ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR. Oleh ELIS SUSANTI H

ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR

Oleh ELIS SUSANTI H24104069

s

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

ABSTRAK Elis Susanti. H24104069. Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Sementara itu, persaingan ke depan yang semakin ketat dalam dunia perbankan dengan semakin banyaknya kompetitor, membawa arus persaingan yang tidak lagi pada price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non price kompetition. Persaingan dalam kualitas ini akan membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG). Kondisi lingkungan dan persaingan yang terus berubah tersebut dapat menambah tingkat stres kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (2) Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (3) Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling. Analisis data menggunakan analisis deskriptif (kualitatif dan kuantitatif), uji asosiasi Chi-Square, Independent Sample T Test dan Analysis of Variance (ANOVA). Pengolahan data menggunakan program komputer Microsoft Excel dan SPSS for windows versi 11.5. Hasil penelitian menunjukkan faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur oganisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. Stressor kerja yang berada pada kategori sedang yaitu faktor tuntutan tugas dan tahap hidup organisasi. Faktor tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi dan kepemimpinan organisasi berada pada kategori rendah. Sedangkan faktor yang berada pada kategori sangat rendah adalah faktor struktur organisasi. Kecenderungan stressor kerja tertinggi yang dialami karyawan adalah dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, mengerjakan tugas yang berbeda-beda dan mendapat pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya. Gejala stres yang dialami karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor berupa gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Gejala stres yang dialami karyawan baik gejala fisiologis, psikologis maupun perilaku berada pada tingkat rendah.

Kecenderungan gejala stres yang sering dialami oleh karyawan adalah sulit untuk berkonsentrasi dan merasa bosan dengan pekerjaan. Tingkat stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah. Seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja karyawan. Tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan. Pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya, namun dalam implementasinya upaya tersebut dirasakan oleh karyawan masih belum optimal. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan yang sebaiknya dilakukan pihak manajemen menurut persepsi karyawan mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja, sedangkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi manajemen mencakup kesejahteraan karyawan, pengembangan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. Dengan demikian, upaya yang dirasakan belum optimal mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. Oleh karena itu, pihak manajemen sebaiknya mengoptimalkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan agar tingkat stres yang dialami berada pada titik optimum yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat tercapai secara seimbang sesuai yang diharapkan.

ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor


DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor


Menyetujui, Agustus 2008

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

Tanggal Ujian: 11 Agustus 2008

Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 21 Pebruari 1985. Penulis merupakan anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Mina dan Acih Sukaesih. Penulis telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Kotabatu I Bogor pada tahun 1992 sampai dengan tahun 1998, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 9 Bogor pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2001 dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Bogor pada tahun 2001 sampai dengan tahun 2004. Pada tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi aktif dalam kegiatan kemahasiswaan, yaitu Unit Kegiatan Mahasiswa Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman, menjadi panitia di beberapa kegiatan kampus, peserta seminar dan pelatihan.

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara moral maupun material sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. dan Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan kritik serta saran yang membangun kepada penulis. 3. Ibu Ira Darmawan selaku Manajer Operasional dan Ibu Endah selaku Supervisor pelaksanaan intern PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian. 4. Bapak Nugroho Ari dan Ibu Febriani bagian Sekretariat/SDM PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan penulis selama penelitian. 5. Seluruh staf dan karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor atas partisipasi dan kerjasamanya. 6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Departemen Manajemen, FEM IPB. 7. Mamah dan bapak yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doa yang tiada henti kepada penulis. 8. Kakak-kakakku (A’Edi, T’Erna, T’Esih) atas dukungan moral dan material yang telah diberikan.

iv

9. Sahabatku Dhania, Eri, Melly, Desy dan Isoh yang selalu bersama dalam suka dan duka. Dini, Vani, Lilis, Bilqis dan Fitri atas saran, motivasi dan dukungannya. 10. Teman satu bimbingan Notie, Aufya, Deni, Yossi dan kawan-kawan yang senantiasa memberikan motivasi. 11. Erika dan Dedi yang selalu melangkah bersama dan memberikan motivasi selama melakukan penelitian di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 12. Rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan ’41 atas keceriaan, kekompakkan dan kenangan indah yang menjadikan hari-hari penulis lebih bermakna. 13. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. .

Bogor, Agustus 2008

Penulis

v

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ......................................................................................

iii

KATA PENGANTAR..................................................................................

iv

DAFTAR ISI.................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ viii DAFTAR GAMBAR....................................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................

x

I. PENDAHULUAN...................................................................................

1

1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................ 1.5. Ruang Lingkup Penelitian.................................................................

1 4 5 5 6

II. TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................

7

2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...................... 2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan ..................................... 2.3. Stres Kerja......................................................................................... 2.3.1. Jenis-jenis Stres....................................................................... 2.3.2. Sumber dan Gejala Stres ......................................................... 2.3.3. Cara Mengatasi Stres .............................................................. 2.4. Hasil Penelitian Terdahulu................................................................

7 8 9 10 11 14 16

III. METODE PENELITIAN .....................................................................

18

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian......................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 3.3. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 3.4. Metode Penentuan Sampel................................................................ 3.4.1. Populasi ................................................................................... 3.4.2. Teknik Sampling ..................................................................... 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ............................................. 3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................. 3.5.2. Pengolahan Data Kuesioner .................................................... 3.5.3. Uji Chi-Square ........................................................................ 3.5.4. Uji t Beda Rata-rata Dua Sampel Independen ........................ 3.5.5. Analysis of Variance (ANOVA). ............................................ 3.5.6. Analisis Deskriptif ..................................................................

18 21 21 21 21 21 22 22 24 26 26 27 27

IV. HASIL DAN PEMBASAHAN..............................................................

28

4.1. Gambaran Umum PT BRI (Persero) Tbk ......................................... 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk.................

28 28

vi

4.1.2. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor ......................................................................... 4.1.3. Visi dan Misi PT BRI (Persero) Tbk ...................................... 4.1.4. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk .................................. 4.1.5. Sumber Daya Manusia PT BRI (Persero) Tbk........................ 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner........................................... 4.2.1. Hasil Uji Validitas................................................................... 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 4.3. Karakteristik Responden ................................................................... 4.4. Faktor Penyebab Stres (stressor) dan Gejala Stres Kerja Karyawan 4.4.1. Faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan ................. 4.4.2. Gejala Stres Kerja Karyawan .................................................. 4.5. Tingkat Stres Kerja Karyawan .......................................................... 4.5.1. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan ............... 4.5.2. Tingkat Stres Kerja Karyawan Berdasarkan Karakteristiknya 4.6. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan................................. 4.6.1. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Karyawan ... 4.6.2. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Manajemen. 4.7. Implikasi Manajerial .........................................................................

31 32 32 33 37 37 37 37 41 41 50 52 52 53 57 57 58 61

KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................

64

1. Kesimpulan .............................................................................................. 2. Saran ........................................................................................................

64 65

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................

66

LAMPIRAN..................................................................................................

68

vii

DAFTAR TABEL No

Halaman

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Klasifikasi Nilai Alpha............................................................................. Posisi Keputusan Penilaiain Stres Kerja .................................................. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk ................................................... Hasil Uji Chi-Square Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ......... Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan........................ Gejala Stres Kerja Karyawan ................................................................... Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan ................................ Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan ...................... Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan .......... Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan ............................................................................................... 11 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan dan Persepsi Manajemen Perusahaan .............................................................

viii

24 25 33 41 42 50 53 54 58 60 61

DAFTAR GAMBAR No 1 2 3 4

Halaman Fungsi MSDM.......................................................................................... Model Stres .............................................................................................. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................................ Karakteristik Responden ..........................................................................

ix

8 13 20 38

DAFTAR LAMPIRAN No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Halaman Kuesioner Penelitian ................................................................................ 69 Hasil Uji Validitas Kuesioner .................................................................. 73 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner .............................................................. 74 Hasil Uji Asosiasi Chi-Square ................................................................. 75 Skor Rataan Indikator Stressor Kerja ...................................................... 82 Struktur Organisasi PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor...................... 93 Skor Rataan Indikator Gejala Stres .......................................................... 94 Kondisi Stres Kerja Karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor .... 98 Hasil Uji Independent Sample T Test....................................................... 100 Hasil Uji ANOVA.................................................................................... 103

x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Hal ini mengharuskan organisasi agar dapat menyesuaikan diri. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan, namun juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi. Perubahan pada aspek ekonomi, seperti pasar global membawa perubahan dalam persaingan. Artinya, pesaing bisa datang dari mana saja dan tidak terbatas dari dalam negeri. Persaingan yang meningkat menuntut tiap organisasi untuk mempertahankan dan bila perlu memperbaiki diri agar bisa tetap hidup dan mampu bersaing dengan organisasi lain yang mengembangkan produk dan jasa baru dengan penawaran yang inovatif. Disamping itu, kecenderungan sosial yang cenderung berubah juga membuat organisasi mau tidak mau harus menyesuaikan diri. Demikian juga perubahan dari aspek teknologi, dimana fenomena internet saat ini merupakan faktor yang menjangkau hampir semua aspek operasional organisasi. Hal ini jelas membawa pengaruh tidak hanya pada perusahaan dan pekerja, namun juga pada lingkungan perusahaan (Basri, 2005). Sementara itu, Bank Indonesia (BI) memperkirakan pada tahun 2008 merupakan tahun dimulainya persaingan kualitas non harga dalam dunia perbankan. Persaingan ke depan yang semakin ketat dengan semakin banyaknya kompetitor, akan membawa arus persaingan yang tidak lagi pada price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non price kompetition. Persaingan dalam kualitas ini akan menjadi suatu tren yang berkembang di masa mendatang. Semakin banyaknya kompetitor akan mendorong proses seleksi yang didasarkan pada kualitas dan tuntutan untuk menjadi berkualitas akan berkembang dengan sendirinya. Saat ini banyak

2

masyarakat yang mengalami masalah dengan instrumen-instrumen finansial seperti reksadana, kartu kredit, dan sebagainya. Hal ini akan meningkatkan demand pada edukasi finansial. Persaingan dalam kualitas juga akan membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG) atau tata kelola yang benar sehingga isu yang berkembang di masa mendatang tidak lagi bank mana yang memberikan bunga lebih baik, melainkan bank mana yang sesuai dengan GCG (Bagus, 2007). Ditengah kondisi tersebut, industri perbankan dituntut untuk dapat meningkatkan daya saingnya. PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang usaha perbankan, yang merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia serta sebagai agen pembangunan pemerintah, juga dituntut untuk dapat terus meningkatkan daya saing melalui peningkatan kualitas manajemen dan operasional perbankan guna meningkatkan good corporate governance dari manajemen bank itu sendiri, sehingga praktekpraktek perbankan yang tidak sehat dapat diminimalisir atau dihilangkan. Disamping itu, peningkatan kualitas manajemen bank juga diperlukan untuk memperkecil terjadinya risiko-risiko bank (operational risk). Peningkatan kualitas manajemen bank itu sendiri tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Hal ini mengingat bahwa investasi pada sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan bank di masa depan. Untuk itu, bank harus senantiasa melakukan peningkatan seluruh bidang manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk merekrut, mengembangkan dan mempertahankan karyawan profesional dan berbakat demi memperkuat posisi kompetitif di tengah persaingan industri perbankan. Oleh karena itu, agar PT BRI (Persero) Tbk dapat lebih berkembang secara optimal, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan menjadi sangat penting. Salah satu hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah mengenai penanggulangan stres para karyawan karena lingkungan tempat kerja dan persaingan yang terus berubah dapat menambah tingkat stres di kalangan pekerja dan juga manajer dan perlu diakui bahwa masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres.

3

Alasan lain mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu dikaji, diantaranya adalah masalah stres posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi, karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya, pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya sangat penting bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif, hampir semua orang yang merupakan bagian dari suatu organisasi, baik sebagai atasan maupun bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang sangat rendah, era kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini membuat manusia semakin sibuk, disatu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dilain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang biasanya. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa (Nimran dalam Andraeni, 1999). Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 2002). Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Meskipun demikian, manajemen suatu organisasi terkadang belum memikirkan program penanggulangan stres, begitu juga dengan karyawan yang masih belum menyadari bahwa stres akibat pekerjaan dapat menyebabkan gangguan kesehatan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja. Mengingat

besarnya

pengaruh

stres

pada

karyawan

terhadap

kinerjanya, sudah selayaknya pengelolaan terhadap stres itu sendiri harus

4

mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen organisasi agar tujuan organisasi bisa lebih mudah dicapai. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu analisis mengenai tingkat stres kerja karyawan, yang pada akhirnya berimplikasi terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan sehingga akan tercipta kondisi kerja yang kondusif dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan visi dan misi perusahaan. 1.2. Perumusan Masalah Penelitian Setiap

organisasi

selalu

mengharapkan

karyawan-karyawannya

memiliki prestasi kerja yang baik dan selalu berusaha untuk dapat mempertahankan

dan

meningkatkan

prestasi

kerja

tersebut

agar

produktivitasnya tinggi. Mengingat hal tersebut, maka masalah stres perlu selalu diwaspadai agar jenis, bentuk dan intensitasnya masih berada pada tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri maupun

dengan

bantuan organisasi, dalam hal ini terutama oleh bagian kepegawaian dan atasan langsung karyawan yang bersangkutan. PT BRI (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia dan

merupakan

agen

pembangunan

pemerintah.

Sejalan

dengan

perkembangannya, BRI telah memiliki infrastruktur, teknologi, produk dan jasa, SDM dan kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia bahkan sudah mencapai luar negeri. Oleh karena itu, BRI harus mampu mengoptimalkan potensi sumber daya yang dimiliki melalui pengembangan SDM yang berkelanjutan agar dapat meningkatkan nilai tambah BRI untuk para investor dan nasabah. Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah pemeliharaan karyawan melalui pengelolaan stres kerja karyawan. Pihak manajemen mungkin tidak peduli jika karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang karena pada tingkat tersebut masih dapat bersifat fungsional dan mendorong kinerja karyawan yang lebih tinggi. Namun, perlu diingat bahwa tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong kinerja karyawan menurun dan karenanya menuntut tindakan dari manajemen. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan mengenai stres kerja karyawan menjadi isu yang sangat penting dalam rangka meningkatkan

5

kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Adapun masalahmasalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Apa saja faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor? 2. Bagaimana tingkat stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor? 3. Bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor dalam menanggulangi stres kerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 2. Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 3. Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Penelitian ini merupakan sumbangan pengetahuan mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan, khususnya mengenai stres kerja karyawan, sehingga dapat memperkaya kepustakaan

terutama di bidang Sumber

Daya Manusia. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi dan bahan pertimbangan dalam mengelola dan menanggulangi stres kerja karyawan terutama dalam mengidentifikasi sumber stres mana yang perlu ditangani secara serius agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. 3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses pengaplikasian ilmu-ilmu dan pemahaman teori yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan serta penambahan wawasan khususnya di bidang Sumber Daya Manusia.

6

1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah hanya melihat bagaimana tingkat stres kerja karyawan dalam perusahaan dengan memperhatikan faktor-faktor penyebab stres kerja dan gejala-gejala stres, serta melihat bagaimana upaya penanggulangannya. Faktor-faktor stres kerja yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah faktor-faktor organisasional mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. Gejala-gejala stres yang akan dianalisis mencakup gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku.

