Actueel - AFNL: beboet slecht betalen en breidt financieringsmogelijkheid mkb uit 2

Ledenbulletin nr. 1-2016 Januari 2016

Inhoudsopgave Actueel AFNL: beboet slecht betalen en breidt financieringsmogelijkheid mkb uit

2

Arbeidsrecht Rechters staan slapend dienstverband toe Transitievergoeding bij wederzijds goedvinden? Studiekosten betalen na tijdelijk contract?

3 4 4

Arbeidsvoorwaarden Bouw&Infra cao; belangrijkste wijzigingen bouwplaatspersoneel per 1-1-2016 Bouw&Infra cao; belangrijkste wijzigingen UTA-medewerkers per 1-1-2016

5 6

Bedrijfsvoering Softwareleverancier mogelijk niet voorbereid op aanlevering pensioengegevens Inspectie SZW: “Opdrachtgevers in GWW zorgen onvoldoende voor veiligheid”

8 8

Fiscale zaken - Wat verandert er per 1 januari 2016 in de WKR?

9

Lonen en loonkostenberekeningen Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon per 1 januari 2016

9

Overheid Maatregelen Sociale Zaken en Werkgelegenheid per januari 2016 SER-advies over loondoorbetaling in de maak

10 11

Sociale zaken Geen premiekorting na tijdelijk ontslag Wijzigingen in Werkloosheidswet per 2016

12 13

Bijlagen: - Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon per 1 januari 2016 bouwplaatsmedewerkers en UTA-personeel

Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 0318 - 544908.

Actueel Aannemersfederatie Nederland: beboet slecht betalen en breidt financieringsmogelijkheid mkb uit Het mkb in bouw en infra kruipt uit een diep dal, maar dat gaat niet vanzelf; eigen vermogens zijn sterk afgenomen, financiering met extern vermogen blijft lastig en het vinden van gekwalificeerd personeel wordt een groot probleem. Alhoewel de vooruitzichten gunstig zijn, hebben mkb-aannemers nog een lange weg te gaan om de noodzakelijke investeringen in vaste medewerkers, opleidingen en huisvesting te kunnen realiseren die nodig zijn nu de opdrachten weer wat in de lift zitten. Hiervoor zijn toegankelijker financieringsmogelijkheden, boeterentes om betalingsverplichtingen na te komen en het wegnemen van risico’s op de arbeidsmarkt noodzakelijk. Dit stelt Aannemersfederatie Nederland op basis van de ‘Monitor MKB Bouw en Infra’ van Panteia/EIM, die in de laatste maand van 2015 onder mkb-ondernemers in bouw en infra is uitgezet en vandaag wordt gepubliceerd. Veel bedrijven hebben in de afgelopen jaren ingeteerd op het eigen vermogen en medewerkers moeten ontslaan. En alhoewel de investeringsbereidheid er wel is, gaat het met name om wat ‘kleinere’ investeringen nodig voor de dagelijkse werkzaamheden. Door de sterk verminderde eigen vermogenspositie, zijn veel mkb-aannemers voor grotere investeringen afhankelijk geworden van externe financiering, die moeilijk te verkrijgen is. Uitbreiding en verruiming van externe financieringsmogelijkheden, zoals via het Borgstellingskrediet MKB, zijn dan ook hoogst noodzakelijk, volgens AFNL-voorzitter Henk Klein Poelhuis. Hobbels en kuilen op werkgelegenheidspad wegnemen Uit de Monitor blijkt dat de weg uit het dal voor mkb-aannemers in bouw en infra een lange is met veel hobbels en kuilen. Het aantal bedrijven dat nieuwe medewerkers aantrekt schommelt wat; het ligt nu op hetzelfde niveau als een jaar geleden (13%), maar was in het voorjaar iets gedaald. Bij de GWW-bedrijven is de groei van de instroom iets afgenomen. Het aantal mkbbedrijven dat in 2015 medewerkers ziet vertrekken is eveneens gelijk aan het niveau in 2014 (9%). Maar het aantal gedwongen ontslagen is verder afgenomen; in 75% van de gevallen verlaten medewerkers uit eigen beweging het bedrijf. Vacatures zijn er slechts bij 5% van de bedrijven, iets meer dan een jaar geleden, maar iets minder dan een half jaar geleden; die daling komt uit de GWW-sector voort. Volgens de Aannemersfederatie zijn ondernemers voorzichtiger geworden met het aannemen van medewerkers door de transitievergoeding in het ontslagrecht en de loondoorbetaling in het tweede ziektejaar. Nu doortikken op het wegnemen van deze arbeidsmarktrisico’s zou de minister van SZW sieren. Dit zou volgens de AFNLvoorzitter de werkgelegenheid die nu een heel voorzichtige groei lijkt te vertonen, stimuleren. Echter, als ondernemers wordt gevraagd naar het grootste knelpunt naast vermogenspositie en betalingsgedrag, is dat het niet kunnen vinden van gemotiveerd en vakbekwaam personeel. Werkvoorraad verbetert, prijsdruk stabiliseert op hoog niveau De werkvoorraad is ten opzichte van een jaar geleden toegenomen en er vindt een verschuiving plaats naar de lange(re) termijn, met uitzondering van de B&U-sector. Binnen alle sectoren wordt het komend halfjaar een verbetering van de werkvoorraad verwacht. De druk op de prijzen lijkt zich iets te stabiliseren, maar op een hoog niveau; 64% ervaart een gelijkblijvende hoge druk op de prijzen, 21% ervaart echter nog een toename van de prijsdruk. Ontwikkeling omzet en bedrijfsresultaat positief De omzet ontwikkelt zich in positieve richting. Hoewel nog steeds 12% van de ondernemers in 2015 een teruglopende omzet ziet, verwacht 32% 2015 met hogere omzet af te sluiten dan 2014 (23%) en ruim de helft van de ondernemers met gelijkblijvende omzet. Omzet- en prijsontwikkeling vertalen zich door in het bedrijfsresultaat Voor 2015 verwacht 93% van de bedrijven het bedrijfsresultaat niet (meer) met rode cijfers te schrijven; bijna 10% meer dan vorig jaar. Over 2015 verwacht ruim een derde van de bedrijven een beter resultaat, bijna de helft gelijkblijvend en bijna 10% een afname van het bedrijfsresultaat.

