Amalia Maulida Ghaisani, Fibria Indriati Dwi Liestiawati

Pengaruh Job Involvement terhadap Turnover Intention dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Karyawan Tetap PT South Pacific Viscose) Amalia Maulida Ghaisani, Fibria Indriati Dwi Liestiawati Departemen Ilmu Administrasi, Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Kampus UI, Depok, 16424, Indonesia E-mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh job involvement terhadap turnover intention dengan organizational commitment sebagai variabel mediasi. Job involvement diukur menggunakan konsep multidimensi job involvement yaitu emotional job involvement, cognitive job involvement, dan behavioral job involvement (Yoshimura, 1996), organizational commitment diukur dengan organizational commitment questionnaire (Mowday, Steers, dan Porter, 1979) dan turnover intention diukur dengan indikator turnover intention (Mobley, Horner, dan Hollingsworth, 1978). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survei yang dilakukan pada 120 karyawan tetap PT. South Pacific Viscose dengan menggunakan teknik non-probability convenience sampling. Penelitian ini menggunakan analisis jalur dan Sobel Test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel kunci. Hasil analisis jalur mengindikasikan bahwa job involvement mempengaruhi organizational commitment secara signifikan. Hasil analisis jalur juga mengindikasikan bahwa job involvement dan organizational commitment mempengaruhi turnover intention secara signifikan. Hasil Sobel Test membuktikan pengaruh tidak langsung job involvement terhadap turnover intention melalui organizational commitment secara signifikan. Kata kunci: Job Involvement ; Organizational Commitment ; Turnover Intention

The Effect of Job Involvement on Turnover Intention with The Mediating Role of Organizational Commitment (A Study on Permanent Employees at PT. South Pacific Viscose)

Abstract This study aims to examine the effect of job involvement on employee turnover intention through organizational commitment as a mediating variable. Multidimensional job involvement, namely emotional job involvement, cognitive job involvement, and behavioral job involvement (Yoshimura, 1996), organizational commitment questionnaire (Mowday, Steers, and Porter, 1979) and turnover intention’s indicators (Mobley, Horner, and Hollingsworth, 1978) were using to measure job involvement, organizational commitment, and turnover intention. This research used a quantitative approach. Data was collected through survey which conducted on 120 permanent employees at PT. South Pacific Viscose by non-probability (convenience) sampling method. Path analysis and Sobel Test were used to test the direct and mediating relationship between key variables. Path analysis shows that job involvement affects organizational commitment significantly. It also shows that job involvement and organizational commitment affect turnover intention significantly. Sobel Test reveals a statistical support for the indirect effect of job involvement on turnover intention through organizational commitment. Key words: Job Involvement ; Organizational Commitment ; Turnover Intention.

Pengaruh job..., Amalia Maulida Ghaisani, FISIP, 2014

Pendahuluan Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup perusahaan (Mathis, Jackson, dan Valentine, 2013). Dalam suasana persaingan yang semakin tajam ini, peranan departemen sumber daya manusia akan semakin berpengaruh untuk mendorong perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya sehingga dapat meningkatkan keunggulan kompetitif. Berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia, maka salah satu upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dan unggul dalam persaingan yaitu dengan menekan tingkat perputaran karyawan (employee’s turnover rate). Menurut Liu, Liu, dan Hu (2010), salah satu isu utama dalam manajemen sumber daya manusia dan organisasi adalah turnover karyawan. Menurut Robbins (2006), angka turnover yang tinggi dapat memperbesar biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang tentunya akan dilakukan dengan intensitas yang lebih meningkat. Turnover karyawan juga dapat mempengaruhi berbagai aktivitas kerja dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan (Ferguson, 1986 dalam Lee, Hung, dan Chen, 2012). Oleh karena itu, perusahaan dari berbagai sektor industri harus meminimalisir tingkat turnover karyawan. Perputaran karyawan (employee’s turnover) diartikan oleh Robbins (2006) sebagai bentuk pengunduran diri permanen secara sukarela (voluntary) maupun tidak sukarela (involuntary). Pengunduran diri karyawan secara tidak sukarela (involuntary) dapat disebabkan karena kemampuan atau kinerja individu yang tidak memenuhi target sehingga menyebabkan individu harus keluar dari perusahaan. Pengunduran diri karyawan secara sukarela (voluntary) disebabkan oleh adanya keinginan karyawan untuk berpindah atau disebut dengan turnover intention. Turnover intention mengacu pada keinganan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991). Sikap dan intensi perilaku karyawan ini sangat berhubungan erat dengan perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan. Turnover intention dapat disebabkan oleh faktor pekerjaan dan faktor organisasi. Beberapa penelitian telah menganalisis faktor dari pekerjaan, yaitu job involvement, dan faktor organisasi, yaitu organizational commitment sebagai pengaruh bagi turnover intention karyawan. (Blau dan Boal, 1989; Huselid dan Day, 1991; Sjoberg dan Skerve, 2000). Job involvement didefinisikan oleh Blau dan Boal (1987) sebagai suatu kondisi dimana individu berfokus pada tugas atau pekerjaannya (individual-task related). Sedangkan organizational


