INTISARI
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH SURAKARTA Musta’an, Nuning Latar Belakang: Pelayanan perawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Dalam memberikan pelayanan professional perawat dituntut memiliki motivasi kerja yang baik. Mutu pelayanan di Rumah Sakit selalu dikaitkan dengan kinerja perawat. Motivasi kerja perawat akan memberikan pengaruh terhadap kualitas pelayanan terhadap masyarakat. Perawat yang bekerja di rumah sakit jiwa perlu melakukan pendekatan dengan komunikasi therapeutik yang dilandasi rasa saling percaya antara perawat klien dan keluarga serta masyarakat, karena klien dengan gangguan jiwa secara fisik bisa memenuhi kebutuannya sendiri tapi perlu pengarahan yang terus menerus dengan komunikasi yang therapeutik. Tujuan: Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kinerja, hubungan antara motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja dan mendeskripsikan motivasi dan kinerja berdasarkan karakteristik responden. Metode Penelitian: Metode penelitian menggunakan survey analitik dengan pendekatan cross sectional. Polulasi penelitian perawat fungsional Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.Pengambilan sampel dengan randon sampling. Data diolah dengan menggunakan program komputer SPSS versi 13.00 dengan uji korelasi Product Moment Pearson’s Hasil: Motivasi dan Kinerja perawat berhubungan secara signifikan,dengan taraf signifikansi 5% diperoleh hasil dengan angka statistic r hitung 0.396 lebih besar dari r tabel 0,244. Motivasi internal lebih berpengaruh terhadap kinerja di banding motivasi eksternal dengan angka statistik r hitung 0,418. Kesimpulan: Ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja perawat, motivasi internal lebih berpengaruh terhadap kinerja dari pada motivasi eksternal
PENDAHULUAN
kewenangannya.
Seorang perawat yang bekerja di organisasi
kesehatan
permasalahan
yang
mempunyai
dengan
komplek
performance
harus
yang
baik.
selalu
dikaitkan
keluarga
memberikan
bagaikan
gunung
es,
Performace
yang
tampak
dengan
selalu
kerja
kerja.
tidaknya
pelayanan
keperawatan, ketidakpuasan pasien dan
rendahnya
prestasi
atau
masyarakat akan pelayanan kesehatan
Performance diartikan sebagai kinerja hasil dan
Puas
dikaitkan
motivasi
dengan
perawat
pelayanan
dalam
profesional
(Wikipedia cit Hendrawati, 2008).
dipermukaan adalah ilmu dan ketrampilan,
Motivasi dan pelaksanaan asuhan
dan yang tidak tanpak di permukaan
keperawatan
adalah
pandangan
pelayanan keperawatan yang berdampak
terhadap diri sendiri, karakteristik perilaku
terhadap kepuasan pasien dan keluarga
dan motivasi. (Wibowo, 2007).
terhadap pelayanan perawatan. Makin kuat
perilaku
Pelayanan
sosial,
perawatan
menentukan
kualitas
merupakan
motivasi seseorang, makin kuat pula usaha
bagian integral dari pelayanan kesehatan,
untuk mencapainya. Motivasi merupakan
pelayanan keperawatan didasarkan pada
faktor
ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk
berkembang
pelayanan
yang
komprehensif
kesadaran seseorang akan tujuan
ditujukan
pada
individu,
serta
keluarga,
yang
dorongan,
sakit mencakup seluruh siklus kehidupan
perhatian
(Priharjo,
positif
Dalam
memberikan
pelayanan profesional perawat dituntut memiliki
akuntabilitas
sesuai
berubah.
sesuai
Motivasi
dengan
taraf yang
hendak dicapainya. Dengan memberikan
masyarakat, baik yang sehat maupun yang
1995).
dapat
apresiasi, individual
terhadap
(Wibowo, 2007).
pengakuan akan
motivasi
dan
berpengaruh seseorang
Perawatan klien dengan gangguan
merasa bosan karena pasien yang dirawat
masalah kejiwaan memerlukan perhatian
sebagian besar adalah orang yang sama,
besar bagi pelaksana asuhan keperawatan
dengan
khususnya, karena asuhan keperawatan
pasien yang datang lagi karena kambuh,
klien
tidak
pasien yang kondisinya statis, pasien yang
tampak hanya dengan pengamatan fisik,
lama tidak diambil keluarga. Sehingga
namun harus digali melalui komunikasi
kegiatan di ruang perawatan monoton.
