat 1.082 atau naik 6,81 persen (Koran Tempo, 2009). Pada tahun 2010 mengalami penurunan 45,3 persen menjadi 682 penyimpangan (Iradio, 2010). Barker dan Carter (dalam Triyanto, 2003) menjelaskan bahwa penyimpangan perilaku polisi merupakan gambaran umum tentang kegiatan petugas polisi yang tidak sesuai dengan wewenang resmi petugas, organisasi, nilai dan standar perilaku kesopanan. Kasus penyimpangan di atas memberikan gambaran bahwa kinerja dan motivasi kerja Polri dirasakan masih kurang memadai sebagai aparat penegak hukum. Menurut Meliala (2008), jika motivasi menjadi Polri seringkali sudah salah sejak awal, misalnya karena ingin menjadi kaya atau lebih menekankan pada motif ekonomi, akibatnya dapat dipastikan akan terjadi penyimpangan selama Polri menjalankan tugasnya. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja Polri. Melalui motivasi, seorang anggota Polri
didorong
dan
diarahkan
perilakunya
untuk
melaksanakan
tugas
perlindungan dan pengamanan secara efektif (Yudhawati, 2007). Selain itu, adanya motivasi dapat membantu seorang Polri mengembangkan profesionalisme mereka dan membangun budaya kerja yang baik, sehingga dapat dijadikan pertimbangan untuk Polri dipromosikan (Siregar, 2010). Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan pada tanggal 7 Desember 2011 terhadap beberapa anggota polisi di Polresta Bogor, ternyata ada berbagai alasan yang bisa meningkatkan motivasi kerja polisi. Adapun hasil wawancaranya sebagai berikut : 1. Menurut Aiptu sobirin, motivasi kerja bisa meningkat apabila gaji polisi layak atau sesuai dengan resiko kerja polisi. 2. Menurut Aiptu Supriyanto, motivasi kerja meningkat jika adanya atensi dari pimpinan. 3. Menurut Aipda Ngadiman, motivasi kerja meningkat apabila kesejahteraan polisi adil dan jelas sesuai kinerja (remunerasi). 4. Menurut Bripka Yayat, motivasi kerja meningkat apabila ada perawatan kesehatan yang jelas, artinya jika sewaktuwaktu ada anggota polisi yang sakit bisa dirawat dirumah sakit umum selain rumah sakit dinas kepolisian.
5. Menurut Briptu Andri, motivasi kerja meningkat apabila jenjang promosi karir diperhatikan institusi kepolisian. Dari data di atas, terlihat jika motivasi kerja polisi berbeda antara satu dengan yang lain, sebab masing-masing individu memiliki kebutuhan dan tujuan hidup yang berbeda sehingga motivasi untuk bekerja menjadi berbeda. Greenberg dan Baron (1993) mendefinisikan motivasi sebagai suatu
proses
yang
membangkitkan,
mengarahkan,
menjaga
atau
memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan. Sedangkan menurut Walgito (2004) motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Motivasi sangat penting, karena dengan motivasi diharapkan pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2007). Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah. Karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dan inovasi yang belum optimal (Ramadhian, 2006). Adanya motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya prestasi (Anoraga, 2001). Steers dan Porter (1991) mendefinisikan motivasi kerja sebagai sebagai “one that strikes me as particularly useful is to view it as force that drives people to behave in a way that energizes, directs, and sustains
their behavior”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) motivasi kerja merupakan
suatu
kondisi
yang
menyebabkan,
menyalurkan
dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jadi dapat diartikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor hygiene dan motivator. Faktor hygiene atau biasa disebut faktor ekstrinsik merupakan faktor yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan. Faktor ini meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), supervisi (supervision),
upah
atau
gaji
(salary),
hubungan
interpersonal
(interpersonal relationship) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator atau faktor intrinsik merupakan faktor motivasi yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yaitu tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan melaksanakan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition). Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan
menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi (Handoko, 2003). Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan mendukung peningkatan kinerja karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan menjadi meningkat. Supervisi (supervision) adalah suatu proses yang memacu anggota unit kerja untuk secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan efektif guna mewujudkan tujuan organisasi (Ilyas, 2002). Upah atau gaji (salary) diartikan sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam organisasi atau perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan gaji yang memadai, karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial dan egositiknya sehingga meningkatkan motivasi kerja. Gustisyah (2009), melakukan penelitian yang berjudul “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
penyuluh
perindustrian pada kantor dinas perindustrian dan perdagangan Kota Medan”. Berdasarkan penelitian ini ditemukan jika variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan motivasi kerja, karena diperoleh tingkat signifikansi yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,0009.
Hubungan interpersonal sama halnya dengan hubungan antar manusia atau pribadi. Menurut Davis (dalam Flippo, 1971) Hubungan antar manusia adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengherankan apabila mempunyai hubungan rekan kerja yang ramah dan mendukung membuat motivasi kerja meningkat. Faktor hygiene yang terakhir adalah kondisi kerja. Yang dimaksud kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing, seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989). Selain dipengaruhi faktor hygiene yang disebutkan diatas, motivasi kerja juga dipengaruhi oleh faktor motivator. Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001), Faktor ini meliputi tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan melaksanakan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition).
Tanggungjawab
(responsibility)
adalah
kewajiban
untuk
melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu (Handoko, 2003). Karyawan yang diberikan tanggung jawab untuk menjalankan suatu pekerjaan menjadi lebih meningkat motivasi kerjanya dibandingkan karyawan yang tidak diberikan tanggung jawab sama sekali atau tanggung jawab yang kecil. Kesempatan
untuk
maju
(advancement)
diartikan
sebagai
pengembangan karir seorang individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pengembangan karier merupakan usaha formal untuk menignkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997). Pekerjaan itu sendiri (work itself) adalah bagaimana individu menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai tujuan (Faridah, 2009). Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang menantang dapat menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan bisa menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kepuasan kerja dan meningkatnya motivasi kerja mereka. Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) diartikan sebagai pencapaian prestasi. Pencapaian prestasi merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat, atau rendah. Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat kinerja individual tinggi daripada tujuan moderat (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1994). Penghargaan (recognition) adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. didalamnya termasuk juga perasaan senang, puas dan bergairah dalam bekerja secara fisik, sosial, kesehatan mental, mendapat kesempatan mengikuti pelatihan dan memperoleh simbol status yang dinilai berharga oleh individu (Nawawi, 1997). Penelitian yang dilakukan Habibi (2005) tentang “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya danusia dan umum Semarang” menunjukkan jika faktor penghargaan memiliki kausalitas yang positif terhadap motivasi kerja. Adanya penghargaan terhadap karyawan perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan meningkat. Begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih
penghargaan. Akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut. Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini terdapat 2 faktor yang akan diteliti pengaruhnya terhadap motivasi kerja kepolisian, yaitu faktor hygiene dan motivator. faktor hygiene meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji ( salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor
motivator
meliputi
tanggungjawab
terhadap
pekerjaan
(responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), prestasi kerja (achievement), dan penghargaan (recognition). Penulis berpendapat bahwa kedua faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja kepolisian, baik pengaruh negatif maupun positif. Untuk itulah penulis merasa perlu melakukan penelitian tentang
“Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
motivasi
kerja
kepolisian”. 1.2
Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1
Pembatasan Masalah Agar pembatasan dalam penelitian ini lebih terarah, maka penulis mencoba memberikan batasan pengertian yang terdapat dalam penulisan proposal skripsi ini, yaitu:
1. Penelitian ini menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori hygiene dan motivator yang dikembangkan oleh Herzberg. Faktor hygiene meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara
faktor
motivator
meliputi
tanggungjawab
terhadap
pekerjaan (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition). 2. Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri. Dalam hal ini meliputi tiga pertimbangan, yaitu dimensi kesesuaian (match), keuntungan (return), dan pengharapan (expectation). 3. Kepolisian yang dimaksud dalam penelitian ini adalah anggota kepolisian pada golongan Bintara dengan pangkat Bripda (Brigadir Polisi Dua), Briptu (Brigadir Polisi Satu), Brigadir, Bripka (Brigadir Polisi Kepala), Aipda (Ajun Inspektur Polisi Dua), dan Aiptu (Ajun Inspektur Polisi Satu) yang bertugas di Polresta Bogor. 1.2.2
Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor hygiene (administrasi dan kebijakan perusahaan, upah atau gaji, hubungan interpersonal,
supervisi,
(tanggungjawab
kondisi
terhadap
kerja)
pekerjaan,
dan
faktor
kesempatan
motivator
untuk
maju,
pekerjaan itu sendiri, keberhasilan menyelesaikan tugas, penghargaan) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor? 2. Faktor apakah yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor? 1.3
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1
Tujuan penelitian 1. Mengetahui
apakah
ada
pengaruh
faktor
administrasi
dan
kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 2. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor upah atau gaji (salary) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor hubungan interpersonal (interpersonal relationship) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 4. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor supervisi (supervision) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
5. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor kondisi kerja (working conditions) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 6. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan (responsibility) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 7. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor kesempatan untuk maju (advancement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 8. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 9. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 10. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 1.3.2
Manfaat Penelitian
Manfaat Praktis: penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa sumbangan pemikiran terhadap institusi Polri guna
membantu meningkatkan kinerja dan sikap profesionalisme anggota kepolisiaan, serta memberikan manfaat bagi masyarakat yang nantinya diharapkan masyarakat bersikap secara positif terhadap institusi Polri setelah Polri bisa lebih tanggap dan kompeten dalam menjalankan tugasnya sebagai aparatur Negara.
Manfaat Teoritis: hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan studi psikologi, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi.
1.4
Sistematika Penulisan Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kaidah penelitian American Psychology Association (APA) Style. Untuk mengetahui gambaran tentang hal-hal yang dibahas dalam penelitian ini, maka peneliti mengemukakan sistematika penelitian proposal skripsi ini dalam 5 bab, yakni :
Bab I
:
Pendahuluan, Latar Belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
Bab II
:
Landasan Teori. Teori-teori yang berkaitan dengan motivasi kerja, Polri, Kerangka berpikir, dan Pengajuan Hipotesis.
Bab III
:
Metodologi penelitian. Jenis penelitian, Pendekatan dan Metode
Penelitian,
Populasi
dan
Sampel,
Metode
Pengumpulan Data, Teknik Uji instrument, Uji persyaratan, Teknis Analisis Data, dan Prosedur Penelitian. Bab IV
:
Presentasi dan Analisis yang terdiri dari: Gambaran Umum Responden, Presentasi Data dan Uji Hipotesis.
Bab V
:
Kesimpulan, Diskusi dan Saran.
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dibahas mengenai konsep dan teori yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Pertama penulis akan membahas pengertian yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan motivasi, prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi, teori motivasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, penelitian terdahulu, Polri, dan kerangka berpikir. Selanjutnya untuk memudahkan pemahaman mengenai motivasi kerja, maka terlebih dahulu penulis akan membahas mengenai motif. 2.1. Motivasi Kerja 2.1.1. Motif Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move. Menurut Walgito (2004: 220), motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau merupakan driving force. Saleh dan Nisa (2006: 79), menjelaskan motif sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif dapat berupa kebutuhan dan citacita. Motif ini merupakan tahap awal dari proses motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi intern atau disposisi (kesiapsiagaan) yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Atkinson (dalam Asnawi, 2007: 16), motive merupakan disposisi latent yang berusaha kuat untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Sepanjang disposisi tersebut belum terpenuhi, maka motive selalu berusaha muncul ke
permukaan. Selanjutnya, para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu. (Anoraga, 2001: 35). Menurut Anoraga (2001: 35), ada beberapa ciri-ciri motif individu yaitu: a. Motif bersifat majemuk Dalam suatu perilaku sebenarnya tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi dapat memiliki beberapa tujuan yang muncul secara bersamasama. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya karena ingin naik pangkat, tetapi pada saat yang bersamaan ingin diakui atau dipuji, mendapat upah yang tinggi dan sebagainya. b. Motif sifatnya berubah-ubah Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu waktu menginginkan gaji yang tinggi, sedangkan pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan. c. Motif sifatnya berbeda-beda bagi individu Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, ternyata memiliki motif yang berbeda. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama pula, motivasinya
dapat berbeda. Yang seorang menginginkan teman sekerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan. Hal ini karena motif antara individu yang satu dengan yang lain berbeda dan tidak sama. d. Motif bersifat tidak disadari oleh individu Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Beberapa bentuk perilaku muncul tidak disadari misalnya, perilaku tangan mengetuk-ngetuk meja, menggoyang-goyangkan kaki dan sebagainya. Perilaku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya dapat disebabkan diantaranya oleh kejadian-kejadian yang tiba-tiba muncul tanpa disadari. Sehingga beberapa dorongan yang muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan, lalu ditekan bawah sadarnya.
2.1.2. Motivasi Seperti yang telah dijelaskan diatas bahwa motif merupakan tahap awal dari proses motivasi yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuannya. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Woolfolk (2004: 350) mengemukakan bahwa motivasi merupakan keadaan internal diri seseorang yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilakunya. Selanjutnya Robbins (2009: 209) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran atau tujuan. Menurut Munandar (2001: 323), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhankebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Sehingga berdasarkan beberapa definisi diatas mengenai motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan.
2.1.3. Motivasi Kerja Motivasi berkaitan dengan faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan perilaku seseorang. Selain itu motivasi juga merupakan suatu konsep yang kompleks dan mempengaruhi seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, sehingga tinggi rendahnya produktifitas seseorang dalam bekerja dipengaruhi seberapa besar motivasi yang dihasilkannya. Menurut Anoraga (2006: 35), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi individu. Motivasi mengandung
makna yang lebih luas daripada sekedar diberi arti penggerakkan dan pengarahan atau komando untuk mengatur para pegawai atau karyawan. Motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita bisa menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis. Menurut Drucker (dalam Anoraga, 2006: 38), motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan individu. Inilah yang
menjadi
motivasi
dasar
yang
mereka
usahakan
sendiri
untuk
menggabungkan dirinya dengan organisasi untuk bisa berperan lebih baik. Yuwono dkk (2005: 63), menjelaskan bahwa motivasi memiliki tempat khusus dalam pembahasan Psikologi Industri dan Organisasi. Hal ini disebabkan adanya kaitan motivasi dengan unjuk kerja pegawai, seperti pada bagan 2.1 berikut:
Kemampua n
Unjuk kerja Motivasi
Peluang
Bagan 1. Kaitan Motivasi dengan Unjuk Kerja (Yuwono dkk, 2Bagan Bagan 2.1 Kaitan motivasi dengan unjuk kerja pegawai Bagan tersebut juga dapat dijelaskan melalui rumus P = f (m, k, p) dimana P adalah performance atau unjuk kerja, f adalah fungsi, m adalah motivasi, k adalah kemampuan, dan p adalah peluang. Munandar (2001: 325), menerangkan bahwa unjuk kerja merupakan hasil interaksi atau berfungsinya motivasi, kemampuan, dan peluang pada diri seseorang. Selanjutnya ia menjelaskan bila motivasi
karyawan rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah juga meskipun ia memiliki kemampuan yang baik dan peluang tersedia baginya. Oleh karena itu, unjuk kerja yang baik hanya ditampilkan individu bila ia memiliki motivasi yang tinggi, kemampuan yang tinggi, serta peluang tersedia baginya. Vroom mengatakan bahwa motivasi kerja tidak berbeda dari motivasi pada umunya (dalam McCormick, 1985: 269). Hanya saja, motivasi kerja difokuskan pada perilaku-perilaku yang relevan dalam situasi pekerjaan. Selanjutnya, McCormick (1985: 268) menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan keinginan individu untuk menunjukkan tingkah laku tertentu dan dapat dikatakan sebagai faktor niat yang menentukan tingkah laku yang berhubungan dengan pekerjaan. Ringkasnya, motivasi kerja merupakan proses psikologis yang mendasari seseorang berperilaku tertentu dalam situasi pekerjaan (Kanungo & Mendoca, 1994: 16). 2.1.4. Tujuan motivasi Menurut Hasibuan (2007: 146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan pruduktivitas karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisplinan karyawan. e. Mengefektifkan pengadaan karyawan. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.5. Prinsip Motivasi Kerja Menurut Mangkunegara (2006: 61), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: a. Prinsip partisipasi Prinsip partisipasi maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Prinsip komunikasi Prinsip komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan prinsip komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. c. Prinsip mengakui andil bawahan Prinsip pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang Yang dimaksud prinsip pendelegasian wewenang adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik e. Prinsip memberi perhatian Prinsip
memberi
perhatian
adalah
memotivasi
bawahan
dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
yang
diharapkan
bawahan
dari
perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan prinsip motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat sehingga perusahaan atau organisasi akan semakin maju.
2.1.6. Proses Motivasi Hasibuan (2007: 150) berpendapat bahwa dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi kearah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses
motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needcomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada Bagan 2.2
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi 6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali
Karyawan
5. Imbalan atau hukuman
2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan 4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai)
Bagan 2.2 Proses motivasi 2.1.7. Teori Motivasi Kerja Ada banyak alasan yang mendasari seseorang mau bekerja (Furnham, 2005: 280). Dengan bekerja, seseorang dapat menyediakan sumber dana, sumber aktivitas dan rangsangan, sumber hubungan sosial, sarana untuk menyusun waktu dan pemenuhan diri serta aktualisasi diri. Hampir setiap orang memilih untuk bekerja karena adanya imbalan implisit dan eksplisit dari pekerjaan. Alasan-alasan untuk bekerja ini merupakan motivasi kerja yang akan mempengaruhi unjuk kerja baik individu maupun organisasi. Secara umum teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu teori motivasi isi (content theory) dan teori motivasi proses (process theory). Teori motivasi isi mengasumsikan bahwa faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada didalam diri individu (Yuwono
dkk,
2005:
63).
Pendekatan
ini
memfokuskan
pada
upaya
mengidentifikasi elemen internal yang penting dan menjelaskan bagaimana elemen ini diprioritaskan dalam diri individu. Teori-teori yang menggunakan pendekatan ini lebih menekankan pada pertanyaan “apa yang menyebabkan seseorang termotivasi”. Beberapa tokoh yang menggunakan pendekatan ini adalah Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow, Teori ERG oleh Alderfer, Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene) oleh Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi oleh McClelland. Selain teori motivasi isi, terdapat teori motivasi proses yang berusaha untuk menggambarkan bagaimana perilaku manusia dibangkitkan, diarahakan dan
dipertahankan (Yuwono dkk, 2005: 63). Pendekatan ini memfokuskan pada proses psikologis tertentu yang mendasari perilaku. Teori motivasi proses lebih berusaha mencari jawaban “mengapa seseorang termotivasi” (Yuwono dkk, 2005: 63). Beberapa teori yang menggunakan pendekatan ini adalah Reinforcement Theory, Goal setting Theory, Expetancy Theory, dan Equity Theory. Pada penelitian ini penulis menggunakan teori Dua Faktor dari Herzberg sebagai instrumen untuk mengukur Independent Variable yang mempengaruhi motivasi kerja. Sementara untuk mengukur motivasi kerja (dependent variable) penulis menggunakan teori Kinlaw. Pada bagian selanjutnya akan dijelaskan lebih rinci mengenai kedua teori motivasi kerja ini. 2.1.8. Model Motivasi Terpadu Kinlaw, 1981 (dalam Hastuti, 1992: 36), mengajukan suatu teori yang dapat mencakup berbagai dimensi dari motivasi. Ia mengemukakan teori yang didasari oleh pengaruh kekuatan pertimbangan seseorang terhadap derajat motivasi kerjanya. Teori Kinlaw ini kemudian disebut sebagai teori Model Motivasi Terpadu yang kemudian disingkat menjadi IMM (Integrated Model of Motivation). Menurut Kinlaw, IMM mempertimbangkan seluruh faktor serta elemen yang tercakup dalam semua teori terkemuka tentang motivasi. Model Motivasi Terpadu membahas konsep motivasi dengan bertitik tolak dari proses kognitif individu, dengan demikian teori Kinlaw juga tergolong pada teori yang membahas motivasi sebagai proses. Menurut Kinlaw, 1981 (dalam Hastuti, 1992: 37), motivasi bukanlah suatu tindakan yang bersifat reflek akibat
tidak terpenuhinya kebutuhan seseorang, tetapi merupakan hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri. Dalam menentukan pilihan, individu mempertimbangkan berbagai faktor yang merupakan substansi dari motivasi. Kinlaw mengasumsikan bahwa individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan keinginan itu dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Dengan demikian kebutuhan, tujuan dan adanya harapan untuk mencapai tujuan membentuk suatu kekuatan yang mendorong individu untuk melakukan usaha tertentu. Kekuatan ini tercermin dari besarnya usaha seseorang untuk melakukan, mempertahankan dan menghentikan suatu perilaku tertentu. Berbagai faktor motivasi, dikelompokkan Kinlaw kedalam tiga aspek. Ketiga aspek tersebut adalah: 1. Kesesuaian (match) Aspek kesesuaian didasarkan pada teori tentang kebutuhan seseorang. Kinlaw mengasumsikan bahwa kebutuhan berfungsi sebagai faktor pendorong. Selain menilai kebutuhan atau tujuan pokoknya, individu juga menilai berbagai tujuan alternatifnya yang ingin dicapai. Pertimbangan dilakukan dengan cara menilai derajat kesesuaian antara kebutuhan yang ada dengan apa yang dapat dilakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dengan perkataan lain individu menilai apakah pelaksanaan tugas tertentu akan menghasilkan tercapainya tujuan. Semakin jelas seseorang
menganggap bahwa suatu tugas atau tujuan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang dimilikinya, maka ia akan semakin terdorong untuk mengerjakan tugas tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.
Dalam menentukan kebutuhan yang dimiliki dan tujuan yang ingin dicapai pada berbagai karakteristik individu yang turut berperan, yaitu: nilai, kepercayaan dan prioritas terhadap berbagai tujuan individu. Faktor kesesuaian berkaitan dengan berbagai Teori Kebutuhan seperti teori yang diajukan oleh Maslow, Herzberg, Alderfer maupun McClelland. Hanya saja Kinlaw tidak merinci jenis kebutuhan yang dimiliki oleh individu, ia hanya mempertimbangkan seberapa besar kemungkinan bahwa kebutuhan tersebut dapat terpenuhi jika individu melaksanakan suatu tugas tertentu. Pertimbangan mengenai kesesuaian ini juga berkaitan erat dengan dimensi instrumentally pada teori harapan dari Vroom. Dimensi ini menguraikan sejauh mana individu melihat kedekatan antara pelaksanaan suatu tugas tertentu dengan imbalan yang diharapkannya. 2. Keuntungan (return) Aspek keuntungan berhubungan jumlah manfaat atau keuntungan yang akan diperoleh jika mengerjakan suatu tugas. Individu menilai ganjaran ekstrinsik yang akan diperoleh seperti upah, gaji, keselamatan status dan lain-lain. Kemudian ganjaran ini dibandingkan dengan biaya yang
harus
dikeluarkan
seperti
waktu
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikan tugas, kemungkinan sakit, kejenuhan yang mungkin
timbul, serta besarnya usaha yang harus dikerahkan untuk menyelesaikan tugas tersebut. jika individu menilai bahwa keuntungan yang dapat diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan, maka ia terdorong melaksanakan tugas tersebut. Pertimbangan yang kedua ini berkaitan dengan dimensi valence pada teori Harapan dari Vroom (Hasibuan, 2008: 263). Pada dimensi ini diperhitungkan seberapa besar hasil atau keuntungan yang ingin diperoleh individu setelah ia melakukan suatu tugas tertentu. Semakin besar keuntungan yang diperoleh, maka semakin besar motivasi seseorang. Teori yang juga berhubungan dengan pertimbangan mengenai keuntungan ini adalah Teori Persamaan, yang asumsi utamanya adalah keinginan individu agar usaha dan masukan yang diberikannya dihargai dengan imbalan yang adil. Selanjutnya Kinlaw juga mempertimbangkan teori penguatan. Dalam Teori ini individu mempertimbangkan untung-ruginya melakukan suatu tindakan. Jika tindakan memiliki suatu konsekuensi negatif yang lebih besar dibandingkan konsekuensi positif, maka motivasi individu untuk melakukan tindakan tersebut akan menurun. Tindakan tersebut tidak lagi dianggap memiliki nilai penguat (reinforcement), bahkan
dapat
diasumsikan
sebagai
mengandung
efek
hukuman
(punishment). 3. Pengharapan (expectation) Aspek pengharapan berhubungan dengan penilaian seseorang mengenai perbandingan antara faktor-faktor yang membuat lancar suatu
tugas dengan faktor-faktor yang menghambat. Dalam hal ini, seseorang mempertimbangkan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan akan memperlancar usahanya untuk menyelesaikan tugas. Pertimbangan ketiga ini individu memperhitungakan sejumlah faktor yang dapat digunakan untuk memperlancar pelaksanaan tugasnya. 2.1.9. Teori Motivasi Kerja Menurut Herzberg Herzberg mengembangkan teori motivator-hygine atau sering disebut sebagai teori dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari Sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick, 1985: 280). Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Karyawan-karyawan tersebut cenderung menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content), dan disebut sebagai motivator, yaitu kebutuhan tingkat tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Herzberg (1973: 92) mengatakan ada lima faktor yang berdiri secara kokoh sebagai penentu kepuasan kerja, yaitu achievement, recognition, work itself, responsibility dan advancement.
Selanjutnya, karyawan-karyawan yang menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan (job context) dan disebut sebagai hygiene, yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena itu faktor ini tidak boleh diabaikan. Menurut Herzberg (1973: 93) Faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan
kerja
antara
lain
company
policy
and
administratition, supervision, salary, interpersonal relationship and working conditions. Menurut Herzberg, data tersebut mengungkapkan bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan tertentu tidak serta merta menyebabkan pekerjaan itu jadi memuaskan. Oleh karena itu Herzberg mengemukakan bahwa temuannya mengindikasikan adanya kontinum ganda, dimana faktor motivator menggambarkan kepuasan dan faktor hygiene menggambarkan ketidakpuasan. Jika faktor motivator tinggi maka kepuasan akan terjadi. Sebaliknya, jika faktor motivator rendah, tidak ada kepuasan yang akan terjadi. Sama halnya dengan faktor hygiene. Jika faktor hygiene tinggi, maka tidak ada ketidakpuasan akan terjadi. Namun, jika faktor hygiene rendah, maka ketidakpuasan akan terjadi. Penjelasan tersebut dapat dituangkan dalam bagan yang tercantum dalam Yuwono dkk (2005: 124), yaitu sebagai berikut:
Tidak lagi puas
Tidak puas
Tidak lagi puas
ada kepuasan Motivator
Hygiene Bagan 2.3 Hubungan Dua Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja (Yuwono dkk, 2005 : 124) Penelitian ini membahas motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu faktor hygiene dan faktor motivator, bukan membahas kepuasan kerja. Munandar (2001: 332) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang termasuk ke dalam kelompok
faktor
motivator
cenderung
merupakan
faktor-faktor
yang
menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktorfaktor yang termasuk ke dalam faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang reaktif. Meskipun demikian hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja sangat dekat sehingga faktor hygiene sering disebut sebagai dissatisfier dan faktor motivator sering disebut satisfier. Dalam beberapa jurnal ditemukan bahwa Herzberg menuai banyak kritik terutama yang menyangkut unidimensional dan multidimensional dari teori yang dikemukakannya. Burke (1965) meneliti bahwa faktor hygiene dan faktor motivator yang dikemukakan Herzberg bukanlah satu dimensi atau unidimensi, tetapi juga dapat dilihat sebagai konstruk yang terpisah atau independen. Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan multidimensional, berbagai penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah “satisfier-dissatisfier” lebih cocok
digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan “ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Anwar Prabu (2005:24), menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori hygiene dan motivator merupakan multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga teori hygiene dan motivator dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun kepuasan kerja. Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini memandang dua faktor dari motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herzberg sebagai dua faktor yang berbeda namun bukanlah konstruk yang terpisah, yaitu faktor hygiene-motivator. Dalam penelitian ini faktor hygiene yang akan diteliti meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sedangkan yang termasuk ke dalam faktor motivator yaitu tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition). Pada pembahasan selanjutnya akan dijelaskan mengenai faktor-faktor diatas dan hasil dari penelitian-penelitian terdahulu. 2.1.10. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 2.1.10.1. Faktor Hygiene Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam konteks dari pekerjaan. Jadi berhubungan dengan “job context” atau disebut
juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah : 1. Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam
manajemen. Kebijaksanaan (policy) adalah pedoman umum
pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi (Handoko, 2003: 89). Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkattingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari serangkaian keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedomanpedoman bagi kegiatan organisasi (Handoko, 2003: 90). Faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan yang dimaksud disini meliputi seluruh aspek dalam perusahaan. Termasuk tentang lengkap atau tidaknya organisasi perusahaan dan tata kepemimpinannya. Juga termasuk mengenai kelengkapan dari peraturan dan administrasi. Dengan demikian setiap tenaga kerja dapat mengetahui dengan jelas sampai
dimana batas-batas wewenangnya, mengetahui dengan jelas siapa atasannya, teman setingkatnya dan bawahannya (Herzberg, 1973: 216). 2. Upah atau Gaji (salary) Upah atau gaji diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Sedangkan Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, mengartikan upah sebagai suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Selanjutnya
mengetengahkan
fungsi
pengertian upah
yang
itu
dilengkapi berfungsi
pula
sebagai
dengan jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan pelamar kerja (Nawawi, 1997: 316). Pada penelitian ini faktor upah atau gaji diukur dari semua rangkaian keadaan dimana upah atau gaji memainkan peranan penting. Termasuk disini adalah semua keadaan yang menyangkut gaji, terpenuhi atau tidaknya harapan karyawan tentang gaji yang diterima (Herzberg, 1973: 215).