commitment didefinisikan oleh Blau dan Boal (1987) sebagai kondisi dimana individu berfokus pada kelompok kerja dan organisasinya (group maintenance related). Menurut Blau dan Boal (1987), job involvement yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, sehingga dapat dikatakan bahwa job involvement berkaitan dengan keterlibatan emosional yang dimiliki oleh karyawan atau disebut dengan individualtask related. Selanjutnya, keterlibatan emosional karyawan terhadap pekerjaannya akan mendorong timbulnya keterlibatan emosional karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan yang disebut dengan group maintenance related (Blau dan Boal, 1987). Ketika karyawan sudah memiliki keterlibatan emosional terhadap pekerjaan dan organisasinya, maka akan timbul loyalitas dan sense of belonging karyawan yang berujung pada rendahnya keinginan karyawan untuk berpindah. Dengan demikian, kedua faktor ini memiliki keterkaitan dalam memberikan pengaruh terhadap turnover intention. Di Indonesia, rata-rata turnover karyawan dari berbagai sektor industri menjadi suatu hal yang penting untuk diperhatikan. Rata-rata turnover karyawan nasional berada pada kisaran 8-12% per tahun (vibiznews.com, 2008). Sektor industri manufaktur memiliki ratarata turnover terendah dibanding sektor industri lainnya, yaitu sebesar 8% per tahun, sektor perbankan mencapai 10-11%, dan sektor industri migas mencapai 12% per tahun. Data turnover karyawan manufaktur ini diperkuat oleh informasi dari edukasi.kompas.com (2012) yang menyebutkan bahwa perusahaan manufaktur memiliki karakteristik karyawan yang bermental baja dan memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Berdasarkan kecenderungan tersebut, maka objek penelitian ini adalah salah satu perusahaan manufaktur di Indonesia dengan tingkat turnover yang rendah, yaitu PT. South Pacific Viscose (PT. SPV). PT. South Pacific Viscose merupakan bagian dari The Lenzing Group Company yang memproduksi serat viscose berbahan kimia anorganik dengan basis produksi di Purwakarta, Indonesia dan basis penjualan (export-import) di Jakarta. Tingkat turnover karyawan pada perusahaan ini dapat dikatakan rendah, yaitu sebesar 2,03% dengan jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan sebanyak 39 orang pada tahun 2013 (Human Resources Department PT. SPV, 2013). Berdasarkan latar belakang di atas, maka maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu: 1. Bagaimana pengaruh job involvement terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose? 2. Bagaimana pengaruh job involvement terhadap organizational commitment karyawan tetap PT. South Pacific Viscose?


3. Bagaimana pengaruh organizational commitment terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose? 4. Bagaimana pengaruh job involvement terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose dengan dimediasi oleh organizational commitment?

Tinjauan Teoritis Turnover Intention Turnover intention merupakan penghubung langsung yang mengawali keputusan seseorang untuk berhenti dari pekerjaannya (Mobley, Horner, dan Hollingsworth, 1978). Sehingga dapat dikatakan bahwa turnover intention merupakan signal atau tanda yang ditunjukkan oleh individu secara sadar untuk meninggalkan perusahaan. Intensi yang bersumber dari dalam diri seseorang dapat mendorong perilaku sebenarnya sebagai wujud nyata dari niat atau intensinya tersebut. Tahapan turnover intention yang dikemukakan oleh Mobley, Horner, dan Hollingsworth (1978) adalah sebagai berikut: Thought of quitting

