A tananyag címe Szervezeti egészségkommunikáció

A tananyag címe

Szervezeti egészségkommunikáció

A tananyag alcíme

Egészségfejlesztés és stresszmenedzsment

Szerző: Lázár Imre Lektor: Domschitz Mátyás

TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

Bevezető • Ebben az elektronikus tananyagban a hallgató megismerkedhet a szervezeti stresszorok elméleti modelljeivel, a szervezeti stresszhatások folyamataival, társadalmi makro-és mikrokontextusával, a szervezeti igazságosság és a munkastressz összefüggéseivel. • A tananyag érinti a kiégés problémakörét, okait, szakaszait és tüneteteit, csakúgy mint megelőzését és a szükséges kezelést . • Külön rész foglalkozik a munkahelyi stresszmenedzsment gyakorlatával és a szervezeti egészségnevelés és fejlesztés kérdéseivel.


Tartalom • • • • • • • • • • • • • • • • •

Első rész A munkahelyi környezet stresszorai A munkahelyi egészségkockázatok A szervezeti stressz szintjei McGrath modell Ross és Altmaier „stressz és megbirkózás” interakciós modellje Beerh és Newman stresszorok folyamatmodellje Karasek követelmény-kontroll modellje Siegrist Erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség modellje Dollard-Miller frusztráció-agresszió elmélete Stresszor a szervezeti kultúra kontextusában (Palmer és Cooper modellje) A munkahelyi stressz tényezői A munkahely és a családi élet egyensúlya WLB Második rész A munkahelyi stresszintervenció A munkahelyi stresszintervenció szintjei Személyes stressztényezők és kezelésük A szervezetek stresszökológiája Szervezeti kötődés és a munkahelyi stressz TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

Tartalom • • • • • •

Harmadik rész Kiégés Kiégés és a munkahelyi stressz A kiégés szakaszai A kiégés okai és tünetei A kiégés prevenciója A kiégés intervenciója

• • • • • • • •

Negyedik rész A munkahelyi stressz kezelése A munkahelyi stresszkezelés szintjei A stresszkezelő módszerek közös elemei A stresszkezelés és a relaxáció A stresszkezelés kognitív-viselkedésterápiás módszerei Stresszkezelés és testedzés WÉK Egyéb stresszkezelő programok


• • • • • • • • • • •

Ötödik rész Egészségfejlesztési programok Egészségnevelési, és egészségfejlesztési programok Az egészségnevelés helye az alapellátásban Korspecifikus szűrő-megelőző módszer Éves egészségvizsgálatok Felmérő vizsgálatok A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat Korai daganatmegállapítás és a munkahelyi szűrés Az egészségmegőrző gyakorlat terjedése, szervezési és minőségellenőrzési kérdések Információs eszközök, módszerek A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat


Első rész A munkahelyi környezet mint stresszforrás


Munkahelyi egészségkockázatok A szervezeti stresszorok osztályozása (West és West (1989) (a) szervezeten, intézményen kívüli (pl. közlekedés a munkahelyre stb.) (b) a szervezeten belüli (pl. munkabiztonság) (c) a kötelezettségekhez, munkahelyi felelősséghez kapcsolódó (feladatfüggő stresszorok • (d) a munkaköri szerepekhez kapcsolódó (egyéni szerep stressz) • • • •


A szervezeti stressz szintjei • Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal (1964) az elsők között értelmezték a munkahelyi stresszorokat pszichoszociális keretben különös tekintettel a munkahelyi követelmények mintázatainak nyomására jelentkező következményekre és azok öszszefüggéseire. •


McGrath modell •

McGrath (1976) a munkahelyi stressz folyamatmodelljében kínál végsőkig leegyszerűsített sémát a stressz nyomán megváltozott teljesítmény és magatartás nyomán megváltozott munkakörnyezeti helyzetek körfolyamatára. Az objektív helyzetet a dolgozó szubjektív értékelése alakítja át jelentésteli észlelt helyzetté, mely nyomán a dolgozó a saját repertoárjából választott viselkedés alapján módosítja szervezeti viselkedését, munkateljesítményét, mely kimeneti következményeivel változtat az objektív helyzeten.


Ross és Altmaier „stressz és megbirkózás interakciós modellje” Az interakciós modellben a stresszor értékelése mellett a coping sikere vagy kudarca és a kimenetelt követő másodlagos értékelés körfolyamata válik követhetővé. A megbirkózás irányulhat magára a problémára, vagy magunkra és a helyzet által kiváltott érzéseinkre (Ross es Altmaier, 1994), ezért ez a stresszmodell alapja a stresszkezelő programoknak.


Beerh és Newman modell • Beehr and Newman (1978) munkahelyi stresszfolyamat modelljében a környezeti hatások a folyamati síkban befolyásolják az egyének környezeti helyzetértékelését, és válaszviselkedését. Newman és Beerh elválasztja a következmények személyes és szervezeti szintjét, mely szintek hatásai aztán az adaptív síkon egymást befolyásolva „táplálódnak” vissza a körfolyamatba. A megszerzett személyes készségek, megtanult adaptív megoldások, illetve a szervezeti szinten fejlesztett munkafeltételek mind működésképesebb és stresszmentesebb munkahelyet eredményeznek.


Karasek követelmény-kontroll modellje • Karasek (1979) modelljében kiemelt szerepet kap a fokozott elvárások és a munka fölötti személyes kontroll közötti egyensúlytalanság, mint stresszforrás. Karasek modelljének pszichoszomatikus jelentőségét főként az erős követelmények/alacsony kontroll és a kardiovaszkuláris betegségek, a kardiovaszkuláris morbiditás prevalenciája közötti összefüggések kimutatása kínálja.(Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981, Schaubroeck, Ganster, & Kemmerer, 1996). Általánosabb egészségi összefüggésekre utal Karasek (1979) vizsgálata, melyben a munka iránti elégedetlenséget és a betegállomány mutatóit vetette össze.


Siegrist Erőfeszítés-Jutalom Egyenlőtlenség modellje • Siegrist „erőfeszítés -jutalom egyenlőtlenség” modellje szerint a végzett munka és az érte kapott elismerés aránytalansága stresszorként hat, ami egészségkockázati tényezővé válik. Az EJE modell az erőfeszítés összetevői között említi a munkával kapcsolatos idői nyomást, a megszakításokat, a személyes felelősséget, a fizikai megterhelést, a túlórákat és a növekvő követelményeket. A jutalom oldalon az anyagi juttatások, az elismerések illetve a karrier támogatása szerepel. Siegrist a helyzeti, a munkahelyhez és a munkakörhöz kapcsolódó stresszorokat vizsgálja, míg a túlvállalás faktora a személyiségfüggő tényezőként a személyes attitűdöt méri fel. (Siegrist és mtsai 2004). A túlvállalás egyben a személyes ’kontroll szükséglet’ (need for control) személyes jellemzőjével, illetve az A típusú személyiség mintázatával is párhuzamba állítható. • 1. Az extrinzik EJE hipotézis esetén az aránytalanság a munkahelyi erőfeszítések és a jutalmak között áll fenn, mely tartós, vagy intenzív esetben egészségromlást okozhat. • 2. Az intrinzik túlvállalás hipotézise: a személyes túlvállalás szintén. • Akár megfelelő jutalmazás esetén is egészségrontó kockázattá válhat. • 3. Az interakció hipotézis: az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság a túlvállalással együtt jelentősen megnöveli az egészségromlás kockázatát. •


Dollard-Miller frusztráció-agresszió elmélete • Dollard-Miller frusztráció-agresszió elmélete (Dollard, Doob, Miller, Mowrer, & Sears, 1939), nyomán Spector (1997) bővítette a munkahelyi stressz teóriák körét. Elméletével a frusztráló munkahelyi körülményeket állította előtérbe (személyes és tárgyi erőforráshiány, akadályozott munkamenet), mely türelmetlenséget, agressziót, aszociális munkahelyi válaszviselkedést kelthet. • A frusztráló munkaszervezeti körülmények, stresszorokra adott, szervezeti szempontból zavaró válaszok, csapdaélmény, ellenséges érzület, impulzivitás, és a mások iránti érzéketlenség mind munkahelyi stresszforrássá válhat.