dengan
masalah
kejiwaan
waktu
perawatan
yang
lama,
terapeutik yang dilandasi hubungan saling
Dari hasil wawancara dan observasi
percaya (trust). Sehingga hal itu menjadi
dengan perawat dan struktural perawatan
masalah yang melekat pada perawatan
di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta,
jiwa, dimana perawat merasakan tugas
keluhan dari pelaksana perawatan karena
sehari-harinya sebagai suatu rutinitas dan
belum
merupakan
sebuah
intuisi
semata,
proporsional
sehingga
perawat
yang
dapat
melaksanakan
asuhan
atas
hasil
keperawatan, jasa
Rumah Sakit Jiwa sesuai standar sangat
pengusulan
kenaikan
mempengaruhi
disamakan
pelayanan.
di
asuhan
penghargaan
pemberian
mutu
keperawatan
adanya
Mutu
pelaksanaan baik
pelayanan
tanpa
secara
pangkat
dalam maupun hanya
memperhitungkan
pelayanan akan sangat dipengaruhi oleh
perawat mana yang kinerjanya benar-
motivasi dan kinerja perawat, apabila
benar
perawat
menurunnya motivasi perawat.
sesuai
memperoleh yang
suatu
diharapkan
kepuasan
(Gibson.et-al,
1997).
baik,
sehingga
Melihat
akan
fenomena
memicu
diatas
sangatlah penting untuk diteliti FaktorFenomena
perawatan
faktor yang mempengaruhi motivasi
untuk pasien kronis di Rumah Sakit Jiwa
kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa
Dearah
Daerah Surakarta.
Surakarta,
di
ruang
perawat
cenderung
Landasan Teori
pasien akan kemampuan melaksanakan
Perawat
kegiatan secara mandiri. Kegiatan itu
Menurut DEPKES (1992), perawat adalah
seseorang
dalam
upaya
pencapaian
telah
peningkatan
menyelesaikan program pendidikan dasar
menekankan
keperawatan, memenuhi syarat dan diberi
kesehatan yang memungkinkan individu
wewenang
mencapai kemampuan hidup sehat dan
oleh
yang
dilakukan
pemerintah
untuk
memberikan pelayanan perawatan yang
peningkatan
pada
dengan
upaya
pelayanan
produktif (Wordpress cit Aditama, 2007).
bermutu dan penuh tanggung jawab dalam upaya
kesehatan
Perawat (nurse) berasal dari bahasa
kesehatan,
Latin yaitu nutrix yang artinya merawat
pencegahan penyakit, perawatan orang
atau memelihara. Seseorang perawat yaitu
sakit dan rehabilitasi. Perawat profesional
seseorang yang berperan dalam merawat
adalah wanita atau pria yang mengenal
atau
dan mengerti kebutuhan dasar manusia
melindungi
yang
cedera, dan proses penuaan (Gaffar cit.
sakit
maupun
mengetahui
sehat
bagaimana
dan
yang
kebutuhan
ini
memelihara, seseorang
karena
Seorang professional
perawat jika
pengetahuan,
ketrampilan
pelayanannya
professional
serta
pelayanan
sakit,
dikatakan
memiliki
memberikan pelayanan profesional dimana berbentuk
dan
Taylor, 1999).
dapat terpenuhi. Perawat adalah seseorang yang
membantu
keperawatan
memiliki
sikap
biologis, psikologis, spiritual yang ditujukan
profesional
sesuai
kepada individu, keluarga dan masyarakat.
Sedangkan
profil
Pelayanan
melakukan aktifitas keperawatan meliputi
diberikan
karena
adanya
kelemahan mental dan fisik, keterbatasan
peran
dan
pengetahuan serta kurangnya pengertian
asuhan/pelayanan
kode
ilmu
etik
profesi.
perawat
dalam
fungsi
pembinaan
keperawatan
praktik
keperawatan,
pengelolaan
institusi
adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,
keperawatan, pendidik klien serta kegiatan
suatu
penelitian dibidang keperawatan. (Gaffar,
(Wikipedia cit Whitmore, 2008).