Evaluation of expected utility of search

Intention to search

Turnover behavior

Withdrawal decision

Intention to quit

Search

Evaluation of alternatives

Gambar 1. Theoretical Work of Turnover Intention Sumber: Mobley, Horner, dan Hollingsworth (1978)

a. Thought of quitting, individu telah memikirkan untuk meninggalkan pekerjaan atau perusahaan tempat bekerja saat ini. b. Evaluation of expected utility of search, individu mengevaluasi pemikirannya tersebut, berkaitan dengan harapan yang diinginkan oleh individu ketika meninggalkan pekerjaannya. c. Intention to search, timbulnya kecenderungan individu untuk mencari alternatif pekerjaan lain setelah melakukan evaluasi terhadap harapan yang diinginkan oleh individu. d. Search, tindakan nyata individu mencari pekerjaan lain.


e. Evaluation of alternatives, individu mengevaluasi alternatif-alternatif pekerjaan yang ada dari hasil pencarian pada tahap sebelumnya. f. Intention to quit, hasil evaluasi terhadap alternatif-alternatif pekerjaan yang ada sehingga menimbulkan keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention). Penelitian terdahulu dari Blau dan Boal (1987) mengemukakan adanya faktor integratif yang mendorong turnover intention, yaitu job involvement dan organizational commitment. Blau dan Boal (1987) mengidentifikasi bahwa organizational commitment dan job involvement merupakan dua hal yang memiliki keterkaitan dalam memberikan pengaruh terhadap turnover intention. Job Involvement Job involvement (keterlibatan kerja) berkaitan dengan seberapa besar individu diidentifikasi dari pekerjaannya dan menganggap bahwa pekerjaannya memberikan dampak positif bagi dirinya sendiri dan peduli terhadap pekerjaannya (Yoshimura, 1996). Hal ini menunjukkan adanya loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya yang akan mendorong karyawan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya di organisasi saat ini. Seperti yang dikemukakan dalam beberapa hasil penelitian bahwa job involvement memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention (Blau dan Boal, 1989; Huselid dan Day, 1991; Sjoberg dan Skerve, 2000; Samuel dan Harpaz, 2004). Menurut Yoshimura (1996), konsep job involvement terdiri dari tiga dimensi, yaitu emotional, cognitive, dan behavioral. Emotional job involvement menunjukkan sebarapa kuat ketertarikan karyawan terhadap pekerjaannya dan seberapa besar karyawan menyukai pekerjaannya. Cognitive job involvement menunjukkan seberapa aktif karyawan mau berpartisipasi dalam pekerjaannya dan dalam pembuatan keputusan, serta seberapa penting pekerjaannya bagi penghargan dirinya. Behavioral job involvement menunjukkan seberapa sering karyawan mengambil peran ekstra seperti berpikir mengenai pekerjaan sekalipun setelah meninggalkan kantor dan kesediaan untuk selalu belajar.

Organizational Commitment Organizational commitment berkaitan dengan kesediaan untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi dan meliputi sikap positif yang kuat terhadap organisasi (Steers, 1977). Hal ini menunjukkan adanya loyalitas karyawan terhadap organisasi sehingga


akan mendorong individu untuk tetap bekerja atas nama organisasi. Sehingga, dapat dikatakan bahwa organizational commitment dapat berpengaruh pada turnover intention karyawan. Beberapa penelitian terdahulu telah mengemukakan bahwa organizational commitment berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Blau dan Boal, 1991; Sjoberg & Sverke, 2000; Payne & Huffman, 2005; Cole & Bruch, 2006; Vandenberghe & Trembley, 2008). Job involvement dan organizational commitment merupakan dua hal yang sangat berkaitan. Menurut Robbins (2006), job involvement merupakan proses yang dapat meningkatkan organizational commitment karyawan. Chughtai (2008) juga menyatakan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantara karyawan. Job involvement yang mempengaruhi organizational commitment secara positif ini mempengaruhi turnover intention karyawan secara negatif (Blau dan Boal, 1989). Artinya, jika job involvement dan organizational commitment karyawan tinggi, maka turnover intention-nya rendah. Begitupun sebaliknya, jika job involvement dan organizational commitment karyawan rendah, maka turnover intention-nya tinggi.

Metode Penelitian Model Penelitian Job Involvement

Turnover Intention

Variabel Eksogen

Variabel Endogen

Organizational Commitment Variabel Mediasi

Gambar 2. Model Penelitian Hasil Olah Peneliti (2014)

Model penelitian di atas menggambarkan pengaruh variabel eksogen, yaitu job involvement terhadap variabel endogen, turnover intention, yang dimediasi oleh variabel mediasi berupa organizational commitment Berdasarkan model penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:


H01:

Job involvement tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

Ha1:

Job involvement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

H02:

Job involvement tidak berpengaruh terhadap organizational commitment karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

Ha2:

Job involvement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

H03:

Organizational commitment tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

Ha3:

Organizational commitment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

H04:

Job involvement tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose dengan dimediasi oleh organizational commitment.

