FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SYIAH KUALA

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SYIAH KUALA Oleh: Syamsul Akmal (Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Jabal Ghafur) ABSTRACT This Research is executed at Economics Faculty of Syiah Kuala University with aim to know factors any kind of influence work motivation. Responden taken as sampel at random 74 people from 246 employees Economics Faculty of Syiah Kuala University. Hypothesis that prosperity factor, environmental of job, appreciation, penalization, observation, possibility of regulation and growth going into effect, either through together and also individually influence work motivation employees Economics Faculty of Syiah Kuala University. Research use research instrument which comprising seven independent variable and one dependent variable which application into some indicator at 5 scale, data tested by its reliability by comparing between coefficient of Cronbach directive alpha ( 0,6) with counted coefficient, is hereinafter analysed to use multiple linear reggression. Research yield reliable data, where all variable reside in upper value 0,6, analysis of multiple linear reggression indicate that test of F with value of F-count, 170,940 > Ftabel 2,338 at level of significant α= 0,05. From test by partial ( test t) known that all independent variable influence work motivation significantly where altogether have value of t-count > value of t -tables . The conclude that work motivation employees Economics Faculty of Syiah Kuala University, either through and also simultan of parsial influenced by seven variable significantly. Keywords: Motivation Factor, Employee Pendahuluan Karyawan merupakan komponen yang sangat besar peranannya dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu betapapun besarnya sumber daya lainnya seperti modal, kelengkapan sarana dan prasarana serta metode kerja yang canggih sekalipun, tidak berarti sama sekali jika tidak didukung oleh keahlian dan dorongan dari karyawan itu sendiri sebagai pelaksana kegiatan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Mengelola karyawan tidak sama dengan mengelola asset lainnya, sebab karyawan mempunyai perasaan, keinginan, kebutuhan rohani dan jasmani serta kejenuhan dalam melakukan suatu pekerjaan. Agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi, maka perlu diciptakan faktor-faktor yang dapat merangsang motivasi kerja sehingga tumbuh kesadaran untuk memberikan yang terbaik bagi organisasinya. Organisasi yang mampu memotivasi karyawannya akan dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang terarah pada

Sains Riset Volume 3 - No. 1, 2013

pencapaian tujuan. Motivasi kerja akan muncul jika karyawan dapat memuaskan kebutuhannya. Oleh sebab itu organisasi harus selalu berusaha untuk memuaskan berbagai tingkat kebutuhan tersebut secara kontinyu. Sehingga terjadi hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan dengan organisasi. Memotivasi karyawan dalam suatu organisasi sangat tergantung pada persepsi organisasi tersebut terhadap karyawannya. Apabila organisasi melihat karyawan seperti asumsi tiori X, maka cara memotivasi karyawan tersebut adalah motivasi negatif berupa ancaman yaitu teguran, pemotongan pendapatan, pemecatan dan lain-lain yang bertujuan agar karyawan dapat bekerja kearah tujuan yang ingin dicapai. Tetapi jika organisasi melihat karyawan seperti asumsi tiori Y, maka cara memotivasi karyawan tersebut adalah motivasi positif berupa pemberian insentif, bonus dan penghargaan. Peran pemimpin sangat besar untuk memberikan motivasi kepada setiap karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan, karena para pemimpin bekerja 1

melalui orang lain. Pemimpin tidak akan mampu bekerja sendiri dalam mencapai tujuan, sehingga keberhasilan seorang pemimpin sangat tergantung pada kesadaran karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai yang diharapkan. Seorang pemimpin harus peka terhadap perilaku karyawan yang tidak bekerja sesuai yang diharapkan, sehingga perlu mengetahui sebab karyawan berperilaku demikian. Banyak faktor yang menyebabkan hal ini terjadi, mungkin memang karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaan tersebut atau mungkin karyawan tidak termotivasi. Jika memang disebabkan tidak adanya motivasi kerja, maka para pemimpin harus memberikan motivasi kepada karyawannya agar mereka dapat terdorong untuk mencapai tujuan organisasi. Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala merupakan salah satu pendidikan tinggi di bumi Iskandar Muda yaitu berada di Provinsi Aceh. Peresmiannya berlangsung pada tanggal 2 September 1959 oleh Presiden Sukarno. Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yang diamati dalam penelitian ini diklasifikasikan dalam tiga jenis yaitu: 1. Karyawan Fungsional merupakan para dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. 2. Karyawan Administrasi merupakan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yang sudah diangkat menjadi pegawai negeri sipil (sudah memiliki NIP). 3. Karyawan Kontrak merupakan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yang belum diangkat menjadi pegawai negeri sipil. Perinciannya tercantum dalam Tabel-1 sebagai berikut: Tabel-1 Keadaan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala No. Jenis Karyawan Jumlah (Orang) 1 Karyawan 151 Fungsional 2 Karyawan 48 Administrasi 3 Karyawan Kontrak 47 Total 246


