ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PADA SATPAM UNIVERSITAS DIPONEGORO KAMPUS TEMBALANG

JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal) Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346) http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PADA SATPAM UNIVERSITAS DIPONEGORO KAMPUS TEMBALANG Nabila Rizky Khairani, Ida Wahyuni, Siswi Jayanti Bagian Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro Email: [email protected]

Abstract : The Management who directing through motivation will create good working condition. Motivation will make their workers doing their job harder by their superior toward sucessfullly. The beginning survey result of Security Guards at the Tembalang Campuss of Diponegoro University telling that Salary is not equal to their work load then will impact to their performance.This research is developed in order to analize influencing factors of working motivation of the Security Guards from intrinsict factors upto extrinsict factors.This research is qualitative and descriptive. The subject of this research are 47 persons with details aas follows : 6 persons are the Main Sources of information and 2 persons are the Triangularition informan.Observation using questioners are resulting 18 feedbacks from the subject (38,3%), 16 respondents (34,0%) having high working motivation and 13 respondents (27,7%) having poor working motivation. From Deep Interview Results, motivation factors (Intrinsict) which influencing working motivation is Recognition and the work itself. Meanwhile, Maintenance factors (Extrinsict) which influencing working motivation is Salary. The researcher also recommend to give Award and Recognition to the Security Guards, giving salary details and doing side activity to kill bordom at their workplace. Keywords

: working motivation, motivation, security guard

PENDAHULUAN

memberikan

Latar Belakang

kesejahteraan

Tenaga

kerja

meningkatkan

merupakan

pembangunan

tambah,

tenaga

kerja,

kemampuan

tenaga

kerja, hal ini juga dinyatakan di dalam

subyek dan obyek dari pembangunan, keberhasilan

nilai

Undang–Undang Keselamatan Kerja

sangat

No. 1 Tahun 1970 pasal 3. Dalam

tergantung kepada manusia sebagai

pengertian umum, istilah outsourcing

pelaksananya. Tenaga kerja adalah

atau ahli daya di artikan sebagai

penduduk yang produktif dan oleh

contract work out. Menurut definisi

karena itu sangat besar peranannya

Maurice

dalam mewujudkan pertumbuhan atau

dipandang

528

Greaver, sebagai

outsourcing tindakan


mengalihkan perusahaan

beberapa dan

hak

aktivitas

berperan pada intensitas, arah dan

pengambilan

lamanya berlangsung upaya individu

lain

kearah pencapaian sasaran.2 Hasil

(outside provider), dimana tindakan ini

penelitian dari Oliver & Anderson

terkait

kerja

menunjukkan adanya pengaruh positif

dikatakan

motivasi terhadap kinerja karyawan.3

penyerahan

Hasil penelitian yang sama, bahwa

keputusannya

kepada

dalam

sama.

suatu kontrak

Dapat

outsourcing

pihak

juga

sebagai

kegiatan perusahaan baik sebagaian

terdapat

hubungan

ataupun secara menyeluruh kepada

motivasi

karyawan

pihak lain yang tertuang dalam kontrak

karyawan,

perjanjian. Penyerahan kegiatan ini

hasil

dapat

produksi,

Pembelajaran dapat memotivasi para

berserta tenaga kerjanya, fasilitas,

karyawan untuk mengerjakan tugas-

peralatan, teknologi dan asset lain

tugas mereka. Selanjutnya hasil dari

serta pengambilan keputusan dalam

penelitian

kegiatan perusahaan. Motivasi berasal

membuktikan

hal

dari kata latin movere yang berarti

menunjukkan

bahwa

dorongan atau daya penggerak. Dalam

memiliki pengaruh langsung terhadap

pemberian

motivasi.5

meliputi

bagian

motivasi

instansi

mempunyai kesamaan tujuan, ada

juga

positif

antara

dengan

kinerja

ditunjukkan

dalam

penelitian

Cravens.4

dari

Babakus

Berdasarkan

tersebut ini

dengan pelatihan

hasil

survei

Satpam

(Satuan

beberapa tujuan yang dapat diperoleh

pendahuluan

di

antara lain meningkatkan moral dan

Pengamanan

(Satpam)

kepuasan

pegawai,

Diponegoro dengan jumlah pegawai

meningkatkan prestasi kerja pegawai,

sebanyak 47 orang dengan rata-rata

menciptakan suasana dan hubungan

usia sekitar 19-35 tahun. Pergantian

kerja

meningkatkan

shift kerja dilakukan setiap 12 jam, jam

loyalitas, kreatifitas dan partisipasi,

kerja pagi dari pukul 07.00-19.00 dan

menningkatkan kesejahteraan pegwai

jam kerja malam dari 19.00-07.00

dan

tanggung

dengan jumlah pegawai lebih banyak

tugas.1

di pagi hari daripada di malam hari.