Ha4:

Job involvement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose dengan dimediasi oleh organizational commitment.

Pengukuran Variabel Turnover intention karyawan diukur dengan menggunakan tiga indikator yang dikemukakan oleh Mobley, Horner, dan Hollingsworth (1978). Indikator tersebut antara lain pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru, dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator tersebut dituangkan ke dalam 5 item pernyataan. Job involvement karyawan diukur dengan menggunakan tiga dimensi yang dikemukakan oleh Yoshimura (1996), meliputi dimensi emosional, kognitif, dan perilaku. Tiga dimensi tersebut dijabarkan ke dalam 6 indikator yang terdiri dari 11 item pernyataan.. Organizational commitment

karyawan

diukur

dengan

menggunakan

Organizational

Commitment

Questionnaire (OCQ) yang dikemukakan oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979). OCQ terdiri dari 15 item pernyataan yang digunakan seluruhnya dalam kuesioner penelitian. Pengukuran menggunakan skala Likert 5 point scale, yaitu dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Seluruh item pernyataan dalam kuesioner peneletian telah diuji validitas dan reliabilitasnya, dimana nilai Pearson Product Moment (rhitung) untuk masing-masing item pernyataan lebih besar dari 0,404 (rtabel) dan Alpha Cronbach untuk masing-masing item pernyataan lebih besar dari 0,6 (Sekaran, 2000).


Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif, dimana terdapat kerangka teori yang digunakan sebagai pedoman dalam merencanakan kegiatan penelitian yang akan dilakukan (Cooper dan Schindler, 2001). Berdasarkan tujuan, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif, untuk menjelaskan bagimana pengaruh dari variabel eksogen terhadap variabel endogen. Berdasarkan manfaat, penelitian ini merupakan penelitian murni, yaitu mengembangkan pengetahuan mendasar tentang dunia sosial ((Cooper dan Schindler, 2001). Berdasarkan dimensi waktu, peneltian ini merupakan penelitian crosssectional dimana pengambilan data penelitian dilaksanakan pada 7 November – 21 November 2014. Berdasarkan teknik pengambilan data, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian survey.

Populasi dan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap PT South Pacific Viscose yang berjumlah 1.980 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Hair et al. (1998), yaitu jumlah sampel minimal untuk penelitian multivariat adalah 5 x indikator variabel. Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang (5 x 24 indikator). Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah non probability convenience sampling method. Dengan metode convenience sampling, responden yang berhak untuk mengisi kuesioner tergantung pada kemudahan peneliti (Sekaran, 2000). Teknik pengambilan sampel ini didasarkan pada siapa saja yang dipandang sesuai sebagai sumber data, dimana karyawan yang sesuai untuk menjadi responden adalah karyawan dengan masa kerja minimal 3 tahun pada saat penelitian berlangsung (7-21 November 2014). Kriteria masa kerja ini ditentukan dengan adanya pertimbangan bahwa karyawan telah memiliki pengetahuan yang cukup untuk memberikan tanggapannya terkait dengan job involvement, organizational commitment, dan turnover intention.

Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan analisis statistik deskriptif, analisis jalur, dan Sobel test. Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan rata-rata jawaban responden pada variabel penelitian dengan menghitung mean. Untuk menggambarkan rata-rata jawaban responden pada variabel penelitian, maka dibuat kategori baru dengan batasan kelas yang dihitung berdasarkan teori Sharma (2007). Kategori tersebut terdiri dari sangat rendah (1,00-1,80), rendah (1,81-2,60), sedang (2,61-3,40), tinggi (3,41-


4,20), dan sangat tinggi (4,21-5,00). Selanjutnya, analisis jalur digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan menghitung besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total variabel (Olobatuyi, 2006). Hipotesis diterima jika nilai Sig. lebih kecil dari nilai probabilita 0,05 pada tingkat signifikansi sebesar 95%. Terakhir, Sobel test digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel mediasi dari variabel eksogen terhadap variabel endogen (Baron dan Kenny, 1986). Adanya pengaruh mediasi dilihat dari tvalue dan p-value, dimana t-value harus lebih dari 1,96 atau kurang dari (-1,96) dan p-value lebih kecil dari 0,05.