Stresszor a szervezeti kultúra kontextusában (Palmer és Cooper modellje) •


A munkahelyi stressz tényezői • A munkahelyi stresszorok többféle terhet jelentenek. A feladattal, az alulterheléssel vagy túlterheléssel kapcsolatos stresszorok adódhatnak a munka minőségéből, vagy annak mennyiségéből. De a munkával kapcsolatos stresszorként kell kezelni a technológiai változások nyomán elő álló kényszereket, vagy a munkahely szervezeti változásait csakúgy, mint a munkahely olyan fizikai környezeti jellemzőit, mint a zaj, hőség, por vagy egyéb extrém környezeti feltételek.


A munkahelyi stressz tényezői II. • A munkahely társadalmi, szociálpszichológiai stresszorokban is bővelkedhet. • Ilyen stresszor forrás a munkahelyi szerepek zavarából adódó lelki megterhelés: mint a szerepek tisztázatlansága, többértelműsége, az alkalmazottat érintő szerepkonfliktus. • Munkahelyi szociális stresszorforrásnak tekinthetők a karrierfejlődés gátoltsága, autonómia hiánya, a felelősség aránytalan terhei mellett a csoportviszonyokból adódó zavarok, mint az összetartás, a munkatársi kapcsolatok zavara, a munkahelyi „pszichoterror”, zaklatás, semmibevétel, gyanúsítgatás. • Külön stresszorforrás a státuszhierarchia, az alá-fölérendeltségi viszonyokból adódó megterhelések sora. A szervezeti, strukturális stresszorok között említhető a munkahely szervezeti klímája, a vezetési stílusból adódó zavarok, a minőségbiztosítás, adminisztrációs terhek okozta felelősségnyomás.


A munkahely és a családi élet egyensúlya WLB •

Az un. WLB (work/life balance) fogalma alatt azon vállalati politikát, programok és attitűdök rendszerét értjük, amelyek lehetővé teszik a munkavállalóknak, hogy azok maximálisan hozzájáruljanak a cég eredményeihez, de közben teljességgel éljék munkán kívüli életüket.“ Ilyen a személy szabadságát, autonómiáját és a munkát a magánélettel egyeztető lépések például a munkaidő rugalmas kezdési-befejezési ideje, a rugalmas munkaidő, részmunkaidő, az iskolaévvel megegyező munkaév vagy a munkával kapcsolatos sajátos lehetőségek, mint az otthoni munka, munkakörmegosztás, távmunka, időszakos munka, műszakcserék, átmeneti tehermentesítés: kutatói szabadság, karrier szabadság, szülés utáni szabadság) vagy az alkalmi juttatások és szolgáltatások sora: az oktatás támogatása, fizetett továbbképzés, sport és más egészségfejlesztési lehetőségek,


Második rész A munkahelyi stresszintervenció


A munkahelyi stresszintervenció szintjei • A beavatkozást feloszthatjuk a stressz kezelésének logikája szerint elsődleges, azaz a stressz szintjén való intervenciókra (Cooper, Dewe, & O'Driscoll, 2003). • A másodlagos stresszintervenció a stresszorral való megküzdést erősíti, mint amilyen a Cooper féle stresszmenedzsment tréning, a Williams féle Life Skills tréning, (Stauder et 2010), melyek problémamegoldó, relaxációs, kommunikációs tréning elemet és empátiafokozó gyakorlatainak céljait a következőkben foglalhatjuk össze. Harmadlagos intervenciónak nevezzük a stressz következményeként fellépő fizikai és pszichológia problémák kezelését. (Cooper et al., 2003).


Személyes stressztényezők és kezelésük Kockázati tényező

Védőtényező

Személyiségtényezők és életstílus

Keménység (Hardiness)

A típus (türelmetlenség, versengés, időzavar, ellenségesség)túlmunka, frusztráció, irritabilitás (Davidson, Cooper 1980) Kezelése Kognitív viselkedés terápia, magatartás-módosító programok (Friedman, Rosenman 1974) „Haragkezelő” programok (Cartwright, Whatmore 2003)

Hardiness (psychological),lélektani tekintetben szilárd kemény személyiség, olyan vezetők, menedzserek akikénél a stressz nem vezet egészségromlásra, (Suzanne C. Kobasa 1979) A hatékony mentális, viselkedéses megküzdési mód, a felépített és hasznosított társas támogatás, és az egészségtudatos gyakorlat kognitív és viselkedéses, pszichobiológiai vonatkozásai kínálnak védettséget.

Külső –belső kontroll (LOC)

Optimizmus, önértékelés és személyes hatékonyság

A külső kontrollosokat több distressz éri, hajlamosabbak elkerülő stratégiára, önvádlásra, kezelése kognitív –viselkedésterápia, racionális –érzelmi terápia (Ellis, 1962). A saját vélelmek kritikus kezelése és a személyes kontroll és befolyás növelése.

A személyes hatékonyság a feladatok, célok teljesítésében mutatott kompetencia mértéke A személyes hatékonyság a helyzet fölötti kontrollal, és hatalommal kapcsolatos képzetet tükrözi, és befolyásolja a korábbi kihívást illető pozitív tapasztalat, a modell, mások sikeres példája, a társas ösztönzés, bátorítás, pozitív pszichofiziológia érzület vélelme.

Az érzelmi intelligencia (EQ) elégtelensége

Szituáció kontrol

Az érzelmek, gondolatok és magatartás tudatosításának, kezelésének és integrálásának zavara kezelése az EQ fejlesztése fokozza a stressz tűrő képességet, javítja az életminőséget, egészségállapotot, (Slaski & Cartwright, 2003)

A egészséggel kapcsolatos külső kontroll megfelelő személyes hatékonysággal csökkenti a stressz élettani kockázatait. Ugyanakkor a külsö környezetnek jobban kitett, külső kontrollal (ext.LoC) jellemezhető személyek több stresszt tapasztalnak.