3. Hubungan interpersonal (interpersonal relationship) Hubungan interpersonal adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Dasar utama dalam kegiatan manajemen dibidang hubungan interpersonal adalah keyakinan bahwa mereka akan memberikan kontribusi efektif dan ekonomis untuk mencapai tujuan organisasi (Flippo, 1971: 346). Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi antara individu dengan individu lainnya. interaksi yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, dengan teman kerja dan juga dengan bawahan. Hubungan interpersonal mempunyai 2 karakteristik, yaitu hubungan interpersonal yang sifatnya sosio-technical dan hubungan interpersonal yang murni bersifat sosial (sosial murni). Hubungan interpersonal yang bersifat sociotechnical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang (Herzberg, 1973: 215). 4. Supervisi (supervision)
Supervisi adalah suatu kegiatan pengarahan dan pengendalian oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (Handoko, 2003: 15). Supervisi atau pengawasan termasuk fungsi organik administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan mengakibatkan matinya atau hancurnya suatu organisasi (Sondang, 1973: 162). Karena itu, agar fungsi supervisi mendatangkan hasil yang diharapkan, pimpinan suatu organisasi harus mengetahui ciri-ciri suatu proses supervisi dan yang lebih penting lagi, berusaha untuk memenuhi sebanyak mungkin ciri-ciri itu dalam pelaksanaannya. Ciri-ciri itu ialah: a) Supervisi harus bersifat “fact finding” bahwa pelaksanaan fungsi pengawasan harus menemukan fakta-fakta tentang bagaimana tugas-tugas dijalankan dalam organisasi. b) Supervisi harus bersifat preventif yang berarti bahwa proses supervisi itu dijalankan untuk mencegah timbulnya penyimpanganpenyimpangan dan penyelewengan dari rencana yang telah ditentukan. c) Supervisi diarahkan kepada masa sekarang yang berarti bahwa supervisi hanya dapat ditujukan terhadap kegiatan-kegiatan yang kini sedang dilaksanakan. d) Supervisi hanyalah alat untuk meningkatkan efisiensi.
e) Karena supervisi hanya sekedar alat administrasi dan manajemen, maka pelaksanaan supervisi harus mempermudah tercapainya tujuan. f) Proses pelaksanaan supervisi harus efisien g) Supervisi tidak dimaksudkan untuk menentukan siapa yang salah jika ada ketidakberesan, akan tetapi untuk menemukan apa yang tidak betul. h) Supervisi harus bersifat membimbing agar supaya para pelaksana meningkatkan kemampuannya untuk melakukan tugas yang ditentukan baginya. Sondang (1973: 164) mengatakan bahwa proses supervisi pada dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik, yakni: a) Supervisi langsung Yang dimaksud supervisi langsung ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung, on-the-spot observation dan on-the-spot report. b) Supervisi tidak langsung
Supervisi tidak langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu bisa berbentuk tertulis maupun lisan. Jadi, maksud dari faktor supervisi disini, yaitu mendeskripsikan bagaimana cara atasan dalam memimpin bawahannya. Karakteristik yang diperlukan seorang atasan adalah bagaimana kemampuannya dalam memimpin dan membimbing bawahannya serta apakah ia dapat bertindak adil atau tidak. Jadi dapat dilihat apakah atasan mau bekerja sama dengan bawahannya dalam menyelesaikan tugas, apakah atasan bersedia memberi pengarahan dan bimbingan kepadanya. Selain itu dapat ditemukan adanya atasan yang selalu mengkritik bawahannya terus menerus, dan ada juga yang senang bila pekerjaan bawahannya lancar sehingga bawahannya dapat bekerja dengan tenang dan bersemangat (Herzberg, 1973: 215). 5. Kondisi kerja (working conditions) Sondang (1989: 131) menjelaskan bahwa kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Menurut Sondang (1988: 64) kondisi kerja yang baik diantaranya: a) Bangunan tempat kerja yang di samping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang “lega” dalam arti penempatan orang dalam satu ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnya perasaan sempit sehingga karyawan dapat bekerja dengan leluasa. c) Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup. d) Tersedianya peralatan kerja yang memadai. e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepaskan lelah, seperti kafetaria atau restoran, baik dalam lingkungan organisasi atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. f) Tersedianya
tempat
melakukan
ibadah
keagamaan,
seperti
mushallah atau masjid di lingkungan organisasi yang bersangkutan. g) Tersedianya sarana angkutan , baik yang khusus diperuntukkan bagi karyawan maupun angkutan umum, yang nyaman, murah dan mudah diperoleh. Betapapun positifnya perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat ketrampilan yang tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja yang memadai ia tidak dapat berbuat banyak apalagi meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya (Sondang, 1989: 132). Jadi faktor kondisi kerja yang dimaksud meliputi kondisi fisik di lingkungan kerja, antara lain banyaknya tugas yang harus dikerjakan, fasilitas yang tersedia untuk pekerjaan tersebut, bagaimana kondisi dari ventilasi, pencahayaan, peralatan yang tersedia, ruang kerja, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan kondisi kerja lainnya (Herzberg, 1973: 217).
2.1.10.2. Faktor-faktor motivator Faktor-faktor
motivator
berhubungan
dengan
aspek-aspek
yang
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan “job content” atau disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: 1. Tanggung jawab (responsibility) Tanggungjawab (responsibility) adalah kewajiban individu untuk melakukan fungsinya dengan memberikan kemampuan yang terbaik sesuai petunjuk yang diterima (Flippo, 1971: 57). Sedangkan menurut Handoko (2003: 217) Tanggungjawab merupakan kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Pengertian yang jelas mengenai tanggung jawab diukur dari kejadian-kejadian dimana seseorang memperoleh kepuasan dari tanggung jawab yang diserahkan kepadanya dalam menyelesaikan suatu tugas, dan juga kejadian-kejadian dimana seseorang tidak pernah diberikan tanggung jawab atas pekerjaannya
dapat mendatangkan perasaan tidak puas
(Herzberg, 1973: 216). 2. Kesempatan Untuk Maju (advancement) Kesempatan untuk maju atau biasa disebut pengembangan karier merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan,
yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997: 290). Faktor kesempatan untuk maju diukur dengan adanya perubahan yang nyata dalam status atau posisi seseorang dalam perusahaan, dimana orang yang bersangkutan menempati status atau posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Apabila seseorang dipindahkan ke bagian lain tetapi tidak mengalami kenaikan status atau posisi, maka perpindahan tersebut tidak dapat dikatakan sebagai “advancement” (Herzberg, 1973: 214). 3. Pekerjaan itu sendiri (work itself) Dewasa ini telah umum diakui bahwa bagi sebagian besar pekerja, pekerjaan yang tidak menarik, misalnya karena sangat teknis dan repetitif sehingga tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas didalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidakpuasan yang tercermin pada tingkat kebosanan yang tinggi. Memang tidak dapat disangkal
disetiap
organisasi
ada
individu
yang
berpandangan
“minimalist” yang berarti bahwa tingkat kepuasannya sudah dirasakan tinggi apabila ia telah menyelesaikan tugas berdasarkan standar dan mutu yang paling minimal. Namun pada umumnya para pekerja lebih menginginkan pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja (Sondang, 1989: 128). Menurut Herzberg untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang yang memiliki kemampuan yang tepat. Ini berarti
bahwa diperlukan suatu program seleksi yang sehat. Ia menekankan juga kenyataan bahwa motivasi lewat pemerkayaan pekerjaan memerlukan penguatan kerja (reinforcement) (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1990: 370). Pelaksanaan
dari
pemerkayaan
kerja
direalisasi
perubahan
langsung dalam pekerjaan itu sendiri. Ada beberapa unsur penting yang menurut herzberg akan mendorong munculnya faktor-faktor motivator, diantaranya adalah: a) Umpan balik langsung (direct feedback). Evaluasi dari hasil karya harus tepat pada waktunya dan langsung. b) Belajar sesuatu yang baru (new learning). Pekerjaan yang baik memungkinkan orang untuk merasakan bahwa mereka berkembang secara psikologis. Semua pekerjaan harus memberi kesempatan untuk belajar sesuatu. c) Penjadwalan (scheduling). Orang harus mampu menjadwalkan bagian tertentu dari pekerjaan mereka sendiri. d) Keunikan (uniquiness). Setiap pekerjaan harus mempunyai sifat dan ciri tertentu yang unik. e) Pengendalian atas sumber daya. Jika mungkin, para karyawan harus dapat mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.
f) Tanggung jawab perseorangan. Orang harus diberi kesempatan untuk mempertanggung jawabkan pekerjaan mereka. Jadi, faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari pekerjaan itu yang disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang merupakan sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut bersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan semangat kerja, terlalu mudah atau terlalu banyak tantangan (Herzberg, 1973: 217). 4. Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) Keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan yang menantang dalam pekerjaannya. McClelland telah menemukan bahwa ada perbedaan individu dalam berusaha keras mendapatkan prestasi. Beberapa orang mencari tujuan yang menantang, sedangkan orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang ataupun mudah. Dalam program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan
yang sukar
menyebabkan orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi daripada tujuan yang sedang. Namun dalam program semacam itu harus dipertimbangkan perbedaan antara individual (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1994: 241). Faktor keberhasilan menyelesaikan tugas diukur dari keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, dalam
memecahkan persoalan yang ditemui, dan dalam mempertahankan pendapat serta merasakan atau melihat hasil pekerjaannya sendiri. Jadi dalam hal ini dapat dilihat keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas dari prestasi kerjanya (Herzberg, 1973: 214). 5. Penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) Faktor penghargaan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya. Penghargaan ini bisa diperoleh dari atasan, dari teman sejawat, dari bawahan maupun dari masyarakat pada umumnya. Ada 2 jenis penghargaan, yaitu penghargaan yang bersifat positif dan penghargaan yang bersifat negatif. Penghargaan yang bersifat positif diperoleh apabila seseorang berhasil dalam melaksanakan tugasnya dan orang yang bersangkutan mendapat imbalan yang bersifat verbal, seperti pujian, atau imbalan yang bersifat konkrit, seperti mendapatkan promosi kenaikan gaji. Penghargaan yang sifatnya negatif berupa celaan atau kritikan, ataupun tidak didapatkannya kesempatan untuk promosi (Herzberg, 1973: 213). Gibson, Ivancevich dan Donelly (dalam Wibowo, 2007: 149), mengatakan tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang yang kompeten untuk bergabung dalam organisasi, mengusahakan pekerja agar selalu datang bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai
kinerja
yang
optimal.
Penghargaan
diharapkan
dapat
meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja (Wibowo, 2007: 150). 2.2. Penelitian Terdahulu Pada tabel 2.1 akan disajikan beberapa penelitian terdahulu menyangkut variabel motivasi kerja : Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu Alat Analisis Variabel Penelitian Alat Analisis :
Penulis
Independent Variable
o Analisis Factor
o Pengakuan
o Uji Validitas
o Pengembangan Karir
o Uji Reliabilitas
o Hubungan Atasan Bawahan
1. Maria Shofiana (2004)
o Kondisi kerja o Kompensasi
Dependent Variable o Motivasi Kerja
2. Raika Gustisyah (2009)
Independent Variable
Alat Analisis : o Uji Validitas
o Status dan Tanggung Jawab
o Uji Reliabilitas
o Kompensasi
o Uji T
o Lingkungan Kerja
o Uji F o Uji
Hasil Penelitian Berdasarkan Uji statistic F, nilai Fhitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0,000 yang berarti lebih kecil dari taraf nyata yang dikehendaki yaitu 0,05. Hasil uji statistic t dua arah pada taraf nyata lima persen menunjukkan enam variabel bebas yang berpengaruh nyata pada motivasi kerja antara lain faktor pengakuan, pengembangan karir, prestasi, hubungan atasan bawahan, kondisi kerja, dan kompensasi. Hasil pengujian hipotesis secara simultan diperoleh bahwa status dan tanggung jawab, kompensasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap peningkatan
Dependent Variable o Motivasi Kerja
Normalitas
motivasi kerja.
o Uji Multikolinear itas o Uji Heterokedasti sitas
3. Diah Artiningsar i (2002)
Independent Variable o Faktor Hygiene
o Uji Validitas
o Faktor Motivator
o Uji Reliabilitas
Dependent Variable
o Motivasi Kerja
4. Beni Habibi (2005)
Alat Analisis :
o Uji Chi Square
Dari faktor-faktor tersebut dapat dikatakan bahwa”Teori Dua Faktor Motivasi Herzberg”sangat berpengaruh terhadap perkembangan motivasi kerja pengurus dan karyawan KUD MIMFS.
Independent Variable o Faktor Penghargaan
Alat Analisis :
o Faktor Lingkungan Kerja
o Analisis Deskriptif Kualitatif
Dependent Variable
Adanya hubungan antara faktor penghargaan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Yogyakarta
o Motivasi Kerja 5. Rusli Cep Ridho Yusuf (2006)
Independent Variable o Hubungan Sesama Rekan Kerja o Hubungan
Alat Analisis :
Faktor-faktor yang berhubungan dengan o Uji Validitas motivasi kerja karyawan secara o Uji keseluruhan adalah Reliabilitas hubungan antara o Korelasi Rank atasan dan bawahan dan hubungan Spearman sesama rekan kerja.
Atasan Bawahan o Hubungan Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
o Korelasi ChiSquare
o Kondisi kerja o Kompensasi
Dependent Variable
o Motivasi Kerja
6. Faridah (2009)
Independent Variable
Alat Analisis :
o Faktor Kompensasi
o Uji Validitas
o Kondisi kerja
o Uji Reliabilitas
o Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
o Analisis Univariat
o Supervisi
o Analisis Bivariat
o Pekerjaan itu sendiri
o Uji ChiSquare
Dependent Variable
o Motivasi Kerja
o Analisis Multivariat
Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja berprestasi adalah hubungan sesama rekan kerja dan peraturan dan kebijaksanaan perusahaan. Sedangkan faktor kompensasi disini tidak memiliki hubungan dalam meningkatkan motivasi kerja di PT. UNITEX Bogor. Berdasarkan hasil analisis uji hubungan antara IV dengan DV didapatkan hasil bahwa ada hubungan yang bermakna antara persepsi kondisi kerja(p=0,028), kebijaksanaan pelaksanaan program(p=0,002) dan supervisi(p=0,004) terhadap motivasi kerja. Sedangkan faktor kompensasi(p=0,573 ) dan pekerjaan itu sendiri(p=0,062) tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja petugas pelaksana MTBS.
Dari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan secara umum bahwa ada pengaruh antara faktor hygiene dan motivator yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), (salary),
hubungan
interpersonal
(interpersonal
upah atau gaji
relationship),
supervisi
(supervision) dan kondisi kerja (working conditions), tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan atas pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja. Meskipun pada penelitian terdahulu subjek yang digunakan adalah karyawan swasta dan pegawai negeri, namun bukan berarti teori hygine dan motivator tidak bisa digunakan pada institusi kepolisian. Sebab Polri juga merupakan lembaga Negara yang didalamnya ada dinamika dan struktur kerja yang hampir sama dengan pegawaipegawai di organisasi lainnya. Sehingga pada penelitian ini penulis ingin membuktikan apakah ada pengaruh dari faktor hygiene dan motivator terhadap motivasi kerja kepolisian. Pada pembahasan selanjutnya akan dijelaskan lebih mendalam mengenai pengertian Polri, fungsi dan perannya. 2.3. Kepolisian Negara Republik Indonesia 2.3.1. Pengertian Polisi Polri adalah alat Negara di bidang penegakan hukum yang memelihara, meningkatkan tertib hukum, membina ketentraman masyarakat, mewujudkan keamanan, ketertiban masyarakat, mengayomi, memberikan perlindungan dan pelayanan terhadap masyarakat, serta membimbing masyarakat untuk terciptanya kondisi yang baik. (Siregar, 2010: 30).
Raharjo (dalam Siregar, 2010: 31) melihat polisi sebagai bagian dari birokrasi pemerintah yang fungsi utamanya menjalankan kontrol dan untuk itu polisi mempunyai monopoli kekuasaan dan kekuatan. Dalam keadaan normal kepolisian hanya menjalankan penegakan hukum yang menjadi lambang dari pekerjaan kontrol sosial. Ia juga menyebut polisi sebagai pemimpin bangsa karena harus berada selangkah didepan kehidupan bangsa. 2.3.2. Fungsi dan Peran Polri Pada undang-undang nomor 2 tahun 2002 pasal 2 tersurat, fungsi kepolisian adalah salah satu fungsi pemerintahan Negara di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, dan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat.
Sehingga Polri
harus
memperhatikan aspek semangat penegakan hak azasi manusia, hukum dan keadilan. Untuk mengemban fungsi tersebut Polri dibantu oleh: 1. Kepolisian khusus, yaitu instansi atau badan pemerintah yang berdasarkan perundang-undangan diberi wewenang untuk melaksanakan fungsi kepolisian di bidangnya masing-masing. Yang termasuk pada kepolisian khusus, diantaranya Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM), Departemen Kesehatan, Polisi-Khusus di lingkungan pemerintahan atau departemen, seperti Satpol PP, Polsus Kehutanan, Polsus Imigrasi, dan sejenisnya. 2. Penyidik Pegawai Negeri Sipil, seperti Kejaksaan dan Pengadilan.
3. Bentuk-bentuk pengamanan Swakarsa, yaitu bentuk pengamanan yang diadakan atas kemauan, kesadaran, dan kepentingan masyarakat sendiri. Yang kemudian mendapat pengukuhan dari Polri. Sejalan dengan fungsi-fungsi seperti yang telah dikemukakan diatas, maka peran Polri, yaitu mewujudkan keamanan dalam negeri, memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menertibkan dan menegakkan hukum dan peraturan, menyelenggarakan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat, membina ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak azasi manusia Didalam menjalankan perannya, Polri mempunyai 5 fungsi teknis yaitu Samapta, Lantas (Lalu Lintas), Reskrim (Reserse Kriminal), Intelkam (Intelijen Keamanan), Babinkamtibmas (Bintara Pembina Kemananan dan Ketertiban Masyarakat). (Mulyana, 2007: 19). Dalam hubungannya dengan proses perlindungan, pengayoman, dan pelayanan akan ditampilkan dalam tabel 2.2 dibawah ini: Tabel 2.2 Fungsi Teknis Polri a. Satuan fungsi teknis, Samapta Perlindungan 1.
Melaksanakan Patroli dan penjagaan. 2. Menjaga kamtibmas dan kelancaran lantas. 3. Melakukan lidik dan sidik kasus 4. Melindungi keselamatan jiwa, raga, harta, dan lingkungan.
Pengayoman 1. Menjaga stabilitas kamtibmas dan kelancaran lantas
Pelayanan 1. Melayani kepentingan masyarakat sebelum ditangani oleh institusi yang berwenang 2. Memberikan pelayanan kepada masyrakat seseuai dengan kepentingannya dan wewenang Polri.
b. Satuan fungsi teknis, Intelkam (intelijen keamanan) Perlindungan
Pengayoman
Pelayanan
1. Mengidentifikasi gejala kerawanan 2. Mengambil kesimpulan yang akurat 3. Mengamankan sumber informasi 4. Membangun jaringan intelijen
1. Mengidentifikasi gejala kerawanan 2. Mengambil kesimpulan yang akurat 3. Menyajikan hasil kepada pimpinan 4. Menyiapkan dokumen kepolisian 5. Memberikan informasi dan membangun jaringan intelijen
1. Mengidentifikasi gejala kerawanan 2. Mengambil kesimpulan yang akurat 3. Menyajikan hasil kepada pimpinan 4. Menyiapkan dokumen kepolisian 5. Member izin kepolisian
c. Satuan fungsi teknis, Reskrim (reserse dan kriminal) Perlindungan
Pengayoman
1. Menyimpan barang bukti 2. Melindungi saksi, korban, dan tersangka 3. Mengamankan TKP 4. Memanggil dan memeriksa saksi dan tersangka 5. Menangkap dan menahan tersangka dan barang
1. Mencari informasi pelaku kejahatan, barang bukti, dan saksi. 2. Mengolah, mengamankan, dan tindak perkara TKP 3. Memanggil dan memeriksa saksi dan tersangka 4. Menangkap tersangka dan menggeledah
Pelayanan 1. Menerima laporan/pengaduan 2. Mengolah, mengamankan,dan tindak perkara TKP 3. Memanggil dan memeriksa saksi dan tersangka 4. Menangkap dan menahan tersangka
d. Satuan fungsi teknis, Lantas (lalu lintas) Perlindungan 1. Memanajemen rekayasa lantas 2. Menegakkan hukum lantas.
Pengayoman
Pelayanan
1. Mengkaji masalah 1. Pusat registrasi dan lantas identifikasi ranmor 2. Dikmas dan turjawali dan SIM lantas 2. Dikmas dan turjawali
3. Dikmas lantas 4. Gatur dan patwal lantas 5. Mengendalikan lantas
e. Babinkamtibmas
3. Pusat informasi lantas masalah lantas dan 3. Pusat pelayanan surat-surat ranmor publik, informasi, 4. Pengendali, rekayasa, pengkajian, dan dan gakkum lantas rekayasa lantas
(bintara
pembina
keamanan
ketertiban
masyarakat) Perlindungan
Pengayoman
Pelayanan
1. Rehabilitasi, 1. Mengumpulkan dan 1. Memberikan mengumpulkan memberdayakan bimbingan, potensi, dan potensi masyarakat pembinaan, memberdayakan 2. Penyuluhan penyuluhan, partisipasi masyarakat kamtibmas pendidikan, dan 3. Melakukan kemitraan peltaihan tentang dengan pemerintahan kamtibmas dan masyarakat 2. Rehabilitasi masyarakat dan menjaga kamtib.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 28 tahun 1997 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, keamananan dan ketertiban masyarakat sepenuhnya adalah tugas Polri yang dibantu oleh instansi lain segenap masyarakat. Yang mengemban: a. Selaku alat Negara penegak hukum, memelihara serta meningkatkan tertib hukum. b. Melaksanakan tugas kepolisian selaku pengayom dalam memberikan perlindungan dan pelayanan kepada masyarakat bagi tegaknya peraturan perundang-undangan.
c. Bersama-sama dengan segenap komponen pertahanan keamanan Negara lainnya, membina ketentraman masyarakat dalam wilayah Negara guna mewujudkan Kamtibmas (Keamanan Ketertiban Masyarakat). d. Membimbing masyarakat bagi terciptanya kondisi yang menunjang terselenggraranya usaha dan kegiatan sebagaimana di maksud diatas. e. Melaksanakan tugas-tugas lain sesuai perundang-undangan. 2.4. Kerangka Berpikir Bekerja merupakan kebutuhan bagi setiap individu. Melalui bekerja, seseorang dapat menyediakan sumber dana, sumber aktivitas dan rangsangan, sumber hubungan sosial, sarana untuk menyusun waktu dan pemenuhan diri serta aktualisasi diri. Untuk mendorong seseorang agar lebih giat bekerja, dibutuhkan adanya motivasi kerja. Motivasi kerja adalah sebuah dorongan manusia dalam melakukan suatu tugas kerja agar tercapainya tujuan. Selama bekerja, motivasi kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerjanya. Individu mulai bekerja sebagai derajat motivasi kerja tertentu. Tergantung apa yang ia alami selama ia bekerja. Meningkatnya motivasi kerja pegawai menjadi harapan setiap organisasi atau institusi, tidak terkecuali institusi Polri. Polri sebagai lembaga penegak hukum mempunyai tujuan untuk mewujudkan stabilitas keamanan dalam negeri. Untuk mencapai tujuan tersebut, Polri harus mampu memotivasi setiap anggotanya agar professional dalam melaksanakan setiap tugas. Melahirkan motivasi menjadi agenda penting bagi institusi Polri. Karena pada dasarnya
motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja individu yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Apabila motivasi bekerja anggota Polri baik, maka kinerja institusi menjadi baik juga. Banyak faktor yang dapat memicu motivasi kerja, salah satu teori yang penulis pakai untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja anggota Polri adalah Teori Dua Faktor. Teori ini dikembangkan oleh Herzberg, ia mengusulkan teori motivasi kerja yang didasarkan pada asumsi bahwa manusia dilahirkan dengan kebutuhan-kebutuhan tertentu yang harus dipuaskan. Ia mengatakan bahwa manusia memiliki dua bentuk kebutuhan, yaitu kebutuhan hygiene dan kebutuhan motivator. Kebutuhan hygiene adalah kebutuhan dasar yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang sehat. Didalam situasi kerja, kebutuhan ini meliputi administrasi dan kebijaksnaan perusahaan (company policy and administration),
upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal
(interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sedangkan kebutuhan motivator merupakan kebutuhan tingkat tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Dalam situasi pekerjaan, kebutuhan ini meliputi tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan
itu
sendiri
(work
itself),
keberhasilan
menyelesaikan
tugas
(achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition). Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen (Handoko, 2003: 89). Dengan adanya kebijaksanaan dan administrasi yang jelas pada suatu organisasi, hal ini akan menciptakan suasana
kerja yang efektif serta memotivasi polri untuk bekerja lebih giat dan antusias untuk tercapainya tujuan institusi. Penelitian yang dilakukan Yusuf (2006: 60) tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengungkapkan bahwa faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik peraturan dan kebijakan perusahaan maka akan mendorong karyawan untuk berprestasi. Upah atau gaji (salary) diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya (Nawawi, 1997: 316). Pemberian upah atau gaji yang memadai diharapkan mampu memotivasi kerja polisi, karena dengan tercukupinya kebutuhan ekonomi, maka seorang Polri akan semakin termotivasi untuk bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gustisyah (2009: 120) tentang analisis faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, ditemukan jika variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja, karena diperoleh tingkat signifikansi yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,0009. Hubungan interpersonal (interpersonal relationship) merupakan hal-hal yang terjadi dalam interaksi antara individu dengan individu lainnya. interaksi yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, dengan teman kerja dan juga dengan bawahan (Herzberg, 1973: 215). Melalui hubungan antar individu yang terjalin harmonis, secara tidak langsung akan
menimbulkan kenyamanan dalam bekerja. Polri akan semakin termotivasi dalam bekerja apabila memiliki hubungan yang solid dengan sesama rekan kerjanya, baik itu terhadap atasan maupun bawahan. Penelitian yang dilakukan Yusuf (2006: 59) menemukan bahwa terdapat hubungan yang nyata antara faktor hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja, walaupun hubungan tersebut lemah. Supervisi
(supervision)
adalah
suatu
kegiatan
pengarahan
dan
pengendalian oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (Handoko, 2003: 15). Keterampilan supervisi yang memadai dapat memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara positif guna mewujudkan tujuan organisasi. Polri menjadi lebih bergairah dan termotivasi kerjanya apabila memiliki sosok pimpinan yang terampil dalam mengatur dan mengendalikan organisasi tempat mereka bekerja. Penelitian yang dilakukan Faridah (2009: 112) tentang analisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja petugas pelaksana manajemen terpadu balita sakit (MTBS) Puskesmas kota Surabaya, penelitian ini menunjukkan jika ada hubungan antara persepsi supervisi pelaksanaan program MTBS dengan motivasi kerja petugas pelaksana MTBS. Hal ini berarti semakin baik persepsi responden terhadap supervisi maka semakin baik motivasi kerjanya. Faktor hygiene yang terakhir adalah kondisi kerja (working conditions). Yang dimaksud kondisi kerja disini meliputi kondisi fisik di lingkungan kerja, antara lain banyaknya tugas yang harus dikerjakan, fasilitas yang tersedia untuk
pekerjaan tersebut, bagaimana kondisi dari ventilasi, pencahayaan, peralatan yang tersedia, ruang kerja, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan kondisi kerja lainnya (Herzberg, 1973: 217). Jadi tersedianya sarana dan prasarana yang memadai akan membuat suasana kerja menjadi lebih efektif guna tercapainya tujuan dan misi organisasi. Polri yang merasakan keadaan kondisi kerja yang baik akan semakin optimal kinerjanya dan meningkatnya motivasi mereka untuk bekerja. Asumsi ini diperkuat oleh Shofiana (2004: 66) pada penelitiannya tentang faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PTPN VIII Gunung mas Bogor. Hasil temuannya mengungkapkan jika variabel kondisi kerja berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja. Kondisi kerja yang semakin baik dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Tanggungjawab (responsibility) merupakan kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu (Handoko, 2003: 217). Seorang anggota Polri dalam melaksanakan tugasnya akan termotivasi apabila diberikan kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan terhadap tugasnya. Polri akan merasa terhalang melakukan pekerjaannya apabila tidak memiliki kewenangan yang penuh dalam melaksanakan tugasnya. Kondisi demikian akan menurunkan motivasi Polri dalam melakukan tugas yang diembannya sehingga akan menghasilkan produktifitas kerja yang rendah. Oleh karena itu, pemberian wewenang dan tanggung jawab yang jelas akan meningkatkan motivasi kerja Polri, sebab pegawai merasa dihargai sesuai dengan beban kerja yang diembannya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Gustisyah (2009: 119)
mengungkapkan jika variabel tanggung jawab berpengaruh terhadap motivasi kerja karena memiliki tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (5%). Kesempatan untuk maju (advancement) merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997: 290). Pegawai yang mempunyai kesempatan untuk mengembangkan karir akan meningkat motivasi kerjanya dibandingkan karyawan yang tidak mengalami pengembangan karir. Shofiana (2004: 63) melakukan penelitian tentang faktorfaktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PTPN VIII Gunung mas Bogor. Penelitian ini menjabarkan jika variabel pengembangan karir mempengaruhi motivasi kerja karyawan. karyawan yang diberikan kesempatan untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi akan termotivasi kerjanya karena setiap orang pasti menginginkan tingkat kehidupan yang lebih baik. Pekerjaan itu sendiri (work itself) adalah bagaimana individu menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalamanpengalaman dan mencapai tujuan. Sifat pekerjaan yang rutin dan membosankan bisa membuat motivasi kerja Polri menjadi lemah. Oleh karena itu dibutuhkan adanya sifat pekerjaan yang lebih kreatif dan inovatif agar pekerja bisa lebih termotivasi untuk bekerja. Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu
tujuan yang menantang dalam pekerjaannya (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1994: 241). Dalam lingkungan pekerjaan, keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan tugas bisa memunculkan perasaan bangga dan puas. Terlebih jika tugas yang berhasil diselesaikannya merupakan tugas yang berat dan sulit untuk dikerjakan. Keberhasilan menyelesaikan tugas seperti ini bisa meningkatkan motivasi kerja pegawai yang bersangkutan. Penghargaan terhadap pekerjaan adalah seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya. Penghargaan ini bisa berasal dari atasan, bawahan, sesama rekan kerja maupun masyarakat sekitar. Pemberian penghargaan atas pekerjaan seseorang mampu menimbulkan kesan dalam diri para karyawan bahwa apa yang mereka lakukan penting artinya dalam usaha pencapaian dan tujuan organisasi. Sehingga pegawai yang merasa dihargai akan memberikan kontribusi positif untuk organisasi tempat mereka bernaung dan ini tidak lepas dengan adanya motivasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan kinerja pegawai menjadi lebih maksimal. Habibi (2005: 51) meneliti tentang “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya danusia dan umum Semarang” menunjukkan jika faktor penghargaan memiliki kausalitas yang positif terhadap motivasi kerja. Adanya penghargaan terhadap karyawan perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan meningkat. Begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan. Akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut.
