Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
ANALISA FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PELAKSANA DI RUMAH SAKIT PREMIER SURABAYA. \ Merina Widyastuti
PERAWAT
Dosen tetap STIKES Hang Tuah Surabaya Abstrak Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang dapat mempengaruhi, menggerakkan, mencapai tujuan (anoraga,2001).Adapun faktor yang dapat mempengaruhi membangkitkan dan memelihara perilaku seseorang yang akan melaksanakan pekerjaan motivasi menurut Skinner (1953) Proses pengalaman belajar sedangkan menurut Danin (2004) diantaranya kepuasan kerja, dan kepuasan tidak akan tercapai jika beban kerja berat. Tujuan penelitian ini untuk menganalisa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya. Desain penelitian tekhik sampling probability sampling dengan cluster sampling. Populasi sebagian perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya yang keseluruhan berjumlah 186 orang. Sampel penelitian adalah perawat pelaksana di rumah sakit Premier yang berjumlah 110 orang,instrumen menggunakan kuesioner. Uji normalitas data menggunakan uji Pearson Hasil penelitian didapatkan motivasi perawat pelaksana di rumah saki Premier tinggi 81.8%. Uji statistik hubungan pengalaman kerja dengan motivasi kerja didapatkan p volue = 0.049, kepuasan kerja dengan motivasi kerja p volue = 0.005 dan beban kerja dengan motivasi kerja p volue = 0.856 dapat disimpulkan terdapat hubungan pengalaman kerja dengan motivas, terdapat hubungan kepuasan kerja dengan motivasi dan tidak ada hubungan beban kerja dengan motivasi kerja. Implikasi dari penelitian ini adalah menganalisa faktor-faktor (pengalaman kerja,kepuasan kerja, beban kerja) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana untuk mendapatkan hasil yang signifikan perlu diperhitungkan usia responden, jumlah responden dan alat ukur (kusioner) yang digunakan sebaiknya terlebih dahulu diuji validitasnya. Kata kunci : pelaksana.
motivasi kerja, pengalaman kerja, kepuasan kerja, beban kerja
perawat
Abstract Work motivation is a condition that can affect , move , raise and maintain the behavior of someone who would carry out the work of achievingthe goal (Anoraga , 2001 ) . As for factors that can affect motivation accordingto Skinner (1953 ) The process of learning experiences while according to Danin ( 2004 ) include satisfaction employment , and satisfaction can not be achieved if the heavy workload . The purpose of this study was to analyze factors - factors that affect the motivation of nurses working in hospital Premier Surabaya . The study design tekhik sampling probability sampling with cluster sampling The population most nurses in hospitals Premier Surabaya numbered 186 people total . The samples were nurses in hospitals Premier totaling 110 people , using a questionnaire instrument . Normality test data using the Pearson test The results showed motivation nurses in home Premier saki high 81.8 % Statistical test of experience working relationships with work motivation value obtained p = 0.049 , job satisfaction and work motivation value p = 0.005 and workload with work motivation value p = 0.856 can be concluded there is a relationship with motivas work experience , there is a relationship with job satisfaction and motivation No relationship with the work load of work motivation . The implication of this study is to analyze the factors ( work experience , job satisfaction , workload ) on work motivation of nurses to obtain significant results have to be taken into account the age of the respondent , the number of respondents and the measuring instrument ( questionnaire ) used should first be tested validity. Keywords : work motivation , work experience , job satisfaction , workload of nurses .