A szervezetek stressz-ökológiája • A szervezeti ökológia a szervezetek, intézmények és környezetük kölcsönhatásait vizsgáló tudomány, a szervezeti ökológia a biológiai környezettudomány fogalmait kölcsönzi, amikor a szervezetek demográfiáját, és életszakaszait jellemző dinamikáját, alkalmazkodási folyamatait, más szervezetekkel folytatott versengését, együttműködését, szervezeti niche-it értelmezni, felmérni, és e folyamatokat modellezni kívánja. A stressz ökológia a szervezeti élet kontextusában vizsgálja a humán alkalmazkodást. A stresszkutatás az emberi adaptációt és annak zavarait értelmezi humán ökológiai kontextusban, így segíthet a munkahelyi lélektani terhelések értelmezésében, a prevencióban és a stressz eredetű betegségek kivédésében is.


Szervezeti kötődés és a munkahelyi stressz Kötődési típusok Harmonikus B típus

Jellemzők

A kötődés személlyel való kapcsolat minősége A viszony mentális modellje

Pozitív, a kötődésben a jelentős másik (szervezet) következetes támogató magatartást tanúsít támogató, és követő. A kötődés tárgya elérhető, megbízható és válaszra kész, megbízható „biztos bázis Kötődésviselkedés abban a biztos tudatban, hogy válaszolnak rá, (pl. extrafeladatok vállalása,)

Internalizált viselkedésválasz

Elkerülő A típus A kötődésszeméllyel való kapcsolat minősége

A viszony mentális modellje Internalizált viselkedésválasz

Negatív, az igényekre elutasító módon válaszol a kötődésszemély (szervezet). A kötődés személy elérhetetlen, nem megbízható, az igényekre, kérésekre nem reagál. Távolító, ellenálló magatartásformák, a válaszhiány miatti csalódást csökkentő magatartás, a munka elkerülése, a hivatali órákban távollét

Ambivalens (szorongó) C típus A kötődés személlyel való kapcsolat minősége

A viszony mentális modellje Internalizált viselkedésválasz

Nem következetes a kötődésszemély (szervezet) viselkedése, a kéréseket néha meghallgatja, néha nem, A kötődésszemély kiszámíthatatlan, kérésre adott válaszkészség bizonytalan, szabálytalan Váltakozó túlaktivitás, és ellenálló magatartás, több időt tölt hivatalában, túlmunka váltakozik tétlenséggel TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

Harmadik rész A kiégés


Kiégés és a munkahelyi stressz A kiégési szindróma (Burn-out) főként a segítő szakmákban dolgozókat érintő tünetegyüttes, amelyet hosszú távú fokozott érzelmi megterhelés, stressz következtében létrejövő fásultság, cinizmus, depresszió és/vagy a pálya elhagyása jellemez, és amelyet a szervezeti kompetenciák tekintetében súlyosbít, hogy – Christina Maslach szerint - az egyén a törődési szándékát is elveszíti azokkal szemben, akikkel együtt dolgozik – mert az érzelmi kapacitása kimerül, a pozitív érzések, tisztelet, empátia kinyilvánítása elnehezül. A kiégés összetevői Érzelmi kimerülés Az emberi problémákkal szemben közöny alakul ki, a társas helyzetek kezelésére való alkalmasság elvesztésének érzetét panaszolja az alkalmazott. Elszemélytelenedés A kliens (beteg, diák, vevő, lelki gondozott) tárgyként való kezelése jelenik meg. Teljesítménycsökkenés Negatív önértékelés, a kompetencia hiányának érzése alakul ki.


A kiégés szakaszai

(Herbert Freudenberger és Gail North)

Önigazolási kényszer Még keményebb munka A saját szükségletek, személyes igények elhanyagolása A konfliktusok elfojtása, elhanyagolása (a valódi okokat a distressz miatt nem ismeri fel vagy elhárítja a személy) Az értékrend megváltozása. A fellépő problémák tagadása. Visszahúzódás. Magatartás- és viselkedészavarok Deperszonalizáció. Belső üresség. Depresszió. A teljes kiégettség


A kiégés előzményei és folyamati dinamikája Idealizmus Felfokozott, nagy lelkesedés a szakmáért, a kliensért való intenzív fáradozás, a kollégákkal való élénk kapcsolattartás jellemzi ezt a szakaszt. A segítés kudarcát saját kudarcként élik meg, irreális elvárások a kliens változni akarásával szemben, azonnali eredmények akarása. A határok feloldódnak a segítő privát és szakmai élete között.

Realizmus Szakmája iránt elkötelezett, kooperatív együttműködés a kollégákkal,érdeklődés a kliens fejlődése iránt A távolságtartás és a részvét egyensúlyának megteremtésén fáradozik. Kreatív elképzelések, kezdeményezések iránti nyitottság.

Stagnálás vagy a kiábrándulás fázisa Csökken az érdeklődés, teljesítőképesség, nyitottság. A klienssel való kapcsolat a legszükségesebbekre korlátozódik. A kollégákkal való beszélgetések terhesek, csak a védekező viselkedés megerősítését szolgálják.

A frusztráció fázisa Szakmájukban visszahúzódnak, a klienseket becsmérlik, egyre több negatív változást észlelnek rajtuk. A szakmai, közéleti életből való visszavonulás annak értelmetlensége és üressége miatt. Kétségbe vonódik a saját hivatás értelme és értéke. A kliens egyre idegesítőbb.

Az apátia fázisa A minimumra korlátozódik a klienssel való interakció. A szakmai munka sematikusan történik, a kliens felé a hangulat ellenséges. A segítő a kollégákat kerüli, a helyzet változtatás lehetőségét elveti.

Kiégés alakulása Nem egyszeri jelenség, hanem folyamat, melyben ciklikus ismétlődések vannak. Kialakulásáért egyszerre tehető felelőssé az egyes e. ember személyiségbeli jellemzői és a munkaszervezet jellemzői. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

A kiégés okai és tünetei A kiégés okai A munkahely oldaláról Pozitív munkakörnyezet hiánya, Önálló kompetenciakör meghatározásának hiánya Rutin- és egyhangú munka Túlmunka a munkaerőhiány következtében, Költségvetési megszorítások, anyag- és eszközhiány, A munkahelyi előmenetel hiánya A munkakör ellátásához elégtelen vagy túl magas képzettség, A megbecsülés hiánya a kliensek és a munkahelyi vezetők részéről. Alacsony bér.

Egyéni., személyes tényezők Tapasztalatlanság, alacsony képzettség, idealizmus, irreális elvárások, állandó elismerés igénye, azonnali siker elvárása, Feloldhatatlan személyes konfliktusok a munkahelyen kívül (magánéleti konfliktusok, anyagi nehézségek), Kortársaktól való elszigeteltség. Bizonyos személyiségjegyek, amelyek a pályaválasztáshoz vezettek, kevés önismeret.

Az ügyfelek oldaláról A nagyszámú kliens miatti megterhelés, Interperszonális konfliktusok a kliensekkel,betegekkel, gondozottakkal és családtagjaikkal. Kártérítési perektől, büntetőjogi felelősségre vonástól való félelem. Érzelmi túlterheltség.Túlfokozott kliensközpontú orientálódás.