Sedangkan menurut Mangkunegara

Setiap pegawai memiliki hari kerja

dalam bukunya Manajemen Sumber

tidak

Daya Manusia berpendapat bahwa

mendapat

motivasi

tergantung adanya acara dilingkungan

kerja

yang

baik,

meningkatkan

jawab

pegawai

rasa

terhadap

merupakan

proses

yang

529

menentu,

Universitas

secara

umum

5 hari kerja 2 hari libur


kampus. Para satpam merasa gaji

Pengumpulan

yang

dengan

dilakukan

dengan

cara

beban kerja yang diterima sehingga

terhadap

fasilitas

pendukung

mempengaruhi

dilakukan

diterima

tidaksesuai

kinerja

satpam

di

data

penelitian observasi

wawancara

lalu

mendalam

lingkungan kerja tersebut. Sebagian

(indepth interview) kepada informan

satpam

utama.

mengakui

Pengumpulan

fakta

dari

bahwa

pernah

pengaduan

kasus

fenomena atau peristiwa – peristiwa

mahasiswa seperti kehilangan motor

yang bersifat khusus kemudian masuk

atau dompet dan juga penghargaan

pada kesimpulan yang bersifat umum.

mendapatkan

Keabsahan

semacam pujian sebagai pendorong

dilakukan

untuk bekerja lebih baik cukup jarang.

dengan

Hal ini membuat satpam merasa tidak

triangulasi

nyaman dan kurang termotivasi dalam

membandingkan dan mengecek baik

melakukan pekerjaannya.

derajat

Dari

penjelasan

teknik

data

kepercayaan

suatu

penelitian

dapat

dengan

auditing

data.

dicapai

satpam

Melakukan

Diponegoro

terhadap

Semarang tahun 2016.

proses alur

mengetahui METODE PENELITIAN

rekaman,

penelitian

pada

Reliabilitas

mempengaruhi motivasi kerja pada

Jenis

sumber

dan alat yang berbeda.

dalam mengenai faktor-faktor yang

Universitas

dengan

Teknik

informasi yang diperoleh melalui waktu

tersebut

peneliti tertarik untuk meneliti lebih

di

triangulasi.

yang

pemeriksaan

analisis dan

data

untuk

membandingkan

catatan

wawancara

dan

kesimpulan yang dihasilkan.

digunakan dalam penelitian ini adalah HASIL DAN PEMBAHASAN

penelitian yang bersifat kualitatif. Pengambilan

sampel

Karakteristik Informan

dalam

Penelitian

penelitian ini menggunakan purposive sampling. penelitian Universitas

ini

mengambil

6

dalam

orang satpam sebagai informan utama

adalah

seluruh

yang mewakili 3 responden yang

Diponegoro

Kampus

memiliki motivasi kerja tinggi dan 3

Informan ini

utama

Tembalang. Informan triangulasi dalam

responden

penelitian ini adalah kepala satpam

rendah. 47 responden, 16 responden

(Chief Security) dan 1 wakil satpam


(Assistant

responden

Chief

Security).

530

dengan

memiliki

motivasi

motivasi

kerja

kerja


rendah.

Keenam

memiliki

responden

tingkat

mendorong

ini

prestasi

pendidikan

untuk

yang

mencapai

lebih

baik

SMA/SMK/SLTA sederajat. Informan

sebagian

merasa

triangulasi

dengan

pencapaian

dilakukan

kepada

dua

tidak

dan setuju

prestasi

orang responden triangulasi sumber

dengan baik dengan alasan belum

kepala satpam (Chief Security) dan

merasa terdorong untuk mencapai

wakil

sebuah

satpam

(Assistant

Chief

prestasi

yang

Security). Informan berjenis kelamin

membanggakan.

laki-laki dengan usia 63 tahun dan 28

Clelland

tahun

Prestasi (Achievment Motivation)

dengan

pendidikan

sukses.

responden responden

Kebutuhan

ini

dan menggerakan tingkah laku seseorang prestasi. 2.

untuk

mencapai

6

Penghargaan (recognition) Informan utama berpendapat

satpam memiliki motivasi kerja sedang,

16

Motivasi

berhubungan dengan pekerjaan

Kondisi Motivasi Jumlah Persen Kerja Motivasi rendah 13 27,7 Motivasi sedang 18 38,3 Motivasi tinggi 16 34,0 Jumlah 47 100,0 Tabel di atas menunjukkan

sedangkan

Teori

achievment) kebutuhan mencapai

Gambaran Motivasi kerja

18

dalam

Mc

bahwa motif berprestasi (need for

SMA/SMK/SLTA sederajat.

yaitu

Menurut

(38,3%)

salah satunya penghargaan yang

(34,0%)

diterima

hanya

ucapan

terima


kasih karena melaksanakan tugas

responden (27,7%) memiliki motivasi

dengan

kerja rendah.

responden

baik.