Ledenbulletin januari 2016

Pagina 2 van 13

Boeterente moet betalingsgedrag te corrigeren Alhoewel het betalingsgedrag zich iets ten goede lijkt te keren, heeft nog steeds 41% van de bedrijven problemen door late betaling door hoofdaannemers en overheidsopdrachtgevers. Ook (gedeeltelijk) niet betaald worden door hoofdaannemers vormt nog steeds bij ruim een vijfde van de mkb-aannemers een probleem. Te late betaling en niet betalen raakt vooral bedrijven in de GWW-sector en in iets mindere mate de GA-sector. Door late betaling moeten mkbaannemers zaken langdurig voorfinancieren waardoor zij zelf in problemen komen. De Aannemersfederatie roept de politiek op zich achter het voorstel van het CDA te scharen en op korte termijn tot wetgeving te komen om bij aanzienlijke overschrijding van betalingstermijnen tot een boeterente te besluiten. Niet omdat de AFNL een zwak heeft voor boetes, maar omdat het voor het mkb handig is als het een stok achter de deur heeft. Het mkb heeft meer dan het grootbedrijf behoefte aan corrigerende wetgeving die de scherpe kantjes van de vrije markteconomie afzaagt. Externe financieringsmogelijkheden verruimen om in investeringsbehoefte te voorzien De afgelopen jaren is niet of nauwelijks geïnvesteerd door mkb bouw- en infrabedrijven door de lage omzetten, lage rendementen en magere bedrijfsresultaten. In 2015 heeft 63% van de bedrijven geïnvesteerd. Echter de investeringsbedragen liggen voor 70% van de bedrijven onder de 40.000 euro, hetgeen betekent dat met name wordt geïnvesteerd in bijvoorbeeld machines en gereedschappen nodig voor de dagelijkse werkzaamheden. Alleen een aantal bedrijven in de GWW-sector en/of bedrijven groter dan 9 medewerkers investeerden grotere bedragen. Tegelijkertijd is de laatste jaren de eigen vermogenspositie van de helft van alle bedrijven afgenomen, waarvan bij ruim 40% een afname van een kwart, 30% tussen een kwart en 100% en bij nog eens 30% een afname van meer dan 100%. Ondernemers die de vermogenspositie nog enigszins hebben kunnen handhaven, hebben helaas de nodige vakmensen in de afgelopen tijd moeten ontslaan. Daar in mkb-bouw en infra altijd zeer veel werd gefinancierd met eigen vermogen, ontstaat nu de behoefte aan externe financiering. Daarnaast geeft 70% van de bedrijven aan dat extra financiering geheel of gedeeltelijk uit vreemd vermogen moet komen, de sector GWW uitgezonderd; die verwachten vooral op basis van eigen vermogen te blijven financieren. Meer dan de helft van de mkb-aannemers verwacht echter dat het erg moeilijk is dat vreemde vermogen te realiseren. De Aannemersfederatie doet in dit verband een appél op overheden en externe financiers, de toegang tot vreemd vermogen eenvoudiger te maken of regelingen te verruimen. In dit verband bepleit de AFNL-voorzitter dat het ministerie van EZ de Borgstellingsregeling MKB tijdelijk verruimd, zodat mkb-ondernemers in de sector die hun vermogenspositie achteruit hebben zien hollen, gemakkelijker toegang tot extern krediet kunnen krijgen. Hard nodig, zodat mkb-ondernemers weer kunnen investeren, ondernemen en vakmensen kunnen aannemen.

Arbeidsrecht Rechters staan slapend dienstverband toe Een werkgever die een werknemer na twee jaar ziekte in dienst houdt – en op die manier (nog) geen transitievergoeding betaalt – handelt niet onwettig. Dit is te concluderen uit recente uitspraken. In de afgelopen maanden hebben diverse rechters geoordeeld dat werkgevers zieke werknemers na twee jaar ziekte in dienst mogen houden. De werkgever hoeft dan geen loon en (niet direct) de transitievergoeding te betalen. Eerder had minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid al aangekondigd geen maatregelen te nemen tegen organisaties die zo de transitievergoeding proberen te omzeilen. Toch getuigt het niet van goed werkgeverschap. Een werknemer zou de handelswijze van zijn werkgever door een rechter kunnen laten aanmerken als ernstig verwijtbaar handelen.


Pagina 3 van 13

Geen ernstig verwijtbaar handelen bij slapend dienstverband Begin december stelde de kantonrechter in Almere echter dat een werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld door een werkneemster na twee jaar ziekte in dienst te houden. Van dergelijk handelen is slechts in uitzonderlijke situaties sprake. De zieke werkneemster – die om ontbinding had verzocht vanwege een verstoorde arbeidsrelatie – kreeg zodoende geen transitievergoeding of billijke vergoeding mee. Hoewel de rechter het aannemelijk vond dat de werkgever het dienstverband in stand hield om de vergoeding te ontlopen, oordeelde hij evenwel dat er geen verplichting bestond om het contract na twee jaar ziekte te beëindigen. Gerechtshoven zijn mogelijk andere mening toegedaan Een soortgelijke conclusie trok onder meer een rechter in Rotterdam, waar een werkneemster in kort geding een opzegging vanwege langdurige ziekte wilde en – zonder succes – een transitievergoeding vorderde omdat de werkgever de betaling hiervan zou proberen te vermijden. Deze rechter stelde zelfs dat het niet betalen van de transitievergoeding (tool) een reden kon zijn om een werknemer in dienst te houden. Als de werknemers uit bovenstaande zaken doorprocederen, zal blijken of het oordeel dat slapende dienstverbanden gerechtigd zijn ook in hoger beroep stand houdt.