Dari penjabaran kerangka berpikir diatas, penulis memberikan gambaran keterkaitan faktor hygiene-motivator terhadap motivasi kerja pada bagan 2.4 sebagai berikut:
Administrasi dan kebijaksanaan institusi (institution policy and administration) Upah atau gaji (salary) Hubungan interpersonal (relationship) FAKTOR HYGIENE/EKSTRINSIK
Supervisi (supervision) Kondisi kerja (working conditions) Tanggung jawab (responsibility)
MOTIVASI KERJA
Kesempatan untuk maju (advancement) Pekerjaan itu sendiri (work it self) FAKTOR MOTIVATOR/INTRINSIK
Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) Penghargaan terhadap 2.4 Hipotesis pekerjaan (recognition)
Bagan 2.4 Kerangka berpikir 2.5. Hipotesis Penelitian 2.5.1. Hipotesis Mayor Yang menjadi hipotesa mayor dalam penelitian ini adalah H1
: Ada pengaruh yang signifikan dari faktor hygiene dan motivator terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
2.5.2. Hipotesis Minor Yang menjadi hipotesa minor dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut : H2
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor administrasi dan kebijaksanaan institusi (institusi policy and administration) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H3
:
Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor gaji (salary) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H4
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor hubungan interpersonal (interpersonal relationship) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H5
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor supervisi (supervision) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H6
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor kondisi kerja (working conditions) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H7
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor tanggung jawab (responsibility) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H8
: Ada
pengaruh yang signifikan dari variabel faktor kesempatan untuk maju
(advancement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian. H9
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H10
:
Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) kepolisian.
terhadap motivasi kerja anggota
H11
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Pendekatan Penelitian Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Penelitian dengan pendekatan kuantitatif adalah penelitian data dan analisisnya menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data, hingga penampilan dari hasilnya (Arikunto, 1997). 3.2
Variabel Penelitian 3.2.1 Definisi variabel Menurut Arikunto (1997) variabel adalah suatu obyek penelitian atau
sesuatu yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari independent variable dan dependent variable. Menurut Kerlinger (2004) variabel independen adalah variabel yang dipandang sebagai penyebab kemunculan (antesenden), dan variabel dependen yang dipandang (diduga) sebagai akibatnya (konsekuensi). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision), kondisi kerja (working conditions), tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan atas pekerjaan (recognition). Sedangkan yang menjadi variabel terikatnya yaitu motivasi kerja.
3.2.2
Definisi konseptual variabel
1. Motivasi kerja Motivasi kerja adalah hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri. Dalam hal ini meliputi tiga pertimbangan, yaitu dimensi kesesuaian (match). Keuntungan (return), dan pengharapan (expectation). 2. Faktor hygiene dan motivator Faktor hygiene adalah faktor yang berhubungan dengan aspek yang terkandung dalam konteks pekerjaaan atau aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor hygiene yang dimaksud, meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, upah atau gaji, hubungan interpersonal, supervisi, dan kondisi kerja. Sedangkan faktor motivator adalah faktor yang berhubungan dengan aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri atau aspek intrinsik dalam pekerjaan, meliputi tanggung jawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan menyelesaikan tugas dan penghargaan terhadap pekerjaan. 3.2.3
Definisi operasional variabel
Adapun beberapa hal yang perlu didefinisikan secara operasional, yaitu: 1. Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh dari anggota kepolisian Polresta Bogor diukur dengan skala motivasi kerja berdasarkan teori motivasi kerja terpadu dari Kinlaw, meliputi dimensi kesesuaian (match). Keuntungan (return), dan pengharapan (expectation). 2. Faktor hygiene dan motivator adalah skor yang diperoleh dari anggota kepolisian Polresta Bogor yang diukur dengan skala sikap kepuasan kerja berdasarkan teori motivasi kerja Herzberg yaitu dengan faktor-faktor
sebagai berikut: administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy
and
administration),
upah
atau
gaji
(salary),
hubungan
interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision), kondisi kerja (working conditions), tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan atas pekerjaan (recognition). 3.3
Populasi dan sampel 3.3.1
Populasi
Arikunto (1997) mengatakan bahwa populasi merupakan keseluruhan dari subjek penelitian. Dalam penelitian ini yang merupakan populasi yaitu kepolisian yang bekerja di wilayah Polresta Bogor. 3.3.2
Sampel
Menurut Arikunto (1997), sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dalam penelitian ini, yang dijadikan sampel penelitian adalah kepolisian yang bekerja di wilayah Polresta Bogor yang berjumlah 200 orang. Karakteristik sampel dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut: 1. Anggota kepolisian yang bertugas di wilayah Polresta Bogor 2. Jenis kelamin, meliputi laki-laki atau perempuan 3. Usia 4. Pangkat 5. Masa kerja 6. Tingkat pendidikan
7. Status perkawinan 3.3.3
Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah Non-Probability Sampling, dimana tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel karena adanya karakteristik sampel sebagai tujuan penelitian. 3.4
Teknik Pengumpulan Data Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan established
instrument, yaitu alat ukur yang sudah dikembangkan oleh peneliti lain. Instrumen untuk mengukur motivasi kerja diperoleh berdasarkan skala motivasi kerja terpadu dari Kinlaw yang telah diadaptasi oleh Siregar (2010). Sementara itu, instrumen untuk mengukur faktor hygiene dan motivator diperoleh berdasarkan Skala Sikap Kepuasan Kerja menurut Dunnette yang telah diadaptasi oleh Pakarti (1989). Skala ini digunakan karena kepuasan kerja yang terdapat dalam skala ini dibuat berdasarkan faktor-faktor yang ada dalam teori motivasi kerja Herzberg. Oleh karena itu motivasi kerja yang terlihat dari faktor dapat dilihat dari alat ukur tersebut. Untuk mengukur setiap instrumen penelitian, menggunakan skala model Likert, yaitu pernyataan pendapat yang diberikan kepada responden yang memberikan indikasi pernyataan setuju atau tidak setuju (Sevilla, 1993: 225). Skala model Likert sangat bermanfaat dalam penelitian tingkah laku karena lebih
mudah dilakukan dan hasilnya sama dengan hasil skala Thurstone yang lebih sulit digunakan (Kerlinger dalam Sevilla, 1993: 226). Beberapa hal yang harus diperhatikan ketika menggunakan alat ukur Likert antara lain empat alternatif jawaban yang disediakan yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Tabel 3.1 Tabel Skor Skala Likert Item Favorable SS (Sangat Sesuai) S (Sesuai) TS (Tidak Sesuai) STS (Sangat Tidak Sesuai)
Skor 4 3 2 1
Item Unfavorable STS (Sangat Tidak Sesuai) TS (Tidak Sesuai) S (Sesuai) SS (Sangat Sesuai)
Skor 1 2 3 4
Berdasarkan tabel, skala disajikan dalam bentuk pernyataan sehingga responden tinggal memberi tanda silang (x) pada kolom atau tempat yang telah disediakan. Untuk mengukur variabel penelitian ini digunakan skala model Likert yang telah dimodifikasi yaitu dengan menghilangkan jawaban netral. Untuk item Favorable skoringnya sebagai berikut: SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Adapun untuk item unfavorable peneliti membalik skornya sebagai berikut: SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4. Dalam penelitian ini, subjek akan diberikan skala yang terdiri dari tiga bagian, yaitu: a. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari penelitian, kerahasian jawaban yang diberikan oleh responden, dan ucapan terima kasih peneliti.
b. Bagian data kontrol, berisi tentang data-data subjek seperi nama, usia, jenis kelamin, pangkat, status pernikahan, pendidikan terakhir, dan masa kerja. c. Bagian inti, berisi alat ukur penelitian yaitu alat ukur motivasi kerja. 3.5
Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan dua instrumen penelitian utama, yaitu
instrumen motivasi kerja dan instrumen faktor hygiene-motivator. Pengukuran motivasi kerja menggunakan skala motivasi kerja terpadu Kinlaw yang telah diadaptasi oleh Siregar (2010). Skala Kinlaw terdiri dari 50 pernyataan, berisi 15 pernyataan yang menggambarkan dimensi kesesuaian (match), 17 pernyataan dimensi keuntungan (return) dan 18 pernyataan menggambarkan dimensi pengharapan (expectation). Contoh bentuk skala tersebut sebagai berikut:
Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Kerja Nomor item Dimensi
Kesesuaian (match)
Indikator
∑
1. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik 2. Dapat menyesuaikan diri 3. Menjalankan perintah atasan
1. Berupaya menjadi yang terbaik 2. Bekerja yang (return) mengarah pada hasil 1. Semangat dalam menjalankan tugas Pengharapan 2. Profesional dalam (expectation) bekerja 3. Memperlihatkan minat terhadap kerja Keuntungan
Total
F
UF
1,2,3,6,
4,5,7,8,9
12,13,23
16,31,41
11,15,17,18,21, 10,14,19,20,22 24,25,26,
27,32,33,49
28,29,30,34,35,
39,40,42,43,
36,37,38,45,48
44,46,47,50
15
17
18
50
Sedangkan untuk mengukur faktor hygiene dan motivator, penulis menggunakan skala Sikap Kepuasan Kerja menurut Dunnete yang telah diadaptasi oleh Pakarti (1989). Skala ini digunakan karena kepuasan kerja yang terdapat dalam skala ini dibuat berdasarkan faktor hygiene dan motivator yang ada dalam teori motivasi kerja Herzberg. Contoh skala tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.3 Blue Print Skala hygiene dan motivator Faktor
Subfaktor
Motivator
Hygiene
Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration)
Nomor Item Fav Unfav
∑
12,20, 40,46,65
31
6
Upah atau gaji (salary)
8,52, 64
23,36,62
6
Hubungan interpersonal (interpersonal relationship)
33,53
6,25
4
Supervisi (supervision)
7,9,34, 51,58,63
11,19,24,37 57,68
12
Kondisi kerja (working conditions)
10,21,39, 45
30,35,55, 66
8
Tanggungjawab (responsibility)
2,3,14,27
17,42,48,61
8
Kesempatan untuk maju (advancement)
32,59,70
5,50, 54
6
Pekerjaan itu sendiri (work itself)
4,15,28
18,43,49
6
1,13,16,26,47,60 ,69
41
8
22,38,44
29,56,67
6
31
70
Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement)
Penghargaan terhadap pekerjaan (recognition)
Total
39
3.6
Uji instrumen 3.6.1
Pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur
Setelah mendapatkan data dari prosedur pengumpulan data, peneliti kemudian menguji validitas konstruk dan reliabilitas pada masing-masing alat ukur variabel. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) sebagai metode uji validitasnya sehingga dapat diketahui apakah masing-masing item pada variabel signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur. Jika tidak ada perbedaan yang signifikan antara teori dan data (X² tidak signifikan), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item tersebut mengukur hal yang sama (unidimensional). Selanjutnya, dengan menggunakan software yang sama dalam penelitian ini LISREL 8.7 dapat diuji apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur dalam hal ini menggunakan uji T (Umar, 2010). Setelah pengujian validitas, kemudian diuji reliabilitas dari item-item instrumen penelitian. Reliabilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari total skor yang merupakan varian dari true score. Nilai reliabilitasnya nanti didapatkan sekaligus ketika melakukan uji validitas dengan bantuan software LISREL 8.7. Untuk mengetahui validitas item alat ukur valid dilakukan dengan mencari model fit dari tiap variabel yang terdiri dari item-item. Kemudian untuk melihat item yang valid dan item yang harus di eliminasi ditentukan berdasarkan kriteria berikut: 1. Mencermati nilai T (T-Value) pada item-item variabel apakah terdapat tanda negatif (-) karena disyaratkan bahwa nilai T (T-Value) harus (+).
Jika terdapat nilai T-Value negatif pada item, maka item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengolahan menjadi standardize score (Z-Score) yang kemudian diubah ke dalam skor faktor. 2. Kriteria lainnya yaitu koefisien muatan faktor. Apabila koefisien muatan faktor memiliki nilai rendah dengan nilai t lebih kecil dari 1,96 berarti koefisien muatan faktor tidak signifikan, maka item tersebut dengan koefisien faktor yang kecil harus dieliminasi. 3. Kesalahan pengukuran berkorelasi. Apabila ditemukan item yang salah atau tidak sesuai pengukuran yang berkorelasi dengan banyak item lain, dapat diartikan bahwa item tersebut selain mengukur satu hal, juga mengukur hal lain. Kemudian setelah dilakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk mendapatkan faktor skornya. Olah data
dapat
menggunakan
SPSS
17.
Dengan
ketentuan
tidak
mengikutsertakan skor mentah dari item yang dieliminasi. 4. Setelah proses mendapatkan Z-score dilakukan, kemudian dikonversi ke dalam skala T (T-score) yang rumus perhitungannya adalah Tx = 50 + (10*Zx) Keterangan
: Tx = T Score untuk variabel x Zx = standardized score.
Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus dikonfersi menjadi true score.
5. Setelah true score (t-score) diperoleh dari masing-masing variabel, maka dilakukan analisis regresi. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regression Analysis). 3.7
Teknik analisis data Untuk menjawab pernyataan penelitian dalam melakukan pengolahan data
peneliti menggunakan teknik analisis regresi berganda. Teknik analisis berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (IV), yaitu administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary),
hubungan
interpersonal
(interpersonal
relationship),
supervisi
(supervision), kondisi kerja (working conditions), tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan atas pekerjaan (recognition) terhadap variabel terikat (DV), yaitu motivasi kerja. Regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependen; respon; Y) dengan lebih dari satu variabel bebas (independen; predictor; X) (Pedhazur, 1982). Persamaan garis regresi penelitian dimaksud sebagai berikut
Y` = a + b1X1 + b2X2 + …… + bpXp Keterangan: Y`
= Dependent Variable (DV) yang dalam hal ini Yaitu motivasi kerja
a
= Konstanta
X1, X2,….,Xp
= Independent Variable (IV) yang jumlahnya
sebesar p P
= Jumlah independent variable (IV)
b1, b2,….,bp
= Koefisien regresi untuk masing-masing IV
Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model yang paling sesuai (memiliki erorr terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan analisis, di bawah ini. 1. R2 (koefisien determinasi berganda) Melalui regresi berganda akan diperoleh nilai R, yaitu koefisien korelasi berganda antara motivasi kerja (dependent variable) dengan independent variable. Besarnya motivasi kerja yang disebabkan faktorfaktor yang telah disebutkan ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda R2. R2 menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan sebagai akibat variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varians dari motivasi kerja yang dijelaskan oleh independent variable. Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumus:
Keterangan: R2 = Proporsi varians SSreg = Sum of Square Regression (jumlah kuadrat regresi) SSy = Sum of Square Y (jumlah kuadrat Y)
2. Uji F Untuk membuktikan signifikansi regresi Y pada X, maka digunakan uji F. Berdasarkan hasil uji F, maka dilihat pengaruh independent variable terhadap dependent variable. Untuk membuktikan hal tersebut digunakan rumus:
3.
Keterangan: R2 = Proporsi varians K = Jumlah independent variable N = Jumlah sampel Uji T Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan variabel
bebas (X) signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji apakah sebuah variabel bebas (X) benar-benar memberikan kontribusi terhadap variable terikat (Y). Uji T dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan: b
= Koefisien regresi
Sb
= Standart error Estimates
3.8
Hasil Pengujiaan Validitas Konstruk 3.8.1
Validitas Konstruk Motivasi Kerja
Pada uji validitas konstruk motivasi kerja (dependent variable), peneliti membaginya ke dalam tiga dimensi, yaitu dimensi kesesuaian (match), keuntungan (return), dan pengharapan (expectation). Setelah ditemukan item yang valid pada masing-masing dimensi, peneliti kemudian menggabungnya menjadi satu dan selanjutnya dilakukan pengolahan data guna mendapatkan nilai Z-Score dan faktor score dari variabel tersebut. Uji vailiditas ketiga dimensi motivasi kerja akan dipaparkan sebagai berikut: 3.8.1.1 Validitas Konstruk dimensi kesesuaian (Match) Pada subbab ini peneliti menguji apakah 15 item yang ada bersifat unidimensional dalam mengukur dimensi kesesuaian. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, didapatkan model satu faktor tidak fit, dengan Chi-Square= 871,48, df= 90 P-Value= 0,0000 RMSEA=0,209. Namun setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibolehkan atau dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti gambar 3.1 di bawah ini:
Gambar 3.1 Analisis faktor konfirmatorik dari dimensi kesesuaian
Terlihat dari gambar 3.1 bahwa nilai Chi-Square menghasilkan P>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya satu faktor dapat diterima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu dimensi kesesuaian (match). Hanya saja, pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya multidimensional pada dirinya masing-masing. Namun demikian mengingat 13 dari 15 item memiliki signifikan (t>1,96) dan semua bertanda positif, maka keseluruhan item digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi kesesesuaian (match). Hanya item nomor 13 dan 23 yang memiliki nilai T-Value lebih kecil dari 1,96, sehingga kedua item tersebut harus dieliminasi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 3.4 berikut ini: Tabel. 3.4
ITEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 12 13
Muatan faktor item dimensi kesesuaian (match) KOEFISIEN STANDAR NILAI T SIGNIFIKAN ERROR 0,84 0,07 11,85 V 0,33 0,07 5,09 V 0,62 0,07 9,13 V 0,33 0,06 5,96 V 0,73 0,07 9,73 V 0,28 0,06 5,09 V 0,25 0,05 4,72 V 0,32 0,06 5,78 V 0,25 0,05 4,72 V 0,17 0,05 3,36 V 0,05 0,05 0,98 X
16 23 31 41
1,26 0,07 0,21 0,29
0,13 0,05 0,06 0,06
10,03 1,46 3,78 5,29
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
V X V V
X = Tidak Signifikan
3.8.1.2 Validitas Konstruk dimensi keuntungan (return) Dalam hal ini peneliti menguji apakah 17 item yang ada bersifat unidimensional dalam mengukur dimensi keuntungan (return). Hasil yang diperoleh
dari
dimensi
keuntungan
(return)
dan
model
satu
faktor
(unidimensional) tidak fit dengan Chi-Square= 1013,35 df= 119 P value= 0,000 RMSEA= 0,245. Namun setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dengan cara kesalahan pengukuran pada beberapa item dibolehkan atau dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 3.2 Analisis faktor konfirmatorik dari dimensi keuntungan (return)
Berdasarkan gambar 3.2 diatas, nilai Chi-Square menghasilkan P>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu dimensi keuntungan (return). Namun jika dilihat dari gambar di atas, ditemukan banyak kesalahan item yang berkorelasi dengan item lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya multidimensional pada dirinya masing-masing. Pada muatan faktor tabel 3.5, hanya terdapat 3 item yang T-valuenya lebih besar dari 1,96 (absolute), yaitu item nomor 10, 15, dan 49, sehingga ketiga item tersebut layak untuk diikutsertakan dalam mengestimasi skor faktor dimensi keuntungan (return). Sedangkan 14 item lainnya tidak dapat dipakai dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi keuntungan (return) karena memiliki Tvalue lebih kecil dari 1,96 (absolute). Tabel 3.5 Muatan faktor item dimensi keuntungan (return) ITEM
KOEFISIEN
10 11 14 15 17 18 19 20 21 22 24 25 26 27 32 33 49
0,49 -0,59 -0,62 0,69 -0,53 -0,02 0,10 -0,29 -0,66 -0,39 -0,52 -0,46 -0,67 -0,22 -0,74 -0,91 0,22
STANDAR ERROR 0,08 0,07 0,06 0,06 0,06 0,07 0,07 0,07 0,06 0,07 0,06 0,06 0,06 0,07 0,06 0,06 0,07
NILAI T
SIGNIFIKAN
6,24 -8,52 -9,82 11,16 -8,38 -0,24 1,51 -4,05 -10,95 -5,82 -8,36 -7,13 -10,84 -3,17 -11,83 -16,22 3,21
V X X V X X X X X X X X X X X X V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
3.8.1.3 Validitas Konstruk dimensi pengharapan (expectation) Dalam hal ini, model satu faktor tidak fit dengan Chi-Square=1482,06, df= 135, P-Value= 0,0000, RMSEA= 0,156. Berdasarkan hal tersebut, dapat diketahui bahwa modelnya tidak fit dengan data (hasilnya signifikan) karena P-value menunjukkan hasil lebih kecil dari 0.05. selanjutnya dilakukan modifikasi terhadap model, sehingga menghasilkan model satu faktor yang fit. berikut penjelasan gambar 3.3.
Gambar 3.3 Analisis faktor konfirmatorik dari dimensi pengharapan (expectation) Berdasarkan gambar 3.3 di atas, terlihat bahwa nilai chi square menghasilkan P>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model yang mengukur
satu faktor dapat diterima, ini berarti seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu dimensi pengharapan (expectation). Hanya saja pada model ini, kesalahan pengukuran pada beberapa item saling berkorelasi sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut sebenarnya multidimensional pada dirinya masingmasing. Selanjutnya, untuk melihat signifikan atau tidaknya item-item tersebut dapat dilihat melalui koefisien muatan faktor dengan cara melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 berikut ini. Tabel 3.6 Muatan faktor item untuk dimensi pengharapan (expectation) ITEM
KOEFISIEN
28 29 30 34 35 36 37 38 39 40 42 43 44 45 46 47 48 50
0,09 0,61 0,74 0,77 0,82 0,83 0,13 0,44 0,08 0,29 0,49 0,79 0,14 0,29 0,25 -0,13 -0.42 0,28
STANDAR ERROR 0,08 0,07 0,07 0,07 0,07 0,08 0,06 0,07 0,07 0,07 0,07 0,07 0,07 0,07 0,08 0,08 0,07 0,07
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
NILAI T
SIGNIFIKAN
1,24 9,17 10,76 11,16 12,63 10,70 2,01 6,20 1,14 3,86 6,68 11,56 1,87 3,94 3,18 -1,77 -6,05 4,06
X V V V V V V V X V V V X V V X X V
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari model faktornya, dari 18 item yang diuji untuk mengukur dimensi pengharapan (expectation), terdapat 5 item yang tidak signifikan, yaitu
item nomor 28,39,44,47,dan 48. Kelima item tersebut harus dieliminasi dan tidak dikutsertakan untuk pengolahan selanjutnya karena memiliki nilai t lebih kecil dari 1,96 (absolute). Sedangkan item yang paling valid dengan koefisien muatan faktor paling tinggi dan nilai t lebih besar dari 1,96 adalah item 29,30,34,35,36,37,38,40,42,43,45,46,dan 50. Hal ini berarti item-item tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi pengharapan variabel motivasi kerja.
3.8.2
Validitas
kebijaksanaan
Konstruk
dari
variabel
administrasi
dan
perusahaan (company policy and administration)
Pada variabel ini didapatkan hasil dari model tidak fit, karena nilai ChiSquare untuk model satu faktor = 186,17, df = 35, P-Value = 0,0000, dan RMSEA = 0,315. Kemudian setelah dilakukan modifikasi model, maka didapat model yang fit dengan Chi-Square = 11,49, df = 6, P-Value = 0,07426, dan RMSEA = 0,068. Berikut gambar 3.4 dari model fit variabel administrasi dan kebijaksanaan.
Gambar 3.4 Analisis faktor konfirmatorik dari administrasi dan kebijaksanaan institusi (institution policy and administration)
Terlihat dari gambar 3.4, bahwa nilai chi square menghasilkan p>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model hanya satu faktor dapat diterima, hal ini menunjukkan jika seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration). Selanjutnya, kualitas item dapat dilihat dari signifikan tidaknya item tersebut melalui muatan faktor dengan cara melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 dibawah ini. Tabel 3.7 Muatan faktor item untuk administrasi dan kebijaksanaan ITEM
KOEFISIEN
12 20 31 40 46 65
0,51 0,70 0,77 0,44 0,83 0,58
STANDAR ERROR 0,07 0,07 0,07 007 0,06 0,07
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
NILAI T
SIGNIFIKAN
7,02 10,16 11,27 6,32 12,98 8,50
V V V V V V
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari model faktornya, dari 6 item yang mengukur variabel administrasi dan kebijaksaan perusahaan semuanya bermuatan positif dan signifikan, karena nilai t lebih besar dari 1,96, sehingga seluruh item tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel administrasi dan kebijaksaan perusahaan (company policy and administration). Item tersebut antara lain, item nomor 12, 20, 31, 40, 46, dan 65.
3.8.3
Validitas Konstruk dari variabel gaji (salary)
Dalam sub bab ini, peneliti menguji apakah 6 item untuk mengukur variabel faktor gaji (salary) bersifat unidimensional. Namun didapatkan model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi Square = 79,58, df = 9, P-Value = 0,00000, dan RMSEA = 0,199. Selanjutnya, setelah dilakukan pembebasan item-item yang berkorelasi, akhirnya didapatkan model yang fit pada penjelasan gambar 3.5 berikut ini:
Gambar 3.5 Analisis faktor konfirmatorik dari gaji (salary)
Terlihat dari gambar 3.5, bahwa nilai Chi Square menghasilkan P>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya mengukur satu faktor dapat diterima dan berarti bahwa seluruh item terbukti mengukur satu faktor saja, yaitu faktor gaji (salary). Hanya saja pada model ini, kesalahan pengukuran beberapa item saling berkorelasi sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat multidimensional pada dirinya masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikan tidaknya item dalam menghasilkan informasi tentang apa yang hendak diukur. Untuk melihat kualitas tersebut, bisa diketahui melalui koefisien muatan faktor dengan cara melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8 berikut ini.
Tabel 3.8 Muatan faktor item untuk variabel gaji (salary) ITEM 8 23 36 52 62 64
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,69 0,62 0,83 0,66 0,68 0,61
0,07 0,07 0,07 0,07 0,07 0,08
10,28 8,54 12,56 9,18 9,64 8,06
V V V V V V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari muatan faktor pada 6 item di atas, keseluruhan item yang digunakan untuk mengukur faktor gaji (salary) bermuatan positif dan menghasilkan nilai t lebih besar dari 1,96. Hal ini berarti semua item tersebut berpengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel gaji (salary).