A kiégés tünetei Testi tünetek fáradtság, kimerültség, alvászavarok, fejfájás, súlyingadozás, fekélybetegségek, magas vérnyomás

Lelki tünetek ingerlékenység, változó hangulat, agresszivitás, lehangoltság, cinizmus, teljesítőképesség


A kiégés prevenciója

Személyes motiváció A foglalkozás választásának átgondolása, a belső késztetés és attitűd tudatosítása, a hivatás határainak tisztázása, reális önismeret

Általános motiváció

A munkával kapcsolatban a saját személy fontosságának érzése, autonómia, szakmai fejlődés lehetősége, munkahelyi támogató rendszerek (konzultáció, esetmegbeszélések) működtetése, anyagi-erkölcsi megbecsültség, a szakmai túlterheltség szabályozása, pihenés, kikapcsolódás igénye és képessége.


A kiégés intervenciója Beavatkozási stratégiák

Technikák

A HR vezetők és a szervezeti vezetők elsajátítják a munkahelyi stresszmenedzsmentből adódó, és a kiégés kockázatait kezelő szemléletmódot, a munkavállalói életminőség fejlesztésével azonosulnak.

a túlazonosulás realizálása (a lelkesedés fázisában)

rugalmas terhelés folyamatos szervezése, személyes munkahelyi problémák figyelembe vétele

képzések, tréningek (a stagnálás fázisában)

odafigyelő, értékelő, támogató szervezeti kultúra kialakítása előrelépési, fejlődési lehetőségek megteremtése, felelősség-megosztás

a pozitívumok láttatása, a változtatás lehetőségének megmutatása (a frusztráció fázisában)

közös kikapcsolódási alkalmak, informális kapcsolatok erősítése

új célok keresése, alkotó évek beiktatása, munkahely- vagy szakmai szerepváltás (az apátia fázisában).


Negyedik rész A munkahelyi stressz kezelése


A munkahelyi stressz kezelése

• A munkahelyi stressz elleni hazai fellépést az Európai Szakszervezeti Szövetség három európai munkaadói szervezettel történt 2004. október 8-án aláírt megállapodása sürgette. Ennek tesz eleget a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény legújabb módosítása, mely 2008. január 1-jével lépett hatályba. A munkahelyi stresszkezelés és egészségfejlesztés gazdag eszköztárral rendelkezik, melyek részben a tudományos kutatások talaján álló klinikai pszichofiziológiai ismereteken alapulnak, magukba foglalják a kognitív-viselkedésterápiás eljárások alkalmazott elemeit, a tanuláselmélet, viselkedéstréning, relaxációs kezelések és más a pszichoedukáció fegyvertárából átvett elemeket is. De mivel a munkahelyi stresszkezelés színtere ”civil terep”, és nem tisztán egészségügyi, medikalizált övezet, ezért a munkahelyi stressztréningeket színesítheti a természetgyógyászat, és alternatív medicina illetve a wellness/fittness szolgáltatások, és a hagyományos gyógyítás gyakorlata is. • A munkahelyi stressz kezelése a népegészségügyi betegségprevenció első frontvonala lehet több okból is. Az első ok, hogy a lakosság a szűrővizsgálatra legkönnyebben munkahelyén érhető el. A másodikat az kínálja, hogy a korai betegségelőző állapot, a funkcionális betegségelőző stádium is könnyebben azonosítható, mint a lakossági szűréseken, a harmadik, de a megelőzés tekintetében kitűntetett jelentőséggel bíró ok, hogy gyakran maga a munkahelyi pszichoszociális millieu maga válik kórokozóvá. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

• Maguk a munkakövetelmények, a munkavégzéshez kapcsolódó kontroll illetve a munkahelyi társas támogatás szerepet játszanak az egészségállapot romlásában. Kivimaki és mtsai (2006) szerint átlagban 50%-al nő a kockázata a szív- és érrendszeri megbetegedéseknek azoknál a dolgozóknál, akik munkahelyi stresszt tapasztalnak. A szív- és érrendszeri megbetegedések miatti halálozást a követelménykontroll és az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság modellek egymástól függetlenül is előre jelezték (Salavecz idézi Kivimaki és mtsai 2002; Bosma és mtsai 1998) • Kopp és mtsai (2006) a Hungarostudy 2002 felmérés nyomán a szív- és érrendszeri eredetű halálozást a hétvégi túlmunkával, és az alacsony munkahelyi kontrollal hozták kapcsolatba, de a túlvállaló alkalmazottaknál is magasabb vérnyomást, és a nők körében magasabb LDL koleszterin szintet találtak. (Salavecz idézi Peter és Siegrist 1997 Peter és mtsai 1998 tanulmányait). • Az un. Hungarostudy Egészség Panel követéses vizsgálat eredményei szerint a 40-69 éves korosztályból azok között a férfiak között, akik 2002-ben munkahelyi bizonytalanságot, illetve alacsony kontrollt tapasztaltak a halálozás valószínűsége háromszorosára, illetve duplájára növekedett. Ugyanebben a korcsoportban nőknél az alacsony munkatársi támogatás bizonyult a 2006-ig bekövetkező halálozás rizikófaktorának (Kopp 2007, Kopp és mtsai 2011). TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

• A pszichoszomatikus kórképek kialakulásában közvetítő tényező a depresszió, ezért a munkavállalók mentális helyzetét is vizsgálnunk kell a pszichoszomatikus prevenció során. A közel tucatnyi követéses vizsgálat eredményeit metaanalízissel elemző Appels szerint a depresszió és a szorongás független kardiovaszkuláris rizikófaktorok. A munkahelyi stressz és depresszió között számos vizsgálat igazolt összefüggést (Dragano és mtsai 2008, Pikhart és mtsai 2004). Tsutsumi és mtsai (2001) szerint a vizsgált japán munkavállalók körében a depresszió összefüggést mutatott az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalansággal, az alacsony kontrollal és a túlvállalással. • Pikhart és mtsai (2004) lengyel, cseh és orosz munkavállalók körében igazolta az EJE modell szerint vizsgált erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség kapcsolatát a depresszióval. A Hungarostudy 2002 felmérés negatív irányú kapcsolatot igazolt munkahelyi kontroll, munkatársi támogatás, a főnökkel, a munkával való elégedettség, a biztos munkahely és a depresszió tünetei között (Kopp és mtsai 2007, Jakab és Lázár 2007). • A munkahely biztonsága és a munkahelyi gondok férfiaknál, a munkahelyi kontroll, a munkatársi támogatás, az elégedettség a munkával, illetve a főnökkel, pedig nőknél volt meghatározóbb a depressziós tünetek alakulásában (Kopp 2005, Kopp és mtsai 2007). TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

A munkahelyi stresszkezelés szintjei •


• Az elsődleges beavatkozási szintet a munkahelyi környezet módosítására fókuszáló szervezeti intervenciók jelentik, ehhez sorolható a fizikai és ergonómiai stresszorok befolyásolása, de itt említhetők a szervezeti környezetre irányuló és a pszichoszociális megterhelés csökkentését célzó beavatkozások, mint a szervezetfejlesztés, fizikai környezet újratervezése. • A munkahelyi társas támogatás növelése, a szerepek és személy közötti kongruencia megteremtése, a kontrollélmény biztosítása, a döntéshozásban való részvétel biztosítása, a munkakörök személyre szabása. • A másodlagos intervenciós szinten alkalmazott stresszkezelő tréningek között találunk egy adott technikára fókuszált módszereket (pl.: relaxáció, vagy időmenedzsment), míg mások olyan összetett, komplex módszerek, melyek az edukatív elemeket keverik a kognitív, viselkedésterápiás eszközökkel.