1
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
LATAR BELAKANG Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, dengan kata lain pendorong semangat kerja. Keberhasilan organisasi (managemen) dalam mempertahankan perawat terbaik yang dimiliki tidak dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut hanya dapat terjadi berkat kepiawaian manajemen dalam memahami kebutuhan perawat dan kemampuan mereka untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat membuat perawat merasa termotivasi secara internal (Simamora,2002:156). Motivasi berasal dari dalam diri seseorang sehingga manager tidak dapat secara langsung memotivasi para pegawai. Namun manajer yang humanistik dapat menciptakan lingkungan yang memaksimalkan pengembangan potensi manusia. Dukungan manajemen, pengaruh rekan kerja dan interaksi kepribadian dalam kelompok kerja memiliki dampak yang sinergis terhadap motivasi (Marquis dan Huston, 2002:366).Di ICU Premier Surabaya didapatkan perawat sering ijin sakit, kerja berlebihan, kenaikkan jenjang staf yang lama dan banyakkeluarga pasien yang komplain. Akibat dari hal tersebut, pekerjaan akan tertunda dan hasil pekerjaan tidak memuaskan. Untuk itu perlu diketahui seberapa besar motivasi kerja perawat pelaksana terhadap pekerjaanya dan faktor apa saja yang sangat mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya. Menurut Susenas (2001) ditemukan 23,2 % masyarakat yang bertempat tinggal di pulau Jawa dan Bali menyatakan tidak/kurang puas terhadap pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh rumah sakit pemerintah dikedua pulau tersebut.Dari hasil penelitian Badi’ah et al (2009) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit daerah Panembahan Senopati Bantul.Sedangkan data awal yang didapatkan di ICU Premier Surabaya yang dilakukan selama 1 bulan, kapasitas pasien ICU mencapai 80 – 90 % dengan jumlah perawat setiap shif 5-6 orang (2 senior, 1 medior, 3 junior dan 1 asisten perawat).Dari survei awal didapatkan perawat yang merasa beban kerjanya berat 35 % dengan alasan jumlah perawat tdak sesuai dengan kasus pasien yang ditangani dan jam kerja berlebihan. Sementara itu perawat yang pengalaman lebih
dari 5 tahun sebanyak 40% tidak puas dengan tunjangan insentifyang diterima dan kenaikkan karier yang lambat. Dari hal diatas didapatkan gambaran motivasi perawat yang kurang memuaskan. Dari analisa diatas terdapat gambaran bahwa beban kerja yang tidak sesuai, jam kerja berlebihan, kenaikkan jenjang staf yang lambat dan kesempatan untuk berkembang sulit,menjadi faktor- faktor yang kemungkinan ada relasi terhadap motivasi para perawat rumah sakit Premier Surabaya. Motivasi yang rendah akan mengakibatkan seringnya perawat ijin meninggalkan kerja,turn over,pekerjaan akan tertunda,hasil pekerjaan tidak memuaskan,komunikasi jadi buruk dan berdampak pula pada pelayanan perawatan profesional terhadap masyarakat. Untuk itu perlu dikaji lebih lanjut faktorfaktor yang dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya,untuk meningkatkan hasil pekerjaan. Dengan mengetahui faktorfaktor yang memepengaruhi tingkat motivasi kerja pihak rumah sakit dapat meninjau kembali manajemen yang sudah ada dan perawat sendiri mendapatkan gambaran bahwa motivasi yang rendah dapat merugikan pasien, diri sendiri dan rumah sakit. Berkaitan dengan hal diatas penulis tertarik menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya. METODE PENELITIAN Desain untuk menganalisa faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi perawat pelaksana Premier Surabaya, mengunakan desain observasional analitik dengan mengunakan pendekatan cross sectional. Populasi adalah penelitian setiap subyek yang memenuhi kreteria yang telah ditetapkan (Nursalam, 2011:88). Populasi dalam penelitian ini adalah perawat rumah sakit Premier Surabaya yang berjumlah 180 orang. Dalam rentang bulan Desember sampai Januari 2014. Sample dari penelitian ini adalah sebagian perawat pelaksana Premier Surabaya yang berjumlah 124 orang. Tehnik sampling dalam penelian ini adalah menggunakan probability sampling dengan cluster sampling. Pemilihan sampel dengan probability sampling adalah suatu 2