1999)
Faktor-Faktor
Kinerja
kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam
pameran
umum
yang
ketrampilan
mempengaruhi
Faktor-faktor yang mempengaruhi
bahasa Indonesia dari kata dasar ”kerja”.
kinerja
Yang diterjemahkan dari bahasa asing
dukungan
prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
pekerjaan yang dilakukan, dan hubungan
Pengertian
organisasi
dengan anggota (Wikipedia cit Mathis &
merupakan jawaban dari berhasil atau
Jackson, 2008). Berdasar pengertian di
tidaknya tujuan organisasi yang telah
atas
ditetapkan (Wikipedia, 2008).
merupakan kualitas dan kuantitas dari
kinerja
dalam
Kinerja atau prestasi kerja adalah
yaitu
:
kemampuan,
yang
bisa
diterima,
disimpulkan
motivasi
keberadaan
bahwa
kinerja
suatu hasil kerja (output) individu/kelompok
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
dalam
yang
dalam
diakibatkan oleh kemampuan alami atau
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
kemampuan yang diperoleh dari proses
jawab
belajar serta kegiatan untuk berprestasi.
dicapai
yang
(Wikipedia
cit
seseorang
diberikan
kepadanya
Mangkunegara,
2008).
suatu
aktivitas
tertentu
Mangkunegara (2000), faktor-faktor yang
Kinerja dapat juga diartikan hasil yang
mempengaruhi kinerja adalah :
dibebankan kepadanya didasarkan atas
1)
kecakapan,
psikologis
pengalaman,
kesungguhan
yang
Faktor
kemampuan
serta waktu (Wikipedia cit Hasibuan, 2008).
Kemampuan
Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
yang
pendidikan (realita). Sehingga seseorang
dituntut
dari
seseorang,
kinerja
(ability)
terdiri
secara
dari
perlu
ditempatkan
sesuai
dengan
motivasi
seperti
melihat
kaledoskop
keahliannya.
kombinasi tanpa batas. Kita menekankan
2)
butir-butir tentang kompleksitas motivasi
Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap
ini, karena harus dipadukan dalam teori
(attitude) dalam menghadapi situasi kerja.
apapun
Motivasi
yang
memiliki teori apapun tentang motivasi
menggerakkan seseorang secara terarah
kerja yang memiliki nilai praktis bagi
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental
lingkungan profesi keperawatan (Pauline,
merupakan
1990).
adalah
seseorang potensi
kondisi
kondisi untuk
kerja
yang
mendorong
berusaha
secara
mencapai
maksimal.
Ada
tentang
motivasi
kerja
yang
Menurut Siagian (1995), motivasi adalah daya
pendorong
yang
mengakibatkan
hubungan yang positif antara motivasi
seseorang anggota organisasi mau dan
berprestasi dengan pencapaian kerja.
rela
untuk
menyerahkan
kemampuan
dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga
dan
waktunya
untuk
Motivasi
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
Motivasi merupakan sebuah konsep yang
menjadi
sangat sulit diselidiki secara langsung,
menunaikan kewajibannya dalam rangka
karena
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
motivasi
merupakan
konstruksi
tanggung
hipotesis. Motif hanya dapat disimpulkan
organisasi
berdasarkan tingkah laku, tetapi motivasi
sebelumnya.
dan
Hamalik
pelaksanaan
juga
tidak
sinonim.
yang
(1995)
jawabnya
telah
dan
ditentukan
mengatakan
bahwa
Pelaksanaan dipengaruhi oleh beberapa
motivasi merupakan suatu proses tingkah
faktor, yaitu keahlian, kecakapan dan
laku yang diamati dan meramalkan tingkah
kondisi-kondisi
laku
yang
berlaku.
Melihat
orang
lain,
serta
menentukan
karakteristik proses berdasarkan petunjuk-
mendorong orang tersebut berbuat sesuatu
petunjuk tingkah laku seseorang. Petunjuk-
atau tidak berbuat sesuatu.
petunjuk tersebut dapat dipercaya apabila
Dari sejumlah teori tersebut di atas
tampak kegunaannya untuk meramalkan
sebenarnya tidak ada pertentangan, tetapi
dan menjelaskan tingkah laku lainnya.
saling melengkapi. Apabila disimpulkan
Motivasi mengacu pada dorongan
maka motivasi meliputi hal-hal sangat
dan usaha untuk merumuskan kebutuhan
komplek. Hal ini dalam kenyataannya
atau suatu tujuan. Lebih lanjut dijelaskan
motivasi
manusia
bahwa istilah motivasi menunjuk pada
memang
sangat
pembangkitan
untuk
individu akan berbeda tujuan maupun cara
berbuat, untuk memperoleh satu atau lebih
pencapaiannya, motivasi bisa timbul dari
hasil (Hasibuan cit Koohtz, 1996).
luar maupun dalam diri manusia.
kecenderungan
Pusorowati (1994) dalam seminar sehari keperawatan di RSUD Dr. Sardjito
bahwa
pula.