Munkahelyi stressz és munkahelyi igazságosság • A szervezeti kultúra, a vezetési stílus, a belső kommunikáció és a HRM tevékenység nyomán kialakuló munkahelyi helyzetek megélése szerepet játszik a munkavállaló munkalélektani helyzetére és a munkahelyen megélt stresszre. Ebben segítséget kínál a szervezeti igazságosság és a munkahelyi stresszfolyamatok együttértelmezése (Szilas 2012) • E terület vizsgálatában az interpretív és kritikai társadalomkutatás eredményesen kapcsolódik össze a szervezeti magatartáskutatás pszichoszomatikára is kiterjesztett irányával, hogy az alkalmazottak értelemadási folyamataiból, a szervezeti diskurzusokba ágyazott kommunikativ cselekmények stresszteremtő-, oldó kontextusából adódó hatásokat tisztázni lehessen.


A stresszkezelő módszerek közös elemei • . Cartwright és Whatmore (2003)

Stressztudatosító és oktató programok Relaxációs gyakorlatok Kognitív coping stratégiák (e.g., racionális emotív viselkedésterápia [REBT]) Biofeedback Meditáció Testmozgás Életstílus tanácsadás Személyközi készségek fejlesztése (időmenedzsment, asszertivitás tréning)


A stresszkezelés és a relaxáció • Giga, Faragher, és Cooper (2003) szerint a relaxáció a legnépszerűbb, a vizsgált programok mintegy harmadában használt módszer. Wilholm, Arnetz, és Berg (2000) három relaxációs módszert is összevetett, melyek 25 órás tréning keretében mind a bőrtünetek, mind a vizsgált stresszhormon tekintetében szignifikáns javulást eredményeztek, bár tartós hatásuk nem volt. Winzelberg és Luskin (1999) a meditáció szorongáscsökkentő hatását és a személyes hatékonyságot növelő szerepét vizsgálta. • Benson, Beary, és Carol, (1974) a meditáció és a relaxáció arousal csökkentő szerepét hangsúlyozza hatótényezőként, de ez a módszer kognitív-viselkedéses hatással is rendelkezik. (Smith, 1986) mely révén a váratlan, szokatlan vagy szorongáskeltő események iránti tolerancia nő, és a kiváltott negatív érzelmek is kezelhetővé válnak, a személyes hatékonyság növelése azonban elmaradt. • Bekker, Nijssen, és Hens (2001) a többdimenziós SMT programok modelljét vizsgálta, melynek része volt az asszertivitás tréning, coping készségfejlesztés relaxáció és a realisztikus gondolkodás fejlesztése, a résztvevők szignifikánsan kevesebb stresszről, lelki és testi panaszról számoltak be, és a munka utáni frissebbek voltak az alkalmazottak mint a kontroll csoport tagjai. Fontos hatása volt a tréningnek, hogy a válaszolók mind a társas támogatás, mind az coping terén aktívabbak voltak, és az újszerű helyzetek kezelésében is eredményesebbeknek bizonyultak, mint a kontrollcsoport tagjai. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

A stresszkezelés kognitív-viselkedésterápiás módszerei • Van der Klink és mtsai (2001) szerint a kognitív viselkedéses technikák a lelki erőforrások fejlesztése mellett segíthet a stresszorok észlelésének megváltozásában, így a munkateher újraértékelésében is. • Giga et al. (2003) szerint a kognitív viselkedés terápia a stresszkezelő programok egyik legnépszerűbb eleme, és általában relaxációval és másé elemekkel kombinálják a stresszkezelés keretében. • Kushnir és Malkinson (1993) szerint a kognitív- viselkedés terápiás program során a stressz kognitív és fizikális tünetei rövid és hosszú (18 hónapos tartamú) csökkenését váltotta ki. • Salavecz (2010) irodalmi áttekintésében felhívja a figyelmet arra, hogy ahol a munkavállalónak döntési jogköre van, a kontroll gyakorlása biztosított, ott a munkavállalónak a kognitív-viselkedéses intervenció a legalkalmasabb, ahol ez a lehetőség nincs meg, ott szervezeti szintű, a munkavállalók coping skilljeit is fejlesztő beavatkozásra van szükség. Ha mindez nem lehetséges, akkor a relaxációs módszerek kínálnak lehetőséget a beavatkozásra. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

Stresszkezelés és testedzés • A testedzés, fizikai mozgás is része a munkahelyi stresszmenedzsmentnek, a felszabaduló endorfin véd a stresszorok ellen, a testgyakorlatokkal védekezhetünk a depresszióval szemben, a dühöt, az agressziót kanalizálja, és a szorongót is energizálja. (Brill & Cooper, 1993). Javul a jóllét-érzet és nő az önbecsülés is. (Geonie, 1988).A Tenneco Inc. (Gatty, 1985) cégnél végzett kutatás tanúsága szerint a munkahelyen bevezetett mozgástréning, testedzés nyomán felére csökkentek a cég egészség-romlással kapcsolatos költségei. • Whatmore, Cartwright, és Cooper, (1999) vizsgálatában az összehasonlított stresszkezelő tréningek (stressztudatosító program, racionális-emotív viselkedés terápia) közül a testedzés tűnt a legeredményesebbnek


WÉK

•

•

•

•

A WÉK (Williams Élet Készség) tréning a komplex stresszkezelő programok közé tartozik. A WÉK célja, hogy hatékonyabban tudjuk kezelni a stressz-helyzeteket, és negatív érzéseinkkel (düh, szorongás, ellenségesség) is bánni tudjunk. A program részét képviselik kognitív, a stresszteli helyzet értékelését újraszervező gyakorlatok, asszertivitás tréning elemek, relaxációs gyakorlatok, és spirituális jellegű meditáció is. A program négy alapvető elemre bontható. Az első elem az un. „FILÉ”-zés: a helyzetértékelés alapja ez a betűszó : fontos, indokolt, lehetséges és az érdemes. A helyzetértékelés része a probléma megfogalmazása, az érzelmek, gondolatok tudatosítása, a célok kitűzése, és a döntéshozatal. A megterhelő élethelyzetben meghatározó észlelési-kognitív folyamatokkal társuló belső feszültség kezelése a második fontos lépcső. A feszültség levezetésének része, lehetséges eszköze a WÉK programban a gondolat átstrukturálás, a gondolat-stop, a figyelem-elterelés és a relaxáció és meditáció gyakorlata. Az akció készségek közé soroljuk a problémamegoldást, önérvényesítést illetve az asszertivitás tréningekből kölcsönvett készséget, a nem bántó „nem”-et mondást, míg a kapcsolatépítő készségek közé soroljuk a figyelmes meghallgatás, a hatékony beszéd, az empátia és a pozitív megnyilvánulások készségét. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