7

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Arep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen yang mencakup: 1. Fungsi Manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. Fungsi

perencanaan,

merencanakan

yaitu

kebutuhan,

melaksanakan pengadaan,

tugas

dalam

pengembangan

hal dan

pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk suatu struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Berdasarkan beberapa fungsi di atas, maka fungsi manajerial adalah fungsi dari manajemen puncak yang merupakan fungsi umum dari manajemen suatu organisasi. 2. Fungsi Operasional, adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,

8

kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional

ini

merupakan

tindakan

pengoperasian

yang

harus

dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen Puncak. Fungsi MSDM tersebut dapat dilihat lebih jelas pada Gambar 1. FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

o Perencanaan o Pengorganisasian o Pengarahan o Pengendalian

FUNGSI OPERASIONAL Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan o Kompensasi o Pemeliharaan o Pemutusan Hubungan Kerja o o o o o

Gambar 1. Fungsi MSDM (Arep dan Tanjung, 2002) 2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan Manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang profesional, harus berupaya untuk membangun competitive advantage. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui fungsi operasional MSDM. Salah satunya yaitu melalui pemeliharaan karyawan. Menurut Siagian (2006) pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting. Hal-hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan

9

pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja. 2.3. Stres Kerja Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya (Siagian, 2006). Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2004). Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres itu sendiri tidak selalu harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, tetapi stres juga bisa mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan sesuatu yang potensial (Robbins, 2002). Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stressor seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu, yang dapat menimbulkan berbagai

10

macam gejala stres dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja karyawan yang bersangkutan. 2.3.1. Jenis-jenis Stres Quick dan Quick (Widyasari, 2007) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: 1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi. 2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian. Patel (1996) menjelaskan adanya berbagai jenis reaksi stres yang umumnya dialami manusia meliputi : 1. Too little stress Seseorang belum mengalami tantangan yang berat dalam memenuhi kebutuhan pribadinya dalam kondisi ini. Seluruh kemampuan belum

sampai

dimanfaatkan,

serta

kurangnya

stimulasi

mengakibatkan munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup 2. Optimum stress Seseorang mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi “atas” maupun “bawah” akibat proses manajemen yang baik oleh dirinya. Kepuasaa kerja dan perasaan mampu individu dalam meraih prestasi menyebabkan seseorang mampu menjalani kehidupn dan pekerjaan sehari-hari tanpa menghadapi masalah yang terlalu banyak atau rasa lelah yang berlebihan.

11

3. Too much stress Seseorang merasa telah melakukan pekerjaan yang terlalu banyak setiap hari dalam kondisi ini. Dia mengalami kelelahan fisik maupun emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat atau bermain. Kondisi ini dialami secara terus-menerus tanpa memeperoleh hasil yang diharapkan 4. Breakdown stress Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi adanya kecenderungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa sakit psikosomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur, dan terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan usahanya ketika mengalami kelelahan, ia akan cenderung mengalami breakdown baik secara fisik , maupun psikis. 2.3.2. Sumber dan Gejala Stres Menurut Siagian (2006) sumber stres dapat berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. Hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang menjadi terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam dan diluar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian. Situasi lingkungan diluar pekerjaan yang dapat menjadi sumber stres yaitu masalah keuangan, perilaku negatif anak, kehidupan

12

keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan dan penyakit gawat. Menurut Hasibuan (2003) faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain: 1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan 2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai 4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5. Balas jasa yang terlalu rendah 6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. Handoko (2001) mengemukakan dua kategori penyebab stres, yaitu

on-the-job

dan

off-the-job.

Kondisi-kondisi

kerja

yang

menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan dan desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity) 8. Frustasi 9. Koflik antar pribadi dan antar kelompok 10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan. Adapun penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial 2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik 4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, kematian sanak saudara.

13

Robbins (2002) mengidentifikasi tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasi dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah pada stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran/hasil fisiologis, psikologis dan perilaku (Gambar 2).

Sumber Potensial

Konsekuensi

Faktor Lingkungan:

Perbedaan Individu:

• Ketidakpastian ekonomi • Ketidakpastian politis • Ketidakpastian teknologis

• Persepsi • Pengalaman pekerjaan • Dukungan Moral • Keyakinan akan tempat kedudukan kendali • Sikap bermusuhan

Faktor Organisasi: • Tuntutan tugas • Tuntutan peran • Tuntutan hubungan antarpribadi • Struktur organisasi • Kepemimpinan organisasi • Tahap hidup organisasi Faktor Individual: • Masalah keluarga • Masalah ekonomi • Kepribadian

Gejala Fisiologis: • Sakit kepala • Tekanan darah tinggi • Penyakit jantung

Gejala Psikologis:

Stres yang dialami

• Kecemasan • Murung • Berkurangnya kepuasan kerja

Gejala Perilaku: • Produktivitas • Kemangkiran • Tingkat keluarnya karyawan

Gambar 2. Model Stres (Robbins, 2002)

14

Menurut Robbins (2002) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum, yaitu: 1. Gejala Fisiologis Stres

dapat

menciptakan

perubahan

dalam

metabolisme,

meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. 2. Gejala Psikologis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. 3. Gejala Perilaku Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur. 2.3.3. Cara Mengatasi Stres Siagian (2006) menyatakan bahwa bagian kepegawaian harus membantu para karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. Berbagai langkah yang dapat diambil meliputi: a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres. b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres. c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu. d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumbersumber stres.

15

e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. f. Memantau terus menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan. h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres. Rivai (2004) mengemukakan dua pendekatan stres kerja, yaitu: 1. Pendekatan individu meliputi: a. Meningkatkan keimanan b. Melakukan meditasi dan pernafasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. 2. Pendekatan perusahaan meliputi: a. Melakukan perbaikan iklim organisasi b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturisasi tugas g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran. Pendekatan bagi individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Pendekatan perusahaan penting bukan saja karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan.

16

Siagian (2004) mengklasifikasikan strategi penanganan stres yang dapat ditempuh dalam dua kategori, yaitu pendekatan oleh karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri, strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olahraga yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial. Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti: 1. Perbaikan proses seleksi dan penempatan 2. Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik 3. Rancang bangun ulang pekerjaan 4. Pengambilan keputusan yang partisipatif 5. Proses komunikasi 6. Program kebugaran (kesejahteraan). 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu Henny (2007) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi, menyimpulkan bahwa hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan mengidentifikasikan bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres kerja karyawan adalah faktor kurang bertanggung jawab dalam melakukan wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan, usia antara 41-55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP-S2, lama bekerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang kurang dari Rp.5.000.000 dan lebih dari Rp. 5.000.000, berada pada jabatan officer. Menurut Noviandari (2007) berdasarkan penelitiannya tentang analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, kondisi tingkat stres kerja karyawan rendah dengan skor rataan keseluruhan 2.68 karena sumber stres kerja dan gejala stres

17

rendah. Sumber stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Sumber stres kerja yang memiliki loading factor tertinggi yaitu tuntutan hubungan antar pribadi, kepemimpinan organisasi, tuntutan peran dan tuntutan tugas. Gejala perilaku yang memiliki loading factor tertinggi yaitu gejala psikologi. Berdasarkan uji varians diperoleh tingkat stres kerja tertinggi yang mempunyai perbedaan antara karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia dan karakteristik berdasarkan pendidikan. Upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan manajemen perusahaan yaitu faktor ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya dilakukan perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan. Ilmi (2003) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stres yang digunakan perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin, menyimpulkan bahwa tingkat stres kerja perawat berada pada kategori tinggi sebesar 4,7%, tingkat stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis seperti sering mengalami sakit kepala, pusing, tekanan darah meningkat, mengalami ketegangan dalam bekerja, sering mengalami jantung berdebar, bola mata melebar, mulut kering berkeringat dingin, nyeri leher dan bahu. Stressor pada perawat cukup bervariasi, lima besar stressor sesuai urutanya adalah beban kerja berlebih sebesar 82,2%, pemberian upah yang tidak adil 57,9%, kondisi kerja 52,3%, beban kerja kurang 48,6%, tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 44,9%. Berdasarkan hasil tersebut stressor yang utama adalah beban kerja berlebih. Stressor penting kedua yaitu pemberian upah yang tidak adil. Manajemen stres yang dilakukan perawat dalam menghadapi stressor di tempat kerja lebih banyak dengan menggunakan teknik refreshing sebesar 95,3% karena teknik tersebut dinilai lebih murah dan bisa dilakukan bersama satu keluarga.

18

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Menghadapi kondisi lingkungan yang sangat dinamis dan iklim usaha yang senantiasa berubah, setiap organisasi atau perusahaan dituntut agar dapat menyesuaikan diri. Begitu juga dengan PT BRI (Persero) Tbk harus mampu beradaptasi dengan cepat dalam merespon dan mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat mempertahankan keberlanjutan usahanya, terutama dalam pencapaian target yang diinginkan sesuai dengan visi dan misi yang diemban perusahaan. Salah

satu

elemen

yang

menjadi

kunci

keberhasilan

dalam

mengantisipasi dan menyikapi perubahan tersebut adalah faktor sumber daya manusia (SDM). SDM dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah agar dapat beradaptasi dengan cepat. Energi itu hanya mungkin ada bila SDM tersebut berkualitas. Pihak manajemen perusahaan harus senantiasa meningkatkan dan mengoptimalkan kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, segala sesuatu yang memungkinkan terjadinya penurunan kualitas SDM tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang perlu diperhatikan dalam rangka meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, sehingga perlu diketahui faktor-faktor penting yang menjadi penyebab stres kerja karyawan (stressor) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan. Kondisi tingkat stres kerja karyawan BRI Cabang Bogor akan didiukur melalui persepsi karyawan yang bersangkutan terkait dengan stressor kerja dan gejala stres yang dialami karyawan. Faktor-faktor tersebut meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, tahap hidup organisasi (Robbins, 2002). Gejala-gejala stres meliputi gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Stres kerja tersebut diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Persepsi

19

karyawan tersebut menggambarkan kondisi kerja yang dirasakan menurut penilaian karyawan. Analisis

perbedaan

tingkat

stres

kerja

karyawan

berdasarkan

karakteristiknya akan dilakukan dengan menggunakan uji t beda dua rata-rata sampel independen (independent sample t test) dan uji Analysis of Variance (ANOVA). Karakteristik karyawan yang akan dianalisis adalah jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja karyawan. Karakteristik karyawan tersebut terlebih dahulu dilihat hubungannya dengan stres kerja karyawan melalui uji asosiasi Chi-Square (χ²). Analisis ini akan memberikan gambaran seberapa besar karyawan mengalami stres kerja dan

sejauh mana perbedaan tingkat stres kerja

karyawan berdasarkan karakteristiknya, serta menjelaskan apakah ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan. Hal ini dapat memperlihatkan stressor kerja mana yang perlu mendapatkan penanganan secara serius dan upaya apa yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dalam mengatasi stres kerja karyawan. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan dalam penelitian ini akan dilihat dari dua sisi, yaitu menurut persepsi karyawan dan persepsi manajemen perusahaan sendiri. Ketidakmampuan pihak manajemen dalam mengatasi stres kerja karyawan

berdampak

kepada

performansi

kerja

karyawan,

seperti

menurunnya prestasi dan produktivitas kerja serta tingginya tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. Sebaliknya, jika masalah stres kerja dapat diatasi dengan baik, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat dan pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan serta tercapainya tujuan perusahaan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan (Gambar 3).

20

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Visi dan Misi Perusahaan

SDM

Faktor Organisasi: Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan hubungan antarpribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap hidup organisasi

Upaya penanggulangan stres kerja: • Persepsi karyawan • Persepsi manajemen

Stres Kerja Karyawan • Chi-Square • Uji t • ANOVA

Gejala-gejala stres: Gejala fisiologis Gejala psikologis Gejala perilaku

Karakteristik karyawan:

Jenis kelamin Usia Pendidikan terakhir Status pernikahan Bagian Jabatan Masa kerja

Analisis Persepsi

Diatasi?

Tidak

Ya

Prestasi kerja menurun Produktivitas menurun Tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja tinggi

Peningkatan prestasi kerja karyawan

Peningkatan kinerja perusahaan

Pencapaian tujuan perusahaan

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian

Ruang Lingkup Penelitian

21

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor pada bulan April-Juni 2008. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa BRI merupakan salah satu perusahaan perbankan terbesar di Indonesia dan agen pembangunan pemerintah, sehingga proses pengelolaan dan penanggulangan stres kerja karyawan sangat perlu untuk dianalisis. 3.3. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner (Lampiran 1), wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku, jurnal, internet dan literaturliteratur yang relevan dengan masalah yang diteliti) dan data internal perusahaan. 3.4. Metode Penentuan Sampel 3.4.1. Populasi Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen atau individuindividu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset (Sumarsono, 2004), yang dalam hal ini adalah jumlah keseluruhan dari karyawan yang tercatat masih aktif dalam kepegawaian PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 3.4.2. Teknik Sampling Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling yaitu teknik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, dikatakan jenuh (saturation) karena seluruh anggota populasi dijadikan sampel, cara ini dilakukan karena jumlah anggota populasi dianggap kecil (Sumarsono, 2004). Menurut Istijanto (2006) untuk perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit (di bawah 200), maka penelitian dapat dilakukan

22

terhadap

semua

karyawan,

sehingga

penelitiannya

merupakan

penelitian populasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BRI Cabang Bogor berjumlah 52 orang. Seluruh karyawan tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini. Karyawan kontrak (outsourcing) tidak dijadikan sampel dalam penelitian ini dengan pertimbangan bahwa karyawan tersebut di luar tanggung jawab pihak manajemen. 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara: a. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut langsung dapat dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin. b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional. c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional. 2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

23

4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pertanyaan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu: N (Σ XY)-(Σ X)(Σ Y) rhitung =

..………… (1)

√( N Σ X

2

2

2

2

– (Σ X) )( N Σ Y – (Σ Y) )

Dimana: r = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total pertanyaan dari tiap responden Hipotesis: H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid (β = 0) H1 : Instrumen dinyatakan valid (β ≠ 0) Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari 0,361 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah teknik Alpha Cronbach (Sugiyono, 2003) dengan rumus sebagai berikut: k ri =

1– (k – 1)

Σ Si2 2

………………………………………. (2)

St

Dimana: ri

= Keandalan instrumen

k

= Mean kuadrat antara subyek

24

Σ Si2 = Mean kuadrat kesalahan St2

= Varians total Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur

berdasarkan skala alpha 0 sampai 1, yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Tabel 1. Klasifikasi Nilai Alpha Alpha

Tingkat Reliabilitas

α > 0,9

Sempurna (Excellent)

α > 0,8

Baik (Good)

α > 0,7

Dapat diterima (Acceptable)

α > 0,6

Diragukan (Questionable)

α > 0,5

Lemah (Poor)

α < 0,5

Tidak dapat diterima (Inacceptable)

Sumber: George dan Mallery (2003) 3.5.2. Pengolahan Data Kuesioner Tahapan kerja pengolahan data kuesioner untuk menganalisis tingkat stres kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert. Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu: a. Sangat jarang

= 1

b. Jarang

= 2

c. Kadang-kadang

= 3

d. Sering

= 4

e. Sangat sering

= 5

Setiap jawaban responden dari pernyataan dalam kuesioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung rataan menurut Kountur (2005) adalah sebagai berikut: x =

Σ xi . f i n

....………………………………………...... (3)

25

Dimana: x = Rata-rata dari suatu sampel xi = Nilai ukuran variabel ke-i (bobot) fi = Frekuensi ke-i n = Jumlah data dari sampel Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk

menentukan

posisi

tanggapan

responden

dengan

menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat positif ke posisi yang sangat negatif. Penentuan rentang skala dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2005): (m - 1) RS =

…………………………………………… (4)

m Dimana: RS = Rentang skala m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut: RS = (5-1)/5 = 0,8 Sehingga posisi keputusan penilaian mengenai stres kerja memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 2 berikut: Tabel 2. Posisi Keputusan Penilaian Stres Kerja Skor Rataan

Keterangan

1,0-1,8

Sangat Rendah

1,9-2,6

Rendah

2,7-3,4

Sedang

3,5-4,2

Tinggi

4,3-5,0

Sangat Tinggi

26

2. Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel. 3. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan program komputer SPSS 11.5 menggunakan uji Chi-Square, uji Independent Sample T Test dan uji Analysis of Variance (ANOVA). 3.5.3. Uji Chi-Square Uji Chi-Square merupakan salah satu uji statistik yang digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Uji ChiSquare dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan yang mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja karyawan. Rumus satatistik Chi-Square menurut Umar (2005) adalah: χ² = Σ Σ [

(Оij – Eij)²

]

................................................................