3.8.4
Validitas Konstruk dari Variabel Hubungan Interpersonal
(interpersonal relationship) Pada variabel ini didapatkan hasil dari model tidak fit, dimana Chi Square untuk model satu faktor = 37,54, df = 2, P-Value = 0,00000, dan RMSEA = 0,299.
Kemudian dilakukan modifikasi model dan didapatkan model yang fit, yaitu dengan Chi Square = 0,00, df = 0, P-value = 1,00000, dan RMSEA = 0,000. Berikut merupakan gambar 3.6 dari model fit variabel hubungan interpersonal (interpersonal relationship).
Gambar 3.6 Analisis faktor konfirmatorik dari hubungan interpersonal (interpersonal relationship)
Terlihat dari gambar 3.6, bahwa nilai chi square menghasilkan p>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya satu faktor dapat diterima dan ini menunjukkan jika seluruh item terbukti mengukur saru faktor saja, yaitu hubungan interpersonal (interpersonal relationship). Hanya saja pada model ini, terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan jika item tersebut sebenarnya bersifat multidimensi pada itemnya masing-masing. Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikan atau tidaknya item tersebut dengan melihat koefisien muatan faktor. Sudah dijelaskan pada pembahasan sebelumnya bahwa item yang signifikan harus memiliki nilai t lebih
dari 1,96 bagi setiap koefisien muatan faktornya. Untuk penjelasan lebih detail, akan ditampilkan pada tabel 3.9 berikut ini.
Tabel 3.9 Muatan faktor item hubungan interpersonal (interpersonal relationship) ITEM 6 25 33 53
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,67 0,95 0,46 0,35
0,10 0,12 0,09 0,08
6,97 8,17 5,41 4,46
V V V V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari model faktor pada tabel diatas, ke empat item yang digunakan untuk mengukur variabel hubungan interpersonal (interpersonal relationship) menghasilkan koefisien muatan faktor lebih dari 1,96 (absolute). Hal ini menunjukan bahwa keseluruhan item yang digunakan untuk mengukur variabel hubungan interpersonal bermuatan positif dan signifikan karena nilai t lebih dari 1,96, sehingga item-item tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel hubungan interpersonal.
3.8.5
Validitas Konstruk dari Variabel Supervisi (Supervision)
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 12 item untuk mengukur variabel faktor supervisi (supervision) bersifat unidimensional. Namun, karena didapatkan model satu faktor (unidimensional) tidak fit dengan Chi Square = 596,45, df = 54, P-value = 0,00000, dan RMSEA = 0,225. Kemudian dilakukan modifikasi model
dan didapatkan model yang fit dengan Chi Square = 36,52, df = 8, P-value = 0,12991, dan RMSEA = 0,039. Berikut merupakan gambar 3.7 dari model fit variabel supervisi (supervision).
Gambar 3.7 analisis faktor konfirmatorik dari faktor supervisi (supervision)
Terlihat dari gambar 3.7, bahwa nilai Chi Square menghasilkan P > 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya satu faktor dapat diterima, yang berarti seluruh item terbukti mengukur satu faktor saja, yaitu faktor supervisi. Hanya saja pada model ini terdapat beberapa item yang memiliki kesalahan pengukuran yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan, jika item-item tersebut bersifat multidimensi pada dirinya masing-masing. Selanjutnya kualitas item dapat dilihat dari signifikan atau tidaknya item tersebut. hal ini bisa kita lihat melalui koofisien muatan faktor dengan cara melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.10 berikut ini.
Tabel 3.10 Muatan faktor item untuk variabel supervisi (supervision) ITEM 7 9 11 19 24 34 37 51 57 58 63 68
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,80 0,69 0,74 0,77 0,61 0,73 0,68 0,62 0,64 0,45 0,33 0,82
0,06 0,07 0,06 0,66 0,07 0,06 0,06 0,07 0,07 0,07 0,07 0,06
12,83 10,66 12,08 13,08 8,98 11,58 10,86 9,06 9,78 6,07 4,60 13,45
V V V V V V V V V V V V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Dari 12 item yang mengukur faktor supervisi (supervision), seluruhnya merupakan item yang baik karena koefisien muatan faktor bermuatan positif dan signifikan nilai t lebih besar dari 1,96 (absolute). Sehingga seluruh item yang digunakan untuk mengukur faktor supervisi (supervision) dapat diikutsertakan dalam menghitung skor faktor dari variabel faktor supervisi.
3.8.6
Uji Validitas dari Variabel Kondisi Kerja (working conditions)
Dalam hal ini, peneliti menguji apakah 8 item yang digunakan untuk mengukur
variabel
faktor
kondisi
kerja
(working
conditions)
bersifat
unidimensional. Namun karena didapatkan model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi Square = 242,45, df = 20, P-value = 0,00000, dan RMSEA = 0,236. Kemudian setelah dilakukan modifikasi model, maka didapatkan model
yang fit dengan Chi Square = 16,21, df = 12, P-value = 0,18190, dan RMSEA = 0,042. Berikut merupakan gambar 3.8 dari model fit faktor kondisi kerja (working conditions).
Gambar 3.8 analisis faktor konfirmatorik dari faktor kondisi kerja (working conditions)
Terlihat dari gambar 3.8, bahwa nilai chi square menghasilkan p>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya satu faktor dapat diterima dan ini menunjukkan bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu faktor kondisi kerja (working conditions). Hanya saja pada model ini, terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item saling berkorelasi, sehingga dapat
disimpulkan
bahwa
beberapa
item
tersebut
sebenarnya
bersifat
multidimensional pada masing-masing item. Selanjutnya, kualitas item dapat dilihat dari koefisien muatan faktor pada masing-masing item. Hal ini untuk membuktikan apakah item-item yang digunakan untuk mengukur faktor kondisi kerja berpengaruh positif dan memiliki
nilai t lebih besar dari 1,96 (absolute). Untuk melihat koefisien muatan faktor pada masing-masing item, akan peneliti tampilkan tabel 4.20 berikut ini. Tabel 3.11 Muatan Faktor Item untuk Variabel Kondisi Kerja (working conditions) ITEM 10 21 30 35 39 45 55 66
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,57 0,22 0,72 0,78 0,11 0,68 0,83 0,55
0,06 0,08 0.06 0,07 0,07 0,07 0,06 0,06
9,16 2,90 11.68 11,71 1,62 10,16 13,33 8,83
V V V V X V V V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari model faktornya, dari 8 item yang digunakan untuk mengukur kondisi kerja (working conditions), terdapat 1 item yang tidak signifikan dan harus dieliminasi (tidak diikutsertakan) untuk mendapatkan nilai skor estimasi. Hal ini karena koefisien muatan faktor yang paling rendah dan nilai t lebih kecil dari 1,96 (absolute), yaitu item nomor 39. Sedangkan item yang signifikan dengan koefisien muatan faktor paling tinggi dan mempunyai nilai t lebih besar dari 1,96 adalah item nomor 10,21,30,35,45,55, dan 66. Dengan demikian item-item tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel faktor kondisi kerja (working conditions).
3.8.7
Uji Validitas Konstruk dari Variabel Tanggungjawab (responsibility) Pada awal pengolahan didapatkan model satu faktor (unidimensional)
tidak fit, dengan Chi Square = 146,27, df = 14, P-value = 0,00000, dan RMSEA =
0,218. Oleh karena itu, untuk mendapatkan model yang fit, maka peneliti mengeliminasi item nomor 27, hal ini karena item tersebut dinilai kurang baik sehingga mengganggu proses modifikasi model. Dengan demikian, akhirnya diperoleh model fit sperti pada gambar 3.9 berikut ini:
Gambar 3.9 analisis faktor konfirmatorik dari faktor tanggungjawab (responsibility)
Berdasarkan gambar 3.9, nilai Chi Square menghasilkan p>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model pengukuran satu faktor dapat diterima, ini berarti seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu faktor tanggungjawab (responsibility). Namun, pada model ini terdapat sedikit kesalahan pengukuran pada beberapa item saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan jika beberapa item tersebut sebenarnya multidimensi pada dirinya masing-masing. Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikan tidaknya item tersebut dalam menghasilkan informasi tentang apa yang hendak diukur melalui koefisien muatan faktor. Dengan melihat nilai t pada masing-masing muatan
faktor, akan terlihat item yang signifikan dan tidak signifikan. Untuk penjelasan lebih lanjut akan peneliti tampilkan pada tabel 3.12. Tabel 3.12 Muatan Faktor Item untuk Variabel Tanggungjawab (responsibility) ITEM 2 3 14 17 42 48 61
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,02 -0,11 0,26 0,04 1,54 0,41 0,26
0,04 0,05 0,08 0,04 0,29 0,10 0,07
0,59 -2,17 3,44 1,13 5,36 4,01 3,74
X X V X V V V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari muatan faktornya, dari 7 item yang digunakan untuk mengukur faktor tanggungjawab, terdapat 3 item yang tidak signifikan, yaitu item nomor 2,3, dan 17. Hal ini karena ketiga item tersebut memiliki nilai t kurang dari 1,96,sehingga harus dieliminasi dan tidak diikut sertakan dalam mengestimasi skor faktor. Sedangkan item nomor 14,42,48, dan 61 memiliki nilai t lebih besar dari 1,96 dan dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel faktor tanggungjawab (responsibility). 3.8.8
Uji Validitas Konstruk dari Variabel Kesempatan untuk Maju
(advancement) Pada sub bab ini, peneliti ingin menguji apakah 6 item yang digunakan untuk mengukur variabel kesempatan untuk maju (advancement) bersifat unidimensional. Namun pada awal pengolahan didapatkan model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi Square = 104,16, df = 9, P-value =
0,00000, dan RMSEA = 0,231. Oleh karena itu, dilakukan pembebasan item-item untuk berkorelasi, akhirnya didapatkan model yang fit pada penjelasan gambar 3.10.
Gambar 3.10 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor kesempatan untuk maju (advancement)
Terlihat dari gambar 3.10, bahwa nilai Chi Square menghasilkan p>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model pengukuran satu faktor dapat diterima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu faktor kesempatan untuk maju (advancement). Namun, pada model ini terdapat kesalahan pengukuran beberapa item saling berkorelasi sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat multidimensional pada dirinya masing-masing. Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikan tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13.
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item untuk Variabel Kesempatan maju (advancement) ITEM 5 32 50 54 59 70
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,84 0,76 0,59 0,76 0,48 0,73
0,06 0,06 0,07 0,07 0,07 0,07
13,66 12,07 7,86 11,63 6,79 11,01
V V V V V V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Berdasarkan muatan faktor diatas, dari enam item yang digunakan untuk mengukur variabel faktor kesempatan untuk maju (advancement), semua item signifikan karena t value bermuatan positif (t>1,96). Hal ini menunjukkan, jika seluruh item layak untuk digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel faktor kesempatan untuk maju (advancement).
3.8.9 (work
Uji Validitas Konstruk dari Variabel Pekerjaan itu Sendiri itself)
Pada sub bab ini peneliti ingin menguji apakah 6 item untuk mengukur faktor pekerjaan itu sendiri (workit self) bersifat unidimensional. Saat awal pengukuran, didapatkan model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi Square = 52,04, df = 9, P-value = 0,00000, dan RMSEA = 0,155. Namun, setelah dilakukan pembebasan terhadap item-item untuk berkorelasi, akhirnya didapatkan model fit dengan Chi Square = 8,48, df = 6, p-value = 0,20483, dan RMSEA = 0,046. Model fit faktor pekerjaan itu sendiri (workit self) dapat dilihat pada gambar 3.11.
Gambar 3.11 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor pekerjaan itu sendiri (work itself)
Berdasarkan gambar 3.11, nilai Chi Square menghasilkan p>0,05. Dengan demikian, model pengukuran dengan hanya satu faktor dapat diterima. Hal ini berarti, bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu variabel faktor work itself. Hanya saja pada model ini, kesalahan pengukuran pada beberapa item saling berkorelasi sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat multidimensi pada dirinya masing-masing. Selanjutnya, untuk melihat kualitas item juga dapat dilihat dari koefisien muatan faktor pada masing-masing item. Telah dijelaskan sebelumnya, item dikatakan signifikan apabila bermuatan positif dan memiliki nilai t lebih besar dari 1,96 (absolute). Untuk mengetahui item-item tersebut segnifikan atau tidak, akan peneliti jelaskan pada tabel 3.14 berikut ini. Tabel 3.14 Muatan Faktor Item untuk Variabel Pekerjaan itu Sendiri (work itself) ITEM 4 15 18
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,60 0,54 0,74
0,07 0,08 0,07
8,67 7,05 11,13
V V V
28 43 49
0,48 0,82 0,60
0,07 0,07 0,07
6,45 12,31 8,60
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
V V V
X = Tidak Signifikan
Berdasarkan tabel 3.14 muatan faktor diatas, dari enam item yang digunakan untuk mengukur variabel faktor pekerjaan itu sendiri (work itself), semua item signifikan karena t value bermuatan positif
(t>1,96). Hal ini
menunjukkan, jika seluruh item layak digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel faktor pekerjaan itu sendiri (work itself).
3.8.10 Uji Menyelesaikan
Validitas
Konstruk
dari
Variabel
Keberhasilan
Tugas (achievement)
Pada subbab ini peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional dalam mengukur variabel keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement). Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, didapatkan model satu faktor adalah tidak fit, dengan Chi Square= 184,63, df=20, P-Value= 0,00000 RMSEA= 0,203. Namun setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibolehkan atau dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti gambar 3.12 di bawah ini :
Gambar 3.12 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement)
Terlihat dari gambar 3.12, bahwa nilai Chi-Square menghasilkan P>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya satu faktor dapat diterima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu achievement. Hanya saja, pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing-masing. Kemudian, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikan tidaknya item tersebut. Tujuannya adalah untuk menghasilkan informasi perihal apa yang hendak diukur. Dalam hal ini, yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefesien muatan faktor pada setiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefesien muatan faktor, seperti pada tabel 3.15 berikut ini: Tabel 3.15 Muatan Faktor Item untuk Variabel Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) ITEM 1 13 16 26 41 47
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
0,07 1,06 -0,07 1,14 0,49 0,15
0,06 0,14 0,14 0,13 0,08 0,06
1,25 7,44 -1,32 8,79 6,13 2,40
X V X V V V
60 69
0,12 0,38
0,05 0,08
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
2,21 4,94
V V
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari model faktor di atas, dari 8 item yang mengukur achievement, terdapat dua item yang t-value nya lebih kecil dari 1,96 (absolute). Sehingga kedua item tersebut, yaitu nomor 1 dan 16 harus dieliminasi dan tidak diikutsertakan dalam mengestimasi skor faktor variabel achievement. Sedangkan 6 item lainnya dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel achievement.
3.8.11 Uji Validitas Konstruk dari Variabel Penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) Pada subbab ini peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional dalam mengukur variabel penghargaan terhadap pekerjaan (recogmition). Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, didapatkan model satu faktor adalah tidak fit, dengan Chi Square= 127,91 df=9, P-Value= 0,00000 RMSEA= 0,258. Namun setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibolehkan atau dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti gambar 3.13 di bawah ini :
Gambar 3.13 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor penghargaan terhadap pekerjaan (recognition)
Terlihat dari gambar 3.13, bahwa nilai Chi-Square menghasilkan P>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya satu faktor dapat diterima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu recognition. Hanya saja, pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing-masing. Kemudian, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikan tidaknya item tersebut. Tujuannya adalah untuk menghasilkan informasi perihal apa yang hendak diukur. Dalam hal ini, yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefesien muatan faktor pada setiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefesien muatan faktor, seperti pada tabel 3.16 berikut ini: Tabel 3.16 Muatan Faktor Item untuk Variabel Penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI T
SIGNIFIKAN
22
0,22
0,07
3,11
V
29
0,46
0,07
6,73
V
38
0,27
0,07
3,96
V
44
0,27
0,07
3,97
V
56
0,86
0,06
13,64
V
67
1,02
0,06
17,18
V
Keterangan: V=Signifikan (t-values > 1,96)
X = Tidak Signifikan
Dilihat dari muatan faktor nya, dari 6 item yang dalam hal ini mengukur penghargaan (recognition), semuanya signifikan karena t value bermuatan positif dimana (t>1,96), ini berarti item-item tersebut dapat digunakan untuk mengestimasi skor faktor.
3.9
Prosedur Penelitian
Secara garis besar penelitian dilakukan dalam: 1.
Tahap persiapan a) Perumusan masalah penelitian. b) Menentukan variabel penelitian. c) Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian. d) Menentukan subyek penelitian. e) Persiapan
alat
pengumpulan
data
dengan
menyusun
dan
menggunakan alat ukur penelitian yaitu berupa skala model Likert yang terdiri dari skala motivasi kerja dan skala faktor hygiene motivator. f) Persiapan segala hal yang menyangkut perizinan. 2.
Tahap uji coba alat ukur a) Melakukan uji coba terhadap alat ukur. b) Memilih item-item dari skala yang valid dan reliable. c) Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliable untuk dijadikan alat ukur yang siap pakai dalam penelitian ini.
3.
Tahap pelaksanaan a) Menentukan jumlah sampel penelitian. b) Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk mengisi kuisioner skala penelitian. c) Melaksanakan pengambilan data.
4.
Tahap pengolahan data a) Melakukan skoring terhadap hasil jawaban responden. b) Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel data. c) Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis. d) Membuat kesimpulan dan laporan hasil.
BAB IV HASIL PENELITIAN
Pada bab empat ini akan dibahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu, gambaran subjek penelitian, deskripsi data dan pengujian hipotesis penelitian. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
4.1
Gambaran Subjek Penelitian Pada sub bab pertama akan dideskripsikan tentang sampel yang digunakan
dalam penelitian ini. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 200 polisi dengan karakteristik responden meliputi: Jenis Kelamin, Usia, Tingkat Pendidikan, Status Perkawinan, Pangkat, Masa Kerja, dan Lokasi. Adapun distribusi frekuensi responden berdasarkan karakteristik di atas dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden
No 1
2
Karakteristik Responden Jenis Kelamin Laki- Laki Perempuan Jumlah Umur 20 s/d 30 Tahun 31 s/d 45 Tahun
Jumlah
Persentase
193 7 200
96,5 % 3,5 % 100%
61 65
30,5% 32,5%
3
4
5
6
7
46 s/d 57 Tahun Jumlah Tingkat Pendidikan SMA Strata 1 (S1) Jumlah Status Perkawinan Nikah Belum Nikah Jumlah Pangkat Bripda Briptu Brigadir Bripka Aipda Aiptu Jumlah Masa Kerja 1-10 tahun 11- 20 tahun 21- 36 tahun Jumlah Satuan Polresta Bogor Polsekta Tanah Sereal Polsekta Bogor Barat Polsekta Bogor Timur Polsekta Bogor Tengah Polsekta Bogor Selatan Polsekta Bogor Utara Jumlah
74 200
37% 100%
183 17 200
91,5% 8,5% 100%
181 9 200
90,5 % 9,5 % 100%
8 32 39 28 16 77 200
4% 16% 19,5% 14% 8% 38,5% 100%
63 51 86 200
31,50% 25,5% 43% 100%
30 77 28 18 8 9 30 200
15% 38,5% 14% 9% 4% 4,5% 15% 100%
Berdasarkan tabel 4.1, dapat disimpulkan bahwa: 1. Jenis kelamin. Responden dalam penelitian ini berjumlah 200 orang. Berdasarkan jenis kelamin,
dari data di atas terlihat bahwa sampel
penelitian ini lebih banyak yang berjenis laki-laki, yakni sebanyak 193 orang (96,5%), sedangkan perempuan 7 orang (3,5%). 2. Usia. Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden yang memiliki rentang usia antara (46–57) tahun, yaitu berjumlah 74 orang (37%). Sedangkan 65 orang (30,5%) memiliki rentang usia (31-45) tahun. Sisanya responden dengan rentang usia (20-30) tahun berjumlah 61 orang (30,5%). 3. Tingkat pendidikan. Berdasarkan tingkat pendidikan, sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 183 orang (91,5%) dan berpendidikan Strata 1 sebanyak 17 orang (8,5%). 4. Status perkawinan. Berdasarkan status perkawinan, sebagian besar responden berstatus menikah, yaitu sebanyak 181 orang (90,5%) dan sisanya ( orang (9,5%) berstatus belum menikah. 5. Pangkat. Berdasarkan pangkat,sebagian besar responden berpangkat Aiptu, sebanyak 77 orang (38,5%). Responden berpangkat Brigadir sebanyak 39 orang (19,5%), Briptu 32 orang (16%), Bripka 28 orang (14%), Aipda 16 orang (8%), dan sisanya responden berpangkat Bripda sebanyak 8 orang (4%). 6. Masa kerja. berdasarkan masa kerja, sebagian besar responden mempunyai rentang masa kerja (21–36 tahun) sebanyak 86 orang (43%), rentang masa kerja (1–10 tahun) sebanyak 63 orang (31,50%) dan sisanya sebanyak 51 orang memiliki rentang masa kerja (11–20 tahun) 25,5%.
7. Satuan. Berdasarkan satuan, sebagian besar reponden bertugas di satuan Polsekta Tanah Sereal, sebanyak 77 orang (38,5%). Sisanya bertugas di Polresta Bogor sebanyak 30 orang (15%), Polsekta Bogor Utara sebanyak 30 orang (15%), Bogor Barat sebanyak 28 orang (14%), Bogor Timur 18 orang ( 9%), Bogor Selatan 9 orang (4,5%), dan Bogor Tengah sebanyak 8 orang (4%).
Selanjutnya dipaparkan mengenai uji beda motivasi kerja berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Tingkat Pendidikan, Status Perkawinan, Pangkat, Masa Kerja, dan Satuan pada tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2 Uji Beda Motivasi Kerja Klasifikasi uji beda Motivasi Kerja Jenis kelamin Rentang usia
Pendidikan Status pernikahan Pangkat
Masa kerja
Satuan
Laki-laki Perempuan 20 - 30 tahun 31 - 45 tahun 46 - 57 tahun SMA S1 Menikah Belum menikah Bripda Briptu Brigadir Bripka Aipda Aiptu 1 -10 tahun 11 - 20 tahun 21 - 36 tahun Polres Kota Polsek Tanah Sereal Polsek Bogor Timur Polsek Bogor Barat Polsek Bogor Tengah Polsek Bogor Selatan Polsek Bogor Utara
49.8819 193 53.257 7 48.3465 56 51.6814 69 49.6877 75 50.2912 183 46.8653 17 50.0532 181 49.4936 19 53.644 8 49.5109 32 46.9245 39 49.3826 28 53.4047 16 50.8994 77 48.9801 63 49.757 51 50.8912 86 49.8304 30 44.8571 77 48.0165 28 50.6046 18
9.48066 7.51486 7.61083 10.01461 9.94041 9.66409 5.55043 9.60796 7.64343 7.66375 9.37919 5.79516 8.96065 11.16534 10.563 8.22637 9.29413 10.30229 6.00129 6.11277 5.73971 4.7098
Std. Error of mean 0.68243 2.84035 1.01704 1.20562 1.14782 0.71439 1.34818 0.71415 1.75352 2.70954 1.65802 0.92797 1.6934 2.79134 1.20377 1.03643 1.30144 1.11093 1.09568 0.69661 1.0847 1.11011
43.1888
8
2.90912
1.02853
0.000*
46.5784
9
5.40657
1.80219
0.000*
67.7011
30
2.6179
0.47796
0.000*
Mean
N
Std. Deviation
Sig 0.287 0.287 0.135 0.135 0.135 0.033* 0.033* 0.770 0.770 1.37 1.37 1.37 1.37 1.37 1.37 0.465 0.465 0.465 0.000* 0.000* 0.000* 0.000*
*Signifikan pada taraf 5% (p<0,05)
Berdasarkan uji beda motivasi kerja pada klasifikasi jenis kelamin, usia, pendidikan, status pernikahan, pangkat, masa kerja, dan satuan, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Jenis Kelamin
Tidak terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P>0.05) antara responden jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Jadi dapat diartikan, baik responden laki-laki maupun perempuan memiliki motivasi kerja yang sama. 2. Usia Tidak terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P>0.05) antara responden dengan rentang usia (20-30 tahun), (31-45 tahun), dan (46 – 57 tahun). Jadi dapat diartikan, keseluruhan responden memiliki motivasi kerja yang sama. 3. Pendidikan Terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P<0.05) antara responden dengan tingkat pendidikan SMA dan S1. Responden yang memiliki pendidikan akhir SMA mempunyai motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan reponden berpendidikan S1, dengan mean 50.2912 (SMA) berbanding 46.8653 (S1). Sehingga dapat disimpulkan bahwa, antara responden berpendidikan SMA dan S1 memiliki motivasi kerja yang berbeda. 4. Status pernikahan Tidak terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P>0.05) antara responden yang sudah menikah maupun belum menikah. Sehingga dapat diartikan, baik responden yang sudah menikah maupun belum menikah memiliki motivasi kerja yang sama.
5. Pangkat Tidak terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P>0.05) antara responden dengan pangkat Bripda, Briptu, Brigadir, Bripka, Aipda, dan Aiptu. Sehingga dapat diartikan, keseluruhan responden berdasarkan pangkat memiliki motivasi kerja yang sama. 6. Tidak terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P>0.05) antara responden dengan rentang masa kerja (1-10 tahun), (11-20 tahun), dan (21-36 tahun). Sehingga dapat diartikan, responden rentang masa kerja (110 tahun), (11-20 tahun), dan (21-36 tahun) memiliki motivasi kerja yang sama. 7. Terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan (P<0.05) berdasarkan satuan atau lokasi. Polisi yang bekerja di satuan Polsekta Bogor Utara memiliki motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan kesatuan lainnya dalam wilayah Polresta Bogor, dengan mean 67.7011, sehingga dapat disimpulkan, bahwa responden berdasarkan satuan atau lokasi memiliki motivasi kerja yang berbeda. 4.2
Deskripsi Hasil Penelitian Selanjutnya akan dijelaskan statistik deskriptif dari variabel dalam
penelitian ini yang berisi nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Administrasi Kebijaksanaan Gaji Hubungan Interpersonal Supervisi Kondisi Kerja Tanggungjawab Kesempatan Untuk maju Pekerjaan itu Sendiri Keberhasilan Tugas Penghargaan Pekerjaan Motivasi Kerja Valid N (listwise)
N 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200
Minimum Maximum 17 79 19 69 23 76 14 77 16 75 26 74 22 76 21 73 27 75 15 72 29 70
Mean 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000
Std. Deviation 8.685 9.211 8.045 9.412 9.046 9.477 9.156 8.363 7.958 9.110 9.423
Berdasarkan tabel 4.3 skor administrasi dan kebijaksanaan (company and administration) terendah 17 dan tertinggi 79, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 8,685. Kemudian skor terendah gaji (salary), yaitu 19 dan tertinggi 69 dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 9,211. Selanjutnya skor terendah hubungan interpersonal (interpersonal relationship) sebesar 23 dan skor tertinggi 76, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasinya 8,045. Setelah itu skor terendah supervisi (supervision) sebesar 14 dan skor tertinggi 77, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasinya 9,412. Skor terendah kondisi kerja (working conditions) sebesar 16 dan tertinggi 75, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 9,046. Kemudian untuk skor terendah tanggungjawab (responsibillity) sebesar 26 dan tertinggi 74, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 9,477. Skor terendah kesempatan untuk maju (advancement) sebesar 22 dan tertinggi
sebesar 76, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 9,156. Selanjutnya skor terendah pekerjaan itu sendiri (work itself) sebesar 21 dan tertinggi 73, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 8,363. Setelah itu, skor terendah keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) sebesar 27 dan skor tertinggi 75, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 7,958. Skor terendah penghargaan pekerjaan (recognition) sebesar 15 dan tertinggi 72, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 9,110. Skor terendah motivasi kerja sebesar 29 dan tertinggi 70, dengan nilai rata-rata 50 dan standar deviasi 9,423. Hal ini berarti, variabel yang paling heterogen hasilnya adalah tanggungjawab (recognition) 4.2.1
Kategorisasi Motivasi Kerja Pada skala ini, skor dari setiap item telah dihitung faktor skornya untuk
menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan faktor skor menjadi T skor. Nilai baku inilah yang kemudian dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Hal tersebut juga berlaku pada variabel motivasi kerja. Peneliti membagi klasifikasi skor motivasi kerja menjadi tiga kategori, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Rumus untuk mengkategorisasikannya adalah:
Nilai maximum – nilai minimum = 70 – 29 = 13,66 = 14 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh untuk variabel motivasi kerja adalah:
Tabel 4.4 Penyebaran Skor Motivasi Kerja
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 55 43 - 55 < 43
Jumlah Subjek
Persen
44 120 36 200
22% 60% 18% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden yang memiliki motivasi kerja yang tinggi sebanyak 44 orang (22%) dari total 200 responden. Sedangkan 120 orang (60%) memiliki motivasi kerja yang sedang dan sisanya 36 responden (18%) memiliki motivasi kerja yang rendah. 4.2.2
Kategorisasi Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi Polri
(company
and administration)
Pada kategorisasi ini, peneliti menggunakan rumus yang sama dengan yang diatas untuk mencari penyebaran skor Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi Polri. Peneliti membagi klasifikasi skor menjadi tiga kategori, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Berikut ini adalah rumus kategorisasi variabel tersebut:
Nilai maximum – nilai minimum = 79 – 17 = 20,66 = 21 Kategori 3
Sehingga, kategorisasi yang diperoleh untuk variabel adminsitrasi dan kebijaksanaan adalah:
Tabel 4.5 Penyebaran Skor Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi Polri
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 58 38 - 58 < 38
Jumlah Subjek
Persen
16 169 15 200
8% 84,5% 7,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden yang memiliki Administrasi dan kebijaksanaan yang tinggi sebanyak 16 orang (8%). Sementara 169 orang (84,5%) memiliki Administrasi dan kebijaksanaan yang sedang dan sisanya 15 responden (7,5%) memiliki Administrasi dan kebijaksanaan yang rendah. 4.2.3
Kategorisasi Gaji (salary) Pada tabel 4.3, terlihat jika variabel gaji memiliki skor minimum 19 dan
skor maksimum 69. Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 69 – 19 = 16,66 = 17 Kategori 3 Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh untuk variabel gaji adalah:
Tabel 4.6 Penyebaran Skor Gaji
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 52 36 - 52 < 36
Jumlah Subjek
Persen
105 89 6 200
52,5% 44,5% 3% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden yang memiliki gaji yang tinggi sebanyak 105 orang (51,5%). Sementara 89 orang (44,5%) memiliki gaji yang sedang dan sisanya 6 responden (3%) memiliki gaji yang rendah. 4.2.4
Kategorisasi Hubungan Interpersonal Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 27 dan nilai maksimum 76.
Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 76 – 23 = 17,66 = 18 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh untuk hubungan interpersonal adalah:
Tabel 4.7 Penyebaran Skor Hubungan Interpersonal
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 58 41-58 < 41
Jumlah Subjek
Persen
22 167 11 200
11% 83,5% 5,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden yang memiliki hubungan interpersonal yang tinggi sebanyak 22 orang (11%). Sementara 167 orang (83,5%) memiliki tingkat hubungan interpersonal yang sedang dan sisanya 11 orang (5,5%) memiliki hubungan interpersonal yang rendah. 4.2.5
Kategorisasi Supervisi (supervision) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 13 dan nilai maksimum 77.
Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 77 – 13 = 21,33 = 21 Kategori 3
Berdasarkan rumus di atas, kategorisasi yang diperoleh supervisi adalah:
Tabel 4.8 Penyebaran Skor Supervisi
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 54 34-54 < 34
Jumlah Subjek
Persen
38 151 11 200
19% 75,5% 5,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden yang memiliki supervisi yang tinggi sebanyak 38 orang (19%). Sementara 151 orang (75,5%) memiliki tingkat supervisi yang sedang dan sisanya 11 orang (5,5%) memiliki supervisi yang rendah. 4.2.6
Kategorisasi kondisi kerja (working conditions) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 16 dan nilai maksimum 17.
Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 75 – 16 = 19,66 = 20 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh kondisi kerja adalah:
Tabel 4.9 Penyebaran Skor Kondisi Kerja
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 55 36 - 55 < 36
Jumlah Subjek
Persen
38 154 8 200
19% 77% 4% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden dengan kondisi kerja yang tinggi sebanyak 38 orang (19%). Sementara 154 orang (77 %) memiliki kondisi kerja yang sedang dan sisanya 8 orang (4%) memiliki kondisi kerja yang rendah. 4.2.7
Kategorisasi tanggungjawab (responsibility) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 26 dan nilai maksimum 74.
Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 74 – 26 = 16 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh variabel tanggungjawab adalah:
Tabel 4.10 Penyebaran Skor Tanggungjawab
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 57 42 - 57 < 42
Jumlah Subjek
Persen
59 66 79 200
29,5% 33% 39,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden dengan tanggungjawab yang tinggi sebanyak 59 orang (29,5%). Sementara 66 orang (33 %) memiliki tanggungjawab yang sedang dan 79 orang (39,5%) memiliki tanggungjawab yang rendah. 4.2.8
Kategorisasi kesempatan untuk maju (advancement) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 22 dan nilai maksimum 76.
Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 76 – 22 = 18 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh variabel kesempatan untuk maju adalah:
Tabel 4.11 Penyebaran Skor Kesempatan untuk Maju
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 57 40 - 57 < 40
Jumlah Subjek
Persen
12 147 41 200
6% 73,5% 20,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden dengan kesempatan untuk maju yang tinggi sebanyak 12 orang (6%). Sementara 147 orang (73,5%) memiliki kesempatan untuk maju yang sedang dan sisanya 41 orang (20,5%) memiliki kesempatan untuk maju yang rendah. 4.2.9
Kategorisasi pekerjaan itu sendiri (work itself) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 21 dan nilai maksimum 73.
Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 73 – 21 = 17,33 = 17 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh variabel pekerjaan itu sendiri adalah:
Tabel 4.12 Penyebaran Skor Pekerjaan itu Sendiri
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 54 38 – 54 > 38
Jumlah Subjek
Persen
43 142 15 200
21,5% 71% 7,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden dengan pekerjaan itu sendiri yang tinggi sebanyak 43 orang (21,5%). Sementara 142 orang (71%) memiliki pekerjaan itu sendiri yang sedang dan sisanya 15 orang (7,5%) memiliki pekerjaan itu sendiri yang rendah. 4.2.10 Kategorisasi keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 27 dan nilai maksimum 75. Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 75 – 27 = 16 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh variabel keberhasilan menyelesaikan tugas adalah:
Tabel 4.13 Penyebaran Skor Keberhasilan menyelesaian tugas
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 59 43 - 59 < 43
Jumlah Subjek
Persen
20 159 21 200
10% 79,5% 10,5% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden dengan keberhasilan menyelesaikan tugas yang tinggi sebanyak 20 orang (10%). Sementara 159 orang (79,5%) memiliki keberhasilan menyelesaikan tugas yang sedang dan sisanya 21 orang (10,5%) memiliki keberhasilan menyelesaikan tugas yang rendah. 4.2.11 Kategorisasi penghargaan atas pekerjaan (recognition) Pada kategorisasi ini, diperoleh nilai minimum 15 dan nilai maksimum 72. Sehingga apabila dimasukkan ke dalam rumus akan menghasilkan kategorisasi nilai sebagai berikut:
Nilai maximum – nilai minimum = 72 – 15 = 19 Kategori 3
Dengan begitu, kategorisasi yang diperoleh variabel penghargaan atas pekerjaan adalah:
Tabel 4.14 Penyebaran Skor Penghargaan atas Pekerjaan
Kategori
Rumus
Nilai
Tinggi Sedang Rendah
3X + nilai minimum 2X + nilai minimum X + nilai minimum Jumlah
> 52 34 - 52 < 34
Jumlah Subjek
Persen
138 54 8 200
69% 27% 4% 100%
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa responden dengan penghargaan atas pekerjaan yang tinggi sebanyak 138 orang (69%). Sementara 54 orang (27%) memiliki penghargaan atas pekerjaan yang sedang dan sisanya 8 orang (4%) memiliki penghargaan atas pekerjaan yang rendah.
4.3
Uji Hipotesis
Sebelum menjelaskan tentang uji hipotesis pada bab empat ini, peneliti akan memaparkan kembali hipotesis penelitian baik hipotesis mayor maupun hipotesis minor. Tujuannya agar pembaca lebih mudah memahami uji hipotesisnya. Adapun hipotesis mayor dan minor yang dimaksud sebagai berikut: 1. H1
Hipotesis mayor : Ada
pengaruh yang signifikan dari faktor hygiene dan motivator terhadap
motivasi kerja anggota kepolisian.
2. H2
Hipotesis Minor : Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor administrasi dan kebijaksanaan institusi (institution policy and administration) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H3
:
Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor gaji (salary) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H4
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor hubungan interpersonal (interpersonal relationship) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H5
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor supervisi (supervision) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H6
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor kondisi kerja (working conditions) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H7
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor tanggung jawab (responsibility) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H8
: Ada
pengaruh yang signifikan dari variabel faktor kesempatan untuk maju
(advancement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian. H9
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian.
H10
:
Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) kepolisian.
terhadap motivasi kerja anggota
H11
: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel faktor penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian. 4.3.1
Pengujian Hipotesis Mayor dan Minor
Pada hipotesis mayor diatas, terlihat bahwa ada pengaruh signifikan faktor hygiene dan motivator terhadap motivasi kerja anggota polisi di Polresta Bogor. Untuk membuktikan hipotesis tersebut, peneliti menggunakan metode regresi berganda. Dalam hal ini yang menjadi dependent variabel nya adalah motivasi kerja, dan independen variabelnya, yaitu administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision), kondisi kerja (working conditions), tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition), maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
Rumus persamaan regresi Y’ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +b10X10
Penjelasannya adalah sebagai berikut: Y’
= motivasi kerja
a
= konstan intersepsi
b
= koefisien regresi
X1
= variabel administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy
and administration) X2
= variabel upah atau gaji (salary)
X3
= variabel hubungan interpersonal (interpersonal relationship)
X4
= variabel supervisi (supervision)
X5
= variabel kondisi kerja (working conditions)
X6
= variabel tanggungjawab (responsibility)
X7
= variabel kesempatan untuk maju (advancement)
X8
= variabel pekerjaan itu sendiri (work itself)
X9
= variabel keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement)
X10 = variabel penghargaan terhadap pekerjaan (recognition)
Langkah pertama yang peneliti lakukan adalah melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk perolehan R square, dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.15 Model Summary Model Summary Change Statistics R
Mode l
R
1
.705
Square a
.496
Adjusted R Std. Error of R Square Square .470
the Estimate 6.86255
Change .496
F Change 18.627
Sig. F df1
df2 10
Change
189
.000
a. Predictors: (Constant), Penghargaan, Hubungan Interpersonal , Tanggungjawab, Keberhasilan, Kondisi kerja, Gaji, Administrasi Kebijaksanaan, Kesempatan maju, Pekerjaan itu Sendiri, Supervisi
Dengan menggunakan seluruh IV, diperoleh nilai R square (R2) = 49,66. Hal ini berarti 49,66 % dari bervariasinya motivasi kerja polisi ditentukan oleh
bervariasinya sepuluh variabel yang diteliti, yaitu variabel administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary),
hubungan
interpersonal
(interpersonal
relationship),
supervisi
(supervision), kondisi kerja (working conditions), tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition). Sedangkan sisanya 50,34 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh independent variabel terhadap motivasi kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.16 ANOVA b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
8772.416
10
877.242
Residual
8900.890
189
47.095
17673.306
199
Total
F 18.627
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), Penghargaan, Hubungan Interpersonal , Tanggungjawab, Keberhasilan, Kondisi kerja, Gaji, Administrasi Kebijaksanaan, Kesempatan maju, Pekerjaan itu Sendiri, Supervisi b. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA
Jika melihat kolom ke 6 dari kiri diketahui bahwa (p < 0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan dari seluruh independen variabel terhadap dependent variabel diterima. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dari administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy
and
administration),
upah
atau
gaji
(salary),
hubungan
interpersonal
(interpersonal relationship), supervisi (supervision), kondisi kerja (working conditions),
tanggungjawab
(responsibility),
kesempatan
untuk
maju
(advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja polisi di Polresta Bogor. Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi setiap independent variable yang signifikan. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap motivasi kerja polisi. Adapun penyajiannya ditampilkan pada table berikut :
Tabel 4.17 Koefisien Regresi Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
19.822
4.707
ADMINISTRASI
.068
.083
GAJI
.123
Coefficients Beta
t
Sig.
4.211
.000
.063
.823
.412
.070
.120
1.761
.080
-.117
.075
-.100
-1.558
.121
SUPERVISI
-.066
.087
-.066
-.763
.446
KONDISIKERJA
-.089
.077
-.085
-1.148
.252
TANGGUNGJAWAB
-.377
.056
-.379
-6.754
.000
KEMAJUAN
.474
.081
.461
5.887
.000
PEKERJAANITUSENDIRI
.419
.094
.372
4.468
.000
KEBERHASILAN
.089
.078
.075
1.139
.256
PENGHARGAAN
.079
.076
.076
1.034
.303
HUBUNGANINTERPERS ONAL
a. Dependent Variable: MOTIVASIKERJA
Dari tabel di atas, dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: PERSAMAAN REGRESI Motivasi kerja = 19,822 + 0,068 administrasi dan kebijksanaan perusahaan (company policy and administration) + 0,123 upah atau gaji (salary) + (-0,117) hubungan interpersonal (interpersonal relationship)+ (-0,066) supervisi (supervision) + (0,089) kondisi kerja (working conditions) + (-0,377) tanggungjawab (responsibility)* + 0,474 kesempatan untuk maju (advancement)* + 0,419 pekerjaan itu sendiri (work itself)* + 0,089 keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) + 0,079 penghargaan terhadap pekerjaan (recognition). Keterangan: Tanda (*) menunjukkan variabel signifikan
Berdasarkan tabel di atas, dari 10 koefisien regresi yang dihasilkan ternyata hanya ada tiga IV yang secara statistik pengaruhnya signifikan (nilai p < 0,05) terhadap motivasi kerja, yaitu tanggungjawab (responsibility), kesempatan utnuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Hal ini berarti, dari 10 hipotesis minor hanya terdapat tiga yang signifikan. Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing IV adalah sebagai berikut: 1. Variabel administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) Diperoleh koefesien regresi sebesar 0,068 (P < 0 ,05) dengan signifikansi 0,412 Ini menunjukkan jika variabel administrasi dan kebijaksanaan perusahaan secara positif berpengaruh terhadap motivasi kerja polisi tetapi tidak signifikan. 2. Variabel gaji (salary) Diperoleh koefisien regresi 0,123 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,080. Ini menunjukkan jika variabel gaji secara positif berpengaruh terhadap motivasi
kerja polisi tetapi tidak signifikan.
3. Variabel hubungan interpersonal (interpersonal relationship) Diperoleh koefisien regresi -0,117 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,121. Ini menunjukkan jika variabel hubungan interpersonal berpengaruh secara negatif terhadap motivasi kerja polisi tetapi tidak signifikan. 4. Variabel supervisi (supervision)
Diperoleh koefisien regresi -0,066 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,446. Ini menunjukkan jika variabel supervisi berpengaruh secara negatif terhadap motivasi kerja polisi tetapi tidak signifikan. 5. Variabel kondisi kerja (working conditions) Diperoleh koefisien regresi -0,089 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,252. Ini menunjukkan jika variabel kondisi kerja berpengaruh secara negatif terhadap motivasi kerja polisi tetapi tidak signifikan. 6. Variabel tanggungjawab (responsibility) Diperoleh koefisien regresi -0,377 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,000. Ini menunjukkan jika variabel tanggungjawab berpengaruh secara negatif terhadap motivasi kerja polisi dan signifikan.
7. Variabel kesempatan untuk maju (advancement) Diperoleh koefisien regresi 0,474 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,000. Ini menunjukkan jika variabel kesempatan untuk maju berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja polisi dan signifikan. 8. Variabel pekerjaan itu sendiri (work itself) Diperoleh koefisien regresi 0,419 (P < 0,05) dengan signifikansi 0,000. Ini menunjukkan jika variabel pekerjaan itu sendiri berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja polisi dan signifikan. 9. Variabel keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement)
Diperoleh koefisien regresi 0,089 ( P < 0,05) dengan signifikansi 0,256. Ini menunjukkan jika variabel keberhasilan menyelesaikan tugas berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja polisi tetapi tidak signifikan. 10. Variabel penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) Diperoleh koefisien regresi 0,079 ( P < 0,05) dengan signifikansi 0,303. Ini
menunjukkan
jika
variabel
penghargaan
terhadap
pekerjaan
(recognition) berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja tetapi tidak signifikan.
4.3.2
Pengujian Proporsi Varians pada Masing-Masing Independent
Variabel Selanjutnya, peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians dari masing-masing independent variable terhadap motivasi kerja polisi. Pengujian pada tahap ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap iv, yang mana iv tersebut dianalisis secara satu persatu. Pada tabel 4.18, kolom pertama adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan, kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai IV pada tabel F dengan
DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka sumbangan proporsi varians dinyatakan signifikan. Jika signifikan, hal ini menunjukkan bahwa penambahan (incremented) proporsi varians dari iv yang bersangkutan memiliki dampak yang signifikan. Besarnya proporsi varians pada motivasi belajar dapat dilihat pada tabel 4.18 berikut:
Tabel 4.18 Proporsi varians untuk masing-masing Independent Variable
X1 X12 X123
.129 .169
R2 CHANGE .129 .039
.170
.014
3.339
1,196
3,889
X1234 X12345 X123456 X1234567 X12345678 X123456789
.223 .243 .330 .409 .491
.040 .020 .087 .079 .081
10.110 5.248 25.157 25.644 30.536
1,195 1,194 1,193 1,192 1,191
3,889 3,889 3,890 3,890 3,890
.292
.003
1.028
1,190
3,890
.496
.003
1.068
1,189
3,891
IV
X12345678910
R
2
F HITUNG 29.374 9.317
1,198 1,197
F TABEL 3,888 3,889
DF
Keterangan : X1
= Administrasi
X12
= Gaji
X123
= Hubungan
X1234
= Supervisi
X12345
= Kondisi
dan Kebijaksanaan Institusi
Interpersonal
Kerja
SUMBANGAN SIGNIFIKAN SIGNIFIKAN TIDAK SIGNIFIKAN SIGNIFIKAN SIGNIFIKAN SIGNIFIKAN SIGNIFIKAN SIGNIFIKAN TIDAK SIGNIFIKAN TIDAK SIGNIFIKAN
X123456
= Tanggungjawab
X1234567
= Kesempatan
X12345678
= Pekerjaan
X123456789
= Keberhasilan
Menyelesaikan Tugas
X12345678910
= Penghargaan
terhadap Pekerjaan
untuk Maju
itu sendiri
berdasarkan tabel diatas, dapat disampaikan informasi sebagai berikut : 1. Variabel administrasi dan kebijaksanaan institusi memberikan sumbangan sebesar 12,9% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik karena F hitung atau F change (29,374) > F tabel (3,888). 2. Variabel gaji memberikan sumbangan sebesar 3,9% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik karena F hitung atau F change (9,317) > F tabel (3,889). 3. Variabel hubungan interpersonal memberikan sumbangan sebesar 1,4% dalam varians motivasi kerja. Namun, sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik karena F hitung atau F change (3,339) < F tabel (3,889). 4. Variabel supervisi memberikan sumbangan sebesar 4% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik, karena F hitung atau F change (10,110) > F tabel (3,889). 5. Variabel kondisi kerja memberikan sumbangan sebesar 2% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik, karena F hitung atau F change (5,248) > F tabel (3,889).
6. Variabel tanggungjawab memberikan sumbangan sebesar 8,7% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik, karena F hitung atau F change (25,157) > F tabel (3,890). 7. Variabel kesempatan untuk maju memberikan sumbangan sebesar 7,9% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistic, karena F hitung atau F change (25.644) > F tabel (3,890). 8. Variabel pekerjaan itu sendiri memberikan sumbangan sebesar 8,1% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik, karena F hitung atau F change (30.536) > F tabel (3,890). 9. Variabel keberhasilan menyelesaikan tugas memberikan sumbangan sebesar 0,3% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik, karena F hitung atau F change (1.028) < F tabel (3,890). 10. Variabel penghargaan atas pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 0,3% dalam varians motivasi kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik, karena F hitung atau F change (1,068) < F tabel (3,891). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, ada tujuh IV yang signifikan sumbangannya terhadap motivasi kerja, yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi (institution policy and administration), upah atau gaji (salary), supervisi (supervision), kondisi kerja (working conditions), tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement) dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Sedangkan tiga IV lainnya tidak memberi sumbangan secara signifikan.
Dalam analisis regresi, terutama yang menggunakan Least Square, diperlukan asumsi bahwa distribusi frekuensi dari residu adalah mengikuti kurva normal. Apabila residual berada di sekitar garis untuk kurva normal, maka dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi ini memiliki residual yang distribusinya mengikuti kurva normal. Artinya, hasil persamaan regresi beserta interpretasinya dapat dipercaya dan lebih akurat. Oleh sebab itu, penulis pun melakukan uji terhadap asumsi tersebut. Dengan melihat output dari analisis SPSS, normal tidaknya distribusi residu, dapat dilihat pada grafik P-P Plot berikut:
Gambar 4.1 Residual Plot Motivasi Kerja
Karena distribusi keseluruhan kasus yang ada pada histogram relatif normal dan pada grafik plot data umumnya mendekati garis harapan pada plot, maka semua penafsiran dari hasil regresi pada penelitian ini dapat dipercaya. Artinya asumsi tentang normalitas distribusi frekuensi dari residual telah terpenuhi.
4.4
Uji Regresi Sub Kelompok Demografi Pada sub bab terakhir, peneliti ingin mengetahui pengaruh independent
variable terhadap motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, pangkat, dan masa kerja. Adapun uji regresi berdasarkan karakteristik di atas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.19 Uji Regresi Berdasarkan Jenis Kelamin Model Administrasi Gaji Hub.Interpersonal Supervisi Kondisi kerja Tanggungjawab Kesempatan Maju Pekerjaan sendiri Keberhasilan Penghargaan
Laki-laki t
Sig
.694 1.43 -1.358 -.663 -.864 -6.888 5.233 4.728 1.135 1.263
.488 .153 .176 .508 .388 .000* .000* .000* .258 .208
Perempuan t Sig -1.208 -.175 1.407 .601 -.258 .169 .613 -1.193 2.172 -.211
.293 .870 .232 .580 .809 .874 .573 .229 .096 .843
Keterangan *signifikan (P<0,05)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa terdapat tiga variabel yang signifikan terhadap motivasi kerja, yaitu tanggungjawab (0,000), kesempatan untuk maju (0,000), dan pekerjaan itu sendiri (0,000). Ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja hanya untuk reponden berjenis kelamin laki-laki, sedangkan untuk jenis kelamin perempuan tidak ada variabel yang signifikan terhadap motivasi kerja.
Tabel 4.20 Uji Regresi Berdasarkan Usia Model Administrasi Gaji Hub.Interpersonal Supervisi Kondisi kerja Tanggungjawab Kesempatan Maju Pekerjaan sendiri Keberhasilan Penghargaan
20 - 30 tahun t Sig .075 1.646 -.055 1.247 -2.178 -3.158 1.803 1.583 1.722 .727
.941 .107 .957 .219 .035* .003* .078 .120 .092 .471
31 - 45 tahun t Sig .456 -1.020 -.626 -.747 1.014 -4.161 1.940 2.762 .670 1.909
.650 .312 .534 .458 .315 .000* .057 .008* .506 .061
46 - 57 tahun t Sig .695 2.543 -1.038 -1.994 -.445 -3.982 4.546 3.808 .712 .424
.490 .013* .303 .050* .658 .000* .000* .000* .479 .673
Keterangan *signifikan (P<0,05)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa variabel tanggungjawab berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja untuk responden pada semua rentang usia. Sedangkan variabel kondisi kerja (0,035) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden dengan rentang usia 20-30 tahun. Variabel kesempatan untuk maju dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden yang memiliki rentang usia (46-57 tahun). Tabel 4.21 Uji Regresi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Model Administrasi Gaji Hub.Interpersonal Supervisi Kondisi kerja Tanggungjawab Kesempatan Maju Pekerjaan sendiri Keberhasilan Penghargaan Keterangan *signifikan (P<0,05)
SMA t 1.215 1.460 -1.562 -1.328 -.614 -6.347 5.297 4.042 .934 1.513
S-1 Sig .226 .146 .120 .186 .540 .000* .000* .000* .352 .132
t
Sig
-.320 .111 -2.477 -.244 -.912 -4.172 1.871 3.229 1.181 -.190
.760 .915 .048* .815 .397 .006* .111 .018* .282 .855
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa variabel tanggungjawab dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden yang memiliki tingkat pendidikan SMA dan S-1. Sementara itu, variabel kesempatan untuk maju berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja hanya untuk responden dengan tingkat pendidikan SMA dan tidak berpengaruh untuk responden berpendidikan S-1. Sedangkan variabel hubungan interpersonal berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi reponden dengan tingkat pendidikan S-1 dan tidak berpengaruh untuk responden berpendidikan SMA.
Tabel 4.22 Uji Regresi Berdasarkan Status Pernikahan Model Administrasi Gaji Hub.Interpersonal Supervisi Kondisi kerja Tanggungjawab Kesempatan Maju Pekerjaan sendiri Keberhasilan Penghargaan
Nikah t .752 1.961 -.655 -1.558 -1.484 -5.765 6.743 4.670 .794 .675
Sig .453 .051 .513 .121 .140 .000* .000* .000* .428 .500
Belum Menikah t Sig -.307 .766 1.207 .262 -1.965 .085 .051 .960 -.211 .838 -1.228 .254 -.583 .576 2.176 .061 1.804 .109 1.436 .189
Keterangan *signifikan (P<0,05)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa ada empat variabel yang signifikan terhadap motivasi kerja, yaitu gaji, tanggungjawab, kesempatan maju, dan pekerjaan itu sendiri. Namun, keempat variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden yang sudah menikah. Sedangkan untuk responden yang belum menikah tidak ada variabel yang mempengaruhi motivasi kerja mereka.
Tabel 4.23 Uji Regresi Berdasarkan Pangkat Bripda
Model Administrasi Gaji Hub.Interpersonal Supervisi Kondisi kerja Tanggungjawab Kesempatan Maju Pekerjaan sendiri Keberhasilan Penghargaan
Briptu
Brigadir
Bripka
Aipda
Aiptu
t
sig
t
sig
t
sig
t
sig
t
sig
t
sig
-.492
.709
-.230
.820
.218
.829
.613
.548
-2.368
.064
1.597
.115
.814
.565
1.521
.143
1.292
.207
-.641
.530
.515
.628
1.858
.068
-1.363
.403
-.555
.585
.966
.342
.257
.800
.465
.661
-2.893
.005*
.644
.636
1.646
.115
-.278
.783
-.861
.401
-1.014
.357
-1.733
.088
2.499
.242
-1.646
.115
-1.250
.222
-.218
.830
2.227
.076
.219
.828
.468
.721
-2.237
.036*
-.389
.701
-2.331
.032*
-.397
.708
-4.724
.000*
.302
.814
.508
.617
1.909
.066
2.487
.024*
2.189
.080
3.941
.000*
-.593
.659
1.871
.075
-.702
.488
2.069
.054
3.868
.012*
4.860
.000*
1.031
.490
1.198
.244
1.635
.113
.219
.829
-2.041
.097
.412
.682
-.344
.789
.980
.338
.406
.688
1.579
.133
-1.060
.338
-.910
.366
Keterangan *signifikan (P<0,05)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa variabel tanggungjawab berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden dengan pangkat Briptu, Bripka, dan Aiptu. Sedangkan variabel kesempatan untuk maju berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden yang memiliki pangkat Bripka dan Aiptu. Selanjutnya variabel pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden yang berpangkat Aipda dan Aiptu. Variabel hubungan interpersonal berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja hanya untuk responden berpangkat Aiptu.
Tabel 4.24 Uji Regresi Berdasarkan Masa Kerja Model Administrasi Gaji Hub.Interpersonal Supervisi Kondisi kerja Tanggungjawab Kesempatan Maju Pekerjaan sendiri Keberhasilan Penghargaan
1 - 10 tahun t Sig .134 .945 .412 .731 -1.639 -3.484 1.939 1.307 1.508 1.145
.894 .349 .682 .468 .107 .001* .058 .197 .138 .258
11 - 20 tahun t Sig
21 - 36 tahun t Sig
.926 -1.041 -.895 -.115 .136 -3.089 1.490 1.693 1.294 1.831
.368 2.588 -1.576 -1.830 .506 -4.634 3.794 4.216 .143 -.185
.360 .304 .376 .909 .893 .004* .144 .098 .203 .075
.714 .012* .119 .071 .615 .000* .000* .000* .887 .854
Keterangan *signifikan (P<0,05)
Berdasarkan tabel di atas, variabel tanggungjawab memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja bagi responden dengan rentang masa kerja (110 tahun), (11-20 tahun), dan (21-36 tahun). Selanjutnya, variabel hubungan interpersonal, kesempatan untuk maju, dan pekerjaan itu sendiri hanya berpengaruh terhadap motivasi kerja responden yang memiliki rentang masa kerja (21–36 tahun) dan tidak memiliki pengaruh signifikan bagi responden dengan rentang masa kerja (1-10 tahun) dan (11-20 tahun).