Transitievergoeding bij wederzijds goedvinden? Voor ontslag met wederzijds goedvinden is de werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Maar hoe zit dit als in de vaststellingsovereenkomst staat dat het ontslag op initiatief van de werkgever wordt beëindigd? Onder de Wet werk en zekerheid is het onderscheid tussen wederzijds goedvinden en een eenzijdige opzegging van groot belang. Bij wederzijds goedvinden is de werkgever namelijk niet verplicht een transitievergoeding te betalen, maar bij een eenzijdige opzegging wel. In een recente rechtszaak stapte een werknemer naar de kantonrechter omdat in zijn vaststellingsovereenkomst stond dat het dienstverband op initiatief van de werkgever was beëindigd. Hij stelde daarom dat er sprake was van een eenzijdige opzegging. Geen vergoeding vanwege vaststellingsovereenkomst De kantonrechter ging hier echter niet in mee. Het feit dat de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten die de werknemer had ondertekend, wees erop dat er sprake was van wederzijds goedvinden. Bovendien had de werknemer er volgens de werkgever zelf op aangestuurd het dienstverband te beëindigen. De werkgever hoefde daarom geen transitievergoeding te betalen. Werkgever hoeft niet te informeren over eventuele vergoeding De kantonrechter gaf ook aan dat de werkgever bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst de werknemer niet hoeft te informeren over zijn recht om over een eventuele vergoeding te onderhandelen. De werknemer heeft na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst wel twee weken bedenktijd en kan deze tijd gebruiken om zich te laten voorlichten over de financiële consequenties. Studiekosten betalen na tijdelijk contract? Als een werkgever in een studiekostenbeding opneemt dat een werknemer studiekosten moet terugbetalen als op zijn verzoek het dienstverband wordt beëindigd, is de vraag of de werkgever hieronder ook het weigeren van een contractverlenging kan scharen. Uit een recente zaak blijkt dat de werkgever deze onduidelijkheid in het beding moet wegnemen. Het hof Arnhem-Leeuwarden bepaalde onlangs dat een werkgever geen studiekosten mocht vorderen bij een werkneemster die na een tijdelijk contract geen nieuw contract had ondertekend. De werkgever had deze uitspraak niet verwacht; in het studiekostenbeding stond dat hij de studiekosten mocht verrekenen met het loon als het dienstverband op verzoek van de werkneemster zou worden beëindigd. Volgens de werkgever was dat het geval, maar hij kreeg hier dus geen gelijk in toen de werkneemster naar het hof stapte.


Pagina 4 van 13

Formulering van studiekostenbeding onduidelijk De werkneemster ging bij het hof in tegen het eerdere oordeel van de kantonrechter die had besloten dat de werkgever de studiekosten wél mocht vorderen. Volgens de werkneemster viel uit de omschrijving van het studiekostenbeding echter niet op te maken dat het weigeren van een verlenging van een tijdelijk contract – dus een beëindiging van rechtswege – zou gelden als een beëindiging op initiatief van de werkneemster. Het hof stelde dat de werkgever bij het sluiten van het beding de werkneemster onvoldoende had duidelijk gemaakt wat de consequenties van het beding waren. Die verheldering had hij op basis van goed werkgeverschap wel moeten geven. Geen vordering vanwege onduidelijkheid werkgever In het studiekostenbeding was bepaald dat de mogelijke terugbetalingsverplichting na de studie drie jaar zou duren en dat er per jaar een derde zou worden kwijtgescholden. Het hof gaf aan dat het treffen van een dergelijke terugbetalingsregeling in principe is toegestaan, maar dat de mogelijkheden niet eindeloos zijn. In dit geval schoot de bewoording van en toelichting op het beding dus tekort; de gevolgen na een tijdelijk contract hadden concreter benoemd moeten zijn.

Arbeidsvoorwaarden Bouw & Infra cao - De belangrijkste wijzigingen per 1-1-2016 Bouwplaatswerknemers De CAO Bouw & Infra is op een aantal punten veranderd. De wijzigingen hebben invloed op het loon en de manier waarop werknemers gewend zijn om scholing te volgen. Onderstaand informatie over de veranderingen en de introductie van het individueel budget. De invoering van een individueel budget (artikel 47a); Het individuele budget is nieuw en wordt in het tijdsspaarfonds gestort. Het tijdsspaarfonds is hierop aangepast. Opbouw individueel budget: De waarde van de roostervrije-, bovenwettelijke- en kortverzuim dagen komen in het individuele budget. Ook de vakantietoeslag komt in het individuele budget. Hiervoor is het tijdsspaarfonds omgevormd. De opname uit het tijdsspaarfonds is niet gewijzigd. De storting tijdspaarfonds bestaat uit drie componenten:  TSF dagen (waarde wordt berekend over het TSF-uurloon)  TSF vakantietoeslag  TSF duurzame inzetbaarheid (de waarde wordt berekend over het vastovereengekomen uurloon) De waarde van de dagen en het vakantiegeld werd al gestort in het tijdsspaarfonds. Het duurzaam inzetbaarheidsbudget van 3,21% is als volgt opgebouwd:  Vervallen van scholingsdagen 0,86%  Budget afbouw seniorendagen en vermindering cao-fondsen 0,85% (wordt jaarlijks verhoogd i.v.m. de afbouw van de seniorendagen)  Levensloopbijdrage 1,5 % Wat moet een werknemer doen met zijn individueel budget? De werknemer moet Investeren in zijn duurzame inzetbaarheid en is daarom zelf verantwoordelijk om gemotiveerd en gezond aan het werk te blijven. Met het individueel budget moet hij zaken betalen die daar aan bijdragen. Duurzame inzetbaarheid betekent gemotiveerd en gezond blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Mentaal fit door te investeren in opleiding en kennis, maar zeker ook lichamelijk fit door te investeren in levensstijl. Volgens artikel 61 van de cao Bouw & Infra heeft de werknemer 1x per vijf jaar recht op een onafhankelijk advies met als doel dat hij gemotiveerd en gezond aan het werk kan blijven. Dit artikel bepaalt ook dat de investeringen die voortvloeien uit dit advies, door de werknemer betaald worden uit het individueel budget. De werkgever blijft betalen voor de opleiding die nodig is om de huidige functie te kunnen blijven uitoefenen. Ledenbulletin januari 2016