(5)

Eij Dimana: Oij = Observasi dari tiap sel Eij = Hasil ekspektasi tiap sel Hipotesis: H0 : Tidak terdapat hubungan antara dua variabel H1 : Terdapat hubungan antara dua variabel Dasar pengambilan keputusan Chi-Square adalah jika χ²hitung > χ²tabel atau nilai signifikansi (sig) < α = 5%, maka tolak H0. Sebaliknya, jika χ²hitung < χ²tabel atau sig > α = 5%, maka terima H0. 3.5.4. Independent Sample T Test Independent Sample T Test merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya perbedaan nilai rata-rata dari dua sampel yang berbeda (Istijanto, 2006). Hipotesis yang diuji (H0) dan hipotesis alternatif (H1) dalam pengujian statistik, dilambangkan dalam notasi:

27

H0 : μ1 = μ2

(nilai signifikansi > α = 5%)

H1 : μ1 ≠ μ2

(nilai signifikansi < α = 5%)

3.5.5. Analysis of Variance (ANOVA) Menurut Istijanto (2006) Analysis of Variance (ANOVA) merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya perbedaan nilai rata-rata lebih dari dua sampel (tiga sampel atau lebih). Hipotesis yang diuji (H0) dan hipotesis alternatif (H1) dalam pengujian statistik, dilambangkan dalam notasi: H0 : μ1 = μ2 = μ3 ... = μn

(nilai signifikansi > α = 5%)

H1 : μ1 ≠ μ2 ≠ μ3 ... ≠ μn

(nilai signifikansi < α = 5%)

3.5.6. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006), dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif kualitatif dan metode deskriptif kuantitatif (Arikunto, 1998) yaitu: 1. Metode deskriptif kualitatif yaitu memberikan predikat pada variabel yang diteliti sesuai dengan kondisi sebenarnya. Pemberian predikat ini dengan menggunakan suatu tolak ukur, dalam hal ini melakukan pembahasan dengan cara menguraikan, menjabarkan dan menjelaskan yang didukung oleh teori-teori yang terkait pada masalah-masalah tersebut. 2. Metode deskriptif kuantitatif yaitu data yang berbentuk angkaangka baik secara langsung diperoleh dari hasil penelitian maupun hasil pengolahan data kualitatif menjadi data kuantitatif.

28

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT BRI (Persero) Tbk 4.1.1. Sejarah dan perkembangan PT BRI (Persero) Tbk PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk atau yang lebih dikenal dengan nama BRI didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Setelah kemerdekaan Republik Indonesia (RI), berdasarkan Peraturan Pemerintah No.1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Republik Indonesia Serikat (BARRIS). Berdasarkan Surat Dewan Moneter Nomor SEK/BRI/328 tanggal 25 September 1956, status BRI meningkat menjadi Bank Devisa. Sebagai Bank Devisa yang didukung jaringan kantor cabang di banyak kota di Indonesia, BRI dapat memberikan pelayanan yang lebih luas kepada nasabah yang bergerak di bidang perdagangan luar negeri dan kegiatan international banking. Melalui

Peratutan

Pemerintah

Pengganti

Undang-undang

(PERPU) No. 41 tahun 1960 dibentuk Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintergrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan. Setelah berjalan selama satu bulan keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank tunggal

29

dengan nama Bank Negara Indonesia, dimana Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim). Berdasarkan Undang-undang (UU) No. 14 tahun 1967 tentang UU Pokok Perbankan dan UU No. 13 tahun 1968 tentang UU Bank Sentral, Bank Indonesia dikembalikan fungsinya sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan UU No. 21 tahun 1968 tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum ditetapkan kembali. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan UU perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah (PP) RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya masih 100% ditangan Pemerintah. Perubahan BRI menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tersebut dituangkan dalam Akta Pendirian No. 113 tanggal 31 Juli 1992, yang dibuat dihadapan Muhani Salim, S.H., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman RI dalam Surat Keputusan No. C2-6584.HT.TH.92 tanggal 12 Agustus 1992 dan telah didaftarkan dalam buku register pada Kantor Pengadilan Negeri Jakarta Pusat No. 2155/1992 pada tanggal 15 Agustus 1992, serta telah diumumkan dalam Berita Negara RI No. 73, Tambahan No. 3A tanggal 11 September 1992. Berdasarkan akta No. 6 tanggal 3 Oktober 2003 status BRI berubah menjadi Perusahaan Perseroan Terbatas Terbuka, sehingga untuk selanjutnya “PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)” berubah menjadi “PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk”. Bank BRI kini merupakan bank terbesar di dunia dalam micro banking dengan lebih dari 4.000 kantor BRI Unit yang melayani nasabah di berbagai wilayah nusantara. Jaringan layanan BRI Unit

30

yang begitu luas memungkinkan BRI memberikan layanan langsung kepada mayoritas masyarakat. BRI memiliki jumlah akun (account) lebih dari 31 juta buah sehingga bisa disimpulkan BRI merupakan bank dengan nasabah terbesar di Indonesia. Ada 3 hal yang menjadi kunci keberhasilan kemajuan BRI saat ini. Pertama, human capacity building. Prosesnya dimulai sejak saat rekrutmen hingga pengembangan SDM melalui training terus-menerus juga diperkenalkan reward yang dikaitkan dengan pencapaian target sesuai fokus program perusahaan. Kedua, institutional building. Organisasi layanan BRI dibuat sederhana dan dekat dengan masyarakat. Jumlah karyawannya minimum 4 orang dan maksimum 11 orang. Organisasi ini harus mampu mendukung pengembangan komunitas dan memiliki program supervisi yang jelas (cascading supervision). Selain itu, di BRI ada jabatan penilik yang bertugas mengawasi BRI Unit. Supervisi tingkat berikutnya adalah Inspektur Wilayah yang melakukan audit hingga tingkat cabang dan BRI Unit. Saat ini BRI memiliki 11 Inspektorat Wilayah di seluruh Indonesia. Ketiga, technology building. Sesederhana apapun, BRI Unit di desa sudah menggunakan teknologi, paling tidak memiliki 1 PC, 1 printer, dan alat bantu generator set. Umumnya seluruh jaringan BRI sudah online, meskipun belum semuanya realtime. Pengembangan teknologi informasi (TI) BRI berjalan sejak proses rekap tahun 2000. Investasi tersebut terus berkembang. Kini, mayoritas jaringan BRI (324 cabang, 13 kantor wilayah, 11 kantor inspeksi, 147 kantor cabang pembantu, dan sebagian BRI Unit) sudah terhubung secara online dan realtime. Adanya dukungan teknologi tersebut membuat BRI bisa memberikan layanan terbaik kepada berbagai lapisan masyarakat sesuai dengan target BRI untuk memfokuskan 80% bisnis di usaha mikro, kecil dan menengah.

31

4.1.2. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang berlokasi di Jalan Dewi Sartika No. 6 Bogor diresmikan tanggal 10 September 1988 oleh Kamardy Arief yang merupakan Direktur Utama BRI pada waktu itu. BRI Kantor Cabang Bogor melaksanakan fungsi menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. BRI Kantor Cabang Bogor bertanggung jawab kepada Kantor Wilayah Jakarta II. Fungsi-fungsi

organisasi

BRI

Kantor

Cabang

Bogor

dikelompokkan ke dalam beberapa fungsi, yaitu fungsi pemasaran, pelayanan, administrasi kredit, akuntansi/laporan, fungsi umum, pengawasan intern dan BRI Unit. Pengelompokkan fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk memperjelas tugas dan tanggung jawab dalam kegiatan operasional dan meningkatkan efisiensi, serta meningkatkan penggunaan SDM secara optimal. Ruang lingkup kegiatan BRI Kantor Cabang Bogor meliputi: 1. Melayani produk-produk dana dan jasa bank seperti giro, deposito, tabungan, transfer dan jasa lainnya. 2. Melayani usaha devisa (ekspor dan impor) dan surat kredit berdokumen dalam negeri. 3. Melayani permohonan dan memutus pinjaman sesuai wewenang yang diberikan. 4. Melakukan pembinaan bisnis mikro. 5. Melakukan kegiatan administrasi lainnya termasuk pembukuan dan pelaporan unit kerja di bawahnya. BRI Kantor Cabang Bogor tersebut merupakan kantor cabang utama di Bogor yang membawahi 27 BRI Unit yang tersebar di Kotamadya dan Kabupaten Bogor. 27 BRI Unit tersebut yaitu BRI Unit Jasinga, Cigudeg, Leuwiliang, Cibungbulang, Ciampea, Ciomas, Cijeruk, Cisarua, Cibinong, Citeureup, Gunung Putri, Jonggol, Sawangan, Parung, Semplak, Harjasari, Bojong Gede, Kedung Halang,

32

Purbasari, Cileungsi, Cariu, Warung Jambu, Cipayung, Telajung Udik, Cigombong, Cimanggu dan Cikeas. 4.1.3. Visi dan Misi PT BRI (Persero) Tbk Visi BRI adalah Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Visi tersebut dijabarkan dalam tiga misi perusahaan, yaitu: 1. Melakukan

kegiatan

perbankan

yang

terbaik

dengan

mengutamakan pelayanan kepada Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat. 2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate governance. 3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihakpihak yang berkepentingan. 4.1.4. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk BRI menjalankan usahanya melalui divisi-divisi bisnis mikro, bisnis ritel, bisnis umum, unit bisnis syariah serta divisi treasury dan internasional. Fokus bisnis yang mengarah pada pemberdayaan usaha mikro telah menjadi basis yang kuat. Pengembangan berbagai produk inovatif dan produk consumer banking adalah bagian dari rencana BRI yang ingin menjadi one stop services dalam bisnis perbankan di tengah persaingan yang sangat ketat di mana semua bank berlomba memberikan layanan yang lengkap dengan target pasar yang sangat beragam, mulai dari usaha mikro kecil menengah (UMKM), individu, hingga korporat. Adapun produk dan jasa yang ditawarkan BRI mencakup layanan nasabah

serta

jasa

keuangan

dan

bisnis.

Layanan

nasabah

dikelompokkan ke dalam simpanan dan kredit, sedangkan jasa keuangan dan bisnis dikelompokkan ke dalam jasa bisnis, jasa

33

keuangan dan jasa lain. Rincian produk dan jasa yang ditawarkan BRI dapat dilihat pada Tabel 3 berikut: Tabel 3. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk Produk dan Jasa Layanan Nasabah Jasa Keuangan dan Bisnis Jasa Bisnis: Simpanan: a. Bank Garansi 1. Deposito: b. Kliring a. DEPOBRI Rupiah c. Layanan Ekspor b. DEPOBRI Valas d. Layanan Impor c. Deposito On Call (DOC) e. Remittance d. SertiBRI f. SKBDN 2. Giro: a. GiroBRI Rupiah Jasa Keuangan a. Bill Payment b. GiroBRI Valas b. CEPEBRI 3. Tabungan: c. INKASO a. BritAma d. Penerimaan Setoran b. SIMASKOT e. Transaksi Online c. SIMPEDES f. Transfer & LLG d. Tabungan Haji Jasa Lain: Kredit a. Setoran Pajak 1. Mikro: b. Dana Orang Tua Asuh a. Kupedes c. Western Union 2. Retail: d. Denda Tilang a. Kredit Agunan Kas e. Zakat Infaq b. Kredit Express c. Kredit Investasi d. Kredit Modal Kerja e. Kredit Modal Kerja Ekspor f. Kredit Modal Kerja Impor g. Kredit Modal Kerja Konstruksi h. Kretap 3. Menengah: a. AGRIBISNIS b. Bisnis Umum c. Syariah

Sumber: www.bri.co.id 4.1.5. Sumber Daya Manusia PT BRI (Persero) Tbk Persaingan yang semakin ketat menuntut adanya profesionalisme yang tinggi agar dapat bersaing, sehingga perlu melakukan berbagai penyesuaian termasuk di dalamnya masalah pengelolaan sumber daya manusia yang berorientasi kepada usaha-usaha peningkatan kualitas, efisiensi dan produktivitas. Adapun langkah-langkah yang dilakukan BRI untuk memenuhi kebutuhan akan pegawai yang cakap, terampil dan ahli dalam melaksanakan tugas guna mencapai SDM yang berkualitas adalah sebagai berkut:

34

1. Merekrut karyawan baik tenaga sarjana (S1) maupun non sarjana. Program rekrut sarjana dikenal dengan nama Program Calon Staf Pimpinan (CSP). 2. Mengadakan pendidikan-pendidikan baik reguler maupun non reguler. 3. Mengirimkan tenaga-tenaga pimpinan/staf ke seminar-seminar, kursus-kursus, program degree baik dalam negeri maupun luar negeri. 4. Menetapkan profil kompetensi untuk memilih dan mengembangkan kompetensi pekerja pada suatu jabatan tertentu. Profil kompetensi tersebut diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok, yaitu: a. Kompetensi Inti, terdiri dari: 1. Integritas kerja 2. Dorongan berprestasi 3. Orientasi pelayanan pelanggan. b. Kompetensi Spesifik, terdiri dari: 1. Berpikir analitis 2. Berpikir konseptual 3. Berpikir strategis 4. Inisiatif 5. Kepedulian terhadap kualitas dan keakuratan 6. Kerjasama 7. Membina hubungan 8. Mempengaruhi orang lain 9. Pencarian informasi 10. Percaya diri. c. Kompetensi Kepemimpinan, terdiri dari: 1. Pengarahan 2. Mengembangkan orang lain 3. Kepemimpinan.

35

Karyawan

yang

menduduki

jabatan

struktural

harus

memiliki semua kompetensi tersebut baik kompetensi inti, kompetensi

spesifik

maupun

kompetensi

kepemimpinan.

Sedangkan untuk karyawan yang menduduki jabatan fungsional, kompetensi yang harus dimiliki adalah kompetensi inti dan kompetensi spesifik. Upaya untuk lebih mendisiplinkan pekerja dan menciptakan komitmen pekerja untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, antara lain dengan melakukan Good Corporate Governance (GCG) dan Code of Conduct serta resosialisasi nilai-nilai budaya kerja kepada seluruh pekerja. Sebagai lembaga kepercayaan, BRI memiliki budaya patuh pada seluruh ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku. Budaya patuh ini mendorong BRI untuk selalu mengedepankan asas kehati-hatian (prudential banking) dan komitmen terhadap kepentingan stakeholders, dengan mewujudkan bentuk tata kelola perusahaan sebagai berikut: 1. Mengintensifkan program budaya sadar resiko dan kepatuhan kepada setiap pekerja di seluruh unit kerja. 2. Mengintensifkan peningkatan kualitas pelayanan di seluruh unit kerja. 3. Menjabarkan dan memonitor setiap kemajuan yang dicapai perusahaan kedalam rencana tindakan yang terukur dan dapat dipertanggungjawabkan oleh setiap unit kerja. BRI juga memiliki nilai-nilai perusahaan (corporate value) yang menjadi landasan berpikir, bertindak dan berperilaku bagi setiap insan BRI. Nilai-nilai tersebut yaitu: a. Integritas b. Profesionalisme c. Kepuasan nasabah d. Keteladanan e. Penghargaan kepada SDM

36

Kesadaran akan nilai-nilai tersebut menjadi kekuatan filosofi bisnis BRI dan menjadi budaya kerja perusahaan (corporate culture) yang

solid

dan

berkarakter.