Egyéb stresszkezelő programok

Stressz percepció

„A stressz bennünk van” Stressz menedzsment tréning észlelt stressz felmérése

Coping

megküzdés fejlesztése

Kognitív strukturálás

negatív gondolatok átstrukturálása

Arousal csökkentés, relaxáció

Relaxáció pozitív szuggesztiók

Munkahelyi stresszmenedzsment

stressz szint és stressz források felmérése megküzdés, elhárítás, egészségmagatartá s fejlesztése a pszichoszomatikus betegségek megelőzésére aburnout szindróma (kiégés) megelőzését személyes és szervezeti szinte szolgáló stratégiák Relaxáció flow: pozitív áramlatban lenni

Konfliktus kezelési tréning

Önismeretfejlesztő tréning

Pozitív gondolkodás

Relaxáció, Imagináció

Ki vagyok én? megküzdési módszerek felmérése és fejlesztése

pszichés immunrendszer fejlesztése

Egészség magatartás

helyzet feletti kontroll elősegítése

kommunikációs technikák fejlesztése – asszertív kommunikáció

Probléma megoldó stratégiák fejlesztése

Érzelem menedzselés

Önismeret

Személyiség típus elemzés

pozitív szuggesztiók flow: pozitív áramlatban lenni

Feszültség oldó technikák elsajátítása, szorongás csökkentése


Ötödik rész Egészségfejlesztési programok


Egészségnevelési, és egészségfejlesztési programok • Az egészségnevelési, és egészségfejlesztési programok által megtakarítható egészségügyi költségek is jól becsülhetők. A Johnson & Johnson cég vállalatainál végzett felmérés szerint a LFL (Live for Life) programban résztvevő dolgozói csoportok követéses vizsgálata 1979 és 1983 között ezt megerősítette. A LFL programban (rendszeres egészségszűrés, dohányzáscsökkentés, súlykontrol, stresszkezelés, az egészséges táplálkozást illető felvilágosító munka) résztvevő, és az ebből kimaradó kontrollcsoportnál az első két évben az egy főre eső kórházi, egészségügyi költségek párhuzamos emelkedést mutattak. A harmadik és negyedik évben azonban az egészségvédő gyakorlatból kihagyott csoportnál az egészségügyi ellátási költségek éves átlaga erőteljesen megugrott, a programba vett csoportoknál tapasztalt 151$, illetve 149$al szemben 288 $-ra. (Bly et al. 1986) • A Michigani Egyetem kutatói az 1974 és 1986 közötti 12 évet felölelő időszak munkahelyi egészségmegőrzés gyakorlatát illető mintegy 400 cikket összegezték tanulmányukban. Az adatkezelési, metodológiai hiányosságok sokszor kedvezőtlenül befolyásolták a vizsgálatok validitását és reliabilitását. A szerző beszámol azonban a kifogástalan vizsgálatok eredményeiről is, így az indianai Blue Cross és a Blue Shield által végzett vizsgálatról, ahol a munkahelyi hiányzások az egészségmegőrző programokon résztvevőknél 50%-al kevesebbnek bizonyultak. Ebben a tanulmányban azonban csak 5 éves időszakban végeztek költség/nyereség számításokat, melyek a megtakarítás/költség arányt 2,5-nek találták. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

• A szakirodalom- 1988 óta halmozódó cikkeinek zöme a munkahelyi egésznevelés és fejlesztés költségmegtakarító, azaz gazdaságos volta mellett halmozza fel mérési bizonyítékait. Mindez jelzi, hogy maguk az egészségvédő programok is áruvá válhatnak.(Lusk 1992). • Az egészségmegőrző gyakorlat iránti piaci kereslet és kínálat elemzése alapján tervezhetővé válhat az egészségvédő munka marketingje a népegészségügyi szakemberek számára is. A tervezés, kínálat, reklám, és az egészségvédő gyakorlat szervezése szükségessé teszi a dolgozók egészséget illető szükségleteinek vizsgálatát. • Fontos, hogy az ajánlatot az alkalmazottak igényeihez szabjuk, és az egészséggel kapcsolatos közlendők érthetőek legyenek. Elsődlegesnek kell tekintenünk minden ilyen gyakorlat megvalósításában az alkalmazottak egészségállapotának, szokásainak, szükségleteinek és vágyainak feltérképezését.


Az egészségnevelés helye az alapellátásban • Az orvosok prevenció iránti attitűdjét jelzi, hogy bár ismerik a megelőzésben a beteg egészségnevelésének jelentőségét, mégis kevés időt fordítanak rá. A ráfordított idő nem éri el a 10 percet. A családorvosok fele legkevesebb 5-10 percet tölt, míg a nőgyógyászok közül is igen kevesen (az orvosok mintegy 23 %-a) fordít minimális időt az egészségnevelésre. A belgyógyászok és gyermekgyógyászok a vizsgálat tanúsága szerint inkább vonják aktív beszélgető helyzetbe betegeiket, mint a családorvosok vagy a szülész-nőgyógyászok. (Rosen et al. 1984) • Az orvosok saját egészségnevelő munkájuk hatékonyságát illetően igen szkeptikusok. Mintegy 14 % gondolta csak, hogy a betegek több mint fele követi javaslatait. A bevezető sorokban említett ellentmondás is kirajzolódott az INSURE projekt beszámolóiban. Bár az egészségnevelés fontossága a válaszolók 96%-a számára egyértelmű, mégis az orvosok 74%-a jelezte, hogy diagnosztikai-gyógyító gyakorlatuk miatt összehasonlíthatatlanul nagyobb elismerésben részesülnek, mint az alacsony presztízsű megelőző gyakorlat miatt.


Korspecifikus szűrő-megelőző módszer Breslow és Somers klinikai és epidemiológiai adatok alapján tíz korosztály számára a prenatális gondozástól az időskori ellátásig -az életkortól független évenkénti általános orvosi ellátástól eltérő- korspecifikus szűrő-megelőző módszert dolgozott ki az életszakaszokhoz kötött egészségmonitorozó programja keretében. (Breslow 1977) A programot 1980 júliusában hirdették meg, melynek céljai között szerepelt: • 1. adott korosztályra jellemző megelőző eljárások, szolgáltatások, egészségnevelési módszerek kialakítása minden korosztályban • 2. Az Egyesült Államok különböző területein e módszerek tesztelése. • 3. A programba az alapellátásban dolgozó orvosok bevonása. • 4. Oktatási anyagok, és protokollok készítése, és a résztvevő orvosokkal az anyagok áttekintése. • 5. Az LPHS módszer alkalmazása a vizsgálati helyekhez tartozó betegeknél. • 6. Kvázi-kísérleti vizsgálat tervezés révén a projekt rövid távú hatásainak vizsgálata az orvosokon és a betegeiken.


A vizsgálat része volt egy kezdeti és a tíz hónap múltán végzett kérdőív felvétele a programban résztvevő betegek és orvosok körében. A követéses vizsgálatot egy beteg alcsoporton végezték. A betegek vezérfonalat kaptak, mely egyrészt rövid bevezetőt tartalmazott az LPHS vizsgálatokhoz, másrészt lehetőséget adott, hogy a kockázati tényezőket a betegek a saját esetükben írott anyagok alapján is felmérhessék. A megelőző tevékenység hatása az egészséggel kapcsolatos ismeretek, attitűdök, és magatartásváltozások, az egészségvédelmi szolgáltatások igénybevételének megfigyelése révén is megítélhető. A költségek, szolgáltatások, emberi források iránti igények felmérése is fontos feladat volt. A projekt egy három éves, a tervezést, alkalmazást és értékelést is magába foglaló az elsődleges orvosi ellátást érintő preventív, egészségnevelő program. A közel 100 orvost és 4500 beteget érintő vizsgálatban 3 helyen és az ezekhez választott megfelelő kontrollhelyeken folyt a megfigyelés. Az eredmények között fontos az az ajánlás, amely a bevált módszerelemeket az alapellátást végző orvosok gyakorlatába illeszthetőnek javasolta.