Tiap
Jenis Penelitian Rancangan penelitian ini berbentuk
adalah
non eksperimental dengan jenis penelitian
sesuatu yang mendorong individu atau
survey analitik dengan pendekatan cross
dorongan
sectional. Yaitu masing-masing variabel
untuk
motivasi
beragam
sesuatu
METODE PENELITIAN
mengenai motivasi sebagai dasar kinerja mengatakan
terhadap
melakukan
perbuatan
tertentu untuk memuaskan kebutuhannya. Ngatini manager
(1998)
keperawatan
diobservasi dan dilakukan pengumpulan
dalam
pelatihan
data dalam waktu bersamaan.
untuk
pimpinan
Populasi dan Sampel Penelitian
keperawatan Rumah Sakit, menyatakan
Dalam penelitian ini populasi adalah
bahwa yang dimaksud dengan motivasi
seluruh perawat fungsional atau pelaksana
adalah daya penggerak atau daya dorong
Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta tahun
yang ada dalam diri seseorang yang
2008,
dengan
jumlah
populasi
192
orang.Besarnya sampel dalam penelitian
Uji statistik yang digunakan untuk
harus representatif bagi populasi, oleh
menjelaskan hubungan antara variable
karena jumlah populasi kurang dari 10.000
motivasi dengan kinerja pada perawat di
maka
Rumah
penentuan
besarnya
sampel
Sakit
Jiwa
Daerah
Surakarta
menggunakan rumus (Wiharsono, 2004).
adalah uji Product Moment Pearson’s
Analisa Data
dengan menggunakan bantuan SPSS for
Setelah
dikelompokkan
Windows versi 13.00 dengan kriteria jika r
kemudian dilakukan analisa data dengan
hitung > r tabel hipotesis diterima artinya
menggunakan SPSS for Windows Release
ada hubungan antara motivasi dan kinerja
13.
Untuk
penelitian
data
menghilangkan dengan
bias
hasil
perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah
menggunakan
data
Surakarta.
tambahan yaitu lembar observasi yang diisi oleh
masing-masing
perawat
fungsional
Kepala yang
Berdasarkan perhitungan uji Product
Ruang
Moment
Pearson’s
menjadi
program
komputer
dengan aplikasi
bantuan statististik
responden berisi point variabel dependen
SPSS for windows versi 13.00 diperoleh
kinerja.
hasil seperti pada tabel 3 sebagai berikut:
Hasil Penelitian Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja Perawat
Rumah
Sakit
Jiwa
Daerah
Surakarta Tabel Rangkuman hasil uji Pearson’s Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Motivasi Kinerja Motivasi Pearson 1 ,396** Sig. (2-tailed) ,001 Correlation N 66 66 Kinerja Pearson ,396** 1 Sig. (2-tailed) ,001 Correlation N 66 66
Berdasarkan tabel diatas diperoleh
r hitung > r tabel hipotesis diterima,
nilai r hitung 0,396 > r tabel 0,244 dengan
jadi ada hubungan yang signifikan antara
tingkat
motivasi dan kinerja perawat di Rumah
kepercayaan
95%,
dengan
demikian
Sakit Jiwa Daerah Surakarta.
Hubungan Antara Motivasi Internal dan
Surakarta, dengan bantuan SPSS for
Motivasi Eksternal dan Kinerja Perawat
Windows versi 1
Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta
seperti pada tabel 4 di bawah ini.
Uji
statistik
menjelaskan
juga
dipakai
3
diperoleh
hasil
untuk
hubungan antara motivasi
internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta. Dari motivasi internal dan eksternal, motivasi yang mana yang lebih
berpengaruh
terhadap
kinerja
perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Tabel Rangkuman uji Pearsons Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Motivasi Motivasi Kinerja Internal Eksternal Motivasi Internal Pearson 1 ,470** ,418 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 Correlation ** N 66 66 66 Motivasi Eksternal Pearson ,470** 1 ,235 Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,058 N 66 66 66 Kinerja Pearson ,418** ,235 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,058 Correlation N 66 66 66
Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil r hitung untuk motivasi internal
signifikansi
0,01.