Selain

itu,

dicanangkan

pula

semboyan/motto BRI, yakni ”BRI Melayani dengan Setulus Hati” yang menjadi cerminan dalam bersikap dalam rangka peningkatan mutu pelayanan guna memberikan kepuasan kepada nasabah. Upaya untuk mewujudkan hubungan yang jelas antar pencapaian rencana sasaran kinerja dengan penghargaan serta proses pendisiplinan dilakukan melalui penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan SMK (Sistem Manajemen Kinerja). SMK merupakan suatu dasar yang digunakan sebagai alat rasional untuk mencapai sasaran perusahaan. Penilaian kinerja karyawan tersebut berdasarkan dua sasaran, yaitu sasaran kinerja obyektif dan sasaran kompetensi. Sasaran kinerja obyektif ditetapkan atas dasar visi dan misi perusahaan yang dijabarkan dalam empat aspek utama yaitu: a. Aspek keuangan b. Aspek pelanggan c. Aspek proses bisnis internal d. Aspek pekerja. Sasaran kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan dijabarkan ke dalam profil kompetensi berdasarkan kepentingan dalam mengarahkan pengembangan pekerja. Penilaian ini termasuk dalam metode Management By Obyektive (MBO), yaitu pendekatan formal yang meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai. Penilaian dilaksanakan dalam periode satu tahun sekali. Penilaian ini dilakukan oleh atasan langsung. Penilaian bersifat rahasia dan fleksibel. Rahasia dalam arti hasil penilaian hanya diketahui oleh pihak-pihak yang terkait langsung, yaitu karyawan yang dinilai, atasan pekerja dan pemeriksa. Fleksibel dalam arti penentuan tujuan secara

37

sistematis diseluruh organisasi yang dapat memudahkan perencanaan dan koordinasi dalam penilaian sasaran kinerja karyawan. 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.2.1. Hasil Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan teknik Product Moment diperoleh seluruh pernyataan valid, artinya pernyataanpernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut. Hal ini ditunjukkan dengan nilai r hitung > r tabel , dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%. Pernyataan-pernyataan tersebut selanjutnya akan diolah dan disertakan dalam pembahasan. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2. 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach menunjukkan semua variabel memiliki reliabilitas instrumen yang sempurna (Excellent). Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai alpha hasil pengujian reliabilitas di atas 0,9. Berdasarkan hasil tersebut maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur pada penelitian ini. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.3. Karakteristik Responden Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BRI Cabang Bogor berjumlah 52 orang yang terdiri dari berbagai tingkatan jabatan. Analisis karakteristik responden penting dilakukan karena karakteristik tersebut dapat mempermudah pihak manajemen dalam pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan dalam lingkungan organisasi. Hal ini dapat menjadi alternatif dalam mengambil langkah untuk mengatasi masalah maupun keluhan yang terjadi pada karyawan, khususnya mengenai stres kerja karyawan, sehingga pihak manajemen dapat mengoptimalkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.

38

Karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan maupun masa kerja responden. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 4.

Pendidikan Terakhir

Jenis Kelamin

2%

42%

29%

Laki-lak i Perempuan

52%

58%

17%

Usia 27%

27%

36%

Diploma

S1

S2

20-29 tahun 30-39 tahun

10%

SLTA

40-49 tahun > 49 tahun

Status Pernikahan 29%

71%

Masa Kerja Menikah

19%

31%

Belum Menikah


13%

Bagian

21-30 tahun > 30 tahun

37%

27%

19%

Jabatan

54% 21% Struktural Fungsional 79%

Gambar 4. Karakteristik Responden.

Pemasaran Operasional Bisnis Mikro

39

a. Jenis Kelamin Karyawan tetap BRI Cabang Bogor secara keseluruhan terdiri dari 58% laki-laki dan 42% perempuan, kondisi tersebut tidak memunculkan permasalahan dalam pembagian pekerjaan berdasarkan jenis kelamin karena baik karyawan laki-laki maupun perempuan memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama sesuai dengan jabatannya masing-masing. b. Usia Analisis terhadap faktor usia responden perlu dilakukan karena usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja. Usia karyawan menyebar ke dalam empat kelompok yaitu sebesar 27% masuk ke dalam kelompok usia 20-29 tahun, 10% masuk ke dalam kelompok usia 30-39 tahun, 36% masuk ke dalam kelompok usia 40-49 tahun dan sebesar 27% masuk ke dalam kelompok usia lebih dari 49 tahun, jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan tetap BRI rata-rata masih berada pada batas usia produktif untuk bekerja. Hal ini masih memungkinkan para karyawan untuk menerima pendidikan guna kepentingan kualitas kerja. c. Tingkat Pendidikan Terakhir Karakteristik lain dari responden adalah tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan yang dimiliki responden berpengaruh dalam menentukan

mutu

kerjanya

sendiri.

Sebagian

besar

karyawan

berpendidikan akhir S1 dengan persentase sebesar 52 %. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan akhir SLTA sebesar 29%, Diploma sebesar 17% dan hanya 2% yang berpendidikan akhir S2. d. Status Pernikahan Karakteristik

responden

dalam

penelitian

ini

juga

dilihat

berdasarkan status pernikahan. Mayoritas karyawan BRI Cabang Bogor berstatus menikah dengan persentase sebesar 71%, sedangkan 29% lainnya berstatus belum menikah. e. Bagian Karakteristik responden berdasarkan bagian pada BRI Cabang Bogor terdiri dari tiga kelompok, yaitu bagian pemasaran, operasional dan

40

bisnis mikro. Karyawan yang berada di bagian pemasaran sebesar 19%, bagian operasional sebesar 54% dan sebesar 27% berada di bagian bisnis mikro. f. Jabatan Jabatan responden diklasifikasikan ke dalam dua kelompok jabatan, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Sebesar 21% karyawan menduduki jabatan struktural dan karyawan yang menduduki jabatan fungsional sebesar 79%. g. Masa Kerja Masa kerja dari responden mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahan. Karyawan BRI Cabang Bogor yang memiliki masa kerja 1-10 tahun sebasar 31%, masa kerja 11-20 tahun sebesar 37 %, 13% memiliki masa kerja 21-30 tahun, sedangkan sebesar 19% memiliki masa lebih dari 30 tahun. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hampir seluruh karyawan memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Karakteristik karyawan yang terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja di atas diidentifikasi memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini dilakukan suatu pengujian untuk melihat hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi Chi-Square (Lampiran 4). Uji asosiasi Chi-Square dilakukan terhadap 52 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini. Berdasarkan hasil uji asosiasi Chi-Square antara stres kerja dengan karakteristik karyawan, diperoleh bahwa karakteristik karyawan baik ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan maupun masa kerja memiliki nilai χ²hitung < χ²tabel dan nilai signifikansi lebih besar dari 5 persen (Sig > α = 0,05). Hal ini mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.

41

Tabel 4. Hasil Uji Chi-Square Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Status Pernikahan Bagian Jabatan Masa Kerja

Kesimpulannya

Stres Kerja

Chi-Square Hitung (χ2)

Chi-Square Tabel (χ2)

df

Sig.

1,353 5,811 5,031 0,947 2,494 1,274 5,140

5,991 12,592 12,592 5,991 9,488 5,991 12,592

2 6 6 2 4 2 6

0,508 0,445 0,540 0,623 0,646 0,529 0,526

adalah

karakteristik

karyawan

tidak

Kesimpulan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Terima H0 Terima H0 Terima H0 Terima H0

memiliki

hubungan yang signifikan dengan stres kerja karena tinggi rendahnya stres kerja karyawan tidak tergantung pada karakteristik karyawan. 4.4. Faktor Penyebab Stres (stressor) dan Gejala Stres Kerja Karyawan 4.4.1. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan Stres kerja yang dialami seseorang disebabkan oleh faktor-faktor penyebab stres (stressor) baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun

dari

luar

pekerjaan

seseorang.

Robbins

(2002)

mengkategorikan faktor penyebab stres ke dalam tiga kelompok, yaitu faktor lingkungan, faktor organisasional dan faktor individual. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan. Faktor lingkungan dan faktor individual tidak dibahas mengingat kedua faktor tersebut berasal dari luar pekerjaan sehingga berada di luar kendali pihak manajemen perusahaan. Faktor-faktor organisasional yang menjadi stressor kerja karyawan BRI mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. Penilaian responden terhadap stressor kerja dilihat dari skor rataan indikator stressor kerja (Lampiran 5). Adapun penilaian responden terhadap indikator/pernyataan tentang stressor kerja dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.

42

Tabel 5. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan Indikator Stressor Kerja

1

Bobot Nilai 2 3 4

Tugas yang diberikan perusahaan 5 13 10 berlebihan Tanggung jawab yang diberikan 10 9 19 perusahaan sangat memberatkan Dikejar waktu dalam menyelesaikan 0 10 2 pekerjaan Tugas yang dilakukan tidak terjadwal 19 15 0 dengan baik Mengalami kesulitan memenuhi target 10 21 12 perusahaan Mendapat waktu istirahat yang kurang 10 14 5 untuk menjalankan pekerjaan Tidak mampu menyelesaikan pekerjaan 9 25 3 tepat waktu Bekerja dengan peralatan yang tidak 10 28 0 memadai Lingkungan kerja yang banyak 10 28 6 gangguan Rata-rata Tuntutan Tugas Mengerjakan tugas yang berbeda-beda 0 0 5 Melakukan pekerjaan yang dirasakan 10 21 0 tidak dimengerti/tidak cocok Menerima tugas yang bertentangan satu 10 33 9 sama lain Tujuan yang ditetapkan perusahaan 10 28 6 tidak sesuai dengan harapan Ditekan dengan banyak peraturan 10 34 0 dalam menjalankan tugas Mengalami konflik dari tugas yang 10 34 0 dibebankan atasan yang berlainan Merasakan konflik dari tugas yang 19 25 0 dibebankan atasan langsung saya Menerima penugasan yang berbeda5 9 30 beda dari dua atasan/lebih Rata-rata Tuntutan Peran Hubungan yang tidak harmonis dengan 35 9 0 rekan kerja Mengalami konflik dengan rekan kerja 26 18 0 Mengalami kesulitan berkomunikasi 10 13 29 dengan atasan Kurangnya dukungan dari atasan 10 15 19 Ada hubungan yang tidak baik antara 10 28 6 atasan dan karyawan Rata-rata Tuntutan Hubungan Antarpribadi Merasa kurang jelas dengan informasi 10 33 9 dari perusahaan mengenai pekerjaan Tidak tahu apa yang menjadi tanggung 30 22 0 jawab pekerjaan yang saya jalankan Merasa tidak jelas dalam hal ruang 15 22 15 lingkup pekerjaan

5

Skor Rataan

Keterangan

10

14

3,29

Sedang

6

8

2,87

Sedang

16

24

4,04

Tinggi

18

0

2,33

Rendah

9

0

2,38

Rendah

8

15

3,08

Sedang

15

0

2,46

Rendah

14

0

2,35

Rendah

8

0

2,23

Rendah

42

5

2,78 4,00

Sedang Tinggi

21

0

2,62

Rendah

0

0

1,98

Rendah

8

0

2,23

Rendah

8

0

2,12

Rendah

8

0

2,12

Rendah

8

0

1,94

Rendah

8

0

2,79

Sedang

2,47

Rendah

8

0

1,63

Sangat Rendah

8

0

1,81

Sangat Rendah

0

0

2,37

Rendah

8

0

2,48

Rendah

8

0

2,23

Rendah

2,10

Rendah

0

0

1,98

Rendah

0

0

1,42

Sangat Rendah

0

0

2,00

Rendah

43

Lanjutan Tabel 5. Indikator Stressor Kerja Merasa sulit memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan Merasa tidak tahu harus bertanggung jawab kepada siapa dalam bekerja Prosedur/Instruksi kerja kurang jelas Alur komunikasi tidak jelas

1

Bobot Nilai 2 3 4

5

Skor Rataan

Keterangan

15

37

0

0

0

1,71

Sangat Rendah

21

21

10

0

0

1,79

Sangat Rendah

15 15

31 31

6 6

0 0

0 0

1,83 1,83

22

0

2,67

Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah Rendah

8

0

2,60

Rendah

24

0

2,98

Sedang

0

0

2,37

Rendah

0

0

2,37

Rendah

8

0

2,67

Rendah

0

0

1,98

Rendah

2,52

Rendah

Rata-rata Struktur Organisasi Atasan terlalu banyak mengatur 15 9 6 Atasan bertindak kurang adil dalam 10 9 25 pembagian pekerjaan kepada bawahan Merasa tidak mengetahui bagaimana 10 5 13 penilaian atasan terhadap hasil kerja saya Merasa tidak mempunyai peranan 10 13 29 dalam pengambilan keputusan Merasa tidak ada kesempatan untuk 10 13 29 berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan Atasan tidak memberitahu dengan jelas 10 5 29 perubahan-perubahan kebijaksanaan di perusahaan Atasan tidak memberitahu tugas yang 10 33 9 harus saya lakukan Rata-rata Kepemimpinan Organisasi Peluang yang kecil untuk mendapat 5 20 19 promosi Mendapat pekerjaan baru yang 0 4 9 memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya Merasa tidak mempunyai kesempatan 15 13 9 untuk lebih maju dalam bekerja Mengalami promosi kerja ke jabatan 15 15 7 yang lebih rendah dari kemampuan yang dimiliki Mengalami promosi kerja ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuan yang 10 8 23 dimiliki Umpan balik terhadap hasil kerja tidak 18 7 9 sesuai dengan harapan Pemberhentian karyawan menjadi 15 8 15 pemicu kecemasan saya untuk bekerja dengan baik Rata-rata Tahap Hidup Organisasi

1,79

3

5

2,67

Rendah

23

16

3,98

Tinggi

15

0

2,46

Rendah

15

0

2,42

Rendah

11

0

2,67

Rendah

12

6

2,63

Rendah

10

4

2,62

Rendah

2,78

Sedang

Berdasarkan penilaian responden tersebut, diperoleh kesimpulan mengenai persepsi karyawan terhadap stressor kerja, yaitu:

44

1. Tuntutan tugas Tuntutan tugas ialah berbagai faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang yang biasanya menyangkut jenis rancang bangun pekerjaan orang tersebut, seperti sifat tugas, waktu, kondisi kerja dan tata ruang di mana seseorang bekerja. Kesemuanya itu harus diperhitungkan agar tidak menyebabkan timbulnya stres. Skor rataan faktor tuntutan tugas sebesar 2,78 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap stressor kerja yang disebabkan karena tugas yang diberikan perusahaan berlebihan, tanggung jawab yang diberikan perusahaan sangat memberatkan, dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tugas yang dilakukan tidak terjadwal dengan baik, mengalami kesulitan memenuhi target perusahaan, mendapat waktu istirahat yang kurang, tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, bekerja dengan peralatan yang tidak memadai dan lingkungan kerja yang banyak gangguan, dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun pada umumnya karyawan berpendapat pekerjaan yang dilakukan melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan waktu istirahat menjadi berkurang, namun karyawan tetap mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu karena menganggap tugas yang dibebankan sebagai suatu tantangan yang harus diselesaikan dengan baik. Hal ini juga didukung dengan tersedianya peralatan kerja yang cukup memadai dan lingkungan kerja yang kondusif. 2. Tuntutan Peran Tuntutan peran berkaitan dengan berbagai tekanan yang dibebankan kepada seseorang sebagai akibat peranannya dalam organisasi. Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Konflik