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi, dan saran. Adapun penjelasannya sebagai berikut : 5.1
Kesimpulan Setelah dilakukan penelitian dan didapatkan hasil-hasil yang kemudian di
analisis oleh peneliti, didapatkan kesimpulan yang juga merupakan jawaban dari permasalahan penelitian. Peneliti akan memaparkannya pada penjelasan berikut ini. Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka kesimpulan yang didapatkan dari penelitian ini adalah: “Ada pengaruh yang signifikan faktor hygiene dan motivator terhadap motivasi kerja polisi (H0 diterima).” Berdasarkan proporsi varians seluruhnya, motivasi kerja yang dipengaruhi independen variabel seluruhnya sebesar 49,6%. Sedangkan sisanya 50,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Selanjutnya pada penelitian ini hanya terdapat tiga variabel independen yang
memberikan
pengaruh
signifikan
terhadap
motivasi
kerja,
yaitu
tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (workit self). Dengan demikian hanya ada tiga hipotesis minor yang diterima, yaitu ada pengaruh yang signifikan dari faktor tanggungjawab (responsibility) terhadap motivasi kerja, ada pengaruh yang signifikan dari faktor kesempatan untuk maju (advancement) terhadap motivasi kerja dan ada pengaruh yang signifikan dari faktor pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja.
Kemudian jika dilihat berdasarkan sumbangan dari masing-masing variabel, ternyata terdapat tujuh variabel yang signifikan sumbangannya. Variabel-variabel tersebut antara lain administrasi dan kebijaksanaan institusi (institution policy and administration) memberikan sumbangan 12,9%, gaji (salary) dengan sumbangan 3,9%, supervisi (supervision) dengan sumbangan 4%, kondisi kerja (working conditions) dengan sumbangan 2%, tanggungjawab (responsibility) dengan sumbangan 8,7%, kesempatan untuk maju (advancement) dengan sumbangan 7,9% dan pekerjaan itu sendiri (work i self) dengan sumbangan sebesar 8,1%. Selanjutnya sebagai data tambahan, peneliti melakukan uji regresi sub kelompok demografi. Tujuan dari uji regresi ini, yaitu untuk melihat pengaruh dari masing-masing independent variabel terhadap motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, pangkat dan masa kerja. Berdasarkan analisis regresi pada sub kelompok, maka didapatkan hasil sebagai berikut: 1.
Sub kelompok berdasarkan jenis kelamin laki-laki, faktor yang memberikan pengaruh signifikan yaitu tanggungjawab, kesempatan untuk maju, dan pekerjaan itu sendiri.
2.
Sub Kelompok dengan rentang usia (20-30 tahun) faktor yang memberikan pengaruh signifikan yaitu kondisi kerja dan tanggungjawab.
3.
Sub Kelompok dengan rentang usia (31-45 tahun) faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu tanggungjawab.
4.
Sub kelompok rentang usia (46-57 tahun) faktor yang berpengaruh signifikan yaitu tanggungjawab, kesempatan maju, dan pekerjaan itu sendiri.
5.
Sub kelompok berdasarkan tingkat pendidikan SMA, faktor
yang
mempengaruhi secara signifikan yaitu tanggungjawab, kesempatan maju, dan pekerjaan itu sendiri.
6.
Sub
kelompok
mempengaruhi
berdasarkan secara
tingkat
signifikan
pendidikan yaitu
S-1,
hubungan
faktor
yang
interpersonal,
tanggungjawab dan pekerjaan itu sendiri. 7.
Sub Kelompok berdasarkan responden yang sudah menikah, faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu tanggungjawab, kesempatan untuk maju, dan pekerjaan itu sendiri.
8.
Sub kelompok berdasarkan pangkat Briptu, faktor yang berpengaruh signifikan yaitu tanggung jawab.
9.
Sub kelompok berdasarkan pangkat Bripka, faktor yang berpengaruh signifikan yaitu tanggungjawab dan kesempatan untuk maju.
10. Sub kelompok berdasarkan pangkat Aipda, faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu pekerjaan itu sendiri. 11. Sub kelompok berdasarkan pangkat Aiptu, faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu hubungan interpersonal, tanggungjawab, kesempatan maju, dan pekerjaan itu sendiri. 12. Sub kelompok berdasarkan rentang masa kerja (1-10 tahun), faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu tanggungjawab. 13. Sub kelompok berdasarkan rentang masa kerja (11-20 tahun) faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu tanggungjawab. 14. Sub kelompok berdasarkan rentang masa kerja (21-36 tahun) faktor yang mempengaruhi secara signifikan yaitu gaji, tanggungjawab, kesempatan maju, dan pekerjaan itu sendiri.
5.2
Diskusi Variabel administrasi dan kebijaksanaan institusi (institution policy and
administration) memberikan sumbangan sebesar 12,9% dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja polisi (P>0,005). Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rusli Cep Ridho Yusuf (2006) bahwa tidak adanya hubungan antara variabel administrasi dan kebijaksanaan terhadap motivasi kerja secara keseluruhan. Begitupun dengan penelitian yang dilakukan Shofiana (2004) yang menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan dari administrasi dan kebijaksanaan terhadap motivasi kerja Tidak adanya hubungan karena administrasi dan kebijaksanaan lebih mengarah kepada kesempatan pengembangan karir, kedisiplinan dan waktu kerja yang implikasi secara langsungnya adalah kearah motivasi kerja berprestasi anggota polisi. Selanjutnya variabel gaji (salary) memberikan sumbangan sebesar 3,9%, dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja polisi (P>0,005). Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Faridah (2009) yang menyimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan antara kompensasi, dalam hal ini mencakup gaji terhadap motivasi kerja karyawan. Tidak adanya pengaruh pada penelitian ini disebabkan oleh responden yang melihat gaji itu dengan “kaca mata” perbandingan. Seperti yang telah diketahui, bahwa responden dalam penelitian ini hanya melibatkan polisi pada golongan bintara yang tersebar ke seluruh wilayah Polresta Bogor. Besaran gaji yang mereka terima pun disesuaikan dengan pangkat dan masa kerja kecuali untuk polisi golongan perwira, karena pada umumnya selain menerima gaji berdasarkan pangkat dan masa kerja, polisi
golongan perwira juga mendapatkan tunjangan jabatan. Dalam hal ini, responden cenderung membuat perbandingan yang sama atas gaji yang mereka terima, sehingga perasaan adil karena tidak adanya perbedaan gaji antar polisi satu dengan lainnya membuat motivasi kerja mereka bisa meningkat ataupun menurun, tergantung cara pandang polisi mengenai gaji. Menurut Sondang (1989) tidak terdapat perbedaan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memiliki karakteristik yang sejenis, hal itu akan dipandang sesuatu hal yang adil. Namun, variabel gaji memberikan pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja polisi dengan rentang masa kerja (21-36 tahun). Alasan peneliti, polisi yang memiliki masa kerja 21-36 tahun biasanya sudah memiliki keluarga dan dihadapkan pada tuntutan hidup yang tinggi. Sehingga peran gaji disini begitu berarti untuk meningkatkan motivasi kerja mereka. Jadi, pada intinya masingmasing polisi memiliki tuntutan hidup yang berbeda sehingga ada kemungkinan tiap responden memunculkan jawaban yang bervariasi. Karena gaji yang dianggap besar tetapi tidak sebanding dengan tuntutan pekerjaan yang terlalu tinggi tidak dapat meningkatkan motivasi kerja polisi (Komunikasi personal, 15 November 2011). Kemudian variabel hubungan interpersonal (interpersonal relationship) memberikan sumbangan sebesar 1,4% dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (P>0,005). Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yusuf (2006) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja, meski hubungan pada penelitian tersebut lemah. Perbedaan tersebut terjadi karena pada lingkungan polri,
hubungan interpersonal tidak akan mempengaruhi karir anggota polisi, sehingga hubungan interpersonal ditubuh polri tidak menjadikan motivasi. Karena pada dasarnya hubungan antar rekan kerja ditubuh kepolisian hanya sebatas rekan kerja yang memiliki tuntutan dan kewajiban tugas yang sama dan tidak mempengaruhi motivasi kerja (Komunikasi personal, 15 November 2011). Namun, hubungan interpersonal menjadi signifikan pengaruhnya apabila dihadapkan pada responden yang memiliki tingkat pendidikan S-1 dan responden berpangkat Aiptu. Responden dengan latar belakang pendidikan S-1 cenderung mempunyai wawasan atau pandangan lebih kedepan. Melalui wawasan SDM yang mereka miliki, faktor hubungan interpersonal menjadi faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Sedangkan bagi polisi berpangkat Aiptu, pengalaman kerja sudah banyak sehingga hubungan interpersonal lebih ditekankan. Rasa empati dan tanggungjawab mereka junjung tinggi, sebab sudah merasa senior. Jadi, ada semacam tanggungjawab kepangkatan disini, semakin tinggi pangkat, semakin tinggi tangungjawab. Situasi inilah yang membuat mereka lebih melakukan pendekatan interpersonal untuk meningkatkan motivasi kerja. Variabel supervisi memberikan sumbangan sebesar 4% dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (P>0,005). Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Shofiana (2004), dimana pada penelitian tersebut terbukti jika variabel supervisi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Perbedaan tersebut terjadi karena sampel yang digunakan berbeda sehingga ada kemungkinan perbedaan dalam hasil penelitian. untuk memperoleh informasi lebih akurat, peneliti mencoba melakukan
wawancara dengan salah seorang anggota polisi mengenai pengaruh variabel supervisi terhadap motivasi kerja. Menurutnya, di dalam tubuh kepolisian, proses supervisi hanya bersifat formalitas dan itu yang menyebabkan motivasi kerja polisi kurang maksimal. Implementasi terhambat pada SDM polisi yang bervariasi, sehingga terjadi ketimpangan dalam melaksanakan supervisi yang ideal.
Namun,
meski
pengawasan
untuk
menjalankan
program
sudah
dilaksanankan, tetapi tidak ditindaklanjuti secara tuntas, hanya sebatas formalitas. Fakta inilah yang menjadi alasan kenapa variabel supervisi pada penelitian ini tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Komunikasi personal, 15 November 2011). Variabel kondisi kerja (working conditions) memberikan sumbangan sebesar 2% dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja polisi (P>0,005). Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Shofiana (2004) yang menunjukkan bahwa variabel kondisi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja dan penelitian yang dilakukan oleh Yusuf (2006) yang menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara variabel kondisi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian yang berbeda disebabkan oleh sampel yang digunakan pada penelitian ini tidak sama dengan sampel pada penelitian sebelumnya, yang umumnya menggunakan karyawan perusahaan. Sehingga ada kecenderungan jawaban yang diberikan responden menunjukkan tidak berpengaruhnya variabel kondisi kerja terhadap motivasi. Hal ini karena orientasi polisi ketika bekerja bukanlah dari sarana dan prasarana yang memadai, namun lebih kepada penghasilan yang tinggi. Sehingga
variabel kondisi kerja hanya menyumbang sebesar 2% dan memang tidak menjadi faktor yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja polisi. Namun, variabel kondisi kerja menjadi signifikan pengaruhnya pada responden dengan usia 20-30 tahun. Hal ini karena, polisi dengan usia 20-30 tahun masih tergolong polisi yang baru, sehingga masih semangat dan memiliki etos kerja yang tinggi. Jadi, apabila didukung dengan sarana dan prasarana yang baik akan menigkatkan motivasi kerja mereka. Variabel tanggungjawab (responsibility) memberikan sumbangan sebesar 8,7% dan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Gustisyah (2009) yang menunjukkan adanya pengaruh tanggungjawab terhadap motivasi kerja, dengan signifikansi 0,048. Seseorang dalam pelaksanaan tugasnya akan termotivasi apabila diberikan kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan dalam tugasnya. Melalui pemberian tanggung jawab akan terlihat hasil penyelesaiannya secara individual, faktor inilah yang membuat motivasi kerja polisi meningkat. Dengan berhasilnya tugas yang telah diselesaikan, maka akan terlihat keberhasilannya. Karena apabila tidak diberikan tanggungjawab,tugas polisi hanya sebatas pelaksanaan tugas secara rutin. Namun, jika penekanannya diberikan tanggung jawab, ia akan melaksanakan tugas dan kewajiban secara sungguh-sungguh karena jika tidak dilaksanakan akan ada resiko dan sanksi dari atasan. Hal semacam inilah yang membuat motivasi kerja polisi muncul. Hasil penelitian ini, variabel tanggungjawab memiliki arah yang negatif (-.377) dengan signifikansi
0,000. Sehingga dapat disimpulkan, semakin rendah tanggungjawab, maka semakin rendah motivasi kerja polisi. Kemudian variabel kesempatan untuk maju (advancement) memberikan sumbangan sebesar 7,9% dan berpengaruh signifikan (0,000) terhadap motivasi kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Shofiana (2004) yang menunjukkan jika variabel kesempatan untuk maju (advancement) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Jenjang karir yang terbuka dapat memberikan kesempatan kepada polisi dari berbagai satuan untuk naik ke tingkatan yang lebih tinggi apabila memiliki prestasi kerja yang baik. Kesempatan ini dapat memotivasi kerja polisi dalam bekerja, karena setiap orang pasti menginginkan tingkat kehidupan yang lebih baik. Didalam institusi kepolisian, karir itu bisa diraih bukan berdasarkan hasil penunjukkan tetapi melalui motivasi kerja yang tinggi. Sehingga dengan adanya dedikasi kerja, ada harapan bisa mencapai karir yang bagus, sebab atasan akan memberikan penilaian kerja pada tiap anggotanya. Berdasarkan koefisien regresi yang diperoleh, variabel ini menunjukkan arah yang positif (0,474) sehingga dapat disimpulkan semakin tinggi kesempatan untuk maju, semakin tinggi motivasi kerja polisi. Variabel berikutnya adalah pekerjaan itu sendiri (work itself). Variabel ini menyumbang sebesar 8,1 % dan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Diah (2002) yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dari variabel pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja. Kejenuhan dalam bekerja harus dapat dihilangkan aagar pekerjaan yang sedang dilakukan tidak terbengkalai. Fungsi
pekerjaan yang dibebankan kepada personil polisi harus sesuai dengan hasrat dan keinginannya. Contoh, jika anggota memiliki keinginan menjadi seorang reserse, tetapi ditempatkan di polantas hal ini akan bertentangan dengan hasratnya dan mempengaruhi kinerja polisi dalam pelaksanaan tugas. Namun, jika ditempatkan sesuai dengan keinginannya, dapat meningkatkan motivasi kerja. Itulah kenapa dalam kepolisian sebelum penentuan sekolah kejuruan atau bidang yang sesuai minat dan bakat ditentukan melalui psikotest. Hal tersebut dilakukan agar jenis pekerjaan yang dilaksanakan polisi sesuai dengan minat dan bakat polisi tersebut. Selanjutnya, berdasarkan koefisien regresi yang diperoleh, variabel ini menunjukkan arah yang positif (0,419),jadi dapat disimpulkan, semakin tinggi pekerjaan itu sendiri semakin tinggi juga motivasi kerja polisi. Artinya, responden dalam penelitian ini menilai bahwa pekerjaan yang diemban olehnya sesuai dengan keinginannya, hal inilah yang mempengaruhi motivasi kerja polisi. Variabel keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) memberikan sumbangan sebesar 0,3% dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (P>0,005). Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan shofiana (2004) yang emnunjukkan jika variabel keberhasilan tugas (achievement) berpengaruh terhadap motivasi kerja. Target atau hasil kerja meupakan tujuan yang harus dicapai dengan criteria tertentu. Pencapaian target yang sesuai dengan yang diharapkan merupakan suatu prestasi tersendiri bagi individu yang bekerja. Dengan adanya kebanggaan dalam pencapaian, diharapkan dapat memunculkan dorongan tersendiri yang dapat memacu semangat polisi untuk bekerja secara professional. Namun, berdasarkan hasil penelitian ini dan
diperkuat fakta lapangan yang ada, menunjukkan jika variabel keberhasilan menyelesaikan tugas tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja polisi. Hal ini karena polisi merasa bahwa itu merupakan tugasnya dan menjadi kewajiban bagi polisi untuk berhasil memecahkan tiap persoalan ataupun kasus yang ditanganinya. sehingga tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil
penelitian
variabel
penghargaan
(recognition)
memberikan
sumbangan sebesar 0,3% dan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (P>0,005). Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Habibi (2005) mengenai faktor-faktor yang memperngaruhi motivasi kerja karyawan. penelitian tersebut menunjukkan jika variabel penghargaan memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Pada perusahaan atau lembaga lain diluar kepolisian, adanya penghargaan terhadap karyawan akan meningkatkan motivasi kerja. Karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi kerja akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut. Namun, ketika responden penelitian menggunakan sampel polisi, variabel penghargaan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini karena penghargaan yang diberikan institusi polisi hanya bersifat simbolis (berupa surat keterangan, sertifikat dan piagam), tidak berwujud kepada peningkatan karir ataupun tambahan penghasilan. Sehingga penghargaan tersebut tidak menjadi jaminan kearah karir yang lebih tinggi dan membuat motivasi kerja polisi tidak meningkat.
5.3
Saran Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih
terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya terkait dengan penelitian serupa, yaitu berupa saran metodologis dan saran praktis. 5.3.1
Saran Metodologis Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, ada beberapa saran
metodologis yang dapat peneliti ajukan untuk menjadi bahan pertimbangan pada penelitian selanjutnya, antara lain: 1. Variasi dari kesepuluh independent variable (IV) yang ada, hanya menyumbang 49,6%. Sisanya sebanyak 50,4% kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Oleh sebab itu, disarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti/menganalisa pengaruh variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja polisi, seperti keamanan kerja, usia, masa kerja, selain yang ada pada independent variable penelitian ini. 2. Melakukan penelitian yang lebih luas, misalnya pada beberapa bidang atau satuan lainnya dalam lingkup kepolisian. Dengan adanya penelitian di berbagai bidang, maka dapat dilakukan generalisasi untuk institusi kepolisian dan dapat memberikan kontribusi yang lebih banyak untuk pengembangan SDM anggota kepolisian.
3. Melakukan pengambilan data yang lebih terkontrol, yaitu dengan mempergunakan waktu luang yang dimiliki responden dan melakukan pengawasan secara langsung saat responden mengisi kuisioner. Hal ini dapat meningkatkan konsentrasi responden dalam mengisi kuisioner sehingga respon yang diberikan obyektif. 4. Menggunakan variabel motivasi kerja yang lebih bervariasi lagi dan analisisnya menggunakan teknik analisis Multivariate Regression, sehingga dapat terlihat lebih jelas pengaruh dari IV terhadap masingmasing motivasi kerja. 5.3.2
Saran Praktis Selain itu, peneliti mengajukan beberapa saran praktis yang dapat berguna
untuk meningkatkan motivasi kerja polisi, khususnya di wilayah Polresta Bogor, yaitu: 1. Untuk perkembangan ilmu, khususnya psikologi industri organisasi dan psikologi sosial, agar memperbanyak penelitian tentang motivasi kerja polisi atau kesatuan lainnya yang berhubungan dengan militer. Sebab, motivasi kerja berdampak pada profesionalisme Polri dalam menjalankan tugas, dengan motivasi kerja yang tinggi, dapat meningkatkan etos kerja yang baik, sehingga pelayanan terhadap masyarakat bisa lebih optimal. 2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang positif bagi polisi untuk lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja polisi, khususnya faktor tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement) dan pekerjaan itu sendiri (work
itself). Karena ketiga faktor tersebut dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap motivasi kerja polisi, baik secara langsung maupun tidak langsung.
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. (2006). Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Arikunto, S. (1997). Prosedur penelitian (suatu pendekatan praktek). Jakarta: Rineka Cipta. Artiningsari, D. (2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pengurus dan karyawan koperasi unit desa mandiri inti mina fajar sidik di kecamatan blanakan, kabupaen subang, jawa barat. Fakultas perikanan dan ilmu kelautan. IPB: Bogor. Asnawi, S. (2007). Teori motivasi. Jakarta: Studia Press. Burke, R.J, (June, 1965). Are herzberg’s motivator and hygienes unidimensional?,journal of applied psychology, 80,4,468-478. Flippo, E. B. (1971). Principles of personnel management. McGraw-Hill Faridah. (2009). Analisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja petugas pelaksana manajemen terpadu balita sakit (MTBS) di puskesmas kota Surabaya. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. Furnham, A. (2005). The psychology of behavior of work the individual in the organization, (2nd ed). New York: Psychology press. Gibson, J. L. Ivancevich, J. M & Donnely, J. H. Organizations, Organisasi manajemen: perilaku, struktur, proses. djoerban wahid (terj). 1990. Jakarta: Erlangga. Gibson, J. L. Ivancevich, J. M & Donnely, J. H. (1994). Organizations behavior Structure Processes. Richard D. Irwin, Inc. Greenberg, J & Baron, R. A. (1993). Behavior in organizations. 4th Ed. Allyn and Bacon. Needham Heights. Gustisyah. (2009). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor dinas perindustrian dan perdagangan kota medan. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara: Medan. Habibi, B. (2005). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia dan umum semarang. Manajemen Perkantoran. Universitas Negeri Semarang.
Handoko, T. H. (2003). Manajemen. (Edisi ke-2). Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hastuti, (1992). Hubungan outcome-expetancy, self-efficacy dan motivasi kerja guru. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Herzberg, F. (1973). Work and the nature of man. New York: The World Publishing Company. Ilyas, Y. (2002). Kinerja: teori, penilaian, dan penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI. Kanungo, R. N., & Mendonca, M. (1994). Work motivation: models for developing countries. New Delhi: Sage Publication India. Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. McCormick, E. J. (1985). Industrial and organizational psychology. New Jersey: Prentice Hall. Mulyana. (2007). Proporsionalitas pengetahuan dan pemahaman anggota polri yang berada di lini terdepan pelayanan kepolisian pada paradigma fungsi, peran, dan kultur polri. Fakultas matematika dan ilmu pengetahuan alam universitas padjajaran: Bandung. Munandar, A.S. (2001) Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press Nawawi, H. (1997). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Pedhazur, E. J. (1982) Multiple regression in behavioral research: New York. Cbs College Publishing. Prabu, A. (2005). Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai badan koordinasi keluarga berencana nasional kabupaten muara enim. Jurnal magister manajemen universitas sriwijaya.
Ramadhian, A. T (2006). Analisis pengaruh faktor-faktor terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. radio karya pancaran swara media boyolali. Tesis. Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah: Surakarta. Rivai, V. & Sagala, E. J. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2009). Organizational behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Saleh, A. R & Nisa, Y. F. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UIN Jakarta Press. Sevilla, Consuelo G, et all. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta : UIPress. Siregar, (2010). Hubungan antara outcome-expetancy dengan motivasi kerja anggota polantas polres metro tangerang. Skripsi Psikologi UIN: Jakarta Shofiana, M. (2004). Mempelajari faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan (studi kasus pada divisi pengolahan PTPN VIII gunung mas Bogor). Fakultas ekonomi dan manajemen. IPB: Bogor. Sondang, P. S. (1973). Filsafat administrasi. Jakarta: PT. Gunung Agung. Sondang, P. S. (1988). Organisasi, kepemimpinan dan perilaku administrasi. Jakarta: CV Haji Masagung. Sondang, P. S. (1989). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Steers, R. M & Porter, L. W. (1991). Motivation and work behavior. 5th Ed. McGraw-Hill. Triyanto, I. (2003). Penyimpangan Polri dalam Pelaksanaan Hukum Lalu Lintas di Suatu Jalan Tol. Tesis Kriminologi Universitas Indonesia: Depok Walgito, B. (2004). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi . Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Woolfolk, A. (2004). Educational psychology. 5th Ed. Allyn and Bacon. Needham Heights. Yudhawati, I. (2007). Analisis pengaruh motivasi dan integritas terhadap kinerja
polisi kehutanan di departemen kehutanan. Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis. IPB : Bogor. Yusuf, R. C. R. (2006). Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan (studi kasus divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing PT Unitex TBK Bogor). Fakultas ekonomi dan manajemen institute pertanian bogor: Bogor. Yuwono, Ino, dkk (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Website Adrianus Meliala, (2008). Polisi-Polisi “Kotor”. http://www.google.co.id/search?q=polisi polisi kotor (diakses tanggal 19 Mei 2011, pukul 10.40). Antara news, (2008). Salah Tangkap Bukti Kinerja Polisi Tidak Profesional. http://www.antaranews.com/view/ (diakses tanggal 15 Mei 2011, Pukul 14.18) Cakrawala Online, (2010). Pelayanan Kepolisian Terburuk. http://www.cakrawala.com (diakses tanggal 14 Mei 2011, Pukul 21.14). I-Radio, (2010). Tingkat Pelanggaran Anggota Polisi Tahun 2010 Menurun. http://www.iradiofm.com (diakses tanggal 18 Mei 2011, Pukul 15.10). Koran Tempo, (2009). Pelanggaran Anggota Kepolisian Meningkat Tahun Ini. http://bataviase.co.id/detailberita-10457118.html (diakses tanggal 18 Mei 2011, Pukul 15.10). Media Indonesia, (2011). Polri Bicara pada Publik Jangan dari Seragam tapi Jiwa. http://mediaindonesia.com (diakses tanggal 18 Mei 2011, Pukul 15.22). Pikiran Rakyat, (2009). J.J. Rizal Jadi Korban Salah Tangkap Polisi. http://bataviase.co.id/ (diakses tanggal 19 Mei 2011, Pukul 12.15). Reza Indragiri Amriel, (2010). Impian Kinerja Polri. http://remunerasipns.wordpress.com/2010 (diakses tanggal 15 Mei 2011, Pukul 12.02). Syahruddin, (2011). Kinerja Polri Tidak Memuaskan. http://bataviase.co.id/node/652552 (diakses tanggal 15 Mei, Pukul 13.04) .
Komunikasi Personal Anggota Polresta Kota Bogor, pada 7 Desember 2011. Anggota Polsekta Tanah Sereal Bogor, pada 15 November 2011.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 3 KUISIONER SKALA MOTIVASI KERJA DAN SKALA FAKTOR HYGIENE MOTIVATOR Assalamu’alaikum Wr.Wb. Saya Gilang Raka Pratama mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang melakukan penelitian untuk Skripsi. Oleh karena itu, saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan mengisi beberapa pertanyaan kuesioner terlampir. Dalam kuesioner ini tidak ada jawaban yang benar atau salah. Adapun informasi atau data yang anda berikan akan sangat bermanfaat dalam penelitian ini, dan saya berkewajiban untuk menjaga kerahasiaan data yang anda berikan. Sebelum mengisi jawaban, bacalah terlebih dahulu petunjuk pengisian dalam kuesioner ini. Atas perhatian dan bantuannya saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Hormat Saya, Gilang Raka Pratama 107070001940 Identitas Pribadi a.
Nama (Inisial)
:____________
b.
Usia
:______Tahun
c.
Jenis kelamin
:____________
d.
Pendidikan terakhir (SMA/S1/S2)
:____________
e.
Status perkawinan
:____________
Identitas Pekerjaan a.
Pangkat dan jabatan (sebutkan secara lengkap)
:___________________________ b.
Satuan dan Divisi :___________________________
c.
Lama bekerja di kepolisian :___________________________
d.
Lama bekerja di posisi sekarang
:___________________________
PETUNJUK PENGISIAN Kuesioner ini berisi sejumlah pernyataan tentang suatu keadaan. Baca dan pahami terlebih dahulu pernyataan tersebut, kemudian berikanlah tanda Silang ( X ) pada salah satu dari keempat kolom di samping kanan pernyataan. Adapun pilihan kolom tersebut adalah sebagai berikut : SS = bila anda Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut. S = bila anda Sesuai dengan pernyataan tersebut. TS = bila anda Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut. STS = bila anda Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut. Contoh : No. Pernyataan SS S TS STS Saya merasa hidup Saya lebih bermakna saat SS 1. S TS STS berkumpul bersama keluarga Jawaban di atas (pada huruf SS), berarti bahwa anda Sangat Sesuai dengan pernyataan Nomor 1. Mohon anda teliti kembali dalam mengisi kuesioner ini sehingga tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Kuisioner 1 No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
Pernyataan Saya menyelesaikan pekerjaan secara prosedural dan profesional. Menurut saya berprofesi sebagai Polisi Republik Indonesia masa depan akan cerah dan terjamin. Saya mempunyai kesadaran untuk menjalankan tugas dengan baik dan profesional. Peran atasan langsung tidak akan mempengaruhi prestasi saya. Saya merasa tidak cocok dengan pekerjaan dan profesi saya sekarang ini. Saya akan mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi saya maksimal. Meski banyak menerima pengaduan dari masyarakat saya tetap menunggu perintah dari atasan. Jika ada kesempatan saya akan tidur walaupun sedang bertugas. Jika panas terik dan hujan deras saya lebih memilih mencari perlindungan.. Berprofesi sebagai polisi lebih banyak senang daripada menderita. Saya merasa sangat bangga berprofesi sebagai polisi. Walaupun perlengkapan kerja saya kurang tapi saya selalu semangat untuk mengerjakan tugas. Saya selalu bersemangat dalam bekerja meskipun sarana dan prasarana tidak sesuai standar.