Sedangkan

utama

yang

menyatakan jarang Analisis Faktor Intrinsik 1.

penghargaan

Prestasi (Achievment) Informan merasa

utama

setuju

ataupun sebagian

dalam

hal

termasuk

dilakukan dalam patroli keliling pengawasan

pujian Informan

berpendapat

jarang

penghargaan

ataupun pujian. Pada teori Maslow

baik seperti pengawasan yang

untuk

seperti

memberikan

mencapai sebuah prestasi dengan

sekali ada

sejenisnya.

triangulasi

lain

lingkungan

kampus dan juga kedaan kerja

531

ingin

dihormati

dihargai

sesuai

kemampuan

dan

dan

dengan ingin

punya


status,

3.

pengakuan

serta

diberikan

dilaksanakan

dengan

penghargaan.7

sungguh-sungguh.

Pekerjaan itu sendiri (work itself)

Dua Faktor Herzberg merupakan

Informan utama berpendapat cukup

nyaman,

senang,

pos

yang

sangat sepi. sebagian

lebih

kerja agar mereka mau bekerja giat.9

lingkungannya

5. Kenaikan pangkat (Advancement)

Hasil wawancara

Informan utama menjelaskan

mereka

pekerjaan

teori

cara dalam memotivasi semangat

jenuh lagi ketika mendapat tugas jaga

Dalam

yang

menikmati

ada

promosi

jabatan

dan

biarpun kita melaksanakan tugas

nyaman, dan juga menyatakan

dengan baik tidak ada, status

ingin membuka usaha sendiri dan

tetap sebagai satpam. Informasi

mencoba pekerjaan lain dengan

dari informan triangulasi kenaikan

harapan lebih baik. Menurut Mc

pangkat

Clelland

Motivasi

satpam (Chief Security) dan wakil

Prestasi (Achievment Motivation)

satpam (Assistant Chief Security)

salah satunya kebutuhan akan

dan sebatas sebagai satpam.

kekuasaan

power),

Dalam teori Dua Faktor Herzberg

merupakan daya penggerak yang

kenaikan pangkat (advancement)

memotivasi

semangat

merupakan

seseorang

demi

dalam

sekarang

Tidak

Teori

(Need

for

kerja

mencapai

jika

bisa

1.

melakukannya sendiri, mencoba

informan

Kebijakan

Perusahaan

dan

Administrasi (Company polices)

meminta bantuan kepada anggota lain.