Hasil Penelitian Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif pada penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu analisis statistik deskriptif untuk karakteristik responden dan statistik deskriptif untuk variabel penelitian. Berikut adalah hasil analisis statistik deskriptif karakteristik responden: Tabel 1. Statistik Deskriptif Karakteristik Responden (n=120) Kategori

Frekuensi

Persentase

Jenis Kelamin

Pria Wanita

83 37

69,2% 30,8%

Usia

24-32 33-42 43-54

37 40 43

30,8% 33,3% 35,8%

Pendidikan Terakhir

SMA/SMK/Sederajat Diploma S1 S2

64 24 31 1

53,3% 20,1% 25,8% 0,8%

Jabatan

Helper (Staff) Operator (Staff) Foreman (Staff) Supervisor Deputy Manager Senior Manager

18 38 44 12 1 6 1

15% 31,7% 36,7% 10% 0,8% 5% 0,8%

Masa Kerja

3-7 8-15 16-26

33 38 49

27,5% 31,7% 40,8%

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 18.0 (2014)


Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif di atas, dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh pria, usia 43-52, tingkat pendidikan terakhir SMA/SMK/Sederajat, jabatan foreman, dan masa kerja 16-26 tahun. Responden dalam penelitian ini cukup representatif dengan populasi karyawan tetap PT. South Pacific Viscose secara keseluruhan. Berdasarkan data internal PT. South Pacific Viscose (2014), karyawan didominasi oleh pria, usia 40 tahun ke atas, dan tingkat pendidikan terakhir SMA/SMK/Sederajat, namun didominasi oleh karyawan dengan jabatan operator. Analisis statistik deskriptif variabel penelitian dilakukan dengan menghitung mean dari jawaban responden. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, rata-rata jawaban responden ini dikelompokkan ke dalam kategori baru dengan batasan kelas tertentu dari sangat rendah hingga sangat tinggi. Berikut adalah hasil analisis statistik deskriptif variabel penelitian: Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian (n=120) Variabel

Dimensi

Mean

Kategori

Turnover Intention

-

1,812

Rendah

Job Involvement

Emotional Cognitive Behavioral Total

3,85 3,95 4,02 4,0875

Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi

Organizational Commitment

-

3,81

Tinggi

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 18.0 (2014)

Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif di atas, dapat diketahui bahwa tingkat turnover intention karyawan tetap yang menjadi responden dalam penelitian ini berada pada kategori rendah dengan nilai mean 1,812. Kontras dengan tingkat turnover intention, tingkat job involvement dan organizational commitment karyawan berada pada kategori tinggi dengan nilai mean masing-masing sebesar 4,0875 dan 3,81. Analisis Jalur Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur untuk melihat besarnya pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total dari variabel-variabel yang diteliti. Besarnya pengaruh tersebut diketahui melalui besarnya koefisien jalur. Koefisien jalur tersebut merupakan nilai Standardized Coefficient (Beta) yang diperoleh melalui pengolahan data


menggunakan SPSS versi 18.0. Berikut adalah hasil analisis jalur yang digambarkan dalam bentuk diagram jalur:

-0,373

JOB INVOLVEMENT (X1)

TURNOVER INTENTION (X3)

-0,459

0, 720

0,642

ORGANIZATIONAL COMMITMENT (X2)

0,697 Keterangan: Nilai Sig < 0,05

Gambar 3. Diagram Jalur Hasil Penelitian Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 18.0 (2014)

Berdasarkan diagram jalur di atas, dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh job involvement terhadap organizational commitment adalah 0,720. Pengaruh job involvement terhadap turnover intention secara langsung sebesar (-0,373) dan organizational commitment terhadap turnover intention secara langsung sebesar (-0,459). Berdasarkan koefisien jalur tesebut, maka dapat diketahui pengaruh tidak langsung job involvement terhadap turnover intention melalui organizational commitment sebesar 0,720 x (-0,459)= -0,330. Sehingga, pengaruh total job involvement terhadap turnover intention sebesar (-0,373) + (-0,330) = (-0,703). Setelah menghitung besarnya koefisien jalur, selanjutnya menghitung besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi ini menunjukkan seberapa besar variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel job involvement dan organizational commitment. Besarnya koefisien determinasi diketahui dari besarnya Adjusted R Square. Tabel 3. Nilai Adjusted R Square Pengaruh

Adjusted R Square

Persentase

X1 terhadap X3

0,490

49,0%

X1 terhadap X2

0,514

51,4%

X2 terhadap X3

0,524

52,4%

0,588

58,8%

X1 terhadap X3 melalui mediasi X2

Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS versi 18.0 (2014)


Berdasarkan data di atas, maka diketahui bahwa turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel job involvement sebesar 49,0% dan oleh variabel organizational commitment sebesar 52,4%. Organizational commitment dapat dijelaskan oleh job involvement sebesar 51,4%. Terakhir, turnover intention dapat dijelaskan oleh job involvement melalui organizational commitment sebesar 58,8%.