Pagina 5 van 13

Gebruik het individueel budget dus bijvoorbeeld voor een opleiding, een bijdrage aan de kosten op het abonnement van een sportvereniging, hulp bij stoppen met roken of extra vrije dagen. De werknemer kan de studiekosten boven de 250 euro aftrekken bij de opgave inkomsten belasting. De werknemer moet dan wel voldoen aan de voorwaarden die de Belastingdienst stelt. Het is verstandig om de website van de Belastingdienst te raadplegen om te beoordelen of de studiekosten aftrekbaar zijn. Kijk op www.belastingdienst.nl voor het informatie over het aftrekken van de studiekosten. Een overgangsregeling seniorendagen, (artikel 36c): De term “Seniorendagen” komt te vervallen. Vanaf 2016 gaan de nieuw te krijgen dagen “Extra roostervrije dagen ouderen werknemers” heten. Deze dagen moeten in het lopende jaar worden opgenomen, anders komen deze dagen te vervallen. De toekenning van deze “Extra roostervrije dagen ouderen” is veranderd:  De medewerker die op 1 januari 2016 60 jaar of ouder is, krijgt per jaar 13 dagen.  De medewerker die op 1 januari 2016 tussen de 55 en 60 jaar is, krijgt per jaar 10 dagen.  De medewerker die geboren is in 1961 krijgt per jaar 10 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De medewerker die geboren is in 1962 krijgt per jaar 9 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De medewerker die geboren is in 1963 krijgt per jaar 8 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De medewerker die geboren is in 1964 krijgt per jaar 7 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De medewerker die geboren is in 1965 krijgt per jaar 6 dagen vanaf zijn 57ste jaar. Na de loonsverhoging van afgelopen jaar (2,5% per 1 juli 2015) zijn er nog de volgende resterende loonsverhogingen: - Per 1 januari 2016 (m.i.v. loonperiode 1): 1,50% - Per 1 juli 2016 (m.i.v. loonperiode 8): 1,25% - Per 1 januari 2017 (m.i.v. loonperiode 1): 0,25% Bouw & Infra cao - De belangrijkste wijzigingen per 1-1-2016 UTA medewerkers De cao Bouw & Infra is voor UTA medewerkers op een aantal punten veranderd. De wijzigingen hebben invloed op het salaris en op de manier waarop UTA-medewerkers verlofdagen kunnen opnemen. Wij informeren u hieronder over de veranderingen en de introductie van het individuele budget. De invoering van een individueel budget (artikel 47a); Het individuele budget is nieuw en wordt rechtstreeks via het loon betaalt als de UTAmedewerker niet kiest voor het tijdspaarfonds. Het individueel budget is opgebouwd uit dagen, vakantietoeslag en het duurzaam inzetbaarheidsbudget. Hoe is Individuele budget opgebouwd? Dagen : • De waarde van 5 roostervrije dagen • De waarde van 5 bovenwettelijke vakantiedagen • De waarde van 3 kortverzuim-dagen De waarde van de dagen wordt berekend op basis van het TSF uurloon. Vakantietoeslag: • Vanaf (uiterlijk) 1 juli 2016 zal 8% vakantietoeslag per loonbetalingsperiode worden gestort in het individueel budget. Het duurzaam inzetbaarheidsbudget 1,56% : • Levensloopbijdrage 1,5 % • Budget afbouw seniorendagen en vermindering cao-fondsen 0,06 % (wordt jaarlijks verhoogd) De bijdrage van 1,56% wordt berekend over het BTER-uurloon. De uitbetaling van dit individueel budget zal geschieden door de uitkering zichtbaar te maken op de salarisstrook, met inhouding van de daarop geldende belastingen. Ledenbulletin januari 2016