Jadi
motivasi
sebesar 0,418 dan r hitung untuk motivasi
internal lebih kuat mempengaruhi kinerja
eksternal sebesar 0,235 dengan tingkat
perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah dibandingkan dengan motivasi eksternal
Pembahasan Motivasi Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Sejumlah 66 perawat yang menjadi responden penelitian
mempunyai tingkat
motivasi tinggi 56,1%dan motivasi sedang 42,4% dan hanya 1,5% yang mempunyai motivasi yang rendah. Motivasi merupakan konsep yang sangat sulit untuk diselidiki secara langsung karena motivasi tidak kelihatan secara langsung dan motivasi dapat dengan mudah berubah. Seperti pendapat Spencer(1993) motivasi adalah komponen dalam konpetensi yang tidak kelihatan,
kompetensi seperti gunung es
di mana ada
yang terlihat dan banyak yang tidak terlihat, yang terlihat adalah ketrampilan dan ilmu dan yang tidak terlihat adalah perilaku sosial, pandangan terhadap diri sendiri, karakteristik perilaku dan motivasi. Motivasi pada perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dipengaruhi oleh banyak faktor,
baik itu faktor dari dalam individu perawat maupun faktor dari luar
individu perawat, hal tersebut sesuai dengan pendapat Wibowo(2008) terdapat dua faktor yang mendorong orang untuk memberikan kinerja terbaiknya yaitu faktor internal ditunjukkan oleh keinginan untuk membuktikan diri atau pengakuan, pencapaian tujuan pribadi, kemungkinan untuk berkembang atau promosi, mencari tantangan dari pekerjaan itu sendiri atau tanggung jawab yang diberikan kepada individu, dan faktor dari luar atau eksternal ditunjukkan oleh perasaan dan tindakan tertentu akan memperbaiki kualitas hidup atau membantu pekerjaan seperti reward, supervisi, kondisi pekerjaan hubungan interpersonal dan kebijakan dari perusahaan atau organisasi. Dari karakteristik responden di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta motivasi tinggi pada jenis kelamin perempuan karena dari sejarahnya ilmu keperawatan adalah
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
11
mother instinc atau dunia keperawatan identik dengan wanita atau ibu. Dari tingkat pendidikan D3 secara kuantitas paling banyak di Rumah Sakit Jiwa Daearah Surakarta karena untuk peningkat Sumber Daya Manusia khususnya perawatan, kebijakan manajemen Rumah Sakit mempermudah untuk program alih fungsi dari non perawat di beri kesempatan untuk sekolah menjadi perawat, maupun alih jenjang perawat dengan latar belakang SPK untuk menempuh pendidikan D3 dan S1. Untuk perawat dengan latar pendidikan S1 kebanyakan adalah pegawai baru, untuk perawat yang senior lebih banyak dengan latar belakang pendidikan D3. Dari tingkat usia pada rentang usia 2130 tahun dengan tingkat motivasi tinggi yang terbanyak. Usia 21-30 adalah usia sangat produktif pada usia ini aktualisasi diri yang tinggi dengan motivasi yang tinggi perawat dibutuhkan, pada usia ini
perawat bisa
membuktikan diri untuk diakui keberadaannya. Lama kerja 10-15 tahun merupakan masa kerja dengan tingkat motivasi yang tertinggi, dengan lama kerja 10-15 tahun seorang perawat sudah mengenali seluruh permasalahan dan sudah mengerti akan tugas dan tanggung jawab yang dihadapi. Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta. Tingkat kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta pada penelitian ini yang terbanyak pada tingkat cukup sebesar 59,1%, kemudian pada tingkat baik sebesar 36,4%, dan perawat yang mempunyai tingkat kinerja kurang hanya 4,5%. Kinerja adalah suatu proses yang berkelanjutan, kinerja adalah suatu perbuatan, atau suatu pameran umum ketrampilan. Wibowo(2008) kinerja adalah suatu proses, yang memberikan hasil kerja atau prestasi. Suatu proses kinerja dikatakan selesai apabila telah
mencapai target tertentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
12
sebelumnya. Dari target yang telah ditetapkan kemudian dilakukan evaluasi untuk menetapkan langkah perbaikan kinerja selanjutnya. Berdasar karakteristik responden di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta kinerja tinggi pada jenis kelamin perempuan, karena perempuan lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang monoton dan dalam jangka waktu lama serta memerlukan ketelatenan atau perempuan lebih tahan menghadapi tekanan dan rutinitas. Dari tingkat pendidikan D3 secara kuantitas paling banyak di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta, latar belakang pendidikan D3
yang ada merupakan penigkatan sumber daya manusia
melalui pendidikan yang berkelanjutan. Untuk perawat dengan latar pendidikan S1 kebanyakan adalah pegawai baru untuk perawat yang senior lebih banyak dengan latar belakang pendidikan
D3. Dari tingkat usia pada rentang usia 21-30 tahun dengan
tingkat kinerja tinggi yang terbanyak, usia 21-30 adalah usia sangat produktif, pada usia ini butuh aktualisasi diri yang tinggi. Dengan kinerja yang tinggi perawat pada usia bisa membuktikan diri untuk bisa diakui keberadaannya.