kemampuan

Analisis Faktor Ekstrinsik

sebaik

tidak

untuk

performa kerja.10

Informan Utama berpendapat

mungkin,

kepala

dalam organisasi sebagai hasil

4. Tanggungjawab (Responsibility)

tugas

ada

kesempatan

mengembangkan

kedudukan yang terbaik.8

menyelesaikan

hanya

informan

triangulasi

menyatakan

bahwa

kebijakan

menyatakan

bahwa

satpam

bertanggungjawab

diterapkan bahwa anggota harus

menyelesaikan tugas dengan baik

menuruti semuanya dan tetapi

agar yang dihasilkan memuaskan

tidak pernah ada yang cerita kalau

dengan

ada kemungkinan kebijakan yang

instruksi

yang

anggota

triangulasi

ataupun

selalu

532

peraturan

yang


tidak mereka sukai. Dalam teori

Herzberg hubungan kerja yang

Dua Faktor Herzberg mempunyai

terjalin dengan harmonis akan

pengaruh yang dominan terhadap

menciptakan

kelangsungan individu yang dapat

yang

menyebabkan motivasi seseorang

hubungan

juga berpengaruh terhadap tingkat

sering

kepuasan kerja.11

merugikan terhadap kelangsungan

nyaman,

kerja

sebaliknya

interpersonal

terjadi

yang

konflik

dapat

aktivitas dilingkungan kerja.13

2. Supervisi (supervision) Informan berpendapat

lingkungan

utama koordinasi

4. Gaji (salary)

bisa

Informan

utama

dibilang cukup baik dan koordinasi

berpendapat

dilakukan ketika briefing sebelum

kebutuhan

melakukan tugas. Informasi dari

sebagian informan lainnya merasa

informan

bahwa

masih kurang karena banyaknya

koordinasi dirasa sudah cukup

kebutuhan. Dalam hierarki teori

baik

Maslow

triangulasi

dan

menemukan

jika hal

dilapangan yang

baru

cukup hidup

memenuhi sedangkan

dalam

kebutuhan

memenuhi

pegawai/karyawan

ataupun kesulitan dalam bertugas

masuk

biasanya

ke

fisiologis, dengan kebutuhan ini

chief security. menurut Maslow ini

pemimpin perlu memberikan gaji

merupakan alat motivator bagi

yang layak pada pegawai.

anggota

melapor

pekerja/karyawan.12 3. Hubungan

didalam

Kebutuhan

5. Keamanan kerja (security) Interpersonal

Informan utama yakin dan

(Interpersonal Relation)

merasa nyaman dan aman dan

Informan utama berpendapat

juga ada yang merasakan jika

hubungan sesama anggota baik-

ketika

baik saja dan sejauh ini selama

antar anggota, atau anggota ada

bekerja hanya sebatas memberi

yang

bantuan

menjadi

ketika

terjadi

terjadi

lalai

kesalahpahaman

membuat

tidak

aman.

keadaan informan

permasalahan di lingkungan kerja.

triangulasi menyatakan keamanan

Informasi dari informan triangulasi

terjamin

selama

bisa

bahwa hubungan sesama pekerja

kerjasama dengan baik

setiap

cukup baik begitu juga dengan

permasalahan

atasan. Dalam teori Dua Faktor

Dalam teori hierarki kebutuhan

533

dan

dapat

diatasi.


Maslow

Keamanan

bagi

cahaya yang masuk hanya saja

pegawai merupakan faktor yang

terkadang cuaca tidak menentu

sangat penting, sistem keamanan

sehingga didalam pos jaga terasa

yang baik diharapkan mendorong

gerah dan ruang gerak

pegawai

dalam

terbatas dan juga terkadang ada

akan

rasa jenuh dalam melaksanakan

akan

bekerja

kerja

tenang

sehingga

meningkatkan kinerja pegawai.12 6.

tugas.

Kondisi kerja (working conditions)

Menurut Herzberg seandainya

Informan utama berpendapat bahwa

kondisi

saat

kondisi

lingkungan

yang

baik

ini

dapat menciptakan prestasi yang

nyaman dan mendapat fasilitas

tinggi, Kondisi lingkungan kerja

seperti alat-alat bersih dan traffic

yang baik dan nyaman akan dapat

cone,

talkie.

meningkatkan motivasi kerja pada

Penggunaan alat pelindung diri

karyawan dibandingkan dengan

seperti

kondisi

cctv,

kerja

yang

walkie

sepatu

juga

termasuk,

dasar hukum dari alat pelindung

tekanan.

kerja

yang

penuh

kerja

pada

satpam

9

diri ini adalah Undang-Undang KESIMPULAN

Nomor 1 Tahun 1970 Bab IX Pasal 13 tentang Kewajiban Bila Memasuki

Tempat

yang

dengan menggunakan alat ukur

akan

dengan kesioner adalah sebagian

memasuki sesuatu tempat kerja,

besar satpam memiliki motivasi

diwajibkan

semua

kerja sedang, yaitu 18 responden

petunjuk keselamatan kerja dan

(38,3%), 16 responden (34,0%)

memakai

memiliki motivasi kerja tinggi dan

berbunyi: “Barang

diri

kerja

1. Motivasi

siapa

mentaati

alat-alat

yang

perlindungan

diwajibkan.”

Alat

13 responden (27,7%) memiliki

pelindung diri adalah kelengkapan

motivasi kerja rendah.

yang wajib digunakan saat bekerja

2. Faktor motivasi (intrinsik) antara

sesuai kebutuhan untuk menjaga

lain

keselamatan pekerja itu sendiri

Penghargaan

dan orang di sekelilingnya.