Pagina 6 van 13

De waarde van de 13 dagen worden gestort in het individueel budget. De medewerker heeft het recht om deze 13 dagen voor het einde van het betreffende kalenderjaar te genieten. Als de medewerker deze dagen geniet, wordt deze geregistreerd als onbetaald verlof, omdat het salaris over deze dagen al is betaald. Aanspraken in tijd op deze 13 dagen zijn niet naar een volgend kalenderjaar overdraagbaar. Wat moet de medewerker doen met zijn individueel budget? De medewerker moet zelf Investeren in zijn duurzame inzetbaarheid en is zelf verantwoordelijk om gemotiveerd en gezond aan het werk te blijven. Met het individueel budget moet de medewerker zaken betalen die daar aan bijdragen. Duurzame inzetbaarheid betekent gemotiveerd en gezond blijven deelnemen aan het arbeidsproces om zo gezond de pensioenleeftijd te halen. Mentaal fit door te investeren in opleiding en kennis, maar zeker ook lichamelijk fit door te investeren in levensstijl. Volgens artikel 61 van de cao Bouw & Infra heeft u als werknemer 1x per vijf jaar recht op een onafhankelijk advies met als doel dat u gemotiveerd en gezond aan het werk kan blijven. Dit artikel bepaalt ook dat de investeringen die voortvloeien uit dit advies, door u betaald worden uit het individueel budget. De werkgever blijft betalen voor de opleiding die nodig is om de huidige functie te kunnen blijven uitoefenen. Het individueel budget kan door der medewerker bijvoorbeeld gebruikt worden voor een zelf gewenste opleiding, een bijdrage aan de kosten op het abonnement van een sportvereniging, hulp bij stoppen met roken of hij gebruikt het voor extra vrije dagen. Studiekosten boven de 250 euro kunnen worden afgetrokken bij de opgave inkomsten belasting. De medewerker moet dan wel voldoen aan de voorwaarden die de Belastingdienst stelt. Het is verstandig om de website van de Belastingdienst te raadplegen om te beoordelen of de studiekosten aftrekbaar zijn. Kijk op www.belastingdienst.nl voor het informatie over het aftrekken van de studiekosten. Het opnemen van roostervrije en bovenwettelijke verlofdagen, plus opname van kortverzuimdagen De waarde van bovenwettelijke vakantiedagen, vrij opneembare roostervrije dagen en kortverzuimdagen maken nu deel uit van het individueel budget. Op het moment dat de medewerker dergelijke dagen wilt opnemen, moet hij deze dus - als hij zijn inkomen op peil wil houden - uit zijn individueel budget financieren. Een overgangsregeling voor seniorendagen, ofwel de toekenning van ‘extra roostervrije dagen voor oudere werknemers’, in de cao te vinden onder artikel 36c en 36d; De term “Seniorendagen” komt te vervallen. Vanaf 2016 gaan de nieuw te krijgen dagen “Extra roostervrije dagen ouderen werknemers” heten. Deze dagen moeten in het lopende jaar worden opgenomen, anders komen deze dagen te vervallen. De toekenning van deze “Extra roostervrije dagen ouderen” is veranderd:  De UTA medewerker die op 1 januari 2016 60 jaar of ouder is, krijgt per jaar 11 dagen.  De UTA medewerker die op 1 januari 2016 tussen de 55 en 60 jaar is, krijgt per jaar 9 dagen.  De UTA medewerker die geboren is in 1961 krijgt per jaar 9 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De UTA medewerker die geboren is in 1962 krijgt per jaar 8 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De UTA medewerker die geboren is in 1963 krijgt per jaar 7 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De UTA medewerker die geboren is in 1964 krijgt per jaar 6 dagen vanaf zijn 57ste jaar.  De UTA medewerker die geboren is in 1965 krijgt per jaar 5 dagen vanaf zijn 57ste jaar. Loonsverhogingen Na de loonsverhoging van afgelopen jaar (2,5% per 1-&-2015) zijn er nog de volgende resterende loonsverhogingen: - Per 1 januari 2016 (m.i.v. loonperiode 1): 1,50% - Per 1 juli 2016 (m.i.v. loonperiode 8): 1,25% - Per 1 januari 2017 (m.i.v. loonperiode 1): 0,25%


Pagina 7 van 13

Bedrijfsvoering Softwareleverancier mogelijk niet voorbereid op aanlevering van pensioengegevens in 2016 Hierbij vragen wij uw aandacht voor het risico dat uw aanlevering van pensioengegevens vanaf 2016 mogelijk niet verwerkt kan worden, omdat het softwarepakket dat u of uw personeels- en salarisadministratie gebruikt mogelijk niet tijdig is voorbereid op de nieuwe gegevens- en premie inning systematiek PRINS. Nieuw systeem vanaf 2016 Zoals aangekondigd wijzigt uitvoerder APG per 1 januari 2016 het systeem voor het aanleveren van loon- en premiegegevens door werkgevers voor het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBOUW) en de bedrijfstakeigen regelingen (BTER). Aangezien de huidige salarisverwerkingsprogramma’s niet aansluiten op het nieuwe systeem, moeten softwareleveranciers de huidige salarisverwerkingsprogramma’s aanpassen. Belangrijk testtraject salarisverwerkingsprogramma’s Begin 2015 is pensioenuitvoerder APG gezamenlijk met softwareleveranciers gestart met de voorbereidingen. Hiervoor heeft APG een traject ingericht met de softwareleveranciers van afstemming, testen en controle. Via de testen toont de softwareleverancier aan dat zijn salarisverwerkingsprogramma op de nieuwe systematiek is voorbereid. Hiermee borgen zij dat de salarisverwerkingsprogramma’s in 2016 aansluiten bij het nieuwe systeem, zodat u ook in 2016 de opgave van loon en premie kunt doen via het salarisverwerkingsprogramma van uw softwareleverancier. Neem contact op met uw softwareleverancier Correcte aanlevering van de loon- en premiegegevens van uw werknemers is uw verantwoordelijkheid. Wij adviseren u of uw personeels- en salarisadministratie contact op te (laten) nemen met uw softwareleverancier en te informeren of het salarisverwerkingsprogramma dat u gebruikt tijdig klaar is voor uw aanlevering van pensioengegevens in 2016 via het nieuwe systeem PRINS. Zo voorkomt u problemen in 2016 zoals opgelegde nota’s en rentefacturen vanwege te laat aanleveren. Inspectie SZW: “Opdrachtgevers in GWW zorgen onvoldoende voor veiligheid” Opdrachtgevers in de grond-, weg- en waterbouw besteden nog niet genoeg aandacht aan de veiligheid van werknemers. Wel is er verbetering te zien in vergelijking met 2013. Dat blijkt uit controles die de Inspectie SZW in 2014 uitvoerde bij 58 opdrachtgevers. Aannemers worden nog te vaak opgezadeld met risico’s die de opdrachtgever had kunnen voorkomen. Opdrachtgevers in de grond-, weg- en waterbouw moeten bij het uitschrijven van een opdracht rekening houden met arbeidsrisico’s. Werknemers kunnen bijvoorbeeld te maken krijgen met giftige stoffen, langsrazend verkeer of zware fysieke belasting. Door hier al in de ontwerpfase rekening mee te houden, moeten arbeidsomstandigheden in de sector veiliger worden. Arbobesluit vaak overtreden Uit controles in 2014 blijkt dat opdrachtgevers de regels hierover uit het Arbobesluit vaak overtreden. In 35 van de 58 onderzochte gevallen greep de Inspectie daarom in. Opdrachtgevers, waaronder gemeentes, provincies en waterschappen, gaven onder andere te weinig informatie over de werklocatie in hun aanbestedingen. Aanneembedrijven konden zich hierdoor minder goed voorbereiden op veiligheidsrisico’s op de locatie. Daarnaast ontbrak in veel gevallen een veiligheids- en gezondheidsplan: een verplicht document met afspraken over veilig werken. Als een opdrachtgever dit plan had opgesteld, bestond het vaak uit gekopieerde standaardteksten. Ten opzichte van het jaar ervoor is wel verbetering opgetreden. In 2014 greep de Inspectie in 66 % van de gevallen in, in 2013 gebeurde dit nog bij ruim 85 % van de inspecties. Toch moeten opdrachtgevers zich volgens de Inspectie beter bewust worden van hun rol in het zorgen voor veilige werkomstandigheden in de grond-, weg- en waterbouw. Mogelijk kunnen organisaties van opdrachtgevers hieraan bijdragen. Ledenbulletin januari 2016