45

dalam peranan menyebabkan timbulnya harapan yang sulit atau tidak mungkin terpenuhi. Ketidakjelasan peran tercipta apabila harapan terhadap seseorang tidak jelas dan karyawan tidak memahami betul apa yang sesungguhnya diharapkan daripadanya. Peran yang diharapkan dimainkan seseorang harus sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan,

pengalaman,

bakat,

minat

dan

penugasan yang dipercayakan kepadanya agar tidak menghadapi stres yang berat. Skor rataan faktor tuntutan peran sebesar 2,47 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap stressor kerja yang disebabkan

karena

mengerjakan

tugas

yang

berbeda-beda,

melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak dimengerti/tidak cocok, menerima tugas yang bertentangan satu sama lain, tujuan yang ditetapkan perusahaan tidak sesuai dengan harapan, ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas, mengalami konflik dari tugas yang dibebankan atasan yang berlainan, mengalami konflik dari tugas yang dibebankan atasan langsung dan menerima penugasan yang berbeda-beda dari dua atasan/lebih, dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun pada umumnya karyawan berpendapat tugas yang dikerjakan berbeda-beda, namun tugas tersebut dirasa tidak bertentangan satu sama lain, sehingga masih dapat dimengerti oleh karyawan. Peraturan yang cukup fleksibel juga turut mendukung karyawan selama bekerja. Selain itu, yang terpenting adalah adanya kesesuaian antara tujuan yang ditetapkan perusahaan dengan harapan karyawan, sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas baik yang dibebankan oleh atasan langsung maupun atasan yang berlainan masih dapat diatasi. 3. Tuntutan Hubungan Antarpribadi Tuntutan hubungan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat

46

menimbulkan stres yang cukup besar. Seseorang akan semakin bergairah untuk menampilkan kinerja yang memuaskan apabila terdapat rekan kerja yang mendukung. Artinya, diperlukan hubungan interpersonal yang serasi. Tanpa hubungan yang demikian, seseorang sangat mungkin akan menghadapi stres. Skor rataan faktor tuntutan hubungan antarpribadi sebesar 2,10 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap stressor kerja yang disebabkan karena hubungan yang tidak harmonis dengan rekan kerja, mengalami konflik dengan rekan kerja, mengalami kesulitan berkomunikasi dengan atasan, kurangnya dukungan dari atasan dan adanya hubungan yang tidak baik antara atasan dengan karyawan, dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya karyawan berpendapat hubungan mereka dengan rekan kerja cukup harmonis. Adapun konflik yang terjadi hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan karena permasalahan pribadi, sehingga hubungan yang baik antar karyawan tetap terjaga. Begitu juga hubungan dengan atasan karena karyawan cukup mudah berkomunikasi dengan atasan dan adanya dukungan dari atasan itu sendiri. 4. Struktur Organisasi Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Ketidakjelasan struktur dalam menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab dapat menjadi sumber potensial dari stres. Skor

rataan

faktor

struktur

organisasi

sebesar

1,79

mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap stressor kerja yang disebabkan karena merasa kurang jelas dengan informasi dari perusahaan mengenai pekerjaan, tidak tahu apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan yang dijalankan, merasa tidak jelas

47

dalam hal ruang lingkup pekerjaan, merasa sulit memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan, merasa tidak tahu harus bertanggung jawab kepada siapa dalam bekerja, prosedur/instruksi kerja kurang jelas dan alur komunikasi yang kurang jelas, dialami karyawan dengan tingkat yang sangat rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya karyawan berpendapat stuktur organisasi yang ada di perusahaan sudah jelas dalam mendeskripsikan jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan sesuai dengan jabatannya. Selain itu, struktur organisasi yang jelas menggambarkan alur komunikasi yang jelas pula, sehingga karyawan mengetahui dari mana informasi diperoleh dan kepada siapa harus bertanggung jawab. Struktur organisasi BRI dapat dilihat pada Lampiran 6. 5. Kepemimpinan Organisasi Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior dari organisasi. Tidak sedikit atasan yang senang menciptakan suasana ketegangan, keresahan dan bahkan ketakutan dikalangan para bawahannya, melakukan tekanan dalam bentuk tuntutan penyelesaian tugas dengan standar mutu dan kuantitas yang sulit atau sukar terpenuhi atau melakukan pengawasan yang sangat ketat. Situasi yang demikian dapat menimbulkan stres para bawahannya. Skor rataan faktor kepemimpinan organisasi sebesar 2,52 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap stressor kerja yang disebabkan karena atasan terlalu banyak mengatur, atasan bertindak kurang adil dalam pembagian pekerjaan kepada bawahan, merasa tidak mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap hasil kerja

bawahan,

merasa

tidak

mempunyai

peranan

dalam

pengambilan keputusan, merasa tidak ada kesempatan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan, atasan tidak memberitahu dengan jelas perubahan-perubahan kebijaksanaan di

48

perusahaan dan atasan tidak memberitahu tugas yang harus dilakukan, dialami karyawan dengan tingkat yang rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya karyawan berpendapat atasan sudah cukup baik dalam menjalankan tugas dan wewenang yang dimilikinya. Atasan memberikan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai jabatannya masing-masing dan memberikan kesempatan dalam pengambilan keputusan sesuai kewenangan yang dimiliki karyawan serta

memberikan

keleluasaan

kepada

karyawan

dalam

menyelesaikan pekerjaan. Karyawan juga diberi kesempatan untuk berpartisipasi

dalam

mencapai

tujuan

perusahaan

dengan

memberikan pendapat atau saran agar keputusan yang diambil merupakan keputusan yang terbaik bagi semua pihak. Namun demikian, karyawan masih merasa kurang mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap hasil kerja mereka. Hal ini terkait dengan teknis penilaian kinerja yang dilakukan, dimana penilaian kinerja dilakukan oleh kedua belah pihak, yaitu atasan dan karyawan itu sendiri, sehingga dapat menimbulkan subjektivitas. 6. Tahap Hidup Organisasi Organisasi berjalan melalui suatu siklus. Tahap hidup organisasi dimulai dengan lahirnya organisasi tersebut, kemudian dalam perjalanannya bertumbuh, berkembang, mapan atau dewasa untuk kemudian mengalami kemunduran dan pada akhirnya hilang. Suatu tahap hidup organisasi menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Skor rataan faktor tahap hidup organisasi sebesar 2,78 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap stressor kerja yang disebabkan karena peluang yang kecil untuk mendapat promosi, mendapat pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan yang

berbeda

dari

sebelumnya,

merasa

tidak

mempunyai

kesempatan untuk lebih maju dalam bekerja, mengalami promosi kerja ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuan yang dimiliki,

49

mengalami promosi kerja ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki, umpan balik terhadap hasil kerja tidak sesuai dengan harapan dan pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasan untuk bekerja dengan baik, dialami karyawan dengan tingkat yang sedang. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan sudah berada pada tahap mapan/dewasa dan sedang melakukan pengembanganpengembangan dan inovasi karena pada umumnya karyawan berpendapat adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang baru yang harus mereka miliki. Pengetahuan dan keterampilan baru tersebut berkaitan dengan tuntutan tugas dan tuntutan peran yang meningkat dan harus terpenuhi, terutama jika karyawan menduduki jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dampak lain dari proses pengembangan ialah peluang dan kecepatan promosi menjadi tidak sama

setiap

saat,

sehingga

karyawan

merasakan

adanya

kesenjangan antara kedudukannya sekarang dalam perusahaan dengan kedudukan yang diharapkan.

Meskipun demikian, para

karyawan tetap berusaha untuk bekerja keras menghadapi tuntutan tersebut sebab mereka melihat prospek karier yang meningkat, kemungkinan menduduki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilan yang lebih besar di masa yang akan datang. Berdasarkan uraian diatas, diketahui bahwa stressor kerja yang berada pada kategori sedang yaitu faktor tuntutan tugas dan tahap hidup organisasi. Faktor tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi dan kepemimpinan organisasi berada pada kategori rendah. Sedangkan faktor yang berada pada kategori sangat rendah adalah faktor struktur organisasi. Kecenderungan stressor kerja tertinggi yang dialami karyawan adalah dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, mengerjakan tugas yang berbeda-beda dan mendapat pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya.

50

4.4.2. Gejala Stres Kerja Karyawan Gejala stres merupakan hasil/keluaran dari stres yang dialami seseorang. Gejala stres kerja karyawan BRI mencakup gejala fisiologis, psikologis dan perilaku. Penilaian responden terhadap gejala stres dilihat dari skor rataan indikator gejala stres (Lampiran 7). Adapun penilaian responden terhadap indikator/pernyataan tentang gejala stres dapat dilihat pada Tabel 6 berikut. Tabel 6. Gejala Stres Kerja Karyawan Indikator Gajala Stres Kerja

1

Bobot Nilai 2 3 4

Mengalami gangguan pencernaan 15 9 akibat bekerja Sakit kepala karena beban 17 6 pekerjaan Rata-rata Gejala Fisiologis Merasa putus asa dalam bekerja 14 17 Mudah tersinggung 12 15 Sulit untuk berkonsentrasi 14 0 Menunda-nunda mengerjakan 15 20 pekerjaan Merasa bosan dengan pekerjaan 10 4 Merasa gelisah dalam bekerja 14 4 Kurang puas dengan hasil kerja 10 15 Tidak bersemangat dalam bekerja 10 13 Tidak senang mengikuti kegiatan 10 18 di kantor Rata-rata Gejala Psikologis Tidak masuk kerja 26 15 Sukar tidur akibat pekerjaan Nafsu makan berkurang karena beban kerja Ada Keinginan berhenti bekerja

5

Skor Rataan

Keterangan

2,65

Rendah

10

15

3

8

19

2

Rendah

8 5 11

13 20 27

0 0 0

2,67 2,66 2,38 2,63 2,98

0

17

0

2,37

Rendah

22 34 27 29

16 0 0 0

0 0 0 0

2,85 2,38 2,33 2,37

Sedang Rendah Rendah Rendah

10

14

0

2,54

Rendah

2,54

Rendah Rendah Rendah Sedang

10

12

14

16

0

2,69

Rendah Sangat Rendah Rendah

8

22

10

12

0

2,50

Rendah

26

12

14

0

0

1,77

Rata-rata Gejala Perilaku

11

0

0

1,71

2,17

Sangat Rendah Rendah

Berdasarkan penilaian responden tersebut, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai persepsi karyawan terhadap gejala stres kerja, yaitu:

51

1. Gejala Fisiologis Gejala fisiologis merupakan gejala yang timbul akibat stres kerja yang dialami seseorang berkaitan dengan kondisi fisik orang tersebut. Skor rataan gejala fisiologis sebesar 2,66 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap gejala stres berupa mengalami gangguan pencernaan dan sakit kepala karena beban pekerjaan, dialami karyawan dengan tingkat rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya karyawan jarang mengalami gejala fisiologis berupa gangguan pencernaan dan sakit kepala. 2. Gejala Psikologis Gejala psikologis merupakan gejala yang timbul akibat stres kerja

yang

dialami

seseorang

berkaitan

dengan

kondisi

kejiwaan/mental orang tersebut. Skor rataan gejala psikologis sebesar 2,54 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap gejala stres berupa merasa putus asa dalam bekerja, mudah tersinggung, sulit untuk berkonsentrasi, menunda-nunda mengerjakan pekerjaan, merasa bosan dengan pekerjaan, merasa gelisah dalam bekerja, kurang puas dengan hasil kerja, tidak bersemangat dalam bekerja dan tidak senang mengikuti kegiatan di kantor, dialami karyawan dengan tingkat rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun pada umumnya karyawan sulit berkonsentrasi, merasa bosan dengan pekerjaan rutin yang dilakukan dan terkadang mudah tersinggung, namun karyawan tidak merasa putus asa dan gelisah dalam bekerja. Karyawan tetap bersemangat

dalam

melaksanakan

tugasnya

masing-masing,

sehingga jarang menunda-nunda pekerjaan dan mereka cukup puas dengan hasil kerja yang dicapai.

52

3. Gejala Perilaku Gejala perilaku merupakan gejala yang timbul akibat stres kerja yang dialami seseorang berkaitan dengan tingkah laku orang tersebut. Skor rataan gejala perilaku sebesar 2,17 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap gejala stres berupa tidak masuk kerja, sukar tidur akibat pekerjaan, nafsu makan berkurang karena beban kerja dan ada keinginan berhenti bekerja, dialami karyawan dengan tingkat rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun pada umumnya karyawan mengalami sukar tidur dan nafsu makan berkurang akibat pekerjaan, karyawan tetap menunjukkan komitmennya terhadap persahaan dengan rajin masuk kerja dan tetap menjadi bagian dari perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa gejala stres yang dialami karyawan baik gejala fisiologis, psikologis maupun perilaku berada pada tingkat rendah. Kecenderungan gejala stres yang sering dialami oleh karyawan adalah sulit untuk berkonsentrasi dan merasa bosan dengan pekerjaan. 4.5. Tingkat Stres Kerja Karyawan 4.5.1. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stressor seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu, yang dapat menimbulkan berbagai macam gejala stres dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja karyawan yang bersangkutan. Kondisi stres kerja karyawan dilihat berdasarkan hasil analisis terhadap stressor kerja (faktor organisasional) dan gejala stres yang dialami karyawan (Lampiran 8). Kondisi/tingkat stres kerja karyawan BRI secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7.

53

Tabel 7. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan Indikator Stres Kerja Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan hubungan antarpribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap Hidup organisasi Rata-rata Fisiologis Gejala Stres Psikologis Perilaku Rata-rata Rata-rata Stres Kerja Faktor Stres Kerja (stressor)

Skor Rataan 2,78 2,47

Keterangan Sedang Rendah

2,10

Rendah

1,79 2,52 2,78 2,41 2,66 2,54 2,17 2,46 2,44

Sangat Rendah Rendah Sedang Rendah Rendah Rendah Rendah Rendah Rendah

Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah dengan skor rataan sebesar 2,44. Rendahnya tingkat stres kerja karyawan tersebut dikarenakan faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres yang timbul dari adanya stres kerja juga berada pada kategori rendah dengan skor rataan masing-masing sebesar 2,41 dan 2,46. 4.5.2. Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan Tingkat stres kerja karyawan dalam penelitian ini tidak hanya dilihat secara keseluruhan, tetapi juga akan dilihat perbedaannya berdasarkan karakteristik karyawan yang mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja. Hal ini dilakukan untuk mempermudah pihak manajemen perusahaan dalam mengelola stres kerja karyawan. Tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, status pernikahan dan jabatan akan dilihat perbedaannya menggunakan uji Independent Sample T Test (Lampiran 9), sedangkan stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik usia, tingkat pendidikan terakhir,

bagian

dan

masa

kerja

akan

dilihat

perbedaannya

menggunakan uji ANOVA (Lampiran 10) . Tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik dapat dilihat pada Tabel 8.