Sobel Test Setelah menghitung besarnya pengaruh X1 terhadap X3 melalui mediasi X2, selanjutnya dilakukan pengujian signifikansi pengaruh mediasi tersebut dengan Sobel test. Pada penelitian ini, Sobel test dilakukan dengan menggunakan Calculation for The Sobel Test: An Interactive Calculation Tool for Mediation Test dari Kristopher J. Peacher dan Geoffrey J. Leonardelli. Hasil perhitungan uji signifikansi indirect effect tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Sobel Test Sobel Test Statistic

Std. Error

p-value

-4,83310339

0,04530133

0,00000134

Sumber: Hasil pengolahan data primer menggunakan Calculation for The Sobel Test (2014)

Hasil Sobel Test menunjukkan bahwa pengaruh mediasi adalah sebesar -4,833 memenuhi syarat tvalue (< -1,96) dan tingkat signifikansi (p-value) sebesar 0,00000134 (memenuhi syarat p-value < 0,05) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh mediasi yang signifikan dari organizational commitment pada pengaruh tidak langsung job involvement terhadap turnover intention. Berdasarkan analisis data di atas, maka dapat diringkas hasil pengujian keempat hipotesis sebagai berikut: Tabel 5.Hasil Pengujian Hipotesis

1

Hipotesis Job involvement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose.

B

Adjusted R2

Sig.

-0,703

49,0%

0,000


Ket.

Hipotesis Diterima

2

3

4

Hipotesis Job involvement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment karyawan tetap PT. South Pacific Viscose. Organizational commitment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose. Job involvement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose dengan dimediasi oleh organizational commitment.

B

Adjusted R2

Sig.

0,720

51,4%

0,000

-0,459

52,4%

0,000

-0,330

58,8%

0,000

Ket. Hipotesis Diterima

Hipotesis Diterima

Hipotesis Diterima

Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS versi 18.0 (2014)

Pembahasan Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat turnover intention karyawan tergolong pada kategori rendah. serta tingkat job involvement dan organizational commitment tergolong pada kategori tinggi. Tingkat turnover intention yang rendah ini dapat disebabkan karena karakteristik responden yang didominasi oleh karyawan dengan usia yang tergolong tua (43-54 tahun) dan masa kerja yang tergolong lama (16-26). Kecenderungan ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006) bahwa turnover intention berkaitan dengan usia dan masa kerja. Robbins (2006) mengemukakan bahwa karyawan dengan usia yang lebih tua dan masa kerja yang lebih lama cenderung memiliki turnover intention yang lebih rendah. Hasil analisis statistik deskriptif sesuai dengan conceptual model yang dikemukakan oleh Blau dan Boal (1987), dimana karyawan yang memiliki tingkat turnover yang rendah, dengan tingkat job involvement dan organizational commitment yang tinggi dikategorikan sebagai institutionalized stars. Institutionalized stars merupakan kategori karyawan yang memiliki tingkat turnover intention paling rendah dan tidak mengkhawatirkan sehingga memberikan implikasi yang baik bagi perusahaan. Meski demikian, PT. South Pacific Viscose tetap harus memperhatikan dan meningkatkan job involvement dan organizational commitment karyawan.