Pagina 8 van 13

De komende tijd blijft de Inspectie SZW zich inzetten om bij opdrachtgevers indringend concrete aandacht en zorg te eisen voor hun verantwoordelijkheid bij de voorbereidingen voor GWWprojecten. Daarnaast controleert de Inspectie opnieuw aanbestedingsdocumenten van opdrachtgevers van GWW-projecten, onder andere door herinspectie bij eerdere overtreders en zal ze waar nodig handhavend optreden.

Fiscale zaken Wat verandert er per 1 januari 2016 in de WKR? De Belastingdienst heeft op een rijtje gezet welke veranderingen in de werkkostenregeling (WKR) per 2016 van kracht worden. Het gaat om twee zaken: de aanscherping van de gebruikelijkheidstoets en het belasten van rentevoordeel van personeelsleningen voor een eigen woning. De veranderingen in de werkkostenregeling per 2016 zijn beperkt. De vrije ruimte bedraagt ook in 2016 1,2% van de fiscale loonsom van uw organisatie. En vrijwel alle nihilwaarderingen en gerichte vrijstellingen blijven van kracht. Eén nihilwaardering wordt opgeheven: als uw organisatie een werknemer een lening geeft voor aanschaf of verbouwen van zijn eigen woning, en de werknemer betaalt een lagere rente dan hij bij een bank verschuldigd zou zijn, mag uw organisatie het rentevoordeel niet meer onbelast laten. Rentevoordeel voortaan tot het loon rekenen Het is per 2016 ook niet toegestaan om dit voordeel in de vrije ruimte onder te brengen. Het rentevoordeel inclusief kosten moet altijd tot het loon van de werknemer worden gerekend. De werknemer moet er dus altijd loonbelasting/premie volksverzekeringen over betalen. En de werkgever betaalt er werkgeversheffing Zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen over. Omvang van vergoeding moet gebruikelijk zijn Een tweede verandering per 2016 betreft de aanscherping van het gebruikelijkheidscriterium (tool). De gebruikelijkheidstoets houdt in dat de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die de werkgever aanwijst als eindheffingsloon, niet meer dan 30% mogen afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. Per 2016 geldt bovendien dat het aanwijzen van de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling van een bepaalde omvang gebruikelijk moet zijn. Als werknemers ieder jaar een belaste bonus van € 6.000 krijgen, is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk als de werkgever die bonus plotseling onbelast (via de vrije ruimte) uitdeelt. Voor de werknemer betekent dat immers zo ongeveer een verdubbeling van hun bonus.

Lonen en loonkostenberekeningen Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon per 1 januari 2016 Als bijlage treft u de voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon van bouwplaats- en UTAmedewerkers met de bijbehorende toelichtingen aan. Loonkosten De loonkosten wijzigen per 1 januari 2016 met gemiddeld: Bouwplaatsmedewerkers: UTA-medewerkers:

- 0,37 % ten opzichte van 1 juli 2015 2,43 % ten opzichte van 1 juli 2015

Toelichting loonkostendaling bouwplaatsmedewerkers Ondanks de loonsverhoging (1,5%) en de invoering van het TSF duurzame inzetbaarheid (3,21%) dalen de loonkosten gemiddeld met -0,37%. Deze daling is hoofdzakelijk het gevolg van de aanzienlijke verlaging van de sectorpremie WW.