Éves egészségvizsgálatok • Alapvető jelentősége van az éves rendszerességű, strukturált egészségfelmérő kérdőívre és az életsílusból fakadó egészségkockázatokra támaszkodó egészségvizsgálatoknak. A sajátos megterhelést jelentő munkahelyi körülmények ezt kiegészíttethetik más vizsgálatokkal, és beavatkozási gyakorlattal. (Bell 1995) • A civilizációs betegségek epidemiológiai korszakváltása a fertőző betegségek illetve az alultápláltság leküzdéséből, járványügyi, megelőző és gyógyszeres ellenőrzéséből, illetve az életmódváltozásokból következő eredménynek tekinthető. Azonban a civilizációs betegségek háttere is kijelöli a munkahelyi egészségvédő megelőző, nevelő és fejlesztő tevékenység logikai sarokpontjait. • Ezek közé kell sorolnunk a mozgáshiány, a táplálkozási zavarok, stresszkezelési problémák, és a torzult coping, a szenvedélybetegségek, káros szokások körét, és az ezeket befolyásoló magatartásváltoztató gyakorlat bevezetését.


Felmérő vizsgálatok • A kiinduló állapotot az alkalmazottaknál a mindennapos testgyakorlás szokását és más életviteli adatokat felmérő, "Életstílus kérdőív" kitöltésével, a vérnyomás, vérzsírszint, a bőr alatti zsírszövet vastagságának mérésével, magasság és súlyadatok felvételével lehet felmérni. • A testedzés elégséges küszöbszintjét felnőttek számára a szakértői becslés szerint heti 16 km kocogás, 5 óránál több heti teniszjáték, hetente 80 km kerékpározás, vagy 3,2 km úszás jelentette. A vizsgálati időszak alatt az alkalmazottak az éves egészségügyi szűrést követően 3 órás egészségszemináriumon vettek részt, mely során a munkahelyi testedzés lehetőségeinek széles körét ismertették, és hívták meg erre a dolgozókat. • A gyakorlatokat a környezeti jelzések is megerősítették, ilyennek tekinthetők a dohányzás elkerülését megköszönő udvarias feliratok is. A tréning hatását a szubmaximális kerékpár-ergometriás terhelés nyomán végzett pulzus vizsgálat, a becsült maximális oxigén felvétel (VO2) adatok alapján ítélték meg.


A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat A mozgás egészségügyi jelentősége nagy, ha arra gondolunk a hátfájás és az arthrosis például Finnországban 1964-1987 között 143 ezerről évi 5-11%-al nőtt, míg Sievers szerint 2000-re az 5 000 000 lakos egytizedénél várható valamilyen fokú mozgáskorlátozottság. Svédországban a korai nyugdíjazás okait tekintve 1952 és 1982 között a lumbális fájdalom 290 %-al nőtt, míg a vérkeringés okok miatt nyugdíjazás csak 33%-al emelkedett és a légzőszervi okok is csak 39 %-os növekedést mutattak. Mindez lehet a motorizáció, ülő munkavégzés következménye, de jelzi, hogy a munkahelyi testnevelés oki terápia. • Cox adatai szerint a Canadian Life Ins. által támogatott heti két órás munkahelyi mozgásprogram 20 %-os részvétel mellett is a munkahelyi hiányzást 22%-al csökkentette, ami 0,35 %-os költségcsökkenést jelentett, míg a munkaerővándorlás 18%-ról 1,8 %-ra csökkent, ami 2,2 %-os kiadás csökkenést jelentett. (Cox 1981)Természetesen a mozgásabúzus, és a túledzés kockázata is gondot okozhat. (Gleser 1990).


A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat • Blair és munkatársai az egészségfejlesztő programjuk középpontjába a fizikai testedzést helyezték, és megvizsgálták négy üzem alkalmazottainak körében, mintegy 2600 dolgozót érintő aktív egészségmegőrző programjuk hatását, szemben a kontrolként vizsgált három munkahelyen mintegy 1700, csak az éves egészségügyi szűrésen megjelenő alkalmazottnál észlelt változásokhoz képest. • A napi fizikai aktivitás 104 %-os növekedése a kontrollnál észlelt 33%-os növekedéshez képest igen jelentős eredménynek tekinthető. A becsülhető maximális oxigénfelvétel is több mint tíz százalékkal nőtt a programban résztvevők körében. • A munkahelyi testedzés számos lehetőséget rejt magába a tai chi, yoga, stretching, masszázs vagy az egyszerű íróasztal melletti gimnasztika alkalmazásától a külön tornatermi, és személyi edzővel végzett gyakorlatokig,


Korai daganatmegállapítás és a munkahelyi szűrés • Az emlődaganat korai felismeréséhez a munkahelyi egészségmegőrző programba illesztett szűrő munka jó lehetőséget kínál. A szerzők megvizsgálták, hogy az emlőtumor szűréssel (mammográfia, rendszeres emlővizsgálat) kapcsolatos attitűdök, intenciók, és gyakorlat mennyire módosul a munkahelyi egészségnevelő gyakorlat révén, mely az American Cancer Society kiadványainak útmutatására, a korosztálynak megfelelő gyakoriságra hívja fel a résztvevők figyelmét. A megelőző és programot követő kérdőívek révén az intervenció sikerét mérték fel. A programban résztevők esetében a gyakoriság, a vizsgálattól tartózkodás egyaránt kedvezően változott. A munkaadók nemcsak szociális felelősségük szerint, hanem gazdasági érdekeik révén is érdekeltek a daganatszűrés bevezetésében. (Kurtz 1994) • A munkahelyi mammográfia hatékonyságát mérő kutatást folytattak Mayer és mtsai. Az egy éves programban egyetemi környezetben, megfelelő kontrollcsoporttal tervezett vizsgálatban random választott személyeknél, biztosítási költségfedezettel végezték a mammográfiás vizsgálatokat. A vizsgálatban az intervenciós csoportnál igénybevettek nyomtatott propagandaanyagot, munkahelyi workshopot, míg a kontrollnál csak a mammográfiát tették lehetővé. Az elvégzett mammográfia száma a 40-49 éves, és az 50 fölötti korosztályban nőtt. A növekedés mértéke eléri a 40eseknél eléri 17 %-ot, a kontrollnál a 13%-ot, míg az 5o év feletti asszonyoknál 11,9% és 6,3 % a növekedés aránya. Az intervenciós kampányt az alkalmazottak pozitívan fogadták. (Mayer 1993) TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