Sumber: Bagian Tata Usaha Fakultas Ekonomi Unsyiah Jumlah karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala baik karyawan fungsional, karyawan administrasi maupun karyawan kontrak sebanyak 246 orang merupakan populasi dalam penelitian ini. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan atas fenomena-fenomena yang muncul seperti disiplin kerja, rasa tanggung jawab, produktivitas kerja dan loyalitas karyawan terhadap tugas-tugas yang perlu diemban dalam kenyataan menunjukkan kondisi yang masih rendah. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala relatif masih rendah. Masalah dan Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dapat penulis rumuskan masalah penelitian pada Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yaitu: Faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala?. Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Manfaat Penelitian 1. Untuk memberikan bahan masukan bagi Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala dalam membuat kebijakan yang mendorong motivasi kerja karyawan. 2. Untuk memberikan bahan masukan bagi penelitian sejenis di masa yang akan datang. Kerangka Teori Teori Motivasi Menurut Umar (2000 : 37), Teori morivasi pada dasarnya terdiri dari teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori kepuasan tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.

2

Teori Kepuasan 1. Teori hirarkhi kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dengan asumsi dasar yaitu: a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki mulai dari hitarki kebutuhan paling dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi tingkatannya. b. Hasrat untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpuaskan dapat mempengaruhi perilaku seseorang sedangkan kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak dapat mempengaruhi lagi perilaku seseorang atau sekelompok orang. c. Apabila kebutuhan yang lebih rendah sudah terpenuhi secara minimal orang akan bereaksi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Adapun hirarki kebutuhan menurut Maslow yaitu: a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs); kebutuhan dasar mnusia, seperti makan, minum, oksigen, perumahan, pakaian dan sebagainya. b. Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs). Apabila kebutuhan dasar sudah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan tingkat kedua berupa rasa aman baik dimasa sekarang maupun di masa yang akan datang seperti kebutuhan akan perlindungan dari kecelakaan kerja, jaminan kelangsunagn kerja, jaminan hari tua dan sebagainya. c. Kebutuhan Sosial (Social Needs); kebutuhan akan adanya persahabatan, hubungan kerja yang harmonis dan interaksi yang lebih erat antar individu. d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs); kebutuhan yang meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas keahlian/kemampuan dan sebagainya. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs); tingkat kebutuhan yang paling tinggi yang tak terpuaskan dan berlangsung


terus menerus seperti proses pengembangan potensi seseorang, proses kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan atau keahlian dan potensi yang ada pada diri seseorang. 2. Teori Motivasi Klasik dari Taylor. Menurut Teori ini motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup. 3. Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Frederick Herzberg. Menurut teori ini pekerja dapat melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu: a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) merupakan faktor pemeliharaan yang berhubunga dengan hakekat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. b. Faktor-faktor motivasi (Motivation Leaders) merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Teori Herzberg mengemukakan bahwa karyawan yang kesadarannya eksistensialnya masuk kedalam kategori disatisfier atau hygenics hanya mau melakukan sesuatu bila terdapat imingiming materi atau dengan kata lain, iming-iming materi ini merupakan hal yang paling mendasar bagi seorang karyawan untuk termotivasi menjalankan perannya secara optimal dalam sebuah organisasi. Sebaliknya yang berkatogori satisfier atau motivators, motivasi yang besar untuk bekerja dengan muncul dari dalam diri seseorang karyawan tanpa terlalu memandang penting iming-iming bersifat materi. Ini semacam elan vital yang memang bersemayam dalam diri seseorang karena menganggap bekerja keras setara nilainya dengan beribadah kepada Tuhan.

3

Teori Proses Teori proses menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Sehubungan dengan motivasi kerja, teori proses lebih banyak mengalisa hasil diri interaksi diantara orang-orang dalam suatu organisasi yang terjadi sebelumnya (antencedent). Hasil interaksi tersebut menimbulkan berbagai harapan, persepsi dan rasa keadilan sehingga mendorong timbulnya motivasi kerja dikalangan para pekerja. Menurut Umar (2000 : 40), Teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak motivasi kerja terkandung dari harapan yang diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga teori proses yang terkenal yaitu: 1. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori ini dikembangkan oleh Viktor H. Vroom yang menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerja itu. Teori ini didasarkan kepada 3 komponen yaitu: a. Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi kerena perilaku. b. Nilai yaitu hasil yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. c. Pertautan yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan ertentu yang diharapkannya. Teori harapan dari Victor Vroom dengan rumusannya: Motivation = Expectancy X Valence X Instrumentality (Prawirosentono, 1999 : 4) 2. Teori Keadilan (Equity Theory). Teori ini menekankan bahwa keadilan merupakan daya penggerak motivasi kerja seseorang,jadi atasan yang harus bertindak adil terhadap semua bawahannya serta objektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan


baik maka motivasi kerja para karyawan cenderung akan meningkat Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997 : 40) mengatakan dalam teori ini masukan (infuts) seperti tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas. Sedangkan hasil (Ouputs) yaitu semua imbalan yang diperoleh dari pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Suatu organisasi dapat memotivasi karyawannya dengan baik sangat tergantung pada persepsi organisasi tersebut tentang karyawannya, apakah karyawan dipandang seperti yang diasumsi oleh teori X atau teori Y (Gregor Stephen 1996:200). Teori X berasumsi bahwa: a. Rata-rata Karywan itu malas dan tidak suka bekerja. b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi kerja yang optimal dan dan menghindari tanggung jawab. c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintahkan dan diawasi. d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan organisasinya. Teori Y berasumsi bahwa: a. Rata-rata karyawan rajin dan suka bekerja. b. Umumnya karyawan berambisi untuk maju dan bertanggung jawab. c. Karyawan tidak suka dibimbing, diperintah dan diawasi. d. Karwan selalu berusaha untuk mencapai tujuan organisasi Jika organisasi melihat karyawannya seperti asumsi teori X maka cara memotivasi karyawan adalah memotivasi negatif berupa ancaman seperti teguran, pemotongan pendapatan dan pemutusan hubungan kerja dengan tujuan un tuk memacu karyawan bekerja sesuai yang diharapkan. Tetapi jika organisasi melihat karyawan seperti 4

asumsi teori Y maka cara memotivasi karyawan adalah memotivadi positif seperti pemberian bonus, insentif dan penghargaan. Menurut Nawawi (2000 : 351) Prinsip utama motivasi dari segi psikologis bagi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dirwan (1999:150-150) mengatakan ada dua konsep utama yang harus diperhatikan dalam menentukan teori motivasi: (1) The differences between motive and incentive. A motive (ordrive) is considered the internal force or need which produces external behaviour. An incentive, on the other hand, is external to the individual and is perceived to be useful in fulfilling some motive, (2) there is distinction between types of motives or drives. Motives can be devided into primary or psychological needs and secondary or social and psycologycal needs. Menurut Jacson (1995 : 97) Work motivation is generally defined as a series of energising forces that originate from both withim and beyond an individual’s self. These forces initiate work- related behaviour and determine the nature, direction, intensity and the duration of the individual behaviour. Jenis-jenis Motivasi Menurut Ranupandoyo dan Husnan (1995 : 193) motivasi yang dapat dilakukan kepada karyawan ada dua macam yaitu : 1. Motivasi Positif. Motivasi Positif yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan apa yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” mungkin berwujud tambahan uang, pemberian penghargaan kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman,


perhatian yang tulus dari pimpinan dan lain sebagainya. Biasanya cara pemberian motivasi ini ditujukan bagi karyawan yang diasumsi sebagai tipe Y. 2. Motivasi Negatif. Motivasi Nagatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan ancaman-ancaman seperti pemecatan, penurunan gaji, penurunan jabatan, mutasi, pengurangan sebagian hak dan sebagainya. Melalui ancamanancaman yang menakutkan karyawan ini diharapkan mereka akan berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Biasanya cara pemberian motivasi ini ditujukan untuk karyawan yang diasumsikan tipe X Menurut Hasibuan (1996:99) mengatakan Motivasi secara umum dapat dikelompokkan atas dua jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Pada motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah bagi mereka yang berprestasi baik, sedangkan pada motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik atau prestasinya rendah. Dalam memotivasi negatif ini, semangant kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, namun dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Saydam (1995 : 258), memberikan pengertian motivasi kerja sebagai proses psikologis dipengaruhi oleh faktor eksternal, disamping faktor internal. Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan antara lain; lingkungan kerja yang menyenangkan, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab dan peraturan yang berlaku.

5

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal dalam memenuhi kebutuhan individu.

2.

Tujuan Pemberian Motivasi Pemberian motivasi pada prinsipnya adalah untuk memberi kepuasan kerja kepada karyawan agar dapat termotivasi dalam bekerja sehingga produktivitas kerja meningkat sesuai harapan suatu organisasi. Dalam pemberian motivasi sebenarnya terkandung makna bahwa setiap manusia perlu diperlukukan dengan segala kelebihan, keterbatasan dan kekurangankekurangannya. Oleh sebab itu tujuan pemberian motivasi kapada karyawan menurut Saydam (1996 : 226) adalah untuk: a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja. c. Meningkatkan disiplin kerja. d. Meningkatkan prestasi kerja. e. Mempertinggi moral kerja karyawan. f. Meningkatkan rasa tanggung jawab. g. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi. h. Menumbuhkan loyalitas kerja karyawan pada perusahaan. Disamping faktor-faktor tersebut diatas, Hasibuan (1996:98) menambah beberapa faktor berikut, sebagai tujuan pemberian motivasi kerja, yaitu: a. Mengefektifkan pengadaan karyawan. b. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. c. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan. d. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan Dalam menciptakan motivasi yang tinggi bagi karyawan di dalam organisasi, Sarwoto (1998:152) mengemukakan prisipprisip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi antara lain: 1. Motif masing-masing orang bekerja berlainan dan mereka berharap diperlakukan sebagai individuindividu

4.