Dengan melihat nilai Sig < 0,05 dari hasil analisis jalur, maka keputusan yang diambil adalah menolak H0 dan menerima Ha atau dapat dikatakan bahwa semua hipotesis dalam penelitian ini diterima. Job involvement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Chughtai (2008) bahwa job involvement akan meningkatkan organizational commitment diantara karyawan. Blau dan Boal (1989) juga mengemukakan hal yang sama melalui conceptual framework dan penelitian empirisnya bahwa job involvement memberikan pengaruh positif terhadap organizational commitment karyawan. Selanjutnya, hasil analisis jalur menunjukkan bahwa organizational commitment memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil analisis ini sesuai dengan beberapa penelitian terdahulu yang mengemukakan bahwa organizational commitment berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Blau dan Boal, 1991; Sjoberg & Sverke, 2000; Payne & Huffman, 2005; Cole & Bruch, 2006; Vandenberghe & Trembley, 2008). Hasil analisis jalur juga menunjukkan bahwa job involvement berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hal ini juga dikemukakan oleh Blau dan Boal (1989) dalam hasil penelitian empirisnya bahwa job involvement karyawan dapat berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Jika karyawan memiliki job involvement yang tinggi, maka turnover intention-nya rendah, dan sebaliknya. Hasil terakhir dari analisis jalur menunjukkan bahwa besarnya pengaruh job involvement terhadap turnover intention lebih besar jika dimediasi oleh organizational commitment. Pengaruh mediasi tersebut telah diuji menggunakan Sobel test dan telah memenuhi syarat t-value (< -1,96) dan p-value (< 0,05). Dari tabel hasil pengujian hipotesis, dapat dilihat bahwa turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel job involvement sebesar 49,0%. Sementara itu, turnover intention dapat dijelaskan oleh job involvement melalui organizational commitment sebesar 58,8%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh job involvement terhadap turnover intention akan lebih besar jika dimediasi oleh organizational commitment. Pengaruh job involvement melalui organizational commitment sebesar 58,8% menunjukkan bahwa 41,2% sisanya masih dipengaruhi oleh variabel lain. Oleh karena itu, perusahaan juga tetap harus memperhatikan faktor-faktor lain di luar job involvement dan organizational commitment yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Variabel lain yang dapat mempengaruhi turnover intention dapat berupa faktor-faktor pendorong kepuasan dan kesejahteraan karyawan yang berkaitan dengan penghasilan atau kompensasi atas pekerjaan (Vandenberghe & Tremblay, 2008). Variabel lain juga dijelaskan oleh Robbins berupa faktor individual yang dapat mempengaruhi turnover intention seperti usia,


gender, dan masa kerja. Pendapat lainnya dijelaskan oleh Gregory (1999) berupa faktor organisasional, antara lain salary, promotion policy, dan relationship with fellow workers and supervisor.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh job involvement dan organizational commitment terhadap turnover intention karyawan PT South Pacific Viscose, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Job involvement memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose yang diteliti. 2. Job involvement memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment karyawan tetap PT. South Pacific Viscose yang diteliti. 3. Organizational commitment memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose yang diteliti. 4. Job involvement memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap PT. South Pacific Viscose yang diteliti dengan dimediasi oleh organizational commitment.

Saran Dari analisis data yang didapat, dapat diketahui bahwa job involvement dan organizational commitment mempengaruhi turnover intention karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dapat mengembangkan program pelatihan dan pengembangan karyawan yang mengarah pada pembelajaran terbaru bagi karyawan. Perusahaan dapat memanfaatkan antusiasme karyawan terhadap program pelatihan dan pengembangan untuk memberikan pelajaran yang baru terkait dengan pekerjaannya dan meningkatkan hubungan antar karyawan sehingga terdorong keterikatan emosional karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Perusahaan juga dapat mengembangkan program-program kerja yang melibatkan kerja sama karyawan. Pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama dapat mempererat hubungan antar karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja, dengan demikian, karyawan akan merasa nyaman bekerja di dalam organisasi. Upaya lain yang dapat dilakukan adalah melibatkan karyawan secara aktif dalam mendesain tugas atau pekerjaan


disertai dengan kejelasan jenjang karirnya sehingga karyawan dapat lebih meningkatkan sense of belonging-nya terhadap pekerjaannya. Di samping meningkatkan job involvement dan organizational commitment, perusahaan juga dapat memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Vandenberghe & Tremblay (2008) berupa faktor-faktor pendorong kepuasan dan kesejahteraan karyawan yang berkaitan dengan penghasilan atau kompensasi atas pekerjaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi salah satu pendorong semangat karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, perusahaan harus mempehatikan tingkat kesejahteraan karyawan melalui pemberian kompensasi. Faktor lain dijelaskan oleh Gregory (1999) berupa faktor organisasionalseperti relationship with fellow workers and supervisor. Perusahaan harus memperhatikan hubungan antara atasan dan bawahan. Hubungan yang harmonis dapat meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja di perusahaan hingga timbul loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat menganalisis variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan sehingga diperoleh informasi yang lebih luas lagi mengenai prediktor turnover intention karyawan. Penelitian lain juga dapat meneliti turnover karyawan pada perusahaan di sektor manufaktur lainnya sehingga hasilnya dapat digeneralisir secara lebih baik.