54

Tabel 8. Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan Karakteristik Karyawan Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan 20-29 tahun 30-39 tahun Usia 40-49 tahun > 49 tahun SMA Diploma Pendidikan Akhir S1 S2 Menikah Status Pernikahan Belum Menikah Pemasaran Bagian Operasional Bisnis Mikro Struktural Jabatan Fungsional 1-10 tahun 11-20 tahun Masa Kerja 21-30 tahun > 30 tahun

Skor Rataan Stres Kerja 2,43 2,23 2,36 2,20 2,32 2,43 2,33 2,56 2,26 3,00 2,35 2,33 2,20 2,46 2,21 2,45 2,32 2,19 2,42 2,14 2,60

1. Stres kerja berdasarkan jenis kelamin Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan laki-laki sebesar 2,43 sedangkan perempuan 2,23. Perbedaan stres kerja karyawan laki-laki dan perempuan sebesar 0,20. Selisih perbedaan stres kerja ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini juga dibuktikan melalui uji t (Lampiran 9) yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 42,3% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan jenis kelamin. 2. Stres kerja berdasarkan Usia Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja karyawan berdasarkan usia. Rata-rata stres kerja karyawan dengan usia 20-29 tahun sebesar 2,36, karyawan dengan usia 30-39 tahun mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,20, rata-rata stres kerja sebesar 2,32 dirasakan karyawan yang berada pada usia 40-49 tahun, sedangkan karyawan dengan usia lebih dari 49 tahun

55

memiliki rata-rata stres kerja sebesar 2,43. Perbedaan stres kerja juga dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 96,8% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan usia. 3. Stres kerja berdasarkan tingkat pendidikan terakhir Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan dengan pendidikan SLTA sebesar 2,33, karyawan dengan pendidikan Diploma mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,56, rata-rata stres kerja sebesar 2,26 dirasakan karyawan yang memiliki pendidikan S1, sedangkan karyawan dengan pendidikan S2 memiliki rata-rata stres kerja sebesar 3,00. Perbedaan stres kerja berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 75,1% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan tingkat pendidikan. 4. Stres kerja berdasarkan status pernikahan Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan yang berstatus menikah sebesar 2,35 sedangkan yang berstatus belum menikah sebesar 2,33. Perbedaan stres kerja karyawan yang berstatus menikah dan yang berstatus belum menikah sebesar 0,02. Selisih perbedaan stres kerja ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan yang berstatus menikah dan yang berstatus belum menikah. Hal ini juga dibuktikan melalui uji t (Lampiran 9) yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 94,9% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan status pernikahan. 5. Stres kerja berdasarkan bagian Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja karyawan berdasarkan bagian. Rata-rata stres kerja karyawan

56

pada bagian pemasaran sebesar 2,20, karyawan pada bagian operasional mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,46, sedangkan karyawan pada bagian bisnis mikro memiliki rata-rata stres kerja sebesar 2,21. Perbedaan stres kerja juga dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 60,5% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan bagian. 6. Stres kerja berdasarkan jabatan Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan yang menduduki jabatan struktural sebesar 2,45 sedangkan yang menduduki jabatan fungsional sebesar 2,33. Perbedaan stres kerja karyawan yang menduduki jabatan struktural dan yang menduduki jabatan fungsional sebesar 0,12. Selisih perbedaan stres kerja ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan yang menduduki jabatan struktural dan yang menduduki jabatan fungsional. Hal ini juga dibuktikan melalui uji t (Lampiran 9) yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 65,9% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan jabatan. 7. Stres kerja berdasarkan masa kerja Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan dengan masa kerja 1-10 tahun sebesar 2,19, karyawan dengan masa kerja 11-20 tahun mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,42, rata-rata stres kerja sebesar 2,14 dirasakan karyawan dengan masa kerja 21-30 tahun, sedangkan karyawan dengan masa kerja lebih dari 30 tahun memiliki rata-rata stres kerja sebesar 2,60. Perbedaan stres kerja dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 63,6% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan masa kerja.

57

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan. 4.6. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan Penanggulangan terhadap stres kerja karyawan sudah selayaknya mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen perusahaan agar tujuan perusahaan bisa lebih mudah dicapai. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan dalam penelitian ini akan dilihat dari dua sisi, yaitu menurut persepsi karyawan dan persepsi manajemen perusahaan sendiri. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah upaya penanggulangan stres kerja yang dilakukan perusahaan selama ini sudah optimal atau belum. Analisis yang digunakan berupa analisis data kualitatif dengan memberikan predikat pada variabel yang diteliti sesuai dengan kondisi sebenarnya. 4.6.1. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan Persepsi karyawan terhadap upaya penanggulangan stres kerja diperoleh dari hasil penelitian melalui kuesioner terbuka. Berdasarkan hasil tersebut, diketahui bahwa dari total responden sebanyak 52 orang karyawan, responden yang berpendapat bahwa manajemen perusahaan sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya adalah sebanyak 35 orang (67%), sedangkan 17 orang (33%) lainnya berpendapat bahwa pihak manajemen perusahaan belum mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya. Adapun upaya-upaya penanggulangan stres kerja yang sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen menurut persepsi karyawan adalah sebagai berikut: 1. Melakukan sharing/tukar pendapat antara karyawan dengan atasan setiap hari. 2. Mengadakan kegiatan rekreasi secara berkala dan rutin dengan mengikutsertakan anggota keluarga karyawan (suami, istri dan anak). 3. Melakukan pendekatan personal terhadap masing-masing karyawan berkaitan dengan permasalahan/konflik yang dialami karyawan.

58

4. Mengadakan program berlibur ke luar kota. 5. Lebih

memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

dengan

mempertimbangkan kebutuhan hidup karyawan yang semakin meningkat. 6. Melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan dengan lebih teliti, adil dan bijaksana. Analisis kualitatif terhadap upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel 9 berikut. Tabel 9. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan No. 1. 2. 3.

4. 5. 6.

Upaya Penanggulangan Stres Kerja Melakukan sharing/tukar pendapat setiap hari Rekreasi secara berkala dan rutin Melakukan pendekatan personal terhadap masingmasing karyawan berkaitan dengan permasalahanpermasalahan/konflik yang dialami karyawan Refreshing/berlibur ke luar kota Lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan Melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan dengan lebih teliti, adil dan bijaksana. Total

Pemberian Kategori Komunikasi

Jumlah Responden 8

Persentase (%) 15

Kesejahteraan karyawan Komunikasi

15

29

7

13

Kesejahteraan karyawan Kesejahteraan karyawan Penilaian kinerja

6

12

10

19

6

12

52

100

Berdasarkan hasil analisis kualitatif dapat diidentifikasi bahwa upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi karyawan diklasifikasikan ke dalam tiga kategori, yaitu kesejahteraan karyawan, komunikasi, dan penilaian kinerja. 4.6.2. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan BRI Kantor Cabang Bogor selama ini sudah mengupayakan penanggulangan

stres

kerja

yang

dialami

oleh

karyawannya.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan, upaya-upaya

59

penanggulangan stres kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen BRI yaitu sebagai berikut: 1. Mengadakan kegiatan bimbingan rohani secara berkala dan rutin dengan mendatangkan penceramah yang dilaksanakan sebanyak 1-2 kali dalam satu bulan. 2. Mengadakan sharing antara karyawan dengan atasan berkaitan dengan permasalahan pekerjaan. Sharing untuk seluruh karyawan di semua bagian dilakukan secara berkala dan rutin setiap hari jumat. Sedangkan sharing untuk permasalahan yang mendesak dapat dilakukan kapan saja. 3. Menyelenggarakan kegiatan Forum Peningkatan Kinerja (FPK) karyawan. Kegiatan FPK ini merupakan upaya pengembangan mental karyawan melalui pendekatan program outbond dengan tujuan untuk meningkatkan kecerdasan emosional (emotional intelligence) dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan. 4. Memberikan kesejahteraan kepada karyawan berupa kenaikan gaji secara berkala, bonus, insentif dan tunjangan. 5. Memberikan jaminan kesehatan dengan menyediakan sarana olah raga dan fasilitas kesehatan berupa rawat jalan dan rawat inap untuk suami, istri dan anak (sampai anak ketiga). 6. Menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan karyawan guna mengembangkan kompetensi karyawan. 7. Menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) dengan metode Manajemen by Objektif (MBO) dalam penilaian kinerja karyawan yang diharapkan dapat memberikan gambaran obyektif tentang kompetensi dan hasil kerja karyawan. 8. Menetapkan sistem imbal jasa yang adil berdasarkan beban kerja, penerapan konsep kompetensi, evaluasi jabatan dan sistem grading, dengan tetap memperhatikan kesinambungan kinerja perusahaan. 9. Menyediakan fasilitas kerja yang memadai guna menciptakan kondisi kerja yang mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif.

60

10. Melakukan rotasi kerja secara berkala guna mengurangi kejenuhan karyawan terhadap pekerjaan dan mengembangkan keterampilan karyawan. 11. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh promosi jabatan melalui program job opening. Analisis kualitatif terhadap upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi manajemen tersebut dapat dilihat pada Tabel 10 berikut. Tabel 10. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi manajemen perusahaan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Upaya Penanggulangan Stres Kerja Mengadakan bimbingan rohani Mengadakan sharing antara karyawan dengan atasan Menyelenggarakan kegiatan Forum Peningkatan Kinerja (FPK) karyawan Memberikan kenaikan gaji secara berkala, bonus, insentif dan tunjangan Memberikan jaminan kesehatan Menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan karyawan Menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) dengan metode Manajemen by Objektif (MBO) dalam penilaian kinerja karyawan Memberikan imbal jasa yang adil Menyediakan fasilitas kerja yang memadai Melakukan rotasi kerja secara berkala Menyelenggarakan program job opening

Pemberian Kategori Kesejahteraan karyawan Komunikasi Pengembangan karyawan Kesejahteraan karyawan Kesejahteraan karyawan Pengembangan karyawan Penilaian kinerja Kesejahteraan karyawan Kesejahteraan karyawan Pengembangan karyawan Pengembangan karyawan

Berdasarkan hasil analisis kualitatif dapat diidentifikasi bahwa upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi manajemen

diklasifikasikan

ke

dalam

empat

kategori,

yaitu

kesejahteraan karyawan, pengembangan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. Hasil analisis kualitatif terhadap upaya penanggulangan stres kerja karyawan baik dilihat menurut persepsi karyawan maupun menurut persepsi manajemen perusahaan mengindikasikan bahwa selama ini pihak manajemen sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya, namun dalam implementasinya upaya tersebut dirasakan oleh karyawan masih kurang karena masih ada upaya yang menurut karyawan belum optimal dilakukan oleh manajemen perusahaan. Upaya yang dirasakan belum optimal

61

mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja (Tabel 11). Tabel 11. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan dan Persepsi Manajemen Upaya Penanggulangan Stres Kerja Persepsi Karyawan • Kesejahteraan karyawan • Komunikasi • Penilaian kinerja

Persepsi Manajemen • • • •

Kesejahteraan karyawan Pengembangan karyawan Komunikasi Penilaian kinerja

4.7. Implikasi Manajerial Karyawan merupakan kekayaan utama bagi setiap perusahaan yang menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan sebagai pelaku yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Mengingat hal tersebut, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting, terutama pemeliharaan karyawan terhadap kemungkinan terjadinya stres kerja. Berdasarkan hasil penelitian terhadap stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk, dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan saat ini sudah berada pada tingkat rendah. Namun, pihak manajemen harus selalu tetap waspada agar stres yang dialami karyawan tersebut tidak mengarah pada stres yang negatif dan bersifat destruktif. Oleh karena

itu,

pihak

manajemen

sebaiknya

mengoptimalkan

upaya

penanggulangan stres kerja karyawan agar tingkat stres yang dialami berada pada titik optimum yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan. Mengingat masih adanya upaya yang dirasakan belum optimal menurut karyawan, maka pihak manajemen hendaknya melakukan penyesuaian kembali terkait dengan pengimplementasian upaya penanggulangan stres kerja

62

karyawan. Adapun upaya penanggulangan stres kerja yang dirasakan belum optimal menurut karyawan adalah menyangkut komunikasi, kesejahteraan karyawan dan penilaian kinerja. Dengan demikian, penyesuaian-penyesuaian yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen antara lain sebagai berikut: a. Meningkatkan kesejahteraan karyawan yang tidak hanya terpusat pada kesejahteraan

finansial,

tetapi

juga

kesejahteraan

non

finansial.

Manajemen dapat membantu karyawan dalam menanggulangi stres kerja yang dialami dengan memberikan tantangan kerja yang proporsional kepada karyawan, meningkatkan perhatian pada kehidupan beragama karyawan, membantu karyawan untuk menjalani hidup yang lebih sehat, mengembangkan program rekreasi bersama guna memulihkan kondisi fisik dan mental karyawan yang kemungkinan menurun akibat pekerjaan. Selain itu, manajemen hendaknya tidak hanya mempertimbangkan beban kerja, kompetensi, evaluasi jabatan dan sistem grading dalam menentukan imbal jasa kepada karyawan, kebutuhan karyawan ditengah tuntutan hidup yang semakin meningkat juga perlu untuk dipertimbangkan, namun tetap memperhatikan kesinambungan kinerja perusahaan. b. Meningkatkan komunikasi organisasional dengan karyawan baik formal maupun tidak formal untuk mengurangi ketidakpastian, yakni mengurangi ketidakjelasan peran dan konflik peran. Manajemen dapat menggunakan komunikasi yang efektif seperti mengadakan sharing/tukar pendapat antara karyawan dengan atasan terkait dengan permasalahan pekerjaan secara berkala dan rutin

yang dapat dilakukan minimal dua kali dalam satu

minggu. Ini dilakukan sebagai cara untuk membentuk persepsi karyawan mengingat bahwa apa yang dikategorikan karyawan sebagai peluang, kendala atau tuntutan, hanyalah merupakan suatu penafsiran, dimana penafsiran tersebut dapat dipengaruhi oleh lambang dan tindakan yang dikomunikasikan pihak manajemen. c. Mempertahankan sistem penilaian kinerja yang sudah baik, tetapi tetap perlu meninjau ulang dan memperhatikan apa yang diharapkan oleh karyawan terkait dengan teknis penilaian kinerja dan meningkatkan pengawasan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja untuk menghindari

63

kemungkinan terjadinya subjektivitas penilaian, sehingga dapat dihasilkan penilaian kinerja yang objektif. Upaya lain yang dapat dilakukan manajemen untuk membantu karyawan dalam menanggulangi stres kerja yang dialami adalah sebagai berikut: a. Merumuskan suatu kebijaksanaan manajemen untuk membantu para karyawan menghadapi berbagai stres. b. Mensosialisasikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres. c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu. d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres. e. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. f. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan. g. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka menghadapi stres.

64

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur oganisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. Stressor kerja yang berada pada kategori sedang yaitu faktor tuntutan tugas dan tahap hidup organisasi. Faktor tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi dan kepemimpinan organisasi berada pada kategori rendah. Sedangkan faktor yang berada pada kategori sangat rendah adalah faktor struktur organisasi. Kecenderungan stressor kerja tertinggi yang dialami karyawan adalah dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, mengerjakan tugas yang berbeda-beda dan mendapat pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya. Gejala stres yang dialami karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor berupa gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Gejala stres yang dialami karyawan baik gejala fisiologis, psikologis maupun perilaku berada pada tingkat rendah. Kecenderungan gejala stres yang sering dialami oleh karyawan adalah sulit untuk berkonsentrasi dan merasa bosan dengan pekerjaan. 2. Tingkat stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah. Rendahnya tingkat stres kerja karyawan dikarenakan faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres yang timbul dari adanya stres kerja juga rendah. Seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja karyawan. Tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan. 3. Pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya, namun dalam implementasinya upaya tersebut dirasakan oleh karyawan masih belum optimal. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan yang

65

sebaiknya dilakukan pihak manajemen menurut persepsi karyawan mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi

dan penilaian kinerja,

sedangkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi manajemen mencakup kesejahteraan karyawan, pengembangan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. Dengan demikian, upaya yang dirasakan belum optimal mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. 2. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat diberikan yaitu : 1. PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor hendaknya mempertahankan tingkat stres kerja karyawan saat ini, namun harus selalu tetap waspada agar stres yang dialami karyawan tersebut tidak mengarah pada stres yang negatif dan bersifat destruktif. 2. PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor hendaknya meningkatkan frekuensi pemantauan terhadap kegiatan operasional perusahaan dan lebih menyempurnakan rancang bangun tugas yang meliputi sifat tugas, waktu dan tata ruang kerja, sehingga berbagai stressor kerja yang berasal dari kondisi kerja dapat diidentifikasi dan diminimalisir sedini mungkin. 3. PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor sebaiknya mengoptimalkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan agar tingkat stres yang dialami berada pada titik optimum yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kesejahteraan karyawan baik kesejahteraan finansial maupun non finansial, meningkatkan komunikasi organisasional yang efektif baik formal maupun informal, meninjau ulang dan memperhatikan apa yang diharapkan oleh karyawan terkait dengan teknis penilaian kinerja dan meningkatkan pengawasan terhadap pelaksanaanya, sehingga tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat tercapai secara seimbang sesuai yang diharapkan.