Lama kerja 10-15 tahun
merupakan masa kerja dengan tingkat motivasi yang tertinggi, dengan lama kerja10-15 tahun perawat dapat mengenali tugas dan tanggung jawabnya dan mulai beradaptasi dengan tugas dan tanggung jawab tersebut sehingga perawat lebih percaya diri dalam melakukan tugasnya.
Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
13
Motivasi merupakan komponen dalam kompetensi yang dapat berubah, motivasi dapat berubah dengan pemberian apresiasi dan dorongan dari atasan, pemberian pengakuan dan perhatian individual dari atasan (Wibowo 2008). Kinerja merupakan suatu proses yang berkelanjutan menurut Lee dan Larry (1999), perbaikan kinerja melalui siklus Plan (menyeleksi dan menetapkan langkah perbaikan kinerja), Do (menjalankan proses perbaikan kinerja dan memonitor), Check (menganalisis proses dengan tujuan yang ditetapkan), Act (mendokumentasikan proses untuk perbaikan selanjutnya). Pada penelitian Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Perawat di Rumah sakit Jiwa Daerah Surakarta
terbukti ada hubungan yang signifikan antara
Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Derah Surakarta. Hal ini dibuktikan hasil uji statistic Product Moment Pearson’s sebesar 0,396 pada taraf signifikansi 0,001 atau
lebih besar dari
r tabel pada taraf signifikansi 1% sebesar 0,317.Sehingga
hipotesis diterima, Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Wibowo (2008), Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh suber daya yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusia mempunyai motivasi yang tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi maka kinerjanya akan semakin baik. Hubungan antara Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Dearah Surakarta Dari penelitian tentang Faktor Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah surakarta dengan uji statistic Product Moment
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
14
Pearson’s antara
Faktor internal yang meliputi pencapaian, pengakuan, tanggung
jawab, perkerjaan dan kemungkinan untuk berkembang
dan faktor eksternal yang
meliputi kebijakan dan administrasi, supervisi, gaji, hubungan interpersonal dan kondisi kerja yang lebih berpengaruh terhadap kinerja adalah faktor internal, dengan hasil uji 0,418 pada taraf signifikansi 0,01 sedangkan untuk faktor eksternal 0,235 pada taraf signifikansi 0,01. Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Elliot et-al( 2000) motivasi internal adalah dorongan dari dalam individu sehingga seseorang senang melakukan tugasnya, tertarik dan nyaman melakukan aktivitas pekerjaannya. Simpulan Berdasar hasil penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini maka dapat ditarik sipulan sebagai berikut: 1.
Motivasi perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta pada tingkat sedang
dan tinggi, dan terbanyak pada kategori tinggi berdasarkan karakteristik responden motivasi tinggi pada perawat perempuan, dengan pendidikan D3, pada umur 21-30 tahun, dengan masa kerja 10-15 tahun. 2.
Kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta pada tingkat baik dan
cukup, berdasarkan karakteristik responden kinerja
lebih tinggi pada perawat
perempuan, kinerja tinggi pada taraf pendidikan D3 kinerja tinggi pada usia 21-30 tahun, dengan masa kerja 10-15 tahun. 3.
Ada hubungan yang signifikan/berarti antara motivasi dan kinerja perawat di
Rumah Sakit Jiwa Dearah Surakarta dengan diperoleh r hitung sebesar 0,396, lebih besar dibanding r tabel sebesar 0,244 dengan tingkat kepercayaan 95%.
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
15
4.