Pagina 9 van 13

Toelichting loonkostenverhoging UTA-medewerkers Ondanks de aanzienlijke verlaging van de sectorpremie WW stijgen de loonkosten met gemiddeld 2,43%. De stijging is hoofdzakelijk het gevolg van:  Loonsverhoging van 1,5%  Invoering persoonlijk Budget: - Uitbetaling van 13 vrije dagen (5 vakantie, 5 roostervrije en 3 dagen kort verzuim) - Uitbetaling bijdrage duurzame inzetbaarheid 1,56%

Overheid Maatregelen Sociale Zaken en Werkgelegenheid per januari 2016 In het afgelopen jaar zijn een aantal belangrijke wetten aangenomen die ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt beter gaat functioneren en dat werken meer gaat lonen. Hieronder een overzicht van de maatregelen die per januari 2016 ingaan. Wet werk en zekerheid De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te groeien met deze veranderingen. De wet verandert het ontslagrecht, het arbeidsrecht rond tijdelijke contracten en de WW. De Wwz wordt sinds 1 januari 2015 in delen ingevoerd. Op 1 januari 2016 wordt het laatste deel van de wet van kracht. - WW: de maximale duur van de WW wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs – met een maand per kwartaal- ingekort tot 24 maanden. De maximale duur is nu nog 38 maanden, per 1 april 2016 wordt de duur 36 maanden, per 1 juli 35 maanden, etc. - WW-rechten: tot 1 januari 2016 geldt dat iemand voor elk gewerkt jaar recht op 1 maand WW opbouwt. Dit verandert vanaf 1 januari 2016. Voor de eerste tien jaar geldt dat een werknemer per gewerkt jaar een maand WW opbouwt, daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW wordt opgebouwd. - WGA-uitkering: de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering (uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten) wordt stapsgewijs afgebouwd van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. Ook de opbouw van het recht op een loongerelateerde WGA-uitkering verandert per 1 januari 2016 en verloopt hetzelfde als de opbouw van de WW. - IOW-uitkering: Oudere werklozen kunnen na afloop van hun WW-uitkering in aanmerking komen voor een IOW-uitkering (uitkering voor oudere werklozen). Met ingang van 1 januari 2016 wordt de IOW-uitkering iets verhoogd. Daardoor hoeven alleenstaande IOW-ers naast de IOW-uitkering niet ook nog een uitkering op basis van de Toeslagenwet aan te vragen. - IOAW-uitkering: Oudere werklozen kunnen na afloop van hun WW-uitkering in aanmerking komen voor een IOAW-uitkering (uitkering voor oudere arbeidsgehandicapte werklozen). Het recht op IOAW wordt afgebouwd. Alleen werknemers die geboren zijn voor 1 januari 1965 en op de eerste dag van de WW- of loongerelateerde WGA-uitkeing 50 jaar en ouder zijn, komen in aanmerking voor deze uitkering. - Aanvulling WW in cao: Vanaf 1 januari 2016 kunnen vakbonden en werkgeversorganisaties in de cao afspraken maken over een privaat gefinancierde aanvulling op de werkloosheidsuitkering, die aansluit op de WW-uitkering. Wet aanpak schijnconstructies - Girale betaling: Vanaf 1 januari 2016 is de werkgever verplicht het deel van het loon gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal over te maken. Contante betalingen zijn mogelijk voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Uitgesloten van deze verplichting is de Ledenbulletin januari 2016

Pagina 10 van 13

werkgever met een werknemer die minder dan vier dagen per week dienstverlening aan huis verricht. - Specificeren op de loonstrook: Op de loonstrook dient een (on)kostenvergoeding gespecificeerd te worden als het wordt gepresenteerd als een deel van het (minimum)loon. Zodoende kan worden vastgesteld of het gaat om een vergoeding die wel of niet mag worden gerekend tot het minimumloon. - Openbaarmaking inspectiegegevens: Per 1 januari 2016 wordt gestart met openbaarmaking van inspectiegegevens met betrekking tot de Wml, Wav, Atw en Waadi. Het doel van deze openbaarmaking is de naleving van deze wetten te bevorderen, bij te dragen aan de legitimering van het handelen van de toezichthouder en transparantie te verschaffen over de wijze waarop dit toezicht plaatsvindt. Wet flexibel werken - Aanpassing werktijden: werknemers kunnen hun werkgever verzoeken om hun werkrooster aan te passen. De werkgever kan dit alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. - Aanpassing arbeidplaats: werknemers kunnen hun werkgever verzoeken om hun arbeidsplaats te wijzigen (bv. enkele dagen thuis werken). Als de werkgever dit verzoek wil weigeren dient hij daarover overleg te plegen met de werknemer. - Aanpassing arbeidsduur: werknemers kunnen een verzoek indienen om zijn contractuele arbeidsduur aan te passen (alleen te weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang). Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd - Opzegtermijn: vanaf januari 2016 geldt voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer een opzegtermijn van een maand. - Ketenbepaling: met een AOW-gerechtigde kunnen ten hoogste zes tijdelijke contracten in een periode van maximaal vier jaar worden aangegaan voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen contracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOWleeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. - Loondoorbetalingsplicht bij ziekte: vanaf januari 2016 geldt bij ziekte van een AOWgerechtigde werknemer een loondoorbetalingsplicht van maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. In verband hiermee worden ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot dertien weken, en vervallen enkele reintegratieverplichtingen voor de AOW-gerechtigde werknemer. - Recht op een Ziektewet-uitkering: zieke AOW-gerechtigde werknemers die geen recht hebben op loondoorbetaling van de werkgever krijgen recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal dertien weken. Dit is met name van belang voor AOW-gerechtigden die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode. Vanaf 1 juli 2016 zal de Ziektewet-uitkering worden verhaald op de werkgever. - Aanpassing arbeidsduur: de verplichting voor werkgevers om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren vervalt. SER-advies over loondoorbetaling in de maak De Sociaal Economische Raad (SER) gaat op verzoek van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid advies uitbrengen over een nieuw stelsel voor loondoorbetaling bij ziekte dat voor zowel werknemers als zelfstandigen een inkomen bij ziekte regelt. De AFNL zet zich al jaren richting overheid in om de twee jaar loondoorbetalingsverplichting