Daftar Referensi

Buku: Cooper, W. F. & Schindler, P. S. (2001). Business Research Methods, 7th edition. New York: McGrawHill Publishing Company. Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis, USA: Prentice Hall Inc. Mathis, Robert L., Jackson, John H., & Valentine, Sean R. (2013). Human Resources Management, 14th edition. USA: Cengage Learning Samuel, Yitzhak, & Harpaz, Itzhak. (2004). Work and Organizations in Israel. Transaction Publisher. Sekaran, Uma. (2000). Research Methods for Business : A Skill-Building Approach, 3rd ed. New York, NY: John Wiley and Sons Sharma, JK. (2007). Business Statistics, Second Edition. India: Dorling Kindersley Pvt. Ltd.


Steers, Richard M. (1977). Organizational Effectiveness. (Dra. Magdalena Jamin, Penerjemah). Jakarta: Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dan Penerbit Erlangga. Olobatuyi, Moses E. (2006). A User's Guide to Path Analysis. USA: University Press of America Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi 10. (Drs. Benyamin Molan, Penerjemah). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Jurnal: Baron, M.R. & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, No. 6, 1173-1182. Blau, Gary J., & Boal, Kimberly B. (1987). Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism. The Academy of Management Review, Vol. 12, No. 2, 288-300. Blau, Gary J., & Boal, Kimberly B. (1989). Using Job Involvement and Organizational Commitment Interactively to Predict Turnover, Journal of Management, Vol.15, No. 1, 115127. Chughtai, Aamir Ali. (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Performance and Organizational Citizenship Behavior. Journal Institute of Behavioral and Applied Management, 169-183. Cole, Michael S., & Bruch, Heike. (2006). Organizational Identity Strength, Identification, and Commitment and Their Relationships to Turnover Intention: Does Organizational Hierarchy Matter? Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, No. 5, 585-605. Huselid, Mark A., & Day, Nancy E. (1991). Organizational Commitment, Job Involvement, and Turnover: A Substantive and Methodological Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 76, No.3, 380-391. Lee, D., Hung, L., & Chen, M. (2012). Empirical Study on The Influence Among Corporate Sponsorship, Organizational Commitment, Organizational Cohesiveness, and Turnover Intention. Journal of Management and Sustainability, Vol. 2, No. 2, 43-53. Liu, B., Liu, J., & Hu, J. (2010). Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Turnover Intention: An Empirical Study in the Chinese Public Sector. Social Behavior and Personality, Vol.38, No. 5, 615-625 Mobley, W.H., Horner, S.O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, Vol. 86, No. 3, 517 Mowday, Richard T., Steers, Richard M., & Porter, Lyman W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, 224-247. O’Reilly C. A III, Chatman J, & Caldwell DF. (1989). Job Choice: The Impact of Intrinsic and Extrinsic Factors on Subsequent Satisfaction and Commitment. Journal of Applied Psychology, Vol. 65, 559-569.


Payne, Stephanie C. & Ann H. Huffman. (2005). A Longitudinal Examination of the Influence of Mentoring on Organizational Commitmentand Turnover, The Academy of Management Journal, Vol. 48, No. 1, 158-168. Sjoberg, Anders, & Sverke, Magnus. (2000). The Interactive Effect of Job Involvement and Organizational Commitment on Job Turnover Revisited: A Note on The Mediating Role of Turnover Intention. Scandinavian Journal of Psychology, Vol. 41, 247-252. Vandenberghe, Christian, & Tremblay, Michel. (2008). The Role of Pay Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intentions: A Two-Sample Study, Journal of Business and Psychology, Vol. 22, No. 3, 275-286. Yoshimura, A. (1996). A Review and Proposal of Job Involvement. KEIO Business Review, Vol. 33, 175-184 Publikasi Elektronik: Revianur, Aditya. (20 September 2012). Industri Manufaktur Butuh Orang Bermental Baja. Online. Tersedia: http://edukasi.kompas.com (Diakses pada 19 September 2014, pukul 14.28) Wulandari, Permata. (2008, 30 Mei). Turnover Tidak Akan Menjadi Masalah Lagi Bagi Perusahaan. http://vibiznews.com/ (Diakses pada 6 Oktober 2014 pukul 13.38).

Sumber Lain: Data Human Resources Department PT. South Pacific Viscose, 2013.


Amalia Maulida Ghaisani, Fibria Indriati Dwi Liestiawati

Recommend Documents