SS
S
TS
STS
14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39.
Gaji yang kurang mencukupi membuat saya mencari tambahan dengan memanfaatkan profesi saya sebagai polisi. Saya merasa kinerja saya tidak mendapat apresiasi dari masyarakat. Lingkungan kerja yang tidak nyaman membuat produktifitas kerja saya menurun. Perhatian isntitusi sangat tinggi terhadap polisi berprestasi membuat saya termotivasi dalam bekerja. Meskipun saya kurang suka dengan beberapa rekan kerja, saya tetap berusaha kompak dalam menjalankan tugas. Saya mengalami kesulitan dalam bekerja sama dengan rekan kerja dalam satu unit. Saya sering diminta mengerjakan hal-hal yang kurang sesuai dengan kemampuan saya. Menjalankan tugas dengan optimal akan membuat karir saya meningkat. Saya tidak pernah dilibatkan dalam kerja tim. Panas dan hujan tidak menjadi hambatan bagi saya untuk menjalankan tugas. Hubungan harmonis antara atasan dan bawahan menjadi kunci keberhasilan dalam menjalankan tugas. Pekerjaan yang sesuai kemampuan akan membuat saya lebih produktif. Institusi tempat saya bekerja selalu menghargai prestasi anggotanya. Kekompakan dengan rekan kerja tidak akan mempengaruhi prestasi saya. Bila saya turun ke lapangan semuanya pasti aman dan terkendali. Saya selalu siap menjalankan perintah dari atasan. Penghargaan dari institusi Polri sangat penting bagi saya untuk peningkatan karir dimasa depan. Sarana dan prasarana yang kurang memadai membuat saya malas menjalankan tugas. Gaji yang rendah membuat saya malas bertugas. Saya tidak pernah mendapat biaya perawatan dari instansi. Saya merasa bangga dengan profesi saya. Tugas yang menantang membuat saya lebih giat dalam bekerja. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan yang saya lakukan. Saya berharap mendapat imbalan yang sepantasnya atas pelaksanaan tugas yang telah saya laksanakan. Saya selalu bekerja keras untuk meraih jabatan yang lebih tinggi. Saya senang bekerja sebagai polisi karena banyak mendapatkan
40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50.
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
penghasilan sampingan. Saya hanya diam meskipun kebijakan atasan bertentangan dengan saya. Saya belum pernah mendapat penghargaan dari atasan atau institusi Polri, meskipun saya merasa pernah berprestasi. Bagi saya penghargaan dari institusi Polri hanya simbolis tidak memperoleh keuntungan materi. Apabila diberikan tugas yang berat saya akan mencari alasan untuk menolaknya. Jika mendapat masalah saya akan berusaha menutupinya agar tidak ketahuan atasan. Fasilitas kerja yang telah saya peroleh dapat memperlancar saya dalam menjalankan tugas. Saya merasa belum dapat melaksanakan semua kewajiban dalam tugas secara profesional. Saya sering melakukan pekerjaan dengan fasilitas seadanya. Saya tidak senang dengan atasan yang memutuskan kebijakan yang bertentangan dengan kepentingan anggota. Walaupun sarana dan prasarana tidak mendukung tetapi saya selalu semangat dalam bekerja. Kehadiran saya dilapangan sama sekali tidak mempengaruhi pelaksanaan tugas. Kuisioner 2 Pernyataan Saya merasa sangat puas bekerja disini karena dapat mengerjakan tugas dengan baik. Di tempat saya bekerja, saya bertanggungjawab atas segala pekerjaan yang telah saya lakukan. Saya mempunyai wewenang yang besar untuk mengambil keputusan. Bekerja sebagai polisi sangat menarik dan menyenangkan. Di tempat saya bekerja, kesempatan untuk meniti karir kurang memuaskan. Kurang ada kerjasama yang baik antara saya dan rekan-rekan kerja. Atasan saya merupakan pimpinan yang sangat kompeten dalam bidangnya. Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima. Saya merasa bahwa antara saya dengan atasan terdapat saling pengertian. Institusi telah berusaha sebaik mungkin untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif. Atasan saya tidak bersedia mendengarkan pendapat atau saran yang diberikan oleh bawahannya.
SS
S
TS
STS
12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38.
Kebijaksanaan institusi Polri telah disampaikan dengan baik dan jelas. Di tempat kerja sekarang ini, saya puas bila berhasil menyelesaikan tugas yang sulit. Saya diberi mandat dan tanggung jawab yang besar dalam pekerjaan. Saya menyukai jenis pekerjaan apapun dalam lingkup kepolisian. Saya merasa tidak puas jika melakukan pekerjaan dengan kurang baik. Saya tidak diberikan tanggungjawab terhadap tugas pekerjaan saya sendiri. Pekerjaan saya sekarang tidak menarik Atasan saya merupakan seorang pimpinan yang kurang berhasil. Kebijaksanaan institusi Polri telah saya terima dengan baik dan jelas. Saya merasa puas dengan kondisi (seperti temperature, pencahayaan, sirkulasi udara, dsb) di tempat saya bekerja. Di tempat saya bekerja, saya menerima cukup perhatian dan penghargaan. Gaji yang saya terima tidak sebaik gaji untuk pekerjaan sejenis di tempat lain. Atasan saya kurang memberikan dorongan kepada bawahannya. Saya tidak menyukai rekan-rekan kerja atau teman sejawat saya. Saya merasa puas bila dapat berprestasi dalam pekerjaan. Saya merasa senang jika diberikan tanggungjawab dalam bekerja. Bertugas sebagai polisi cukup menantang dan menggelitik kemampuan saya Seringkali saya tidak diberi tahu bahwa saya telah melaksanakan tugas dengan baik. Lingkungan fisik (seperti tata ruang, sirkulasi udara, pencahayaan, fasilitas kerja, dsb) di tempat saya bekerja tidak menyenangkan. Kebijaksanaan personalia dan pelaksanaannya tidak berjalan dengan baik. Di lingkungan kerja, saya memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan diri. Saya menyukai rekan-rekan yang bekerja bersama saya. Atasan saya merupakan seorang pimpinan yang berhasil dalam memberikan pengarahan pada bawahan. Institusi Polri tidak berusaha menciptakan suasana kerja yang menyenangkan bagi anggotanya. Gaji saya tidak memadai atau mencukupi untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Tidak terdapat saling pengertian antara saya dengan atasan. Saya memperoleh pujian jika berhasil menjalankan tugas dengan
39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65.
baik. Dibandingkan pekerjaan di tempat lain, kondisi pekerjaan ditempat saya bekerja lebih memuaskan. Kebijaksanaan personalia dalam institusi Polri ditetapkan dengan jelas. Saya tidak pernah merasakan adanya manfaat bila saya berhasil menjalankan tugas. Saya hanya diberikan tanggung jawab dalam lingkup yang kecil pada pekerjaan saya sekarang ini. Saya tidak menyukai jenis pekerjaan yang saya lakukan. Saya diberitahu bahwa saya telah menjalankan tugas dengan baik. Lingkungan fisik ( seperti tata ruang, sirkulasi udara, pencahayaan,dan fasilitas kerja, dsb) di tempat saya bertugas sangat menyenangkan. Kebijaksanaan personalia dan pelaksanaannya berjalan dengan baik. Saya merasa tidak puas jika tidak berhasil menyelesaikan tugas atau memecahkan masalah yang rumit. Hanya ada tanggung jawab dalm lingkup yang kecil dan terbatas dalam pekerjaan saya. Tugas-tugas yang diberikan kepada saya kurang menantang. Di lingkungan kerja, saya tidak memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan karir. Saya mempunyai atasan yang mampu membimbing dan memberikan arahan dengan baik. Gaji yang saya terima mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari. Saya dapat bekerjasama dengan rekan-rekan kerja di kesatuan. Saya tidak mendapatkan kesempatan untuk maju di dalam insitusi. Kondisi tempat saya bekerja kurang memuaskan. Saya kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil prestasi kerja saya. Atasan saya nampak sebagai seseorang yang tidak kompeten dalam bidangnya. Atasan saya memberi dorongan kepada bawahannya. Saya merasa memperoleh banyak kemajuan dalam institusi. Saya merasa tidak puas bila tidak dapat berprestasi dalam menjalankan tugas. Saya tidak mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan dalam melaksanakan tugas. Saya tidak puas dengan gaji yang saya terima. Atasan saya bersedia mendengarkan pendapat atau saran yang diajukan bawahannya Gaji yang saya terima lebih dari gaji di tempat lain untuk pekerjaan sejenis. Peraturan personalia dalam institusi tempat saya bekerja telah
66. 67. 68. 69. 70.
ditetapkan secara jelas dan rinci. Dibandingkan pekerjaan di tempat lain, kondisi pekerjaan di tempat saya bekerja kurang memuaskan. Saya tidak mendapat pujian untuk pekerjaan yang telah saya lakukan dengan baik. Atasan saya kurang dapat membimbing bawahannya dengan baik. Saya merasa diri saya bermanfaat atau berguna bila berhasil menjalankan tugas. Kemajuan yang saya peroleh untuk mencapai promosi karir sangat memuaskan. Terima kasih banyak atas partsipasi yang telah bapak/ibu berikan.
LAMPIRAN 4 OUTPUT CFA UJI VALIDITAS SKALA MOTIVASI KERJA DIMENSI KESESUAIAN (MATCH) DATE: 11/14/2011 TIME: 6:26
L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\DV BARU\MATCH\MATCH.ls8: UJI VALIDITAS CFA MATCH DA NI=15 NO=200 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM12 ITEM13 ITEM16 ITEM23 ITEM31 ITEM41 KM SY FI=MATCH.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15/ MO NX=15 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK MATCH FR LX 1 - LX 15 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 FR TD 12 12 FR TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 FR TD 8 7 TD 9 4 TD 11 10 TD 15 14 TD 9 1 TD 13 10 TD 12 2 TD 12 3 TD 6 5 TD 6 3 TD 12 1 TD 9 2 TD 4 2 FR TD 13 6 TD 8 2 TD 7 2 TD 15 1 TD 5 1 TD 10 9 TD 11 1 TD 14 9 TD 8 4 TD 7 4 TD 12 5 TD 14 1 TD 14 4 TD 14 10 FR TD 13 11 TD 10 1 TD 7 5 TD 14 3 TD 14 11 TD 15 9 TD 14 13 TD 14 8 TD 14 7 TD 14 2 TD 13 3 TD 11 8 TD 5 4 PD OU TV SS MI
LAMBDA X MATCH -------ITEM1 (0.07) 11.85 ITEM2 (0.07) 5.09 ITEM3 (0.07) 9.13 ITEM4 (0.06) 5.96 ITEM5 (0.07)
0.84
0.33
0.62
0.33
0.73
9.73 ITEM6 (0.06) 5.09 ITEM7 (0.05) 4.72 ITEM8 (0.06) 5.78 ITEM9 (0.05) 4.66 ITEM12 (0.05) 3.36 ITEM13 (0.05) 0.98 ITEM16 (0.13) 10.03 ITEM23 (0.05) 1.46 ITEM31 (0.06) 3.78 ITEM41 (0.06) 5.29
0.28
0.25
0.32
0.25
0.17
0.05
1.26
0.07
0.21
0.29
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 50 Model AIC = 205.52 Minimum Fit Function Chi-Square = 66.33 (P = 0.061) Saturated AIC = 240.00 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 65.52 (P = 0.069) Independence CAIC = 1380.08 Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 15.52 Model CAIC = 506.41 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 40.60) Normed Fit Index (NFI) = 0.95 Minimum Fit Function Value = 0.33 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.97 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.078 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.45 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.20) Independence AIC = 1315.61 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.040 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.064) Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.74 Relative Fit Index (RFI) = 0.89 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.03 Critical N (CN) = 229.50 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.95 ; 1.16) Root Mean Square Residual (RMR) = 0.059 ECVI for Saturated Model = 1.21 Standardized RMR = 0.059 ECVI for Independence Model = 6.61 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.96 Chi-Square for Independence Model with 105 DF= 1285.61 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.90 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.40
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS SKALA MOTIVASI KERJA DIMENSI KEUNTUNGAN (RETURN) DATE: 11/14/2011 TIME: 6:55 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\DV BARU\RETURN\return fit.ls8: UJI VALIDITAS CFA RETURN DA NI=17 NO=200 MA=KM LA ITEM10 ITEM11 ITEM14 ITEM15 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM32 ITEM33 ITEM49 KM SY FI=RETURN.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17/ MO NX=17 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK RETURN FR LX 1 - LX 17 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 FR TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 FR TD 12 11 TD 15 8 TD 10 3 TD 17 7 TD 16 7 TD 11 5 TD 15 6 TD 6 2 TD 15 1 TD 15 3 TD 13 6 TD 11 2 TD 17 12 FR TD 13 7 TD 4 1 TD 17 4 TD 14 4 TD 10 9 TD 10 7 TD 17 15 TD 8 5 TD 9 5 TD 12 5 TD 5 2 TD 16 10 TD 14 1 FR TD 12 9 TD 12 6 TD 15 2 TD 17 1 TD 13 9 TD 9 7 TD 16 2 TD 16 1 TD 7 3 TD 2 1 TD 11 6 TD 7 5 TD 15 12 FR TD 14 13 TD 17 11 TD 11 7 TD 13 12 TD 13 2 TD 17 13 TD 13 11 TD 13 10 TD 15 10 TD 10 8 TD 8 3 TD 8 7 FR TD 17 3 TD 11 3 TD 12 3 TD 11 8 TD 8 1 TD 8 4 TD 14 12 TD 13 5 PD OU TV SS MI LAMBDA X RETURN -------ITEM10 0.49 (0.08) 6.24 ITEM11 -0.59 (0.07) -8.52 ITEM14 -0.62 (0.06) -9.82 ITEM15 0.69 (0.06) 11.16 ITEM17 -0.53 (0.06) -8.38 ITEM18 (0.07) -0.24 ITEM19 (0.07) 1.51 ITEM20 (0.07) -4.05 ITEM21 (0.06) -10.95
-0.02
0.10
-0.29
-0.66
ITEM22 (0.07) -5.82 ITEM24 (0.06) -8.36 ITEM25 (0.06) -7.13 ITEM26 (0.06) -10.84 ITEM27 (0.07) -3.17 ITEM32 (0.06) -11.83 ITEM33 (0.06) -16.22 ITEM49 (0.07) 3.21
-0.39
-0.52
-0.46
-0.67
-0.22
-0.74
-0.91
0.22
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 60 Minimum Fit Function Chi-Square = 77.07 (P = 0.068) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 78.14 (P = 0.058) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 18.14 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 45.09) Minimum Fit Function Value = 0.39 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.091 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.23) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.039 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.061) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.77 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.33 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.24 ; 1.46) ECVI for Saturated Model = 1.54 ECVI for Independence Model = 15.08 Chi-Square for Independence Model with 136 DF= 2967.80 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.37
Model AIC = 264.14 Independence CAIC = 3074.87 Model CAIC = 663.88 Saturated CAIC = 963.64 Normed Fit Index (NFI) = 0.97 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.43 Comparative Fit Index (CFI) = 0.9 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 Relative Fit Index (RFI) = 0.94 Critical N (CN) = 229.22 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.052 Saturated AIC = 306.00 Standardized RMR = 0.053 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.96 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS SKALA MOTIVASI KERJA DIMENSI PENGHARAPAN (EXPECTATION) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:17 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\DV BARU\EXPEC\EXPEC.ls8: UJI VALIDITAS CFA EXPEC DA NI=18 NO=200 MA=KM LA ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39 ITEM40 ITEM42 ITEM43 ITEM44 ITEM45 ITEM46 ITEM47 ITEM48 ITEM50 KM SY FI=EXPEC.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18/ MO NX=18 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK EXPEC FR LX 1 - LX 18 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 FR TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 FR TD 13 12 TD 15 14 TD 13 10 TD 11 10 TD 9 7 TD 5 2 TD 9 3 TD 8 4 TD 11 1 TD 16 15 TD 18 10 TD 14 12 TD 12 3 FR TD 10 4 TD 9 8 TD 12 8 TD 17 16 TD 16 3 TD 6 4 TD 12 1 TD 18 9 TD 13 7 TD 13 9 TD 7 5 TD 15 2 FR TD 8 2 TD 14 11 TD 6 3 TD 6 1 TD 11 6 TD 8 6 TD 18 17 TD 2 1 TD 14 1 TD 18 6 TD 13 6 TD 15 8 TD 17 8 FR TD 17 11 TD 16 11 TD 17 2 TD 17 10 TD 16 13 TD 16 12 TD 15 9 TD 11 8 TD 8 7 TD 12 9 TD 12 10 TD 4 3 FR TD 17 3 TD 14 4 TD 14 8 TD 14 6 TD 14 2 TD 10 7 TD 18 7 TD 16 5 TD 15 11 TD 13 11 TD 12 11 TD 10 5 TD 10 1 FR TD 17 5 TD 17 1 TD 11 7 TD 18 2 TD 16 4 TD 16 9 TD 15 6 TD 6 5 TD 14 10 TD 17 15 TD 10 8 TD 13 8 TD 13 4 FR TD 14 13 TD 12 4 TD 12 6 TD 15 13 TD 15 12 TD 15 5 TD 15 1 TD 16 2 TD 11 5 TD 9 5 TD 18 13 PD OU AD=OFF TV SS MI IT=2000 LAMBDA-X EXPEC -------ITEM28 0.09 (0.08) 1.24 ITEM29 0.61 (0.07) 9.17 ITEM30 0.74 (0.07) 10.76 ITEM34 0.77 (0.07) 11.16 ITEM35 0.82 (0.07) 12.63 ITEM36 0.83 (0.08) 10.70 ITEM37 0.13 (0.06) 2.01 ITEM38 0.44 (0.07) 6.20 ITEM39 0.08 (0.07) 1.14 ITEM40 0.29 (0.07) 3.86 ITEM42 0.49 (0.07) 6.68 ITEM43 0.79 (0.07) 11.56
ITEM44 (0.07) 1.87 ITEM45 (0.07) 3.94 ITEM46 (0.08) 3.18 ITEM47 (0.08) -1.77 ITEM48 (0.07) -6.05 ITEM50 (0.07) 4.06
0.14
0.29
0.25
-0.13
-0.42
0.28
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 48 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 Minimum Fit Function Chi-Square = 67.88 (P = 0.031) Relative Fit Index (RFI) = 0.92 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 63.94 (P = 0.062) Critical N (CN) = 217.01 Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 15.94 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.057 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 40.86) Standardized RMR = 0.058 Minimum Fit Function Value = 0.34 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.080 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.88 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.21) Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.27 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.041 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.065) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.70 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.56 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.48 ; 1.68) ECVI for Saturated Model = 1.72 ECVI for Independence Model = 13.64 Chi-Square for Independence Model with 153 Degrees of Freedom = 2679.03 Independence AIC = 2715.03 Model AIC = 309.94 Saturated AIC = 342.00 Independence CAIC = 2792.40 Model CAIC = 838.64 Saturated CAIC = 1077.01 Normed Fit Index (NFI) = 0.97 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.97 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.31 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL ADMINISTRASI DAN KEBIJAKSANAAN INSTITUSI (INSTITUTION POLICY AND ADMINISTRATION) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:30 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\HYGIENE\ADMINISTRASI KEBIJAKSANAAN\ADMIN.ls8: UJI VALIDITAS CFA ADMIN DA NI=6 NO=200 MA=KM LA ITEM12 ITEM20 ITEM31 ITEM40 ITEM46 ITEM65 KM SY FI=ADMIN.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK ADMIN FR LX 1 - LX 6 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR TD 2 1 TD 6 4 TD 3 2 PD OU TV SS MI LAMBDA-X ADMIN -------ITEM12 0.51 (0.07) 7.02 ITEM20 0.70 (0.07) 10.16 ITEM31 0.77 (0.07) 11.27 ITEM40 0.44 (0.07) 6.32 ITEM46 0.83 (0.06) 12.98 ITEM65 0.58 (0.07) 8.50
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 6 Minimum Fit Function Chi-Square = 12.34 (P = 0.055) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 11.49 (P = 0.074) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 5.49 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 19.19) Minimum Fit Function Value = 0.062 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.028 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.096) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.068 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.13) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.26 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.21 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.18 ; 0.28) ECVI for Saturated Model = 0.21 ECVI for Independence Model = 3.42
Chi-Square for Independence Model with 15 Degrees of Freedom = 668.11 Independence AIC = 680.11 Model AIC = 41.49 Saturated AIC = 42.00 Independence CAIC = 705.90 Model CAIC = 105.97 Saturated CAIC = 132.26 Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.98 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.39 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 Relative Fit Index (RFI) = 0.95 Critical N (CN) = 272.10 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.043 Standardized RMR = 0.043 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.98 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.28
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL GAJI (SALARY) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:35 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\HYGIENE\GAJI\GAJI.ls8: UJI VALIDITAS CFA GAJI DA NI=6 NO=200 MA=KM LA ITEM8 ITEM23 ITEM36 ITEM52 ITEM62 ITEM64 KM SY FI=GAJI.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK GAJI FR LX 1 - LX 6 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR TD 6 4 TD 6 2 TD 6 1 TD 4 2 TD 5 3 PD
OU TV SS MI
LAMBDA-X GAJI -------ITEM8 (0.07) 10.28 ITEM23 (0.07) 8.54 ITEM36 (0.07) 12.56 ITEM52 (0.07) 9.18 ITEM62 (0.07) 9.64 ITEM64 (0.08) 8.06
0.69
0.62
0.83
0.66
0.68
0.61
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 4 Relative Fit Index (RFI) = 0.98 Minimum Fit Function Chi-Square = 4.01 (P = 0.40) Critical N (CN) = 659.69 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 3.97 (P = 0.41) Root Mean Square Residual (RMR) = 0.013 Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0 Standardized RMR = 0.013 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 9.06) Goodness of Fit Index (GFI) = 0.99 Minimum Fit Function Value = 0.020 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.97 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.19 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.046) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.11) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.64 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.19 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.19 ; 0.24) ECVI for Saturated Model = 0.21 ECVI for Independence Model = 3.57 Chi-Square for Independence Model with 15 Degrees of Freedom = 698.51 Independence AIC = 710.51 Model AIC = 37.97 Saturated AIC = 42.00 Independence CAIC = 736.30 Model CAIC = 111.04 Saturated CAIC = 132.26 Normed Fit Index (NFI) = 0.99 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.00 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.27 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL HUBUNGAN INTERPERSONAL (INTERPERSONAL RELATIONSHIP) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:41 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\HYGIENE\HUB INTERPERSONAL\INTER.ls8:
UJI VALIDITAS CFA INTER DA NI=4 NO=200 MA=KM LA ITEM6 ITEM25 ITEM33 ITEM53 KM SY FI=INTER.COR SE 1 2 3 4/ MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK INTERPERSONAL FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 FR TD 4 3 TD 3 1 PD OU TV SS MI
LAMBDA-X INTERPERSONAL -------ITEM6 0.67 (0.10) 6.97 ITEM25 0.95 (0.12) 8.17 ITEM33 0.46 (0.09) 5.41 ITEM53 0.35 (0.08) 4.46 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 0 Minimum Fit Function Chi-Square = 0.00 (P = 1.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 0.00 (P = 1.00) The Model is Saturated, the Fit is Perfect !