Pekerjaan itu sendiri (work it self),

Informan

triangulasi

Prestasi

Tanggungjawab

(achievment), (recognition),

(responsibility),

menyatakan kondisi kerja fisik

Kenaikan pangkat (advancement).

cukup baik dari segi penerangan,

Dari

534

faktor

tersebut

yang


berpengaruh kerja

terhadap

adalah

(recognition) merasa

motivasi

Penghargaan

dimana

jarang

penghargaan

b. Memberikan

berupa jumlah gaji pokok

informan

dan

mendapatkan

ataupun

pujian

danpekerjaan itu sendiri (work it self)

dimana

ingin

upah/gaji

tunjangan

sesuai

dengan

tugas

dan

tanggung

jawab

yang

diterima.

mencoba

c. Melakukan kegiatan yang

pekerjaan lain

melibatkan

3. Faktor-faktor

pemeliharaan

anggota

seluruh satpam

untuk

(ekstrinsik) ini meliputi Kebijakan

memperkuat

perusahaan

meningkatkan

solidaritas,

Supervisi

sehingga

terciptanya

Hubungan

suasana

(company

dan

administrasi

policies),

(supervision),

dan

yang

harmonis

interpersonal dengan rekan kerja

dalam

dan

family gathering, olahraga

atasan,

Hubungan

berkerja.

interpersonal dengan atasan, Gaji

bersama

(salary),

perayaan

Keamanan

kerja

Seperti

seperti

futsal,

event-event

(security), Kondisi kerja (working

khusus seperti pada hari

conditions).Dari

raya

yang

faktor

berpengaruh

tersebut terhadap

besar

keagamaan

(buka puasa bersama, dsb)

motivasi kerja adalah Gaji (salary). 2. Bagi Peneliti SARAN

a. Perlu dilakukan penelitian

1. Bagi Instansi (Satpam)

lebih

a. Memberikan penghargaan

lanjut

mengenai

perbedaan motivasi kerja

atau penilaian pekerja bila

satpam

ada anggota satpam yang

kampus

telah bekerja dengan baik

lingkungan lain semacam

yang bukan hanya berupa

gedung perkantoran dan

upah atau gaji, melainkan

faktor

penghargaan yang berupa

mempengaruhi

pujian,

motivasi kerja.

dan

dukungan kritik

saran yang

membangun.

535

di

lingkungan dengan

lain

di

yang kualitas


DAFTAR PUSTAKA 1. Hasibuan,

M.

Motivasi.

Jakarta: Organisasi

Dasar

Produktivitas.

8. Hasibuan, Malayu. Organisasi dan

Peningkatan

Motivasi:

Bumi

PT. Gunung Agung.1996.

2006.

10. Aldila,

3. Oliver, Richard L., Anderson Erin.

sales

Pegawai

control

11. Winardi,

Cravens,

Mark

Johnston

and

Role

of

Gaji

Personal

Selling

Journal &

Al.

J.

terhadap

Motivasi

Kerja

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Sales

Karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai. Skripsi. Medan : Universitas

Perilaku

Motivasi

dan

Interpersonal dengan Lingkungan

of

Sumatera Utara. 2009.

Organisasi. Sinar Baru. 1989. 7. Winardi,

Motivasi

13. Vemmylia. Pengaruh Hubungan

Management.1996. 6. Indrawijaya

J.

Karyawan. Skripsi. UIN.2009.

Organizational

Model.

Skripsi.

12. Wibawanti, Vina Ranti. Pengaruh

Variables in The Salesperson Job Satisfaction

Salemba.

2001.

William C. Moncrief. Examining the

Thamrin

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Marketing.1993. W.

MH

dan

Pemotivasian dalam Manajemen.

of

David

RS

Umum

2009.

and Outcome-Based Salesforce

Emin,

Faktor

Depok : Universitas Indonesia.

Clifford A. Young. Behavior-Based

5. Babakus,

Divisi

Internasional

Ingram, Raymond W. LaForge and

Journal

antara

Keuangan

4. Cravens, David W.. Thomas N.

Systems.

Gambaran

Ekstrinnsik dengan Motivasi kerja

systems.1994.

Control

Giani.

Hubungan

the

consequences of behavior- and outcome-based

Bumi

Pengertian dan Masalah. Jakarta:

Bandung: PT. Refika Aditama.

of

Jakarta:

9. Hasibuan. M.. Manajemen Dasar,

Kinerja Sumber Daya Manusia.

test

Peningkatan

Aksara. 2007

2. Mangkunegara, Anwar P. Evaluasi

empirical

Dasar

Produktifitas.

Aksara. 2003.

An

Grafindo

Persada.2001.

dan

Jakarta:

Raja

dan

Pemotivasian Dalam Manajemen.

536

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PADA SATPAM UNIVERSITAS DIPONEGORO KAMPUS TEMBALANG

Recommend Documents