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
tehnik penetapan sample dengan cara memberi kesempatan yang sama bagi anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel, cluster sampling berarti pengelompokan berdasarkan wilayah atau lokasi populasi. Variabel independen adalah variabel penelitian yang tidak ketergantunganan kepada variabel penelitian lainnya (Budiman, 20011:67). Variabel ini biasannya diamati, diukur untuk diketahui hubungannya dengan variabel lainnya (Setiadi, 2007:162). Variabel bebas ( independen ) penelitian ini adalah faktor Pengalaman kerja,kepuasan kerja dan faktor beban kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya. Variabel terikat ( dependen) merupakan suatu variabel penelitian yang ketergantungannya kepada variabel penelitian lainnya (Budiman, 2011:67). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi perawat pelaksana rumah sakit Premier Surabaya. HASIL Setelah dilakukan uji hubungan dengan Pearson’s bivariat, didapatkan dua variabel yang signifikan yaitu variabel pengalaman kerja dengan motivasi kerja didapatkan p volue 0.049, kepuasan kerja dengan motivasi kerja 0.005,sedangkan variabel beban kerja dengan motivasi kerja didapatkan hasil tidak signifikan yaitu p volue 0.856 dengan demikian hipotesis yang terdapat di bab 3 yang terbukti kebenarannya hanya 2, hal ini terjadi kemungkinan karena keterbatasan dari peneliti sehingga kenyataan yang ada dilapangan tidak sesuai dengan teori yang ada. Dari hasil tabulasi silang didapatkan perawat medior dengan motivasi kerja tinggi mencapai 15 responden (88,2%), perawat junior dengan motivasi kerja tinggi ada 38 responden (80,9%), sedangkan perawat senior dengan motivasi tinggi terdapat 37 responden (80,4 %). Dari data diatas didapatkan dari seluruh perawat baik Junior, medior dan senior rata – rata mempunyai motivasi kerja tinggi. Hal ini tidak sesuai dengan pedapat Nitisemito (2002) Dengan adannya bermacam-macam jenis pengalaman kerja akan membantu kelancaran didalam menyelesaikan pekerjaan di dalam suatu perusahaan, dengan kata lain perawat yang berpengalaman akan berpeluang lebih besar untuk berprestasi dan akan mempunyai motivasi kerja yang tinggi pula.
Hal diatas menurut peneliti bisa disebabkan karena usia responden sebagian besar 82,7% (91) Orang berusia dibawah 35 tahun, dimana merupakan usia produktif yang mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. Dari hasil uji hubungan pengalaman kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana didapatkan nilai p = 0.049 berarti Ho diterima, ada hubungan antara pengalaman kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya. Hal ini sesuai dengan pendapat Illyas (2002) yang mengatakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pekerja/perawat adalah prestasi kerja dan prestasi kerja dipengaruhi oleh ketrampilan, kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, McClelland (1971) juga mengatakan teori motivasi berkaitan erat dengan konsep belajar (pengalaman), hal ini diperkuat lagi oleh pendapat Skinner (1953) dalam Marquis and Huston (2010) diungkapakan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa depan dalam suatu proses belajar. Menurut peneliti pengalaman kerja sangat mempengaruhi hasil kerja seseorang, seseorang yang sudah berpengalaman akan lebih mudah dalam mengatasi masalah kerjannya. Di rumah sakit Premier Surabaya semua perawat, baik yang tanpa pengalaman (junior) dan sudah berpengalaman mempunyai motivasi kerja tinggi, hal ini bisa disebabkan karena dirumah sakit Premier semua karyawan diberi kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier selama perawat tersebut mampu memenuhi kompetensi yang ada.Namun dari hasil penelitian masih ada perawat yang masa kerjanya sdh lama (lebih dari 5 tahun) akan tetapi posisinnya masih medior, hal ini perlu diperhatikan karena terhambatnnya karier seseorang selain mempengaruhi motivasi kerja perawat itu sendiri juga akan merugikan rumah sakit. Dari hasil penelitian pada 110 responden hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja, didapatkan dari 5 responden yang sangat puas ada 4 responden (80.0%) dengan motivasi kerja tinggi, sedangkan 1 responden (20%) dengan motivasi sangat tinggi. Untuk responden yang puas dari 72 responden didapat 57 responden (79,1%) dengan motivasi tinggi, 12 responden (16.7%) dengan motivasi sangat tinggi dan 3 responden (4.2%) dengan motivasi cukup tinggi. Dari 3