3.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

Kebiasaan dan emosi orang-orang yang sangat penting untuk memahami kelakuannya. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan untuk pekerjaan mereka. Perasaan menjadi anggota suatu kelompok yang dapat diterima dan perasaan bahwa dirinya penting bagi organisasi tersebut. Perasaan takut merupakan penggerak yang kuat akan tetapi efeknya adalah negatif dan kelamaan akan berkurang. Pekerjaan-pekerjaan ingin melakukan sesuatu atas nama mereka dapat kebanggaan. Pekerja-pekerja ingin menggunakan kemampuan mereka yang tertinggi dan ingin puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerja-pekerja menginginkan pimpinana yang mereka hormati dan percaya. Memberikan keterangna-keterangan kepada para pekerja mengenai persoalan yang berkaitan dengan mereka menyebabkan terciptanya suatu tim yang efektif. Seseorang dipengaruhi oleh kelompok dan sebaliknya seseorang juga akan akan mempengaruhi kelompoknya. Perbandingan pekerjaan seseorang dengan orang lain dimuka umum tidak disukai banyak orang. Bilamana mereka salah melakukan pekerjaan, pekerja ingin agar kesalahan diberitahukan dengan cara yang tepat. Teguran-teguran dan tindakantindakan untuk mengoreksi ditunggu oleh kebanyakan pekerja jika melanggar cara-cara yang ditetapkan, kebanyakan pekerja kurang menyenangi pimpinan yang kurang baik.

Pengukuran Motivasi Motivasi dapat diukur dengan cara melihat reaksi yang diperlihatkan oleh seseorang karyawan atas pemberian motivasi tersebut baik dari faktor intern

6

maupun faktor ekstern terhadap produktivitas kerja. Menurut Hinrichs (1978) Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Sedangkan Hornell (1992) mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam bentuk:  Jumlah produksi yang meningkatkan dengan menggunakan sumber daya yang sama.  Jumlah produksi yang sama atau meningkat dengan menggunakan sumberdaya yang berkurang .  Jumah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif kecil. Tinggi rendahnya produktivitas dilatar belakangi oleh motivasi, budaya dan etos kerja karyawan yang bersangkutan. Jika produktivitas kerja karyawan mengalami peningkatan setelah pemberian motivasi ini, maka ini menunjukkan bahwa karyawan sudah termotivasi dan sebaiknya jika produktivitas kerja karyawan tetap atau mengalami penurunan setelah pemberian motivasi ini, maka ini mencerminkan bahwa karyawan belum termotivasi. Metode Penelitian Lokasi dan Objek Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Darussalam. Objek penelitian adalah motivasi kerja semua karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yang terdiri dari karyawan fungsional, karyawan administrasi dan karyawan honorer. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan fungsional, karyawan administrasi dan karyawan honorer Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara proporsional menurut besarnya jumlah populasi. Pemilihan metode ini berdasarkan Umar (1999 : 53) dengan pertimbangan bahwa jumlah elemen tiap sub populasi beda seperti pendapatan, pekerjaan, jenis kelamin dan sebagainya. Maka pengambilan sampel harus sebanding dengan jumlah sub populasinya, karena itu perlu dicari faktor pembanding dari tiap sub populasi yang disebut sample fraction (f) dengan cara


membandingkan jumlah elemen tiap sub populasi dengan jumlah seluruh elemen populasi. Jumlah sampel yang diambil sebesar 74 karyawan, yaitu 30 % dari jumlah populasi sebesar 246 orang karyawan dengan perincian Tabel-2 di bawah. Tabel-2 Besarnya Populasi, Unit Sampling dan Besarnya Sampel No.

Sub Populasi

Jumlah Populasi

Sample Fraction (f)

Unit Sampling

1

Karyawan 151 0,6138 45 Fungsional 2 Karyawan 48 0,1951 15 Administrasi 3 Karyawan 47 0,1911 14 Kontrak Total 246 1,0000 74 Sumber: Bagian Tata Usaha Fakultas Ekonomi Unsyiah Teknik Pengumpulan Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu: a. Data Primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden melalui pengisian kuesioner secara lengkap. b. Data Sekunder, yakni data yang diperoleh dari hasil pengkajian studi kepustakaan melalui berbagai referensi dan studi dokumentasi yang ada hubungan langsung dengan penelitian ini. Skala Pengukuran Pengukuran data dalam setiap item di dalam daftar pertanyaan (questioner) menggunakan skala likert dengan tingkatan alternatif penilaian dengan perincian pada Tabel-3 di bawah. Tabel-3 Skala Pengukuran Variabel Penelitian No. Katagori Jawaban Nilai Skor 1. Sangat Tidak Setuju 1 2. Tidak Setuju 2 3. Kurang Setuju 3 4. Setuju 4 5. Sangat Setuju 5 Operasional Variabel