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL SUPERVISI (SUPERVISION) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:48 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\HYGIENE\SUPERVISI\SUPER.ls8: UJI VALIDITAS CFA SUPERVISI DA NI=12 NO=200 MA=KM LA ITEM7 ITEM9 ITEM11 ITEM19 ITEM24 ITEM34 ITEM37 ITEM51 ITEM57 ITEM58 ITEM63 ITEM68 KM SY FI=SUPER.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12/ MO NX=12 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK SUPERVISI FR LX 1 - LX 12 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 FR TD 9 1 TD 10 1 TD 12 1 TD 10 5 TD 8 2 TD 2 1 TD 11 10 TD 11 9 TD 10 9 TD 10 6 TD 7 2 TD 6 2 FR TD 9 3 TD 12 9 TD 10 8 TD 12 10 TD 10 2 TD 8 1 TD 5 2 TD 11 5 TD 6 1 TD 12 5 TD 8 7 TD 12 7 TD 3 1 TD 5 4 PD OU TV SS MI AD=OFF
LAMBDA-X SUPERVIS -------ITEM7 0.80 (0.06) 12.83 ITEM9 0.69 (0.07) 10.66 ITEM11 0.74 (0.06) 12.08 ITEM19 0.77 (0.06) 13.08 ITEM24 0.61 (0.07) 8.98 ITEM34 0.73 (0.06) 11.58 ITEM37 0.68 (0.06) 10.86 ITEM51 (0.07) 9.06 ITEM57 (0.07) 9.78 ITEM58 (0.07) 6.07 ITEM63 (0.07)
0.62
0.64
0.45
0.33
4.60 ITEM68 (0.06) 13.45
0.82
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 28 Minimum Fit Function Chi-Square = 38.42 (P = 0.091) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 36.52 (P = 0.13) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 8.52 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 28.28) Minimum Fit Function Value = 0.19 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.043 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.14) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.039 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.071) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.67 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.69 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.64 ; 0.79) ECVI for Saturated Model = 0.78 ECVI for Independence Model = 16.38 Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 3235.75 Independence AIC = 3259.75 Model AIC = 136.52 Saturated AIC = 156.00 Independence CAIC = 3311.33 Model CAIC = 351.43 Saturated CAIC = 491.27 Normed Fit Index (NFI) = 0.99 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.42 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.97 Critical N (CN) = 251.06 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.039 Standardized RMR = 0.038 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.92 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.35
UJI CFA UJI VALIDITAS VARIABEL KONDISI KERJA (WORKING CONDITIONS) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:45 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\HYGIENE\KONDISI KERJA\KONDISI.ls8: UJI VALIDITAS CFA KONDISI KERJA DA NI=8 NO=200 MA=KM LA ITEM10 ITEM21 ITEM30 ITEM35 ITEM39 ITEM45 ITEM55 ITEM66 KM SY FI=KONDISI.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX=8 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK KONDISI KERJA FR LX 1 - LX 8 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 FR TD 3 2 TD 6 2 TD 7 4 TD 6 4 TD 6 5 TD 5 1 TD 7 2 TD 5 2 PD OU TV SS MI
LAMBDA-X KONDISI -------ITEM10 (0.06) 9.16 ITEM21 (0.08) 2.90 ITEM30 (0.06) 11.68 ITEM35 (0.07) 11.71 ITEM39 (0.07) 1.62 ITEM45 (0.07) 10.16 ITEM55 (0.06) 13.33 ITEM66 (0.06) 8.83
0.57
0.22
0.72
0.78
0.11
0.68
0.83
0.55
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 12 Minimum Fit Function Chi-Square = 16.63 (P = 0.16) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 16.21 (P = 0.18) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 4.21 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 18.91) Minimum Fit Function Value = 0.084 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.021 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.095) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.042 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.089) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.56 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.32 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.30 ; 0.40) ECVI for Saturated Model = 0.36 ECVI for Independence Model = 4.31 Chi-Square for Independence Model with 28 Degrees of Freedom = 840.70 Independence AIC = 856.70 Model AIC = 64.21
Saturated AIC = 72.00 Independence CAIC = 891.09 Model CAIC = 167.37 Saturated CAIC = 226.74 Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.42 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 Relative Fit Index (RFI) = 0.95 Critical N (CN) = 314.80 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.041 Standardized RMR = 0.041 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.98 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.94 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.33
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL TANGGUNGJAWAB (RESPONBILITY) DATE: 11/14/2011 TIME: 7:59 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\MOTIVATOR\TANGGUNG JAWAB\TANGGUNG.ls8: UJI VALIDITAS CFA TANGGUNG DA NI=7 NO=200 MA=KM LA ITEM2 ITEM3 ITEM14 ITEM17 ITEM42 ITEM48 ITEM61 KM SY FI=TANGGUNG.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK TANGGUNG FR LX 1 - LX 7 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 FR TD 7 2 TD 3 2 TD 7 6 TD 4 1 TD 6 1 PD OU TV SS MI Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 9 Minimum Fit Function Chi-Square = 16.55 (P = 0.056)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 15.44 (P = 0.080) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 6.44 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 21.43) Minimum Fit Function Value = 0.083 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.032 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.11) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.060 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.11) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.33 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.27 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.24 ; 0.34) ECVI for Saturated Model = 0.28 ECVI for Independence Model = 1.62 Chi-Square for Independence Model with 21 Degrees of Freedom = 307.61 Independence AIC = 321.61 Model AIC = 53.44 Saturated AIC = 56.00 Independence CAIC = 351.69 Model CAIC = 135.11 Saturated CAIC = 176.35 Normed Fit Index (NFI) = 0.95 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.94 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.41 Comparative Fit Index (CFI) = 0.97 Incremental Fit Index (IFI) = 0.97 Relative Fit Index (RFI) = 0.87 Critical N (CN) = 261.46
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060 Standardized RMR = 0.059 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.98 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.31
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS KESEMPATAN UNTUK MAJU (ADVANCEMENT) DATE: 11/14/2011 TIME: 8:03 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\MOTIVATOR\KEMAJUAN\KEMAJUAN.ls8: UJI VALIDITAS CFA KEMAJUAN DA NI=6 NO=200 MA=KM LA ITEM5 ITEM32 ITEM50 ITEM54 ITEM59 ITEM70 KM SY FI=KEMAJUAN.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK KEMAJUAN FR LX 1 - LX 6 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR TD 4 3 TD 3 1 TD 6 3 TD 6 4 PD OU TV SS MI LAMBDA-X KEMAJUAN -------ITEM5 0.84 (0.06) 13.66 ITEM32 0.76 (0.06) 12.07 ITEM50 0.59 (0.07) 7.86 ITEM54 0.76 (0.07) 11.63 ITEM59 0.48 (0.07) 6.79 ITEM70 0.73 (0.07) 11.01 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 5 Minimum Fit Function Chi-Square = 8.17 (P = 0.15) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 8.42 (P = 0.13) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 3.42 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 15.59) Minimum Fit Function Value = 0.041 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.017 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.078) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.059 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.13) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.35 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.20 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.19 ; 0.26) ECVI for Saturated Model = 0.21 ECVI for Independence Model = 3.91 Chi-Square for Independence Model with 15 Degrees of Freedom = 766.34 Independence AIC = 778.34 Model AIC = 40.42 Saturated AIC = 42.00 Independence CAIC = 804.13 Model CAIC = 109.19 Saturated CAIC = 132.26
Normed Fit Index (NFI) = 0.99 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.33 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.97 Critical N (CN) = 368.57 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.031 Standardized RMR = 0.031 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.99 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.94 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.23
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL PEKERJAAN ITU SENDIRI (WORKIT SELF) DATE: 11/14/2011 TIME: 8:08 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\MOTIVATOR\WORK IT SELF\WORK.ls8: UJI VALIDITAS CFA WORK DA NI=6 NO=200 MA=KM LA ITEM4 ITEM15 ITEM18 ITEM28 ITEM43 ITEM49 KM SY FI=WORK.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK WORK IT SELF FR LX 1 - LX 6 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR TD 4 2 TD 5 2 TD 4 1 PD OU TV SS MI LAMBDA-X WORK -------ITEM4 0.60 (0.07) 8.67 ITEM15 0.54 (0.08)
7.05 ITEM18 (0.07) 11.13 ITEM28 (0.07) 6.45 ITEM43 (0.07) 12.31 ITEM49 (0.07) 8.60
0.74
0.48
0.82
0.60
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 6 Minimum Fit Function Chi-Square = 8.78 (P = 0.19) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 8.48 (P = 0.20) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 2.48 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 14.41) Minimum Fit Function Value = 0.044 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.012 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.072) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.046 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.11) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.47 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.19 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.18 ; 0.25) ECVI for Saturated Model = 0.21 ECVI for Independence Model = 2.69 Chi-Square for Independence Model with 15 Degrees of Freedom = 523.75 Independence AIC = 535.75 Model AIC = 38.48 Saturated AIC = 42.00 Independence CAIC = 561.54 Model CAIC = 102.96 Saturated CAIC = 132.26 Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.39 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 Relative Fit Index (RFI) = 0.96 Critical N (CN) = 382.15 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.025 Standardized RMR = 0.026 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.99 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.95 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.28
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABELKEBERHASILAN MENYELESAIKAN TUGAS (ACHIEVEMENT) DATE: 11/14/2011 TIME: 8:12 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.coM The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\MOTIVATOR\KEBERHASILAN TUGAS\ACHIEVEMENT.ls8: UJI VALIDITAS CFA ACHIEVEMENT DA NI=8 NO=200 MA=KM LA ITEM1 ITEM13 ITEM16 ITEM26 ITEM41 ITEM47 ITEM60 ITEM69 KM SY FI=ACHIEVEMENT.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX=8 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK ACHIEVEMENT FR LX 1 - LX 8 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 FR TD 8 1 TD 6 2 TD 4 2 TD 3 1 TD 7 3 TD 7 5 TD 2 1 PD OU TV SS MI AD=OFF LAMBDA-X ACHIEVEM -------ITEM1 0.07 (0.06) 1.25 ITEM13 1.06 (0.14) 7.44 ITEM16 -0.07 (0.05) -1.32 ITEM26 1.14 (0.13) 8.79 ITEM41 (0.08) 6.13 ITEM47 (0.06) 2.40 ITEM60 (0.05) 2.21 ITEM69 (0.08) 4.94
0.49
0.15
0.12
0.38
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 13 Minimum Fit Function Chi-Square = 17.24 (P = 0.19) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 17.58 (P = 0.17) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 4.58 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 19.71) Minimum Fit Function Value = 0.087 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.023 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.099) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.042 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.087)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.56 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.32 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.30 ; 0.40) ECVI for Saturated Model = 0.36 ECVI for Independence Model = 1.93 Chi-Square for Independence Model with 28 Degrees of Freedom = 368.08 Independence AIC = 384.08 Model AIC = 63.58 Saturated AIC = 72.00 Independence CAIC = 418.47 Model CAIC = 162.44 Saturated CAIC = 226.74 Normed Fit Index (NFI) = 0.95 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.97 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.44 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 Relative Fit Index (RFI) = 0.90 Critical N (CN) = 320.63 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.044 Standardized RMR = 0.044 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.98 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.94 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.35
OUTPUT CFA UJI VALIDITAS VARIABEL PENGHARGAAN PEKERJAAN (RECOGNITION) DATE: 11/14/2011 TIME: 8:16 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\FINAL SKRIPSI YA RABB\LISREL\LISREL BENER\IV\MOTIVATOR\PENGHARGAAN\PENGHARGAAN.ls8: UJI VALIDITAS CFA PENGHARGAAN DA NI=6 NO=200 MA=KM LA ITEM22 ITEM29 ITEM38 ITEM44 ITEM56 ITEM67 KM SY FI=PENGHARGAAN.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY,FI LK PENGHARGAAN FR LX 1 - LX 6 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR TD 4 3 TD 4 1 TD 3 1 PD
OU TV SS MI LAMBDA-X PENGHARGAAN -------ITEM22 0.22 (0.07) 3.11 ITEM29 0.46 (0.07) 6.73 ITEM38 0.27 (0.07) 3.96 ITEM44 0.27 (0.07) 3.97 ITEM56 0.86 (0.06) 13.64 ITEM67 1.02 (0.06) 17.18 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 6 Model CAIC = 106.60 Minimum Fit Function Chi-Square = 12.46 (P = 0.052) Saturated CAIC = 132.26 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 12.13 (P = 0.059) Independence CAIC = 487.87 Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 6.13 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.96 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 20.16) Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.39 Minimum Fit Function Value = 0.063 Comparative Fit Index (CFI) = 0.99 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.031 Incremental Fit Index (IFI) = 0.99 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.10) Relative Fit Index (RFI) = 0.93 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.072 Critical N (CN) = 269.44 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.13) Root Mean Square Residual (RMR) = 0.029 P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.23 Standardized RMR = 0.029 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.21 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.98 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.18 ; 0.28) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 ECVI for Saturated Model = 0.21 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.28 ECVI for Independence Model = 2.32 Chi-Square for Independence Model with 15 Degrees of Freedom = 450.08 Independence AIC = 462.08 Model AIC = 42.13 Saturated AIC = 42.00 Normed Fit Index (NFI) = 0.97
LAMPIRAN 5 MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM DIMENSI KESESUAIAN (MATCH) Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 12 13 16 23 31 41
1 1
2
3
4
5
6
7 8
9
12 13 16 23 31 41
1 1 1
V V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
1 1 1
V
V
1 1
V
V
V V V
V
V
V
V
1 1
V
V V
V
V V
1
V V
V
V
V V
V
V
1
V
V
V
1 V
1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM DIMENSI KEUNTUNGAN (RETURN) Item 10 11 14 15 17 18 19 20 21 22 24 25 26 27 32 33 49 10 1 11 V 1 14 1 15 1 V 17 1 V 18 1 V 19 1 V V 20 1 V V V V V 21 1 V V 22 V V V V 1 24 V V V V 1 V V 25 V V V V 1 V
26 27 32 33 49
V
V
V
V
V
V
V
V V
V
V
V
V
V
V V
V V
V V V
V
V
1
V
V
1 1
V
1
V V
V
V
V
1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM DIMENSI PENGHARAPAN (EXPECTATION) Item 28 29 30 34 35 36 37 38 39 40 42 43 44 45 46 47 48 50 28 1 29 V 1 30 1 34 1 V 35 1 V 36 1 V V V V 37 1 V 38 1 V V V V 39 1 V V V V 40 V V V V 1 V 42 V V V V 1 V V 43 V V V V V 1 V 44 V V V V V V V 1 45 V 1 V V V 46 V V V V V 1 V V V V V V 47 V V V 1 V V V V V V V 48 V V 1 V V V V V 50 V V 1 V V V V V V V MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL ADMINISTRASI DAN KEBIJAKSANAAN INSTITUSI (INSTITUTION POLICY AND ADMINISTRATION) Item 12 20 31 40 46 65 12 1 20 1 V 31 1 V
40 46 65
1 1 V
1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL GAJI (SALARY) Item 8 23 36 52 62 64 8 1 23 1 36 1 52 1 V 62 1 V 64 V V 1 V
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL HUBUNGAN INTERPERSONAL (INTERPERSONAL RELATIONSHIP) Item 6 25 33 53 6 1 25 1 33 V 1 53 1 V
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL SUPERVISI (SUPERVISION) Item 7 7 1 9 V 11 V 19 24 34 V 37
9 11 19 24 34 37 51 57 58 63 68 1 1 1 V V V
V
1 1 1
51 57 58 63 68
V
V
V V
1
V
1
V
V V V
V
V
V
V
1
V
V
V
V
1 1
V
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL KONDISI KERJA (WORKING CONDITIONS) Item 10 21 30 35 39 45 55 66 10 1 21 1 30 1 V 35 1 39 1 V V 45 1 V V V 55 1 V V 66 1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL TANGGUNGJAWAB (RESPONBILITY) Item
2
2
1
3
3
1
14
V
17
61
1 1
V
42 48
14 17 42 48 61
1 1
V V
V
1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL KESEMPATAN UNTUK MAJU (ADVANCEMENT)
Item
5
5
1
32
32
50
54
59
70
1
50
1
V
54
1
V
59
1
70
V
1
V
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL PEKERJAAN ITU SENDIRI (WORKIT SELF) Item 4 15 18 28 43 49
4
15 18 28 43 49
1 1 1 V
1
V
1
V
1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL KEBERHASILAN MENYELESAIKAN TUGAS (ACHIEVEMENT) Item
1
1
1
13
V
16
V
26 41
13 16 26 41 47 60 69 1 1 V
1 1
47 60 69
1
V V
1
V
V
1
MATRIKS KORELASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN PADA BUTIR ITEM VARIABEL PENGHARGAAN ATAS PEKERJAAN (RECOGNITION) Item 22 29 38 44 56 67 22
1
29
1
38
V
1
44
V
V
56 67
1 1 1
LAMPIRAN 6 OUTPUT SPSS 17 ANALISIS REGRESI BERGANDA (MAYOR) Model Summary Change Statistics
Std. Error Mod el
R
1
.705
R
Adjusted R
of the
R Square
F
Square
Square
Estimate
Change
Change
a
.496
.470
6.86255
.496
Sig. F df1
18.627
df2
10
Change
189
.000
a. Predictors: (Constant), PENGHARGAAN, HUBUNGANINTERPERSONAL , TANGGUNGJAWAB, KEBERHASILAN, KONDISIKERJA, GAJI, ADMINISTRASI, KEMAJUAN, PEKERJAANITUSENDIRI, SUPERVISI
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
8772.416
10
877.242
Residual
8900.890
189
47.095
17673.306
199
Total
F 18.627
a. Predictors: (Constant), PENGHARGAAN, HUBUNGANINTERPERSONAL , TANGGUNGJAWAB, KEBERHASILAN, KONDISIKERJA, GAJI, ADMINISTRASI, KEMAJUAN, PEKERJAANITUSENDIRI, SUPERVISI b. Dependent Variable: MOTIVASIKERJA
Sig. .000
a
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
19.822
4.707
ADMINISTRASI
.068
.083
GAJI
.123
Beta
t
Sig.
4.211
.000
.063
.823
.412
.070
.120
1.761
.080
-.117
.075
-.100
-1.558
.121
SUPERVISI
-.066
.087
-.066
-.763
.446
KONDISIKERJA
-.089
.077
-.085
-1.148
.252
TANGGUNGJAWAB
-.377
.056
-.379
-6.754
.000
.474
.081
.461
5.887
.000
HUBUNGANINTERPERSO NAL
KEMAJUAN
PEKERJAANITUSENDRI
.419
.094
.372
4.468
.000
KEBERHASILAN
.089
.078
.075
1.139
.256
PENGHARGAAN
.079
.076
.076
1.034
.303
a. Dependent Variable: MOTIVASIKERJA
koefisiee
OUTPUT SPSS 17 ANALISIS REGRESI BERGANDA PROPORSI VARIANS MINOR j
Model Summary R Squa Adjusted R Model
R
re
Change Statistics
Std. Error
Square
of the
R Square
F
Estimate
Change
Change
Sig. F df1
df2
Change
1
.359
a
.129
.125
8.81634
.129 29.374
1
198
.000
2
.411
b
.169
.160
8.63681
.039
9.317
1
197
.003
c
.182
.170
8.58598
.014
3.339
1
196
.069
3
.427
4
.472
d
.223
.207
8.39314
.040 10.110
1
195
.002
5
.493
e
.243
.224
8.30318
.020
5.248
1
194
.023
6
.575
f
.330
.310
7.82999
.087 25.157
1
193
.000
7
.640
g
.409
.388
7.37338
.079 25.644
1
192
.000
8
.701
h
.491
.469
6.86429
.081 30.536
1
191
.000
9
.703
i
.494
.470
6.86379
.003
1
190
.312
1.028
a. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI b. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI c. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL d. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL , SUPERVISI e. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL , SUPERVISI, KONDISIKERJA f. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL , SUPERVISI, KONDISIKERJA, TANGGUNGJAWAB g. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL , SUPERVISI, KONDISIKERJA, TANGGUNGJAWAB, KEMAJUAN h. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL , SUPERVISI, KONDISIKERJA, TANGGUNGJAWAB, KEMAJUAN, PEKERJAANITUSENDIRI i. Predictors: (Constant), ADMINISTRASI, GAJI, HUBUNGANINTERPERSONAL , SUPERVISI, KONDISIKERJA, TANGGUNGJAWAB, KEMAJUAN, PEKERJAANITUSENDIRI, KEBERHASILAN
j. Dependent Variable: MOTIVASIKERJA
Model Summary Change Statistics Std. Error R Model
R
Adjusted
of the
R
F
Square Chang
Square R Square Estimate Change
e
Sig. F df1
df2
Change
1
.703
a
.494
.470
6.86379
.494 20.571
9
190
.000
2
.705
b
.496
.470
6.86255
.003
1
189
.303
1.068
a. Predictors: (Constant), KEBERHASILAN, KEMAJUAN, TANGGUNGJAWAB, HUBUNGANINTERPERSONAL , GAJI, ADMINISTRASI, KONDISIKERJA, SUPERVISI, PEKERJAANITUSENDIRI b. Predictors: (Constant), KEBERHASILAN, KEMAJUAN, TANGGUNGJAWAB, HUBUNGANINTERPERSONAL , GAJI, ADMINISTRASI, KONDISIKERJA, SUPERVISI, PEKERJAANITUSENDIRI, PENGHARGAAN
LAMPIRAN 6 OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI SUB KELOMPOK DEMOGRAFI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN JENIS KELAMIN LAKI-LAKI
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 19.078
4.721
ADMINISTRASI
.058
.083
GAJI
.104
.073
INTERPERSONAL
-.103
SUPERVISI
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 4.041
.000
.054
.694
.488
.102
1.436
.153
.076
-.087
-1.358
.176
-.058
.087
-.058
-.663
.508
KONDISIKERJA
-.069
.079
-.065
-.864
.388
TANGGUNGJAWAB
-.398
.058
-.396
-6.888
.000
KEMAJUAN
.444
.085
.433
5.233
.000
PEKERJAANSENDIRI
.450
.095
.394
4.728
.000
KEBERHASILAN
.089
.078
.075
1.135
.258
PENGHARGAAN
.100
.080
.096
1.263
.208
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN JENIS KELAMIN PEREMPUAN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
-72.247
101.728
ADMINISTRASI
-.718
.594
GAJI
-.182
INTERPERSONAL SUPERVISI
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. -.710
.517
-1.020
-1.208
.293
1.041
-.326
-.175
.870
1.606
1.142
1.024
1.407
.232
.466
.775
.664
.601
.580
KONDISIKERJA TANGGUNGJAWAB KEMAJUAN
-.396
1.534
-.874
-.258
.809
.087
.514
.204
.169
.874
.841
1.373
1.808
.613
.573
PEKERJAANSENDIRI
-.468
.392
-.992
-1.193
.299
KEBERHASILAN
1.341
.618
1.643
2.172
.096
PENGHARGAAN
-.124
.589
-.297
-.211
.843
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN USIA 20-30 TAHUN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) ADMINISTRASI GAJI
Std. Error 22.378
5.856
.008
.108
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 3.821
.000
.012
.075
.941
.198
.120
.248
1.646
.107
-.007
.125
-.008
-.055
.957
.145
.116
.225
1.247
.219
KONDISIKERJA
-.259
.119
-.348
-2.178
.035
TANGGUNGJAWAB
-.351
.111
-.464
-3.158
.003
KEMAJUAN
.252
.140
.345
1.803
.078
PEKERJAANSENDIRI
.269
.170
.340
1.583
.120
KEBERHASILAN
.186
.108
.260
1.722
.092
PENGHARGAAN
.093
.128
.125
.727
.471
INTERPERSONAL SUPERVISI
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN USIA 31-45 TAHUN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 14.196
12.969
.082
.179
GAJI
-.177
INTERPERSONAL
-.097
ADMINISTRASI
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 1.095
.278
.062
.456
.650
.173
-.175
-1.020
.312
.155
-.069
-.626
.534
SUPERVISI KONDISIKERJA TANGGUNGJAWAB
-.121
.162
-.103
-.747
.458
.169
.167
.139
1.014
.315
-.434
.104
-.403
-4.161
.000
KEMAJUAN
.340
.175
.298
1.940
.057
PEKERJAANSENDIRI
.499
.181
.308
2.762
.008
KEBERHASILAN
.127
.190
.079
.670
.506
PENGHARGAAN
.356
.186
.300
1.909
.061
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN USIA 46-57 TAHUN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) ADMINISTRASI GAJI
Std. Error 7.040
8.646
.112
.161
Standardized Coefficients Beta
t
.079
Sig. .814
.419
.695
.490
.276
.109
.230
2.543
.013
INTERPERSONAL
-.140
.135
-.109
-1.038
.303
SUPERVISI
-.493
.247
-.389
-1.994
.050
KONDISIKERJA
-.065
.147
-.058
-.445
.658
TANGGUNGJAWAB
-.360
.090
-.337
-3.982
.000
KEMAJUAN
.702
.154
.607
4.546
.000
PEKERJAANSENDIRI
.653
.172
.587
3.808
.000
KEBERHASILAN
.121
.170
.085
.712
.479
PENGHARGAAN
.061
.144
.052
.424
.673
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PENDIDIKAN SMA Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 18.297
5.015
ADMINISTRASI
.114
.093
GAJI
.111
.076
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 3.648
.000
.099
1.215
.226
.107
1.460
.146
INTERPERSONAL
-.128
.082
-.107
-1.562
.120
SUPERVISI
-.129
.097
-.126
-1.328
.186
KONDISIKERJA
-.053
.086
-.048
-.614
.540
TANGGUNGJAWAB
-.376
.059
-.374
-6.347
.000
KEMAJUAN
.471
.089
.449
5.297
.000
PEKERJAANSENDIRI
.416
.103
.355
4.042
.000
KEBERHASILAN
.078
.084
.063
.934
.352
PENGHARGAAN
.132
.087
.118
1.513
.132
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PENDIDIKAN S-1
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 52.701
11.034
-.041
.129
.013
INTERPERSONAL
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 4.776
.003
-.073
-.320
.760
.121
.020
.111
.915
-.309
.125
-.408
-2.477
.048
SUPERVISI
-.044
.182
-.064
-.244
.815
KONDISIKERJA
-.108
.119
-.223
-.912
.397
TANGGUNGJAWAB
-.472
.113
-.673
-4.172
.006
KEMAJUAN
.224
.120
.328
1.871
.111
PEKERJAANSENDIRI
.435
.135
.761
3.229
.018
KEBERHASILAN
.212
.180
.367
1.181
.282
PENGHARGAAN
-.023
.121
-.050
-.190
.855
ADMINISTRASI GAJI
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN STATUS PERNIKAHAN (MENIKAH)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
1
(Constant)
13.408
5.543
2.419
.017
ADMINISTRASI
.067
.089
GAJI
.143
.073
.059
.752
.453
.137
1.961
.051
INTERPERSONAL
-.053
.081
-.042
-.655
.513
SUPERVISI
-.150
.096
-.144
-1.558
.121
KONDISIKERJA
-.120
.081
-.112
-1.484
.140
TANGGUNGJAWAB
-.340
.059
-.330
-5.765
.000
KEMAJUAN
.608
.090
.553
6.743
.000
PEKERJAANSENDIRI
.464
.099
.380
4.670
.000
KEBERHASILAN
.067
.084
.052
.794
.428
PENGHARGAAN
.053
.079
.050
.675
.500
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN STATUS PERNIKAHAN (BELUM MENIKAH) Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
-.307
.766
.297
1.207
.262
.205
-.594
-1.965
.085
.016
.310
.023
.051
.960
KONDISIKERJA
-.065
.307
-.083
-.211
.838
TANGGUNGJAWAB
-.216
.176
-.313
-1.228
.254
KEMAJUAN
SUPERVISI
.248
.238
.197
-.403
Sig.
-.104
INTERPERSONAL
-.076
t
.051
GAJI
9.010
Beta
2.298
ADMINISTRASI
20.704
Standardized Coefficients
-.112
.193
-.175
-.583
.576
PEKERJAANSENDIRI
.524
.241
.847
2.176
.061
KEBERHASILAN
.318
.176
.479
1.804
.109
PENGHARGAAN
.378
.263
.470
1.436
.189
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT(BRIPDA)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
1
(Constant) ADMINISTRASI GAJI INTERPERSONAL SUPERVISI KONDISIKERJA TANGGUNGJAWAB KEMAJUAN
19.047
21.120
.902
.533
-.410
.832
.726
.892
-.866
-.492
.709
.994
.814
.565
-.899
.660
-1.268
-1.363
.403
.263
.409
.559
.644
.636
1.051
.421
1.753
2.499
.242
.153
.326
.237
.468
.721
.162
.538
.320
.302
.814
-.602
1.015
-.982
-.593
.659
KEBERHASILAN
.466
.452
.816
1.031
.490
PENGHARGAAN
-.258
.750
-.433
-.344
.789
PEKERJAANSENDIRI
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (BRIPTU)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
-.230
.820
.203
.304
1.521
.143
-.117
.212
-.121
-.555
.585
.306
.186
.411
1.646
.115
KONDISIKERJA
-.260
.158
-.296
-1.646
.115
TANGGUNGJAWAB
SUPERVISI
.139
.309
Sig.
-.045
INTERPERSONAL
-.032
t
.177
GAJI
8.740
Beta
1.397
ADMINISTRASI
12.214
Standardized Coefficients
-.409
.183
-.441
-2.237
.036
KEMAJUAN
.166
.326
.182
.508
.617
PEKERJAANSENDIRI
.429
.229
.493
1.871
.075
KEBERHASILAN
.227
.189
.308
1.198
.244
PENGHARGAAN
.187
.191
.206
.980
.338
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (BRIGADIR)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
1
(Constant)
14.241
15.740
.905
.373
ADMINISTRASI
.057
.260
GAJI
.178
.138
.051
.218
.829
.304
1.292
.207
INTERPERSONAL
.159
.164
.212
.966
.342
SUPERVISI
-.064
.231
-.072
-.278
.783
KONDISIKERJA
-.212
.169
-.296
-1.250
.222
TANGGUNGJAWAB
-.047
.121
-.075
-.389
.701
KEMAJUAN
.330
.173
.407
1.909
.066
-.150
.213
-.168
-.702
.488
KEBERHASILAN
.362
.222
.402
1.635
.113
PENGHARGAAN
.055
.135
.078
.406
.688
PEKERJAANSENDIRI
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (BRIPKA)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
-16.507
34.579
.143
.234
-.160
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. -.477
.639
.150
.613
.548
.249
-.166
-.641
.530
.110
.427
.040
.257
.800
SUPERVISI
-.240
.279
-.236
-.861
.401
KONDISIKERJA
-.048
.218
-.046
-.218
.830
TANGGUNGJAWAB
ADMINISTRASI GAJI INTERPERSONAL
-.330
.141
-.332
-2.331
.032
KEMAJUAN
.591
.238
.585
2.487
.024
PEKERJAANSENDIRI
.795
.384
.368
2.069
.054
KEBERHASILAN
.068
.312
.038
.219
.829
PENGHARGAAN
.423
.268
.384
1.579
.133
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (AIPDA)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
1
(Constant)
67.526
20.489
ADMINISTRASI
3.296
.022
-3.225
1.362
-1.401
-2.368
.064
GAJI
.111
.215
.114
.515
.628
INTERPERSONAL
.106
.229
.080
.465
.661
SUPERVISI
-.213
.211
-.207
-1.014
.357
KONDISIKERJA
1.257
.565
.918
2.227
.076
TANGGUNGJAWAB
-.194
.489
-.135
-.397
.708
KEMAJUAN
1.838
.839
1.262
2.189
.080
PEKERJAANSENDIRI
1.561
.404
.955
3.868
.012
KEBERHASILAN
-1.194
.585
-.687
-2.041
.097
PENGHARGAAN
-.346
.326
-.352
-1.060
.338
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (AIPTU)
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 19.731
9.003
ADMINISTRASI
.263
.165
GAJI
.226
INTERPERSONAL SUPERVISI KONDISIKERJA TANGGUNGJAWAB
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 2.192
.032
.175
1.597
.115
.122
.170
1.858
.068
-.403
.139
-.289
-2.893
.005
-.349
.201
-.258
-1.733
.088
.030
.137
.025
.219
.828
-.438
.093
-.386
-4.724
.000
KEMAJUAN
.603
.153
.514
3.941
.000
PEKERJAANSENDIRI
.769
.158
.639
4.860
.000
KEBERHASILAN
.071
.172
.043
.412
.682
PENGHARGAAN
-.139
.153
-.103
-.910
.366
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN MASA KERJA 1-10 TAHUN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 21.533
6.386
ADMINISTRASI
.016
.121
GAJI
.113
INTERPERSONAL SUPERVISI
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 3.372
.001
.022
.134
.894
.120
.145
.945
.349
.053
.129
.062
.412
.682
.087
.119
.123
.731
.468
KONDISIKERJA
-.207
.126
-.255
-1.639
.107
TANGGUNGJAWAB
-.380
.109
-.472
-3.484
.001
KEMAJUAN
.312
.161
.375
1.939
.058
PEKERJAANSENDIRI
.233
.178
.262
1.307
.197
KEBERHASILAN
.175
.116
.227
1.508
.138
PENGHARGAAN
.151
.132
.192
1.145
.258
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN MASA KERJA 11-20 TAHUN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 11.745
14.207
.176
.191
GAJI
-.183
INTERPERSONAL SUPERVISI
ADMINISTRASI
KONDISIKERJA TANGGUNGJAWAB
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. .827
.413
.159
.926
.360
.176
-.187
-1.041
.304
-.172
.192
-.112
-.895
.376
-.026
.230
-.025
-.115
.909
.025
.182
.022
.136
.893
-.412
.133
-.365
-3.089
.004
KEMAJUAN
.289
.194
.268
1.490
.144
PEKERJAANSENDIRI
.381
.225
.258
1.693
.098
KEBERHASILAN
.254
.196
.183
1.294
.203
PENGHARGAAN
.448
.245
.356
1.831
.075
a. Dependent Variable: MOTIVASI
OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN MASA KERJA 21-36 TAHUN
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 16.395
8.875
ADMINISTRASI
.058
.157
GAJI
.301
INTERPERSONAL SUPERVISI
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 1.847
.069
.038
.368
.714
.116
.232
2.588
.012
-.198
.126
-.150
-1.576
.119
-.373
.204
-.280
-1.830
.071
.073
.145
.062
.506
.615
-.404
.087
-.367
-4.634
.000
KEMAJUAN
.584
.154
.506
3.794
.000
PEKERJAANSENDIRI
.651
.154
.544
4.216
.000
KEBERHASILAN
.025
.178
.015
.143
.887
PENGHARGAAN
-.025
.135
-.020
-.185
.854
KONDISIKERJA TANGGUNGJAWAB
a. Dependent Variable: MOTIVASI