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
faktor kepuasan yang cukup dari 33 responden didapatkan 29 (87.9%) responden mempunyai motivasi tinggi dan 4 (12.1%) responden mempunyai motivasi kerja yang cukup. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya berdasarkan tingkat kepuasan motivasi kerja perawat tinggi yaitu 90 responden (81.8%). Menurut teori yang dikemukakan Hasibuan (2007) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : balas jasa yang adil dan dan layak, penempatan yang sesuai keahliannya, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,sikap pimpinan dalam kepemimpinan dan sifat pekerjaan yang tidak monoton. Sedangkan menurut As’ad (2004) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain foktor psikologis pegawai, faktor fisik baik lingkungan kerja maupun kondisi fisik pekerja itu sendiri, disamping itu faktor finansial yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, dan juga faktor sosial. Masalah kepuasan kerja pegawai sangat tergantung pada tiap- tiap individu pekerja, dirumah sakit Premier Surabaya ditemukan rata-rata kepuasan perawat dengan motivasi tinggi mencapai 81.8%, hal ini bisa disebabkan karena imbalan yang diterima oleh karyawan sesuai dengan yang diharapkan,fasilitas perawatan yang lengkap dan job discription yang jelas yang tidak kalah penting sikap/perhatian dari managemen terhadap kesejahteraan para pegawai. Hasil uji hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja didapatkan p volue = 0.005 berarti Ho ditolak artinya terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja.Sedangkan menurut teori yang dikemukakan oleh Hersberg (1997) dalam Maurquis and Huston (2010) faktor-faktor penyebab ketidakpuasan dan kepuasan berasal dari kondisi intrinsik dan ekstrinsik pekerja dan jika faktor tersebut dinilai positif akan menggerakkan motivasi secara kuat.Teori tersebut juga di perkuat oleh teori yang dikemukakan oleh McClellnd (1997) dalam Marquis and Huston (2010) yang mengatakan bahwa jika kebutuhan seseorang kuat, maka hal itu akan memotivasi untuk menggunakan prilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhan tersebut. Dari hasil penelitian tentang kepuasan sebagian besar responden tidak puas dengan
kemampuan dalam menggunakan waktu bekerja dengan penugasan yang diberikan, terutama tentang jam istirahat yang semestinya setengah jam untuk istirahat akan tetapi karena banyaknya tugas yang belum selesai akhirnya jam istirahat tidak dapat digunakan sebagaimana mestinya ,selain itu responden juga tidak puas dengan kemampuan supervisi dalam membuat keputusan,karena keputusan seringnya tidak sesuai dengan kebijakan atau keputusan yang diambil tidak memuaskan bagi perawat pelaksana. Sementara itu para responden sebagaian besar merasa puas dengan fasilitas dan prasarana yang ada,puas terhadap perhatian institusi rumah sakit juga terhadap sistim penggajian. Hasil uji penelitian beban kerja dengan motivasi didapatkan perawat yang beban kerjanya sedang dari 2 (100%) responden mempunyai motivasi tinggi, sedangkan untuk beban kerja berat dari 108 responden didapatkan 88 (81.5%) responden dengan motivasi kerja tinggi, 13 (12%) responden dengan motivasi sangat tinggi, sedangkan untuk motivasi cukup terdapat 7 (6.5%) responden. Dari hasil diatas didapatkan beban kerja perawat di rumah sakit Premier Surabaya sebagian besar berat akan tetapi motivasi kerja perawat tetap tinggi. Menurut Kurniadi (2013) faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja perawat antara lain : jumlah pasien yang dirawat, kondisi atau tingkat angka ketergantungan pasien, pengukuran tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung, frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan dan rata - rata keperawatan langsung dan tidak langsung. Sedangkan menurut Huber (2006) beban kerja dibedakan menjadi dua jenis yaitu kualitatif dan kwantitatif. Hasil tabulasi silang