Pagina 11 van 13

bij ziekte te verkorten en heeft ook recent een financieringsvoorstel bij de Minister en Tweede Kamerleden ingediend. Zoals het zich laat aanzien worden de inspanningen nu door Minister Asscher gehonoreerd. Opdracht SER De SER heeft een uitgebreide opdracht gekregen over de loondoorbetalingsplicht bij ziekte: de raad moet – vóór het zomerreces – adviseren over een manier om het inkomen van werknemers en zelfstandigen bij ziekte te waarborgen. Daarbij moet de raad ook rekening houden met de situatie waarbij de werknemer uiteindelijk in de WIA terechtkomt; als de loondoorbetalingsperiode door de werkgever wordt ingekort, ontstaat er immers een gat tussen het einde van de loondoorbetaling door de werkgever en het moment dat volgens de huidige regels de WIA-uitkering kan ingaan. Het kabinet wil van de voorgestelde aanpak ook weten welke prikkels en effecten deze heeft voor werkgevers, werknemers en andere belanghebbenden. Hervorming van de loondoorbetaling bij ziekte Het CDA deed vorige maand al een voorstel voor hervorming van de loondoorbetaling bij ziekte , t.w. acht weken doorbetaling bij ziekte, in plaats van de nu geldende twee jaar. Na de eerste acht weken moeten zieke werknemers een uitkering krijgen om de twee jaar vol te maken. Dit plan moet de SER in elk geval in zijn advies betrekken. Ook moet de raad de aandachtspunten op een rijtje zetten van een loondoorbetalingsverplichting voor alle zelfstandigen zonder personeel, de premieverdeling tussen werkgevers en werknemers en het belang van de duur van de arbeidsrelatie. Effecten laten doorrekenen door CPB Als de SER eenmaal één of meerdere voorstellen heeft geformuleerd, zullen ze door het Centraal Planbureau (CPB) de effecten laten doorrekenen voor:  de werkgelegenheid;  de arbeidskosten;  de kosten van verzuim door ziekte en arbeidsongeschiktheid;  de overheidsfinanciën.

Sociale zaken Geen premiekorting na tijdelijk ontslag Vanaf 1 januari 2016 geldt er een nieuwe regel voor de premiekortingen voor oudere en arbeidsbeperkte werknemers. Premiekorting toepassen voor werknemers die eerder bij de organisatie in dienst zijn geweest, mag dan alleen nog als dit dienstverband minimaal zes maanden geleden is. De regels voor de premiekorting voor oudere werknemers en voor arbeidsbeperkte werknemers veranderen per 1 januari 2016. Nieuw is een zogenoemde antimisbruikbepaling die ervoor zorgt dat werkgevers geen premiekorting krijgen voor werknemers die in de laatste zes maanden in dienst geweest zijn en die toen niet in aanmerking kwamen voor premiekorting. Een organisatie kan een werknemer die 56 geworden is dus niet ‘even ontslaan’ om hem vervolgens weer in dienst te nemen en te profiteren van de premiekorting ouderen. De antimisbruikbepaling was in januari 2015 al aangekondigd, maar toen was nog onduidelijk welke vorm deze zou krijgen. Soms wel premiekorting mogelijk na terugkeer Alleen als een werknemer al in aanmerking kwam voor premiekorting vóór hij uit dienst ging, mag de organisatie premiekorting toepassen als zij de werknemer binnen zes maanden weer in dienst neemt. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werkgever een 57-jarige uitkeringsgerechtigde aanneemt (die dus voldoet aan de voorwaarden voor de premiekorting ouderen), hem na een jaar moet ontslaan en hem vervolgens vier maanden later weer in dienst neemt. Van de totale duur van de premiekorting van 36 maanden is dan nog 24 maanden over. Gedurende die termijn mag de werkgever premiekorting toepassen. Ledenbulletin januari 2016

Pagina 12 van 13

Wijzigingen in Werkloosheidswet per 2016 Op 1 januari 2016 treedt het laatste gedeelte van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Deze bepalingen richten zich op het verkorten van de uitkeringsduur van de Werkloosheidswet (WW). Een werknemer die zijn baan verliest en voldoet aan bepaalde voorwaarden, heeft nu recht op een WW-uitkering van maximaal 38 maanden. In de WWZ is besloten om deze maximale duur terug te brengen naar 24 maanden. Deze afbouw gebeurt in stappen. De eerste stap wordt per 1 januari 2016 genomen. Het maximum is vanaf dat moment 37 maanden. Daarna vermindert dit per kwartaal met een maand. Vanaf 1 april 2016 is de maximale duur dus 36 maanden. Aan die afbouw komt een einde op 1 april 2019. De duur van 24 maanden is dan bereikt. Werkgever kan werknemer adviseren over WW Een werkgever kan een werknemer bij ontslag adviseren over zijn WW-uitkering. Hierbij is het ook goed om aan te geven dat de opbouw van de WW-rechten verandert: voor de eerste tien werkjaren krijgt de werknemer per jaar één maand WW. Voor de werkjaren daarna bouwt hij per jaar een halve maand WW op. Deze nieuwe regels voor de opbouw en duur gelden overigens ook voor de loongerelateerde WGA-uitkering. Verder is het oorspronkelijke plan om werknemers weer een deel van de wettelijke WW-premie te laten betalen inmiddels van de baan. Minister Asscher van SZW acht het niet uitvoerbaar.


Pagina 13 van 13

Actueel - AFNL: beboet slecht betalen en breidt financieringsmogelijkheid mkb uit 2

Recommend Documents