• A Working Well Trial programnak is része a daganatszűrés. A mintegy 114 munkahelyet, és 25 000 alkalmazottat érintő vizsgálat tervezését, a randomizációt, az intervenciót, és értékelést, és az elméletre alapított intervenciós koncepciót Abrams részletezi. (Abrams 1994) • Természetesen a rákszűrés és a coronaria megelőzési program összekapcsolódhat, ahogy arról Licciardone beszámol. A vizsgált 239 alkalmazott, akik a kontroll csoportnál fiatalabbak voltak és a nők felülreprezentáltak voltak a vállalkozók között, 25,5 %-ban bizonyultak hypercholesterolaemiásnak, 12,5 % volt hipertóniás, és 15,1 dohányos,. A résztvevők 54,2 %-a fokozott zsírtartalmú diétát tart, 44,8% bizonyult kövérnek. A rákszűrésen való részvétel éves gyakoriságú volt, és csak a részvevők fele végzett havi rendszerességű emlővizsgálatot. (Licciardone 1992)


Az egészségmegőrző gyakorlat terjedése, szervezési és minőségellenőrzési kérdések • Fielding a középnagy magánvállalatok egészségmegőrző gyakorlatát vizsgálta az első általános nemzeti vizsgálat, National Survey of Worksite Health Promotion Activities alkalmával. Az 50 főnél többet alkalmazó vállalkozók cégeit az alkalmazottak száma, az ipartelepítés földrajzi helye, és az ipar jellege szerint osztályozták. Az 1358 kitöltött interjú visszaküldési aránya 83,1 %-os volt. A válaszoló munkahelyek 65,5%-a egy vagy több területen végzett egészségmegőrző tevékenységet. • Az esetek több mint 50 %-ában a cégek az előző 5 évben kezdték meg ilyen jellegű tevékenységüket. Az egészségmegőrző tevékenységek között a dohányzáscsökkentő programok (35,6 %) és a rendszeres szűrés, kockázatmegállapító vizsgálatok (29,5 %) állnak az élen, stresszmenedzsment (26,6%), a testedzés, fittnes (22,1), a vérnyomásszűrés és gondozás (16,5 %), a testsúlykontroll (14,7%), a diétás tanácsadás (16,8%), balesetmegelőzési programok (19,8), hátfájás- megelőzés és kezelés (28,5 %) is megközelítő arányokat mutatott a részesedést illetően. • Az öt évvel korábbi átfogó vizsgálatokhoz képest a dohányzás leszoktatási programok, a diétás tanácsadások, és a stresszkezelő programok mutattak növekedést. A dohányzásellenes gyakorlat egyébként regionális különbözőséget mutatott. A déli államokban találtak alacsonyabb gyakoriságot a dohányzásellenes aktivitásban, ami a dohányzás iránti nagyobb toleranciára utal, illetve enyhébb kormányzati, és önkormányzati aktivitást sejtet. TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

• A munkahelyen bevezetett egészségmegőrzési gyakorlat átlagos gyakorisága 2,1. Az aktivitás gyakorisága a munkahely nagyságával arányosan nőtt, és a nyugati régióban (2,34) találták a legmagasabbnak, amely szám az iparág jellegével együtt nagy változékonyságot mutatott. Az ilyen jellegű tevékenységek teljes anyagi fedezetét a cégek többsége állta. (Fielding 1989) Az egészségmegőrzési program sikerességét mérő módszerek természetesen a beavatkozás élettani logikáját is tükrözik, így csak tisztázott koncepciójú és célkitűzésű program hatékonysága mérhető jól, melynek stratégiája áttekinthető és részszakaszaiban is ellenőrizhető. (Erben 1992) •

Az egészségmegőrző programok tervezésénél fontos a döntéshozók támogatásának megnyerése, a szervezeti közérzetjavító módszerek bevezetése. A programtervezetet az üzleti élet nyelvének megfelelően, a megszokott formátumban kell fogalmazni, előállítani. Az ajánlat az általános alkalmazási elvek mellett a speciális adottságokhoz való alkalmazást is fel kell kínálja, ami a tervezet rugalmasságát, és a változó környezetre adott válaszkészségét szavatolja. Az üzleti szempontú tervezet tartalmazza az összegzést, célt, hátteret, alapszabályokat, a megközelítésmódot, módszert, követelményrendszert, a munka látkörét, az időrendet és az anyagi feltételeket. (Helmer 1995) TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 „INFORMÁCIÓ - TUDÁS – ÉRVÉNYESÜLÉS”

Információs eszközök, módszerek 1. Bár a hírlevelek alkalmazása gyakori eleme a munkahelyi egészségmegőrzési programoknak, terjesztésük, formátumuk, tartalmuk jelentősen eltérő, változó. 2. A figyelemfelhívó jelleg, és a tartalmi hasznosság tekintetében osztályozhatók, rangsorolhatók ezek az orgánumok. 3. A tartalom a prevencióra, és az egészséges életvezetésre helyezi a hangsúlyt. 4. A foglalkozás-egészségügyen dolgozó nővéreknek a minőség érdekében mérlegelni-e kell, hogy rendelkezésre áll-e megfelelő mennyiségű pénz és személyzet a hatékony hírlevél előállításához. 5. A foglalkozás-egészségügyi szakember szerepe központi a hírlevél tematikus szerkesztésében, és a tartalom és a helyi egészségmegőrző gyakorlat közötti funkcionális kapcsolódások kiépítésében. (Davis 1990)


A mozgáshiánnyal kapcsolatos egészségmegőrző gyakorlat • Blair és munkatársai az egészségfejlesztő programjuk középpontjába a fizikai testedzést helyezték, és megvizsgálták négy üzem alkalmazottainak körében, mintegy 2600 dolgozót érintő aktív egészségmegőrző programjuk hatását, szemben a kontrolként vizsgált három munkahelyen mintegy 1700, csak az éves egészségügyi szűrésen megjelenő alkalmazottnál észlelt változásokhoz képest. A napi fizikai aktivitás 104 %-os növekedése a kontrollnál észlelt 33%-os növekedéshez képest igen jelentős eredménynek tekinthető. A becsülhető maximális oxigénfelvétel is több mint tíz százalékkal nőtt a programban résztvevők körében. • Amíg a fejlett országokban az orvosi felügyelet mellett végzett testedzés a munkahelyi egészségmegőrző gyakorlat részét képezi, a közép-európai országokban csak most vezetik be az egészségnevelés és fejlesztés ezen formáját. Nosko beszámolója alapján Lengyelországban is csak most kezdődött el az ilyen programok bevezetése. A foglalkozás-egészségügyben dolgozók számára a szakirodalom hiánya, és a gyakorlati tapasztalat elégtelensége képezi a fő akadályt. Nosko a lengyelországi tapasztalatok alapján kínál irányvonalat az eredményes munkahelyi egészségvédő tevékenységhez. (Nosko 1993)


Irodalom • Lázár Imre (2013) A munka és a munkanélküliség szociál-pszichoszomatikája (összegyűjtött írások 1994 - 2010) Semmelweis Kiadó • Szilas Roland Ferenc (2011) Munkahelyi stressz és szervezeti igazságosság Ph.D. értekezés Salavecz Gyöngyvér (2011) A munkahelyi stressz és az egészség összefüggései hazai és nemzetközi viszonylatban PhD értekezés


A tananyag címe Szervezeti egészségkommunikáció

Recommend Documents