diatas, peneliti hanya melihat dari segi kualitatif atau beban kerja yang bisa dirasakan oleh perawat. Sebenarnya untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat tentang beban kerja dilakukan juga pengukuran secara kwantitatif. Walaupun di rumah sakit Premier Surabaya didapatkan beban kerja perawat sebagian besar berat namun tidak terbukti berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat pelaksana. Kenyataan diatas terjadi kemungkinan karena pegawai mendapat nominal gaji yang besar dimana peneliti tidak menggali tentang nominal gaji yang diterima oleh pegawai. Hasil uji hubungan beban kerja dan motivasi kerja perawat pelaksana didapatka p 4
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
volue = 0.856 artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit premier Surabaya. Hal ini tidak sesuai dengan pendapat Crayon & Crayon (2005) yaitu bila beban kerja terlalu tinggi akan menyebabkan komunikasi yang buruk antara perawat dan pasien, kegagalan kolaborasi perawat dan dokter, tingginya droup out perawat/turn over dan rasa ketidak puasan perawat sehingga motivasi kerja perawat rendah. Menurut penulis hasil diatas dapat dipengaruhi oleh responden dalam pengisian koesioner tidak mengerti yang dimaksudkan oleh peneliti. KESIMPULAN Hasil penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Premier Surabaya pada tanggal 15 Desember 2013 sampai 15 Januari 2014, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Ada hubungan pengalaman kerja dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya.Tidak ada hubungan beban kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya. KEPUSTAKAAN Anoraga.(2001). Psikologi kerja,edisi ke 3, Jakarta : Penerbit Renika cipta. Arwani, at el. (2006). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta : EGC. Azwar.(1996). Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Jakarta :Pustaka Sinar Harapan. A.Azis Alimul Hidayat. (2008).Pengantar Konsep Dasar Keperawatan.Jakarta: Salemba medika As’ad.(2003).Psikologi Industri.Edisi keempat. Jogjakarta: Liberty. Bessie L. Marquis dan Carol J. Huston.(2010). Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC. Budiman.(2011). Penelitian Kesehatan. Bandung: PT Refika Aditama. Dahlan. (2010). Besar Sample Dan Cara Pengambilan Sampel.Jakarta : Salemba Medika. Danim. (2004). Motivasi dan Efektifitas Kelompok, Jakarta : Penerbit Renika Cipta. Gilles (1996).Manajemen keperawatan..Jakarta: FKUI
Gibson, et al. ( 1994 ). CNS Directed Care Managemen; Cost and Quality In Harmoni. Jurnal of Nursing Administration, 24 (6).45 – 47. Hasibuan.( 2003). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : Bumi Aksara. Hidayat.(2007). Riset Keperawatan dan Teknik Penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika Ilyas.(2002). Kinerja Teori Penilaian & Penilaian. Pusat Kajian Ekonomi Depok: FKM UI Kozier. (2010). Buku ajar Fundamantal Keperawatan.Jakarta: EGC Kurniadi. ( 2013 ). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya. Jakarta : FK – UI Nursalam. (2011). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan, Pedoman Skripsi, Tesis, dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika. Mangkunegara. (2005). Evaliasi Kerja Sumber Daya Manusia.Bandung : PT Refika Aditama. Nursalam. ( 2013 ). Manajemen Keperawatan.Jakarta : Salemba Medika Potter . Perry (2010). Fundamental Keperawatan. Jakarta : Salemba medika. Rahmat.(2000). Psikologi Komunikasi, Cetakan ke limabelas. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Robbins.(1996). Prilaku Organisasi; Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jakarta:PT Prenhallindo. Simamora.( 2002). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC. Setiadi. (2013).Konsep dan Praktek Penulisan Riset Keperawatan. Jakarta : Graha Ilmu. Siagian. (2012).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Bumi Angkasa. Suarli dan Bahtiar.(2002). Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan praktis. Jakarta :Erlangga. Tappen. (1998). Essental of nursing leadersip and management, Philadelphia : F.A.Davis Company. Winardi.(2004 ). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT Raja Gravindo Persada.
5