7

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependen (variabel vertikal) yaitu motivasi kerja dan variabel independen (variabel bebas ) yang terdiri dari: 1. Motivasi kerja (Y) yaitu suatu dorongan yang muncul dari diri seseorang/sekelompok orang untuk bekerja lebih baik/produktif dalam mencapai tujuan individu dan organisasi secara efektif dan efisien. 2. Kesejahteraan (X1) yaitu seluruh kompensasi yang diterima baik dalam bentuk finansial seperti gaji, bonus’ insentif dan sebagainya maupun non finansial seperti cuti, penempatan rumah dinas, promosi dan sebagainya. 3. Lingkungan kerja (X2) yaitu hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan serta sesama karyawan dalam melakukan pekerjaan. 4. Penghargaan (X3) yaitu pemberian ucapan terima kasih/piagam atas prestasi kerja karyawan sesuai yang diharapkan. 5. Hukuman (X4) yaitu pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak melakukan pekerjaan sesuai yang diharapkan. 6. Pengawasan (X5) yitu cara atasan melakukan pemeriksaan terhadap hasil kinerja karyawan. 7. Kemungkinan pertumbuhan (X6) yaitu pemberian kesempatan untuk pengembangan diri seseorang karyawan yang berprestasi. 8. Peraturan yang berlaku (X7) yaitu peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yang berkaitan dengan Karyawan. Uji Reliabilitas Alat Ukur Pengujian kehandalan variabel dengan peralatan uji reliabilitas. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya sebagai alat ukur penelitian. Untuk melihat tinggi rendahnya reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik pengukuran Cronbach Alpha. Malhotra (1996 : 305) berpendapat bahwa dapat dikatakan reliable jika perhitungan koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6. Koefisien yang kurang dari besaran tersebut dinyatakan gugur


(tidak reliable) dan perhitungan pengujian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS. Peralatan Analisis Data Dalam menganalisis penelitian ini digunakan beberapa alat analisis, yaitu: 1. Analisis reliabilitas dengan Cronbach Alpha digunakan untuk mengukur keandalan alat ukur kuesioner. Pengukuran reliabilitas ini dianggap andal berdasarkan koefisien minimum di atas 0,6 (Malhotra). 3. Analisis determinasi (R2)digunakan untuk menguji besarnya pengaruh variabel independen terhadap motivasi kerja. 4. Analisis varian digunakan untuk menguji apakah variabel-variabel independen bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja, yaitu dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. 5. Sedangkan uji-t untuk melihat tingkat siqnifikan dari masing-masing variabel independen, yaitu dengan membandingkan t hitung dengan t tabel. 6. Persamaan regresi berganda yang digunakan dengan tujuh variabel yang telah diidentifikasikan, yaitu: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + e Dimana: Y adalah Motivasi kerja karyawan (variabel dependen) a adalah Besarnya motivasi kerja karyawan jika variabel lain tidak ada (konstanta). b1....b7 adalah Koefisien regresi setiap variabel independen. X1 adalah Variabel Kesejahteraan X2 adalah Variabel Lingkungan Kerja X3 adalah Variabel Penghargaan X4 adalah Variabel Hukuman X5 adalah Variabel Pengawasan X6 adalah Variabel Kemungkinan pertumbuhan X7 adalah Variabel Peraturan yang berlaku e adalah Faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang tidak diamati. Semua variabel tersebut di atas merupakan review literatur yang menurut

8

pendapat penulis relevan dengan objek penelitian. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat sebaran standarrized residual pada gambar normal P-P Plot . Pengujian ini bertujuan untuk melihat normal tidaknya data penelitian yang akan dianalisis. Apabila sebaran standarrized residual berada dalam kisaran garis diagonal dan mempunyai probabilitas Kolmogorov Smirnov Z > 0,05, berarti data penelitian mempunyai distribusi normal. 2. Uji Multikolinearitas 76 Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan membandingkan nilai Variance Inflating Factor (VIF) dari masingmasing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini bertujuan untuk menjelaskan model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi diantara vairiabel independen. Apabila variabel independen memiliki nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas atau non multikolinearitas dan sebaliknya. 3. Uji Autokorelasi Pengujian autokorelasi dilakukan dengan menggunakan test DurbinWatson. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah autokorelasi terdapat dalam kejadian tertentu. Dasar pengambilan keputusan dalam uji ini adalah jika du < DW > 4 – du, maka tidak ada serial autokorelasi baik positif mau pun negatif. Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala termasuk dalam katagori tinggi. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebesar


4,0135. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel-4 berikut: Tabel-4 Kondisi Motivasi Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala No.

Katagori

1 2 3 4

Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Frekuensi (Orang) 0 6 61 7

Persentase (%) 0 8,1 82,4 9,5

Total 74 100,0 5 Rata-rata = 4,0135 6 Standar Deviasi = 0,4218 74 7 Range = 2 Sumber: Data Primer Penelitian (Diolah) Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala, seorang pimpinan harus dapat mengetahui dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawannya. Sehingga dapat memotivasikan karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, yang akhirnya akan berdampak pada produktivitas dan loyalitas kerja. Untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu Faktor Kesejahteraan (X1), Faktor Lingkungan Kerja (X2), Faktor Penghargaan (X3), Faktor Hukuman (X4), Faktor Pengawasan (X 5), Faktor Kemungkinan Pertumbuhan (X6) dan Faktor Peraturan yang Berlaku (X7) terhadap motivasi kerja (Y) karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Dimana pengaruh masing-masing secara rinci dapat dilihat pada Tabel-5 berikut: Tabel-5 Pengaruh Masing-masing Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen Sumber: Data Primer Penelitian (Diolah)