Faktor internal motivasi, berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Jiwa Daerah Surakarta dengan r hitung sebesar 0,418, faktor eksternal motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dengan r hitung sebesar 0,235, jadi faktor internal motivasi lebih kuat mempengaruhi kinarja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dibandingkan dengan faktor motivasi eksternal. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya Basu Swastha, Bandung. Azwar, A.1994. Program Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Yayasan Penerbit IDI, Jakarta. Arikunto Suharsimi. 2000. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi V, Jakarta, Rieka Cipta. Carpenito, L.J. 2000. Rencana Asuhan Keperawatan dan Dokumentasi Keperawatan : Diagnosa Keperawatan dan Masalah Kolaboratif (Nursing Care Plants and Documentation : Nursing Diagnosis and Colaborative Problems), Edisi 2, EGC, Jakarta. Departemen Kesehatan RI. 1992. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23, Arkala, Surabaya. Elliot,A.J. Faler, J. McGregor,H.A. Camphell, W.F. Sedikes, C. Harackewiz, J.M. 2000. Competence Valuation As a Strategic Intrinsic Motivation Process. Juornal Of Organizational Behavior Vol 25 Gaffar, L. J. 1999. Pengantar Keperawatan Profesional. EGC, Jakarta. Gibson,J.L. Richard,D. 199. Organisation. Irwin, Inc, USA Gillies, D. 1994. Nursing Management : Assistant Approach. Third Edition,Philadelphia, WB Souders. Hamalik, O. 1995. Kurikulum dan Pembelajaran. Bumi Aksara, Yogyakarta. Hasibuan, P.S. 1996. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Yogyakarta. Wikipedia.org/wiki/kinerja, id 14-9-2008. Irc.kmpk.ugm.ac.id/id/up.pdf/-working, tgl. 11-9-2008. Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
16
Keliat, B.A., Herawata, N., Panjaitan, R., Helena, N., 1999, Proses Keperawatan Kesehatan Jiwa. EGC, Jakarta. Klinis.wordpress.com/2007/12/28/kua, 10-10-2008. Krajewski Lee J. dan Larry P. Ritzman.1999. Operations Management. New York. Addison-Wesley Publishing Compani, Inc. Monica, L.E. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. Alih Bahaas Nurahman E., Waluyo A. M, EGC, Jakarta. Ngatini. 1998. Komunikasi Supervisi Motivasi dan Evaluasi. dalam Pelatihan Manajemen Keperawatan untuk Keperawatan Rumah Sakit, Yogyakarta, tidak dipublikasikan. Notoatmodjo, S. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Pauline Donoghoe. 1990. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Suparman, Bumi Aksara, Yogyakarta. Priharjo, R. 1995. Praktek Keperawatan Profesional Konsep Dasar dan Hukum. EGC, Jakarta. Pusorowati. 1994. Motivasi Sebagai Dasar Kinerja. Dalam Seminar Keperawatan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, untuk kalangan sendiri.
Sehari
Ridwan. 2008. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Alfabeta, Bandung. Roper Nancy. 1996. Prinsip-prinsip Keperawatan. Penterjemah Hartono A., Yayasan Essentiva Media, Yogyakarta. Sariningdyah, R. 2004. Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kepatuhan Bidan Puskesmas Induk Terhadap Standar Pelayan Anterafil di Kabupaten Klaten. Tesis, FKM, Universitas Gajah Mada, tidak dipublikasikan. Siagian, P.S. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasi. Bina Aksara, Yogyakarta. Spencer. Lyle, M.Jr. dan Signe M. Spencer.1993. Competence at Work. New York. John Wiley& Sons, Inc. Stevens, J.M. 1999. Ilmu Keperawatan. Jilid I Edisi 2, EGC, Jakarta. Stuart, G.W. Sundeen, S.J. 1998. Pocket Guide to Psychiatric Nursing. Alih Bahasa : Hamis A.Y.S, EGC, Jakarta. Sutrisno Hadi. 1994. Metodologi Riset 2. Andi Offset, Yogyakarta. Tim Penyusun Kamus. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka, 1977. Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
17
Wibowo, S.E.2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wiharsono, T. 2004. Statistik dan Penelitian Psikologi Pendidikan. Malang, Universitas Muhammadiyah Malang. Wright, T.D. 2004. Accuntability and Liability in Professional Nursing Practice. Center for American Nurse
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012
18