66

DAFTAR PUSTAKA Andraeni, Ni Nyoman Novitasari. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT.H.M. Sampoerna, Tbk Surabaya. Tesis pada Studi Pengembangan SDA, Universitas Airlangga, Surabaya. http:/www.damandiri.or.id/detail.php?id=307. [05 Februari 2008] Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 1998. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta. Bagus, Indro. 2007. Dunia Perbankan Menuju Era Perbandingan Kualitas. http://www.detikfinance.com/index.php/detik.read/tahun/2007/bulan/12/tg l/13/time/163052/idnews/866652/idkanal/5. [02 Februari 2008] Basri, Norani Aulia. 2005. Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres. http://www.indomedia.com/bpost/032005/5/opini/opini1.htm. [08 Februari 2008] George, D. Mallery. 2003. SPSS for Windows 2003 step by step: A Simpel Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon, Boston. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Melayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Henny. 2007. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bekasi. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Ilmi, Bahrul. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja dan Identifikasi Manajemen Stres yang Digunakan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ulin Banjarmasin. http://adln.lib.unair.ac.id/go.php?id=jiptunair-gdl-s22003-ilmi2c-735-stress&PHPSESSID=11316cc. [08 Februari 2008] Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensidimensi Karyawan. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Kountur, Ronny. 2005. Statistik Praktis. Penerbit PPM, Jakarta. Nawawi, Hadari. 2001. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Noviandari, R.R. 2007. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero), Jakarta Timur 13000). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Patel.

1996. http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologieksperimen/pengaruh-aromaterapi-terhadap-tingkat-stres-mahasiswa. [12 Agustus 2008]

67

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT Prenhallindo, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. PT Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta. Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta, Bandung. Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha ilmu, Yogyakarta. Tim Penyusun. 1995. Seratus Tahun Bank Rakyat Indonesia 1895-1995. Humas PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, Husein. 2005. Metode Peneitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Widyasari, Putri. 2007. Stres Kerja. http://rumahbelajarpsikologi.com/ index.php/stres-kerja.html. [11 Februari 2008] www.bri.co.id [24 Maret 2008]

68

69

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian No. KUESIONER PENELITIAN Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor

• Kuesioner ini dibuat untuk mendapatkan data bagi pembuatan tugas akhir, karenanya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini. • Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan studi dan tidak akan dipublikasikan secara luas. • Sebelum menyimak pertanyaan, disarankan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri membaca petunjuk yang terdapat pada setiap bagian pertanyaan. • Mohon Bapak/Ibu/Sdr/Sdri menjawab semua pertanyaan dalam kuesioner ini. Apabila ada pertanyaan yang tidak dijawab akan menyebabkan seluruh jawaban tidak dapat diolah. • Jawaban Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dijamin kerahasiaannya dan sama sekali tidak berpengaruh terhadap karir dan pekerjaan. • Tidak ada jawaban yang dinilai salah, untuk itu mohon diisi sesuai dengan kenyataan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami dan kerjakan sehari-hari selama bekerja. Elis Susanti Departemen Manajemen, FEM, IPB IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk:

Jawab pertanyaan di bawah ini dengan memberi tanda (√ ) pada kotak jawaban sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri.

1. Jenis kelamin: 2. Usia:

Laki-laki


3. Pendidikan terakhir: 4. Status pernikahan:

Perempuan 40-49 tahun > 49 tahun

SLTA Diploma Menikah

S1 S2 Belum menikah

5. Bekerja di bagian:.............................................................. 6. Jabatan:.............................................................................. 7. Masa kerja:


8. Status karyawan:

Tetap

21-30 tahun > 30 tahun Kontrak

Lanjutan Lampiran 1.

70

Petunjuk: Beri tanda (√ ) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami (rasakan) akhir-akhir ini. Jawaban pilihan yang tersedia: SJ J KK S SS

= = = = =

Sangat Jarang Jarang Kadang-kadang Sering Sangat Sering

I. FAKTOR STRES KERJA (STRESSOR) Tuntutan Tugas No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Pernyataan

SJ

Jawaban J KK S

SS

SJ

Jawaban J KK S

SS

Tugas yang diberikan perusahaan berlebihan Tanggung jawab yang diberikan perusahaan sangat memberatkan Dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Tugas yang dilakukan tidak terjadwal dengan baik Mengalami kesulitan memenuhi target perusahaan Mendapat waktu istirahat yang kurang untuk menjalankan pekerjaan Tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Bekerja dengan peralatan yang tidak memadai Lingkungan kerja yang banyak gangguan Tuntutan Peran

No.

Pernyataan

1 2

Mengerjakan tugas yang berbeda-beda Melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak dimengerti/tidak cocok Menerima tugas yang bertentangan satu sama lain Tujuan yang ditetapkan perusahaan tidak sesuai dengan harapan Ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas Mengalami konflik dari tugas yang dibebankan atasan yang berlainan Merasakan konflik dari tugas yang dibebankan atasan langsung saya Menerima penugasan yang berbeda-beda dari dua atasan/lebih

3 4 5 6 7 8

71


Tuntutan Hubungan Antarpribadi No.

Pernyataan

1

Hubungan yang tidak harmonis dengan rekan kerja Mengalami konflik dengan rekan kerja Mengalami kesulitan berkomunikasi dengan atasan Kurangnya dukungan dari atasan Ada hubungan yang tidak baik antara atasan dan karyawan

2 3 4 5

SJ

Jawaban J KK S

SS

SJ

Jawaban J KK S

SS

SJ

Jawaban J KK S

SS

Struktur Organisasi No. 1 2 3 4 5 6 7

Pernyataan Merasa kurang jelas dengan informasi dari perusahaan mengenai pekerjaan Tidak tahu apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan yang saya jalankan Merasa tidak jelas dalam hal ruang lingkup pekerjaan Merasa sulit memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan Merasa tidak tahu harus bertanggung jawab kepada siapa dalam bekerja Prosedur/Instruksi kerja kurang jelas Alur komunikasi tidak jelas Kepemimpinan Organisasi

No.

Pernyataan

1 2

Atasan terlalu banyak mengatur Atasan bertindak kurang adil dalam pembagian pekerjaan kepada bawahan Merasa tidak mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap hasil kerja saya Merasa tidak mempunyai peranan dalam pengambilan keputusan Merasa tidak ada kesempatan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan Atasan tidak memberitahu dengan jelas perubahan-perubahan kebijaksanaan di perusahaan Atasan tidak memberitahu tugas yang harus saya lakukan

3 4 5 6 7

72


Tahap Hidup Organisasi No.

Pernyataan

1 2

Peluang yang kecil untuk mendapat promosi Mendapat pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya Merasa tidak mempunyai kesempatan untuk lebih maju dalam bekerja Mengalami promosi kerja ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuan yang dimiliki Mengalami promosi kerja ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki Umpan balik terhadap hasil kerja tidak sesuai dengan harapan Pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasan saya untuk bekerja dengan baik

3 4 5 6 7

SJ

Jawaban J KK S

SS

SJ

Jawaban J KK S

SS

II. GEJALA STRES KERJA No.

Pernyataan

1 2

Mengalami gangguan pencernaan akibat bekerja Sakit kepala karena beban pekerjaan

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Merasa putus asa dalam bekerja Mudah tersinggung Sulit untuk berkonsentrasi Menunda-nunda mengerjakan pekerjaan Merasa bosan dengan pekerjaan Merasa gelisah dalam bekerja Kurang puas dengan hasil kerja Tidak bersemangat dalam bekerja Tidak senang mengikuti kegiatan di kantor Tidak masuk kerja Sukar tidur akibat pekerjaan Nafsu makan berkurang karena beban kerja Ada Keinginan berhenti bekerja

III. PENDAPAT 1. Menurut Bapak/Ibu/Sdr/Sdri apakah selama ini penanggulangan stres kerja yang dialami karyawan? Ya

perusahaan

mengupayakan

Tidak

2. Menurut Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan cara apa seharusnya perusahaan menanggulangi stres kerja karyawannya?................................................................................................ ........................................................................................................................................ .......................................................................

- Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini -

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Pernyataan Stressor Kerja

Tuntutan Tugas

Tuntutan Peran

Tuntutan Antarpribadi

Struktur Organisasi

Kepemimpinan Organisasi

Tahap Hidup Organisasi

73

r hitung

r tabel

Keterangan

0,646 0,963 0,480 0,656 0,830 0,606 0,790 0,816 0,864 0,744 0,639 0,512 0,864 0,790 0,790 0,703 0,637 0,456 0,479 0,599 0,859 0,864 0,512 0,571 0,671 0,891 0,465 0,758 0,758 0,843 0,807 0,945 0,599 0,599 0,980 0,512 0,584 0,653 0,921 0,577 0,425 0,880 0,840

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 6 No. 7 No. 8 No. 9 No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 6 No. 7 No. 8 No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 6 No. 7 No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 6 No. 7 No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 6 No. 7

Pernyataan Gejala Stres

r hitung

r tabel

Keterangan

No. 1 No. 2 No. 3 No. 4 No. 5 No. 6 No. 7 No. 8 No. 9 No. 10 No. 11 No. 12 No. 13 No. 14 No. 15

0,853 0,874 0,909 0,800 0,897 0,861 0,878 0,903 0,552 0,922 0,793 0,523 0,480 0,500 0,711

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

74

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

.9825

30.0

N of Items = 58

(A L P H A)

75

Lampiran 4. Hasil Uji Asosiasi Chi-Square

Crosstabs Case Processing Summary

N JENISKEL * TK.STRES

Cases Missing N Percent 0 .0%

Valid Percent 52 100.0%

N

JENISKEL * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

JENISKEL

Laki-laki Perempuan

Total

Sangat Rendah 7 8 15

Rendah 3 1 4

Sedang 20 13 33

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 1.353a 1.374 .658

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .508 .503

1

.417

df

52

a. 2 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.69.

Total 30 22 52

Total Percent 52 100.0%


76

Crosstabs Case Processing Summary Cases Missing N Percent 0 .0%

Valid N USIA * TK.STRES

Percent 100.0%

52

Total N 52

USIA * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

USIA

20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun > 49 tahun

Total

Sangat Rendah 3 2 6 4 15

Rendah 3 0 1 0 4

Sedang 8 3 12 10 33

Chi-Square Tests


Value 5.811a 6.157 .045

6 6


1

.833

df

52

a. 8 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .38.

Total 14 5 19 14 52

Percent 100.0%


77


Valid N PENDIDKN * TK.STRES

Percent 100.0%

52


PENDIDKN * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

PENDIDKN

SLTA Diploma S1 S2

Total


Rendah 0 0 4 0 4

Sedang 10 7 15 1 33

Chi-Square Tests


Value 5.031a 6.826 .021

6 6


1

.886

df

52


Total 15 9 27 1 52

Total N 52

Percent 100.0%


78


Valid N ST.NIKAH * TK.STRES

52

Percent 100.0%

Total N 52

ST.NIKAH * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

ST.NIKAH

Menikah Belum Menikah

Total


Rendah 2 2 4

Sedang 24 9 33

Chi-Square Tests


Value .947a .864 .004

2 2


1

.948

df

52

a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.15.

Total 37 15 52

Percent 100.0%


79


Valid N BAGIAN * TK.STRES

52

Percent 100.0%


Total N 52

BAGIAN * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

BAGIAN

Pemasaran Operasional Bisnis Mikro

Total

Sangat Rendah 4 6 5 15

Rendah 0 3 1 4

Sedang 6 19 8 33

Chi-Square Tests


Value 2.494a 3.218 .008

4 4


1

.930

df

52


Total 10 28 14 52

Percent 100.0%


80


Valid N JABATAN * TK.STRES

52

Percent 100.0%

JABATAN * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

JABATAN

Struktural Fungsional

Total


Rendah 0 4 4

Sedang 8 25 33

Chi-Square Tests


Value 1.274a 2.096 .200

2 2


1

.655

df

52


Total 11 41 52

Total N 52

Percent 100.0%


81


Valid N MASAKRJ * TK.STRES

52

Percent 100.0%

Total N 52

MASAKRJ * TK.STRES Crosstabulation Count TK.STRES

MASAKRJ

1-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun > 30 tahun

Total


Rendah 1 3 0 0 4

Sedang 9 12 4 8 33

Chi-Square Tests


Value 5.140a 6.019 .772

6 6


1

.380

df

52


Total 16 19 7 10 52

Percent 100.0%

82 Lampiran 5. Skor Rataan Indikator Stressor Kerja

Frequencies (Tuntutan Tugas) Statistics N Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9

Valid 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 3.29 2.87 4.04 2.33 2.38 3.08 2.46 2.35 2.23

Frequency Table Pernyataan 1

Valid

Sangat Jarang Jarang Kadang-kadang Sering Sangat Sering Total

Frequency 5 13 10 10 14 52

Percent 9.6 25.0 19.2 19.2 26.9 100.0

Valid Percent 9.6 25.0 19.2 19.2 26.9 100.0

Cumulative Percent 9.6 34.6 53.8 73.1 100.0

Pernyataan 2

Valid


Frequency 10 9 19 6 8 52

Percent 19.2 17.3 36.5 11.5 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 17.3 36.5 11.5 15.4 100.0


Pernyataan 3

Valid

Jarang Kadang-kadang Sering Sangat Sering Total

Frequency 10 2 16 24 52

Percent 19.2 3.8 30.8 46.2 100.0

Valid Percent 19.2 3.8 30.8 46.2 100.0

Cumulative Percent 19.2 23.1 53.8 100.0


83

Pernyataan 4

Valid

Sangat Jarang Jarang Sering Total

Frequency 19 15 18 52

Percent 36.5 28.8 34.6 100.0

Valid Percent 36.5 28.8 34.6 100.0

Cumulative Percent 36.5 65.4 100.0

Pernyataan 5

Valid

Sangat Jarang Jarang Kadang-kadang Sering Total

Frequency 10 21 12 9 52

Percent 19.2 40.4 23.1 17.3 100.0

Valid Percent 19.2 40.4 23.1 17.3 100.0


Pernyataan 6

Valid


Frequency 10 14 5 8 15 52

Percent 19.2 26.9 9.6 15.4 28.8 100.0

Valid Percent 19.2 26.9 9.6 15.4 28.8 100.0


Pernyataan 7

Valid


Frequency 9 25 3 15 52

Percent 17.3 48.1 5.8 28.8 100.0

Valid Percent 17.3 48.1 5.8 28.8 100.0


Pernyataan 8

Valid



Percent 19.2 53.8 26.9 100.0

Valid Percent 19.2 53.8 26.9 100.0



84

Pernyataan 9

Valid



Percent 19.2 53.8 11.5 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 53.8 11.5 15.4 100.0