9

Nama Variabel B Konstanta 0,023 Kesejahteraan (X1) 0,128 Lingkungan Kerja (X2) 0,120 Penghargaan (X3) 0,164 Hukuman (X4) 0,206 Pengawasan (X5) 0,163 K emungkinan Pertumbuhan ( X6) 0,082 Peraturan yang berlaku (X7) 0,130 Koefisien Korelasi (R) = 0,974 a Koefisien Determinasi (R2) = 0,948 Adjusted R Squares = 0,942 F hitung = 170,940 F tabel = 2,338 Sign F = 0,000 a

Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat sebaran standarrized residual pada gambar normal P-P Plot yang menunjukkan bahwa sebaran standarrized residual berada dalam kisaran garis diagonal dan mempunyai probabilitas Kolmogorov Smirnov Z > 0,05. Ini berarti data penelitian ini mempunyai distribusi normal dengan perinciannya sebagai berikut: a. Variabel Kesejahteraan (X1) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 0,937 > 0,05. b. Variabel Lingkungan Kerja (X2) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 1,056 > 0,05. c. Variabel Penghargaan (X3) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 1,215 > 0,05. d. Variabel Hukuman (X4) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 1,626 > 0,05. e. Variabel Pengawasan (X5) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 1,236 > 0,05. f. Variabel Kemungkinan Pertumbuhan (X6) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 1,029 > 0,05. g. Variabel Peraturan yang berlaku (X7) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 1,590 > 0,05.


Standar Error 0,141 0,015 0,024 0,022 0,015 0,019 0,024 0,028

t hitung 0,164 8,384 4,980 7,345 13,564 8,558 3,468 4,579

t tabel 1,993 1,993 1,993 1,993 1,993 1,993 1,993 1,993

Sign 0,870 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000

h. Variabel Motivasi Kerja (Y) dengan probabilitas Kolmogorov Smirnov Z 3,597 > 0,05. 2. Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan membandingkan nilai Variance Inflating Factor (VIF) dari masing-masing variabel independen (X1, X2, X3, X4, X5, X6 dan X7) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini bertujuan untuk menjelaskan model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi diantara variabel independen. Hasil pengujian menunjukkan semua variabel independen tidak terjadi multikolinearitas atau non multikolinearitas, karena semua variabel tersebut mempunyai nilai VIF < 5, seperti pada Tabel-6 berikut: Tabel-6 Nilai VIF Variabel Nama No Variabel . Bebas Kesejahteraa 1 n (X1)

Independen Nilai VIF 1,23 5

2

Lingkungan Kerja (X2)

1,61 0

3

Penghargaan (X3)

2,07 8

4

Hukuman (X4)

1,33 7

Keterangan Non Multikolinearit as Non Multikolinearit as Non Multikolinearit as Non Multikolinearit as 10

5

Pengawasan (X5)

1,02 5

Non Multikolinearit as Non Multikolinearit as

Kemungkina 1,77 n 3 6 Pertumbuha n (X6) Peraturan 1,51 Non 7 yang berlaku 8 Multikolinearit (X7) as Sumber: Data P rimer Penelitian, 2006 (Diolah) 3.

Uji Autokorelasi Pengujian autokorelasi dilakukan dengan menggunakan test Durbin-Watson. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah autokorelasi terdapat dalam kejadian tertentu. Dasar pengambilan keputusan dalam uji ini adalah jika du < DW > 4 – du, maka tidak ada serial autokorelasi baik positif maupun negatif. Hasil perhitungan statistik diperoleh nilai Durbin Watson (DW) sebesar 2,663, maka tidak ada serial autokorelasi baik positif maupun negatif.

Regresi Berganda Untuk menganalisis variabel-variabel independen dan dependen secara bersama dipergunakan model regresi berganda dengan model persamaannya sebagai benkut: Y = 0,023 + 0,128X1 + 0,120X2 + 0,164X3 + 0,206X4 + 0,163X5 + 0,082X6 + 0,130X7 Dimana: Y = Motivasi Kerja, X1 = Kesejahteraan, X2 = Lingkungan Kerja, X3 = Penghargaan, X4 = Hukuman, X5 = Pengawasan, X6 = Kemungkinan Pertumbuhan dan X7 = Peraturan yang berlaku. Dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan koefisien regresi (  ) sebagai berikut: Konstanta sebesar 0,023. Artinya jika faktor-faktor Kesejahteraan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Penghargaan (X3), Hukuman (X4), Pengawasan (X5), Kemungkinan P ertumbuhan (X 6) dan P eraturan yang berlaku (X 7) dianggap konstan, maka besarnya motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas


Syiah Kuala adalah 0,023 yang berarti bahwa motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala masih rendah pada saat belum dipengaruhi oleh variabel-variabel independen tersebut, artinya karyawan telah memiliki motivasi kerja yang disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Koefisien regresi kesejahteraan sebesar 0,128, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor kesejahteraan (X 1) secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 12,8 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor kesejahteraan yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,120, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor lingkungan kerja (X2) secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 12,0 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor lingkungan kerja yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Koefisien regresi penghargaan sebesar 0,164, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor penghargaan (X 3) secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 16,4 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor penghargaan yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Koefisien regresi hukuman sebesar 0,206, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor hukuman (X 4) secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 20,6 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor hukuman yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Koefisien regresi pengawasan sebesar 0,163, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor pengawasan (X5) secara 11

relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 16,3 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor pengawasan yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Koefisien regresi kemungkinan pertumbuhan sebesar 0,082, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor kemungkinan pertumbuhan (X6) secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 8,2 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor kemungkinan pertumbuhan yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Koefisien regresi peraturan yang berlaku sebesar 0,130, yang berarti bahwa setiap 100 % kenaikan faktor peraturan yang berlaku (X7) secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 13,0 %. Ini berarti bahwa semakin baik faktor peraturan yang berlaku yang diperoleh karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala secara keseluruhan. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa dari ketujuh variabel yang diteliti, ternyata variabel hukuman (X4) mempunyai pengaruh yang paling dominan sebesar 0,206 atau 20,6 % terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala, disusul secara berurutan menurut besarnya pengaruh masing- masing variabel yaitu; variabel penghargaan (X3) sebesar 0,164 atau 16,4 %, variabel pengawasan (X 5) sebesar 0,163 atau 16,3 %, variabel peraturan yang berlaku (X7) sebesar 0,130 atau 13,0 % , variabel kesejahteraan (X1) sebesar 0,128 atau 12,8 %, variabel lingkungan kerja (X 2) sebesar 0,120 atau 12,0 % dan variabel kemungkinan pertumbuhan (X 6) sebesar 0,082 atau 8,2 %. Besarnya hubungan antara Faktor Kesejahteraan (X1), Faktor Lingkungan Kerja (X2), Faktor Penghargaan (X3), Faktor Hukuman (X4), Faktor Pengawasan (X5),


Faktor Kemungkinan Pertumbuhan (X 6) dan Faktor Peraturan yang berlaku (X7) memberikan pengaruh secara siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yaitu sebesar 97,4 % yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi (R) sebesar 0,974. Ini berarti hubungan motivasi kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat erat, karena memiliki koefisien korelasi (R) lebih besar dari 90 %. Sedangkan besarnya pengaruh variabel kesejahteraan (X1), lingkungan kerja (X2), penghargaan (X3), hukuman (X4), pengawasan (X5), kemungkinan pertumbuhan (X6) dan variabel peraturan yang berlaku (X7) secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 94,8 %, seperti ditujukkan oleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,948. Ini berarti bahwa ketujuh variabel tersebut secara bersama-sama memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yaitu sebesar 94,8 % dan hanya sebesar 5,2 % yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian. Uji Anova atau F test Dari uji Anova atau Ftest merupakan pengujian secara simultan untuk melihat pengaruh ketujuh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil perhitungan statistik didapat F hitung sebesar 170,940, sedangkan Ftabel pada tingkat  = 5 % adalah sebesar 2,338. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel atau nilai siqnifikan F 0,000 < 0,05 , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dari hasil uji F dapat disimpulkan bahwa ketujuh variabel independen yaitu; variabel kesejahteraan (X1), lingkungan kerja (X2), penghargaan (X3), hukuman (X4), pengawasan (X5), kemungkinan pertumbuhan (X 6) dan variabel peraturan yang berlaku (X 7) secara bersama-sama memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Uji t Uji t merupakan pengujian secara parsial untuk melihat pengaruh masing12

masing variabel independen yaitu; variabel kesejahteraan (X1), lingkungan kerja (X2), penghargaan (X3), hukuman (X4), pengawasan (X5), kemungkinan pertumbuhan (X6) dan variabel peraturan yang berlaku (X7) secara individu terhadap variabel dependen yaitu motivasi kerja pada tingkat  = 5 % diperoleh nilai sebagai berikut:  Variabel kesejahteraan (X1) diperoleh t t tabel hitung sebesar 8,384 sedangkan sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel kesejahteraan (X1), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.  Variabel lingkungan kerja (X2) diperoleh t hitung sebesar 4,980 sedangkan t tabel sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X2), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.  Variabel penghargaan (X3) diperoleh t t tabel hitung sebesar 7,345 sedangkan sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel penghargaan (X3), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.  Variabel hukuman (X4) diperoleh t hitung sebesar 13,564 sedangkan t tabel sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan








Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel hukuman (X4), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Variabel pengawasan (X5) diperoleh t t tabel hitung sebesar 8,558 sedangkan sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel pengawasan (X5), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Variabel kemungkinan pertumbuhan (X6) diperoleh t hitung sebesar 3,468 sedangkan t tabel sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel kemungkinan pertumbuhan (X6), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Variabel peraturan yang berlaku (X 7) diperoleh t hitung sebesar 4,579 sedangkan t tabel sebesar 1,993. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05 , maka Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t ini dapat disimpulkan bahwa variabel peraturan yang berlaku (X7), memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.

Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari hasil perhitungan uji reliabilitas semua variabel independen yaitu;

13

2.

3.

4.

5.

Kesejahteraan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Penghargaan (X3), Hukuman (X4), Pengawasan (X5), Kemungkinan Pertumbuhan (X6) dan Peraturan yang Berlaku (X7) serta variabel dependen yaitu motivasi kerja (Y) diperoleh nilai koefisien semuanya lebih besar dari ketentuan koefisien 0,6 (Malhotra, 1996), sehingga data penelitian semuanya memiliki kehandalan. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala termasuk dalam katagori tinggi. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebesar 4,0135. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa dari ketujuh variabel yang diteliti, ternyata variabel hukuman (X4) mempunyai pengaruh yang paling dominan sebesar 0,206 atau 20,6 % terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala, disusul secara berurutan menurut besarnya pengaruh masing- masing variabel yaitu; variabel penghargaan (X3) sebesar 0,164 atau 16,4 %, variabel pengawasan (X5) sebesar 0,163 atau 16,3 %, variabel peraturan yang berlaku (X7) sebesar 0,130 atau 13,0 % , variabel kesejahteraan (X1) sebesar 0,128 atau 12,8 %, variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 0,120 atau 12,0 % dan variabel kemungkinan pertumbuhan (X 6) sebesar 0,082 atau 8,2 %. Besarnya hubungan antara Faktor Kesejahteraan (X1), Faktor Lingkungan Kerja (X2), Faktor Penghargaan (X3), Faktor Hukuman (X4), Faktor Pengawasan (X5), Faktor Kemungkinan Pertumbuhan (X6) dan Faktor Peraturan yang berlaku (X7) mempunyai hubungan yang erat terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yaitu sebesar 97,4 % yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi (R) sebesar 0,974. Ini berarti hubungan motivasi kerja dengan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat kuat, karena memiliki koefisien korelasi (R) lebih besar dari 90 %. Besarnya pengaruh variabel kesejahteraan (X1), lingkungan kerja


(X2), penghargaan (X3), hukuman (X4), pengawasan (X5), kemungkinan pertumbuhan (X6) dan variabel peraturan yang berlaku (X7) secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala sebesar 94,8 %, seperti ditujukkan oleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,948. Ini berarti bahwa ketujuh variabel tersebut secara bersama-sama memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala yaitu sebesar 94,8 % dan hanya sebesar 5,2 % yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian. 6. Dari uji Anova atau Ftest secara simultan pengaruh ketujuh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil perhitungan statistik didapat Fhitung sebesar 170,940, sedangkan Ftabel bahwa pada tingkat  = 5 % adalah sebesar 2,338. Hal ini menunjukkan Fhitung > Ftabel atau nilai siqnifikan F 0,000 < 0,05 , maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima dan secara bersama-sama memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. 7. Berdasarkan hasil uji t dari tujuh variabel independen yaitu; Kesejahteraan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Penghargaan (X3), Hukuman (X4), Pengawasan (X5), Kemungkinan Pertumbuhan (X6) dan Peraturan yang Berlaku (X7) pada tingkat  = 5 %, dimana semua variabel independen ini memiliki nilai t hitung > t tabel atau nilai siqnifikan t 0,000 < 0,05, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima dan secara individu semua variabel independen memberikan pengaruh yang siqnifikan terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Saran-Saran Adapun saran-saran yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

14

1. Faktor Hukuman merupakan faktor yang sangat dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala. Ini mengindikasikan bahwa karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala termasuk orang-orang dalam tipe X dimana untuk memotivasinya dengan motivasi negatif. Motivasi negatif dalam jangka pendek semangat kerja bawahan akan meningkat karena takut dihukum seperti teguran, pemecatan, penurunan gaji, penurunan jabatan, mutasi, pengurangan sebagian hak dan sebagainya, namun dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik. Oleh karena itu disamping hukuman juga sangat perlu memperhatikan lingkungan kerja dan fasilitanya yang lebih baik. 2. Perlu meninjau kembali terhadap faktor kesejahteraan dalam memotivasi kerja karyawan, karena faktor ini masih kurang pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Referensi Adji, Suratman (2000). Studi Korelasional Antara Motivasi Kerja dengan


Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Ventura Vol. 6 No. 2, Agustus. Anwari (2000). Motivasi Perangkat Analisis untuk Para Manajer, Artikel ilmiah Majalah Usahawan No. 12 TH XXIX, Desember. E. A. Troena (2001). Kajian Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja, Jurnal Ilmu-ilmu Sosial Vol. 13 No. 1, Pebruari. Maholtra, Naresh K. (1996). Marketing Research. 2nd ed New Jersey: Prentice Hall International, Inc. Nirwan dan Fachrurrazi Zamzami (1996). Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi NAD, Jurnal Manajemen & Bisnis Vol. 1 No. 2 hal 32-48, Mei. Umar,

Husein (1999). Metodologi Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

15

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SYIAH KUALA

Recommend Documents