Frequencies (Tuntutan Peran) Statistics N Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8

Valid 52 52 52 52 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4.00 2.62 1.98 2.23 2.12 2.12 1.94 2.79


Valid

Kadang-kadang Sering Sangat Sering Total

Frequency 5 42 5 52

Percent 9.6 80.8 9.6 100.0

Valid Percent 9.6 80.8 9.6 100.0


Pernyataan 2

Valid



Percent 19.2 40.4 40.4 100.0

Valid Percent 19.2 40.4 40.4 100.0



85

Pernyataan 3

Valid

Sangat Jarang Jarang Kadang-kadang Total


Percent 19.2 63.5 17.3 100.0

Valid Percent 19.2 63.5 17.3 100.0


Pernyataan 4

Valid



Percent 19.2 53.8 11.5 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 53.8 11.5 15.4 100.0


Pernyataan 5

Valid



Percent 19.2 65.4 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 65.4 15.4 100.0


Pernyataan 6

Valid



Percent 19.2 65.4 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 65.4 15.4 100.0


Pernyataan 7

Valid



Percent 36.5 48.1 15.4 100.0

Valid Percent 36.5 48.1 15.4 100.0



86

Pernyataan 8

Valid



Percent 9.6 17.3 57.7 15.4 100.0

Valid Percent 9.6 17.3 57.7 15.4 100.0


Frequencies (Tuntutan Hubungan Antarpribadi) Statistics N Valid Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5

52 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0 0

Mean 1.63 1.81 2.37 2.48 2.23


Valid


Frequency 35 9 8 52

Percent 67.3 17.3 15.4 100.0

Valid Percent 67.3 17.3 15.4 100.0


Pernyataan 2

Valid



Percent 50.0 34.6 15.4 100.0

Valid Percent 50.0 34.6 15.4 100.0



87

Pernyataan 3

Valid



Percent 19.2 25.0 55.8 100.0

Valid Percent 19.2 25.0 55.8 100.0


Pernyataan 4

Valid


Frequency 10 15 19 8 52

Percent 19.2 28.8 36.5 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 28.8 36.5 15.4 100.0


Pernyataan 5

Valid



Percent 19.2 53.8 11.5 15.4 100.0

Frequencies (Struktur Organisasi) Statistics N Valid Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7

52 52 52 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 1.98 1.42 2.00 1.71 1.79 1.83 1.83

Valid Percent 19.2 53.8 11.5 15.4 100.0


88 Lanjutan Lampiran 5.


Valid



Percent 19.2 63.5 17.3 100.0

Valid Percent 19.2 63.5 17.3 100.0


Pernyataan 2

Valid

Sangat Jarang Jarang Total

Frequency 30 22 52

Percent 57.7 42.3 100.0

Valid Percent 57.7 42.3 100.0

Cumulative Percent 57.7 100.0

Pernyataan 3

Valid



Percent 28.8 42.3 28.8 100.0

Valid Percent 28.8 42.3 28.8 100.0


Pernyataan 4

Valid

Sangat Jarang Jarang Total

Frequency 15 37 52

Percent 28.8 71.2 100.0

Valid Percent 28.8 71.2 100.0

Cumulative Percent 28.8 100.0

Pernyataan 5

Valid



Percent 40.4 40.4 19.2 100.0

Valid Percent 40.4 40.4 19.2 100.0



89

Pernyataan 6

Valid



Percent 28.8 59.6 11.5 100.0

Valid Percent 28.8 59.6 11.5 100.0


Pernyataan 7

Valid



Percent 28.8 59.6 11.5 100.0

Valid Percent 28.8 59.6 11.5 100.0


Frequencies (Kepemimpinan Organisasi) Statistics N Valid Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7

52 52 52 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.67 2.60 2.98 2.37 2.37 2.67 1.98


Valid



Percent 28.8 17.3 11.5 42.3 100.0

Valid Percent 28.8 17.3 11.5 42.3 100.0



90

Pernyataan 2

Valid



Percent 19.2 17.3 48.1 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 17.3 48.1 15.4 100.0


Pernyataan 3

Valid


Frequency 10 5 13 24 52

Percent 19.2 9.6 25.0 46.2 100.0

Valid Percent 19.2 9.6 25.0 46.2 100.0


Pernyataan 4

Valid



Percent 19.2 25.0 55.8 100.0

Valid Percent 19.2 25.0 55.8 100.0


Pernyataan 5

Valid



Percent 19.2 25.0 55.8 100.0

Valid Percent 19.2 25.0 55.8 100.0


Pernyataan 6

Valid



Percent 19.2 9.6 55.8 15.4 100.0

Valid Percent 19.2 9.6 55.8 15.4 100.0



91

Pernyataan 7

Valid



Percent 19.2 63.5 17.3 100.0

Valid Percent 19.2 63.5 17.3 100.0


Frequencies (Tahap Hidup Organisasi) Statistics N Valid Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7

52 52 52 52 52 52 52

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.67 3.98 2.46 2.42 2.67 2.63 2.62


Valid


Frequency 5 20 19 3 5 52

Percent 9.6 38.5 36.5 5.8 9.6 100.0

Valid Percent 9.6 38.5 36.5 5.8 9.6 100.0


Pernyataan 2

Valid

Jarang Kadang-kadang Sering Sangat Sering Total


Percent 7.7 17.3 44.2 30.8 100.0

Valid Percent 7.7 17.3 44.2 30.8 100.0



92

Pernyataan 3

Valid


Frequency 15 13 9 15 52

Percent 28.8 25.0 17.3 28.8 100.0

Valid Percent 28.8 25.0 17.3 28.8 100.0


Pernyataan 4

Valid


Frequency 15 15 7 15 52

Percent 28.8 28.8 13.5 28.8 100.0

Valid Percent 28.8 28.8 13.5 28.8 100.0


Pernyataan 5

Valid


Frequency 10 8 23 11 52

Percent 19.2 15.4 44.2 21.2 100.0

Valid Percent 19.2 15.4 44.2 21.2 100.0


Pernyataan 6

Valid


Frequency 18 7 9 12 6 52

Percent 34.6 13.5 17.3 23.1 11.5 100.0

Valid Percent 34.6 13.5 17.3 23.1 11.5 100.0


Pernyataan 7

Valid


Frequency 15 8 15 10 4 52

Percent 28.8 15.4 28.8 19.2 7.7 100.0

Valid Percent 28.8 15.4 28.8 19.2 7.7 100.0


93 Lampiran 6. Struktur Organisasi PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor STRUKTUR ORGANISASI KANCA “BRINETS” BOGOR DEWI SARTIKA Pemimpin Cabang Pengawas Intern Cabang

Manajer Operasional Manajer Bisnis Mikro

Manajer Pemasaran

AO Konsumer

AMBM Spv. ADK

AO Program Funding Officer

AMO

AMPB

AO Komersial

ADK Komersial ADK Konsumer

Spv. Pel. Intern SEKR/SDM

Spv. Pel. Kas

Spv. DJS II UPN

Teller Tunai

Pet. Logistik Arsip/IT/Lap Pengemudi

Teller Kliring Teller OB

Devisa

Spv. DJS I Adm. Jasa Kliring NIK Giro/Sim Pet. ATM

TKK

PP. Telkom

Pramubakti

Teller PLN

PP. Pajak

Spv. Adm. Unit

Teller

26 Unit

Penilik

PAU PRU

CS Pet. Cadangan PP. Pensiun

93

Satpam

Spv. Kantor Kas

94

Lampiran 7. Skor Rataan Indikator Gejala Stres

Frequencies (Gejala Fisiologis) Statistics N Valid Pernyataan 1 Pernyataan 2

52 52

Missing 0 0

Mean 2.65 2.67


Valid


Frequency 15 9 10 15 3 52

Percent 28.8 17.3 19.2 28.8 5.8 100.0

Valid Percent 28.8 17.3 19.2 28.8 5.8 100.0


Pernyataan 2

Valid


Frequency 17 6 8 19 2 52

Percent 32.7 11.5 15.4 36.5 3.8 100.0

Frequencies (Gejala Psikologis)

Valid Percent 32.7 11.5 15.4 36.5 3.8 100.0


95

Statistics N Valid Pernyataan 1 52 Pernyataan 2 52 Pernyataan 3 52 Pernyataan 4 52 Pernyataan 5 52 Pernyataan 6 52 Pernyataan 7 Lanjutan Lampiran 7. 52 Pernyataan 8 52 Pernyataan 9 52

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.38 2.63 2.98 2.37 2.85 2.38 2.33 2.37 2.54


Valid


Frequency 14 17 8 13 52

Percent 26.9 32.7 15.4 25.0 100.0

Valid Percent 26.9 32.7 15.4 25.0 100.0


Pernyataan 2

Valid


Frequency 12 15 5 20 52

Percent 23.1 28.8 9.6 38.5 100.0

Valid Percent 23.1 28.8 9.6 38.5 100.0


Pernyataan 3

Valid

Sangat Jarang Kadang-kadang Sering Total


Percent 26.9 21.2 51.9 100.0

Valid Percent 26.9 21.2 51.9 100.0


96

Pernyataan 4

Valid



Percent 28.8 38.5 32.7 100.0

Valid Percent 28.8 38.5 32.7 100.0


Pernyataan 5

Valid

Lanjutan

Sangat Jarang Jarang Kadang-kadang Lampiran 7. Sering Total

Frequency 10 4 22 16 52

Percent 19.2 7.7 42.3 30.8 100.0

Valid Percent 19.2 7.7 42.3 30.8 100.0


Pernyataan 6

Valid



Percent 26.9 7.7 65.4 100.0

Valid Percent 26.9 7.7 65.4 100.0


Pernyataan 7

Valid



Percent 19.2 28.8 51.9 100.0

Valid Percent 19.2 28.8 51.9 100.0


Pernyataan 8

Valid



Percent 19.2 25.0 55.8 100.0

Valid Percent 19.2 25.0 55.8 100.0


97

Pernyataan 9

Valid


Frequency 10 18 10 14 52

Percent 19.2 34.6 19.2 26.9 100.0

Valid Percent 19.2 34.6 19.2 26.9 100.0


Frequencies (Gejala Perilaku) Statistics N Valid Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4


52 52 52 52

Missing 0 0 0 0

Mean 1.71 2.69 2.50 1.77


Valid



Percent 50.0 28.8 21.2 100.0

Valid Percent 50.0 28.8 21.2 100.0


Pernyataan 2

Valid


Frequency 10 12 14 16 52

Percent 19.2 23.1 26.9 30.8 100.0

Valid Percent 19.2 23.1 26.9 30.8 100.0


98

Pernyataan 3

Valid


Frequency 8 22 10 12 52

Percent 15.4 42.3 19.2 23.1 100.0

Valid Percent 15.4 42.3 19.2 23.1 100.0


Pernyataan 4

Valid



Percent 50.0 23.1 26.9 100.0

Valid Percent 50.0 23.1 26.9 100.0


Lampiran 8. Kondisi Stres Kerja Karyawan

Descriptives

Descriptive Statistics N TUGAS Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.44

Maximum 4.33

Mean 2.7799

Std. Deviation .90708

Mean 2.4736


Descriptive Statistics N PERAN Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.50

Maximum 3.75

99

Descriptive Statistics N PRIBADI Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 3.60

Mean 2.1038


Mean 1.7940


Mean 2.5192


Mean 2.7830


Mean 2.4089


Mean 2.6635

Std. Deviation 1.33476

Mean 2.5363


Mean 2.1683


Descriptive Statistics N STRUKTUR Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 2.14

Descriptive Statistics N PEMIMPIN Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 3.14

Descriptive Statistics N T.HIDUP Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.29

Maximum 3.57

Descriptive Statistics N STRESSOR Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.27

Maximum 3.38


Descriptive Statistics N FISIOLGS Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 5.00

Descriptive Statistics N PSIKOLGS Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 3.67

Descriptive Statistics N PERILAKU Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 3.50

100

Descriptive Statistics N GEJALA Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.00

Maximum 4.06

Mean 2.4560

Std. Deviation 1.05967

Mean 2.4411


Descriptive Statistics N STRES Valid N (listwise)

52 52

Minimum 1.14

Maximum 3.36

101 Lampiran 9. Hasil Uji Independent Sample T Test

T-Test

Group Statistics

TK.STRES

JENISKEL Laki-laki Perempuan

N 30 22

Mean 2.43 2.23

Std. Deviation .858 .973

Std. Error Mean .157 .207

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

F TK.STRES Equal variances assumed Equal variances not assumed

2.740

Sig. .104

t-test for Equality of Means

t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

.808

50

.423

.21

.255

-.306

.718

.793

41.935

.432

.21

.260

-.318

.731

100


T-Test

Group Statistics

TK.STRES

ST.NIKAH Menikah Belum Menikah

N 37 15

Mean 2.35 2.33





.154

Sig. .696


t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference



.064

50

.949

.02

.280

-.544

.580

.065

26.515

.949

.02

.277

-.551

.587

101


T-Test

Group Statistics

TK.STRES

JABATAN Struktural Fungsional

N 11 41

Mean 2.45 2.32





.108

Sig. .744


t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference



.444

50

.659

.14

.310

-.485

.760

.436

15.446

.669

.14

.315

-.533

.808

102

104 Lampiran 10. Hasil Uji ANOVA

Oneway

Descriptives TK.STRES

N 20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun > 49 tahun Total

14 5 19 14 52

Mean 2.36 2.20 2.32 2.43 2.35

Std. Deviation .842 1.095 .946 .938 .905

Std. Error .225 .490 .217 .251 .125

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 1.87 2.84 .84 3.56 1.86 2.77 1.89 2.97 2.09 2.60

Minimum 1 1 1 1 1

Maximum 3 3 3 3 3

ANOVA TK.STRES

Between Groups Within Groups Total

Sum of Squares .221 41.548 41.769

df 3 48 51

Mean Square .074 .866

F .085

Sig. .968

103


Oneway


N SLTA Diploma S1 S2 Total

15 9 27 1 52

Mean 2.33 2.56 2.26 3.00 2.35

Std. Deviation .976 .882 .903 . .905

Std. Error .252 .294 .174 . .125

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 1.79 2.87 1.88 3.23 1.90 2.62 . . 2.09 2.60

Minimum 1 1 1 3 1

Maximum 3 3 3 3 3

ANOVA TK.STRES


Sum of Squares 1.028 40.741 41.769

df 3 48 51


F .404

Sig. .751

104


Oneway


N Pemasaran Operasional Bisnis Mikro Total

10 28 14 52

Mean 2.20 2.46 2.21 2.35

Std. Deviation 1.033 .838 .975 .905

Std. Error .327 .158 .261 .125

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 1.46 2.94 2.14 2.79 1.65 2.78 2.09 2.60

Minimum 1 1 1 1

Maximum 3 3 3 3

ANOVA TK.STRES


Sum of Squares .848 40.921 41.769

df 2 49 51


F .508

Sig. .605

105


Oneway Descriptives TK.STRES

N 1-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun > 30 tahun Total

16 19 7 10 52

Mean 2.19 2.42 2.14 2.60 2.35

Std. Deviation .981 .838 1.069 .843 .905

Std. Error .245 .192 .404 .267 .125

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 1.66 2.71 2.02 2.82 1.15 3.13 2.00 3.20 2.09 2.60

Minimum 1 1 1 1 1

Maximum 3 3 3 3 3

ANOVA TK.STRES


Sum of Squares 1.443 40.326 41.769

df 3 48 51


F .573

Sig. .636

106

ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR. Oleh ELIS SUSANTI H

Recommend Documents